推荐第1篇：某公司招聘工作总结汇报
XX公司招聘工作总结汇报
导语：招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。
XX公司招聘工作总结汇报
时间就这样很快的过去了，还记得我大学刚毕业时来到公司后，怯怯的面对公司的同事，而转眼间我和同事都彼此熟悉了，半年的时间也就这样的过去了。在过去的半年公司工作中，我作为一名公司新人，很快的熟悉了公司给我的工作，得到了公司领导和同事的一致赞扬。
一年的时间很快过去了，在一年里，我在公司领导、部门领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，本年度的工作总结主要有以下几项
一、工作态度和勤奋敬业方面。热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，工作投入，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。
二、工作质量成绩、效益和贡献。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。
三、思想政治表现、品德素质修养及职业道德。能够认真贯彻党的基本路线方针政策，通过报纸、杂志、书籍积极学习政治理论;遵纪守法，认真学习法律知识;爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，工作态度端正，认真负责。
四、专业知识、工作能力和具体工作。
我是六月份来到公司工作，担任公司行政秘书，协助办公室主任做好工作。行政工作琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了公司的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。
在这一年，我本着“把工作做的更好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作
1、做好办公用品的管理工作。做好办公用品领用登记，按需所发，做到不浪费，按时清点，以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。
2、协助办公室主任做好了各类公文的登记、上报、下发等工作，并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内，给大家查阅文件提供了很大方便
3、做好了各类信件的收发工作，XX年底协助好办公室主任顺利地完成了XX年报刊杂志的收订工作。为了不耽误公司、大家的工作，不怕辛苦每天按时取信取报，把公函，便函及时分发到部门及个人。
4、认真、按时、高效率地做好公司领导及办公室主任交办的其它工作。
5、协助好办公室主任做好公司的财务工作。财务工作是公司的一项重要工作，需要认真负责，态度端正、头脑清晰。我认真学习公司各类财务制度，理清思路，分类整理好各类帐务，并认真登记，年底以前完成了公司XX年办公用品、出差、接待、会议、教材、低值易耗等各类帐务的报销工作。公司的财务工作正进一步完善规范，我会在新的一年再接再厉把工作做的更好。
6、做好公章的管理工作。公章使用做好详细登记，严格执行公司公章管理规定，不滥用公章，不做违法的事情。为了公司工作的顺利进行及部门之间的工作协调，除了做好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。
总结一年的工作，尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足。比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于在今后的工作中加以改进。在新的一年里，我将认真学习各项政策规章制度，努力使思想觉悟和工作效率全面进入一个新水平，为公司的发展做出更大的贡献
XX公司招聘工作总结汇报
自20xx年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：
1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;
2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;
比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;
4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;
5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;
2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励;
3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;
4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;
5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。
在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：
1.采用职位说明书，原因有二:
一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;
二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;
2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。
3.缺少人员规划，缺少人员储备。
以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。
XX公司招聘工作总结汇报
20xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比17%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从XX年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大
推荐第2篇：个人年度招聘工作总结(汇报)
20xx年度招聘工作总结
自20xx年8月中下旬进入公司至今，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。
目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。
为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：
1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点；
2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大；
比如：银鼎所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。
3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响；4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作；
5.因珠三角的涨薪现状，许多求职者（包括加工熟手）希望公司能适当提高工资及福利待遇。
当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。
总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：
1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘；
2.采用内部员工推荐,如果被推荐人能在公司做满试用期,则给予相应的介绍费奖励；3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题； 4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工；
5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如： 1.采用职位说明书，原因有二: 一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通；
二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊；
2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。3.缺少人员规划，缺少人员储备。
以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事！同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。
推荐第3篇：招聘工作月度汇报
您好，以下是招聘组9月份工作汇报，请您查阅！九月份招聘工作总结9月份，招聘组组建第三个月，本月无人员流动，人员渐趋稳定，经过一季度的磨合、培训及优化，基本完成了招聘团队搭建工作。根据公司发展战略，三级市场招聘组调整了招聘方向，从招聘无行业新人向有行业经验、精英转变，因此本月开始尝试并加大了同行挖角力度，以提升招聘人员有行业经验的比例，本月共收到或主动搜索简历3406份，其中长途592份，有效简历1873份，参与跑盘数共93人，3天内流失31人，入职56人，其中有行业经验26人，占到46%，经理2人，但在招聘有经验人员方面，招聘组显得经验不足，加上公司招聘成本分摊制度，本月推送人员给经理的难度略显增加，团队目标达成率是本季度最低，仅为98%，但招聘组将会继续努力尽快找到适合公司的工作方法，从而为事业部招募更多有行业经验且优秀的人才，下面是9月份工作的详细汇报，共有三个方面：工作汇报、招聘组绩效数据汇总、工作中遇到的问题以及改进方案，请领导审阅：
一、工作汇报① ：本月招聘数据9月份简历量将上月有明显下滑，邀约成功率、初试通过率明显低于前两个月，最终简历转化率为60:1，较上月降低了9个百分点，详细见下表：
② ：本季度招聘数据
二、招聘组绩效数据汇总① 团队绩效目标
三、工作中遇到的问题及改进方案三级市场招聘组将从以下方面进行改进，以提高招聘行业有经验人员的技能：l 转变招聘思路，多和业务层进行交流，学习经理层同行挖角经验；l 优化网络发帖，提高简历质量并重点提高邀约成功率；l 进行部门内部分享，找出更好的招聘方法；l 加强内部沟通，提高团队稳定性及归属感。
推荐第4篇：招聘工作总结
根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量考虑周全，至少不能给学院的老师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作如下：
一、先制定《招聘工作方案》
应至少明确以下内容：成立机构，明确主要组织人；确定时间和地点；确定招聘考核内容（面试和笔试）；确定答复时间和通知方式；
二、制定出工作流程
最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一个内容是什么，该到什么地方去落实什么新的内容。本次流程是：
㈠、大流程：（应聘人员及相关人员到齐后）开会----（会议结束）进入面试程序----（面试结束）就餐----（就餐结束）招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情况----向学校和学生通报最后结果或意见。
㈡、小流程：
1、会议：①先解释企业基本情况②说明本次招聘的目的③说明（招聘）面试的程序及注意事项④其他内容
（注意：会议只是招聘工作的一项插曲内容，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。）
2、面试：①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点（或按规定需要通过的面试点）面试结束，到笔试点进行笔试④结束
（注意：本次我们是把面试点设置为三个统一内容的面试点，如果条件成熟的时候，可以让每个面试点考核不同的内容。）
三、落实好具体细节
1、在方案制定上一定要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量；
2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的依据；
3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终：比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息；②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备：活动开始前，招聘办公室人员应积极准备好全部文本资料，活动结束，应积极主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。）
4、其他：方便的时候准备好条幅，落实照相人员。（至少可以为公司宣传活动收集起一些素材。）
四、不足和今后应注意的方面
1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范；2、收集并了解相关的提问内容及通过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养；3、从场地布置上要逐步规范；4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案；5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。6、如果有招聘意想，应积极主动与院校联系。
推荐第5篇：招聘工作总结
宁晋地区工作总结
2011年10月21日，宁晋天一广场已经顺利开业，现对人力资源组工作作如下总结。
第一部分 工作成果总结
一、工作整体目标
整合宁晋地区所有资源，按照要求完成宁晋天一广场招聘工作，力保AD栋顺利开业。
二、前期概况
1、总定编1923人（含房地产、家电），缺编人数1400余人。
2、各事业相互合作意识差，抢人，相互指责，争论不休。
三、针对以上情况的主要工作思路和措施：以招聘为主线，穿插相关人力资源工作的完成。
1、厘清问题：组织所有人资部人员召开会议，了解具体招聘情况、困难、主要问题症结在哪里。
2、转变观念和思路：纠正所有事业部人资人员的错误心态，让所有员工明白一个道理，如果人员有限不能满足任何一个事业部人员需求，势必会造成争抢人员的现象，我们的目标不是在有限的人员上做文章，而是要把整体的有限人数变成无限，把锅里边得饭做多做足，由抢人变成选人。
3、找卖点：和各事业部人资沟通、分析，得知招聘口径不一致，平价是自营人员精品是联营人员卖点不同，经过分析将平价的卖点定位为保险，联营员工的卖点定位为提成，统一的卖点就是食堂和住宿。
4、谨慎布防策略先行：考虑到各事业部卖点不一，分层次布防首先集中所有资源人员攻破自营招聘工作（短期内招聘口径一致）,卖点一致。其次，集中所有人员进行联营员工的招聘。
5、资源整合，统一步调，统一协调，统一分配。
1） 人员整合：将所有事业部人员进行了整合，分成招聘组、渠道拓展组、面试组、人员分配组、信息维护组、机动组并赋予了不同的职责。 2） 渠道整合：将招聘渠道分成三类，网络招聘渠道（由信息维护组进行维护）；现场招聘渠道（报纸、集市、行政中心，由渠道拓展组不断拓展）；
1
熟人介绍（利用大课的时间、员工内部QQ做动员工作）。
3） 招聘信息整合:招聘简章的整合，所有的事业部都以家乐园集团宁晋天一广场名义进行招聘，保持几个事业部的合力；招聘岗位的整合：根据岗位的工作内容趋同性、工资水平一致性、工作性质雷同性将招聘岗位进行合并；统一招聘电话，招聘地点，形成统一的招聘简章。
6、细节管理与跟踪
1） 引导所有招聘人员认识到招聘组是一个团队不是某有一个事业部特有的组织，所有招聘的人员必须熟知所有招聘岗位而不是只局限在本事业部的招聘岗位，不能坐在自己事业部的小圈子里做招聘。
2） 和邢台各事业咨询招聘岗位的岗位说明书，给员工做讲解和培训，让员工熟知，在招聘过程中和招聘人员舒畅沟通节省时间，不放过每一个有效的招聘信息。
3） 组织每个事业部人力资源人员在同名称的招聘岗位之间找差异，减少在人员分配过程中各事业部对人员需求完全一致性，降低事业部之间的内部矛盾。
4） 培训招聘人员，电话邀约的过程中，对符合要求的人员禁止使用开放式问题沟通，多使用封闭式问题，保证人员按时上岗（约您明天上午9：00过来报道，而不是您看您什么时间有时间过来报道）。
5） 在员工交纳工装购置费用的过程中，协调财务统一对所有事业部进行收费，而不是按照事业部到不同办公室收费，节省了应聘人员的时间，简化了工作流程，也体现了行政一体化的优势。
6） 在招聘人员较多的时候统一组织招聘人员在办公室外进行招聘，加大工作效率，同时有效使用蝴蝶效应吸引应聘人员报名。
7） 要求招聘人员对于每天应聘的人，在当日下班之前予以通知沟通，保障信息的及时性和有效性。
8） 对于所有的面试人员不定期抽查（招聘岗位信息、招聘岗位工作内容、薪酬等），布置工作的完成情况，信息的表述的准确性等，保证工作的有效开展。
9） 参与有关部门的人员定编工作，保障后期招聘工作的准确性。（和运营公
2
司安保部曲斌沟通整体定编事宜，和财务沟通金融室管理人员，和家电沟通整体人员定编和招聘计划，并协调资源完成） 10） 结合整体情况，和各事业部沟通，在招聘过程中各事业部统一试用期工资，保证统一招聘进度。
7、加大反馈力度：建立宁晋地区招聘进立数据库，按照事业部、入职人员、应聘人员、离职人员、人员分配、集市分布等项目按照日进行跟踪，及时发现问题进行解决。
8、加强员工内功学习
1） 按照制度重要顺序，制定《人力资源制度学习计划表》并组织各事业按
计划学习，定期进行口头抽查，同时整理试卷进行考试，保障大家对基本知识和技能的掌握。
2） 收集员工培训需求，对于员工重点问题予以讲解（招聘、绩效考核、人
事月报表、沟通、工作安排、员工管理等）。
3） 指导运营公司人力资源部进行所有部门培训需求的调研，为后期人员培养工作做准备
9、兑现招聘过程中的诺言：在招聘工作基本稳定后，结合公司福利政策和宁晋当地的法律法规，组织员工开始办理保险开户业务和保险上缴工作，目前在操作的有养老和工伤保险，预计在11月份完成。同时考虑到成本（工伤保险上缴系数物业公司为1%，万信商贸上缴系数为5%）的问题，与集团沟通将工伤保险，大部分人上缴入万信商贸账户，这样每年可以至少替公司节省13000元的保险费用。
10、在工作过程速度和质量同步进行：对于各事业部档案管理工作进行抽查（履历表、录用审批表、面试评定表等），并及时将抽查信息反馈至各事业部，责令其整改；组织各事业部进行了劳动合同的签订工作，保障后期工作顺利开展；在各事业部培训的过程中，抽查培训结果，及时将信息反馈至各事业部进行整改，保障培养出符合要求的员工。
四、整体目标完成结果
1、截止到10月20日共计招聘人员1400余人，完成了整体招聘需求的100%，按照当时定编1923人计算（含家电、房地产），完成招聘总人数的73%，除去家
3
电和房地产完成招聘总人数的77%，每天平均上岗人数达到16人。圆满的完成了10月21日宁晋天一广场AD栋开业的人员需求。
2、完成了万信商贸、物业公司、天一广场宁晋分公司保险账户的开户工作。
3、组织员工学习人力资源制度，并进行了针对日常奖惩制度、薪酬福利制度、考前管理制度、入职管理制度、劳动合同管理制度等进行了2次统一考试。
4、完成了超市、精品、平价、运营四个事业部的档案管理检核工作。
5、协调组织各事业部完成了新入职员工的培训不低于6个场次。
6、组织指导平价、运营公司召开员工座谈会共计2场。
7、为保证后期BC栋顺利开业，制定了《宁晋天一广场第二期找招聘计划书》从优劣势、渠道分析、人员心理分析、整体计划安排等进行了论证。
第二部分 工作中的不足
1、为了更好的将宁晋天一广场打造成为县区的第一个成功商业综合体，集团总部反复推销，不断的调整定位和细节，招聘计划结合商业定位不断做调整，当时招聘工作遇到一定的瓶颈，招到人之后是成本，不及时组织招聘又担心商业定位一旦明确人员不能保障整成运营，一段时间招聘工作进展不快，着实难受。
2、为了保障宁晋天一广场开业，各兄弟事业部形成合力，在宁晋市场上一炮打响，中途集团及时的调整了原家电的布局，由D栋移至C栋，并将开业时间和BC栋开业时间同步，前期为家电事业部顺利招到65人不得不分流至其他事业部，但是由于各个事业人员在需求上不一，人员层次不一，尽管在分流过程中做了很大努力还是出现了10人左右的流失。
3、集团为了提升家乐园集团在宁晋地区的整体形象，引领市场消费观念，将精品事业部品牌层次拔高了一大截，精品事业部招商不佳，致使后期对联营员工的分配时，员工到位之后不能及时分配下去，尽管和精品事业部、商户、员工做了很多沟通工作，还是有部分人员的流失。
4、各事业部办公地点不在一起，同时几个事业部的工作也不是同步进行，不能组织正常的大规模沟通和培训工作，只能在各事业部人资会议上给予以会代培或是谁有问题谁咨询或是到现场局部辅导等方式解决。
4
第三部分 相关建议
为了更好的保障整个宁晋地区工作的有效开展，打造战斗力超强的核心团队，传承家乐园优秀的企业文化，站在人力资源的职能上，建议在原有的基础上优化以下几项工作
1、定期召开员工座谈会（分层次进行），了解员工的动向和心声，为员工解决实际问题，稳定员工工作状态。
2、宁晋地区外派人员、住宿人员众多，宁晋地区是一个经济不发达，第三产业落后的县城，增加一些文娱类活动，让员工感到公司的家文化，陶冶员工情操让员工在愉悦的心情下工作。
3、建立总经理信箱，让员工自由发表言论，表达真实想法，为整个宁晋区域出谋划策，提升整个运营公司的作战能力。
4、集团以区域管理或是大项目部的名义，进行职责划分（运营公司和各事业部在各个职能上的关系）和有效管控模式方便后期工作的开展。
以上为人力招聘组在宁晋工作期间的总结和拙见，望相关人员予以指正。
宁晋区域招聘组 2011年10月
5
推荐第6篇：招聘工作总结
2012年**公司招聘工作总结
2012年**公司招聘工作总结如下：
一、招聘工作中的总体情况分析
1.截至11月份，共收到各部门人员增补表有24份，具体需要招聘的岗位如下：
从上图可以看出，在2012年主要需求的岗位有：普工、司炉工、保安、厨工、文员、仓管员、开单员、试验员、质检员，其中普工的需求量最大，尤其是在9月和10月份，普工需求量每月达40人，主要是为了满足10月份
从上图可以分析，10月份和2月份招聘的非管理人员相对较多，2月份是由于刚过完年，在外求工的较多，此月份是招聘的好时刻，在2013年招聘时，应重点把握1至2月份，加大宣传力度；而在10月份是由于 及时召开员工座谈会，并在会上提出的问题要及时给予解决和答复，控制员工流失率；而在1-6月份管理人员的离职也较多，主要也是在这段时间人员有所优化和调整。
二、招聘渠道的维护与拓展 1.网络招聘
公司的一线员工的用人标准大多偏向于30多岁的人员，而这个年龄阶段的人上网投简历来应聘的不多，多数不会在网络上找工作，而针对管理人员的招聘，网络必须作为一种招聘方式，对于**公司来说，2012年需求的管理人员并不多，所以只是与四会人才网上有合作，而对于2013年来说，网络招聘是可以充分利用的，与一些知名网站合作，如：中华英才网、前程无忧、智联网等，这些网站上人才较多，更能招到对公司有用的人。同时也要充分利用一些免费的网站发布招聘信息，如赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。
2.人才市场招聘
在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极寻找价位更为低廉或免费的劳务市场，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
3.内部介绍
在10月份
根据上图分析，主管至副经理级人员稍有变动，但变化不大，部门经理级以上人员变化保持平稳，这是个可观的现象，说明公司中层管理者认同公司企业文化，同时反映出主管级以上人员的招聘工作可适当放轻，招聘重点应放在一线员工及后勤人员的招聘上，对于各部门有需求要增加的一般管理人员，招聘时应优中选优，重点培养，让新进的员工尽快吸收企业文化，赞同企业文化，保持招聘的可观性。
四、招聘工作中的问题和建议
1.各岗位职责不够明确，每个岗位没有具体的岗位说明书，在招人时仅凭招聘人员自身的一个理解而向应聘者诠释，同时招聘人员无法找到岗位关键胜任因素，就可能造成优秀的应聘者与公司失之交臂，而本不适合的应聘者却被招入进来，造成人力物力的浪费。
2.招聘队伍建设尚不完善，招聘专员兼职岗位较多，无法全心全意进行招聘工作。3.招聘各流程衔接还不是很到位，各部门对招聘计划性意识不强，在各岗位需要人时，没有提前做好招聘的计划，而是当时缺人就要人力资源部马上去完成，给人力资源部招聘工作带来一定的压力，建议2013年各部门做好年度的人员需求计划，可具体划分到每月的需求状况，人力资源部招聘成员，根据此招聘计划选择合适的招聘方式。
4.在招入进来的人员，人力资源部和用人部门没有及时跟进，包括管理人员，没有及时了解他们的需求和思想动态，招人的同时更要想办法留人，留住的人才是真正招来的人。
5.人力资源部办公室的每一位管理人员都必须也要有招人和留人的意识，至少在员工需要帮助的时候给予最大的热情和帮助，做到微笑服务，给员工留下一个好的印象，多一份好印象，员工就会对公司多一份肯定，后期这方面工作也是人力资源部必须要做
的，而且要做到最好。
6.招聘成本的考虑，招聘人员招聘必须要有控制成本的意识，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度的资源浪费。
2012年的招聘工作，有一定阶段性的成果，但工作中还有很多的问题与不足，在今后的工作中，要继续投入积极饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司的招聘工作，为各部门输送最合适的人力资源。
推荐第7篇：招聘工作总结
招聘，并不是孤立的，这个道理大家都懂。但现实是，很多企业从未做过人资规划，更多企业的人资规划并未与业务策略挂钩，仍然处在闭门造车的状态。这些都影响到招聘的有效开展以及对业务部门的支持力度。
在未来经济持续下滑的大趋势下，HR不仅要低头走路，更要抬头看天。招聘不仅是专业技能的挑战，更是与各业务部门的一次次磨合。我们必须让招聘工作更具系统性、前瞻性和先导性。
当下，很多HR同行依然在为招聘发愁。春节后的离职潮并未造就招聘旺季，一方面是岗位空缺严重，一方面又找不到匹配的人才。没有人才，HR好似巧媳妇，也要无米而炊。加上内部流程的混乱，我们即使有三头六臂也难以承受企业的繁琐招聘。
诸葛亮一生的失败不是因为其他，正是因为人才的缺失，最终落得一个“蜀中无大将廖化做先锋”的悲惨局面。现在企业的竞争不仅是产品的竞争、品牌的竞争、价格的竞争、盈利模式的竞争、战略的竞争，更是人才的竞争。这方面小米无疑是成功的典范。
以前我们讲，企业不一定找最聪明的人，而是找最合适的人，小米颠覆了这一概念。小米强调，要把产品做到极致，要超越客户需求，必须招来超一流的人才。小米的人资80%的重点在招聘，高管的一半时间都在找人。的确是这样，现在的招聘，就是把各行各业的精英集合起来，超一流的人才，不能依赖企业培养，而是不惜一切代价去挖。
很多企业对招聘都很重视，但侧重的方面不同，他们不仅像小米一样看重最终的结果，他们更注重各个节点的控制。如招聘总量、招聘计划、招聘周期、人员储备等，很多还把招聘的达成率与相关领导的绩效挂钩，甚至把简历浏览量、面试量也列入考核指标。
我相信，设置这些指标的初衷是积极的，但招聘的多样性岂是几个指标能规范的？于是会出现这样的情况：为了确保招聘周期内完成招聘任务，人资等部门会有意识地放低对人才标准的要求；要求人资对一些关键岗位进行人员储备，本是一件很有前瞻性的工作，但什么事情就怕僵化，时间一长，不免流于形式，成为招聘的一副枷锁。
很多企业的招聘报表，指标很丰富，也很具体，看上去可控性很强，但这样的模式，却无形中引导着HR只顾完成一个个的指标，确保招聘得分率。这样的招聘，更看准各项招聘指标的结果，招聘都开展了那些工作，一项项工作罗列下来，特别是再加上一系列量化指标，似乎就很能说明招聘的工作成绩了。HR也觉得没有功劳也有苦劳。至于结果，似乎没人真正去关注和衡量了。
招聘理念不断在更新，对我们的传统招聘冲击很大。雇主品牌化的趋势，进一步把企业的效应夸大化。可口可乐甚至提出：我们主营业务是经营人才，然后才是卖带汽的糖水。
招聘垂直化，这意味着，招聘钓鱼时代已经结束，当年盛极一时的网络招聘现在被称为传统网络招聘，现在流行的是细分行业的拉勾网，看准需求点的雇主点评，再就是大家熟知的分类平台。
事实上，很多HR都意识到，招聘不应在岗位出现空缺时才展开，而应该是一种寻找优秀人才的持续性过程。持续性的招聘包含以下步骤：首先，明确招聘人数、需要哪类人才；其次，设计组织的招聘政策和计划；然后，随着组织的战略变革，一副枷锁。
很多企业的招聘报表，指标很丰富，也很具体，看上去可控性很强，但这样的模式，却无形中引导着HR只顾完成一个个的指标，确保招聘得分率。这样的招聘，更看准各项招聘指标的结果，招聘都开展了那些工作，一项项工作罗列下来，特别是再加上一系列量化指标，似乎就很能说明招聘的工作成绩了。HR也觉得没有功劳也有苦劳。至于结果，似乎没人真正去关注和衡量了。
招聘理念不断在更新，对我们的传统招聘冲击很大。雇主品牌化的趋势，进一步把企业的效应夸大化。可口可乐甚至提出：我们主营业务是经营人才，然后才是卖带汽的糖水。
招聘垂直化，这意味着，招聘钓鱼时代已经结束，当年盛极一时的网络招聘现在被称为传统网络招聘，现在流行的是细分行业的拉勾网，看准需求点的雇主点评，再就是大家熟知的分类平台。
事实上，很多HR都意识到，招聘不应在岗位出现空缺时才展开，而应该是一种寻找优秀人才的持续性过程。持续性的招聘包含以下步骤：首先，明确招聘人数、需要哪类人才；其次，设计组织的招聘政策和计划；然后，随着组织的战略变革，寻求合适的人员。
推荐第8篇：招聘工作总结
2013-2014年度人力资源部招聘总结与计划
一、招聘的意义
通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现公司内部人力资源的合理配置，为公司扩大经营规模和优化经营模式提供人力资源的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。避免人员招聘中的盲目性和随意性。
随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司 2014年发展战略及相关计划安排，特制订一下年度招聘计划。
二、招聘原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
三、2013年招聘总结
(一)招聘完成情况
2013年招聘完成情况分别从市场应聘人员、录用人员的月度分布、公司各岗位到岗率以等指标进行分析与总结。2013年度上述指标具体情况如下：
1、月度应聘人员分布
图 1-1 2013年度月度应聘人数折线图
从上图可看出，2013年市场人才应聘公司各岗位人数主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有岗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。
图1-2 疆内营销部月度应聘人数分布图
从图1-2可看出，疆内营销部月度应聘人数主要集中在3月、7月和10月，即疆内营销部主要岗位的人员招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。
图1-3 疆外营销部月度应聘人数分布图
从上图可得出，疆外营销部主要岗位的应聘人数主要集中在
3、
4、5及9月份，即疆外营销部主要岗位的人员招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。
2、营销端口录用人员月度分布
图1-4 疆内营销部月度录用人员分布图
从1-4图可得出，2013年疆内营销部所有入职人员主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入职人数分别占总入职人数的比例分别是24%、14%、14%和10%，从所占比例来看，每年的3月份是疆内主要岗位的入职高峰期。
图1-5 疆外营销部月度录用人员分布图
从上图可以看出，2013年疆外营销部入职数主要集中在3月、5月及9月，即疆外营销部主要岗位的人员入职高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。
综上所述，疆内市场人员求职高峰主要集中在3月、7月和10月，结合疆内营销部录用人数月度分布情况，疆内大部分岗位的人员招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵节过后至4月是疆内营销部导购人员的招聘最旺季。 疆外市场人才求职高峰主要集中3-5月及9月，结合疆外营销部录用人数月度分布情况，疆外大部分岗位的人员招聘高峰期集中在3-5月和9月。
根据数据可得出的结论是：疆内各岗位在3月、7月和10月可满足岗位招聘需求，疆外各岗位在3-5月及9月可满足岗位招聘需求。
3、各岗位到岗率
图1-6各岗位招聘到岗率
从图1-6可看出，2013年公司各岗位的招聘到岗率大部分在100%以上，除了高管和部分2013年9月份新增岗位和疆内营销部导购岗位以外，公司其他需要招聘的岗位全部到岗。
4、各岗位录用比
图1-7 2013年各岗位录用比统计
从图1-7可看出，录用比在20%以下的岗位有行政管理部司机、区域主管、区域总监、活动执行专员、平面设计专员、疆内导购和区域经理，录用比分别是10%、11%、13%、13%、17%、19%。从招聘难易程度来讲，录用比越低，招聘人数越多，则招聘越难，反之越容易。
5、简历来源分析
图1-8 2013年简历来源情况分析
从图1-8可看出，2013年所面试的求职人员中，有64.84%的人员是通过公司招聘渠道主动投递简历的，且占录用人数的578.14%，有30.28%的人员是由人力资源部主动搜索并邀请面试的，主动搜索人员占录用人员的30.23%，内部推荐的人员占面试人数的4.88%，推荐人数占录用人数的11.63%。根据上述数据可得出，除了日常的招聘渠道外，主动搜索和内部推荐的效果较好，尤其是内部推荐的录用比例相对较高，且推荐人员的质量也相对高。
（二）人员入离职分析
公司人员入离职情况分别从入职率、离职率和流失率以及离职原因等指标进行分析，为了更好的说明近三年内公司上述指标的具体情况，人力资源部就入职率、职率和流失率等三个指标进行年度对比，从中发现各个指标的发展规律。 根据规律进一步的预测2014年度公司和各部门入职率、离职率和流失率的数据，为招聘、薪酬、绩效、培训及福利等各项工作计划及预算提供依据。现将具体情况总结如下：
1、2011-2013年入离职概况
（1）公司人员入职、离职及流失概况
图2-1 2011-2013年公司入职、离职、流失率对比图
从图2-1可得出，2011-2013年，公司新员工入职率分别为53.07%、64.68% 和40.74%；2011-2013年，公司人员离职率分别30.17%、42.29%和32.87%，离职率基本处于递增水平；2011年-2013年公司流失率分别为26.82%、35.57%和21.30%，流失率处于递减趋势。
综上所述，公司每年的新员工入职率与离职率、新增店面数量呈正向关系，公司离职率与流失率呈现递减规律，但离职率、流失率仍处于较高的数值。
（2）各部门离职、流失概况
2.1 2011-2013年各部门人员离职率对比
图2-2 2011-2013年各部门人员离职率对比
从图2-2可看出，2013年公司各部门离职率在25%以上的部门有董事会办公室、疆外营销部、市场部、疆内营销部以及财务部。从部门人员总数来看，2013年公司离职人员仍然主要集中在疆外营销部、疆内营销部。2011-2013年，行政管理部的离职率处于递减的趋势，疆外营销部、市场部、疆内营销部、等三个部门的人员离职率仍然高于考核标准。
2.2 2011-2013年各部门人员流失率对比
图2-3 2011-2013年各部门流失率
从上图可以看出，除了董事会办公室外，其他各部门的流失率在近三年内呈递减趋势，递减幅度较大的部门有行政管理部。疆外营销部、疆内营销部和市场部的流失率逐年有所降低，从部门人数基数来看，疆外营销部和疆内营销部的流失率仍然处于高值。
2、离职原因分析
（1）公司人员离职原因分析
图2-4 2013年公司人员离职原因分布
从上图可以看出，2013年度公司人员主动离职原因主要是不适应公司工作和管理环境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；2013年度公司人员被动原因主要是公司经营结构变化、不符合公司要求和转换行业等方面。
（2）部门人员离职原因分析
图2-5 疆内营销部人员离职原因分布图
从上图可得出，2013年疆内营销部人员主动离职的原因有家庭原因、不适应工作和管理环境、找到更好的工作、月薪低和自己创业；2013年疆内营销部人员被动离职的原因有不符合公司要求和违反规章制度等两个方面。
图2-6 疆外营销部人员离职原因分布
从上图可看出，2013年疆外营销部人员主动离职的原因有不适应工作和管理环境、家庭原因、月薪低等三个方面；2013年疆外营销部人员被动离职的原因有公司经营结构变化、不符合公司要求等两方面。
四、招聘成本分析
图3-1 2012-2013年各部门招聘成本占比及增长率分布图（涉及财务信息，图略）
从图3-1可以看出，2012-2013年人力资源部、疆内营销部、疆外营销部等三部门占招聘成本比前三高，营销端口导购人员招聘处于常态，因此招聘成本较高，人力资源部招聘费用主要在于HRD猎头推荐费。从成本增长率来看，人力资源部、会员部、市场部相对2012年，2013年的招聘费用处于负增长水平，其他各部门均处于一定水平的增长。
五、2014年招聘小组成员及其职责
（一）小组成员
1、组长：总经理，负责招聘需求确认、主管以上人员面试及录用决策；
2、副组长：人力资源部经理，全面负责人力资源部招聘工作，负责公司高层管理人员的招聘与跟进，与用人部门负责人沟通协调。
3、组员：人力资源部招聘主管、疆外人事主管，负责招聘信息的发布、简历初选、参与、组织各环节面试，招聘结果反馈等。
组员：人力资源部人事专员，负责一般员工的简历筛选，主管以下人员面试接待与通知，导购人员的初试，入职手续办理等；人力资源部副经理，协助主管以上人员的简历筛选、初试等。
（二）关联部门
市场部、疆内营销中心、疆外营销中心等各用人部门负责人作为招聘小组的关联人员，负责本部门人员招聘的复试与筛选以及主管以下人员的录用决策。
六、2014年人才需求计划表（附件略）
根据2014年公司战略规划、组织架构的调整与搭建以及2013年离职情况，经过人员盘点，人力资源部拟定了2014年人员招聘需求计划表，从招聘岗位、招聘人数、性别、学历、专业、任职资格、薪资标准、到岗时间、来源预测等方面进行统计汇总。
七、招聘工作计划及实施步骤
（一）招聘前期准备工作
1、各类使用材料准备。在公司现有基础上优化招聘流程，规范新员工入职、新员工转正流程、离职流程，严格按照内控要求执行招聘相关制度。
2、招聘渠道选择。
企业的招聘方式主要有“内部招聘”和“外部招聘”两大类。“内部招聘”是指在企业存在职位空缺时，首先考虑确认由接近提升线的人员或通过平级调动来补充，其空出的职位也要求确定可晋升的候选人。企业内部招聘就是吸引和确定将担任更高职务或有更高技能水平的现有人员。“外部招聘”则是指从企业外部吸收应聘人补充职位空缺。
2013年人力资源部将针对不同岗位选择不同的招聘渠道，具体如下： ①前程无忧：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，简历数量较多，质量中等，后台简历搜索功能较好；
② 智联招聘：中高层管理人员，尤其是中层管理人员的招聘渠道，该渠道简历投递量稍逊于前程无忧，但其后台简历搜索功能效果较好，收与搜相结合，对中高层管理人员的招聘有很好的保障作用；
③新疆人才365：疆内中层管理人员和基层员工主要来自于该渠道，简历数量和质量相对于本地其他网站有一定的优势；
④ 赶集网：疆外各地区的导购、司机、安全员、保洁员等一般员工的招聘效果比较好，属于收费渠道，而在新疆地区，在此平台发布的免费信息效果甚微，可作为招聘导购的辅助渠道之一；
⑤报纸：晨报小分类广告是2013年疆内招聘导购、安全员、司机等人员的主要渠道，在正确判断其周期效果的基础上，在2014年的几个招聘高峰期还可以晨报第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；
⑥ 人才交流会：及时掌握2014年新疆人才市场和八楼国际会展中心的人才交流会时间安排，积极参与现场人才交流会，将其作为导购招聘的主要渠道之一；
⑦ 校园招聘会：抓住2014年3-4月份新疆教育系统开展的就业服务月的机遇，招聘一些高质量的应届毕业生，作为营销管理人员的储备人选，强化培训力度，为营销系统的人员储备奠定基础；
⑧猎头公司：针对高端人才，如营销副总等岗位，可采取猎头方式招聘合适的人选；
⑨ 猎聘网：主要针对高端人才，采用收集和搜索简历相结合的方式，增加简历数量，提高简历质量，作为2014年度高管的主要招聘渠道。
3、2014年招聘费用预算（见附件2） 详见附表
八、招聘工作计划实施及具体实施方案
（一）招聘工作阶段性计划
1、第一阶段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘；
2、第二阶段：3月中旬至4月底，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主；
3、第三阶段：6月至8月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘和晨报广告招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会；
4、第四阶段：9月至10月底，此阶段是招聘小高峰期，以网络招聘和现场招聘为主，联系各高校就业办，为校园招聘做准备。
5、第五阶段：11月初至 12 月底，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划讨论确定、总结报告提交及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，可适当参加校园招聘会，为各部门储备人才。
九、招聘工作总结与计划
2014年11月中旬，对年度公司入职率和离职率、各部门员工离职率、各岗位员工入职率和离职率、月度入职率和离职率情况进行分类统计分析；从员工离职面谈中统计、分析离职原因；从各岗位应聘比、录用比、招聘完成比和到岗率、人员应聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求职峰谷，从中发现招牌工作淡季、旺季的规律，为下年度工作计划提供依据。
在总结基础上，拟定2015年招聘工作计划，并提交直接上级，形成部门下一年度工作计划。
人力资源管理部 2013年12月25日
推荐第9篇：招聘工作总结
揭阳学院招聘工作总结
揭阳学院 4月23日9：30在学院行政楼802举行××招聘初试，现将有关情况汇报如下：
一、报名情况：
招聘会预报名有61名同学，初试有33名同学参加，其中2名自考本科生，31名大专生。
二、面试工作的安排
首先在学院各个毕业生群发送招聘信息，在目前进行中的电商培训班级做好招聘会宣传工作，并对招聘岗位做一个简单的解说。在较符合此次招聘职位的系部（经管系、电商学院）委托系部辅导员老师对该招聘会宣传，对物流和电商专业的学生一一打电话询问意向。
根据我司对招聘员工的基本要求，和对报名人员初步印象，三月二十二日（星期三）初步筛选出面试人员，并定于4月23日进入面试程序。
1、面试人员：33人
2、面试地点： 揭阳学院行政楼802
3、面试小组成员： ××
4、面试内容：
对站长助理、储备站长这个职位，主要从管理能力、应变能力、反应能力、是否吃苦耐劳、是否服从调配、对××的认可程度等方面去了解，以便我们做一个基本判断。
对行政专员这个职位，主要从服务意识、人际交往能力、应变能力、反应能力、基本软件的熟练程度、对××的认可程度等方面去了解，以便我们做一个基本判断。
三、招聘中存在的问题
1.原先预报名61人，由于今天下午PICC在我校举办招聘会，大二的学生也可以参加现，所以导致前来参加初试的同学较少。
2.招聘对象主要针对大三学生，而大三在校学生比较少。目前大三较符合的本次招聘会的专业学生如今都已去单位实习，且薪资待遇还不错，因此该招聘条件对他们吸引力不大。
推荐第10篇：招聘工作总结
光阴似箭岁月流逝，很快试用期将满，在这两个月里，有成功的喜悦，也有失败的泪水，但是我很开心这段时间的磨练。
我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：
12月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员 ) 铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。
12月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1，向我们部门的同事和领导学习,2，和同行业人员交流，3，和用人部门沟通，向他们讨教，4，在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
14年1月份工作在12月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。二，深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解) 三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。 四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标
五，提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力(方法，2周看一本书,向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识)
以上是我过去的总结和之后的计划，在今后的工作里，我会好好工作，争取做到最好。
第11篇：招聘工作总结
根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量考虑周全，至少不能给学院的老师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作总结如下：
一、先制定《招聘工作方案》
应至少明确以下内容：成立机构，明确主要组织人；确定时间和地点；确定招聘考核内容（面试和笔试）；确定答复时间和通知方式；
二、制定出工作流程
最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一个内容是什么，该到什么地方去落实什么新的内容。本次流程是：
㈠、大流程：（应聘人员及相关人员到齐后）开会----（会议结束）进入面试程序----（面试结束）就餐----（就餐结束）招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情况----向学校和学生通报最后结果或意见。
㈡、小流程：
1、会议：①先解释企业基本情况②说明本次招聘的目的③说明（招聘）面试的程序及注意事项④其他内容
（注意：会议只是招聘工作的一项插曲内容，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。）
2、面试：①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点（或按规定需要通过的面试点）面试结束，到笔试点进行笔试④结束
（注意：本次我们是把面试点设置为三个统一内容的面试点，如果条件成熟的时候，可以让每个面试点考核不同的内容。）
三、落实好具体细节
1、在方案制定上一定要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量；
2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的依据；
3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终：比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息；②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备：活动开始前，招聘办公室人员应积极准备好全部文本资料，活动结束，应积极主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。）
4、其他：方便的时候准备好条幅，落实照相人员。（至少可以为公司宣传活动收集起一些素材。）
四、不足和今后应注意的方面
1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范；
2、收集并了解相关的提问内容及通过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养；
3、从场地布置上要逐步规范；
4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案；
5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。
6、如果有招聘意想，应积极主动与院校联系。
第12篇：招聘工作总结
2010年上半年招聘工作情况（数据为4~6月）
1.4月至6月招聘涉及6个部门（除仓储部，其他部门均有职位招聘）。2.2-1 在“有效简历率、参加面试率、录用率和报到率”都很低的情况下，月平均招聘达成率为
75%总体上说效果还是不错的；
2-2 五月份招聘完成率最低，主要是因为品管部有4名录用人员，没有来报到；
2-3 六月份招聘完成率最高，主要是因为从4月份开始招聘的质量工程师和测量员，在6月份
招聘达成。 2-4
7、8和9这三个月因为天气的原因，是人员流动率较低，也是人员招聘达成率较低的时期，
我们需要在这三个月中保持人员稳定。
3.3-1针对招聘达成率较低，且不是可以替代的岗位，我们需要培养核心人员；3-2 在进行人员调配及其相关措施的时候，需要考虑对人员流失率的影响； 3-3 同时进行必要的人员储备（如：制造部作业员调入品管部，做检验员储备，目前仍在考核期）。
4.入职异动率较高的几个职位
4-1 异动率给公司带来的成本高于招聘达成率低的职位；
4-2 业务部较高的异动率，原因分析：1）业务部人员结构调整；
2）应届毕业生接触社会的适应性。
4-3 工程和财务人员的异动，均是因为专业能力达不到公司要求，而被辞退，在以后的面试中，
需要用人部门就专业技能方面进行较全面的考察。
4-4 同时在辞退员工之前，做好后续安排工作，做好员工辞退后工作的衔接问题。
5.比较有借鉴性的几个措施
5-1 品管部，措施：1）撤巡检；2）提高测量员专业技能；3）提高薪水福利
效果：1）客诉降低 2）离职率由最高的50%降至0%。
5-2 制造部，措施：1）CNC调机调动为CNC编程员2）提高作业员薪资福利（工资+中班补贴）效果：1）调机组没有因为人员的减少而影响效率，同时也降低了人力成本；
2）离职率由17%降至7%，订单完成率有提高。
5-3 业务部，措施：1）人员结构优化（由以前的每个业务员独立负责订单转变为相互合作）效果：1）公司保存资料信息 2）每个业务员各尽所长3）相互补充、督促。措施：2）及时淘汰成本较高且不符合公司要求的员工。
6.关于招聘的几点心得：
6-1 同一工种使用不同的职务名称发布，以获得更多的简历；
6-2 积极拓展任何有可能的招聘渠道
1）任何可以发布的网络；
2）论坛、聊天群；
3）张贴广告；
4）朋友介绍、内部推荐、劳务中介、人才储备等等
6-3 完善网站上招聘简章
1）体现公司以人为本，重视人才发展；
2）把公司的福利写入简章（如:公积金、年假、高温费、年终奖、旅游、年度体检等等）。
3）写明公司乘车线路，让应聘者可以提前准备，避免迟到或找不到路。
4）写明公司上班时间（6D8H）和交通状况（无厂车），防止参加面试率低；
6-4 给必要的面试者和报到者留下手机号码，避免因联系不上而错失人才，同时体现公司形象；6-5 在通知面试前，做5~8分钟的电话面试，可以双方了解，同时体现公司正规和严谨；6-6 在面试中懂得微笑和尊重，体现企业形象和口碑；
6-7 不涉及公司机密性的尽量做出解释，体现周到和耐心；
6-8 因为有效简历率较低，在简历筛选时擅长找“胜任力”的点，并进行一轮、二轮筛选；
6-9 在决定录用约定工资时，可以先给出工资的大概数字，在1个月内对其进行考察，给出更加适
合的工资。(如，可以约定工资2000左右，在签劳动合同时依据其工作表现给予1900或2100)。
7．几个低成本招聘渠道：
7-1 每年的3~6月份是大学生毕业的时候，可以利用这个时期招聘优秀大学生，做储备；
7-2 公司人才库，所有应征过我们公司的人员，都应把他们的资料保存在公司人才库，以备用；7-3 内部员工介绍，因是内部员工介绍，所以这样的人员对公司有一定的了解，同时和岗位有一定
的匹配度，再次，介绍人会帮助他更快适应公司。当然内部介绍需要考虑职位和一定的量，避免负面影响。
7-4 老员工回流。
8.比较好的面试方法
结合工作，在诸多的面试方法中，比较适合我们的应该是BEI面试方法，结合STAR法，目前我也是在摸索中。整理后，我可以发给各个部门，供他们在面试中参考。
第13篇：招聘工作总结
招聘工作总结
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
一、部门招聘申请、上级批准；
二、确认、费用申批、招聘发布；
三、初步筛选简历；
四、行政人事部对应聘人员资料进行收集、分类；
五、筛选后的简历进行电话面试、确定面试人选；
六、筛选面试者简历，并发送至总经理过目；
七、对确定的面试人选进行面试电话通知（确定时间、发送公司地址短信、职位申请表到面试者邮箱）；
八、准备材料；
初试
a、简历
b、职位申请表
c、面试评价表
d、面试情况记录表
c、员工招聘管理手册
d、面试问题题库
复试
a、薪酬结构
b、性格测试表
以上材料准备好送至总经理、部门经理；
九、应聘者上门
1、由总经理和部门经理进行面试提问；
2、总经理、部门经理对面试者业务水平、考核成绩、面谈意见进行综合评定；
3、再看是否安排第二轮复试；
十、合格后办理入职
1、通知录用，确定到岗时间；
2、由总经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明；
3、签定聘用通知书、薪酬总量构成表、岗位分类表；
3、提供身份证复印件、照片、学历证明、职称证书以及紧急联络人电话、地址；
4、熟悉公司考勤制度并由本人确认签字；
5、新员工其它入职准备（安排位置、申领办公用品、电脑、考勤、更新员工通讯录、申领公司QQ等）
11、入职培训
由行政人事部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。
12、满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由行政人事部对其进行跟进。形
式：面谈。内容：主要了解其部门经理对其工作的评价；新员工对工作、部门经理、公司等各方面的看法。
13、转正评估
新员工工作满三个月时，由行政人事部安排进行转正评估，由同事、行政人事、总经理对其进行评估。评估的结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
行政人事部
2012-12-19
第14篇：招聘工作总结
招聘工作总结
关于招聘专员个人工作总结与计划大全
范文一：
时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：
7月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员 工艺技术员 ) 铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。
7月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1，向我们部门的同事和领导学习,2，和同行业人员交流，3，和用人部门沟通，向他们讨教，4，在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
8月份工作在7月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。二，深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解) 三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。 四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标
五，提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力(方法，2周看一本书,向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识)
以上就是我试用期期间的工作总结和近期内的工作计划。 范文二：
时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到\"宁缺毋滥\"。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做\"细\"做\"精\"，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中\"育人\"的原则。
以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。
第15篇：招聘工作总结
宁晋地区工作总结
2011年10月21日，宁晋天一广场已经顺利开业，现对人力资源组工作作如下总结。
第一部分 工作成果总结
一、工作整体目标
整合宁晋地区所有资源，按照要求完成宁晋天一广场招聘工作，力保AD栋顺利开业。
二、前期概况
1、总定编1923人（含房地产、家电），缺编人数1400余人。
2、各事业相互合作意识差，抢人，相互指责，争论不休。
三、针对以上情况的主要工作思路和措施：以招聘为主线，穿插相关人力资源工作的完成。
1、厘清问题：组织所有人资部人员召开会议，了解具体招聘情况、困难、主要
问题症结在哪里。
2、转变观念和思路：纠正所有事业部人资人员的错误心态，让所有员工明白一
个道理，如果人员有限不能满足任何一个事业部人员需求，势必会造成争抢人员的现象，我们的目标不是在有限的人员上做文章，而是要把整体的有限人数变成无限，把锅里边得饭做多做足，由抢人变成选人。
3、找卖点：和各事业部人资沟通、分析，得知招聘口径不一致，平价是自营人
员精品是联营人员卖点不同，经过分析将平价的卖点定位为保险，联营员工的卖点定位为提成，统一的卖点就是食堂和住宿。
4、谨慎布防策略先行：考虑到各事业部卖点不一，分层次布防首先集中所有资
源人员攻破自营招聘工作（短期内招聘口径一致）,卖点一致。其次，集中所有人员进行联营员工的招聘。
5、资源整合，统一步调，统一协调，统一分配。
1） 人员整合：将所有事业部人员进行了整合，分成招聘组、渠道拓展组、
面试组、人员分配组、信息维护组、机动组并赋予了不同的职责。
2） 渠道整合：将招聘渠道分成三类，网络招聘渠道（由信息维护组进行维
护）；现场招聘渠道（报纸、集市、行政中心，由渠道拓展组不断拓展）；
熟人介绍（利用大课的时间、员工内部QQ做动员工作）。
3） 招聘信息整合:招聘简章的整合，所有的事业部都以家乐园集团宁晋天一
广场名义进行招聘，保持几个事业部的合力；招聘岗位的整合：根据岗
位的工作内容趋同性、工资水平一致性、工作性质雷同性将招聘岗位进
行合并；统一招聘电话，招聘地点，形成统一的招聘简章。
6、细节管理与跟踪
1） 引导所有招聘人员认识到招聘组是一个团队不是某有一个事业部特有的
组织，所有招聘的人员必须熟知所有招聘岗位而不是只局限在本事业部
的招聘岗位，不能坐在自己事业部的小圈子里做招聘。
2） 和邢台各事业咨询招聘岗位的岗位说明书，给员工做讲解和培训，让员
工熟知，在招聘过程中和招聘人员舒畅沟通节省时间，不放过每一个有
效的招聘信息。
3） 组织每个事业部人力资源人员在同名称的招聘岗位之间找差异，减少在
人员分配过程中各事业部对人员需求完全一致性，降低事业部之间的内
部矛盾。
4） 培训招聘人员，电话邀约的过程中，对符合要求的人员禁止使用开放式
问题沟通，多使用封闭式问题，保证人员按时上岗（约您明天上午9：
00过来报道，而不是您看您什么时间有时间过来报道）。
5） 在员工交纳工装购置费用的过程中，协调财务统一对所有事业部进行收
费，而不是按照事业部到不同办公室收费，节省了应聘人员的时间，简
化了工作流程，也体现了行政一体化的优势。
6） 在招聘人员较多的时候统一组织招聘人员在办公室外进行招聘，加大工
作效率，同时有效使用蝴蝶效应吸引应聘人员报名。
7） 要求招聘人员对于每天应聘的人，在当日下班之前予以通知沟通，保障
信息的及时性和有效性。
8） 对于所有的面试人员不定期抽查（招聘岗位信息、招聘岗位工作内容、
薪酬等），布置工作的完成情况，信息的表述的准确性等，保证工作的有
效开展。
9） 参与有关部门的人员定编工作，保障后期招聘工作的准确性。（和运营公
司安保部曲斌沟通整体定编事宜，和财务沟通金融室管理人员，和家电
沟通整体人员定编和招聘计划，并协调资源完成）
10） 结合整体情况，和各事业部沟通，在招聘过程中各事业部统一试用
期工资，保证统一招聘进度。
7、加大反馈力度：建立宁晋地区招聘进立数据库，按照事业部、入职人员、应
聘人员、离职人员、人员分配、集市分布等项目按照日进行跟踪，及时发现问题进行解决。
8、加强员工内功学习
1） 按照制度重要顺序，制定《人力资源制度学习计划表》并组织各事业按
计划学习，定期进行口头抽查，同时整理试卷进行考试，保障大家对基
本知识和技能的掌握。
2） 收集员工培训需求，对于员工重点问题予以讲解（招聘、绩效考核、人
事月报表、沟通、工作安排、员工管理等）。
3） 指导运营公司人力资源部进行所有部门培训需求的调研，为后期人员培
养工作做准备
9、兑现招聘过程中的诺言：在招聘工作基本稳定后，结合公司福利政策和宁晋
当地的法律法规，组织员工开始办理保险开户业务和保险上缴工作，目前在操作的有养老和工伤保险，预计在11月份完成。同时考虑到成本（工伤保险上缴系数物业公司为1%，万信商贸上缴系数为5%）的问题，与集团沟通将工伤保险，大部分人上缴入万信商贸账户，这样每年可以至少替公司节省13000元的保险费用。
10、在工作过程速度和质量同步进行：对于各事业部档案管理工作进行抽查
（履历表、录用审批表、面试评定表等），并及时将抽查信息反馈至各事业部，责令其整改；组织各事业部进行了劳动合同的签订工作，保障后期工作顺利开展；在各事业部培训的过程中，抽查培训结果，及时将信息反馈至各事业部进行整改，保障培养出符合要求的员工。
四、整体目标完成结果
1、截止到10月20日共计招聘人员1400余人，完成了整体招聘需求的100%，按照当时定编1923人计算（含家电、房地产），完成招聘总人数的73%，除去家
电和房地产完成招聘总人数的77%，每天平均上岗人数达到16人。圆满的完成了10月21日宁晋天一广场AD栋开业的人员需求。
2、完成了万信商贸、物业公司、天一广场宁晋分公司保险账户的开户工作。
3、组织员工学习人力资源制度，并进行了针对日常奖惩制度、薪酬福利制度、考前管理制度、入职管理制度、劳动合同管理制度等进行了2次统一考试。
4、完成了超市、精品、平价、运营四个事业部的档案管理检核工作。
5、协调组织各事业部完成了新入职员工的培训不低于6个场次。
6、组织指导平价、运营公司召开员工座谈会共计2场。
7、为保证后期BC栋顺利开业，制定了《宁晋天一广场第二期找招聘计划书》从优劣势、渠道分析、人员心理分析、整体计划安排等进行了论证。
第二部分 工作中的不足
1、为了更好的将宁晋天一广场打造成为县区的第一个成功商业综合体，集团总
部反复推销，不断的调整定位和细节，招聘计划结合商业定位不断做调整，当时招聘工作遇到一定的瓶颈，招到人之后是成本，不及时组织招聘又担心商业定位一旦明确人员不能保障整成运营，一段时间招聘工作进展不快，着实难受。
2、为了保障宁晋天一广场开业，各兄弟事业部形成合力，在宁晋市场上一炮打
响，中途集团及时的调整了原家电的布局，由D栋移至C栋，并将开业时间和BC栋开业时间同步，前期为家电事业部顺利招到65人不得不分流至其他事业部，但是由于各个事业人员在需求上不一，人员层次不一，尽管在分流过程中做了很大努力还是出现了10人左右的流失。
3、集团为了提升家乐园集团在宁晋地区的整体形象，引领市场消费观念，将精
品事业部品牌层次拔高了一大截，精品事业部招商不佳，致使后期对联营员工的分配时，员工到位之后不能及时分配下去，尽管和精品事业部、商户、员工做了很多沟通工作，还是有部分人员的流失。
4、各事业部办公地点不在一起，同时几个事业部的工作也不是同步进行，不能
组织正常的大规模沟通和培训工作，只能在各事业部人资会议上给予以会代培或是谁有问题谁咨询或是到现场局部辅导等方式解决。
第三部分 相关建议
为了更好的保障整个宁晋地区工作的有效开展，打造战斗力超强的核心团队，传承家乐园优秀的企业文化，站在人力资源的职能上，建议在原有的基础上优化以下几项工作
1、定期召开员工座谈会（分层次进行），了解员工的动向和心声，为员工解决
实际问题，稳定员工工作状态。
2、宁晋地区外派人员、住宿人员众多，宁晋地区是一个经济不发达，第三产业
落后的县城，增加一些文娱类活动，让员工感到公司的家文化，陶冶员工情操让员工在愉悦的心情下工作。
3、建立总经理信箱，让员工自由发表言论，表达真实想法，为整个宁晋区域出
谋划策，提升整个运营公司的作战能力。
4、集团以区域管理或是大项目部的名义，进行职责划分（运营公司和各事业部
在各个职能上的关系）和有效管控模式方便后期工作的开展。
以上为人力招聘组在宁晋工作期间的总结和拙见，望相关人员予以指正。宁晋区域招聘组
2011年10月
第16篇：招聘工作总结
招聘工作总结，有且是必须的。不过目前还末到年底，准确数据还没能真正统计出来。
大致的总结思路和内容是确定的，即通过各种招聘相关数据和指标的统计、分析、对比等发现和总结出招聘工作中的成绩和不足，并采取相应对策。主要包含以下几个方面：
1、招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标。招聘完成率公式是“录用人数/计划招聘人数”，通过对招聘完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的原因，以便分析对策并寻求解决办法。
2、平均录用时间分析：这是衡量招聘效率的重要指标。通过累计汇总每一岗位从招聘需求发布至最终录用的时间，再除以已招聘录用的人数。可算出每个岗位的平均录用时间，各岗位录用时间再跟这个平均录用时间去对比，哪些岗位好招不好招就一览无余。与要求录用时间的目标值对比，进一步可分析得出哪些岗位是按时完成的，哪些是延误完成的（为什么会延误也可深挖）。同时有了这个参考及往年历史数据，也方便制订明年各岗位的目标录用时间，对需求的确定和把握也有指导意义。
3、招聘人数相关性分析：统计分析年度招聘录用总计多少人、招聘录用这些人共收集或看了多少份简历？通知了多少人来面试？来面试的人又有多少？面试合格的人又有多少？各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量指标）、已来面试与通知面试的比（电话通知面试质量衡量指标）、合格人数占已面试人数比（简历及面试质量的进一步衡量）、合格人数占录用人数比（未报到或录用原因分析）。同时这个招聘人数相关性分析可与招聘渠道、细分不同部门、不同岗位进行交叉分析，得出招聘渠道的有效性对比及不同部门或岗位简历或岗位面试的特点，找出差距再加于改善。
4、招聘费用管控分析：本年度用于招聘活动的直接招聘成本或费用总计是多少？有没有超出预算？平均录用人数单位分摊招聘成本是多少？（比往年是增加还是减少）？现场/网络/猎头/内部推荐/校园招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通过哪些渠道来招聘是最省钱的或最贵的、而招聘哪些岗位是最省钱或最贵的，以此分析并指导招聘费用的有效管控和成本支出价值最大化。
5、招聘渠道贡献率分析：各招聘渠道提供有效合适简历的对比，以及各招聘渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出招聘渠道对招聘录用的贡献率。再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些招聘渠道更为有效等。这对选择招聘渠道和设计渠道组合方式有很好的指导意义。
6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该指标是对招聘新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量指标。如果招聘录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必须检讨你的识人技能了。
7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及整体素质和能力水平的高低。
8、招聘岗位薪资状况分析：通过对招聘面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲线，再将其与企业的薪资标准进行对比，这样就可为薪资调整和优化提供最有力的一手资料和决策参考依据。
9、面试技巧应用盘点分析：今年运用了哪些面试技巧？招聘团队掌握程度如何？针对不同的岗位哪一类面试技巧和方法最适用？还有待开发或应用哪些面试技巧和方法？等，可据此盘点和总结分析面试技巧的应用。
10、另外，还可就“招聘渠道的拓展与整合优化”、“招聘流程的完善与优化”“公司面试官面试技巧培训”等方面做了哪些工作？效果如何？来进行总结分析。
……
总结不仅只是为了成果展示，更重要的为了更好地提高和改善。即当你觉得哪方面有问题，你就找出对应的指标和数据出来，进行统计分析对比，往往能发现和整理出深层次的本质原因，再来采取相应的对策，这样，改善就能做到有的放矢，轻松许多，如此反复几次PDCA，招聘工作就能越做越好。
第17篇：招聘工作总结
2015年招聘工作总结
1、2015年招聘工作总结
光阴似箭岁月流逝，很快试用期将满，在这两个月里，有成功的喜悦，也有失败的泪水，但是我很开心这段时间的磨练。
我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：
12月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员工艺技术员)铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。
12月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：1，向我们部门的同事和领导学习,2，和同行业人员交流，3，和用人部门沟通，向他们讨教，4，在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
14年1月份工作在12月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。二，深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解)三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标
五，提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力(方法，2周看一本书,向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识)
以上是我过去的总结和之后的计划，在今后的工作里，我会好好工作，争取做到最好。
2、2015年招聘工作总结
根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量考虑周全，至少不能给学院的老师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作总结如下：
一、先制定《招聘工作方案》
应至少明确以下内容：成立机构，明确主要组织人；确定时间和地点；确定招聘考核内容（面试和笔试）；确定答复时间和通知方式；
二、制定出工作流程
最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一个内容是什么，该到什么地方去落实什么新的内容。本次流程是：
㈠、大流程：（应聘人员及相关人员到齐后）开会----（会议结束）进入面试程序----（面试结束）就餐----（就餐结束）招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情况----向学校和学生通报最后结果或意见。
㈡、小流程：
1、会议：①先解释企业基本情况②说明本次招聘的目的③说明（招聘）面试的程序及注意事项④其他内容
（注意：会议只是招聘工作的一项插曲内容，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。）
2、面试：①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点（或按规定需要通过的面试点）面试结束，到笔试点进行笔试④结束
（注意：本次我们是把面试点设置为三个统一内容的面试点，如果条件成熟的时候，可以让每个面试点考核不同的内容。）
三、落实好具体细节
1、在方案制定上一定要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量；
2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的依据；
3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终：比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息；②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备：活动开始前，招聘办公室人员应积极准备好全部文本资料，活动结束，应积极主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。）
4、其他：方便的时候准备好条幅，落实照相人员。（至少可以为公司宣传活动收集起一些素材。）
四、不足和今后应注意的方面
1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范；
2、收集并了解相关的提问内容及通过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养；
3、从场地布置上要逐步规范；
4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案；
5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。
6、如果有招聘意想，应积极主动与院校联系。
3、2015年公司招聘工作总结
回顾20XX年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职责，以积极的工作态度，较为圆满的完成了本部门的各项工作任务。在对待本职工作时，我们始终坚持实事求是的工作态度，拒绝在工作中夸夸其谈，坚持从实际出发，脚踏实地，认真落实到工作的每一个环节上。在做工作时，我们深刻认识到要从实际情况出发的重要性，否则，有再好的想法和思路也只能变成空谈；这就如同工程施工，把图纸内容通过砌筑来变成现实是最终目标，假如设计师在设计图纸时只一味强调设计效果的完美、绚丽，却脱离了现阶段所具备的施工经验及技术能力，这样的工程最终只能成为空中楼阁。因此，工作中我们时刻谨记：以企业的生存发展为根本前提，紧紧围绕公司利益，坚持从一点一滴做起，渗透到工作中的每一个细节，将平时看似大量琐碎、不起眼的小事尽量做到好之又好，履行好了我们为机关部室、为项目部、为公司全体员工提供服务的基本职责。
一、员工引进、调配、管理方面
1、20XX年共引进新员工xx人。人力资源部先后xx了多所高校的校园招聘会。在招聘现场与学生进行现场交流、精心筛选，并通过笔试、面试两种形式相结合与百余名应聘人员进行了深入的沟通与交流，选拔出了能够适应公司发展的新人，并与他们签订了就业协议。
招聘工作中为了达到更好的招聘效果，继续开通“智联招聘”的网络招聘业务，利用智联招聘网站发布招聘信息，网络的便捷为公司招聘注入新的方式，更有力的为空缺岗位选聘到更合适的人选。7月份，安排xx名新员工参加入职体检，为公司能够招聘到合格的员工把好最后一道关。全年为xx名新招聘的员工办理改派、户籍落户等相关手续，免去了外地员工的后顾之忧。公司为员工办理集体户，这是一项为本公司员工提供的服务，对于不在公司工作的离职人员，坚决采取多种形式要求其将户口从公司集体户中迁出。
2、人力资源部已经开始了20XX年的员工招聘工作，已与xx名20XX届毕业生达成了就业协议。下一步，将继续加大员工的招聘工作力度，特别是在春节后，计划多次参加海尔路的人才市场招聘会，为公司招聘到合格的新员工。
3、积极的做好了人力资源的调配工作，在公司现有人力资源的情况下，根据现有人员状况，针对各项目部的人员岗位需要，对多个项目部的组成人员进行了及时调整，通过合理调配基本满足了工程项目对人员需求。
但随着新员工的加入，仍存在着许多的不足，人员良莠不齐，今后人力资源部将加大对新员工的考核力度，对于不适合岗位的人员予以调整工作岗位，对于不适合公司发展的员工将提请公司予以终止劳动合同。
二、社会保险、劳动合同、薪酬、绩效考核方面。
1、社会保险、劳动合同、薪酬等工作是人力资源部进行的一项日常性工作，也属于基础性的工作，这项工作的执行的好坏关系到公司每个员工的切身利益，对此人力资源部抱着严谨的工作态度认真对待。全年共为xx人办理了劳动合同签订及劳动关系转入手续，为xx人办理了劳动合同续订手续，为xx人办理了劳动合同解除、人事档案退档等手续。按时将公司的劳动合同的签订、续签、解除和终止等情况进行网上备案。每月在规定的时间内为员工上缴社会保险费，为新签劳动合同人员办理社会保险转移、续接工作。为xx名新员工办理了社会保障卡。
在此要强调一下，公司现为员工缴纳有养老、医疗、失业、工伤和生育五项保险，这五项保险是国家规定员工应享有的保险待遇，特别是工伤保险，如果员工在工作中发生有工伤事故，须立即向公司有关部门报告事故情况，任何人不得隐瞒事实，以免耽搁工伤申报期限，给公司也给个人造成不必要的损失。
2、对《员工工资管理办法》中员工工资发放标准提出调整方案，针对方案进行了多次数据测算，最终在职代会予以讨论并通过。
在20XX年组织了4次机关绩效考核，并依据考核结果、按照公司工资发放办法每位员工的工资进行了准确的核算、发放。
3、完成市南社保局对企业员工增减变化的检查备案。通过了青岛市劳动和社会保障局对
xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxxxxxx的劳动年检。
完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20XX年度社会保险的投保基数的核算、签字、报送。
4、协助财务部完成了省、市建委劳保办对20XX年劳保费用支出的检查。
5、会同财务部为xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。
6、根据市建委、市人社局“关于推进用工制度改革促进建筑业健康发展的指导意见”的文件精神，配合工程部建立了一支企业自有核心劳务队伍。
针对文件的有关规定，多次到劳动局、社保办、建管局和相关兄弟单位进行咨询及调研，将各类材料汇总成文上报公司领导。结合公司实际情况对劳务用工合同文本进行了编制，并到工地现场与xxx名农民工人签订了劳动合同，到人事部门办理招用手续及工伤保险和医疗保险，此项工作的完成在年底市场主体管理考核中获得了40分的加分奖励。
7、公司在8月开始进行指纹考勤。人力资源部会同办公室进行了员工的基本信息和指纹录入，并将每月考勤结果交公司领导审批后，按公司相关规章制度严格执行。
三、员工各类资格证书的取证、培训管理方面
人力资源部在20XX年度组织员工进行多次内、外部培训及考试报名工作，取得了多种资格证书。在内部培训中，注重加强员工的企业归属感和对企业文化的认同感的情感培养，来整体提高员工的综合素养。
1、为了使员工更好地了解和掌握公司新修订的企业管理规章制度，切实提高制度执行能力，在春节过后的4天时间组织员工进行春季培训，并在培训结束后进行了统一考试，通过培训与考试，使员工对新的企业管理规章制度有了进一步的认识，取得了良好培训效果。
2、组织xx名新员工进行了为期一周的入职培训，使得新员工在短时间内熟悉公司的情况，让刚刚踏出校门的学生，尽快的融入到公司的大环境中，完成从在校学生到社会人的身份转变。同时组织安排了新员工的住宿、入职体检等工作，在此过程中，因故劝退新员工xx名，为公司招聘到合格的员工严格把关。
在外部培训方面，鼓励员工去进行各类资格证书的取证培训，员工的各类资格证书的取得也为企业能够更好的生产经营提供了强有力的保证，因为建筑企业的生产经营对各类资格证书有着严格的要求，只有具备了各类资格的上岗证书，公司才能去开展业务，才能够招揽工程并进行施工作业。在公司目前所具有的人力资源状况下，人力资源部在员工取证培训方面的工作原则是：动员员工积极培训、去考取各类资格证书。首先是要满足企业对各类资格证书的基本需求，在此基础上，希望能够着力培养既有资格证书又有工作能力的员工。
1、在本年度为xx人进行了
一、二级建造师考试报名，有xx人考取一级建造师资格证书，xx人考取二级建造师资格证书；为xx人办理了一级建造师资格证书、为xx人办理了二级建造师资格书。为xx人办理了一级建造师注册，为xx人办理了二级建造师注册，为xx人办理了经济师职称证书。
在建造师考试前，为提高公司参考人员的应试水平，人力资源部与相关学校合作，对公司参加一级建造师的人员进行了为期三个月的免费培训，使得参考人员得到了系统的考前辅导，为考试能够通过尽了最大努力。统一组织参考人员到潍坊参加一级建造师考试，积极做好后勤保障工作，联系性价比高的包车和宾馆，尽量为紧张的考试营造一个宽松舒适的考外氛围。同时，在此也希望以后参加此类培训的员工，能够珍惜这样的培训机会，按时上课，认真学习，用心考试，取得理想成绩。
即将出台的建筑业企业资质标准对一级建造师的人数会有更高的要求，公司应对其引起充分关注，应采取措施鼓励员工去参加建造师的培训学习，能够在考试时顺利通过，以保证满足企业对一级建造师的要求。
同时，人力资源部安排了xx人参加山东省执业注册中心的二级建造师继续教育培训，并取得继续教育证书。完成了xx人的二级建造师执业资格的延续注册。
2、为多人进行了20XX年度的中、高级职称资料的整理、上报工作，有xx人被评为中级工程师职称。为xx人办理了20XX年度的助理工程师职称，为xx人办理了20XX年度的助理工程师职称。在中高级职称申报时，发现有因未能及时考取职称计算机和职称外语证书而耽误申报的情况。在此希望大家注意，符合中、高级职称申报条件的员工，应提前参加职称外语和计算机考试，提前发表论文以增大评审通过的概率。考试部门对职称英语及计算机考试实行个人自行报名，需要评职称人员要及时关注人事局网站，以免延误申报。
3、为xx人进行了国家注册造价师的考试报名，为xx人报名参加全国中级经济师专业技术资格考试，其中有xx人考取中级经济师职称。
4、组织了xx人的五大员岗位证书的继续教育培训考试。组织了xx人的安全三类人员的安全资格证书报名、培训、考试、及取证。为xx人办理（a、b、c）安全三类人员资格证书，为xx人办理安全三类证书的延期年检。
人力资源部针对员工考证方面在下一步工作中将提出具体的工作方法，鼓励有工作能力的员工积极考取各类资格证书，在为企业作出贡献的同时自身价值也能够得到不断的提升。同时，员工的培训不仅仅只是人力资源部的工作任务，也是公司全体员工的共同责任，所有的员工都应该不断的进行自我学习，通过学习来提高自身的能力。特别是在年轻员工培训方面，公司的老员工，应该做好“传帮带”作用，把好的传统及经验传授给年轻员工，对年轻员工要多鼓励、多引导、少批评，使他们能够尽快进入工作状态，端正工作态度，建立起适合自己的工作方法。
四、企业资质证书方面
1、人力资源部会同市场经营部、财务部，完成了钢结构工程专业承包一级资质的申报工作，并取得了钢结构工程专业承包一级施工资质证书，为公司下一步在钢结构工程的施工方面开拓了一个新方向。
2、上报了园林绿化资质的申请资料，现资料也正在省主管部门审批过程中。
3、对集团公司的企业资质进行了年检申报，并通过审核。
4、协助企业发展部办理了省“守合同重信用”证书年检，和省级“aaa”信誉企业申报，并取得了证书。
5、会同财务部办理了重新审发的《山东省建筑企业劳动保险金管理手册》，提高了公司领取劳保金的比例。
6、帮助青岛青房劳务有限公司通过了企业资质的年检。
五、其他方面：
1、认真做好员工档案管理工作，员工的档案收退记录清楚、管理严格。共接收新档案xx份、退出档案xx份。为相关员工进行了档案的规整，补充了档案材料，对公司全部人事档案进行了统一编号整理，保证了员工档案的完整。
2、配合市场经营部工作，为投标和外地资质备案准备相关证书及材料。配合新开工项目的安全报监所需证书、劳动合同及其他相关材料的查找，为工作能够顺利进行提供了良好保障
3、安排xx名员工到市建管局队伍管理处先后帮助工作xx个月，增强了与上级主管部门的交流与沟通，为企业申请钢结构资质和土石方资质做出了较大的贡献，也为企业今后的资质年检与升级奠定了良好的基础。
4、配合安全环境部通过了市建管局对公司的安全生产条件进行的检查。
5、在办公室xxx及财务部的帮助支持下，为一名借到外单位工作的员工结清了劳务费用。
6、协助办公室做好了20XX年度的党费计算与收取。
7、组织xx名员工参加房产置业集团组织的2次演讲比赛。
8、组织参加置业集团党组织与团委相关会议，做好各项相关工作。
9、人力资源部建立了本部门的博客，今后有关考试报名培训等有关人力资源信息将及时在博客上发布，各位员工可登录此博客查看相关信息及留言。
存在的不足：
1、在公司的人力资源方面，做得还不够完善，公司缺少有着丰富工程技术经验的高端专业人才，这对公司的进一步发展造成一定阻力；同时，在新员工的招聘选拔方面我们还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我们还须在员工的培训教育上继续加大力度，争取做到唯才是用，唯贤是举，人尽其才，充分发挥公司人力资源管控的作用，为公司下一步战略规划做好人力部署工作。
同时，公司现在也面临一个现实的问题，那就是不断流失有一定工作经验的年轻员工，他们有一个显著的特点：工作经验基本都在3-5年左右，进入建筑行业刚刚获得一点经验，心态就开始浮躁，下一步，采取何种方式与办法，如何能够留住有工作经验的年轻员工，这也需要公司给予足够的重视。
2、未能建立人力资源信息管理系统，随着公司的进一步发展，内部机制机构的不断完善，人力资源管理系统将成为我们不可忽视的议题，它可以在某些方面节省人力物力甚至财力，提高工作效率及工作准确率。这是人力资源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、开拓创新能力不够强，人力资源部虽然恪守本部门职能职责完成工作任务，但是有点儿过分注重工作中的小事小节，谨小慎微，从一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。
在新的一年里，人力资源部将严格根据公司领导的方针指示，在做好日常工作的基础上，紧跟时代发展及公司步伐，努力学习各种专业知识来完善职业技能、提高职业素养。我们将积极贯彻“观念决定行动，思路决定出路”的理念，以公司大局观为重，加强主动学习、创新观念方法，深挖潜力能力，面对困难问题我们条件有上，没有条件自己创造条件也要想办法上。我们坚信，在公司领导和全体员工的理解和大力支持下，人力资源部一定尽我们所能，在做好每一项基础工作的同时，向更高更好的发展方向前进，为公司更快更好的发展做出自己的贡献。以上工作计划和思路将在20XX年的工作中不断补充、完善，以更好的为全体员工服好务，更好的促进公司的全面发展！
4、2015年公司年度招聘工作总结
20XX年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。
一、招聘工作总体情况
上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同（参保）29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。
在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。
为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。
二、招聘渠道的维护与拓展
20XX年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观；6月份，与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。
4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。
三、招聘费用统计分析
上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：
从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次，而一些免费或收费较少的场次参加较少。
四、招聘工作中的问题和不足
1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。
2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。
3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。
4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。
20XX年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。
5、2015年招聘工作总结
年度招聘工作总结
一、招聘分析：
根据公司年度发展目标，一百家店面开业计划；自四月下旬接手招聘工作以来，对各组建部门需求岗位进行了解，明确岗位职责和任职要求，制定招聘方案，拓展招聘渠道，严格落实公司相关招聘制度及招聘流程；为保证时效性，尽早解决各需求岗位人员，对当天投递简历全部进行筛选，电话、邮件、短信通知，面试甄选；沟通高层领导组织安排复试，为公司发展需求提供人才保障。
根据上述数据统计，合计招聘人数128人，月均入职16人；在各级领导工作指导安排，各同事之间默契配合下，基本完成各岗位需求人员到岗要求； 招聘工作中也总结出几点不足：
1、在招聘人员到岗时间上未能达到要求；为改善招聘工作，着手进行《月度招聘需求计划》调研，减少紧急招聘；
2、人岗匹配度，岗位要求与入职人员之间工作不匹配；加强各岗位职能、专业要求标准了解，做好沟通，尽可能避免上岗即刻离岗现象；对各层级各岗位招聘情况分析，店面运营、财务管理占全部招聘人数的42%，高级管理岗招聘人数较少；其中经理级晋升总监级1人，主管级晋升经理岗2人，员工晋升主管岗1人；高级管理总监、部门管理、区域管理外部招聘入职较少。
二、离职分析：
1、自5月至年底共离职63人，采用离职率=离职人数/累计在册从数×100%，计算出20XX年离职率为53.3%（其中主动离职率为30%），离职占入职比月平均达53.04%，综合上述数据表明人员流动较大。
2、前期店面的开发速度，储备店长及运营经理招聘数量较多，店面开发区域经理扩充，设计队伍的岗位增设，工程监理人员增加，财务岗位添加人员，及其他部门岗位招聘等；这其中储备店长及储备运营经理离职率较高，其他岗位次之，一方面对公司业务熟悉和管理模式的认知程度，另一方面是公司未来的市场前景和自己在公司发展的机会；后期公司组织架构调整，带来的岗位及人员变动较大，在十二月份由为突出，一部分人员属于被动离职，给公司增加了无形的用人成本。
三、拓展渠道：
1、现有网络招聘，前程无忧、智联招聘基本满足总部各岗位招聘需求，智联招聘对省会与地级城市岗位发布效果明显，维护山东前程无忧网络招聘针对山东地区进行招聘发布；同时积极开拓者若邻网、592人才网、百姓网、58同城辅助招聘，同时根据公司对高级管理岗招聘需求，联络猎头做好沟通和相关业务流程；
2、根据店面在外地开发情况，寻求在当地网络招聘渠道，目前开通有诸城人才网、嘉兴人事人才网、溧阳人才网、六安人才网、临沂人才网、齐鲁人才网，其中溧阳人才网发布效果很好，未收费；
四、建议：
1、建立建全公司人才培养、内部晋升提拔机制，能者上，庸者下，激发斗志，人人工作有激情有思想，减少人员调动安排全凭个人主观意识；
2、提高招聘效率，减少拖延，确保需求岗位尽快到岗；
3、综合考量，客观评判，减少个人主观意识。
第18篇：招聘工作总结
范文一：
时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：
X月份主要负责？？事业部(？？职位？？职位 ) 的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道为：网络招聘和内部推荐。
？？月份面试与接待的共？？人，录用？？人。？？月份，负责办公类人员？？个岗位，在同事？？？的协助下，目前录用9人。？？月份共搜集简历？？？份，邀约？？？个面试，接待？？？人，目前录用？？人。
入职以来我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：
1， 向我们部门的同事和领导学习； 2， 和同行业人员交流；
3， 和用人部门沟通，向他们讨教；
4， 在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。 经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
下一步我打算在以上的基础上，增加工作量，及时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。
我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：
一， 我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。
二， 三， 深入了解所招岗位的工作职责；
在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧；
四， 拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐) 五， 提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标；
六， 提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力。
以上就是我试用期期间的工作总结和近期内的工作计划。
范文二：
时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。
以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。
第19篇：招聘工作面试情况 汇报
招聘工作面试情况 汇报
招聘工作面试情况汇报
根据企业发展需要，公司拟从长治职业技术学院招聘15名煤制大专毕业生。虽然这样的活动并不新鲜，但因为此前只是参与过一次，而并没有真正组织过类似的活动，所以需要把各种细节问题要尽量考虑周全，至少不能给学院的老师、学生留下组织工作乱七八糟的印象。为方便今后开展类似的工作时有所借鉴，现对本次工作总结如下：
一、先制定《招聘工作方案》
应至少明确以下内容：成立机构，明确主要组织人;确定时间和地点;确定招聘考核内容(面试和笔试);确定答复时间和通知方式;
二、制定出工作流程
最好的流程是：工作人员或应聘人员不需要反复询问就知道全部的工作内容，第一项考核内容结束后就知道下一个内容是什么，该到什么地方去落实什么新的内容。本次流程是：
㈠、大流程：(应聘人员及相关人员到齐后)开会----(会议结束)进入面试程序----(面试结束)就餐----(就餐结束)招聘组人员交流意见，由矿有关人员带领应聘者参观----向应聘学生单位负责人交流整体面试印象----向矿长汇报招聘工作情况----向学校和学生通报最后结果或意见。
㈡、小流程：
1、会议：①先解释企业基本情况②说明本次招聘的目的③说明(招聘)面试的程序及注意事项④其他内容
(注意：会议只是招聘工作的一项插曲内容，所以应对总时间和每个讲话者的时间给予限定。)
2、面试：①先登记个人信息②根据“个人信息登记处”的安排，到相关面试点参加面试③全部面试点(或按规定需要通过的面试点)面试结束，到笔试点进行笔试④结束
(注意：本次我们是把面试点设置为三个统一内容的面试点，如果条件成熟的时候，可以让每个面试点考核不同的内容。)
三、落实好具体细节
1、在方案制定上一定要严谨，因为方案是否周密直接影响着整个活动质量;
2、选择好活动场所，定死时间，公司相关人员必须按时到场，需要讲话时要尽量精练等，因为我们在选择学生的同时，我们所展示的这一切也是学生衡量企业实力和管理的最直接的依据;
3、整个活动或活动的每个环节都要作到善始善终：比如，①要在学生到矿的第一个集合点公示整个活动的相关场所位置示意图、面试程序等信息;②个人信息登记结束后要告诉学生下一个环节是什么。③招聘活动正式开始前，有关人员应召开协调会议，统一意见，落实分工，强调注意事项等。④文本准备：活动开始前，招聘办公室人员应积极准备好全部文本资料，活动结束，应积极主动将本次活动的全部资料收集并进行整理，然后为每个学生建立起基础档案。⑤根据综合审查意见并报矿长批准后，将结果尽快通知学校和本人。)
4、其他：方便的时候准备好条幅，落实照相人员。(至少可以为公司宣传活动收集起一些素材。)
四、不足和今后应注意的方面
1、收集规范的招聘工作方案和工作程序，以逐步规范;
2、收集并了解相关的提问内容及通过这样的提问想要掌握的信息，以提高招聘人员的业务素养;
3、从场地布置上要逐步规范;
4、组织部门应在活动结束后，应及时制定出完善的对被录用学生的指导和考核方案;
5、以平常的心态，全面衡量被招聘对象。
6、如果有招聘意想，应积极主动与院校联系。
第20篇：工作总结汇报
2013年度工作总结汇报
各位领导、同志们：
首先，我代表***********对各位领导考评组的同志们来我公司年度工作考评，并现场指导公司工作表示热烈的欢迎和衷心的感谢。一年来鑫昌实业有限公司在镇党委、镇政府的正确领导下，在企业主管部门及各位领导的关心支持下，在公司全体干部职工的共同努力下，全面完成了镇政府要求的各项目标任务，确保公司资产的保值增值。
一、按照镇党委、政府的要求，完成了公司的设立注册登记及经营办公场所，成立了公司管理机构，各种证照齐全有效。
二、建立健全公司各项规章制度，制定了公司章程，完善了公司的企业运营机制，制定了执行董事职责，总经理岗位职责，监事职责，会计员工作职责，出纳员岗位职责及公司组织机构管理网络图，制定了公司管理制度，安全管理制度，员工管理制度。
三、加强员工的安全教育管理工作，全年安全无事故。
四、按照镇党委、政府的决策，公司积极主动考察咨询调研跑项目，经过反复论证调研，经镇党委、政府批准，终于决定了**********的实施。
五、经同区供销联合社反复协商达成一致，签订了土地租赁协议，确定了该项目的选址工作，完成了*******原危房的拆迁垃圾的清理工作，完成了项目的地质工程勘测、水文地质勘测、工程测量、工程物探及三整一平工作，完成了**********的设计，审查审图工作，估算该项目总投资550万元，也是董家河镇大事实事项目。该项目已于2013年12月13日经铜川市耀州区发展与改革局以铜耀发改发[2013]342号文件批准同意备案，完成了耀州区统筹规划中心的规划备案工作。完成了耀州区城乡住房建设局项目的规划选址审报审批工作，该项目的前期准备工作已基本就绪，估计在元月底前完成该项目的招投标工作。
回顾我公司一年来的工作，虽然我们做了大量的工作，但与镇党委、政府及主管部门的要求还有一定的差距，今后我们面临的形势和任务依然严峻，面对新的压力与挑战，我们始终保持清醒的头脑，牢固树立“发展是第一要务”的理念，立足企业着眼长远，切实履行好职责。认真学习，正确处理发展与稳定的关系，发展与效益的关系，夯实责任，强化管理，齐抓共管，确保领导到位，资金到位，措施到位，检查到位，落实到位，工作上不隐瞒，不护短，接受各部门的检查监督，让我们变压力为动力，牢固树立责任重于泰山的思想，在镇党委、政府的正确领导下，进一步坚定信心，夯实责任，解放思想，真抓实干，强化管理，提交认识，为
镇域经济发展，构建和谐社会做出新的贡献。
以上汇报不妥之处，请各位领导批评、指正。
********************** 二O一四年元月八日
工作总结汇报
——2013年度工作总结汇报
*********************
二O一四年元月八日
