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人力资源工作总结汇报(精选多篇)

发布时间:2021-06-01 07:46:01 来源:工作汇报 收藏本文 下载本文 手机版

推荐第1篇:人力资源汇报材料

客运公司人力资源汇报材料

一、人力资源分析

1、人力资源与人的自然生理特征相联系。在管理中,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。新时代员工需求不同于旧时代,渴望被尊重的需求逐渐代替了纯薪资需求,要把握新时代员工的思想动态。

2、人力资源的变化提高了对人力资源专员的要求。人力资源具有时限性和可再生性,它的形成与作用效率受其生命周期的限制。无论哪类人,都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段,如果未能充分开发,就会导致人力资源的浪费。再次人力资源要实现自我更新、持续开发,这就要求人力资源开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。

二、客运公司人力资源概况

1、人员构成情况。截止2013年2月份,公司共有员工228 人(含总部委派),其中行管人员49人,驾驶员118人,一线人员51人,内退、退休10人。

2、学历构成情况。公司现有文化程度中,占比重最大的是初中文化程度,达到111 人,占全员的49%;高中、中专及同等程度的员工84人,占全员37%;大专以上学历27人,占全员12%;小学学历6人,占全员2%。

3、年龄结构情况。公司现50岁以上人员31人,占全员的13 %;30至50岁年龄段比较集中,达到152人,占全员的67 %;30岁以下人员45人,占全员的20%,其中驾驶员50岁以上达到15人。

4、2013年1-2月份公司人员异动情况。

1、2月份为员工流动高峰期,共入职8人(含内部调动),其中行管3人,驾驶员5人;1-2月份离职5人,其中行管2人,保安3人。人员总体保持稳定。

三、好的经验和做法

1、总部一些管理制度的出台,如员工录用管理办法、企业年金实施细则和住房公积金管理办法等,为分子公司人力资源操作提供了依据,也为各分子公司有序发展提供保障。

2、在各分子公司设立了人力资源专员,并每月召开人力资源例会,通过会议把各分子公司出现的问题进行了交流,既有利于总部各项管理制度在分子公司有效落实,也使得分子公司的人力资源基础管理工作进一步规范化。

3、加大各分子公司人力资源专员的交流,在总部的统一安排下,各分子公司人力资源专员分别就劳动合同、基础档案管理进行了相互检查,相互学习,提升了专员的工作技能。

4、在总部统一的指导下,各分子公司进一步理顺了人员管理流程,完善了人员的录用、使用期考核、转正、定岗到人员的离职等各环节的手续,有效的规避用工风险。

四、客运公司当前人力资源存在问题及对策

1、人力资源规划方面。

招聘规划对于客运企业来说很重要,特别是大规模客运企业尤为重要。目前客运人力资源规划存在两个问题,一是客运行业的招聘规划需要与政府政策紧密相连,要第一时间拿到第一手的政策信息,这

样就能抢占先机。二是客运公司中层以上管理人员年龄偏大,公司现有中层以上管理人员(高级主管以上)21人,其中40岁以上达到15人,占71%。

针对管理人员的老化问题,要加大管理人员的交流力度和对年轻人员的培养,通过传、帮、带和轮岗等手段培养年轻人走上管理岗位。

2、招聘与配臵方面。

在岗位需求方面,我们的基层员工大多是驾驶员和站务员,其中驾驶员招聘存在两个问题,一是渠道窄、少,二是需防范黑车司机。针对这两个问题,我们一是准备加强客运行业流动人员信息的共享,共享平台越大,有效信息越多,可供选择的人员也就越多,同时建立黑名单制度,对于违规驾驶员不予录用以避免风险。二是进一步完善适用于驾驶员的招聘流程与制度,在招聘中一定要加强技能检验与行业“政审”。

在配臵方面,机务技术型人才紧缺,公司现有机务管理人员7人,而大客车超过100台,对车辆的日常检测、二级维护等任务较重,而周边市场专业机务技术人才也比较紧缺,并将随着修理中心的成立运营后进一步凸显。对技术人员的紧缺,要做好校企合作,与一些专业学校建立信息交流制,并将内部年轻人送出去进修、培养,提升专业技术。

3、培训与开发方面。

一是由于员工的素质和文化程度偏低,对于新事物的接受也相对缓慢,他们大多因循守旧,不愿意接受新的理念,不利于公司的长远

发展。二是缺乏系统的、长期的培训体系规划,培训工作虽在长期进行,但培训的深度、广度需进一步加强。

针对这两个问题,我们一是要建立系统的培训开发体系,制作更系统化的培训教材,包括驾驶员的安全教育、站务员服务礼仪、车辆技术分析等课件。二是加大员工的培训力度,提升员工综合素质,特别是市场意识和服务意识方面的培训,树立“顾客至上”的理念。

4、绩效管理方面。

根据客运公司目前的组织机构,即三分公司、三中心,适合实行分级式目标型绩效管理。所谓分级就是把绩效管理分成高层、中层、基层分别管理。

客运行业的绩效管理重点在于营收与油耗、维修成本两个方面。

5、薪酬福利管理方面。

薪酬福利管理作为企业最重要的人力资源管理手段之一,不仅仅是造工资表、发发工资,建立薪酬福利体系才是薪酬福利管理的重中之重。客运公司目前的薪酬福利在整个池州市属于上等,主要精力要做好内部薪酬分配。

客运薪资分配原则为能体现绩效优先,兼顾公平;分级管理,层层负责;岗位技能、技术与工作性质相结合;综合管理考核与单项奖惩相结合的原则。发放形式为月薪+年终综合绩效工资相结合,根据岗位性质不同,分为驾驶员岗位、站务员岗位、行管人员岗位和市场人员岗位四种分配方式。

6、劳动关系管理方面。

一是用工风险加大,随着2008年《劳动合同法》的出台,员工的维权意识越来越强,包括支付经济补偿金、无固定期限劳动合同的扩大化、不签订书面劳动合同双倍工资处罚等等,给企业管理带来挑战。针对出现的问题,必须规范公司内部的管理,通过制度的完善、流程的建立,规避用工可能出现的风险。

二是员工关系建设需要更加系统和强化,人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高,要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行,更要为公司的发展提供有益的服务支持。管理人员

五、下一步工作计划及建议

1、夯实人力资源基础管理工作,要把社会环境的变化与公司人力资源发展现状进行结合,做好公司人力资源的长远规划,为客运公司的大发展提供人才保障。

2、根据客运公司发展规划,进一步修正、完善内部分配制度,运用分配杠杆,调动员工积极性,体现“绩效优先,兼顾公平”的按劳分配原则。

3、配合总部做好人力资源信息化建设,做好人力资源统计分析工作,为公司发展提供支持。

4、做好人员约谈工作,稳定员工队伍,打造一个能吃苦耐劳,业务精湛、战斗力强的团队。

推荐第2篇:人力资源HR年度工作总结汇报通用

人力资源HR年度工作总结汇报通用范

人力资源HR年度工作总结汇报通用范例

我叫xxxx,主要负责核算、行政、人力、等基础性工作,一个多月来,及时转变观念,适应工作环境,顶住工作压力,克服种种困难,较好地完成了公司主管交给的工作任务,工作总结如下:

(一)做好行政工作,提高工作效能在日常行政工作中,以办公自动化为依托,做好各类文书的起草,记录、文印,以及相关文书上传下达,对需落实的文书及时布置、落实,对落实中发现的新状况、新问题,认真收集归纳,分类整理,变被动为主动,确保一切工作向既定的方向发展。认真贯彻公司的各项制度,及工作流程,对实行中的制度和规定需要改善补充的,提出合理化推荐,不断学习国际先进管理理念,降低工作流转环节,减少耗能;对办公用品的使用状况,本着节约的原则,定额领发,同时做好库存管理。对车辆的使用状况,认真统计使用状况,对油耗和行驶公里做好统计,正确反映车辆运营成本。在对职工的档案和公司合同的归档工作中,联系实际工作透过管理,研究和发现人的有利因素,提出合理化推荐,使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才干,各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配,如果资产闲置,人才搁置,这对公司都是极大的浪费,在合理配置的基础上协调各类因素的关系,个性是人的关系,在出勤率等制度的约束下,关键是让人的因素发挥到极致,首先要饱满工作热情,融入到工作中,劳逸结合发挥人的主观能动性,这样的工作才有成效,因为疲倦的工作是没有效率的

,只能在消耗财力,物力。

(二)做好核算,正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯,在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念,对财务核算按照公司客观发生的业务事实,及时、客观、准确的记录,反映,上传,对发生的反常现象,及时发现,及时查找原因,客观公正反映经济事实;记录核算台帐资料齐全,数据准确,正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用状况,对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、比较,掌握动态变化,对出现较大变化的状况,及时分析原因,掌握变化方向。对各部门的上报的报表认真汇总、审核,按照公司规定的时间及时上报各职能部门。对主管交办的工作,按照急事急办的原则,合理分配工作,确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时,注重和企业部门的沟通,及时了解工作事项的发展进程,及时总结经验,摸索工作地发展规律,增强对工作事项的预判力;透过对工作地完成,极力提出工作推荐,为公司管理提出合理推荐,提高效能。对公司的业务及核算数据,保守秘密,维护公司利益。

(三)做好人力管理,实现效益最大化人是公司最活跃的因素,是创作价值的更本,因此对本公司的人员状况,要及时掌握和更新人员的信息,利用工作之便充分发现个人的优势,根据工作需要及时提出合理推荐。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核状况,根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。为实现公司的不断发展,要不断更新职工的知识结构和专业化知识,因此要根据工作实际需要及时调整工作时间,拟定合理培训计划,并注重实施,要透过培训,要对提高公司效益,增强公司知名度,树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通,注意工作各环节的顺畅。经过这段时间的工作,我深感自我工作岗位的重要,有些工作可能做的不够好,但我用心学就必须能胜任,尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善,各项工作的管理知识掌握的还不够,但我有信心做好自我的工作!工作心得:干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。

存在的问题和不足:工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善,各项工作的管理知识掌握的还不够,还需在今后加强学习,不断提高。自我鉴定:热情大方,待人和蔼,工作有条理,语言表达清晰,很快能融入新的工作中去,善于与人沟通。具有团队意识,工作认真,自觉主动保质保量按时完成各项工作。工作业绩:正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用状况,对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、比较,掌握动态变化,对出现的异常状况,及时分析原因,掌握发展趋势;对各工地上报的报表认真汇总、审核,按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类,及时掌握和更新档案信息;按照各种工作计划,注重落实。

人力资源HR年度工作总结汇报通用范例

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

(一)通驿分两类进行定岗定员:

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训4天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;

第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001:XX质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。 广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。

根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时,为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从9月起,历时4个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(xx物流)资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划,适应xx物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施,根据xx物流战略规划对人力资源的需求,我们对xx物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为xx物流XX年-XX年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现xx物流发展战略提供强大的人力资源支持。

xx物流人力资源战略swot分析:(一)优势:交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。(二)劣势:高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。(三)机会:政府政策的大力支持;加入wto带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。(四)威胁:人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想:做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

九、努力做好职改工作,负责完成公司出国手续的办理。

(一)职改工作:

1、专业技术资格考试报名,完成9个专业科目79人次的考试报名工作。

2、专业技术职称申报,初次认定10人,申报中级资格2人,申报高级资格6人。

广东新粤还办理詹润取等18人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中13人成功申报项目经理,6人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

(二)出国办理:

1、负责办理公司9人6个月多次因公往返港澳通行证;9人办理3个月2次因公往返港澳通行证。

2、协助办理多个出国考察培训团。

广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续4人次,办理组团出国考察2个团21 人次。

十、根据公司业务和架构整合安排,做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

为加快公司上市工作的步伐,优化集团内部资源组合,理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题,按照公司的统一部署,我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

为了实现威盛公司的顺利发展,扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面,我们积极配合威盛公司,从人事管理方面给予大力的支持,威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案,耐心细致地做好说服解释工作,依法办事,合理把握政策,严格控制解除劳动合同的补偿尺度,出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人,补偿仅花费10万余元,大大降低人工成本费用支出,真正做到了妥善分流和平稳过渡。

推荐第3篇:宁县人力资源调研汇报

宁县人力资源市场和社会保障服务中心

项目建设情况汇报

宁县人民政府

(2010年12月21日)

宁县位于甘肃省东部,是庆阳市的南大门,也是一个农业大县和人口大县,属国扶贫困县,国道211线和省道20

2、203线及即将建成的西长凤高速公路、西平铁路穿境而过,是庆阳市南部的商贸、物流中心,区位辐射作用明显。总面积2653平方公里,耕地面积96万亩。辖8镇10乡257个行政村,总人口54万人,其中农业人口50万人,现有富余劳动力14万人,城镇登记失业人员5000人左右。近年来,我县人力资源开发工作快速发展和劳务输出规模不断壮大,年输转城乡富余劳动力均在12万人(次)以上,年创劳务收入10亿多元。全县农民人均纯收入的一半来自劳务经济,劳务经济已成为县域经济发展的支柱产业,对全县农村经济发展发挥了巨大的推动作用。随着工业化、城镇化和市场化程度的不断深入,县域经济和城乡经济一体化进程日益加快,就业和社会保障服务范围不断扩大。目前,我县的就业服务机构、劳务工作机构和社会保障服务机构的场所、设施与功能,已不能适应形势发展变化的需要。现有的办公场所面积普遍狭小,业务 - 1 -

场所分散,办公条件简陋,信息网络建设滞后,服务功能不全,影响了各项业务的顺利开展,为劳动者提供就业和社会保障服务带来诸多不便。

一、项目建设的必要性

随着农村产业结构调整和城镇就业形势变化,覆盖城乡的养老、医疗、失业、工伤和生育保险全面实施,我县农村富余劳动力逐年增加,城镇新增劳动力不断攀升,就业压力日益加大,社会保险覆盖面逐年扩大,就业和社会保障服务对象扩大到城乡所有人群。目前,由于我县财政困难,无力自筹资金修建人力资源市场和社会保障服务中心,严重制约了全县劳动就业和社会保障服务工作的更好开展,信息服务功能难以更好发挥,导致相当一部分群众不能及时了解有关政策规定和就业信息,无法尽早实现就业。为此,我县亟需建立功能更加完善统一的人力资源市场和社会保障服务中心,以满足全县日益发展的就业和社会保障服务工作需求。

二、项目建设的可行性

1、筹建县级人力资源市场和社会保障服务中心有利于进一步缓解就业压力,拓展就业和社会保障服务功能,拓宽信息服务渠道,促进人资源合理流动和充分就业,推动社会保障服务的规范化、信息化、专业化。

2、筹建县级人力资源市场和社会保障服务中心有利于强化资源整合,完善运行机制,提高综合服务能力和水平。

3、项目区位条件较好,该中心拟建于宁县马坪新区,位于县城新城开发地段,交通便利,通讯便捷,水电路等配套设施齐全,符合设计要求。

三、建设原则

以人力资源市场建设“规范化、制度化、现代化”为原则,按照完善综合性服务场所功能“统筹规划、科学布局、明确职能、健全机制、优化服务”的要求,树立以人为本的服务理念,以促进各类失业人员就业和社会保障服务为核心,以信息服务网络为依托,筹建县级Ⅰ类的人力资源市场和社会保障服务中心,提高服务质量,扩展服务领域,全面提升公共就业服务和社会保障服务水平。

四、建设内容及投资概算

经认真考察论证,确定在我县马坪新区新建占地10亩的人力资源市场和社会保障服务中心,主要建设内容为:新建双面十一层框架结构综合服务楼1幢9000平方米。项目概算总投资2560万元,资金来源为申请国家投资2560万元。

五、功能设置

宁县人力资源市场和社会保障服务中心,共设置一台十四区:

即总服务台、信息发布区、职业介绍区、职业指导区、就业和失业管理区、劳动保障事务代理区、流动党员服务区、养老保险服务区、失业保险服务区、医疗保险服务区、工伤保险服务区、生育保险服务区、商务服务区和填表区。同时,要在人力资源市场和社会保障服务机构原有的基础功能上,按市场功能合理设置指引标识,张贴励志标语,达到服务环境人性化。

六、效益分析

项目建成后,将为用人单位和劳动者提供便捷畅通的双向交流渠道,加快信息传播和应用效能,全面开展人才配置、网络招聘、素质测评、人才引进、人才派遣、人事代理、劳务派遣、技能培训、创业服务、咨询服务、失业登记、职业指导、职业介绍、信息发布、社会保险服务和流动党员管理等基本服务功能,进一步改善我县劳动就业和社会保障服务现状,为群众提供方便、快捷的服务。同时,该项目建成后,可以降低行政运行成本,节约经费开支。

七、保障措施

1、成立机构,加强领导

为确保筹建工作顺利开展,县上成立由县政府分管县长任组长,人事劳动保障、发改、财政、城建、国土等相关部门为成员单位的宁县人力资源市场和社会保障服务中心的筹建工作协调领

导小组,具体负责项目筹建工作。

2、建立联席会议制度

建立宁县人力资源市场和社会保障服务中心筹建工作联席会议制度,联席会议下设办公室,办公室设在县人事劳动保障局,负责办理联席会议的日常工作。联席会议具体研究确定我县人力资源市场和社会保障服务中心建设总体规划方案;督促检查我县人力资源市场和社会保障服务中心建设工作的落实情况;定期向县政府汇报我县人力资源市场和社会保障服务中心建设情况,为县政府决策提供科学依据。

3、加强协调,全力配合

筹建工作领导小组各成员单位之间加强联系沟通,密切配合,按照各自的职责,及时协调解决人力资源市场和社会保障服务中心建设过程中出现的问题和矛盾,确保工程按期完成。

推荐第4篇:人力资源见习汇报五则

今天是移动实习培训的第一天,大家都是带着一种对移动的好奇坐到这个教室里。

接下来的一节课姜华老师给我们介绍了移动营销的渠道,包括自办营业厅,合作营业厅和代理营业厅等。现在南京市场上代理营业厅占了绝大多数,目前移动正在过大自办营业厅的数量同是突出品牌,开设了全球通营业厅,动感体验厅,满意100营业厅等等,给用户提供了更方便更全面的服务。同时移动还有自己的网站实施自助式的服务,然用户足不出户就能够办理所需的业务,随着3g的到来,不久我们将可以同过手机直接办理业务。

人力资源见习汇报五则(人力资源实习)

天气越来越热,课还是得上,虽然人越来越少,不过我还是坚持的熬着生活。第一天对移动的好奇心转变为第二天对移动授课的无奈,转化到今天对他的彻底失望。洗脑,绝对是洗脑,第一堂该死的课讲的是集团数据业务,从头到尾听完一堂课,回头想想,也没搞懂什么是集团数据业务,我在那做初中一年级的暑假作业!我发现进移动上班只要不搞技术,初一的水平绰绰有余了,也不知道是我老了还是现在教育太发达了,我居然有几题想了几分钟才做出来,我来气恨不得用积分作。好了原归正传。

第一堂课是介绍集团数据业务的,集团数据业务包括了voip专线接入服务,互联网虚拟专线接入服务,移动办公助理,移动会议通,企业短信应用系统,lcs车辆定位业务,gprs专网接入服务,小区广播,企业移动热线等等。移动现在已经不仅仅满足于做话音业务,随着技术的不断改进,3g的到来,更多的业务可以通过现有的平台实现。

移动的客户服务理念是4p+4c,即:

产品(product)+消费者(consumer)=实施以消费者为导向的产品策略

价格(price)+成本(cost)=实施以满足消费者需要虽付出的成本为导向的价格策略

渠道(place)+便利性(convenience)=实施以提高消费者购物便利性为导向

的渠道策略

促销(promotion)+沟通(communication)=实施以沟通为导向的促销策略

移动强调服务的质量,从每一个细小的地方做起,下午的营业厅服务规范课上,许老师示范了作为一名合格的移动营业厅服务人员的标准,虽然很多细微的动作我们平时去营业厅都没有认真地注意到,但是它们确实都一丝不苟的按照标准作的,比如当用户进门时,营业员(前台无用户)起立迎候(站姿:眼平、颌收,颈直、肩松平、收腹、挺胸、垂臂、腿直、跟拢,尖分、v/丁字),双手自然叠放于小腹前,右手叠加在左手上,面带微笑,点头示意。在岗工作时,不得擅自相互串岗、脱岗或离岗,不得从事与客户服务无关的事情,不得放下手上工作,拨打和接听私人电话,业务办理过程中不得与其他营业员闲聊,不可携带私人移动电话上岗;其他人员不得私自打断受理人员与客户之间的谈话,务必做到先外后内;严格执行首问责任制;没有客户时,不得相互聊天或交头接耳;不得利用工作之便私自查看、更改客户档案资料、索要或接受客户馈赠或做违反正常操作规程的事;下班时若未办理完客户的业务需继续将业务办理完毕或交待接班人员办理,不可推诿、拒办业务;在接待用户过程中,务必做到始终保持微笑。“站迎站送”,“唱收唱付”等等。我想到了培训第一天老师说的话,移动不是卖手机的,是卖服务的!确实,从它们的服务态度能够看得出来,移动之所以能够发展到今天这一步,离不开严格的规范和优质的服务。

人力资源见习汇报五则(人力资源实习)

雨下了一夜,一直没有停过,南京的交通异常的拥挤,许多地方积水很深车辆无法通过,等了半个小时车才等到,路上又用去四十五分钟,到学校已经快上课了,发现移动老师还没来,等了一会在被告知在路上了,后来才知道是一处的网络坏了需要他去处理一下,可以理解。

第一堂是“网络结构及发展规划”,听这个名字完全不明白。所谓网络规划,就是在一定的成本下,在满足网络服务质量的前提下,建设一个用量和覆盖范围都足够大无线网络,并能适应未来网络发展的和扩容的要求。通过网络规划可以使网络在覆盖,容量,质量,成本等发面实现良好平衡。

现在虽然移动的网络覆盖到全国,但是还是有许多不足之处需要改善:

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1.少说覆盖地区却站,覆盖类投诉热居高不下

2.网络话务快速增长。现网话务比年初增长超过100%

3.话务不均衡,只要体现在地理位置,时间区域上

4.高校站稀缺,迫切需要增加站址解决容量问题

5.由于地势原因,少数丘陵地区农村仍存在弱覆盖甚至盲区

成本和技术是成正比的,移动公司要在其中找到一个很好的平衡点恐怕还需要一段时间,不过相信3g的到来可以加快技术的发展,但时候成本也会降下来。

我一直以为移动公司只做技术不需要做上门推销的事,可是现在发现我错了,移动公司还是有相当多的人从事的是市场销售,把自己的服务推销给别人,当然这里的别人通常是大客户或企业,所以销售的技巧也就显得尤为重要。客户可以使用你的产品也可以使用别人的产品,那他为什么要选择你的产品?质量固然很重要,但是更重要的还是销售人员的服务态度和技巧。我们可以把客户分为四种类型:演员型性格的客户,结果型性格的客户,学者型性格的客户还有老好人型性格的客户。但从这些名字上就能看出来他们身上所具有的特质,对付不同的客户要用不同的方法。

其实销售是一门很深的学问,而不是别人所说的靠一张嘴吃饭,一个好的销售人员不但口才要好,要能把活得说死咯死得说活了还要有相当的专业知识,不然别人也不会信服。

下午的课教会我们如何融入团队,所谓团队就是由员工和管理层制成的一个共同体。该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作,解决问题实现共同目标。团队的五个要素是:目标(purpose),人员(people),定位(place),权限(power),计划(plane)这就是所谓的5p。

人力资源见习汇报五则(人力资源实习)

今天是实习培训的最后一天,今天的课是职业生涯规划辅导。授课的是人力资源部的孙蜀老师。

职业生涯规划的阶段可以分为职业前期,职业中期和职业晚期。

在职业前期,我们要学会自己做事,被同时认可,获得成功和失败的经验,正确认识自我。这个阶段的任务是工作的挑战性

,在某个领域形成技能,开发创造力和革新精神。这就要求我们要学会面对失败,处理混乱和竞争,处理工作和家庭的冲突,学习自助,准确的自我定位。

职业中期,一般是在30~50岁之间,个人及小可能提高也可能不变或者降低。这阶段的任务是技术更新,培训和指导的能力,转入需要新技能的新工作,开发更广阔的工作视野。要求我们表达中年的感受,重新思考自我与工作,家庭,社会的关系,减少陶醉。

在每个人职业生涯中,公司扮演了一个很重要的角色,公司提供信息和制度,信息方面包括工作职业说明书,人才需求状况(开放职位)内训师的选拔。制度方面,规定不同职位的培训制度,内训师制度。开放岗位竞争制度,公司转岗制度,公司绩效考核制度。公司还为员工创造环境和效率,大量的培训机会,有助于个人能力的扩展。公平的竞争机制是能者上,庸者下。双向调动,部门内部岗位轮调。

现在的企业需要的是职业化的员工:

1.责任为中心

2.结果为导向

3.工作为首选

4.理性为基础

5.服务为灵魂

6.品质为保障

而员工也需要职业化的前程:即,最小成本,最大效益;以此为生,精于此道;细微之处,做的专业;勤勉太多,竭力付出;核心能力;难以取代。

最后老师给我们每个人一个忠告,做事要先做人。

永远自信的人——执着成就未来。

必不可少的人——展现你的价值。

有影响力的人——改变从我开始。

值得信赖的人——坚持诚信为先。

受人尊重的人——自尊缘于赞美。

青春常驻的人——奉行终生学习。

敢于担当的人——责任赋予使命。

一生幸福的人——态度决定一生。

推荐第5篇:人力资源工作总结

人力资源工作总结

本人在部门领导的指导和同事的帮助下,围绕部门2011年度经营管理目标责任书的要求,逐步开展了公司各项人力资源管理工作,现将本人2011年度工作总结及2012年工作计划如下:

一、工作总结

(一)人力资源制度体系完善工作

为进一步丰富和完善公司人力资源制度体系,2011年,编写完成了《聘用制度》、《离职管理制度》、《员工调动制度》、《员工奖惩制度》、《员工工装管理办法》、《保密管理制度》及《员工保密协议》7部人事制度,确保了人力资源各项工作有章可循。

(二)完成各部门年度目标责任书的签订工作

对集团公司下达的益安公司2011年年度目标各项指标进行分解,结合公司实际工作情况,编写完成公司各部门2011年度经营管理目标责任书,确保目标责任书格式规范、指标清晰、结果细化,并按要求开展目标责任书签订以及指标跟踪工作。

(三)部门(人事工作)年度考核指标完成情况

1、培训管理工作

(1)根据公司《培训管理制度》规定,为确保公司正式开业后各项工作的顺利开展,结合公司实际情况,编写完成并组织实施公司年度培训计划。截止年底,公司培训计划完成率为100%。专项培训累计11次,其中消防安全类培训3次、信息类培训3次、制度培训类5次。

(2)按计划有效组织实施《制度学习月实施方案》。

2、定岗定员管理工作

严格按照《关于完善全资、控股企业定岗定员及人员聘用管理的实施意见》要求,按规定开展公司信息管理类人才的招聘工作,确保公司定岗定员管理符合集团公司要求。公司引进了商务服务员、系统运维保障工程师、网络弱电维护员各1名,为公司信息系统项目建设管理提供了人才保障。

3、薪资管理工作

(1)严格执行《全资、控股企业负责人薪酬及薪酬总额管理规定(试行)》文件要求,严控公司工资总额超标。为确保工资总额数据统计的准确性,工资总额季报表的填报归口部门由财务部变更为综合管理部,以便对薪资执行情况进行跟踪和掌握。但受集团公司薪酬总额核定办法影响,益安公司又属初创企业,薪酬管理构架完善需要一定周期,薪酬总额控制问题需向集团公司作进一步的情况说明。

(2)没有发生因个人原因导致的重大薪资错核、漏核,社保公积金错缴、漏缴等事故。

(四)其他人事工作完成情况

1、协助完成员工年度绩效考核方案的拟定、实施以及年终奖金的发放工作。

2、根据成都市人力资源和社会保障局《关于开展2010年度劳动保障年检的通知》要求,完成了公司2010年劳动保障年检工作。

3、完成员工住房公积金基数调整工作。

4、组织完成公司员工体检工作。

5、完成公司人事档案代理前期的准备工作。

6、按领导要求完成年度考核方案及评优方案的拟定。

7、按部门领导及其他相关部门要求,按时按质报送各类人事报表及日常人事资料。

8、按时、保质、保量完成其他日常劳资人事工作。

(五)配合公司的党建工作,完成日常党务工作。

协助公司支部委员会完成新党员的发展、培训工作,配合实施建党九十周年各项专题活动,完成各类党务报表及文件报送等日常工作。

(六)协助完成部门的其他事项

1、办公家具采购

完成了办公家具比选文件的拟定,并协助进行比选实施、实地踏勘、合同洽谈、合同签订以及成品验收等工作。

2、完成公司工会的成立和选举工作

根据集团公司《关于同意成立***工会筹备组的批复》意见,作为公司工会筹备组成员,积极配合筹备组组长开展公司工会的筹建工作,通过与集团公司对口部门的衔接,顺利成立公司工会,并按照《工会法》、《工会章程》相关规定,组织完成公司工会的选举工作。

3、临街商铺招租工作

在部门领导的统筹安排下,参与完成了大楼一楼临街商铺的

招租工作,包括意向租户登记工作、来访接待工作以及承租商的实地考察工作。

4、新办公区域室内环境综合治理

为保障公司员工及往来客户的身体健康、提升对外形象,使结算中心新办公区域内各项空气指标符合人体安全标准,委托了符合资质要求的专业空气治理机构对公司办公室进行了室内环境综合治理。

5、协助开展大楼招商工作

公司成立了招商工作组全面推进结算中心大楼招商工作,作为招商小组成员之一,积极开展招商信息的汇集、上报工作,确保及时、准确、全面。

6、信息系统调研工作

配合信息管理部完成OA系统人力资源模块的需求调研工作。

7、员工工装

完成员工工装的比价、选型、选料、合同签订与实施、产品验收,更衣室各类配套物资采购,工装管理规范拟定等工作。

8、会议接待工作

主要包括会议物资采购、环境布置、茶水服务工作。

二、年度个人工作存在的问题

(一)公司筹建的关键时期,除人力资源管理工作外,本人还承担了部分行政后勤类工作。由于工作精力的有限性,人事管理工作还需不断地细化和深入。

(二)人力资源从业专业性和职业生涯规划需进一步加强。

三、主要工作计划

(一)做好年度绩效考核和评优工作。

(二)公司制度试行已有一段时间,根据制度试行过程中出现的问题,结合公司实际情况,适时修订完善人力资源各项管理制度。

(三)根据要求不断细化人事工作,做到规范性、系统性。

(四)领导交办的其他重要事项。

推荐第6篇:人力资源工作总结

2011年人力资源部工作总结2011年,受到铁路建设行业不景气的影响,公司生产经营正在经受着严峻的考验,人力资源部也根据市场形势的变化及时对工作重心和战略作出了相应调整。一方面继续以引进、培养、选拔使用人才为中心,为公司生产经营提供人力资源支持;另一方面,结合企业发展形势迅速作出调整,严肃管理纪律,控制人力资源成本,优化人力资源配置,为企业发展提供人力资源支持。

一、2011年主要工作亮点和成绩

(一)人才引进工作

1、全年共引进硕士研究生4人,大学本科毕业生294人,并对他们进行了入职培训、工作安排、导师分配等工作。

2、年初根据公司生产经营需要,招聘了130余名测量、试验、机械、土木工程专业的优秀专科毕业生和56名专科学历的子女临时合同工补充到施工一线,暂时解决了企业用工紧缺的现状。

3、接收并安排退伍军人九名。

(二)人力资源培训与开发

员工培训方面,全年共组织培训员工200多人次,培训内容涉及经营预算、物资管理、项目系统、国际英语、安全管理等方面内容。此外,在7月还对接收293名大学生进行了岗前培训; 5月、7月先后两次举办试验和测量技术比武,共有98名选手的比武大赛。

(三)职称评聘和职业技能鉴定工作

2011年共组织149人参加了职称申报,在职称评聘工作中,人力资源部坚持原则,严格把关,同时也对符合申报要求的专业技 1

术人员提供了最大的便利和帮助。还对185名2010年本科毕业生进行了考核和转正定级工作。

此外,组织160名技术工人进行了职业技能鉴定,有力促进了公司人力资源资质的提升。

(四)积极整合人力资源,合理配置人力资源

全年公司新上项目9个,人力资源部加强沟通协调,统筹安排,完成了新上项目的编制、人员配备和考核任免工作,保证了新上项目各项工作的顺利开展。

全年共累计调动职工近五百人次,平衡了各项目的实际需求,使有限的人才资源得到充分发挥和利用。

全年完成人员任职212人次,其中考核并提拔了三十余名工作在一线的优秀本科、专科毕业生到基层管理岗位上,为他们的成长成才提供了更好的平台。

(五)严肃日常管理制度,清理不规范劳动关系

今年对不服从公司工作安排,私自离岗、旷工等人员加大了清理力度,达到解除劳动关系条件的一律予以解除。今年全年共清理离岗、挂靠人员49人,其中正式工37人、合同工12人,严肃企业管理制度的同时也减少了劳动纠纷的隐患。

(六)制度建设

1、二月份出台了《职工子女录用暂行办法》,并于四月份首批录用了56名专科学历的子女临时合同工补充到施工生产一线。

2、三月份出台了《中铁十二局集团第二工程有限公司员工行政级别晋升暂行规定》,将行政级别的评定标准明确化、评定过程透明化,结束了过去行政级别评定无章可循的历史,为今后的行政

定级工作提供了制度依据。制度出台后公司对上报的七百余份定级申请进行了严格的考核评定,最终明确了209名职工的行政级别。

3、五月份出台了《中铁十二局集团第二工程有限公司内部专家管理办法》,为进一步调动各类人才的积极性、主动性和创造性,引导公司各类人才走专家型道路,为让他们充分发挥在生产经营工作中的骨干带头作用提供了平台,同时也为公司培养专家型人才,留住专家型人才提供了制度上的支持和保证。截止至今,公司各项目已上报公司内部专家申报资料三十余份,首批公司内部专家的评聘还在进行当中。

4、对公司项目预算和财务主管的收入水平进行了全面摸底,并结合企业现状分析制定了公司预算和财务委派人员的工资待遇水平,于十月份下发了《关于明确项目部、专业分公司委派人员工资的通知》,正式将项目部、专业分公司财务(预算)主管委派制度推向实际运行。

(七)积极与地方劳动行政部门协调,化解各种劳资纠纷 今年仍有少数已经离职的员工向地方劳动部门提出劳动仲裁,要求公司对其进行赔偿,人力资源部积极与地方劳动行政部门协调,据理力争,合理、合法的处理了两起劳资纠纷,维护了公司的合法权益。

(八)结合企业形势,制定应急预案

今年由于业主资金短缺,项目施工生产受到严重影响,大部分在建项目已无法正常施工,部分项目已停工,企业面临着分流人员管理、资金压力日益增大等问题,九月份人力资源部下发了《关于明确停建项目人员分流管理问题的通知》,明确了停

工项目和分流人员管理和分流人员工资待遇标准等相关事宜。一方面维持了企业特殊时期的有序管理,有效控制了用工成本,另一方面也维护了职工的合法权益,保证了企业和谐稳定。

(九)大力推进现代化管理建设,完善人力资源等基础性工作

1、2011年,随着公司科技楼的建成和投入使用,人力资源部对旧的人事档案室进行了整体搬迁,参照集团公司现代化档案室建立了现代、标准、美观的新人事档案室。旧的档案室只存有工人档案,新建成的档案室在原基础上对公司所有员工都进行了建档,建立了干部和临时合同工的临时档案,便于今后对个人资料的及时收集,从而更好、更全面的掌握职工资料和信息。

2、继续推进信息化建设。以集团公司特级资质评审为契机,人力资源部对集团公司推广使用的宏景人力资源管理软件进行了大规模的录入、更新、完善工作,截止到今年年底软件基础录入工作已经基本结束,现在正在配合集团公司完成全集团人力资源数据库与股份公司对接工作。

二、存在问题及今后打算

1、一般人员富余,关键岗位人才紧缺。今年随着企业经营形势的改变,新上项目较往年有了较大幅度减少,企业人力紧缺的现状有所扭转,但实际上优秀的专业技术人员和能独当一面的关键岗位人员仍旧比较紧缺。公司已初步显现出一般工作人员富余,难以安排上岗,关键岗位人才却紧缺的矛盾现状。公司今后还应该通过大力推行和落实导师带徒、专业培训等形式促使年轻的专业技术干部快速成长。与此同时,公司还要敢于对优秀的专业技术人员委以

重任,将他们尽快提拔到管理甚至领导岗位上来,给他们发挥聪明才智提供足够大的舞台,促使他们早日成才。

2、劳动用工还不规范,用工风险依然存在。各项目对公司现行的规章制度、办法的落实还不到位。还存在滥用临时工、拖欠职工工资、考勤制度混乱,违反调动程序、违规请假、准假的现象,有的单位对私自离岗和请长假人员报告不及时,对员工平时违纪、违章情况不做记录等,存在着极大的用工风险。

近年来,员工告公司的事件越来越多,公司已处理多起已离职的员工申请劳动仲裁要求公司对其赔偿的事件,说明现在员工的维权意识已大幅提高,公司今天一处管理上的疏漏就可能是明天被要求赔偿的把柄。因此,公司今后还应在规范日常管理和精细管理上下工夫,大力宣传和落实现行的有关规章制度,同时加强对项目部用工管理的监督和检查,做到管理规范、有理有据,对违反公司规章制度的员工要严肃及时地处理,达到解除条件的及时解除,以免留下劳动纠纷的后患。

3、薪酬待遇水平偏低。虽然近几年公司每年都对职工工资进行上调,但目前公司职工的收入水平相比同行业水平仍处于较低水平,再加上今年铁路建设行业不景气,企业资金严重紧缺的影响,职工的收入水平受到了较大的影响,尤其是施工一线的职工薪酬待遇与其付出的劳动强度不符,这对人才保留和维护企业和谐稳定都极为不利。今后公司还应当逐步形成和落实职工工资上涨机制,对行业内的收入水平进行调查分析,确保公司职工薪酬待遇水平在行业内保持一定的竞争力。

4、人才流失严重,骨干人员流失呈上升趋势。受到今年资金

短缺及经营困难等负面影响,公司的人员流失率也大幅上升,2011年共办理辞职70余人,调出21人,其中工作五年以下的本科以上学历专业技术人员占到总数的90%以上,项目中层领导和专业技术骨干人员虽比例很小但也比往年呈现出上升趋势。在今后的工作,尤其是生产经营遇到困难的时期中要以保留企业核心人才为重,从待遇、情感、发展等方面入手,想方设法防止企业骨干出现大量流失,为以后的发展保存实力。

5、人力资源管理的基础工作仍需加强。

随着公司职工人数逐年增多,管理要求逐渐细化,人力资源各项资料也变的日益繁多复杂,造成部分资料来不及整理归档,事务性工作过多,数据库信息还有部分不准确的情况。今后人力资源部要加强基础工作力度,克服人员少、资料多的困难,以集团公司人力资源信息化和公司新人事档案室的建成为契机将人力资源基础工作水平提高一个新台阶。

二〇一一年十二月十二日

推荐第7篇:人力资源工作总结

*******工程有限公司

2011年人力资源管理工作总结

及2012年工作思路

2011年,******公司人力资源工作在集团公司人力资源部的坚强领导下,在公司各部室的团结协作和通力配合下,切实履行人力资源管理职能,着力整合优化人力资源,注重强化公司管理力量和管理效能,全面提升员工业务水平和综合能力,统筹兼顾,及时高效,较好地完成了各项工作。

人力资源基本情况

截至2011年11月28日建设公司职工人数68人(含项目部编制5人),其中大专以上学历管理人员55人(其中硕士研究生3人,本科35人,专科17人),占总人数的80%。获中级职称16人,占总人数的24%,获高级职称5人,占总人数的7.3%,获一级注册建造师执业资格4人,占总人数的

5.8%,获二级注册建造师执业资格12人,占总人数的17.6%。

2011年工作开展情况

一、建章立制,人事管理工作上台阶

公司积极推进人力资源管理制度建设,逐步完善公司人 1

力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高公司的人力资源管理与开发水平。今年以来,参照集团相关制度,结合公司实际,进一步完善修订了《年度绩效考核管理暂行办法》、《全员考核实施细则》、《年休假实施细则》、《员工劳动纪律管理办法》、《员工招聘管理办法》等制度。

二、全员绩效考核工作扎实推进

按月对公司员工进行了绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。按照集团要求并在集团人力资源部的指导下,结合公司实际情况,拟定并出台了《年度绩效考核管理暂行办法》、《全员考核实施细则》,设置了全员绩效考核管理机构,明确了职责,细化了考核的具体指标、时间和与绩效奖励挂钩的办法等,通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、绩效奖励等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。通过近半年来的考核(考核情况进行张榜公示),员工工作热情明显提高,责任心明显增强。

三、高素质技术人才的吸纳引进

为保障公司转型工作的全面开展,提供强有力的人才队伍,并结合公司经营管理实际引进了10名高素质技术人才,

其中包括5名项目经理、1名工程管理人员、1名资料员、1名财务人员和5名项目施工人员。新进人才除1名财务人员在财务岗位上,其余均工作在公司一线基层项目上,新进人员在各自的岗位上发挥自己的专长,反映良好,得到业主及劳务单位的好评,全员均通过试用期并顺利转正。

四、公司职称管理工作有序进行

根据集团公司职称申报要求和市职改有关文件规定,完成了工程类中级(1人)技术职务和政工类初级(1人)职务的申报工作。

五、人事档案工作

按照集团公司干部人事档案归档要求,一是完成了领导班子成员人事档案的整理归档,并移交集团党群工作部;二是完成了公司员工档案一人一卷工作。全年接收人事档案2份,移出人事档案3份。使公司人事档案管理工作走向更加标准化、规范化的轨道。

六、培训工作开展有条不紊

作为原公司建设施工企业,为适应从公路建设向房屋建筑领域的转型发展需要,以及公司资质提升、新项目开工建设、融资工作、提升管理等需要。今年公司主要开展了以下培训工作。

(一)新员工的入职培训。一是公司统一组织的包括企业概况、企业文化及管理理念,企业相关规章制度、安全与

事故预防,员工规范与行为守则和职业道德素养等内容的培训,使新员工在较短的时间内了解本企业,认同企业的管理制度和文化理念;二是由业务部门结合业务工作的具体情况和实际需要的培训,帮助其了解所从事的工作的基本内容与方法,明确自己工作的职责、程序、标准,帮助其尽快适应新的工作岗位,提高工作绩效;三是由项目部组织实施的安全操作规程规范培训和岗位实习;

(二)安全员、质检员、施工员、资料员以及预算员的取证培训;

(三)财务人员的专业知识的继续教育,财务人员全员参与培训,合格率100%;

(四)人事相关人员参与的人力资源相关管理规定的培训,培训面达100%。

(五)集团组织的其它相关培训等。

通过对员工业务知识、技能的培训,员工的专业技能和综合素质得到了提升,工作潜能得到开发,培训工作取得实质性效果。

七、人力资源信息化管理工作稳步推进

以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理

手段在人力资源管理工作中的贡献率。同时,为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展,建设公司从1月起,完成了人力资源管理信息系统资料的录入工作。该系统的有效应用,极大地提高人力资源工作效率。

八、做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成集团和公司领导交办的各项工作任务。

(一)严格执行薪资管理规定,有效控制公司人员编制及薪资标准,按规定及时办理了年度工资总额申报工作,建立员工工资台账。

(二)为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续,并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

(三)按劳动社保部门的规定,依法办理社保、失业、医保、生育、工伤五险缴费基数的申报手续,并及时对其进行了缴纳。

(四)及时计发员工工资及各项费用。

下步工作计划

一、完善制度,进一步夯实人力资源基础工作(根据公司实际情况,建立和完善公司职工教育培训管理制度、实习生管理制度、在现有《全员绩效考核细则》的基础上进一步

优化绩效考核指标等)。

二、加强业务学习,进一步完善薪酬体系

三、加快转型培训步伐,实现员工与企业同步发展。

推荐第8篇:人力资源工作总结

公司人力资源部工作总结

在2012年,人力资源部的专业管理能力有了质的飞跃和提升,整体工作也有了长足的发展,但是,在公司当前高速发展的态势下,人力资源部还有很多的东西要学习,还有很多的问题需要去解决。鉴于此,现将本年度的工作总结报告如下:

招聘工作:积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主,全方位及多渠道整合内外资源,尽全力做好招聘工作。2013年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果:1)积累了较大的储备人才简历,1000余份简历,充实我公司人才储备人员数目,2012年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人,为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道,建设公司渠道维护开发思想,还得不断维护、摸排、调研,在必要时侯投入资金与时间,效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势,在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱,人员流动性大,导致许多岗位招聘较多,公司人力资源战略不明晰及经费投入不足,对外人力资源成本上涨,导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2013年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范:2013年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试,在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行,从一开始严格把关,做到心中有数,让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织,初试、复试、再复试以多次面试再上岗,减少招聘的风险,确保人员稳定,下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设,以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道,增进新的渠道。2011年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外,积极的拓展渠道开发与建设。

A) 针对网络招聘:调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站,并取得网聘第一手信息。并及时调研:58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网,赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面,以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传,及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好,也是最常用办法;

B) 针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查,取得一手样报及价位,为以后招聘做好基础。2014年在开年或中期有必要还得投入报纸广告,以短期内取得效果最为明显。

C) 针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会,与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜,稳定输送高校毕业生,做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队,在工作一线表现优秀。

(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程,积累招聘面试经验。2013年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平,为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

(4)积极与3-5家职业介绍中心合作,为公司推荐人员,确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(5)公司目前存在招聘的难点:现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格,也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题:3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏,比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘,并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈,重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题,是牵扯到许多问题的最终结果。

(6)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比,也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

(7)

二、培训工作

2013年培训工作主要坚持公司育人理念,培养公司复合型人才为己任,重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操,掌握现代管理知识与能力,为工作开展注入活力。2011年3月份下发培训安排,严格依据培训计划执行。2011年培训60余次。2011年培训方面主要开展以下工作:

(1) 继续保持与高新企业大学合作关系,做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训,举办42余次,也及时通知汽贸及大统公司人员参训,确保培训效果及安排

(2) 积极组织新员工入职培训2次,较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解,融入公司集体及团队生活。

(3) 中干管理知识培训10次,开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识,对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4) 举办员工内训课程8次,针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座,激发员工掌握新知识、新思想,合理应用知识及针对性培训,起到一定效果。

(5) 对外合作方面:积极调研了3家对外户外团队拓展公司,2014年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等,积极探索我公司培训实际与对外课程设计,取得一定效果与进展。

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(6) 更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查,使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题:

1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢,培训管理能力需加强,对各单位及各部门培训的监管与指导不力,未做好培训工作的调研与研究。

2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理,体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发,未形成课程设计团队,确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足,必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面:

2011年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革,确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算,逐步规范及步入正轨。目前存在问题:1.核算不及时,有时不能保证发放时间。这个问题较多,在流程上规范,及时规范各部门上报资料时间及质量,必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题,在新的财税政策与宽带薪酬影响下,需改革薪酬结构及明确薪酬体系,实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序,确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算,确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面:

一)主要针对社保主要是年审工作,在年审过程中实现顺利通过, 13年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程,从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员,基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态,为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习,参加社会保险培训3次,积极与社会保险管理基金人员学习,利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识,不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题:1.2013新的社保法颁布,新的政策出台,将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报,为公司节约资金将是一个难点。

2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四)个人成长方面:

个人2013年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。

1.2013年招聘工作有点难,都想去放弃,但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验;这是领导的栽培及鼓励结果

2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习,公司也给与较大平台。2013年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程,让自己建立了庞大思维及空间,为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多,自己在2013年较大改善自己说话方式及沟通能力,在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4.加入西安人力资源俱乐部,及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界,扩充了自己的HR知识,结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五)对于公司的人力资源建议:

1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段,最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度,企业高层只是有意识,但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足,如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键

2.重视团队的建设及打造,对人力资源部门有必要给予资金或人员投入,这将是对于企业未来的投资。

3.规范公司管理行为及人员素质,建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水平,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成。

推荐第9篇:人力资源工作总结

2013年人力资源工作总结

2013-12-10 10:44:05 阅读(1549) 评论(22) 收藏(89)

紧张而忙碌的2013年即将接近尾声了,伴随着企业不断发展壮大,我个人的综合能力,也得到了很大提高,变得更加自信,我个人的进步亦如公司的发展一样,快速而不浮躁,追求卓越而不过分拘泥于细节;2013年人事工作趋于更加规范、更加注重细节,在上级领导的支持下,在综合办全体员工的共同努力下,在其他人员的帮助下,2013年的人事工作主要在招聘、培训、职称资质、五险一金、考核、员工关系等各方面展开工作,现对我2013年的工作进行简要总结:

一、招聘

1、现阶段公司人员情况

2014年各部门计划用人情况:产品软件部人员增加到45-48人,部门现有3名见习生;系统软件部人员增加到28人左右,部门现有2名见习生;电子产品部人员增加到24人;产品经理部人增加到25-28人左右;其他部门人员基本保持现阶段状态。

2、各部门入职离职情况 1)招聘渠道

主要是通过网络招聘平台智联招聘、河北搜才、网站面向社会进行招聘;同时通过各大人才中心定时举办的各类人才专场招聘信息;高技术、高层领导人员通过猎头招聘。针对各网站招聘的使用方法和适合招聘的人才方面,邀请了智联招聘、河北搜才、银河人才网、58同城网的技术人员到公司进行了专门的培训。

通过不同形式拓展招聘渠道。结合公司实际情况,主要有以下几种渠道可以补充到现有的招聘渠道中:

①鼓励公司员工进行推荐。在招聘需求出来之后,给公司的每位员工发一份招聘岗位任职要求,鼓励公司员工推荐身边合适的人选到公司进行面试。这种方法可以提高针对性、稳定性和沟通成本。公司条件允许的时候,在推荐人选被录用并工作满6个月后,对进行推荐的员工进行奖励。比如健身卡、电影票、购物券等,不建议使用现金奖励。

②选择性参加现场招聘会。人才市场每月都会举办综合型、专业型招聘会(如计算机、IT电子、机械、自动化控制、软件开发专场招聘会)。公司可以根据实际情况选择性的参加专场招聘会,特别是技术类的岗位,通过现场招聘会可以弥补网络招聘接收简历量大但针对性不强的问题。

③在岗位对应的论坛上发布招聘信息。而这几年,随着专业型论 坛的不断发展,交友类网站(如开心网、人人网)从事同类工作圈子的兴起,在这些类型网站上发布对应岗位的招聘信息,应聘者一般都具有一定相关的工作经验,

这种方式的招聘针对性更强,收到的有效简历率也会相应的提高,同时也不会增加招聘的直接成本。

2)针对电话邀约进行了规范,电话邀约分为主动投递简历和搜索简历两种情况,增加了短信邀请面试的环节,对短信邀请的格式进行了规范。 3)入职、离职情况

从公司的情况看,公司员工的整体流动率偏高:2013年入职员工为75名,离职员工为43名,其中当年入司当年离职人员为33名。其中员工主动离职(主动流失)的23名,因员工本人工作态度或工作能力未达到公司用人部门的认可或其他个人原因而由公司辞退(被动流失)的18名,因工作需要调入xx公司1名,1名因车祸死亡;主动流失与被动流失比例约为1.15:1。根据人力资源人员流失率的计算方法:年度主动流失率=本年度主动流失人员/(本年初人数+本年末人数)/2,经计算主动流失率为10.5%,主动人员流失率占全年流失比率的46.5%(主动人员流失率/全年流失率),与IT同行业相比,公司员工主动流失率偏高(大多数观点认为正常范围是20%)。 改进方法

企业要能够控制适当的人员流动率,主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失(按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度)、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选(人事部门的人才储备积累)。

在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下,要想保持企业的吸引力,应从多方面进行采取手段。

第一:给员工提供舒适的办公环境,营造和谐的办公气氛;

第二:对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。

第三:根据同行业薪资水平标准,适当调整公司薪资水平(注意岗位不能薪资失衡)。 第四:奖惩分明,公司的年终奖是对员工的肯定与奖励,公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟;但项目拖拉,推卸责任,给公司造成重大经济损失的员工给与一定的经济处罚。

二、培训

针对新员工入职培训重新修改了培训内容,制作了PPT课件,课件配音。培训完成情况如下表:

委外培训费用:外培计划费用:40920元,实际费用:37299.1元。 存在的问题和不足

1、员工入职培训不能及时进行,使得新进员工对企业概况、人事规章和福利制度、财务制度模糊不清,对公司认识不够导致一些新员工流失。

2、没有专门的人员来督促各部门的培训,使得年初制定的2013年培训计划完成率过低。xx部2次进行培训,1次外培,xx部2次外培的培训,2次内培,xx部9次培训,xx部有6次培训。

3、没有专门人员组织和跟踪培训,使得培训后员工的技能提高程度不能掌握,对培训效果没有评估。

4、培训完成后,培训资料不能及时共享。改进措施 1.指定专门人员做入职培训,在新员工入职3天之内先进行简单的人事规章和福利制度的培训,使其能够明白公司的规章制度,遵守公司的规定。每月的月底进行一次本月新员工的综合培训,包括总经理对公司概述、组织结构、人员架构的讲解和各部门主管对本部门本职工作的讲解。

2.加强培训工作考核,要求每次培训完成后一周之内将考核结果报人事部备案,并把考核分数张榜公示,使全体员工重视每次的培训。

3.培训资料共享,培训完成后,培训资料提交人事部,并把培训资料在公司内部网站上发布,供员工随时学习。

4.各部门指定专人协助培训工作的完成,并在每月月底提交《******部门培训结果反馈月报表》、《培训签到表》并提交培训教材(PPT文件)。

三、职称资质

动员公司员工办理xx资质和全员资质,公司现有人员资质及今年新办理资质情况如下:

四、五险一金

截止2013年11月31日公司五险一金缴纳情况表如下:

五、员工关系

到目前为止,已在办理人事档案数量:xx62人,xx17人,xx37人共计116人,完成率95.5%。人事档案保管费用,省人才10元/月,诺亚人才10元/月,诺亚人才15元/月(人数

人事档案办理过程中存在的问题:

(1).户口在外地,毕业已超过两年的择业期,档案调入需要办理入市手续。大部分员工不能满足入市条件。只能放弃学校的人事档案而办理招工手续,一部分员工不愿意放弃以前的干部身份,就选择离职。

(2).人事档案缺少材料,人才中心不接收。

(3).报到证丢失,需要补办。补办需要到原毕业学校所在地的省人事厅补办。 (4).档案在外省的,手续办完后,档案直接邮寄到人才中心,在这段时间无法掌握档案的位置信息。

2、员工内部档案

(1).劳动合同:正式员工都需要签订劳动合同,入职不满一个月的正式员工签订的劳动合同包含一个月的实习期,现已签订劳动合同117人。

(2).劳务合同:已到退休年龄,公司返聘的员工签订劳务合同,现已签订劳务合同2人。 (3).见习协议:当年毕业的学生,没有拿到毕业证被公司录用为正式员工,需签订见习协议,现已签订见习协议5人。

(4).实习协议:在校学生通过参加实习单位的实际工作进行实践学习,并明确双方权利义务的协议。实习的大学生与学校有着教育的关系,接受实习生的单位不与实习大学生建立劳学习是成就事业的基石

动关系,实习期间的学生并不能享受到工资、最低工资、工伤、社会保险等劳动法法定的保障。现没有与实习生签订实习协议。

推荐第10篇:人力资源工作总结

人力资源工作总结

一、公司现有人力资源结构情况

我公司在册职工

**人,其中:

1、人员结构:与公司签订劳动合同 ** 人,与**劳动事务所签订劳动合同

**人;

2、文化结构:本科以上: *人,大专* 人,中专* 人,中技

*人,高中* 人,初中

*人;

3、技术职称:*初级技术职称 *人,中级技术职称 *人,高级技术职称1人;

3、人员类别:中层以上领导**人,一般管理人员**人。

二、主要工作完成情况

2011年,是公司业务突飞猛进的一年,我们计划在2011实现产量业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门,在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。2011年人力资源工作以“完善基础管理平台,合理配置人员”为目标,以员工招聘为重点,主要开展了以下几个方面工作:

(一) 员工招聘与培训

1、2011随着公司生产经营的急速发展,员工规模不断扩大,由公司成立初期的 人增至 人,累计完成招聘 人(包括离职人员),为了满足各岗位对人员的需求,我们采取了多种招聘方法如:**人力资源市场、**网站、小广告、**电台、**省人才市场、校园招聘、职工介绍等多种途径、多种形式积极引进人员。从2010年初至现在,技术人员新增**人,行政办公人员新增*人,人才结构和员工整体素质不断得到优化。上半年,我们坚持结构调整的原则,积极吸收引进各

类人才,并按照集团要求履行申报审批手续,累计招聘5人。

2、我们招聘大学生作为企业发展的人才储备,积极与吉林省地区的长春理工大学等高校联系,为企业输送新鲜血液,上半年招聘大中专毕业生1人,2011年8月份我们己与多所高校取得联系,走进校园,进行针对性、有选择性的招聘,为公司多招纳有文化、有质素的高、精人才。

3、我们把社会招聘作为解决企业当前急需人才是重要手段,我们通过互联网络发布信息,在***人才市场常年登记等方式,为充实公司的技术队伍、管理队伍、生产队伍做了大量的工作,上半年社会招聘4人

5、人力资源部根据公司发展的要求及各部门的培训需求,制定出2011年培训计划,并在工作中不断循序渐进的为职工进行培训。为了提升员工队伍的整体素质,提高操作技能,从2011年初至现在,为全体岗位工人进行安全、岗位技能、企业文化等多方面培训一次,实现岗位技术达标化、企业理念先进化、安全意识全面化。为了不断的提高技术人员的技术水平,内部培训己满足不了公司的发展要求,我公司多次组织技术人员到各高校、专业技术部门进行培训。其中组织:技术质量部二名技术人员到省技术监督局培训一次;设备部技术人员到中启计量体系认证中心、中心建材分中心培训二次;安全保卫部工作人员到集团安全生产和保卫部培训一次。

人力资源部为每位员工建立了培训档案,认真记录下每位员工的培训内容、时间及成绩,为员工的调动与晋升提供强有力的理论依据。

(二) 制度及流程建设

随着公司的不断发展,一些制度及流程也不断得到修订及完善。2011年初人力资源部根据《劳动法》与《劳动合同法》修订了并由职工代表大会通过了《薪酬福利和劳动考勤规定》、《职工患病或非因 工负伤休假的规定》、《关于职工请、批、销假的规定》等相关制度流程。

(三) 员工关系管理与企业文化建设

随着员工规模的不断扩张,良好的员工关系和企业文化建设显得尤为得要。2011年我们主要开展了以下几个方面的工作,一是稳妥处理员工离职,减少劳动纠纷和负面影响应 ;二是筹划组织员工集体活动,增强企业员工凝聚力;三是积极与员工沟通,做到走下去,到岗位上去,对员工进行教育、引导,发现有不满情绪及时处理,四是通过表彰与嘉奖,调动员工的工作积极性。

(四)用工管理情况

1、公司成立之初,经过集团批准,公司定员**人,2010年7月***与**使用签订协议,经集团批复,增加电石渣烘干线**人。我们积极与同行进行对标管理,根据企业实际情况,合理进行岗位配置,目前公司**部分在册职工**人,**线**人,其中劳务派遣**人,在控制指标之内。今年我们公司新建一条6KW纯低温余热发电,预计年底前并网发电,经过测试,岗位配置为**人。我们会进一步调整压缩岗位配置,使得更加精干高效,**人原则上从现有**抽调,不再申请增加定员。

2、公司成立之初,接受**化工人员中有**人属于退休返聘。

据集团2011年人才工作会议精神,我们目前已经完成退休返聘人员的清理工作。

3、关于劳动合同签订工作,我们完全按照劳动局和《劳动法》的要求签订劳动合同,并向劳动局备案。其中原**职工签订合同为5年,新招聘职工签订合同1年,续签为3年。

有关劳务派遣用工,我们首先与劳务派遣公司(**劳务事务所)签订合同,劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同,同时我们与劳务派遣人员签订上岗协议。

4、有关社会保险工作,我们对全体在册职工**人、劳务派遣人员**人,均缴纳了五险,缴纳基数按照实际进行核对,足额缴纳,无欠费。

(五)其他日常事务性工作

积极稳妥有效地处理好日常事务性工作,是公司管理和运营的基础,2011年我们积极处理了以下几个方面的事务性工作:简历筛选及面试通知、面试及面试组织,工资表制作、上报、发放,人事档案的建立。在职员工体检与新入职员工体检,组织绩效考核与计算等。

三、存在的问题与不足

(一)管理有待规范和完善

近两年来我们人力资源工作以制度及流程建设为重点,初步建立了基础管理平台,但仍然存在不少问题,主要体现在:一是制度流程不建全,还有许多工作找不到制度及流程依据,员工凭感觉或以往的习惯做事,很容易造成权责不清,遇到问题相互推诿扯皮,奖罚不

明,激励乏力。二是制度缺乏执行力,由于长期以来形成的习惯和文化,在新制度的执行过程中遇到阻碍,从短期来看,工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本,但从长期来看,没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本,更严重可能会阻碍公司进一步发展。

(二)员工培训力度薄弱

员工培训是人力资源开发的重要手段,也是一项重要投资。当前我们缺乏系统的培训机制,培训效果不明确,缺乏相关的考核标准,另外,缺乏高质量、高技术的培训教材与老师,每次培训内容随机性很大,培训目标不明确,导致培训流于形式。

(三) 企业文化建设滞后

企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理,由精神、物质和行为三个层面组成,对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面具有潜移黙化的影响。由于我公司成立较短,企业文化建设仅局限于物质层面。没有大家一致认同的价值准则,员工归属感差,没有大家公认的行为方式。

(四) 执行力及团队协作能力有待加强

由于公司人员组成比较复杂,员工中存在“小团体”现象,阻碍了公司制度的执行力,职工队伍不好带,员工心劲不往一处用,集体协作能力差等。

总之,人力资源工作是一个比较广义的工作,涉及面大,涉及内容多,日常所处理的都是员工比较敏感的工作,如何能把工作

做好,能更大限度的调动员工的工作积极性,需要我们人力资源工作者在工作中不断学习国家有关的法律、法规,细心处理每一件事务,为公司有一个稳定、团结、和谐的工作团队做好坚实基础。另外,由于公司成立初期人员情况结构复杂,加之人力资源工作者为新入职员工,所以在工作中难免造成疏忽,为集团工作带来不必要的麻烦,请集团人力资源部给予多多的支持与谅解,我们会在以后的工作中,理清工作思路,领会集团人资要求,把人力资源工作做得有理化、合法化,满足集团人力资源部的工作需要,为集团和企业发展做贡献 。

第11篇:人力资源工作总结

人力资源工作总结

2015-2017年, 在公司领导、各位同事的关心和指导下,按照公司的工作部署,紧紧围绕着公司的中心工作,基本上完成了各项日常工作任务。现将三年来的工作总结如下:

1、不断健全制度建设,夯实管理基础。根据实际需要,出台编制了员工教育培训计划,丰富培训形式;出台在职员工学历教育管理办法,强化员工队伍的建设,努力提高员工素质,储备好人才队伍,适应公司发展需要。进一步梳理规章制度,修订完善了考勤管理办法、安全文明奖惩管理办法、绩效管理办法等制度,进一步夯实管理基础。牵头组织重新完善了各部门各岗位的职责,促进公司有序运作,进一步夯实管理基础。

2、强化员工队伍建设。进一步完善健全选人用人机制,结合工程建设、生产经营及人才储备情况,员工人数从2015年初的127人(其中研究生5人,大学学历120人,大专5人,高中及以下4人)发展为200人(其中研究生学历的8人,大学学历136人,大专学历4人,高中及以下的1人),专业技术人员从2015年的50人发展为70人,充实优化了人才队伍结构,为公司运营奠定了基础;同时加大培养和提拔具有强烈事业心和责任感且德才兼备的员工,2015年共有12位员工获得调薪晋级,其中提拔聘用1位部门副职,该同志由工程建设部经理助理提拔聘用为财务部经理。2016年共有10位员工获得调薪晋级,其中提拔聘用4名中层干部。2017年共有13位员工获得调薪晋级,其中有1位员工提拔为中层干部,充实了公司干部队伍,调动了员工的工作积极性。

3、梳理、补充完善人事档案。及时在人事信息系统上更新和录入员工档案的变动信息,尤其是新担任干部的“三龄两历”等情况的审核工作,保持人事档案的准确和完整性。根据有关要求,开展中层干部档案审核工作,并形成干部人事档案审核情况总结,规范了干部的档案管理。

4、理顺劳动关系。做好员工五险一金的转移和合并工作,按时调整员工五险一金基数,及时做好新员工劳动合同的签订,以及劳动合同到期的员工的续签工作。

5、做好职称评聘工作。及时做好相关员工职称的考核确认和证书的领取,并根据上级文件要求做好中级及以上职称的送审,安排组织好专业技术人员继续教育报名、登记和验证工作

6、组织做好公司评优评先工作。及时上报先进人选的材料,组织开展好公司的年度评优评先工作,起到鼓励先进,营造比学赶超氛围。

7、健全组织机构。2015年-2017年根据工作需要,先后成立了生产经营部、党群工作部、法律事务部等。公司组织机构配置从2015年之前的办公室、财务部、工程设备部发展为如今的8个部门,牵头组织重新修订了公司各部门职责,明确各部门工作范围,促进公司有序运作。

8、组织做好绩效考核。开展好全员绩效考核工作,对各个岗位的员工年度工作按考核指标进行评分,通过绩效考核的手段,强化化员工的责任意识,提高了员工执行力,促进公司管理效率的提升。

9、积极开展员工培训。积极组织员工参加各类型的培训,并出台员工培训计划。同时还选送员工进行岗位培训和熟悉工作流程。

第12篇:人力资源工作总结

2017年人力资源工作总结

平常但又不平淡的2017年转眼间就结束了。回顾这一年,公司继续稳固了在房地产开发行业的行业地位,展望未来,我们将以全新的角度、全新的面貌迈上新的征程。

正如公司的成长一样,2017年人力资源工作也是平常却不平淡的,在逐步完善细化基础性工作的同时也在不断寻求着改革和创新,但也需要进一步改进。

现从人员状况分析、人力资源成本分析以及人力资源管理工作分析三个角度对2017年人力资源状况进行盘点。

第一部分 人员状况分析

一、年终人员结构分析

截止至2017年12月31日,公司现有员工总数60人,相比于去年同期,增加了19人,离职了31人。

(一) 各部门人员分布:

公司目前已设置7大职能部门,各部门职能划分清晰;其中地产板块人员占公司总人数的48%。

(二)管理层占总人数比例:

我公司普通员工数51人,而中层干部9人,人均管理幅度为5人。

第二部分 人力资源工作总结及计划

一、2017年完成的工作如下:

1、制度执行

目前,人事制度框架已建立,严格按照公司的规章制度执行,但内容上还需随着公司的发展进一步优化。

2、企业文化建设

2017年6月,在初入公司,几乎是不认识员工的情况下,成功组织策划,统筹安排了6月的红安户外拓展及8月的年中汇报主题会务等活动,使得员工感情得到加深,增加企业与员工之间的互动与黏性。

为规范招聘工作流程,做好与各部门的衔接,人力资源部10月份着手对《招聘与雇佣管理规定》、《公司假期管理规定》进行撰写及修订,定稿后专程到项目上,组织各部门人员进行培训、学习并贯彻执行。

1 / 4

3、管理改进

①细化了员工入职管理流程和辞职管理流程,降低了用工风险; ②加强了试用期员工跟进和钉钉日报;

③及时跟进社保的异动办理,尤其今年生育保险的办理; ④细化考勤管理,跟踪到人,严格管理。

4、招聘与入职

按照公司年度既定计划部署,招聘工作有序开展。人力资源部积极协助、配合各部门招聘人员,满足各部门人员的需求。通过网络、转介绍等多种渠道,积极招聘工程、招商、营销、办公室主任、人事经理、前台、司机等岗位。自2017年5月16日入职以来,共计拨打2198通招聘电话,邀约1176人参与面试,到司参加面试人员1059人,面试出勤率为92%,通过率为76%,入职率为85%,人员流失率为16%。

电话2198通邀约人数1176人到司人员1059人面试出勤率92%面试通过率76%入职率85%

2017年除集团财务部以外,各部门均有人员流动,但公司整体人员流动量较2016年

16%有所下降,且员工离职率也由去年的24.6%下降至16.2%。工程部和营销部人员流动量最大。员工离职率过高,不仅会给公司带来经济损失,还会影响公司稳定与发展。特别是工程和市场这些关键岗位。因此降低员工离职率要把握住导致离职的根本原因——薪酬管理和招聘甄选,才能有望有所改善。

招聘渠道的维护与拓展,人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上,进一步拓展招聘渠道,深化网络平台合作。充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息,必要时通过置顶服务,吸引求职者关注公司,获取有用的简历信息和人力资源。树立招聘工作的成本意识,加强对招聘工作的成本收益分析,探索符合公司情况,性价比

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优良的招聘模式,杜绝招聘工作的盲目性,最大限度地减少资源浪费。

管理人员的笔试、面试工作有待完善,从目前的开放式、主观性强的面试考核方式,向结构化、专业化的面试考核方式转变,在岗位分析的基础上,提取每个岗位的关键胜任特征,使面试考核有法可依,有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。2017年下半年的招聘工作,有一定的阶段性成果,也有很多问题和不足,在今后的工作中,要继续投入饱满的热情,发挥优势,改进不足,做好公司招聘工作,为各部门及时输送合适的人力资源。

二、本年度工作存在的不足

大半年来,人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标,把人力资源部分管理理念和工作导入到了各个业务部门的日常工作当中,也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离,还没有达到员工心目中里想的期望,还有很多不足需要进行调整和完善。具体如下:

(一)人力资源管理理念没有深入核心,人力资源管理制度和流程还没有顺利的在日常工作中得到贯彻执行,跟中层和基层管理人员的使用要求还有距离感。和基层管理人员的使用要求还有距离感。

(二)人力资源统计工作还比较初级,信息更新速度和准确性还需要提高。

(三)部门职责和岗位的梳理还没有完成,需要得到大家的积极认可,并且人力资源需要各个部门提供专业的指导,来完善各个岗位的职责和业务流程。

(四)员工关系建设需要更加系统和强化,人力资源部的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高,要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来解释和执行,更要为公司的发展提供有益的服务支持。

(五)团队建设:专业水平还不足,对公司基础业务和工作缺乏了解的机会,只有不断的跟进工作能真正做好人力资源的工作。

三、下一年度的工作计划

(一)完善人力资源管理基础,从岗位分析做起,确认各部门职责以及主要管理人员的岗位职责,做好招聘工作,为企业谋求匹配度高的候选人,提升面试成功率;

(二)宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实;

(三)加强人力资源信息化建设,做好人力资源统计分析工作,为公司发展提供支持;

(四)认真做好各项人力资源服务工作。

总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力,因此,从公司

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层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,维护公司的创新与活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计职业生涯,不断提高职业技能和水平!

行政人事部

2018年1月19日

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第13篇:人力资源工作总结

人力资源师工作总结

二OO七年我行人力资源管理工作,在市分行党委和上级部门的正确领导和指导下,坚持以“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实总、分行工作会议精神,按照市分行2007年工作的总体要求,继续深化和完善人事与激励约束机制改革,加强基础管理,完善培训制度,抓好党建工作,较圆满地完成了各项工作任务。现将一年来的工作总结如下:

一、加强领导干部队伍建设和组织管理工作

1、继续开展“创先争优”活动和发展党员工作。严格规范以“三会一课”为主要内容的组织生活,把经常性的党内组织生活作为加强党员学习的重要手段。定期召开支部党员大会、支部委员会和党小组会,讨论决定支部工作的重大问题,及时传达党的路线方针政策,宣传执行党中央、上级党组织的决议,定期上好党课,选题要与党委的中心工作和党员的思想实际紧密结合,针对党员普遍关心的问题,做到有的放矢,解决实际问题。鼓励和提倡党内谈心活动和党员汇报思想,及时掌握党员的思想动态,采取有针对性的措施。将“创先争优”、业务竞赛、旺季营销等好的做法经常化、制度化,引导党员在服务基层、服务群众、服务客户的过程中增强党性、提高素质。宣传本本部门党员队伍中有时代特色的先进典型,用党员身边的人、身边的事来教育党员、感化群众,使党员学有榜样、赶有目标,在党内形成积极向上、奋发图强的良好风尚。抓好党员教育工作和入党积极分子培训工作。坚持标准、保证质量,认真做好党员的发展、教育管理工作,提高了党员队伍的先进性和战斗力。共发展党员2名,预备党员转为正式党员1人,确定入党积极分子12人。

2、努力加强党的组织作风建设。按照分行党委的要求,建立党员教育长效机制,“七一”前,组织部安排学习党的知识、评选优秀党员等活动,并组织党员和入党积极分子“回顾党史、学习党章、永葆党员先进性”知识竞赛。

3、利用“七一”庆祝建党86周年,召开庆“七一”、表彰优秀党员、优秀党务工作者15人和2个先进党组织的大会。

4、党委中心组重视理论学习,着力提升领导班子的思想理论水平。班子成员始终把学习作为第一需要,坚持从实践中学、从书本上学,把学习和工作紧密结合起来,掌握相关的管理及业务知识,使学习成为前进的基础,创新的动力。通过学习,陶冶情操,坚定理想信念,不断提高管理能力。按照分行党委的要求,在全行系统征求了对总、分行党委的意见和建议各4条,汇总后向分行党委及时作了上报和汇报;负责组织召开了市分行领导班子民主生活会,并向分行上报了XX分行党委召开民主生活会情况的报告。

5、及时收缴党费,严格管理,按时上缴。今年初重新核定全体党员缴纳党费的标准,一年来各基层行处党支部及时缴纳党费,组织部严格管理党费,按时上划分行党委组织部,共收缴8个党支部缴来的党费并按时上划区分行党委组织部。

6、继续实行干部聘任制,加大干部交流力度。认真落实中层干部聘任制和风险岗位人员考核制。中层干部聘任制是我行干部管理的一项重要制度,通过对中层领导干部采取聘任制和行际之间交流方法,有效地提高了领导干部队伍的素质,激发他们的工作积极性。今年根据干部聘任管理办法对会计主管进行了考核交流

二、继续深化和完善人事与激励约束机制改革

1、进一步完善薪酬分配制度。薪酬分配是每个职工最关心的问题,工资的分配发放是否科学有效,直接关系到每位员工的工作积极性和主动性,今年人力资源部继续做好人事与激励约束机制改革工作,针对绩效考核和工资分配办法试行中对基层机构负责人未进行单独的绩效考核,而是与基层机构和部门捆绑进行统一考核的问题,经行务会议讨论通过,修订完善了《XXX分行员工绩效工资分配办法》,并组织实施。加大绩效工资考核力度,使薪酬分配制度在促进业务发展和调整人员结构、控制人员总量中的调节作用得到有效发挥。

2、按照公开公正、严格规范、统筹兼顾、协调推进的原则,顺利完成全行专业技术岗位、经办岗位两个职务序列的公开竞聘工作。

(1)周密组织,确保公开竞聘工作平稳推进。为了提高全行广大员工对此次公开竞聘工作的认知度,确保员工的思想和行动与总、分行党委保持一致,根据《中国XX分行专业技术岗位职务实施方案》,按照专业技术岗位职务职数的管理权限,坚持因岗定职、职数与绩效挂钩的原则,优化专业技术岗位职务职数的配置,避免“一刀切”。在尽量保证专业技术人员队伍稳定的前提下,综合考虑专业技术岗位职务特点、机构、岗位员工素质、岗位员工数量、业务需求和经营情况、人才竞争等因素的变化状况,对已核定执行的专业技术岗位职务职数在各系列和行际之间进行总量和结构调整,明确专业技术岗位职务职数优先向基层一线倾斜,专业技术岗位职务实行竞争上岗、择优聘任、严格考核、聘期动态管理。

(2)规范透明操作,积极稳妥推进。对专业技术职务岗位职数、竞聘资格、竞聘程序等及时传达,让员工充分了解到竞聘的相关规定,鼓励符合条件员工积极参与竞聘。通过自愿报名、组织部门严格资格审查,共有57加了专业技术岗位及经办岗位的公开竞聘,此次公开竞聘,全行共聘任专业技术岗位职务五级5,六级5,七级专业技术职务及一级业务员12人,一批工作业绩突出、工作能力较强的年轻员工充实到专业技术岗位队伍中来。

3、进一步加强对关键岗位人员的监督管理。组织实施员工岗位交流,做好岗位轮换工作。针对安徽总审计室提出我行岗位轮换滞后现象,XX分行人力资源部高度重视,由部门经理牵头,财务会计部配合,分批分次对50名柜员进行了岗位轮换安排。同时对轮岗柜员的工作进行离岗业务检查及全面评价,轮岗结束后,轮岗柜员针对轮岗中存在的风险隐患及整改建议写出了轮岗报告,通过岗位轮换交流工作经验,加强内控制度建设,提高了风险防范力度,有效防范经营管理中的操作风险和道德风险,保证业务的安全稳健运营。

4、做好短期合同用工劳动合同书的签订工作。按照区分行统一部署,对去年签订的一年期合同用工、今年新入行的短期用工及以前年度转入劳务派谴用工全部签订劳动合同,规范劳动用工管理,增强短期用工的企业归属感,增强用工对建设银行的忠诚度,调动了工作积极性,激发工作热情。

三、加强职工教育,强化岗位培训,提高队伍整体素质。

职工教育培训工作以提高全行员工整体素质为出发点,满足我行经营发展战略目标人才需求,提高核心竞争力的人力资源支持与保障,通过培训和员工业余学习,以适应XX银行业务发展需求,树立以客户为需求和效益最大化的培训理念。

1、以市分行中心理论组为龙头,组织行领导进行学习。今年组织中心理论组学习11期;

2、加强员工教育培训,学习党的知识,法律知识,办公室在6月份组织员工学习法律知识进行测试,全行431名员工参加了市分行组织的法律的知识答题。

3、以提高履行岗位职责能力为基本要求,强化岗位培训,提高队伍整体素质。

大力开展全员岗位培训。切实提高全体员工适应我行股份制改造和业务经营发展及日益激烈的同业竞争的素质需要,实现现有人力资源的存量再造,制定下发了XX分行2007年职工教育培训安排,明确了年度职工培训的任务目标。全年自办各类培训班16期,受训人员1200人次;按照区分行的安排,大力开展柜面业务知识大比拼活动,成立了组织机构,配备了专人负责培训,制订了培训方案,采取了具体措施,从4月上旬组织培训,共有56名柜面人员进参加了培训,并组织了3次岗位培训考试。

4、继续做好岗位考试工作。根据总分行的统一安排,二OO七年岗位考试,XX分参考人员共145人次,参加考试的岗位有财务会计、信贷管理、大堂经理、个人客户经理五级以下、住房金融与个人信贷业务,不合格2人,缺考4人次,,合格率85%,其中住房金融与个人信贷业务考试成绩相对较好,信贷管理成绩较差,市分行对岗位资格考试成绩进行分析、筛选、利用,对考试成绩好的员工进行岗位调整,充分发挥员工的专长,规划员工的职业生涯,调动其工作的积极性和主动性,加强了员工对业务知识的学习的积极性,提高了员工工作效率,工作主动性增强,使员工切实感受到只有不断学习才能跟进XX行业务发展,满足工作需求,与XX银行一起成长。

四、人力资源基础性管理工作水平得到提高

1、规范和加强人力资源信息管理工作。今年年初对全行员工的基本信息及家庭主要成员信息逐一核对后重新修正和录入,人力资源信息系统升级后,新旧系统同时运行,为了确保新旧系统衔接,及时做好新旧系统信息维护工作。同时按照区分行工作安排,对99年至006年组织、用工、劳资年报表加班加点历时两周手工录入,纵横向试算平衡,确保无误无逐一导入新系统,使历史报表数据电子化,大大便利了查询、分析、使用。人力资信息系统升级后,做好员工工资、福利信息数据的录入,有员工在部门之间调整、职务变动、工资晋升、福利变动时,及时做好员工人力资源信息的维护。为年度劳资报表做好基础工作,员工自助平台的开通,更是发挥了人力资源信息系统在人力管理中的重要作用。

2、完善了四册一账,即干部花名册、学历名册、职称名册、党员名册和员工区工资收入台帐。

3、准确及时向分行、地方统计局上报劳动工资年、季报、月报和其它数据统计工作

4、认真组织做好专业技术资格考试报名工作,完成了本年度全国经济、会计、职称外语等专业技术资格考试的报名审查工作和高级专业技术职务任职资格的推荐工作。

5、按照区分行及地方相关事业管理部门的要求完成了本年度全行养老保险、企业年金及医疗保险、公积金缴费基数调整工作,做好员工失业保险、工伤保险的参保工作。完成了全行员工工资薪点正常晋升及住房补贴的测算。

五、老干部管理工作

我行历来重视老干部工作,并有专人负责,九九重阳节组织召开老干部座谈会,协助行领导做好“春节”慰问老干部工作,给他们订阅报刊杂志,及时传达总、分行关于老干部待遇文件精神,对有病住院的老干部及时看望,给他们提供活动娱乐场所。

总之,在今年的工作中,我行紧紧围绕全行股份制改造这一中心工作,继续深化和完善人事与激励约束机制改革,树立科学的发展观,不断加强全行人力资源工作的执行力,注重调查研究,注意分析和解决工作中存在的问题,为推动全行业务的健康发展提供了有力支持。

六、存在的问题及下一步工作打算

1、工资激励分配制度还有待创新。研究与制定符合我行实际的绩效工资考核分配制度,使“多劳多得,不劳不得”的观念融入到每位员工的思想,在行内形成一股“收入比贡献”的热潮;

2、员工的教育培训还有待加强。特别是对新业务、新知识的学习。

3、加强对基层班子的考察和考核力度,提高基层支行班子成员的综合素质和领导能力。

第14篇:人力资源工作总结

年终总结 年就快结束,回首年的工作,有喜悦,也有惆怅,现就本年度重要工作情况总结如下:

一、总结今年

1、在年里,接受公司安排,春节值班,所幸的是安安全全度过一个好年,休假10天,积极参加公司各项工作。虚心求教释惑,不断总结工作方法。在领导和同事的帮助指导下,不断进步,逐渐完成了工作任务。

2、经过这样紧张有序的一年,我感觉做每一项工作都有了明确的计划和步骤,这样行动有了方向,工作有了目标,心中真正有了底!

3、总结下来:在这一年的工作中接触到了许多新事物、产生了许多新问题,也学习到了许多新知识、新经验,使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。

二、不足之处

1、对新的东西学习不够,凭以往的工作套路处理问题,表现出工作上的大胆创新不够。

2、加强学习,及时整改,在工作中正确认识自己。

三、明年计划

我就想在平凡的岗位上认真工作,将我的份内事情做好,那么我就是为公司的发展也算是做出了自己的贡献。

2012-12-9

第15篇:人力资源工作总结

2012年人力资源工作总结

2012年,由于受欧债危机的影响,世界经济形势自2008年金融危机以来又一次陷入低迷。与此同时,国内经济也受到严重拖累,尤其是重型卡车及其零部件制造行业,更是惨遭重创!纵观綦江的汽车零部件制造同行,普遍都面临着市场急剧萎缩、生产任务严重不足、主要经济指标大幅度下滑、大批员工下岗失业的严峻局面。面对前所未有的困难和挑战,我司的人力资源管理紧紧围绕保生产、促发展、求稳定的指导思想,一切以满足客户的需求作为我们工作的根本出发点,积极引导全体员工团结拼搏、攻坚克难,以更坚定的决心、更严明的劳动纪律、更快的反应速度和更高的要求,全力做好各项工作,确保了产品的按期交付。

一、人力资源制度建设和文件管理

为适应公司发展需要,创造和谐的劳资关系,进一步完善和规范公司的人力资源管理体系,2012年,办公室根据《劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》等法律法规,对公司原有的劳动管理、考勤管理、员工入职、员工辞职、员工培训、安全等方面的制度进行了整合和修订,并经职工代表大会审议通过后,重新颁布了《劳动人事管理制度》、《工伤管理制度》,使公司的人力资源管理做到了有章可循,为维护员工队伍的稳定和综合素质的提高打下了坚实的基础。

根据ISO/TS16949质量管理体系“文件记录控制程序”的要

求,办公室对公司级文件的收发制度进行了进一步完善,统一采用《收文办理单》和《发文办理单》来处理公司级文件的收发,并指定专人归档保存,相关事项由办公室负责监督和考核,形成了较为完善的追踪体系,为公司各项指令的贯彻落实,以及公司各部门反映的情况或问题能够得到及时有效的解决,起到了很好的纽带作用。2012年,办公室共印发各类公司级文件73份,批转各部门呈送文件67份。《集体宿舍管理制度》和《会议管理制度》、《出差管理制度》、《6S管理规定》等,

二、员工培训

为了持续提高全体员工的整体素质,确保ISO/TS16949质量管理体系的有效运行。2012年,办公室紧紧围绕公司的总体经营目标,采取请进来、送出去、传帮带的方式,多方位地开展了员工培训。

根据公司质量管理的实际需求,今年1月,公司正式开始启用ERP管理系统的生产制造模块。通过ERP管理系统有序地下达《生产订单》、全过程执行《工序流转卡》等管理手段,一方面,公司的产品质量到了明显提升;另一方面,在理顺整个生产指挥系统的同时,大大减少了生产现场的在产品占用;再一方面,为提高产品产量以及公司级数据统计的准确性打下了良好基础。为了确保ERP管理系统持续、稳定的运行,办公室牵头,聘请专业的ERP实施顾问,花四个多月的时间,采用幻灯片教学、现场实作等方式,分部门、分批次、多层次地对中高层管理干部、财务人员、车间核算员、仓库保管员、质量管理人员、一线工人等,进行了系统培训。有力地促进了公司管理

水平的提升。

为了提高中层干部特别是生产一线管理干部的综合素质和管理水平,办公室采取内训与外训相结合的方式,分别就企业管理基础理论、车间现场管理、沟通技巧、质量管理等进行了5次培训;另外,办公室还分两批15人次,派出中层以上干部和重要岗位的管理人员,就新型工业化与先进制造课题进行了培训。经过培训,不仅使管理干部的使命感、责任感进一步得到了加强,而且在一定程度上及时获取了适用的新知识、新技术、新方法,管理干部的管理能力、协调能力、沟通能力、执行能力与执行力得到了大幅度提升,工作绩效明显提高。

为了确保公司发展能够及时补充到新鲜血液,同时也为为尽量避免和减少安全事故的发生,办公室会同安保部分批次适时地对新员工开展了安全知识、规章制度等方面的岗前培训,使新员工能够在最短的时间内适应岗位需求,有效地促进了公司的安全生产管理。

三、人力资源调配

根据公司当前的生产经营和后续发展需要,办公室通过及时对全体员工的劳动考勤进行统计和分析,在深入各部门详细了解人力资源的利用情况后,广泛征求相关部门的意见,在确保公司正常生产和发展的前提下,通过多方论证对生产经营的每个环节确定岗位和人员编制。对需要补充人员的岗位,首先通过公司内部调节,公司内部不能调节或内部人员素质达不到岗位要求的,通过多渠道招聘及时予以补充;对岗位富余人员采取转岗培训、岗位合并、末位淘汰等方式合理调配。一方面,很好地维护了员工团队的整体稳定;另一方面,极大

限度地使公司的人力资源得到了合理利用,大大降低了人力资源成本。2012年,办公室与各部门密切配合,经过对计时岗位的工作量和人员综合素质进行评估后,采取压缩人员编制提高待遇的方式,淘汰落后人员8人,补充2人;对部分计件岗位特别是集体计件岗位富余的人员,采取转岗、协商解除劳动合同等方式,转岗4人,淘汰6人,补充5人;对岗位工作量不足但又必须保留的计件岗位,根据个人的技术技能,采取一人多岗、优胜劣汰的方式,合并减少2人。截止2012年11月,公司实际在岗员工260人(另有5人调湖北荆江源、1人病休),其中:管理岗位61人,占23.47%;生产人员157人,占60.39%;生产辅助人员37人,占14.21%;后勤人员5人,占1.93%。

四、员工满意度调查

2012年三季度,办公室组织对在岗员工进行了满意度问卷调查,旨在更多地了解员工对公司的福利待遇、工作环境、人际关系和经营管理等方面的看法和意见,以便管理层进一步改进工作,提高员工满意度,营造一个让员工舒适的工作环境和工作氛围,促进公司生产经营各项指标的完成。

满意度调查采用的是同一问卷,共计20项,涵盖企业管理、企业凝聚力、主管的领导艺术、福利待遇、质量意识、个人发展等方面。

调查采取的不记名的方式,发放25份,回收22份,回收率为88%。统计结果显示,2012年员工满意度总分为81%。

从调查结果看,员工非常满意的有5项:①对上道工序交付质量满意度95%;②上道工序交付是否及时满意度100%;③设备修理满

意度95%;④产品检验是否及时满意度100%;⑤潜能是否得到发挥满意度100%。

满意度较好的有5项:①工装结构是否合理86.36%;②工装修理是否及时90.91%;③量具周期检定是否及时86.36%;④作业指导书是否合适90.91%;⑤满意您的工作岗位90.91%。

满意度一般的有8项:①工装器具是否满足要求81.82%;②工作岗位安全性81.82%;③培训是否满足岗位要求81.82%;④本部门管理工作满意77.27%;⑤公司管理工作满意77.27%;⑥住宿满意77.27%。⑦工作环境满意68.18%;⑧对福利待遇满意68.18%。

不满意的有2项:①工资待遇满意度36.36%;②食堂满意度36.36%。

从统计结果看,员工对公司和本部门的管理、住宿、工作环境、福利待遇的满意度均未达到80%;员工对工资待遇和食堂的满意度还未达到50%。

经过分析,造成少部分员工对管理层不满意的主要原因,一方面是由于公司整体搬迁过后,公司的组织机构和管理干部变动频繁,不利于公司方针政策的落实和经营目标的实现,员工觉得公司的“政局”不够稳定;另一方面是由于我们管理层确实缺乏综合素质高的复合性人才,整体素质急待提高;再一方面是在管理上的公开、公平、公正问题,目前少数管理干部可能存在偏袒照顾师兄、师弟、徒弟、老部下、亲朋好友的情况,形成拉帮结派,在工序及生产任务的安排上有失公平。

鉴于市场环境的持续不景气,公司在建设之初为了节约建设成本,降低投资风险,所有的基建项目均由公司自建,由于专业化水平低,施工质量没法得到很好的保证,导致生产车间地面硬化不够,容易产生灰尘。再加上综合大楼没有建好,所以部分员工对住宿和工作环境不太满意。为了给员工创造一个舒适的工作和生活环境,公司计划在2013年首先对生产车间的地面分步骤铺设耐磨地坪,在资金来源允许的情况下尽快建好综合大楼。

造成部分员工对福利待遇不满意的主要原因,一是休息时间偏少;二是工作服、工作鞋帽发放间隔时间偏长。

就员工对工资待遇的满意度来看,每个人都希望在更好的环境下工作和生活,每个人都希望在付出同等劳动的情况下获得更高的报酬。造成员工对工资待遇不太满意的原因,并不全是我们的计件工资单价低或岗位工资低,究其内在原因,主要还是由于生产任务不饱和、产量低、工序与工序间的能力不匹配、产品结构不合理、管理人员和非生产人员配置臃肿所导致,公司要在上述几个方面努力加以解决,以提高员工整体的工资待遇。经过统计分析,截止2012年11月,我司2012年职工月平均工资约为2460元(比去年的2095元增长约17.43%)。其中:月平均工资在4000元以上的占5%左右,月平均工资在3000元至4000元的占30%左右,月平均工资在2000元至3000元的占60%左右,月平均工资在2000元以下的占5%左右。与綦江同行业的工资待遇相比,我司的工资待遇处在中上水平,但与重庆市城镇非私营单位在岗职工月平均工资水平还是有一定差距。

食堂问题众口难调,员工普遍对食堂不满意,今后在后勤管理方面,办公室必须加强对食堂的管理,努力改善员工的伙食,改善食堂员工的服务态度,以及饭菜的合理搭配。

五、下一步人力资源管理思路

1、根据公司的组织架构,进一步完善各部门、各岗位的工作职责,再以岗位职责履行和工作计划的完成情况为主要内容,完善绩效考核体系。

2、以提高全员质量意识、安全意识为主线,将ISO/TS16949质量管理费体系、企业安全标准化建设、ERP管理系统知识培训作为员工培训的重点,特别是要把贯彻执行ISO/TS16949质量管理费体系作为管理干部培训的重中这重,全方位、多层次地展开培训。

3、大力开展员工技术比武、知识竞赛、文体活动等,经常性地召开员工座谈会,多方位多渠道地增进员工间的友谊、密切干群关系,增强团队凝聚力。

4、大力推进班组建设,充分发挥班组长的基石作用,以强化班组建设和公司基础管理水平为着力点,以建设“管理型、学习型、创新型、安全型、效益型、和谐型”班组为工作目标,为提高公司整体的管理水平起到积极的推动作用。

重庆荆江汽车半轴有限公司办公室

二0一二年十二月二十九日

第16篇:人力资源工作总结

2013年工作总结

时光如梭,2013年即将逝去。来公司整整一年了,在这即将过去的一年里,留下了让人值得回顾的点点滴滴,这其中的点滴汇成了我平凡而又不平庸的成长与进步。回顾在于更好的展望与前进,现将2013年度行政人事部工作总结如下:

一、人事篇

行业不同,对人的要求和层次就不尽相同。服务行业人员流动性大,员工素质普遍偏低。我公司是新成长起来的物业服务行业,加上鄂尔多斯的经济危机和物业服务行业在本地的不成熟及发展畸形,使得公司发展举步维艰。

(一) 招聘与配置

人员招聘质量是关键,招聘是为了更好的配置人员,使人在岗位创造出更好的价值。人岗匹配的问题使人事招聘者要具有火眼金睛,首先是对岗位的深层次认知,其次是对人的洞悉,只有把两者密切的结合起来才能找到对的人。我司与劳务公司签订了劳务合同,主要解决安保人员的招聘和部分管理问题。所以公司的招聘主要是除了安保人员以外的招聘,现对2013年度的人员信息做以下梳理(未包括安保人员):

分析:

马云说:员工离职的原因有很多,只有两点最真实:

1、钱,没给到位;

2、心,委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由,就是为给你留面子,不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想,真是人性本善。作为管理者,定要乐于反省。

从我司人员离职率来看,并不高,属于服务行业正常范围。但缩小了看,本来就30来号人,在一个月里走2个,月月都有走的,圈子小这么小,让员工和老板看起来员工流动性还是很大,我司给员工的福利待遇高于周边市场的平均水平,所以员工的离职就要好好分析原因了。内外因所占的比例差不多持平,外因主要是通过内因起作用,员工在公司找不到归属感、找不到自己的定位、找不到值得留下来的理由,自然就从自身找原因离开了。管理者对此可不能小觑,主要原因有几点:

1、工作环境,这里主要是指软环境,就是工作的氛围,包括同事关系、上下级关系、沟通协调渠道、信息传递效率等。

2、企业领导的管理风格。包括领导专业技能、管理团队能力、领导个人魅力、做事风格等。

3、企业的发展前景和公司文化。虽然集团已有一定的企业文化,但对子公司的影响力比较小,在大环境下建立我司内部的企业文化很是关键。公司的发展前景在经济和行业环境特别不好的情况下,让员工观望和驻足的心态自然免不了。

我司员工的平均年龄偏小,年轻人对职业的困惑、对自己发展的定位还比较模糊,造成了心理的焦虑和不安状态,导致平均的工作周期短。种种原因给我的启发是对于物业服务行业来说在公司人员管理方面注意以下几点:

1、在员工培训方面加强沟通技巧、技术能力、管理能力、的培养和职业发展道路引导与规划。

2、在公司管理方面加强企业文化建设、管理者领导能力发挥、团队凝聚力塑造。

3、在员工沟通方面,加强日常员工心理辅导、员工沟通会开展、各种贴心服务营造、人文关怀倡导等。

4、在公司发展方面,长远在规划、近期在计划、重在执行,加强人才梯队建设,先营造好一个小家,才能建设一个大家。

最后我们要辩证看待员工的离职,HR的角色应该是引导,引导企业进行合理控制,让正确的人呆在适合的岗位上,将不合适的人及时清理。从员工的离职,让管理者更好的看到公司存在的问题,不断改进经营策略、不断改善经营环境、不断改造员工思想,达到共赢的发展。

(二) 培训与开发

培训工作是人事工作做得比较薄弱的环节,在本年度主要是对《员工手册》的培训,其他方面的培训开展的比较少,如专业技能培训限于各部门内部开展,

培训效果也并不理想,其他层次的培训还未系统开展。对于来年的工作,在员工培训方面要加强:

1、开展全员职业心态、职业理念、职业礼仪、职业素养、团队合作培训。

2、开展不同层次、不同岗位员工职业技能提高培训。

3、开展管理者管理技巧、管理方式与方法、管理者魅力提升培训。

4、开展员工职业发展方向与规划培训。

服务行业重在培训,点滴的培训积累为员工潜移默化的行为,管理者更要以身示范,增强正向引导力。

(三)薪酬与绩效

结合集团的薪酬管理体系,物业公司也制定了自己的一套薪酬与绩效管理办法。主要是根据职等、岗位职务、岗位等级把员工的工资分为年薪和月薪工资两种,经理级别的实行年薪工资,月薪工资由基本工资和岗位工资构成。绩效考核主要参照集团的《月度工作计划和总结》模板来执行,总体的效果不够好,员工只是流水账的写作业,写完了评价和反馈的太少,各主管和领导给予帮助和指导力度的不够,都流于形式了,如果能够有积极主动的反馈这种考核方式挺适合现在的企业。

现有的薪酬体系设计的还不是很完美,来年要对周边市场的薪酬水平做一个详细的调查,再结合企业实际情况,做一些调整,使薪酬的激励效果凸显出来。绩效考核工作必须对考核者和被考核者进行培训,让他们都了解绩效考核的真正内涵,使绩效考核起到调动、促进人员发展的作用。

(四)员工关系

处理员工关系方面主要做的工作有:

1、劳动关系管理。包括劳动争议处理,员工入职、离职、转正、岗位变更等手续办理,处理员工申诉、人事纠纷及以外事件。

2、员工纪律管理。引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律,提高员工的组织纪律性,在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

3、员工人际关系管理。引导员工建立良好的工作关系,创建利于员工建立正式人际关系的环境。

4、沟通管理。保证沟通渠道的畅通,引导公司上下及时的双向沟通。

5、服务与支持。为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务,协助员工平衡工作与生活。

员工关系维系的好坏,直接放映和折射出深层次的企业文化,如果处理不得当,会直接影响到员工心态、员工对公司的看法及工作行为。处理员工关系需要一定的技巧,同时需要真诚的心态,很多时候需要站在员工的立场上,用平衡的砝码解决问题。

(五)规划

为什么把规划放在了最后,规划是战略性的东西,具备独到的眼光和对全局的把握,才能做出正确的规划,另外人事规划是要和公司老板的发展策略相符合的,不知道老板的发展策略,凭一己的猜测和判断会有失偏颇。

公司做了3-5年的规划,有人员配置计划、运行发展计划、资金使用计划、物资储备计划等等。但实际情况的变化使得规划已经不适应公司的发展需要,所以还要重新调整,针对人事规划,先把近1-2年的做好,要做的工作有:

1、战略规划。结合企业整体发展战略目标,制定企业人力资源开发方针、政策和策略。

2、组织规划。对企业整体组织框架进行优化和改进,对组织机构进行调查、诊断、评价,对组织机构进行再设计,绘制新的组织机构图,对岗位工作内容分析和细化,编制岗位说明书。

3、制度规划。人事基本制度程序化。

4、人员规划。人员总量、构成、流动的整体规划,人员需求和供给的预测,企业人员现状分析与企业定员。

5、费用规划。人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。

第17篇:人力资源工作总结

工作总结

时间飞逝,转眼间在这个岗位上已经工作了5年多的时间,当初刚刚毕业时,来到这个公司,才是一名小小的人力资源助理,到如今我已经是人力资源经理了。在过去的工作中,有欢笑,有泪水,对过去的工作进行一次深入的分析总结,有利于自己在今后的工作上更加得心应手,有利于提高自己的工作能力,更好的为公司的发展提供自己的一份力量。

2009年7月到2011年7月,我只是一名小小的人力资源助理,帮助人力资源经理完成人力资源部门的各项任务。那时候各种业务都不熟练,掌握的也只是书本上的有限的基础知识。为了让自己尽快的熟悉自己的工作岗位,我做到了以下几点:

一.熟悉掌握目前公司的发展情况,发展战略目标。

二 认真学习并熟悉掌握公司的各项规章制度。进入公司后,我利用空余时间学习公司的各项规章制度,并能够熟练背下来,以至于到后期培训新员工时,能够在新员工面前熟练的背下来,对于违反公司规章制度的员工,能够及时指出来,并纠正员工的错误,有利于提高公司员工的整体素质。

三.认真学习人力资源部门的各项工作内容。首先认真学习了人力资源管理的各项制度,其次翻阅人力资源部门之前的工作资料,了解人力资源部门过去日常的管理工作,部门员工的管理、指导、培训及评估内容。

四.认真完成人力资源经理交代下来的工作内容。遇到不懂的问题及时问人力资源经理。

五.处理好与公司其他员工的关系。公司员工的团结直接影响着公司的发展,所以我非常重视与其他员工的合作关系、友谊关系。

在公司当了两年的人力资源助理,学习到了非常多的知识,业务能力也得到了很大的提高,我也很荣幸升到了人力资源经理的职位,我非常重视这次升职,所以更加努力认真的对待自己的工作岗位。在这个岗位上,我的主要任务有以下几方面:

一.负责公司员工的招聘工作。根据公司的发展要求,及时制定招聘任务。我们通过内

部招聘和外部招聘两种方法招聘员工

内部招聘,我们通过公司内部晋升、工作调换、工作轮换等方法,从人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去。过去三年,内部招聘这个渠道已经使54名员工得到了晋升。内部招聘不仅留住了公司优秀的老员工,降低了招聘成本,而且更重要的是鼓舞了员工的士气,给优秀的员工提供了更好的发展机会。

外部招聘,我们外部招聘主要的方法有:1.去我们当地的人才交流中心,人才交流中心应聘者多,并且招聘费用低,去年通过人才交流中心收集了890份简历,已经录入公司的人才库,招聘进来的员工有72人,已车间生产工人居多2.参加招聘洽谈会,去年参加了四次中高级人才洽谈会,三次信息技术人员人才交流会以及两次应届生双向选择会。去年通过招聘洽谈会招聘的员工有31人,3.参加校园招聘,公司的财务部门和信息部门都有员工是从校园招聘招进来的,刚毕业的学生虽然工作经验少,但是学习积极性非常高,适应公司环境的能力也很强,他们非常受领导的喜欢。去年通过校园招聘的员工有29人4.网络招聘,公司在58同城、赶集网、51job、中华英才网等网站都发布了招聘信息。现在这个社会是信息化的社会,网络招聘不仅成本低、方便快捷,而且选择余地大。去年公司通过网络招聘招进来42人。5.熟人推荐,公司对于内部员工推荐进来的优秀员工有奖励政策,去年通过内部员工推荐进来的员工有8人。

对于员工的招聘,我们主要采用笔试和面试进行筛选。笔试试题由公司各个部门和人力资源部门共同出题,分为基础知识和专业知识。通过笔试的应聘者进入面试环节,面试由人力资源经理和各部门主管共同完成。在这其中,我的主要任务是出职业道德方面的笔试题目以及同其他部门主管一起面试应聘者,选出优秀的人才。

二.负责对员工的培训管理。人力资源管理部门建立了员工的培训档案,注重员工的素

质,工作能力,并且同公司其他部门人员保持密切联系,随时了解公司的生产经营活动、人员配置变动、公司的发展方向。培训分为新员工的培训和老员工的培训。 首先是对刚招进来的新员工的岗前培训。新员工岗前培训的主要内容有:1.学习公司的规章制度。2.熟悉公司环境 3.了解自己工作岗位的内容。4.新老员工的相互认识。

其次是对老员工的培训。在培训之前,先要了解员工的现状,了解他们在工作中存在的问题,调查员工期望能够达到的培训效果。对老员工培训的主要方法有:请专门的老师进行专题讲座,请各部门主管对自己的员工进行专业指导。

去年公司对老员工进行了如下培训:

2月份,对车间工人进行岗位技术培训

3月份,对公司车间工人和公司管理人员进行了安全教育和安全知识培训

5月份,对设计部门进行了软件应用培训

6月份,对销售部门进行了客户开发与管理培训

7月份,对生产管理人员进行了现场管理和安全知识培训

8月份,对车间工人进行岗位技术培训

9月份,对销售部门进行重点客户维护进行培训

10月份,对公司车间工人和公司管理人员进行了安全教育和安全知识培训

11月份,对中层管理人员进行绩效管理培训

三.对公司员工进行薪酬管理。根据公司总体发展战略要求制定薪酬管理制度,编制与

实施薪酬激励计划,发挥工资、奖金和福利的激励作用。

目前,公司的薪酬形式有工资、奖金和福利。我的主要任务是1.根据公司薪酬制度要求,对员工的薪酬进行必要调整。2.制定年度员工薪酬激励计划。3.了解各类员工的薪酬状况,进行员工对薪酬的满意度调查。公司的薪酬制度直接关系到公司的切身利益,而且影响到公司的人力资源效率和劳动生产率,影响到公司的战略目标的实现。

四.对公司员工进行绩效考核,制定考核内容。

目前公司对员工的考评方法主要有1.上级考评,上级对下属人员的工作任务进行考评,上级考评分数占了70%。2.同级考评,同事之间进行考评,考评分数占了10%。

3.下级考评,下级对上级进行考评,考评分数占了10%。4.自我考评,自我考评分数占了10%。

对员工绩效进行考评时,不但要对员工绩效计划的实施情况进行评定,还要找出工作绩效的差距和不足,查明产生的原因,制定并实施有针对性的绩效考核。

在过去的工作中,总体情况还是满意的,自己的工作经验也不断的积累起来了,面对各种问题时,能够从容应对,但是也存在着不足的地方,还有很多方面需要改进,主要有以下几方面:

一.工作创新,时代在变化,新思想、新方法非常重要,各项规章制度以及政策需

要根据公司的发展要求不断更新。坚持和完善各项管理制度。促进部门管理规范化、程序化、制度化。

二.薪酬管理制度方面存在着一些不公平的地方,需要及时改进。

三.培训计划应该更全面,公司的每位员工都需要参与进来。

四.公司高科技人才和经验丰富的销售人才还非常缺乏,应该想办法招聘更多高科

技人才以及经验丰富的销售人才。

五.薪酬发放不及时,过去一年,由于各种原因会出现薪酬发放不及时的情况,应

该避免这种情况的发生,第一时间把工资发放到员工手里。

六.车间工人流动性比较大,应该及时调查分析同行业的竞争状态,制定合理的薪

酬计划,让车间工人更安心于工作。

七.公司员工之间应该更加团结互助,应该定期组织有利于员工之间交流互助的活

动。公司各个部门还需要加强合作,尤其是生产部门、设计部门和销售部门之间,销售部门应该及时把客户反馈的信息传达给设计部门和生产部门。

八.需要坚持把提高员工素质作为部门工作的重中之重。

九.自己的专业知识能力还需要加强。社会更新非常快,过去学习到的知识无法满

足公司的发展,所以专业知识还需要不断的学习进步。

对于未来的展望:

对于人力资源经理这个职位我非常喜欢,也非常热爱,我有充分的信心能够完成好我的本职工作,我非常的希望自己在人力资源这个岗位上越走越远,为公司的发展做出自己应有的努力,也希望公司的效益越来越好。

第18篇:人力资源工作总结

人力资源工作总结

一、2010年人力资源工作总述。

2010年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

二、人力资源基本情况。

截至200x年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。

南粤物流学历情况:截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。

三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。

为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

(一)通驿分两类进行定岗定员:

1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;

2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成iso质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。

五、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训4天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、iso9001:XX质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。

实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

六、着手进行绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。

公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。

特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

七、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

同时,为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从9月起,历时4个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

八、做好公司人力资源战略规划,适应南粤物流战略发展需要。

为配合公司战略的有效实施,根据南粤物流战略规划对人力资源的需求,我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。

我们认为南粤物流XX年—2010年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

南粤物流人力资源战略swot分析:

(一)优势:交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。

(二)劣势:高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。

(三)机会:政府政策的大力支持;加入wto带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。

(四)威胁:人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想:做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

南粤物流人力资源战略实施设想:做到“五才”,即求才、识才、用才、奖才、育才。

(一)求才:

1、外部引才,根据人力资源规划,通过岗位说明书和任职资格条件,选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具,从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。

2、内部选才,通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流,建立有效的内部人才流动机制。

(二)识才:通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立,真正地发现人才,做到能者上、庸者下、平者让。

(三)用才:以人为本的人力资源管理创新。

1、80/20原则,企业中20%的员工创造企业80%的价值,应管好这20%的核心骨干员工。

2、授权管理,为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求,充分调动员工的积极性,培养员工的献身精神,可适当将一定的权力下放给员工,让员工发挥主观能动性,参与到公司的管理中。

3、团队建设与合作,在公司上市和重大事项的运作中,可以充分发挥团队的作用,培养员工对公

司的认同和归属感。

(四)奖才:建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。

1、建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

2、员工持股结合公司上市,进行员工持股。股权分配的

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2010年局人才工作总结 现代企业人力资源管理心得 2010年县政府办公室文秘工作总结 2010年人力资源部工作总结与工作计划 人力资源部绩效科工作总结 人力资源部实习工作总结 人力资源服务中心工作总结 人力资源部新员工工作总结

人力资源管理六大模块

1、人力资源规划

1.-HR工作的航标兼导航仪

2、招聘与配置

1.-“引”和“用”的结合艺术

3、培训与开发

1.-帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

4、薪酬与福利

1.-员工激励的最有效手段之一

5、绩效管理

1.-不同的视角,不同的结局

6、员工和劳动关系

1.-实现企业和员工的共赢

第19篇:人力资源工作总结

人力资源工作总结

人事部门是主要从事人力资源工作的部门,也是公司重要职能部门之一,人力资源工作在公司的运营过程中具有重要意义,其中具体分为员工招聘、职员培训、工资及保险核算及离职退休管理四个部分。从事人力资源工作的职员要秉持公司核心发展理念,以公司的规章制度为准则,以控制人工成本为原则,坚持效率、公平、严谨的工作态度,协助各个部门有效地进行员工管理。

1、招聘

招聘是企业与员工相互认可的第一步,企业通过招聘选择符合要求的人员,同时也是应聘者了解该企业的第一窗口。依据招聘计划,人事部门负责对应聘者进行筛选以符合各部门的职能要求并且严格控制用工数量和质量。

2、培训

培训是员工进一步了解企业的过程,也是规范用工的必要过程。培训师不仅要让新晋员工了解公司的理念、部门设置、规章制度和职业规范等内容,更要从员工的角度出发,以多样的形式调动员工的积极性增强他们的参与度。通过理论学习与实际相结合,员工可以在工作中提高效率和自身的能力,同时培训也为企业培养了高素质人才,增强员工的执行力。

3、工资保险核算

薪金福利不仅是员工报酬的主要来源,也是人力资源工作的重要内容。依据各部门出具的出勤表以及公司的奖惩制度核算员工的应付薪金,核实应缴保险费用与缴费人数,统计离退休人员的信息并核实养老保险金发放情况。依据员工数量及相应的薪金分析比较每月或同期的人工成本,以此作为下期调整的参考。

4、离职退休人员管理

规范用工形式也是人力资源的重要内容。其具体工作有办理入职离职手续、签订解除合同、退休人员登记管理等内容。人事部通过对用工的管理,进而对人工成本进行核算与调整,以使得公司管理效率的提高。

第20篇:人力资源工作总结

内蒙古***公司

人力资源工作总结及2012年工作计划

一、强化机构编制设置,全面提升工作效能。

从安全生产的实际需要出发,本着坚持精简、统

一、高效、节约的原则。2011年按照集团公司的“三定原则”,由董事会、监事会、经理班子组成决策、监督和经营组织机构。公司的机构设置重新确立了除党总支外的公司经营层的6个常设机构。常设机构为行政部、财务部、物资采购部、生产技术部、市场营销部、安全环保部。行政管理部门定员控制在了总定员的4%以内,管理技术人员原则控制在15%以内;截止10月份公司的在册员工总人数为1409人。机关部室由原来的100人,缩减到了50人,裁减了冗员,不再存在空缺闲置岗位,为实现人力资源效能达到最大化,人事成本最小化迈出了可喜的一步。

二、抓好人事管理工作,做好安全生产的动力保障。

(一)强化人事档案管理。2011年逐步建立健全全体员工个人档案;实现全体员工的电子信息档;建立员工异动档案、员工奖惩案、员工考绩案、员工社保基金缴费案、新员工的入职案以及各生产单位的培训档案、工资核算档案和机关部室勤务、培训案、人员储备库,使人事信息的查询、输出通过OA系统可辐及到公司副部级以上人员。

(二)招聘管理。依据各生产单位上报的人员计划需求审批表,主要以委托各种劳动就业机构和自行招聘录用两种形式,以招聘测试、面试与笔试等手段,实现招聘管理流程化(具体的招聘流程见人事劳动用工管 - 1 -

理制度)力争人员聘用讲求的是人岗匹配,适岗适人。并配合用人单位对试用人员进行试用期考核及试用期满的转正考核工作;各部门人员的调动、调配工作。

三、坚持激励奖惩的绩效考核,努力增强人力资源的工作效能。

1、优化考核奖惩办法。根据工作的实际情况与特点,依据董事会年初对全公司下达的目标经济任务,与各分厂重新签订目标管理责任状,对考核内容的设置,逐步予以了细化;将考核的标准尽可能地予以量化,难以量化的做出定性要求;在考核标准中明确列出加、减分因素,力争做到奖有理、罚有据,显示了考核的实用性和可操作性。

2、设立了专职考核机构。成立了专门的考核办,依据各生产单位的产品、产量不同和生产的实际情况,每月针对不同的分厂下达不同的专项考核指标和任务;对机关部室的职能不同,设置了针对每一位员工的工作效能考核,对车队运输车辆实行单耗的量化考核以及对于设备系统内部通过明确人员分工、时间要求和安装数量,实行专项考核,通过每月的生产经营分析会,每周例会,分别从安全、生产指标完成情况、设备运行、培训、综合等考核,使各生产单位的薪酬直接和当月的产能、安全考核、培训考核等各项指标相挂钩。

3、建立健全各项考核制度。在生产的运营实践中,逐步完善和修订了各项规章制度,在实际考核中严格按照考核办法和细则进行操作,力求做到考核工作的客观全面,力求考核当月奖惩兑现,合理调配静态与动态相结合的考核原则。即绩效考核的奖励基数年初确定,中层领导人员按业绩贡献大小、月目标任务完成情况、出勤情况决定当月绩效奖励。

4、强化专项工作考核。2008年以来公司全体员工全面实行指纹考勤(见考勤管理制度),严格执行书面的请、销假手续。考勤成为公司管理工作的基础,成为计发工资和奖金等待遇的主要依据。机关部室参照国家有关规定执行执行每日6.5小时工作制,各生产单位根据生产情况执行四班三倒的倒班轮休制,公司原则不提倡加班,可以倒休和轮休。此举实施以来取得了较大的成效,充分调动了员工的工作积极性、主动性和创造性,大大提高了组织运行的效率;加强对员工尤其是中层干部为首的部室的考核,使其充分认识到中层管理人员是企业的中坚力量,对企业的改革和发展起着举足轻重的作用;把强化对管理人员的绩效考核作为拉开内部分配差距,绩效考核中做到两个“挂钩”:即绩效奖励与个人德、能、勤、绩相挂钩,与企业经济效益和年度方针目标完成情况挂钩,逐步实现责任、贡献、利益相统一得分配方式。

5、抓好业务学习考核。对新进员工进行为期一周的岗前培训教育。根据生产需求,及时调整培训计划、方案,合理地利用现有的培训器材,在公司内部广泛开展“培训、练兵、比武”等活动,制订专门的实施方案,积极组织和参与各类岗位业务竞赛,明确奖惩措施,通过对新进人员进行办班培训,采取电教归口集中辅导、开展学习讨论、进行相互交流、组织书面测试和参加现场实际演练等多种形式,公司内部以各生产单位集中学习,公司集中采取定期不定期的抽检,考试,使员工接受教育、提高业务技能。同时根据安全生产的需求,聘请外部教师,以强化职业技能操作为主,实现生产一线员工全员持证上岗,提升人员的能力、知识、态度,为安全生产提供保障。

6、员工发展。对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供的帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能,为此根据不同的需求,公司适时的组织培训,包括企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训和每周五的公司机关部室学习。使公司人力资源能够保持身心健康,让企业工作顺利开展,业绩不断提高,2011年公司协助29名员工取得了助工证,累计为579名员工办理了上岗操作证,实现一线员工全员持证上岗。

四、强化人事劳资核算管理,使薪酬和福利及时普及人心

逐步修订完善公司的人事劳资制度,合理核算每一位员工的工资,参照集团公司的薪酬制度。公司从试生产到正式投产以及生产逐步稳定运行,陆续实现了国家法定节假日的休息;2011年工资水平进一步向生产一线倾斜,普通员工工资水平逐年提高,逐步缩小工资差距,截止10月底管理人员平均工资8937.40元,服务人员平均工资4831.24元,一线员工平均工资为3702.18元,累计为800名员工缴纳了养老金,缴纳金额为846543.25元,为622人缴纳了工伤保险;每月公司依据经营分析会上通报的各分厂当月的生产状况,同时结合生产单位上报的员工的实际出勤率,对于其中有异动情况的员工,按照其实际的出勤天数如实核算工资,使劳动者都能劳有所得,避免了劳动纠纷。

五、人力资源管理存在的问题

1、员工专业知识和实践知识的匮乏,无法准确的定位自身;沟通能力

的缺乏,缺乏对公司业务的真正理解,眼高手低,综合管理、业务能力不够。

2、2011年以来开,正值全国的用工荒,公司前半年每月新进人员均在50人左右,进入下半年人员有所稳定,新进员工由于上岗急促,造成公司、车间培训不到位,也是造成人力资源工作效能上不去的主要原因之一。

2012年工作计划:

一、进一步完善公司各部门各职位的工作分析,为评定薪资、绩效考核提供科学依据。

二、完成日常人力资源招聘工作及考考核各部门人力资源的配置合理化。

三、做好员工激励工作,做好员工职业生涯规划,培养员工的主人翁精神和献身精神,增强员工之间的凝聚力。

四、在现有绩效考核制度基础上,实现绩效评定体系的完善与正常运行,并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

五、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训,加大内部人才开发力度,弘扬公司文化,用优秀的文化感染他人。

六、强化内部纵向、横向沟通机制,调动公司所有员工的主观能动性,建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益,为企业发展服务。

七、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益,又维护公司的形象和根本利益。

人力资源工作总结汇报
《人力资源工作总结汇报.doc》
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