推荐第1篇:人才培养计划
公司人才培养方案
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1、总则 第一条:目的
建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条:原则
坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
第三条:人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。
第四条:人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系,职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第五条:主要内容
本管理办法由以下几个方面组成:战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。
§
2、战略人才培养体系的构成
公司战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。
第六条:“雏鹰计划”
该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
第七条:“飞鹰计划”
该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。
第八条:“精鹰”计划
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养,使其逐步成长为公司能够独当一面的人才,为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
第九条:“雄鹰计划”该计划旨在对通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。
通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司为因应未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。§
3、战略人才的甄选 第十条:目的
通过科学的测评,慎重地甄选,选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才,以树立公司用人及人才晋升理念。
第十一条:甄选条件
进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作,有强烈进取精神,有一定的培养潜质。
第十二条:甄选工具
1、《战略人才推荐表》(见附件一)
2、《职业锚(职业倾向)自我评价测试问卷》(见附件二)
3、《管理人员能力评价表》(见附件三)
4、职业满意度测试(见附件四)
5、《霍兰德职业倾向测验量表》(见附件五) 第十三条:甄选程序
对于公司战略人才,首先由人力资源部根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单,然后由总经理确认战略人才库入选人员名单。
§
4、战略人才的培养模式
为了适应不同岗位的需要,结合员工的职业生涯发展规划,公司对战略人才采用下列两种培养模式:
第十四条:复合型经营管理人才培养模式
对于复合型经营管理人才,公司采取宽口径培养模式,即采用:轮岗工作(不同系统)+挂职锻炼(不同部门)+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的方式进行培养。第十五条:业务/管理型专才培养模式
对于业务/管理型专才,强调又红又专,在业务线和管理线上深度培养。公司采取线**叉培养模式,即采用:业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。
§
5、战略人才的培养方法
为了保证人才培养的针对性、有效性,公司对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。
第一部分:对于列入“雏鹰计划”的人员
对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下:
第十六条:内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。
第十七条:在职培训
凡列入公司“雏鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为公司战略人才进行培养。
第十八条:外部培训
根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“雏鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,但必须与公司签订相应的培训协议,凡拒不签署培训协议的,公司将不在作为公司战略人才进行培养。
第二部分:对于列入“飞鹰计划”的人员
对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下:
第十九条:内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“飞鹰计划”的人员进行培养。
第二十条:岗位轮换
1、轮岗目的:由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员,所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。
2、轮岗前提:轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围:本部门内部不同岗位间的轮换。
4、轮岗周期:轮岗周期原则上分为三个月和六个月,具体轮岗时间由各单位根据实际情况
确定。
5、轮岗审批:部门内部人员的轮岗需由部门经理审批,公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理:部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。第二十一条:内部培训
凡列入公司“飞鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十二条:外部培训
根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“飞鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,但必须与公司签订相应的培训协议,凡拒不签署培训协议的,公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第三部分:对于列入“精鹰计划”的人员
对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下:
第二十三条:内部导师
根据公司《内部导师手册》及公司《内部导师管理制度》,对列入“精鹰计划”的人员进行培养。
第二十四条:岗位轮换
1、轮岗目的:由于精鹰计划主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、销售拔尖人才,所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。
2、轮岗前提:轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围:公司不同部门间的轮换。
4、轮岗周期:轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批:部门间的轮岗需由主管副总审批,公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理:部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。第二十五条:内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力,凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才,根据公司《内部培训师管理制度》,报名参加内部培训师,并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的,将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十六条:内部培训
凡列入公司“精鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第二十七条:外部培训
根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“精鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,但必须与公司签订相应的培训协议,凡拒不签署培训协议的,公司将不再作为公司战略人才进行培养。
第四部分:对于列入“雄鹰计划”的人员
对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下:
第二十八条:岗位轮换
1、轮岗目的:由于雄鹰计划主要为公司培养分公司总经理级或副总经理(公司运营副总经理、营销副总经理、工程副总经理)人才,所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉公司不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。运营副总经理主管财务部、综合部、报建部、
成本部、营销副总经理主管销售和策划、工程副总经理主管工程部、监理部、招标部,针对上述主管区域不同将有针对性的培训。
2、轮岗前提:轮岗人员必须胜任本职工作。
3、轮岗范围:公司不同部门间的轮换
4、轮岗周期:轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批:部门间的轮岗需由主管副总审批,公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理:部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。第二十九条:内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力,凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才,必须根据公司《内部培训师管理制度》,报名参加内部培训师,并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的,将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条:内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条:外部培训
根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,但必须与公司签订相应的培训协议,凡拒不签署培训协议的,公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6战略管理人才的淘汰与晋升 第三十二条:目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施,促进公司战略人才积极进取的精神,公司战略人才将实行动态管理,每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次,淘汰不符合条件的人员,并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条:淘汰
经过绩效考核,不能胜任现有工作岗位的,由主管领导建议,经人力资源部确认没有进一步培养潜质的,将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中,未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的,或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的,经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员,仍有机会再次进入公司战略人才培养计划,但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
4、轮岗周期:轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种,具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。
5、轮岗审批:部门间的轮岗需由主管副总审批,公司人力资源部备案。
6、轮岗人员的管理:部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。第二十九条:内部培训师
为了满足公司高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力,凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才,必须根据公司《内部培训师管理制度》,报名参加内部培训师,并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成《内部培训师管理制度》规定工作的,将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十条:内部培训
凡列入公司“雄鹰计划”的公司战略人才的员工必须按公司《培训积分管理制度》完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为公司战略人才进行培养。
第三十一条:外部培训
根据公司《培训管理制度》,凡列入公司“雄鹰计划”的战略人才可以参加公司付费的外部长短期培训,但必须与公司签订相应的培训协议,凡拒不签署培训协议的,公司将不再作为公司战略人才进行培养。
§6战略管理人才的淘汰与晋升
第三十二条:目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施,促进公司战略人才积极进取的精神,公司战略人才将实行动态管理,每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次,淘汰不符合条件的人员,并吸收新的优秀人才加入。
第三十三条:淘汰
经过绩效考核,不能胜任现有工作岗位的,由主管领导建议,经人力资源部确认没有进一步培养潜质的,将不再作为公司战略人才进行培养。
在培养过程中,未能达到本制度第十八条、第二十二条、第二十八条和第三十二条规定和公司签订培训协议的,或未能达到本制度第二十六条和第三十规定不报名参加内部培训师的,经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员,仍有机会再次进入公司战略人才培养计划,但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。
推荐第2篇:人才培养计划
2012年新兴镇中心卫生院人才培养计划 二0一二年是承接二0一一“十二五”规划的开局之年,为了贯彻实施卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》和全县卫生工作会议精神,进一步深化卫生体制改革,全面推进我院医疗卫生服务工作,深入开展卫生人才建设,加强我院人才建设,特制定我院本年度人才建设规划,逐步建立起一支专业技术水平较高、服务能力较强的医疗卫生人才队伍,争取所有卫生技术人员达到相应的岗位标准,为辖区居民提供安全、有效、便捷、经济的医疗卫生服务。
一、指导思想:
紧紧围绕卫生事业发展目标,坚持“以人为本”,“以才兴院”的方针,加强高素质专业人才队伍建设,提升中青年医学人员综合服务能力,进一步完善人才的培养机制、使用机制、激励机制、深化改革、勇于创新、重点建设,全面推进专业人才队伍的建设。
二、卫生人才队伍建设的现状
现有职工45人,其中副主任医师2人,中级职称15人,本科学历6人,大专30人,注册护士14人,辖32个村卫生室,41名乡村医生。
根据现状分析,我院专业技术人员现状与卫生事业发展和辖区广大群众日益增长的医疗需求尚有较大差距,主要表现在以下几个方面:
1、技术队伍整体素质不高,卫生院始终存在人力资源匮乏,技术性人才有限的现象,不能满足公共卫生工作需求;
2、基础学历、职称总体水平偏低,技术人员断层现象严重;
3、缺乏从事中医工作人员,中医药文化氛围仍需加强建设。
4、乡村医生业务知识和操作技能整体偏低,乡村医生队伍建设仍需进一步加强。
三.人才建设的对策措施
(一) 切实转变观念,加强组织领导
随着医改的进一步深入和完善,传统人事管理必须调整到整体性人才资源开发上来,人才建设是我院卫生事业发展的一项重要的基础性工作。人才建设的重点是专业人才队伍和管理人才队伍的建设。要实现我院卫生人才建设的目标,就必须进一步更新人才建设观念,树立人才资源是第一资源的观念,树立人才培养的投入是最具有经济和社会效益的资本投入的观念。切实加强组织与领导,认真作好人才建设的中、短期规划和年度计划,把人才建设作为我院卫生事业发展的大事。
(二)加强人才培训,立足发展内涵
1、全面贯彻落实科学发展观,加强思想政治教育,不断提高各类人员思想道德素质。加强医德教育,使每个人树立正确的世界观、人生观、价值观,树立良好的职业道德;
2、加大在职专业人员的教育培训力度,有计划地选送专业骨干和青年后备人才,到上级单位进修、深造,培养一支适应我院发展的人才队伍,着力解决人多才少的问题。
3、优化人才资源,加强卫生院人才队伍建设。发展公共卫生服务,为群众提供预防保健、基本医疗、康复等全方位的卫生服务,提高辖区群众的健康水平和生活水平。一方面要大力发展全科医学教育,有计划地培养全科医学工作者,特别是要从医师队伍中选拔素质较好、热心于公共卫生服务工作的医生及“八项就
业生”到上级医院进修学习,有针对性的培训,使其成为全科医师。同时积极培养全科护士,从而加速乡镇卫生院医护人才队伍建设。
4、抢抓机遇,加强公共卫生人才队伍建设。随着新医改政策的推进,卫生院工作职能发生了重大的转变,有重医疗向重公共卫生转变。公共卫生体系建设成了卫生院重中之重。我们要抢抓机遇,把培养高素质专业技术人才作为人力资源建设的有效途径。在“十二五”期间选派一些中青年人才,到疾控、妇幼、卫生监督等相关部门进行培训,逐步建立一支“数量充足,素质优良、
5、继承发扬,重视中医药人才队伍建设。逐步扩大中医药人才培养比例,加大中医专科专病人才的培养力度。以在岗中医药人员培养为主,大力推广中医药适宜技术在临床的实践运用,使其成为学验俱富的新一代中医人才。
(三)合理配置和使用人才资源
以人才使用为落脚点,充分挖掘人才潜力,克服人才浪费,最大限度地发挥人才效用。改善人才的工作环境条件。进一步创新人才使用机制,充分考虑人才的特长与岗位是否匹配,做到人尽其才,才尽其用,促使专科带头人脱颖而出。
四.卫生人才队伍建设培训方式
1.积极参加省级、市级、县级举办的各种培训班;
2.选送在职医务人员和三项就业生到上级医院进行进修培训学习;
3.利用网络系统等方式参加继续教育学习高层次的医学知识;结构合理”的公共卫生人才队伍。
4.鼓励参加各种学历教育和中医临床专科教育;
5.卫生院定期举办业务学习讲座和“三基”技能培训;
6.订阅相关专业知识的杂志。
7、利用召开乡村医生例会的方式对乡村医生进行培训;
8、加强乡村医生队伍建设,利用乡村医生到卫生院每周上一天、选派乡村医生到上级医院进修学习、积极参加县上举办的培训班等各种形式对乡村医生进行培训,提高乡村医生的业务技能。
五.专业技术人才培训的原则
1.严格人才培训选拔标准,坚持德、智、体、技、能各个方面的要求。在选拔培训人员时,一定要选择政治素质高、品德优秀、身体健康、具有较高的专业技术水平,胜任本职工作的德才兼备的人才,去参加进修培训学习;
2.对外出进修培训学习人员的选派,应结合职工民主推荐、医院平时考核相结合的原则,选拔符合标准的人员;
3.坚持医院技术梯队结构合理。在培训科室带头人或后备技术人才时,标准及起点要高,做到有计划、有目标,各专业岗位人才合理搭配培训,老、中、青技术人才结构合理,逐步做到卫生院技术力量结构合理,为卫生院均衡发展提供人才保障;
4.坚持培养与引进相结合。卫生院大力培养自身后备人才的同时,积极引进高素质专业,使卫生院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地。
5.加大乡村医生的培训,保证网底功能。鼓励村医参加继续医学教育的同时,每月安排乡村医生到卫生院上班一周,使乡村医生熟练掌握临床常见病、多发病的诊断治疗,常见急诊疾病的
抢救技术,熟练掌握疾控、妇幼等相关公共卫生知识,使乡村技术力量、服务质量得到很大的提高。
六.人才培训的考核
对选送到省市县等地举办的培训班人员,在单位工作中进行相关培训学习内容的实际应用考核,是否将所学技术掌握,是否取得了实际效果,并纳入年终考核和绩效考核。并将所学知识利用医院业务讲座时间对单位全体医务人员进行授课讲座,将所学知识普及应用推广;
对选送医务人员到各级医院进行进修培训学习的人员,进修期间暂发放80%工资用于进修学习。进修学习结束时,单位组织相关人员对进修人员所学知识在临床中的应用进行为期半年的不定期考核,根据考核结果相关费用的发放,并将考核结果纳入年终考核。
对医务人员平时参加的网络学习、继续医学教育、医院的业务讲座、报刊杂志等途径所学业务知识,卫生院适时进行业务技能知识考核,使之所学有用,对平时学习长抓不懈,营造良好的学习氛围。
甘谷县新兴镇中心卫生院二0一二年一月一日
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人才培养计划
成功的人,绝对是一个全情投入工作的人,一个积极思维的人,一个愿意完善自己的人。积极的人,可以在消极的环境中仍然保持积极;消极的人,就算处在最积极的环境中,也只能维持消极。积极的态度是一种选择。而我们部门的要求就是挖掘这样的人才。
态度是行为的表现,中国古话说:“由诸内,行于外。”用现代话说:态度的积极性,不仅在于思想方面,而且反应在行动之中,知而不行,并非真正的积极。态度其实好像一枚硬币,一面是积极,另一面是消极,只要转一转,结果就可以截然不同。
如何培养一名优秀的人才,我们部门与辅导员多次讨论过,大致分为以下阶段:
一、勇
现如今我们面临着竞争欲望强,竞争惨烈的社会,如果只看到表面上的这些,那我们可能失去的是一切。要知道一个巨大的障碍背后可能潜藏着一个更大的机会,就看你有没有勇气去撇开它。胆大者漂洋过海,胆小者寸步难行,狭路相逢勇者胜。
二、智
“不战而屈人之兵”,“草船借箭”等等,这些就是智的表现。智慧是人类潜藏无尽的宝藏,关键在于运用。首先要有丰富的想象力,才能激发灵感与创造力,驱使我们突破传统思维的局限,从多方位、多角度去思考问题,组合成一种最具有实效的方法,去指导我们的实践。不但要想,还要敢于创新地想,奇妙的想,这样才能创造出梦幻组合。
三、诚
所谓诚,首先要实实在在地做好份内的事,尽一切力量用所有的办法把该做的事情做好,不要弄虚作假,否则是搬起石头砸自己的脚。作为上级不能瞎指挥,作为下级不能瞒天过海,上级自身要注意管理程序的维持,下级也不要溜须拍马,每个人都以主人的心态,以身作则,尽最大的力量,用一切方法把事情做好,那就OK了。
四、信
还一个很重要的是“信”字。不管是家庭,学校还是社会,都以人为本,离不开人际关系。要把事情做好,单凭个人无疑是难于上青天,离不开广泛的合作,这就是特重一个信字。信,是一个人的人格魅力,其有无形的力量,很难想象一个缺乏“无形的力量”的人,能获得多大程度的成功。
相信做到以上几点,就可能成为大家心目中的人才,当然,这种人才只是局部的,并不代表一辈子,人的一生需要不断学习,不断进取。
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2011年板泉镇“三农”人才培养
工作计划
板泉镇“三农”人才培养以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,建设社会主义新农村和构建和谐社会为目标,扎实做好板泉镇“三农”人才培养的工作。
一、把农村人才政策精神贯彻到全年各项工作中去,千方百计地扩大农村实用人才队伍。以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心,以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才为重点,着力打造服务农村经济社会发展、数量充足的农村实用人才队伍。
大规模开展“三农”实用人才培训,充分发挥农村现代远程教育网络,文化信息资源共享工程网络、各类农民教育培训项目、农业技术推广体系、各类职业学校和培训机构的主渠道作用。整合现有培训项目,深入实施新型农民科技培训工程、农民创业培训项目,继续推进村干部大专以上学历教育、农村劳动力转移培训阳光工程,加大农村劳动力就业技能培训力度,大力培育农业企业经营管理人才、农村经纪人等。鼓励和支持农村实用人才带头人牵头建立专业合作组织和专业技术人才协会,加快培养农村产业化发展急需的企业经营人员、农村专业合作组织带头人和农村经纪人,发展壮大乡村科技人才和种养殖能手。积极扶持农村实用人才创
业兴业,在创业培训、项目审批、信贷发放、土地使用等方面给予优惠。
二、培养有文化、懂技术、会经营的新型青年农民,为农业现代化和社会主义新农村建设提供高素质的人才人力资源。
1、积极鼓励农村青年农民自主创业,对青年农民进行农业实用技术培训、职业技能培训和劳动力转移培训。在对青年农民进行技术技能教育的同时,对青年农民进行职业道德、有关法律、农村政策、农业环保、农产品标准、市场经营管理知识的教育,全面提高青年农民的素质。
2、明确责任分工,逐户建立档案和县级数据库,开展政策、技术、信息“三服务”,尽力支持青年农民科技示范户发展。
3、动员支持有一定经验和资本积累的青年农民工返乡创业,开展适度规模的土地承包经营,创办农民专业合作社、农业产业化龙头企业和农业社会化服务业。
4、配合镇人才办开展全镇青年农民科技培训基地专题调研,以总结青年农民科技培训的实践经验,推动青年农民科技兴农教育。
三、农村“三农”实用人才就是农业生产发展的生产力,是农民致富的法宝。2011年我镇“三农”实用人才培养工作领导组将继续组织全镇65名农技人员和现有的120多名(①
粮油、蚕桑、果蔬、养殖等种养能手200人;②动物防疫员20人、乡村医生30余人;③农村企业和农产品经纪人60余人;④农机手等其他类120余人)为全镇广大农民群众做好榜样,并给要需求技术的人员提供技术的服务。
四、深入服务三农大局,以科教兴农为已任。
知识就是力量,科教兴农是强镇富民的重要途径之一。在认真研讨我镇三农工作的进程中,我们深深感到“三农”实用人才培养工作领导组是一个涵盖农业、植保、茶叶、蚕桑、果蔬、畜牧、农村能源等农业工作,广大农业科技工作者要紧紧抓住当前新农村建设,充分发挥自己专业知识和实践经验,找准切入点,争取较好的工作效果。
总之,我们要在县委、县政府的领导下,以科学发展观为统领,认真学习党的党的农村人才政策精神,进一步取得各部门的支持,建设好学习型、创新型、服务型板泉镇“三农”农村实用人才培养工作领导组,努力完成今年的各项任务。
2011年2月10日
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七里香餐饮有限公司人才培养计划
随着公司规模的不断扩大和人员发展的需求,仅仅依靠外部的招聘是远远不够的,而且鉴于外部招聘的一些弊端,公司决定从内部培养人才、提拔人才,从而更好实现个人的价值以及能够更好的为公司创造更大的收益。具体的人才培养计划如下:
一、基础员工的人才培养计划有以下几点:
(一)首先根据按能定岗,按岗定人的原则,选出在合适的档口比较有潜力,适应能力和学习能力强的员工作为培养对象。
(二)根据各档口的具体流程和技术上的具体要求等作出相应的培训计划,可以
由各档口有技术的老员工进行培训和带领,除了技术上的培训之外,各店面负责人还应该进行服务、态度、竞争意识和职业规划等的培训。
(三)为了更好的让有技术的老员工培养有潜力的新员工,使老员工达到心里平
衡,在物质上或精神上给予老员工一定的奖励,这在一定程度上既激励了老员工又让老员工认同企业的价值,愿意为公司培养新的人才。
(四)让老员工心甘情愿的带领新员工,而新员工能够在系统的培训下以最短的
时间胜任工作,老员工在把新员工带出来之后,可以晋升也可以转到别的岗位,而新员工能够熟练的服务于档口之后又可以按照上面的程序来带领别的员工。就这样在良性的循环之下,基础员工中就会有一批优秀的员工脱颖而出。
二、管理人员的人才培养计划:
(一)店面负责人要主动发现各自店面有几个员工适合培养,具体能够在哪个岗位有所成就,根据员工的个人特征进行不同方面的培养。
(二)店面负责人要把自己的这种培养意识连同服务、管理、竞争意识一起灌输给所要培养的员工,以至于把有能力的员工培养出来之后,店面负责人可以更好的晋升或者调到其他店面进行指导,把人才培养的意识延续下去,有了这种意识,我们企业的人才就会源源不断的涌现出来。
(三)为了让店面负责人更好的培养优秀人才,给店面负责人必要的奖励,根据培养出来人员的级别和人数分别给予不同的奖励,以物质奖励为主,精神奖励为辅。奖励是刺激员工努力工作的最主要的动力。
只要我们把人才培养的意识灌输到每一个员工脑中,并能够为之付出实际的行动,那么我们的企业就是一个不断输出人才的企业,就是一个伟大的企业。
2009年07月21
七里香餐饮有限公司人事部
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通过学院专业基础能力的课程训练,使学生达到专业入门级别。
一、工作站的重点培养围绕居住空间装饰设计展开,因为居住空间与每个人都息息相关,更容易有兴趣,理解也容易点,通过工作站的实际案例教学,把居住空间项目分解开来,在由简单到难的过程中,把很多知识点融入项目中教学,理论与实践相结合,调动学生的兴趣;
二、通过居住空间装饰设计完整项目的教学,渐渐进入职业岗位的进阶阶段,体现方案设计、陈设设计、设计表达和项目实施模块内容的练习,按照设计流程的特点,完成完整一套居住空间装饰设计项目
三、培养学生的专业识图和制图能力,通过对实际项目中的测量与勘查,能准确绘制出房屋原始结构,能读懂业主提供的原始图纸(建筑、结构、电气等图纸)。
四、培养学生的家居产品设计能力与家居陈设艺术,准确把握人体工程尺寸,对家居产品的细节与功能优化。
五、培养学生对色彩的控制与设计的各种表现,通过教授绘制彩平面、效果图的整体把握等形式,让学生对色彩控制有较直观的理解。同时这也是设计师设计意图的各种表现方式。
六、培养学生图文处理和各种方案排版,对所做的各种方案,用不同的图文排版方式表达呈现。
七、定向培养,根据真实的项目进行训练,并与毕业设计相结合。
八、通过学生有目的地深入室内装饰设计工作实际,培养学生良好的职业道德,严谨的科学态度和工作作风,巩固所学的理论知识,提高分析、解决问题的能力。从而为毕业后从事室内装饰设计工作打下基础
九、根据学生的不同兴趣和针对项目的设计工作构成进行差异化培养,分成资料收集方案整理组、CAD施工设计组、效果图建模组、效果图渲染组、效果图后期组
十、建立工作站专有资料库,cad图块图集资料库、3Dmax模型库、材质贴图库、后期素材库、文本范本库等。
十一、教学评价
(一)、评价原则
遵循艺术类高职教育教学的基本规律,坚持理论教学与实践教学相结合,实行评价目标多元性,注重学习过程,将过程考核与期末考核相结合。
(二)、评价目标
结果评价为终极目标,其中包括阶段评价、各项能力评价,知识技能评价、设计创意评价、制作完稿评价、发现问题和解决问题能力评价、工作态度形成和发展评价等全方位评价。
(三)、评价手段
1.以学生作品作为评价主要依据。如以团队进行项目设计制作,则将参与度作为课程成绩评价依据。
2.过程考核与期末考核相结合,过程评价与结果评价相结合。
3.评价队伍与方法广泛化,包括学生自评、学生互评、教师专业评价、工作站参与评价。
推荐第7篇:人才培养计划
2016年科室人才培养计划
我科是我院重点科室,这就要求我们对专业知识的掌握更深入,才能发挥专科特色。自成立以来,我科室遇到了肺栓塞,肺癌,真菌性肺炎等病症,这对我们人才培养也提出了更高的要求。针对我科的实际情况,为加快人才培养步伐,特制定以下计划:
一、培养目标
适合我科发展需要,具有较高的业务技术水平和优秀的职业道德素养的,能承担医、教、研及预防一体的复合型高技能人才。
(一)、在职专业技术骨干及学科带头人根据专业选送到三级医院进修脱产进修1年,掌握本学科领域的前沿动态,是指具有本学科、本专业坚实的理论基础和技术能力,达到所进修医院中级职务水平,具有创新精神和全心全意为患者服务的思想,具有组织解决本学科急危重患者抢救和独立开展临床工作的能力。
(二)、医学毕业生经过医院的轮转培训后,1-2年内取得国家执业医师或相应专业资格,熟悉临床医学及相关学科的基础理论,具有较系统的专业知识及较强的临床思维能力,熟练地掌握本专业临床技能,能独立处理本学科常见病、多发病,有一定的学术论文撰写能力。
二、培养对象
(一)、凡取得国家认可的临床医学及相关专业人才,每年选招1-2名本科及以上学历学生进入我科工作,逐步使我科人才基础满足临床需要,并逐步形成合理的人才队伍。
(二)、具有专本科以上学历的在职专业技术骨干及学科带头人
(三)、我科的全体医护人员,特别是有甘于奉献的敬业精神及高度的责任感的年轻人。对晋升各级别职称前均作为重点培训对象。
三、培养方式
(一)、科室内部学习:通过参加科内业务学习,提高专业技术水平。
(二)、参加学习班:积极选派业务骨干参加市、地、国家级培训班。
(三)、进修学习:每年选送人员到三级医院进修学习三月到一年不等。
三、人才培养内容
(一)初级住院医师培养计划 初级住院医师培养是培养合格医师的必需阶段。为进一步提高住院医师培养工作质量,完善制度,加强管理,做好我科住院医师培养工作,特结合我科实施住院医师培养工作以来的实践,制定我科住院医师培养计划。
(1)初级住院医师必须完成住院病历的规范化书写,每周至少独立完成2份完整大病历;由科主任确认大病历内容合格后,方能进行入院记录的书写;
(2)病史中所涉及的系列医疗文本的书写,包括危重症病人的讨论,抢救记录,病人病情的动态变化等应及时记录在案。
(3)科室内所有医疗文书,必须按照安徽省卫生局规定书写,确保内在质量。
(4)住院医师应具有对患者病情的观察能力,分析能力,诊断及鉴别诊断能力;系统掌握呼吸病学的基础和临床理论,以及治疗原则。常规医疗工作已能力及危重病例应急处理能力;基本掌握呼吸系统一些主要检查诊断方法,能对常见疾病做出正确的诊断和治疗。正确判断肺功能检查结果,掌握肺功能检测的方法;了解纤维支气管镜检查的适应症,禁忌症。熟练掌握呼吸病学常用的临床技能。
(5)—对疾病的诊断治疗能力及医疗诊治动手操作能力,包括:纤维支气管镜检查,支气管肺泡灌洗,支气管粘膜,肺活检,胸部CT,经皮肺活检,雾化治疗。睡眠呼吸检测,无创呼吸机的使用;
(6)门急诊工作,实际工作能力; (7)临床三基理论你,掌握实际能力及临床医疗工作悟性能力; (8)危重病例、疑难病例组织抢救及讨论的能力; (9)专业临床技术不断提高的能力; (10)与患者、家属、单位交流的能力;
(二)主治医师培养培养计划 专科主治医师培训是继续教育的重要组成部分,是提高临床主治医师队伍素质和医疗工作质量的重要环节,是选拔培养医学人才,解决学科梯队断档现象的重要途径,主治医师的培训是对医院骨干力量的进一步充实和提高。根据我科实际情况,特制定以下培训计划。
培训时间为3年,分为3个阶段进行: (1)第一阶段一年
完成本学科技术理论,基础知识,基本技能的培训,进行严格的临床诊断,治疗,操作技术和训练,通过规定科目的考核。主治医师在此阶段内,完成系统疾疑难病例不少于5例,诊疗操作不少于30例次,诊疗操作与临床诊断符合率80%以上,完成论文1篇。 (2)第二阶段一年
提高新技术,新方法,新理论综述能力,在熟练掌握基础理论和专业知识基础上应用新理论,新技术,在本科室的设想,作为具体训练内容。在了解本学科国内外现状和发展的同时,完成文献综述1篇,论文1篇-2篇,在地方性或全国性杂志发表。 (3)第三阶段1年
完成文献检索,科研立体的培训,要求掌握医学科研选题和涉及程序及方法,熟练掌握高级医学统计方法和文献检索技巧。
(三)副主任以上培训计划 副主任医师作为医院的核心力量,需要进行一定的专业和技能及科研的培训,以进一步提高专业技术水平。 培训时间为3年,分为2个阶段进行:
(1)第一阶段1年:提高新技术新方法,新理论综合能力,在熟练掌握基础理论和专业技术基础上应用新理论,新技术,协助主任医师构筑本科室规划。副主任医师在此阶段内,完成系统疾疑难病例不少于10例,诊疗操作不少于50例次,诊疗操作与临床诊断符合率达90%以上,完成论文1-3篇。
(2)第二阶段2年 完成科研立题的培训,要求掌握医学科研选题和设计程序及方法,熟练掌握高级医学统计方法和文献检索技巧,开展院级以上的科研项目,并积极协助主任医师从事省市级科研项目的申报和研究。
推荐第8篇:人才培养计划
南通友联数码技术开发有限公司人才培养计划
人才培养计划
南通友联数码技术开发有限公司作为江苏省(友联)无损检测装备工程技术研究中心,在注重人才培养的同时,更重点关注人才梯队的建设,不断壮大和完善人才队伍。项目小组作为独立开展工作的研发团队,对其人才培养计划根据团队内部分工不同,将分为负责人、核心成员和其他成员三个层次。
一、项目负责人的培养
项目负责人全面负责整个团队的工作,重点做好管理协调、人才培养和团队建设工作。团队负责人应着重抓好核心成员的培养,建立良性循环的团队内部三级人才自我培育机制,努力创造条件,搭建好平台,按发展方向着力培养出具有国内外一流研发水平的团队。项目负责人要在不断提高自身水平的同时,特别强化和提高专业发展的预见性、专业研究方向的决策能力和团队人力资源管理及协调能力。
二、项目核心成员的培养
项目核心成员是整个团队的中坚力量,是各个专业方向的核心人才,一方面要不断提高自身专业研发水平和科研项目管理水平,带领专业研究小组完成创新项目的研发工作;另一方面需要承担对专业小组中的其他人员“传、帮、带”的工作,做好团队内部三级人才后两级的自我发展工作。
三、项目其他成员的培养
项目其他成员主要是在项目负责人和核心成员的指导下,通过各种方式,不断提升自身研发水平和综合素质,养成扎实、严谨的工作作风,尽快成长为核心成员。
目前,公司科研团队人员以中青年为主,中青年人才队伍建设也成为人才培养的基础,为确保团队人才培养的可持续,制定如下人才培养的具体方案:
(一)实施原则
立足现实、着眼长远、讲求实效
(二)实施对象
公司项目研发团队成员(包括项目负责人、核心成员以及其他成员)。
(三)实施目标
根据企业内部人才队伍建设、干部队伍建设、专业队伍建设、科研工作开展以及人力资源培训工作的实施情况,指定完善的人才培养计划,激发团队成员的学术潜能和研发热情,引导成员主动自觉参与到团队工作和管理中来,提升自身的业务合作和专业研发能力。以增强成员的研发能力为重点,加大对研发工作的支持、投入和激励力度,全面提高成员的学术水平、研发能力和创新意识。以建立一支素质优良、富有激情、勇于创新、适应创新的团队为目标。
(四)实施内容
1) 专业指导:根据实际需求,对专业领域核心人才重点培养,使其成为改专业优秀的技术导师,为该专业其他成员传授技术经验及
研发方法,同时也提高其自身的学术水平。
2) 小组培养:推行“核心成员骨干+技术小组”的人才培养模式,将优秀的研发成员按重点划入项目研发梯队,以培养、锻炼研发成员的团队意识,提高自身的研发能力。
3) 进修培养:大力支持和资助团队中优秀成员的提高及进修过程,根据团队业务需要,每年有计划的选派优秀骨干成员前往国内外高层次的院校、研究所进修,以提高团队业务能力和研发水平。
4) 前沿跟踪:统筹并有计划的安排优秀成员参加国内外重要的学术论坛及研讨会,及时了解专业技术的前沿信息,跟踪相关技术的最新情况及发展水平。
5) 思想交流:项目团队中的成员,不定期的进行思想交流,针对工作、研发过程及专业领域进行研讨,相互学习,相互提高。
6) 建言献策:团队成员在工作中应积极建言献策,加强团队大局观和责任意识,在今后工作中能尽快的融入并转换角色。
7) 实践锻炼:根据团队成员的不同经验、专业和特点,有计划的对培养对象进行实践锻炼,帮助他们积累实际工作经验,使其尽快的成才起来,提高团队的组织领导力。
8) 人事制度:建立有效的人才管理制度,在岗位聘任上实行以实力竞聘上岗,避免出现论资排辈,对团队中确有突出贡献的优秀人才,破格晋升,确保人才激励的公平公正公开。
9) 分配制度:制定合理的分配制度,实现多种分配形式兼备,薪酬体系灵活,充分调动团队成员的积极性。
10) 创新与成果转化:鼓励团队成员发表高水平的论文和著作,鼓励成员的创新和研发成果转化,鼓励成员积极申报专利及知识产权等,建立良性的研发创新循环体系。
通过对研发人员的人才培养,树立科学人才发展观,善于发现人才,合理培养人才,有效使用人才,完善人才培养制度,才能使得企业与员工得以可持续的发展。
推荐第9篇:人才培养计划
人才培养计划
在现代经济社会,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是兴企之本,是企业核心的竞争力。因此,企业必须树立科学的人才观、善于发现人才,合理培养人才、有效使用人才,完善人才培养制度,才能使企业得以持续发展。
目前,我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势,但总体水平仍然偏低,还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后,激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。
根据公司的发展趋势和我厂的实际情况,特制定了以下人才培养计划。
一、加强管理,完善人才培养机制
改变传统的人才培养方式,改变用人理念,真正树立 “以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”,也并非是单纯的待遇提升,而更应该是关怀人、重视人和尊重人,塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理,才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理,通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等,用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。
二、实施梯队人才培养模式
人才充足、均衡,后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。因此,制定梯队人才培养实施计划,是人才战略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。企业应对员
1工的特点、专长进行有目的有方向的培养,设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划,完善职业生涯发展通路,明确人才推荐、储备、培训、考核等制度,建立健全人才管理制度与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公平公正公开的原则,引导员工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥,有步骤的实施变革,确保公司实现新跨越。
三、加大对人力资源培训的投入
对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入,更是一种重要的投资,这种投资在促进员工素质提高的同时,更有技术上、管理上的回报,而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此,企业应该建立完善的人力资源培训体系,明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求,针对不同类型的员工,制定选择标准,避免培训对象的随意选择性。培训中,组织应该全程控制,应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系,建立培训效果反馈系统。同时,除了正规培训外,在日常管理中,可以开发各岗位帮带教练。
四、健全激励机制制度
在人才培养中应考虑到“双赢”,在对员工职业生涯规划上,动态的为员工创造职业发展空间,以空间激发员工自我发展动力,以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用,应根据其需求对其进行有效激励,同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益,同时必须对其进行有效的监督与制约。
五、制定完善的考核、评价制度
培养人才需要合理的考核与评价制度,考核、评价制度应遵照多量化,多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物,制定有侧重的考核指标系统,充分发挥专业人才特长,公正考核,综合评价。
总之,企业要发展,人才是关键。只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
推荐第10篇:人才培养计划
药学部人员培养计划
一 引进新的专业技术人员
向社会引进各专业人员(药学、临床药学、药检、制药等)。完善、壮大队伍。使人才专业分配均匀。
二 各新进人员的培训
入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构。组织代表应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定。培训完成之后,再对其进行系统地评估,以评定培训项目的成功程度。
一般来说,入职培训计划应包括如下信息:医院的整体信息,通常由负责人力资源开发的员工提供;与工作紧密相关的信息,通常由新员工的直接上级主管提供;医院信息可包括医院总体概况、关键政策和程序、使命宣言、医院目标和战略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、员工关系以及各种物理设施。工作信息包括部门或工作小组的功能、工作职责和责任、政策、规则、程序、部门参观,以及部门成员介绍。
三 送出培养
充分依靠和发挥有关单位和组织的作用,特别是发挥高等药学教育机构的作用,让技术型人才进行远程教育、外出参加学术活动,选送上级医院进修及短期培训或送出国外培养,充分汲取其他医院或国家专家、学者的智慧和经验,充分听取各方面的意见和建议。扩大和深化同有关国家和地区间的交流与合作,注重学习和借鉴发达国家执业药师管理方面的经验和做法。
四 继续再教育
完善考试、注册和继续教育制度。坚持“以用定考”的原则,注重理论和实践相结合,加强执业药师资格考试专家库、试题库建设,提高命题质量,把好执业药师资格准入关。加强执业药师注册管理网络系统信息化建设研究,争取经费支持,实现执业药师注册管理信息化和资源共享。贯彻落实《2006~2010年全国执业药师继续教育指导大纲》,规范施教机构、继续教育内容和方式方法,探索有效、实用、方便、灵活的继续教育方式。
五 组织学习
制定学科计划,包括全院性及科室业务讲座、病例讨论、。组织全科人员进一步学习《医疗事故处理条例》、《执业医师法》、《处方管理办法》等相关法律法规,增强法制意识和医疗安全意识,加强工作责任心,规范各中诊疗行为。
六 职称考核
鼓励符合条件的人员进行职称考核,将个人的档次再进一级。扎下厚实基础,不断进步。
第11篇:人才培养计划
10.20人才培养计划 10.20.1 导师1+1:
新员工入职培训期,由部门经理或者部门主管担任新员工的老师,且一个人只带一名新员工,从部门OA系统上导师姓名和新员工姓名以作备案。部门打印一份导师1+1表格让导师教导新员工,表格内容包括该岗位所需要的基本知识,还有工作各个操作流程,客户营销等。导师1+1计划为期一个月,期间员工接受培训,需要导师和员工在表格上共同签字,通过OA走工作流至培训中心。
10.20.2袋鼠计划
针对一些业绩比较突出的员工提出的晋升前的培训计划。员工业务能力出众,经部门经理推荐,可参加袋鼠计划。培训中心每月会举行晋升培训,各部门推荐优秀员工到培训中心进行带薪培训。为期三天,培训的内容除了业务知识,还有一些管理上的内容,以及思维拓展优秀,旨在提高员工的素质,更能胜任即将晋升的岗位,培训结束,会进行一次考核,考核方式无领导小组讨论,演讲等。考核成绩优秀即可晋升,薪酬下月生效。袋鼠计划旨在培养出大达物流公司中高层级别的管理者,对于公司来说必不可少,可以贯穿员工的整个职业生涯。
10.20.3内部轮岗
员工在工作岗位不适应,经培训后业绩也不是很好。可以根据自己发展需要,结合自己的工作能力、业绩和个人意愿,到其他区域各岗位进行流动,以便更好地帮助员工发挥潜质,找到合适的工作岗位,提升职业发展的必要技能,但是需要走OA工作流申请。若员工本人有流动的意愿,可向人力资源部提出,由人力资源部协调办理调动手续并最终确认,人力资源部将及时公布公司内部职位空缺信息,员工可以直接报名也可推荐外部人才,人力资源部及相关部门负责具体协调工作。
10.20.4强化资格认证提高物流人才水平
为了与专业人才上岗需要通过权威机构的测评、考核,获得资格认证的国际惯例接轨,国内物流相关行业协会和教育机构借鉴国际经验,适时引进国际先进的物流培训体系,对该体系的培训内容中与中国国情不符合的方面做适当的修改,推出了中国物流行业及国际通用的资格认证培训,同时承担资格认证或职称的评判与审定。
第12篇:人才培养计划
林州市第二人民医院
人才培养计划
为提高临床卫生技术水平,努力造就一批医学创新团队,提升我院医学科技总体水平,加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设,并不断提高我院的医疗质量和服务水平,现对我院人才队伍建设提出如下规划:
一、医院人才资源现状。
现有在职职工296人。其中高级职称17人,中级职称43人。
二、人才队伍建设的指导思想与目标。
(一)指导思想:从我院实际情况出发,制定和完善各项人才政策,建立一套良好的人才管理体制,充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重,培养与引进并重,稳定队伍,提高素质,改善结构,优化环境。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应,用得上、留得住的高层次人才队伍。
(二)工作目标:
①扩大人才队伍结构的预期目标:五年内全院临床医师人员本科学历占 60 %。五年内培养和引进学科带头人10人。
②调整和优化人才队伍结构的预期目标: 人才在各学科间分布更趋合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。 ③提高人才队伍整体素质的预期目标: 在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时,使人才的知识水平和能力素质有更大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到更高水平。
三、战略人才培养计划
战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成医院战略人才库。
“雏鹰计划”:该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。 “飞鹰计划”:该计划旨在通过对医院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通职工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。
“精鹰计划”:该计划旨在通过对医院有进一步培养潜质的中层干部进行培养,使其逐步成长为医院能够独当一面的人才,为更高一级的岗位储备人才。
“雄鹰计划”:该计划旨在通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为医院今后的战略布局作好准备。
通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和医院后备人才。关键岗位主要指医院根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指医院为应对未来发展变化而储备的一些可替代医院某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
四、加强教育培训,建设一支高素质的卫生队伍。
(一)加强学历教育:坚持院校培养的主渠道,出台优惠政策,鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流,获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。
(二)深入开展继续医学教育:积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习,有计划分期选派人员外出参观学习,建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案,健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。
(三)切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训:①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训,主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法,强化基本技能的训练。三是要重视基本知识的培训,重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。②继续加强医技科室人才的培养。加强理论学习,熟练掌握本专业的技能,积极开展新技术,同时提高本专业的检查、检验水平,为临床诊断提供可靠的依据。③重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练,强化无菌操作和与医生的配合意识,同时及时掌握护理工作的新方法,把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平,为患者创造良好的治疗和生活条件。
五、坚持重点专科为龙头,加强学科带头人建设。
(一)加强与国内知名院校的合作与往来,搭建人才培养的广 阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式,带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家,带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。
(二)加速对学术技术带头人后备人选的培养。各科室制定符合医院实际的培养计划,制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼,有计划地选送他们到国内外知名医疗机构培训和进修,积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。
(三)通过政策倾斜,完善高层次人才奖励机制。对引进的高层次学科带头人,给予科研课题及配套经费、落实保障性住房、家属及子女工作上学等问题。建立人才培养基金,每年从收入中拨 %用于人才培养工作。
六、加大人才引进力度,拓宽人才培养渠道。
(一)按照“培养、引进、聘用”三个环节,实施医疗卫生专业人才培养工程,努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境,培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际,通过两到三年时间,在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人,积极拓宽人才培养渠道。
(二)建立规章制度,采取“请进来,走出去”的人才培养方针。加强与国内外知名医疗机构的合作,签订人才合作框架协议及医疗合作项目,定期邀请国内外知名专家教授来院指导,定期选拔院内年轻骨干赴合作单位进修学习,鼓励职工不断学习新知识,掌握新技术, 提高全院各类人员的整体专业技术水平。
(三)以高端人才引进为重点,形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。
(四)以优势项目为载体,形成优势项目带动人才引进培养,人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才,以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养,形成合理的人才梯次配备结构,促进科室实力进一步提升;大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目,以项目为平台,引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队,引领带动医疗工作的快速发展,形成项目建设与人才培养的有效对接,不断提升创新能力和核心竞争力。
七、多管齐下提高管理人员的专业素质
尝试建立医院管理人才培训基地,邀请管理专家对管理人员进行培训,定期组织管理人员到国内医院管理工作较好的地方参观学习,以此增长知识,开阔视野,提高管理理论水平。同时,不断加强医院信息化管理人才队伍建设,提高医院工作效率、提升医院管理水平,促进医院科学发展。
八、开拓创新为建设现代化医院提供优质人才储备
秉承“厚德
精诚 力行 博爱”的医院精神,以事业留人,待遇留人,感情留人。尊重人才成长规律,按公平竞争的用人原则,进一步加大对人才的培养和高层次人才引进的投入。根据专业技术人员的学历结构,医院专业发展的需要,统筹规划,重点选择;实施有计划、有重点、有选择、有步骤的人才培养计划,争取建立一支基础素质好,理论功底扎实,医德医风高尚的医疗队伍。为我院建设成为大现代化医院提供优质的人才储备。
林州市第二人民医院
2017年6月8日
第13篇:人才培养计划
XXXXX集团有限公司
专家工作站人才培养计划方案
第一章总 则
第一条 目的
建立和完善公司人才培养机制,通过制定有效的人才培养与开发计划,合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍,建立我们公司的人才梯队,为公司的可持续发展提供智力资本支持。
第二条 原则
坚持“内部培养为主,外部培养为辅”的培养原则,并采取“流动进出”的方式进行循环培养。
第三条 人才培养目标
公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策,即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才,综合型管理人才指在单位或本部门工作领域具备全面知识,有较高管理水平的人才。
第四条 人才培养组织体系
公司建立统分结合的人才培养体系,职能部和各项目组作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实
施,人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
第二章主要内容
第五条 战略人才培养体系的构成
1、通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。
2、对公司现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。
3、进一步培养潜质的中层管理干部进行培养,使其逐步成长为公司能够独汪一面的人才,为公司副总,总监一级的岗位储备人才。
4、对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为公司今后的战略扩张作好准备。
第六条 人才培养模式
1、复合型经营管理人才培养模式
公司采取宽口径培养模式,即采用,轮岗工作(不同系统)、挂职锻炼(不同部门)、新项目工作、继续教育多种 培养方式相结合的方式进行培养。
2、业务/管理型专才培养模式
公司采取线交叉培养模式,即采用,业务或专业领域内轮岗、项目工作、继续教育、内部指导人培养等多种培养方式进培养。
第三章 附则
第七条 本计划解释权归属于专家工作站人才培养部。
第八条 本计划从二零一二年七月三十日起实施。
XXXXX集团有限公司专家工作站
第14篇:人才培养计划
宜兴市和桥医院2014年人才培养计划
为加强我院临床医疗、科研和管理人才队伍建设,建立一支专业技术水平较高、服务能力较强的医疗卫生人才队伍,争取所有卫生技术人员达到相应的岗位标准,不断提高我院的医疗质量和服务水平,为辖区居民提供安全、有效、便捷、经济的医疗卫生服务,特制定2014年我院人才培养计划:
一、人才队伍培养的指导思想与目标。
(一)指导思想
从我院实际情况出发,紧紧围绕卫生事业发展目标,坚持“以人为本”,“人才兴院”的方针,加强高素质专业人才队伍建设,提升中青年医学人员综合服务能力,进一步完善人才的培养机制、使用机制、激励机制、深化改革、勇于创新、重点建设,全面推进专业人才队伍的建设。
(二)工作目标
提高人才队伍整体素质的主要预期目标:在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时,使人才的知识水平和能力素质有较大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到较高水平;中、初级年青人才结构合理,专技水平达到相应的岗位标准。
二、加强教育培养,建设一支高素质的医疗卫生队伍。
1、鼓励学历教育。坚持院校培养渠道,继续实行优惠报销政策,鼓励中青年医护人员到医学院校攻读硕士学位、学士学位。并参加广泛的学习与学术交流,获得更多的医疗卫生前沿新信息、新技术、新思路。
2、深入开展继续医学教育。积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习,有计划分期分批选派人员外出参加较高水平的学术活动和培训班。建立继续医学教育考核制度和继续医学教育档案,健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。
3、医院每月安排一次院内业务学习,每季度进行一次片区业务学习,安排院内专家、学科带头人授课,以提高业务水平和理论水平。科室由学科带头人督促科内业务学习,并结合病例讨论、质量教育、质量分析开展传、帮、带教育活动。
4、切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训
(1)做好新毕业医师送往规范化培训基地培训的工作。定期了解、掌握培训情况,督促参加培训人员严守纪律,遵守规章,刻苦钻研、虚心学习并及时记录手册。
(2)、对年轻医师加强带教。充分利用本院及外聘专家的优势,为年轻轮转医师指定带教人员,利用教学查房,加快年轻低年资医师培养和成长。
(3)继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习,熟练掌握本专业的技能,并积极开展新技术、新项目,同时,要提高本专业的检查、检验水平,为临床诊断提供可靠的依据。
(4)重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出“三基”和“技能操作”训练,强化无菌技术和医生的配合意识,同时要及时掌握护理工作的新方法,把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平,为病人创造良好的治疗和生活条件。
5、切实加强三基三严训练,加大医务人员三基考核力度。每季度组织进行一次三基理论考试,全年进行两次技能操作培训及考核,并严格按规定执行三基奖惩制度。
三、坚持以重点专业为龙头,加强学科带头人建设。
1、烧伤科为我院优势科室,周松晏主任为无锡市烧伤协会委员,医院重点对烧伤科进行专科建设,人员分期分批送出进修,参加各种烧伤学术活动,培养人才,发展重点专业。
2、加速对学术技术带头人、后备人选的培养。各科室制定符合
医院实际的培养计划,制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼,有计划地选送外出进修,今年将选派蒋忠杰至上海中山医院进修心血管内科、刘万春至南京军区总医院进修骨科、陈红兵至无锡妇幼保健院进修妇产科、冯亮至宜兴人民医院进修胃肠镜等。积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。医院要求每人、每年外出参加学术交流1-2次,各科室优先安排后备人才进修。同时要求中级以上人员必须定期上门诊。
3、采取政策倾斜的措施,完善高层次人才奖励机制,继续实行奖励性绩效工资,给予开展新技术、新项目科室奖励,建立人才培养基金,每年划拨基金用于学科带头人和后备人才的成果奖励(优秀论文、竟赛获奖、科研成果等)及人才的培养工作。
四、加大人才引进力度,拓宽人才培养渠道。
紧紧抓住“培养、引进、聘用”三个环节,实施医疗卫生专业人才培养工程,努力营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的良好氛围和环境,培养造就一支高素质的卫生人才队伍。
注重人才引进,针对目前医院薄弱环节积极引进学科带头人,如泌尿外科、小儿内科等,一方面是提升医院整体技术水平,另一方面为年轻医师提供带教,以利医院长久发展
五、加强医院管理人才队伍建设,促进医院科学发展。
多管齐下提高管理人员的专业素质。邀请管理专家对管理人员进行培训,定期组织管理人员到国内外医院管理工作较好的地方参观学习,以此增长知识,开阔视野,提高管理理论水平。同时,不断加强医院信息化管理人才队伍建设,提高医院工作效率、提升医院管理水平,促进医院科学发展。
人事科
2013年12月
第15篇:医院人才培养计划
########医院
人才培养计划
为提高临床卫生技术水平,努力造就一批医学创新团队,提升我院医学科技总体水平,加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设,并不断提高我院的医疗质量和服务水平,现对我院人才队伍建设提出如下规划:
一、医院人才资源现状。
现有在职职工1323人。其中高级职称281人,中级职称466人,博士12人,硕士290人。在国家、省、市学会担任委员以上职务的30多人,&&&&&等一批中青年专家在省、市学会担任主要学术带头人,10余人获“##市专业技术拔尖人才”称号。
二、人才队伍建设的指导思想与目标。
(一)指导思想:从我院实际情况出发,制定和完善各项人才政策,建立一套良好的人才管理体制,充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重,培养与引进并重,稳定队伍,提高素质,改善结构,优化环境。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应,用得上、留得住的高层次人才队伍。
(二)工作目标:①扩大人才队伍结构的预期目标:五年内全院临床医师人员本科学历占%,硕士研究生学历占%。五年内培养和引进学科带头人人。②调整和优化人才队伍结构的预期目标:人才在各学科间分布更趋合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。③提高人才队伍整体素质的预期目标:
在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时,使人才的知识水平和能力素质有更大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到更高水平。
三、战略人才培养计划
战略人才培养体系由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”、“精鹰计划”和
“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成医院战略人才库。
“雏鹰计划”:该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养,使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。 “飞鹰计划”:该计划旨在通过对医院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通职工进行培养,使其逐步成长为各职能部门的负责人。
“精鹰计划”:该计划旨在通过对医院有进一步培养潜质的中层干部进行培养,使其逐步成长为医院能够独当一面的人才,为更高一级的岗位储备人才。
“雄鹰计划”:该计划旨在通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养,使其逐步成长为全面的人才,为医院今后的战略布局作好准备。
通过上述四个计划,逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和医院后备人才。关键岗位主要指医院根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指医院为应对未来发展变化而储备的一些可替代医院某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。
四、加强教育培训,建设一支高素质的卫生队伍。
(一)加强学历教育:坚持院校培养的主渠道,出台优惠政策,鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流,获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。
(二)深入开展继续医学教育:积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习,有计划分期选派人员外出参观学习,建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案,健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。
(三)切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训:①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训,主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法,强化基本技能的训练。三是要重视基本知识的培训,重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。②继续加强医技科室人才的培养。加强理论学习,熟练掌握本专业的技能,积极开展新技术,同时提高本专业的检查、检验水平,为临床诊断提供可靠的依据。③重视和加强护理人员的培养。护理人员的培养突出“三基”和操作训练,强化无菌操作和与医生的配合意识,同时及时掌握护理工作的新方法,把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平,为患者创造良好的治疗和生活条件。
五、坚持重点专科为龙头,加强学科带头人建设。
(一)加强与国内外知名院校的合作与往来,搭建人才培养的广
阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式,带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家,带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。
(二)加速对学术技术带头人后备人选的培养。各科室制定符合医院实际的培养计划,制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼,有计划地选送他们到国内外知名医疗机构培训和进修,积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。
(三)通过政策倾斜,完善高层次人才奖励机制。对引进的高层次学科带头人,给予科研课题及配套经费、落实保障性住房、家属及子女工作上学等问题。建立人才培养基金,每年从收入中拨%用于人才培养工作。
六、加大人才引进力度,拓宽人才培养渠道。
(一)按照“培养、引进、聘用”三个环节,实施医疗卫生专业人才培养工程,努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境,培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培养与引进并重。结合医院发展实际,通过两到三年时间,在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人,积极拓宽人才培养渠道。
(二)建立规章制度,采取“请进来,走出去”的人才培养方针。加强与国内外知名医疗机构的合作,签订人才合作框架协议及医疗合作项目,定期邀请国内外知名专家教授来院指导,定期选拔院内年轻骨干赴合作单位进修学习,鼓励职工不断学习新知识,掌握新技术,
提高全院各类人员的整体专业技术水平。
(三)以高端人才引进为重点,形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。
(四)以优势项目为载体,形成优势项目带动人才引进培养,人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才,以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养,形成合理的人才梯次配备结构,促进科室实力进一步提升;大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目,以项目为平台,引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队,引领带动医疗工作的快速发展,形成项目建设与人才培养的有效对接,不断提升创新能力和核心竞争力。
七、加强附属医院建设,不断提高临床科研、教学队伍水平。
借助高校成熟的教学经验和强大的科研实力,提高医院的层次,促进医院从以医疗为主体向医、教、研同步发展的教学型医院转变,以河南大学为依托,实现跨地区、跨部门教学、科研和医疗资源的优化组合,形成优势互补、资源共享、共同发展的医疗教学模式,不断更新及提高医护人员医学理论知识和技能,使医院拥有更大的市场竞争人才、技术优势从而大幅提高医院科研教学质量。
八、加强医院管理人才队伍建设,保持医院科学发展。
多管齐下提高管理人员的专业素质。尝试建立医院管理人才培训基地,邀请管理专家对管理人员进行培训,定期组织管理人员到国内
外医院管理工作较好的地方参观学习,以此增长知识,开阔视野,提高管理理论水平。同时,不断加强医院信息化管理人才队伍建设,提高医院工作效率、提升医院管理水平,促进医院科学发展。
九、开拓创新为建设现代化骨专科医院提供优质人才储备。
秉承“厚德 精诚 力行 博爱”的医院精神,以事业留人,待遇留人,感情留人。尊重人才成长规律,按公平竞争的用人原则,进一步加大对人才的培养和高层次人才引进的投入。根据专业技术人员的学历结构,医院专业发展的需要,统筹规划,重点选择;实施有计划、有重点、有选择、有步骤的人才培养计划,争取建立一支基础素质好,理论功底扎实,医德医风高尚的骨科卫生队伍。为我院建设成为大型骨专科医院,河南省骨科中心和中部地区骨专科名院提供优质的人才储备。
#####医院
2013年###月20日
第16篇:护理人才培养计划
周口协和骨科医院
2013年护理人才培养计划
一、全院在职护士长轮流到北京迈瑞骨科医院进行一次培训,内容:骨科疼痛的护理要点。
二、由医院组织,邀请外院高管护理人员为医院护理管理者授课一次。
三、省内举办护理管理学习班,根据学习内容选派护士长参加。
四、护理人员培养,根据医院精神进行定向培养,各科轮流派出进修。
五、护理部对全院护理人员培训按照2013年的计划执行。
六、各科室护理人员培训,按各科室培训计划进行。
护理部
2013年1月13日
第17篇:财务人才培养计划
财务人员能力提升及培养方案
一、编制说明
我单位分为资金、报表、成本控制、总账、信用。费用,风险。结算,定价九大模块,其中老员工(3年以上)27人、主管以上(11人)、新人(低于2年)22人,共51人。
二:方案的特点
以倒推法为基本分析方法,对行业、市场进行调研,并基于调研结果来设定职业岗位的知识要求、能力要求、素质要求。利用价值链分析法,寻求各专业培养出的学生在行业竞争中的优势,权衡各种专业知识课程和素质拓展课程在专业培养中的地位及其作用,找出最能实现财务管理专业学生价值增值的点、线、面,控制“价值链”上有战略意义的关键环节,形成最佳的人才培养体系。
三、人才培养目标 培养品德合格,专业素质扎实,具有良好的职业道德、良好的人际沟通能力和一线岗位适应能力,且具有一定创新精神和较强实践能力的高素质技能型人才,能从事出纳、会计、审计、税务代理员、存货管理员、统计员及客户信用管理等工作。
四、人才培养规格要求
五、职业岗位知识要求
1、具备对原始凭证真实性、合法性、合规性和完整性的审查。达到准确识别原始凭证的要求记账凭证完整、准确地填制。达到完成简单的采购、生产和销售业务凭证编制的要求日记账、明细账、总账的登记。达到准确完成登记各类账簿的要求会计账务处理流程运用。
2、选择账务处理流程进行经济业务处理的要求货币资金、应收款项、存货、金融资产、长期股权投资、固定资产、无形资产等资产类要素的核算方法。达到准确完成资产类会计要素核算的要求,熟悉应付款项、金融负债、应付债券等负债类要素的核算方法。达到准确完成负债类会计要素核算的要求实收资本、股本、资本公积、留存收益等权益类要素的核算方法。达到准确完成权益类会计要素核算的要求主营业务收人、主营业务成本、其他业务收人、其他业务成本、投资收
益、公允价值变动损益、资产碱值损失、营业外收入和支出等损益类要素的核算方法。
3、准确完成损益类会计要素核算的要求主营业务利润、其他业务利润、营业利润、利润总额、所得税、净利润等损益类要素的核算方法。达到准确完成损益类会计要素核算的要求资产负债表、利润表、现金流量表、所有者权益变动表的编制.达到熟练编制企业会计报表的要求
4、掌握会计报表附注和各类内部报表的编制方法。达到熟练编制企业会计报表附注和内部报表的要求·企业盈利能力、资产管理能力、偿债能力指标计算和分析。达到完整撰写财务分析报告的要求。
5、对财务分析及财务管理员知识要求:
(1)企业项目投资决策知识。运用货币时间价值、净现值、内含报酬率等评价指标准确进行项目投资决策的要求证券投资决策。达到运用货币时间价值、风险价值、资金成本等评价指标准确进行证券投资决策的要求资产管理。
(2)具备存货最佳经济批量、应收账款机会成本、现金最佳持有量等知识,运用评价指标准确进行资产管理决策的要求资金的筹集决策。达到运用货币时间价值、风险价值、资金成本等评价指标准确进行资金的筹集决策的要求。
6、对金融性岗位的知识要求:
(1)熟悉会计电算化的初始化及总账、固定资产、工资、应收和应付账款、报表等模块的基本操作。达到能利用会计电算化软件建立账务应用环境。
(2)掌握出纳工作守则的基本要求和票据、现金、银行存款及外汇等日常业务核算和管理的基本知识。掌握工商企业、金融企业的资产、负债、所有者权益、收入、费用和利润的会计核算方法及会计报表的编制方法。
7、对金融客户服务知识要求
(1)掌握信用管理的基础知识,客户信用管理和信用分析的基本方法。熟悉各种结算方法和风险的评估基本方法.
(2)具备正确分析应收账款的账龄知识,能正确分析客户的信用状况。能制定信用政策
8、对税务代理知识要求
(1)熟悉办理税务登记事务的基础知识及增值税、营业税、企业所得税、个人所得税等税种的计算方法和纳税申报程序。
(2)具备办理增值税会计核算、营业税会计核算、企业所得税会计核算、个人所得税会计核算、其他税种会计核算的税务知识。
六:职业素质要求
1、基本素质
(1)政治素质:具备良好的思想政治素质,具有坚定的政治立场,要求把握正确的政治方向,及时了解国家的方针、政策的变化。
(2)道德素质:有较高的道德修养,文明礼貌、遵纪守法、克己奉公,具有良好的社会责任感和职业道德,有责任心、事业心,有较强的法制意识。;
(3)文化素质:有一定的文化艺术修养,有良好的语言、文字表达能力;
(4)身心素质:具有良好的心理素质,有吃苦耐劳、连续作战的精神,正确的健康观念及科学锻炼身体的基本方法和技能,有健康的体魄,达到体育锻炼的基本要求。
2、职业素质
(1)具有良好的人际交往能力和团队合作精神;
(2)具有严格执行会计、财务相关法律法规的态度;
(3)具有诚实守信、公私分明的职业道德;
(4)具有不断学习新知识、接受新事物的进取精神;
(5)具有高度的工作责任心和认真仔细的工作态度;
(6)具有主动、热情、耐心的服务意识;
(7)具有恪公守法的职业操守,严格保密的纪律;
(8)具有良好的心理素质,不惧外部压力。
七、人才培养模式
结合财务的专业特点和社会岗位工作实际,在1-3年时间内,实施分段培养模式,形成以工作岗位能力为核心、以“123”为内容的工学结合人才培养模式。
“123”分别指:
“1”是指“一个整体”:将管理专业素质教育和知识技能教育结合为一个整体,共同构建财务管理专业人才培养模式。
“2”是指“两条主线:以员工在具体工作中运用所培训到恶专业知识和员工可持续发展为主线,在两条线的交点上构建以成本控制和风险评估,以及资金使用三大能力的提升培养员工的学习能力、创新能力、和可持续发展能力。
“3”是指“三大能力的提高”:成本控制能力、风险评估能力以及资金使用能力的提高。篇2:财务管理人才培养方案
财务管理专业人才培养方案
一、培养目标
本专业培养拥护党的基本路线,具有良好的职业道德和职业精神,掌握财务管理及相关金融、会计、法律等方面的的知识,具有会计手工核算能力、会计信息系统软件应用能力、资金筹集能力、财务可行性评价能力、财务报表分析能力、税务筹划的能力、素质,在各类中小企业、供销合作社行业企业从事会计核算、成本管理、资产管理、财务预算、财务分析工作的,面向生产、建设、服务、管理第一线岗位需要的,德、智、体、美等综合素质协调发展的,具有一定创新创业意识和能力的高端技能型专门人才。
二、培养规格
(一)知识要求
本专业要求学生掌握财务法规、经济法规、税务法规等相关知识; 1.掌握财务法规、经济法规、税务法规等相关知识; 2.掌握会计基础知识与会计核算知识; 3.掌握财务管理相关知识; 4.掌握财务软件应用相关知识; 5.掌握财务预算编制、预算控制与评价相关知识; 6.掌握成本核算与分析、成本控制相关知识; 7.掌握各类资产核算与管理方法; 8.掌握财务分析的基本方法。
(二)职业素质要求
本专业主要培养学生具有较高的政治理论素养、高度的民族自豪感和社会责任感,具有较强的创新意识和良好的身体心理素质,高尚的文化修养、良好的公民道德与职业道德素养;具备良好的专业品质和与主要面向工作岗位相适应的踏实敬业、吃苦耐劳、团结协作的职业素养。
1.较高的思想政治素质和诚实守信品质; 2.高尚的文化修养、良好的公民道德与职业道德素养; 3.良好的心理素质,较强的事业心和高度的责任感; 4.较强的法律意识和社会责任意识; 5.良好的表达与沟通能力; 6.健康的身体; 7.英语应用能力; 8.文案撰写能力; 9.计算机应用能力;
10.就业与创业能力。
(三)核心能力要求
通过实训、技能训练和实习基地顶岗实习等,本专业毕业生应具备以下能力: 1.各项经济业务的核算与处理能力; 2.按税法的规定进行税金的核算、申报及交纳; 3.财务预算汇总编制、控制与分析能力; 4.成本核算、控制与分析能力; 5.资产核算与管理能力; 6.财务报告分析能力; 7.财务管理软件应用能力; 8.证券投资分析能力; 9.企业税务筹划能力。
(四)对应职业资格证书
本专业职业资格证书主要有:会计从业资格证书、理财规划师证书、助理会计师证书。
表1 本专业规划的证书体系
三、课程体系
(一)岗位调研分析
调研显示,目前企业财务管理岗位主要有两种形式:一是专门设置的财务管理岗位及职能;二是财务管理岗位及职能隐含在企业的会计核算部门。不管是专门设置还是隐含在会计核算部门,适应专科层次起点的主要有会计核算岗、财务预算岗、成本管理岗、资产管理岗、财务分析岗等五个岗位。
(二)分析岗位核心职业能力
根据企业财务管理岗位工作职责,确定岗位典型工作任务及岗位核心职业能力以及所需的知识、能力要求,以及所需的职业资格证书。
表2 岗位对应的核心职业能力 4篇3:企业财务人员培训方案计划
企业财务人员培训方案计划 部门:财务、审计部
组长:贺全来
组员:吴四新 张 园
谢洪波 蒋赤东
湖南天雄矿业集团有限公司 2014年01月29日
目 录
目
录 .............................................................................................企业财务人员培训计划方案 ........................................................一.财务队伍现状..........................................................................二.财务基础工作..........................................................................三.公司内部管理制度 ...................................................................四.财务人员服务意识及沟通 .........................错误!未定义书签。 五.企业所得税法及财务处理 ......................................................六.税务知识操作..........................................................................七.金蝶财务软件操作 ..................................................................八.会计人员继续教育 ................................................................九.企业新会计制度 .........................................错误!未定义书签。
十.财务知识进阶..........................................................................十一.财务报表 .............................................................................企业财务人员培训计划方案
随着集团公司业务不断拓展,生产经营规模日益扩大及财审团队与日壮大,集团公司对财务工作要求也越来越严格,对公司财务人员素质要求也越来越高。为加强财审团队建设,提高财审人员业务水平,拓展知识层面,改变财审人员工作思维,更新观念、调整行为,使财审人员进入良好的工作状态,特制定2014年财务人员培训方案计划(见附表2)。为保证培训工作的质量,达到培训目的,参培人员必须认真对待,公司将严格考勤,纳入绩效考评。
一.财审队伍现状(见附表1)
集团公司财审人员现有 70人 ,其中财务部64人,审计部6人。财审人员年龄构成:30岁以下人员 人,占总人数 %,30至40岁人员 人,占总人数 人,40岁上人员 人;财务人员职称构成:中级及以上人员 人,占 %,初级及以下人员 人,占 %。财务团队梯度及专业水平素质构成基本上是合理的。但新进人员需要对公司财务核算流程、财务制度等财务工作加强了解;老员工需要知识不断的更新,改善工作思路,提高工作效率,为此,财审部制定2014年培训计划如下:
二.财务基础工作培训
各个分公司之间财务基础工作也良莠不齐,所执行财务政策可能不一致,为了加强集团公司财务基础工作,获取充足适当的支撑性证
据,统一财务政策,有必要对公司基础工作做出必要的讲解。
培训时间:二月一上午
培训方式:内训
培训地点:集团公司会议室
主 讲:吴四新
培训对象:集团财审部门人员
三.公司财务制度讲解
为规范公司日常财务行为,发挥财务在公司经营管理和提高经济效益中的作用,便于集团各部门、分公司及员工对公司财务部工作进行有效地监督,推行集团财务管理制度,维护集团公司及员工相关的合法权益,更好的做到按章办事,帮助财审人员对公司财务制度的领会,安排此次课程。讲解内容:
差旅费制度、业务招待费管理制度、印章管理制度、车辆使用管理制度、预算管理制度、绩效考核管理制度、招待费管理制度、以及2014年绩效目标等。
培训时间:二月一下午
培训方式:内训
培训地点:集团公司会议室
主 讲:谢宏波
培训对象:集团财审部门人员
四.财务人员主动服务意识及沟通
由于公司集团化,组织架构也不断复杂化。公司实行财务委派制,各分公司财务人员都由总部委派。财务委派制虽然有其不可替代的优越性,但由于委派人员双重考核,委派财务人员往往难以正确定位自身的工作岗位职责。为了帮助委派人员正确定位自身岗位,改善工作
作风,本次培训安排了财务组织架构、职业道德讲解和财经纪律以及财务沟通等内容。
培训目的:改善财务人员给人的一般印象是——保守、呆板、行动迟缓、缺少生机的被动形象,树立积极主动的工作意识。这主要是由职业性质造成的,相对封闭的工作环境,狭窄的社会接触面,枯燥的数据,极大地减少了工作中的挑战。
帮助财审人员如何构建人和,建立主动服务意识,使每个人员能够有所启发,自觉地反省自己在工作中不良习惯和不合作方式。如何营造地利,创建和谐团队氛围,根据企业发展需要及时改造财务组织架构,如何与公司内各部门和外部机构的有效沟通,处理棘手的人事问题。培训将引导财审人员反思自己工作方式,在(领导和被领导者)不同角色中的作用和合作方式。
通过培训,帮助财审人员改善工作思路,培养积极主动的工作意识,树立崇高的职业道德精神、严肃的财政纪律,以维护公司利益为最高目标。
培训时间:二月一天课时
培训方式:内训
主 讲:外聘专家 培训地点:集团会议室
培训对象:全体财审人员
五.企业所得税税法及会计处理
培训内容: 全面介绍新企业所得税汇算清缴及会计处理等。
培训目的:使全体财审人员尤其是涉税财审人员对新企业所得税有一个全面清新的认识,及时准确的申报、清缴企业所得税,合理利用税收优惠政策减少企业税收负担及涉税风险,正确的对企业所得税进行会计核算与预披露。
培训时间:一个工作日
培训方式:内训
主 讲:张 冰篇4:会计人才培养计划 2009级《会计》专业教学计划 招生对象:普通高中毕业生
学制与学习形式:全日制三年
一、培养目标和要求
(一)培养人才规格
1、总体目标
培养德、智、体、美全面发展,具有良好的综合素质,掌握会计核算、财务管理、审计监督的基本理论和方法,具有企业财务会计核算、财务控制和审计查账的基本能力,并能运用计算机处理会计业务的高等应用型专业人才。
2、适应岗位
①企业、事业单位、行政单位、社会团体的会计、出纳
②企业的财务管理
③企业的内部审计,社会审计
④会计师事务所的助理审计人员
(二)人才应具备的知识、能力、素质结构
1、知识结构
①掌握毛泽东思想、邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想的基本原理。 ②掌握军事理论、心理健康、毕业论文写作辅导、大学英语、计算机应用基础、形势与政策教育课、思想道德修养与法律基础、大学生就业指导等文化基础知识。
③掌握基础会计、财务会计、财务管理、成本会计、管理会计、经济法、税务会计、预算会计、会计电算化、审计、统计学、财经法规与会计职业道德等财会专业知识。
2、能力结构
①具有较过硬的手工及计算机处理企、事业单位会计业务的技能,取得会计人员从业资格证书、初级会计电算化操作员合格证书或珠算五级证书;
②部分学生参加并通过全国初级会计师职称考试。
③取得广东省高校计算机等级考试一级证书,初步掌握计算机数据库技术及编程技术; ④多数学生英语的听、说、读、写能力接近或达到大学英语等级考试三级标准或高等学校应用能力a、b级;
3、素质要求
①热爱祖国,拥护中国共产党的领导,有法制观念,自觉地遵纪守法,有良好的职业道
德和敬业精神;
②爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则、提高技能。
③身体健康,达到《国家体育锻炼标准》。乐观向上,具备良好的心理素质。
二、课程设置及主要课程内容 课程设置本着保证主干课、突出能力培养、适当拓宽专业知识面的原则,设基础课、专业课、实践课和选修课四大部分。主干课程包括财务会计、财务管理、经济法、税务会计、审计、成本会计、财经法规与会计职业道德等。
(一)公共课
1、毛泽东思想概论、邓小平理论和“三个代表”重要思想概论 较为系统地讲述毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的科学内涵、形成发展过程、科学体系、主要内容、历史地位、指导意义;较为准确地阐释党在新时期制定的建设中国特色社会主义的路线、方针和政策。
2、思想道德修养与法律基础
主要进行以为人民服务为核心、以集体主义为原则的社会主义道德教育,及优秀的中国传统道德、革命传统教育和社会主义法制教育,培养学生高尚的理想情操和良好的道德品质,帮助学生掌握马克思主义法学的基本观点,了解宪法和有关专门法的基本精神和规定,增强学生的社会主义法制观念和法律意识。
3、形势与政策教育课
主要分析当前国际和国内的形势与政策,增强学生的历史使命感。
4、财经应用文写作
财经应用文写作在于使学生掌握财经应用文书的写作规律和方法技巧,并经相应的习作训练,写出内容充实、结构严谨、语言精当、体式合格的文章。主要讲授应用文写作基本原理,使学生系统掌握应用文写作基本知识,提高学生语言及文字表达能力,使学生掌握商业文书,能用准确的语言、规范的文字完成与工作相关的应用文写作。
5、大学生职业生涯与就业指导
主要帮助学生思考和设计合理的职业规划,分析就业形势、就业环境、择业技巧、就业心理、创业深造等。
6、军事理论课
系统讲述中国国防、军事思想、国际战略环境、军事高技术、信息化战争等内容。
7、大学英语
主要讲授英语语言基础知识,使学生掌握一定的常用词汇,熟悉基本句型,具有一定的听、说、读、写、译能力,部分学生达到高等学校英语应用能力a、b级水平。
8、计算机应用基础
了解微机基础知识,掌握操作系统 windows 2000、文字录入、电子表格软件excel 2000、文稿演示软件、powerpoint 2000、数据库管理软件acce 2000、网页制作软件frontpage 2000、电子邮件软件outlook expre的使用、浏览器软件ie等使用。
9、体育
按照《国家学生体质健康标准》要求指导学生身体锻炼,学生自主选择体育项目,从篮球、排球、羽毛球、跆拳道等项目中任选一项,使学生学会一项终身锻炼技能。
10、心理健康
介绍心理健康的基本知识,使学生学会心理健康的自我调节。
11、职业生涯与发展规划
通过本课程学习,使学生了解职业特性,思考未来理想职业与所学专业的关系,逐步确立长远而稳定的发展目标,形成初步的职业发展规划,确定人生不同阶段的职业目标及其对应的生活模式。
(二)专业课程 1.经济数学(高、概率、线代)要求学生掌握高等数学、概率与数理统计,线性代数,为学生的学习发展打下良好的基础。 2.经济学
要求掌握基本经济理论知识和分析解决经济现象与经济问题的基本方法论。为学习专业知识和职业技能,提高全面综合素质,增强职业发展能力打下理论知识和方法论基础。即通过《微观经济学》课程的学习,使学生比较系统的掌握现代微观经济学的基本概念、基本理论和基础知识,掌握经济学的基本分析方法,并能够运用这些原理与方法分析各种经济与管理问题。 3.财政学
要求学生掌握财政学的基本理论、基本知识和基本管理技能;要具有处理财政税收业务的能力、具有财政及相关领域实际工作的基本能力;熟悉国家有关财政、税收的方针、财政和法规。 4.管理学
《管理学》是一门介于社会科学和自然科学之间的边缘科学,主要是从一般理论、一般原理、一般特征的角度对管理活动加以研究,从中找出一般规律性。通过本课程的学习,使学生掌握现代管理的基本原理、一般方法并树立科学的管理理念;让学生了解管理思 想和管理理论的产生与演变过程以及在现实社会活动中的创新运用及理论贡献;让学生熟悉管理过程各阶段的主要工作内容及其组织方法;给学生奠定进一步学习专业课和未来实际管理工作的理论前沿与方法基础。 5.统计学
是一门应用方法论的科学。它既包括适用于各个领域的一般统计方法,如参数估计、假设检验、相关回归等,也包括适用于一些专业领域的特殊统计分析方法,如指数分析方法等。本课程不是着重于统计方法数学原理的推导,而是侧重于阐明统计方法背后隐含的统计思想,以及这些方法在各实际领域中的具体应用。 6.金融学
主要让学生掌握货币、银行和金融市场是市场经济的要素和场所等基本知识和内容。金融业是国民经济中一个独立的部门。金融学是研究货币运动在整个社会再生产过程中促进经济增长,以及金融机构媒介资金融通的一门学科。资金的筹集与运用影响企业利润、生产、投资和储蓄行为。了解货币和货币制度、货币职能,信用活动和信用工具以及金融创新的意义。掌握现代银行制度的经营管理的理论,了解均衡利率的决定方法和利率传导的影响,以此掌握资本资产定价理论与应用,以及利用金融现货市场与期货市场活动,分散和转移金融风险的方法。 7.会计学原理
要求学生掌握会计的基础理论、基础知识和基本技能,在全面、系统地学习课程内容基础上,重点掌握会计核算的基本方法,并通过模拟实训学会会计核算的基本操作程序,为学好会计专业课打下坚实的基础。 8.财经法规与会计职业道德
分别阐述了会计法律制度、金融法律制度以及会计职业道德。 9.财务会计
要求学生掌握财务会计的基本理论和基本业务,掌握货币资产、存货、固定资产、无形资产、投资、负债、收入、费用、利润等会计核算的具体内容以及编制财务报告的方法。要求此课程学时数的三分之一用于会计核算模拟实习,并组织好两周的教学实训。 10.成本会计
要求学生掌握成本会计的基本理论和基本方法,掌握生产费用汇集与分配,成本计算的基本方法 。 11.税务会计 以现行税法和会计制度为准绳,主要介绍了税务会计的基本内容、常见税种的法律规定
及其会计处理。 12.财务管理
要求学生重点掌握财务管理的价值观念,即资金的时间价值和投资的风险价值;掌握筹集方式、筹集决策通讯财务分析等内容。 13.财务报表分析
通过本门课程的学习,可以加深对财务报表的理解,掌握财务报表分析的方法,具备评价企业经营成果和财务状况的能力。
14.审计学与审计实务
要求学生了解审计的基本理论、重点掌握审计的程序和方法。 15.经济法
主要内容包括经济法的基本理论、公司法、企业法、合同法、反不正当竞争法、金融法、票据法、商标法、广告法、消费者权益保护法、产品质量法、房地产法、税法、会计法以及经济仲裁和经济诉讼等。 16.预算会计
主要内容包括总论、财政总预算会计、行政单位会计和事业单位会计四个部分。后三个主体会计分别由资产、负债、净资产、收入、支出和会计报表等章组成。 17.金融企业会计
通过本课程的学习掌握金融企业会计工作内容以及核算、监督的基本理论、基础知识和基本技能;熟练掌握金融企业会计的基本理论、基本核算方法和各项业务处理方法。使金融实务与管理、会计学专业的学生具备从事金融企业会计工作核算、组织管理以及运用会计手段从事金融业经营与监督管理的能力;使财务管理专业的学生丰富财务分析、财务决策、筹资与融资的知识与能力。
18.excel电子表在财务中的应用
主要学习excel与财条管理中的实际应用。对excel所具有的集数据库、工作表、图形、图表等互为一体的强大的电子数据表格处理功能,特别是对如何利用excel来建立各种财务数据分析模型进行了较为详细的介绍。 19.基础会计实训
本课程的主要任务是培养学生从事本专业实际工作的基本技能和初步能力。通过实际操作和严格训练,锻炼和提高学生会计实际工作能力,掌握会计基础工作规范;通过模拟实训,培养学生良好的工作作风和职业道德。通过本课程学习,支撑学生会计从业资格职业证书的获得。篇5:财务会计人才培养方案
财务会计专业人才培养方案
一、学制与培养目标
1、学制:三年
2、招生对象:应届初中毕业生
3、办学层次:中职
4、培养目标: (1)知识:掌握必须的文化知识,专业知识和过硬的专业技能 (2)能力:具有较过硬的手工及计算机处理企、事业单位会计业务的技能,能迅速适应岗位需求。
(3)素质:适应基层企事业单位会计核算需要的德、智、体、美等方面全面发展的高素质技能型人才,能够做到爱岗敬业、诚实守信、廉洁自律、客观公正、坚持准则。
二、职业面向
1、主要就业岗位:各企业、事业单位、社会团体,从事基层的出纳、会计、财务管理和审计等工作岗位。
2、次要就业岗位:各企业单位和经济组织,从事统计、收银、仓管等工作岗位。
三、职业分析与教学分析
四、主要课程设置及介绍
1、德育
本课程的任务是培养学生形成良好的职业道德和正确的就业思想,为学生参与社会竞争,积极应对工作压力奠定良好的基础。主要讲授烹饪行业应具备的素质,要求学生以此为范本,形成良好的举止;同时通过对现如今就业形势的分析,要求学生能正确对待实习和就业,不要好高骛远。
2、职业生涯规划
本课程的任务是使学生依据社会发展、职业需求和个人特点进行职业生涯设计,使学生能明晰自己今后的发展路径。通过学生对人生的设计,教师对学生的指点,让学生更能挖掘自己的潜力。
3、语文
本课程的任务是提高学生听说读写的能力,拓宽学生的视野,培养学生的审美情趣,为今后的工作和交流打下坚实的基础。本课程分为基础模块、专业模块、拓展模块。如常见散文、记叙文、诗词、议论文等为基础模块,着重培养学生的人文素养;专业模块则安排与专业相关的人文轶事等,着重培养学生的专业知识;拓展模块安排的是一些课外科普知识,着重拓展学生的知识面。
4、数学
本课程的任务是运用数学思想,培养学生的逻辑思维能力和空间想象能力,为专业学习打下基础。本课程可以与成本核算相结合,突出数学的实用性。
5、英语
本课程的任务是培养学生对英语的听、说、读、写能力和运用英语进行简单交流的能力,拓展工作空间。本课程分为两块,即基础英语及与专业相关的英语教学。
6、体育与健康
本课程的任务是增强学生体质,掌握科学锻炼、自我保健和自我调控的方法,全面提高身心素质和社会适应能力。
7、计算机应用基础
本课程的任务是培养学生通过计算机进行文字处理、数据处理、获取信息、使用信息的能力。本课程可以以一级b考试为指导,进行实用教学,以实际上机操作为主。
8、基础会计
本课程的任务是使学生掌握中初级会计人才所必备的会计基本理论、基本知识和基本技能,为学生进一步学习各种专业会计和有关管理课程奠定基础。
9、企业财务会计
本课程的任务是使学生具备中初级会计人才所必需的企业财务会计的基本理论、基本知识和基本技能;理解现行的企业财务制度和法规;系统掌握企业财务会计的核算方法,培养学生从事会计核算和会计事务管理工作的综合职业能力;帮助学生树立法制观念和会计职业道德观念。
10、成本会计
本课程的任务是让学生通过本课程的学习,了解企业成本会计的基本理论,掌握成本核算的基本方法和基本技能,并熟悉成本预测、成本控制和成本分析方法,为培养经济管理应用型人才,有效地运用经济手段管理经济奠定基础。
11、会计基本技能
本课程的任务是使学生掌握从事会计核算和会计事务管理工作所必需的珠算心算技能、点钞、电子计算工具的应用等基本知识和基本技能;为学生学习专业知识和培养职业技能,提高全面素质,增强适应职业变化的能力和继续学习的能力打下一定基础。促进学生智能的发展和优良个性品质的形成,加强学生职业道德观念。
12、出纳会计实务
本课程的任务是满足财经类学生毕业后从事财会工作大部分都是从出纳做起的需要,为把学生培养适应社会主义市场经济发展所需的技能型应用人才奠定基础。
13、会计电算化 本课程的任务是使学生掌握电算化会计的基本理论、基本知识和通用会计软件的操作技能;提高学生在会计核算和会计事务管理工作中应用电子计算机的能力;使学生达到会计电算化岗位中的软件操作员和审核记账员的应用水平;为学生拓宽就业领域,提高全面素质,增强实践能力和继续学习能力打下一定的基础。
第18篇:青年人才培养计划
青年人才培养计划
篇1:青年人才培养计划 篇1:青年人才培养计划 青年人才是党的人才队伍的重要组成部分,是各类青年中的优秀代表,是推动首都经济、政治、文化和社会建设的生力军和突击队。为大力实施首都人才发展战略,促进青年全面成长成才,为首都现代化提供坚强的人才保证和智力支持,中共北京市委组织部、共青团北京市委决定面向全市实施北京青年英才培养计划,促进各行各业青年英才脱颖而出,进一步加强全市青年人才队伍建设。
一、进一步提高对加强青年人才队伍建设工作的认识 1.充分认识加强青年人才队伍建设的重要性和紧迫性 党的xx大对实施人才强国战略、落实党管人才原则,抓好各类人才队伍建设做出了重要的工作部署。当前,首都正处在建设发展的关键时期,面临着举办一届有特色、高水平的奥运会、残奥会和建设繁荣、文明、和谐、宜居的首善之区的重大历史任务,这对加强人才队伍建设,为首都经济社会全面、协调、可持续发展提供人才保障和智力支持提出了新的更高的要求。青年人才队伍建设决定着整个人才队伍建设的前景,培养造就一支优秀的青年人才队伍,是为党的事业提供坚强人才保障的迫切需要,是落实人才强国战略、推动首都建设发展的迫切需要,同时也是在新时期加强青年群众工作、服务青年健康成长的迫切需要。 各级党委、政府和有关部门要进一步提高认识,坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,坚持以人为本和党管人才的原则,遵循青年人才成长规律,坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才、用制度保障人才,不断完善青年人才工作的领导机制,积极创新青年人才工作的工作体系、大力营造青年人才快速成长、脱颖而出的环境,努力造就一支数量充足、结构合理、素质全面、作风过硬,且与首都经济建设和社会发展相适应的青年人才队伍,努力开创青年人才工作的新局面。 2.明确北京青年英才培养计划的工作目标 通过大力实施青年英才培养计划,发现、培养、造就一大批具备良好的思想政治素质、掌握精湛的专业技术知识、发挥较好的示范引领作用的青年骨干人才。以此为带动,形成广大青年快速成长、各类青年人才竞相涌现的良好局面,进一步完善青年人才工作的领导机制和工作体系,全面带动和深化全市青年人才队伍建设。
二、加强对全市青年人才队伍建设工作的领导 3.加强市级层面的统一领导 按照党管人才的原则,健全由北京市人才工作领导小组统一领导,市委组织部牵头抓总,各有关部门共同参与,团市委协调推动的市级青年人才工作领导协调机制,形成统筹规划、齐抓共管、协调推进的工作局面。 建立全市青年人才工作联席会制度,定期研究、决定全市青年人才工作中的重要政策性问题,确定青年人才队伍建设的重大事项,统筹推进落实北京青年英才培养计划。 4.各区县、各部门要将青年人才队伍建设摆在重要位置 全市各区县、各部门要高度重视青年人才工作,成立相应的工作领导机构和议事机制,将青年英才培养计划纳入本区县、本单位的人才工作总体规划中,加强对青年人才队伍建设工作的研究、推进和支持。各有关部门要充分发挥职能作用工作优势,加强协作,密切配合,形成做好加强青年人才队伍建设的合力。 5.共青团组织要承担起推进、落实北京青年人才队伍建设的工作责任 各级团组织要按照党建带团建的要求,充分发挥共青团的育人职能,在党政的指导支持下,切实承担起推进青年人才队伍建设的具体工作任务。各级团组织要与相关部门密切配合,加强对青年人才队伍建设的调查研究,制定切实可行的青年英才培养计划和青年人才队伍建设意见,并积极完善工作机制,推动各项工作计划的落实。
三、推进重点工作项目,大力实施北京青年英才培养计划 6.青年马克思主义者培养工程 通过理论学习、实践锻炼、志愿服务、对外交流等行之有效的培养方式,不断提高大学生骨干、共青团干部、青年知识分子等青年群体的思想政治素质,使他们进一步掌握马克思主义基本理论和中国特色社会主义理论体系,进一步加深对我国国情及形势政策的了解,进一步坚定跟党走中国特色社会主义道路的理想信念,成长为中国特色社会主义事业的合格接班人。 不断加强大学生骨干培养,构建市、校两级培养工作体系,巩固和深化百千万大学生骨干培养格局。团市委、市学联、市团校加大对首都大学生新世纪英才学校每年培养100至200名高校主要学生干部,利用周末、节假日、暑假等课余时间,以集中教学、实践教学、导师教学相结合的有效教学方法,每年至少完成360学时的培训课程,培养出政治坚定、勇担重任、作风过硬的青年马克思主义者。丰富首都大学生新世纪英才学校培养模式,开展好各类大学生骨干中短期培训班,以理论学习、文化创意、科技创新、社会志愿服务等为主要内容,轮训共1000名左右大学生骨干,涵盖校、系、班三级学生干部、社团干部和一大批活跃在校园文化活动中及网络中的骨干。加强高校业余党校、团校和英才分校等大学生骨干重要培训基地,每校每年培训不少于500人次,以理论学习、实践交流等教学方式,培养4万余人的大学生骨干。 继续做好大学生骨干导师教学工作,在原有英才学校导师团和大学生成才导师团的基础上,力争邀请更多的党政领导、企事业单位领导、知名学者作为大学生骨干导师,积极推荐骨干至导师单位挂职锻炼,不断提高大学生骨干实践能力。更进一步探索大学生骨干培养模式,力争与中央党校、市委党校联合建立教学基地,将大学生骨干培养更直接快速地向党的合格接班人靠拢。进一步为大学生国际交流与港澳台交流创造条件,以学术文化交流等形式不断开拓大学生视野。进一步做好北京市三好学生、北京市优秀学生干部等评选活动,加大对大学生优秀典型的选拔、表彰、宣传和推介力度。 深入开展社会实践与志愿服务活动。组织和引导大学生骨干利用假期深入农村、西部、社区 开展三下乡和四进社区活动。积极引导大学生参加志愿服务,抓住北京奥运会志愿服务历史契机,以首都大学毕业生基层志愿服务团、大学生志愿服务西部计划、社区志愿服务等为重要载体,实现大学生骨干每人每年至少参加100小时志愿服务,促进首都志愿服务事业发展,实现志愿服务日常化,构建长期育人平台。组织大学生骨干参加挂职锻炼,力争3年内在全市相关党政部门、村镇、社区、企事业单位等基层一线建立大学生骨干挂职锻炼基地500个以上。 要进一步深化青年马克思主义培养工程实施机制和领导机制,落实好团中央《青年马克思主义者培养工程实施纲要》。深入贯彻落实市委市政府为首都青年学生成长成才办实事的要求,加大对青年马克思主义者培养的投入,建立健全长效工作机制。市委组织部、市人事局、团市委等部门要共同建立优秀大学生骨干的就业绿色通道。每年专门选拔千名优秀大学生骨干,推荐到北京市的相关党政部门、基层一线、重点领域工作,并进行跟踪培养。 7.团干部队伍培养计划 把共青团作为培养青年干部的重要渠道,为党政储备更多的后备力量。要加强团干部的教育培养,把团干部培训纳入党的干部教育培训规划。加强市团校建设,理顺市团校工作体制,拓展市团校办学空间,依托市团校定期开展团干部的教育培训工作,办好团市委委员中央党校研修班、区县局级单位团委书记培训班、优秀青年骨干系列调训班等培训活动。 积极开展培养选拔优秀青年党员担任团干部、培养选拔优秀团干部充实到党的后备干部队伍中的双培工作,通过公开选拔、竞争上岗、民主选举、聘任制等多种选配方式选拔优秀党团员担任团干部,各级团的正、副书记应享受同级党委(行政)职能部门或下一级党政主要领导干部的待遇。 推动团干部上下交流、挂职锻炼、轮岗交流。切实做好团干部的转岗输送工作,相当于行政科级及科级以下团干部的在职最高年龄一般应不超过33周岁,相当于行政处级团干部的在职最高年龄一般应不超过38周岁。 要将团干部转岗输送工作纳入到各级党委组织部门干部调配管理工作中,定期研究,统筹安排,形成机制。对综合素质好、工作实绩突出、有发展潜力和培养前途的优秀团干部,按照干部管理权限履行相关审批程序后,可破格提拔使用。加强输送优秀团干部的工作,由团市委每年向市委组织部推荐一批优秀团干部,作为党政后备干部人选。 8.青年社会工作骨干人才培养计划 要支持、鼓励广大青年积极参与困难救助、矛盾调处、权益维护、心理辅导、行为矫治、社区矫正等社会工作,组织青年参加职业资格考试和职业水平评价,使之成为职业化、专业化的社会工作人才。加大对青年社会工作人才的培训和继续教育,提高专业技能,积极开展社会工作主题活动,提供实践锻炼舞台,使青年成为社会工作的有生力量和主力军。 要加强青少年社会教育工作者队伍建设,重视对各级团校、青少年宫、团属新闻出版单位和各级青少年活动阵地的教职员工和编辑记者的教育和培养,特别是要以城市社区为重点,结合推进社区青少年活动阵地建设,争取政府部门和社会各界支持,采取灵活多样的方式,努
力加强基层青少年社会教育工作者队伍建设。力争通过35年的时间,实现规范岗位设置、建立准入制度、完善评价体系,并建立一支高、中、初级梯次完备、数量充足的青少年社会教育工作者队伍。 要通过积极整合社会服务资源,疏通渠道,健全组织,鼓励具有专业知识技能的各类人员以志愿者身份参加社会服务,形成来源广泛的志愿者队伍。充分利用奥运会志愿者工作契机,组建一支熟悉热心志愿服务、富有奉献精神的数以百万计的志愿者队伍。在此基础上,努力打造一批具备志愿服务意识、掌握专业服务技能、能够长期参与志愿服务活动的约10万人的骨干志愿者队伍。重点培养数以万计的精通志愿者工作原理、熟知奥运会运行规则、志愿服务实践经验丰富的志愿者工作管理人才。做好奥运后成果转化工作,使之成为参与社会工作、构建和谐社会的骨干力量。 9.青年企业经营管理骨干人才培养计划 要坚持项目化、阵地化、社会化、市场化的发展方向,加强青年企业家协会建设。要进一步建立健全协会制度,建立健全副会长轮值制度,加强会员管理、规范入会程序、扩大入会领域。要按照有利于联系广大青年企业家、有利于增强内在活力、有利于整合工作资源的原则,做好团体会员发展和青年企业家协会分会的指导工作,推进青年企业家协会的覆盖水平。要加强青年企业家协会的专业委员会和信息化建设,有效发挥凝聚高级企业经营管理人才的作用。 要努力搭建有效交流的平台,服务青年企业经营管理人才成长成才。要深化北京市优秀青年企业家评选活动,每年选树优秀青年企业家和青年企业家突出贡献奖,努力培养一支锐意改革、勇于创新、奋发向上的优秀青年企业经营管理人才队伍。要举办企业家区县行、企业家西部行、东北行等经贸考察活动,动员青年企业经营管理人员根据各自优势整合资源,采取多种方式服务区域经济发展。要通过举办北京青年财智论坛、市长对话会、局长讲坛等活动,大力实施青年企业经营管理人才成才计划,畅通政府和企业间的信息渠道,并组织优秀青年企业经营管理人才围绕首都经济领域的重点、难点和热点问题,为首都经济发展与社会建设献计献策。 10.青年技术、技能骨干人才培养计划 要扎实推进青年文明号、青年岗位能手、青年突击队和创新创新效等品牌活动,评选表彰青年文明号、青年岗位能手、优秀青年突击队和优秀青年工程指挥,努力推进青工振兴计划的深入开展。要强化青年技能培训,全面提升青年技能人才的综合素质。要开展多种形式的青年技能竞赛活动,继续发挥好技能大赛的辐射效应。要充分发挥技能鉴定的驱动效应,加大面向青年技能人才的技能鉴定工作。 要发挥青年专业技术人才在重大建设项目中的积极作用。政府相关部门要在高技术青年人才申请科研项目、申报课题、参与交流等方面给予倾斜和支持。要引导高技术青年人才在重大发展战略、重点建设工程、重大科研项目中锻炼服务,成长为高素质复合型人才。要根据首都经济布局和产业发展的需要,在有条件的高等院校、科研机构、医疗机构和企业,建设一批高技术青年人才后备队伍培养基地。要加强高技术青年人才队伍建设资金投入,在住房、配偶就业、子女入学等方面为高技术青年人才提供便利。 要加强高技术和高技能青年人才事业发展平台建设。充分尊重高技术和高技能青年人才的特点,根据其特长和专业方向,合理安排工作岗位,做到人尽其才、才尽其用。要建立高技术和高技能青年人才信息管理制度,完善青年人才市场,定期发布首都高技术和高技能青年人才供求信息,引导高技术和高技能青年人才工作岗位准确对接,形成高技术和高技能青年人才的柔性流动机制。 11.农村实用青年骨干人才培养计划 要深化京郊青年现代化素质培训工程,推进新农村大讲堂活动。要结合各区县实际进行职业技能、农业实用技术、综合素质等定向培训,深化农村青年现代化素质培训工程。要依托大学生村官计划,充分利用大学生村官的教育资源,在青年中心、业余党团校、村委会中广泛开展新农村大讲堂活动,服务农村青年成长成才。 要发挥农村青年创业致富带头人的作用,带动农村青年致富成才。要结合北京农业和农村实际,继续培养包括青年科技兴农带头人、青年经纪人、青年农业产业化带头人和青年工商创业带头人在内的各类农村青年创业致富带头人。组建青年科技致富报告团,宣传先进典型事迹,介绍成功经验,传播科学技术,带动农村青年转变就业观念,创新创业理念。 要促进农村青年经济合作组织的建设,为农村青年成长成才服务。要以北京青年创业者协会为平台,团结、凝聚各类农村青年创业致富带头人,围绕北京青年的创业就业及郊区青年的增收成才开展工作。要促进各级农村青年经济合作组织建设,通过培育更多的青年合作组织,给予各类合作组织资金和政策支持,为研发新技术、发展新项目提供有效服务,切实为农村青年增收成才提供有效服务。
四、进一步加强对北京青年英才培养计划和青年人才队伍建设工作的保障 12.广泛开展青年人才培养主题实践活动 在全市团员青年中开展主题实践活动,倡树岗位成才、人人成才的成才观念。加强对青年的爱国主义、集体主义、社会主义教育,引导青年把个人成才与全面建设小康社会的伟大事业紧密结合起来,鼓励他们在艰苦复杂的环境和丰富的社会实践中锻炼成长。着力提高青年劳动者的劳动技能和职业素养,依托团属院校、各类青年培训阵地,加强对企业青年、农村青年、社区青年、青年教师、青年专业技术人员、进京创业青年、大中专学生等各类青年群体的职业培训、岗位培训、技能培训和业务培训。通过开展全市性的青年成才学习活动、实践活动、评比活动,举办人才论坛、报告会等活动,在广大青年中掀起立足岗位争成才的热潮。要以挑战杯课外科技竞赛活动为龙头,在各层面大力开展科技创新实践活动,营造良好的氛围,引导更多的大学生参与科技创新。 13.加强青年人才工作平台建设 推动全市青年人才工作信息化建设,按照分类管理、注重实效、逐步实施的原则,加大北京市青年人才数据库建设力度,完善北京青年人才信息采编系统,广泛汇集各类青年人才信息,将青年人才的选拔、评估、推荐等工作环节有机结合。建设网上服务平台,为青年人才开发 篇2:青年人才培养方案 关于加强青年专业技术人才培养的通知 公司所属各单位: 为加快青年专业技术人才培养进程,实施人才强企战略,结合我公司的人力资源发展规划,通过分析青年专业技术人才的特点专长、职责需要、考评情况等,公司决定对青年专业技术人才采取多种培养方式,有效提高他们的专业技术水平。
一、培养对象
1、热爱本职工作,遵守公司的规章制度,具有较强的事业心和责任感,谦虚好学、工作勤奋的青年专业技术人才。
2、年龄在40周岁以下。
二、培养目标: 通过加强青年专业技术人才的培养,改善队伍结构,使青年专业技术人才加快适应、早日成才,为公司的发展和建设作出贡献。具体目标有三个层次:
1、第一层次培养目标(公司级):系统掌握本专业的理论知识,专业技术水平较高,具备较强的技术开发和开拓创新能力,能够创造性地开展专业技术工作,解决一些关键和重大技术难题,并逐步成为技术带头人。
2、第二层次培养目标:掌握本专业的理论知识,专业技术水平明显提升,能综合分析和解决一些专业技术难题,具备一定的科技管理和技术创新能力。
3、第三层次培养目标:熟悉岗位基本知识和技能,能独立开展专业技术工作。
三、培养方式:
1、入职培训: 公司对每一个刚参加工作的大学生实行入职培训,入职培训包括三级安全教育、厂情厂史厂规教育、优秀知识分子座谈、拓展训练以及师徒培训等,通过安全教育,学习中国石化“安全生产十大禁令”,使刚踏入石化企业的大学生了解该行业铁的安全纪律;通过系统的学习企业发展战略、企业文化、企业规章制度等知识,使受培人尽快了解企业的过去、现状和愿景;通过新、老知识分子座谈,为他们树立榜样、认清方向、增强克服困难的信心;通过拓展训练,发挥个人潜能,培养团队精神。入职培训为培养对象转变角色、加快适应提供了很好的机会,各单位要及时将大学生抽调出来进行集中培训。 单位要热情接待刚参加工作的大学生,为他们提供生活、工作、学习上的帮助,单位领导要与之谈话,介绍本单位情况并对他们讲标准、提要求,为他们配备操作技能水平高、自身要求严格的操作人员担任师傅,并签订师徒合同,明确双方的职责范围、培训时间以及培训标准。
2、轮岗培训: (1) 轮岗培训分为单位级和公司级两种层次,单位级轮岗培训由各单位自行组织,公司级轮岗培训由人力资源处根据实际需要,组织单位之间进行。申报公司级轮岗培训的人员必须先通过单位级的轮岗培训。 (2)对分配在管理、技术等岗位的大学生,见习期内必须到生产装置轮岗培训3个月以上。对分配在生产车间的大学生,车间应给他们提供在关键岗位轮岗培训的机会,促进其学习生产技术知识,培养工作能力。公司每年组织一次对表现优秀的青年专业技术人才进行跨单位的轮岗培训。 (3)轮岗培训期间,人力资源处和基层单位对培训效果进行考核,通过跟踪考察、考核,对培训效果进行确认,培训达到岗位要求,则确定培训结束,并作好培训记录,培训结果将作为岗位竞争上岗的一种资格,公司将逐步将其配置到发挥自己优势的岗位上,促其早日成才。培训没有达到岗位要求的,将继续进行培训。
3、“导师制”培养: 根据总部《中国石化青年专业技术人才培养“导师制”管理暂行规定》精神,专业技术人才培养试行“导师制”(以下简称“导师制”),通过具有良好的职业道德、较高的理论水平和丰富的专业技术实践经验的高层次优秀管理和技术专家、高级技师,采取一带
一、一带多或多带一形式,培养一批专业基础知识和学术技术水平较高、发展潜力较大的青年专业技术人才,使他们的综合素质提高到较高水准,为炼油结构调整和产品质量升级项目培养专业技术人才。“导师制”具体实施办法如下: 根据人才成长规律和我公司发展需要,按专业技术水平、综合素质和工作业绩等,对青年专业技术人才分第
一、第
二、第三培养层次实施“导师制”。(1)导师选聘条件: a.具有良好的职业道德,在所从事专业领域有比较深入的研究,学术造诣高、技术全面的管理和技术专家。
b.在科研开发、技术进步、技能操作等方面成绩显著,作为主要成员承担过重要研究课题重要工程项目中主要部分的研究、技术工作,或解决过其中关键技术问题或复杂的生产问题,所取得的成果通过地市级及以上业务主管部门的鉴定或验收,并取得明显的经济效益和社会效益。 c.所从事专业为石油化工、机械设备、热能动力、仪表电气、信息工程、安全环保、财务管理、经营管理等主体专业。 d.具备指导培养对象学习和开展专业技术工作的条件和能力。 e.操作水平高、解决实际生产问题能力强、能创新地攻克专业技术难题、组织技术攻关的高级技能人才。 (2)导师职责: a.认真遵守相关规定,履行相关职责,按要求完成培养任务。 b.根据培养对象的专业特长和工作能力,指导培养对象选定培养课题,制定 有针对性的培养计划和目标。 c.全程监督、指导培养对象开展课题研究和专业技术工作,认真传授专业技 术工作的思路、方法和经验,解决培养过程中出现的问题。 d.定期检查培养对象的工作、学习情况,协助有关部门对培养对象进行考核 评价。 (3)培养对象职责: a.认真遵守相关规定,履行相关职责,按要求完成被培养任务。 b.加强理论学习,钻研业务知识,尊敬导师,虚心求教,定期向导师汇报工 作、学习和思想情况。 c.在导师指导下,完成培养专业管理、专业技术和操作技能等工作。 d.结合培养课题和工作实际,撰写专业技术论文。 (4)签订培养协议 a.建立导师人才库,对符合导师选聘条件、具有带徒意愿的管理和技术专家、高技能人才,纳入导师专家库管理。建立动态管理和人才考核评价机制,定期对专家库成员进行补充、调整。纳入“导师制”管理的培养对象应与单位、导师签订三方培养协议。 b.培养协议内容: 培养协议期限:培养协议期限为1-3年。
签订培养协议须约定培训期满服务期限,其中第一层次培养对象约定期限为5年, 第
二、三层次约定期限为4年。
4、开展专业技术论文撰写: 为提高专业技术人员整体技术水平,督促他们及时进行技术总结,决定要求青年专业技术人员每年必须撰写一篇以上的论文。 (1)论文要求: 论文主题为结合公司生产经营和本职工作实际,着重围绕解决生产、经营、发展的实际问题而进行的技术分析、理论探讨、技术总结、经验总结交流等。 (2)表彰和奖励: 公司将对优秀论文的作者进行表彰和奖励,颁发荣誉证书,在送外培训、技术交流、晋职晋级等方面优先考虑;优秀论文印刷装订成册出版在公司内部发行,特别优秀的论文推荐到有关刊物发表。
四、工作程序:
1、确立培养对象:由符合培养条件的青年专业技术人员提出申请,基层单位按需推荐,完成了入职培训和轮岗培训的培养对象才有资格申报“导师制”培养,公司审定第一层次“导师制”培训人员,人力资源处与各单位共同确定第二层次人员,各单位确定第三层次培养人员。
4、师徒遴选及结对:按专业对口的原则,遴选导师和培养对象推荐人选并师徒结对,确定培养课题,制定培养计划等。每名导师原则上可以指导1-3名培养对象。
5、组织审核:审核培养对象和导师人选、师徒结对及培养计划和目标等情况。
6、提交专业论文:培养协议期满,培养对象提交一篇专业技术论文。
五、考核与评价:
1、考核评价: 主要考核评价导师及培养对象培养协议履行情况、培养对象专业技术和理论知识掌握情况、培养实施进度及任务完成、取得的成绩等方面。原则上应每年对培养实施情况进行一次考核评价,培养协议期满进行综合考核评价。考核结果分优、良、合格、不合格四个等级。
2、考核评价结果的应用:
(1)考核评价结果应作为选拔使用、评优评先、奖惩兑现的主要依据。 (2)年度考核评价中,对考核“优”的给予表彰;考核“不合格”的,对导师和培养对象分别进行谈话,分析原因,对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等。 (3) 培养协议期满综合考核评价中,对考核“优”的导师和培养对象分别给予表彰和奖励,导师可直接列为下次“导师制”人选。考核“不合格”的,应延长培养期,延长期最长不超过6个月。延长期满考核仍不合格的,培养协议自动失效,导师不再纳入导师专家库管理。
3、有关待遇: (1)师徒培训: a.指导师傅有权在岗位职责范围内给受培者分配工作和学习任务,有权向班组、单位提出奖罚建议; b.指导师傅如能认真履行师徒合同,每月奖励50元培训指导费; c.受培者在规定时间内未达标,对师傅的奖励要视情况扣罚; d.指导师傅或徒弟一方不认真履行师徒合同,另一方有权向单位申请终止师 徒合同,经单位裁定终止本合同,并对有关责任者进行处罚; e.受培者发生违章违纪及责任事故,如系指导师傅未履行合同所致,指导师 傅应承担责任并接受处罚。 (2)“导师制”: 培养期间,对在带徒过程工作认真负责并取得显著效果的导师实行奖励政策,奖励标准分别为一类3000元/年.人、二类2000元/年.人、三类1000元/年.人。 (3)轮岗培训的待遇按公司的有关规定执行。
六、几点要求:
1、各单位要加强对青年专业技术人才的培养和考核,要加强组织领导,对刚毕业的大学生要确定品行端正、责任心强、技能水平高的操作人员担任师傅,言传身教,要签订师徒合同,对双方要有要求并纳入单位的绩效管理体系。
2、对有事业心和责任心、虚心好学的青年专业技术人员,要有意识地给任务、压担子,积极组织轮岗培训并确定相应的导师,全面提高他们的专业技术水平。
篇3:公司青年人才培养方案
XXXX公司青年人才培养方案 目 录 第一章 构建青年人才培养管理体系的意义 .....................1
一、公司人员结构现状 ....................................1
二、构建青年人才培养管理体系的意义 ......................1 第二章 公司青年人才培养管理体系 ...........................2
三、基本制度与体系 ......................................2
(一) 管理组织 .......................................2
(二)
青
年
人
才
的
标准 .................................2
(三) 青年员工的职业发展路径 .........................2
(四) 公司的岗位能力管理体系 .........................3
四、人才
识
别
与
筛选 ......................................3
五、人才培养与培训 ......................................3
(一) 各阶段青年人才培养重点 .........................3
(二) 青年人才培养导师制 .............................3
(三) 青年人才培养的形式 .............................4
六、考核与激励措施 ......................................6 (一
)
考
核
机制 .......................................6
(二) 激励机制 .......................................6 第一章 构建青年人才培养管理体系的意义
一、公司人员结构现状 当前公司的人力资源状况可以概括为:“两多、两少”。初级人才较多,中级人才断层,高级人才缺乏,人才结构难以满足公司“十二五”期间战略发展目标,因此“十二五”期间公司人力资源管理的重点应由人员招聘转变为人员培养。 “十一五”期间,公司人员招聘工作取得了卓有成效的业绩,公司青年员工具有较高的基本素质,但是从毕业生的实际使用情况来看,大部分的新毕业人员分布在初级岗位。毕业生是未来支持公司发展的中坚力量,保证他们的快速成长是公司实现“十二五”快速发展的最重要的人才保证。
二、构建青年人才培养管理体系的意义 健全完善青年人才发现、培养、管理和激励机制,建立更加有利于青年成长、满足公司事业需要、符合企业发展规律的人才培养体系。努力培育具有一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风、一流岗位业绩的青年人才队伍。 公司的青年人才比例大,素质基础优秀,他们的快速成长可以为公司“十二五”发展提供核心人才竞争力,重点关注青年成才,是优化公司人才结构的最优路径。 建立适合公司现状的青年人才培养管理体系是促进公司计划实现的关键。通过该体系的建立,公司将进一步明确不同序列青年人才的发展路径,并以职业发展路径为基础制定公司岗位能力管理体系。在此基础之上,建立合理使用的人才识别体系,并给予不同层次的人员相应的培养机会,通过科学适用的体系流程及丰富多样的培训课程,充分利用内部聚集的资源,解决公司核心人才的差距问题,为公司“十二五”战略,提供强有力的人力资源保障支持。
第二章 公司青年人才培养管理体系
三、基本制度与体系
(一)管理组织 青年人才培养管理体系的管理组织包含一个决策机构,和一个实施机构。青年人才培养决策机构是人事委员会,由公司领导、人力资源部人员、其他相关人员构成。青年人才培养实施机构是人力资源部培训站,负责青年人才培养工作全面实施。
(二)青年人才的标准 1.青年管理人才 从事党政、生产经营管理工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;本科及以上学历、工作5年以上、中级职称或中级职业资格证书;获得青年管理能手、或优秀管理成果奖、或具有获得推广实施的科学管理方法实践,或连续两年绩效考核优秀;具有扎实的专业知识、有创新和实践能力、有培养和发展潜力的员工。 2.青年技术人才 从事科技研究、技术服务、产品生产工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;大专及以上学历、中级职称;工作业绩突出的员工。 3.青年技能人才 从事技能操作工作,年龄在35周岁(含35周岁)以下;高级工资格证书或被评为总公司高技能人才;工作业绩突出的员工。
(三)青年员工的职业发展路径 1.青年管理人才职业发展路径 见习→科员→主办→主管→岗位经理→部门经理→更高 2.青年技术人才职业发展路径 毕业生→见习→技术员→助理工程师→工程师→资深工程师→更高 3.青年技能人才职业发展路径 毕业生→初级工→中级工→高级工→技师→高级技师→更高
(四)公司的岗位能力管理体系 在确定了公司的职业发展路径后,以此为基础制定岗位能力管理体系。该体系主要包括三个方面,通用素质、专有能力、岗位技能。通用素质和专有能力,主要是体现战略目标及业务发展对员工核心素质能力的整体要求;岗位技能则是要体现专业特点及职责分配对员工履行日常工作的具体要求。(注:由于公司尚未建立自己的岗位能力模型,此部分具体内容可参照东深圳人力岗位能力模型)
四、人才识别与筛选 识别于筛选青年人才,首先要建立公司关键岗位继任计划,以其名单作为青年人才识别的基础,然后运用岗位能力管理体系对名单内的员工进行潜力评价,接着按照岗位序列的不同,结合能力评价与业绩评价两个维度建立九宫格,筛选出本序列的业绩与能力均表现优秀的青年人才作为培养的重点对象。
五、人才培养与培训
(一)各阶段青年人才培养重点 2004年-2006年入职青年员工为精英型培养,这些青年员工进入公司已经5年以上,对公司及行业均一定的认知,对于这个层次人员的培养,应注重综合能力与素质的提高,通过培训使他们早日成为青年管理人才、青年技术人才以及青年技能人才。 2007年-2010年入职青年员工为大众化培养,这些青年员工进入公司基本不满3年,由于石化行业的工艺流程复杂的特性,因此对于2007-2010年入职的青年员工的培养,应该以掌握基本的岗位知识的培训为主,使他们在日常授课及多种形式的培训中尽快掌握管理的基本流程及特点、技术的基本原理及要素、生产的基本操作及要点。
(二)青年人才培养导师制 1.导师制的原则 “导师制”是指企业中富有经验的、有良好管理技能的资深管理者或技术专家,与新员工或经验不足但有发展潜力的员工建立的支持性关系。 2.导师库 在确定了内部导师后,将导师按照级别划分,并建立相应的导师库。
3.指导内容 导师为学员制定年度培养计划是导师制得以顺利开展的前提条件,但是不同级别的导师、不同层次的学员在制定年度培养计划的过程中侧重点所不同。
(三)青年人才培养的形式 在建立导师制的基础上,采用多种形式进行青年人才的培养。 1.青年管理人才的培养形式: 日常培训:按照建立的岗位能力体系评估结果进行日常的课程培训。岗位轮换:按照公司《岗位轮换管理办法》由人力资源部安排轮岗,拓展其专业广度。后备管理干部的岗位轮换所涉及的岗位应尽可能多的包含整个管理流程的工作环节,通过这些岗位的轮换可以使后备管理干部充分掌握整个工作流程的运转模式,更好的管理全局。 列席高层会议:列席必要的公司高层会议,提高其对公司运营的全面认识。 高校MBA课程:公司资助参加与高校联办的MBA课程,提高理论知识高度。 2.青年技术人才的培养形式:
第19篇:公司人才培养计划
东方时尚驾驶学校股份有限公司2012年人才教育培训计划
为了提高公司员工和管理人员的素质,提高公司的管理水平,保证公司可持续性发展,特制定如下《东方时尚驾驶学校股份有限公司2012年人才教育培训计划》:
一、培训目的
以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路,构建符合公司实际的现代教育培训体系,健全符合人才成长规律的激励约束机制,形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局,培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神,能够应对复杂局面的复合型人才队伍。2012年底,通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上,全员培训率达到95%及以上。
二、培训对象
公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。
三、培训内容
公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、目标考核实施细则和安全操作规程。
四、培训形式
(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式,公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。
1 (2)实行创新型人才培训。在管理、经营、服务、收费技术、机电设备运行控制等重要领域,重点培养1-2名后备人才,培养3-5名创新型优秀拔尖人才,建设创新性高精尖科技人才队伍。
(3)实行紧缺型人才培训。每年积极引进和培养管理型人才、客户服务型人才、财务审计等高级专业人才各1名,以满足公司业务拓展需求。
(4)实行人才拓展培训。根据给学校建设的要求,全面加强人才拓展培训,提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理培训、专业技能培训、客户服务等方面的专业人才培养。
(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体,建设学习型班组;加强基层班组建设,大力促进在岗学习和现场培训,开展公司系统所有班组长的轮训工作。
五、培训时间
(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于2个工作日; (2)新招聘工作人员初训不少三天。
东方时尚驾驶学校股份有限公司
2012年2月
2
第20篇:检验科人才培养计划
检验科近年的人才培养计划
为了更好地服务于病人,更大地满足临床需要;为了提高医学检验水平,加快检验科的发展。检验人才的培养是关键,根据我院检验科的实际情况,做此近年来的检验人才培养计划。
一:引进专业技术人才
检验科事情日益繁多,现有人员难以满足需要,希望能引进多名专业人员。
二:派遣人员到省里的大医院进修微生物检验学科
搬迁新院后要开展微生物实验室,为了提前做好准备,希望派遣现有人员去进修微生物检验这一大方面。
三:派遣人员到省里的大医院进修免疫学检验学科
免疫学检验也是检验科的一个大方面,目前我科所开展的免疫学检查还不完善,属于比较单一和落后的情况,希望能派人学习这方面的知识。
四:派遣人员到省里的大医院进修检验科的科室管理知识
科室管理是发展壮大的首要条件,目前在科室管理上还有所欠缺,希望能派人学习此方面的知识。