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公司三项制度改革工作总结报告(精选多篇)

发布时间:2020-05-18 08:38:31 来源:工作报告 收藏本文 下载本文 手机版

推荐第1篇:公司三项制度改革工作实施方案

公司三项制度改革工作实施方案

一,工作目标

实行公司人事干部三项制度改革和员工聘用制度是现代企业制度的基本要求,是公司人事制度改革的一项重要措施.通过此次工作,基本实现公司人员的合理配置,提高员工的责任意识,风险意识,效率意识和单位的竞争能力,在新华公司内部形成一种激励机制,为建设一支精干,高效的干部队伍奠定基础.

,组织实施

在董事长,总经理的领导下,由综合办公室负责组织实施工作.按照公司\"三定\"方案确定的部门人员岗位数,岗位职责及任职条件,在综合办公室统一组织下做好相关聘用工作.

三,聘用方式

领导岗位,(部门正,副经理)采用考核聘用方式,由个人申报,公司领导评议确定.

非领导岗位,采取竞争聘用方式,由公司统一组织进行竞争聘用.

四,参加竞争聘用的人员范围

参加竞争聘用的人员范围为新华公司各部门现有正式员工,竟聘岗位为各部门非领导岗位.

五,岗位设置

各部门非领导岗位是指在公司\"三定\"方案中确认的非领导工作岗位,共计19个,具体岗位见《新华公司各部门岗位设置一览表》(新华人劳[2003]06号) .

六,工作程序

(一)竞争聘用

1,公开报名:新华公司正式员工,均可申请参加竞争聘用,填写《新华公司各部门非领导岗位竞争聘用申请表》,按要求填报2个志愿,并依据《新华公司薪资方案》填报申请薪资等级.报名不受现工作部门限制,可以跨部门报名.填完申请表后报综合办公室.

2,审查:由综合办公室会同有关部门对申请竞争聘用人员的任职资格申报情况进行审查.

3,面试和考核:根据需要由公司分管副总经理及所报部门经理对申报人员进行面试和考察.

4,各部门对本部门非领导岗位聘用人员提出初步意见(包括岗位和薪资等级)

5,确定人选:综合办公室将有关情况形成汇总材料,提交公司总经理办公会研究,决定聘用方案.

6,不被聘用且不服从分配者,按\"待岗\"对待,领取\"待岗\"薪资.

(二)领导岗位聘用

部门经理,副经理按附件二的格式填写《新华公司部门领导岗位聘用申请表》

(三)签定劳动合同

聘用方案确定后,予以公布,同时发放各岗位劳动合同范本,在员工对聘用方案没有异议情况下,签定劳动合同.

(四)定岗定责

从聘用和签定劳动合同之日起定岗定责,同时定薪.

七,时间安排

部门非领导岗位员工聘用工作的时间安排如下:

6月 1 9日总经理召集全体员工会议进行动员,部署,印发《新华公司各部门非领导岗位竞争聘用工作实施方案》,公布竞争聘用岗位和《新华公司薪资方案》.

6月20日 参加竞争聘用人员报名;部门经理,副经理填写《部门领导岗位聘用申请表》.

6月24日 对参加竞争聘用人员进行资格审查,并公布参加竞争聘用的人选名单.

6月25日 对竞争聘用人员面试和考察.

6月26日 各部门提交本部门非领导岗位聘用意见.

6月27日 综合办公室汇总提交公司各部门非领导岗位聘用初步方案和部门经理,副经理的聘用申请表.

6月30日 总经理办公会研究决定领导岗位和非领导岗位聘用方案并公布,同时发放劳动合同范本.

7月10日 确定聘用方案,签定劳动合同.

推荐第2篇:三项制度改革

四川新闻网成都10月19日讯(记者 陈淋)今年5月,四川省政府办公厅印发《全面深化省属企业内部劳动人事分配三项制度改革专项方案》,明确2014年全面启动深化省属企业劳动、人事、分配制度(以下简称‚三项制度‛)改革,2017年完成。其中,7户企业三项制度改革工作今年基本完成,其余企业2017年前全面完成。这标志着四川省属国企改革潜入‚深水区‛。

近日,四川省国资委组织召开了三项制度改革工作座谈会,通过中国华西企业有限公司(以下简称‚中国华西‛)等几家国企三项制度改革经验分享获悉,随着改革深入推进,国企管理去‚行政化‛色彩后,‚市场化‛导向也更加明确,企业发展活力也被强有力地激活。

分配制度改革:

绩效考核打破“大锅饭” 业绩好就能拿高薪

四川省属国有企业集团层面90%以上是国有独资企业,企业股权结构单

一、法人治理结构不健全,企业内部三项制度改革不到位,严重影响企业发展的活力和竞争力。哪怕是1982年在市场化程度较高的深圳经济特区注册的中国华西,对此也深有感触。该公司董事长、党委书记李安直言:‚再不改革,企业就活不下来。‛为适应市场需要,2009年中国华西便率先开始三项制度改革。 ‚薪酬分配制度改革对我冲击很大。‛李安内心深有触动。‚改革之前,公司里驾驶员年薪能拿到8万,而承担了较高工作压力和风险的部门负责人年薪则是12万。这是很不合理的薪酬体系。这不是简单的8万和12万年薪的关系,而是和市场对接的关系。‛在李安看来,对公司业绩付出较大的部门负责人,年薪应该更高。因此,在三项制度改革时,中国华西就先从绩效考核开刀,从部门负责人到普通员工,薪酬全靠能力和业绩说话。‚驾驶员和部门负责人的年薪,变成了6万和40万的对比。但是部门负责人要拿到40万,需要付出很多心血。‛李安说,把严格的绩效考核纳入薪酬体系后,打破了原来吃大锅饭的情况,体现了制度公平性,企业发展活力也被激活。2009年公司规模只有30亿,今年已经达到100亿。他深知,公司内部若没有这种活力,根本没法如此快速的发展。

企业市场化程度较高的四川省商业集团有限公司(以下简称‚川商集团‛)和四川旅游发展集团(以下简称‚川旅集团‛),分配上的市场化标签同样越来越突出。据川商集团党委副书记任玲介绍,通过建立管理人员考评档案,及时兑现绩效结果。并实现‚效益升、工资总额增;效益降、工资总额减‛,打破传统的工资总额分光吃光,实现企业自主管控人工成本,人均创利最优化。‚完成目标任务获得相应薪酬,超额的重奖,不能完成的个人拿钱填补。‛任玲说,去年子公司主要负责人高的年薪达80多万元,低的不仅有的没有绩效薪酬,还扣了基薪,全年只有6万元。‛

劳动人事改革:

市场化选聘打破“铁饭碗” 全体起立择优坐下

随着国企人事制度改革,成为国企正式员工便拥有一个‚铁饭碗‛的日子,将一去不复返。国企职工‚铁饭碗‛的观念,也正在转变中。从国企干部到一线普通职工,全部纳入市场化选聘。今年年初,川商集团进行了一轮全集团管理人员大竞聘,通过严格考核,有60位管理者晋职又加薪,其中有17人是被破格提拔的。然而,也有11人因未能达到岗位要求被降职降薪,甚至有的管理者被辞退。‚这就是我们在人事改革中,进行的经营管理人员‘全体起立、择优坐下’的科学竞聘机制。‛任玲说道,我们在全集团内公示选拔中级管理人员职位、条件及报名情况,竞聘结果充分体现测评组及专家意见、民主测评结果和竞聘人工作业绩,同时抽调专人组成考察组,严格考察德、能、勤、绩、廉等情况,提交集团党委研究。并对拟聘任人员进行任前公示、任前谈话和廉洁谈话。

市场化选人用人,在近几年新组建的国企中,尤为普遍。2005年注册成立的四川富润企业重组投资有限责任公司(以下简称‚富润公司‛),从一开始就用市场化标准进行制度设计。‚对企业来说,市场化程度高低,直接决定了三项制度改革的成败。‛这一点,富润公司执行董事、总经理林罡体会最深刻。‚对我们来讲,国企薪酬肯定没有一些民营企业有竞争力,我们如何用好人,把工作抓好,弥补短板,尤为重要。投资公司的特点是人不多,运营对象主要以资本为主,所以从制度层面的设计,就要跟市场密切联系。‛林罡说,富润公司从2005年成立至今,9年时间里市场化改革一直在推进。而我们现在正在进行的国企混合所有制改革,和三项制度改革是相辅相成的。混合所有制改革能否发挥制度的效果,取决于企业三项制度改革能否真正的实践。‚从2008年到现在,公司集团层面已有31个人离开,但是我们公司到现在只有50个人,所以你能够想象我们公司市场化程度有多高。‛因此,林罡才会自信地说道,‚富润公司是尝到了市场化甜头的企业。‛他有公司发展业绩的有力证据:在市场化、专业化指导方针下,公司按市场化原则投资,从当初的7200万规模,发展到现在达30多亿元的市场规模。每年利润好几千万,人均创利上百万。‚现在整个公司除了我是省国资委管理外,其他人都是市场化选聘上岗的。‛

时间限定:

今年12月31日前 国企须上报三项制度改革实施方案 根据四川省属国企三项制度改革时间表,今年已全面启动了三项制度改革,能投集团、化工控股集团、川商集团、川旅集团、有色科技集团、富润公司、物流股份7户企业将在年内基本完成改革,而剩余企业则是2017年完成。

在座谈会上,从省属国企的经验交流中,四川新闻网记者了解到,企业管理去‚行政化‛色彩后,国企‚市场化‛导向更加明确。省国资委主任刘国强在会上就明确指出,市场化的必然要求,国企改革的实例表明,三项制度改革也是逼出来的。形势所逼,大势所趋,推不开、绕不开、拖不起。早改早主动,晚改更被动,不改只有死路一条。

在刘国强看来,与市场全面接轨,主要包括三个方面的内容。他讲道,推进用工制度的改革,尽快建立职工用工,能进能出的机制,企业用工必须市场化,各类管理人员一律实行聘任制、任期制,推行企业化管理。凡是具备竞争条件的岗位,都要实行竞争上岗。对在岗职工,要动态考核,依据考核结果,实行内部淘汰;推进企业人事制度改革,应尽快建立管理人员竞争上岗,能上能下的机制,除少数因由出资人管理,或因由法律程序产生,或更换的企业领导人以外,对所有管理人员都应该实行公开竞争,要坚持企业管理去行政化,坚决打破干部和工人的身份界线,变过去的身份管理为岗位管理;推进分配制度的改革,尽快建立收入能增能减,有效激励的机制,坚决打破铁饭碗、大锅饭,坚持有为有位、合理回报、能升能降的薪酬导向。坚持效益决定分配的原则,建立市场化薪酬激励约束机制,严格依据企业经营效益和个人绩效,兑现奖励。

‚从推进的要求来讲,7户企业必须完成年度改革目标任务,各企业要按照省国资委下发的目标任务,倒排时间,抓好落实,确保完成目标任务。‛刘国强在会上对国企三项制度改革提出要求:除了今年试点的七户企业外,其他企业都要积极行动起来,结合企业的行业特点、人员规模、发展阶段、管理现状等,找出改革的重点,难点,切实制定好可行的改革方案和措施。所有企业都必须在今年12月31日前,上报实施方案,并按照方案抓好落实。

四川新闻网10月19日报道

转载媒体:中国网、网易新闻、新民网等

推荐第3篇:某三项制度改革实施方案

山西XXXXXX煤业有限公司 “三项制度”改革实施方案(草案)

根据《山西XXXX有限公司关于加快推进三项制度改革的指导意见》文件精神,为深化公司人事、劳动、分配“三项制度”改革,加快现代企业制度的建立,在企业内部形成有效的竞争、激励、约束机制,进一步提高企业经济效益、工作效率,特制定本实施方案。

一、“三项制度”改革的指导思想、基本原则、目标任务 指导思想:以党的十九大精神为指导,深入贯彻县委、县政府以及XXXX总公司深化企业“三项制度”改革实施意见的精神,立足于组织机构、员工结构、薪酬分配、激励体系的变革与完善,逐步建立以岗位管理为基础的员工职位体系,以劳动合同管理分类管理为核心的用工机制,以工作效率和企业效益为导向的绩效管理体系。逐步实现员工能进能出,职务能高能低,待遇能升能降的人力资源管理机制,创造一种公开、公平、竞争、择优的用人环境,使公司人员结构、文化素养、技能水平日趋合理,成为公司持续、稳定、健康、和谐发展的力量源泉。

基本原则:坚持公平、公正、公开的原则;坚持宣传教育和思想政治工作先行的原则;坚持立足实际,务求实效,勇于探索,积极稳妥的原则;坚持措施得当,合情、合理、合法,兼顾员工利益和企业长远发展的原则。

目标任务:一是建立以岗位设置为依据,以职业素养、工作能力、工作业绩为导向的管理人员选拔、培养、任用、考核机制。二是着眼于公司未来发展,立足于公司现实需求,进行定岗定编,确定普通员工的选、育、用、留标准,稳步推进劳动合同的规范化管理。三建立以绩效考核为核心,以工作能力、责任、贡献和工作态度为依据,绩效、计时、计件工资等多种形式并存的薪酬分配体制。

二、“三项制度”改革领导小组

为科学合理的制订“三项制度”改革措施,积极稳妥实现改革目标,公司成立“三项制度”改革领导小组。

组 长: 副组长:

成 员:各职能科室负责人 领导组下设办公室,办公室设在

三、“三项制度”改革的主要内容

(一)人事制度改革

人事制度改革的根本目的是建立一支高素质、高度团结、高度敬业、勇于创新的队伍,以及创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,为公司的健康发展和高效运作提供保障。

一是进一步健全和优化组织构架。根据公司矿建进度及发展需要,结合实际,本着效率和功用最大化的原则,严格管理幅度和管理层级。严格按照因事设岗、因岗置人原则,严控管理人员岗位数及职位数。

二是推进中层管理人员选拔、聘用制度。严格落实《山西XXXXXX有限公司选拔、聘用中层干部实施办法(试行)》的各项措施,坚持党管干部、德才兼备、注重实绩的原则,选贤任能,加快中层管理人员队伍建设。初步确立中层管理人员考核、续聘及离职退岗机制。

三是在部分关键性的管理岗位及特殊操作岗位人员使用上全面推行竞聘上岗。按照岗位设置要求及上岗条件,发布信息、进行资格审查、笔试、面试等程序,按照遵从自愿、双向选择的原则进行岗位调配,并引入试用、考核及不合格转岗退出机制。

四是加快后备人才储备制度的建立。按照分类管理、双规并进、各有侧重的原则进行后备管理人才及技术人才的培养和储备。双规并进意即促进复合型人才的培养,各有侧重则是强调充分挖掘个体特长。

五是推行技术人员职称评审聘任制度。分部门分类别确定技术岗位设置标准和人数,定岗定编,以技术水平为唯一准则,通过评选,从持证人员中择优聘任,定期考核,优胜劣汰,能上能下,动态管理。

(二)劳动用工改革

合理的劳动定员是公司人力资源规划的基础,保持协调的人员结构是公司人力资源永不枯竭的源泉。规范劳动用工行为,构建合理的员工流动机制,是公司目前人员结构失衡情况必需要解决的现实问题。

一是要定岗定编。立足于公司现实的生产经营需要,由各科室(队)按照工作职能,重新梳理业务流程和管理流程,设定岗位,明晰岗位职责,制定岗位说明书,提出定岗方案。按照“总量控制、结构优化、精简高效”在各部门定岗方案的基础上对各部门进行定编。按照择优选择、人尽其才的原则进行定员。

二是修订劳动合同管理办法,根据公司现有人员结构、煤矿用工特点、未来劳动用工需要等情况,逐步推进劳动用工的分类管理,明确人员的录用、合同到期留用、转岗等标准;整章建制,进一步完善员工奖惩及管理办法,规范员工行为。

三是继续做好人力资源规划工作。第一根据矿建进度,做好生产及生产辅助系统人员配置工作;第二根据工作需要做好在岗人员调岗、转岗工作;第三做好人员离职退岗工作。

(三)薪酬制度改革

坚持以效率优先、兼顾公平,可持续发展为基本分配原则,逐步完善以能力、责任、贡献及工作态度为依据薪酬分配体系。

一是按照XXXX总公司部署安排,配合外部中介咨询机构,依据现行的有关法律法规和公司实际,进行薪酬体系设计。

二是建立部室薪酬总量考核分配制度。科室薪酬分固定部分和浮动部分,固定部分为完成基本任务的保障,浮动部分随公司效益及科室绩效考核上下浮动。

三是充分发挥薪酬结构各部分功用,完善基础工资、井下津贴、班中餐等薪酬的保障功能,突出计件工资、效益工资、责任津贴等薪酬的激励功能。实现薪酬可高可低,效益为王的价值导向标准。

四、三项制度改革时间及任务安排

一是XXXX年XX月XX日前制定三项制度改革实施方案,并进行 动员宣传。

二是XXXX年XX月XX日前,完成定岗定编定员工作。精简组织机构,确定岗位编制,完善中层管理人员聘任制度、劳动合同管理办法。

三是XXXX年XX月XX日前,完成定编定员后人员的调整及离岗安置工作。

四是XXXX年XX月XX日前,出台全员素质提升工程实施办法、职称评审管理办法、后备人才管理办法。

五是XXXX年XXX日前按XX总公司安排配合外部中介完成本单位薪酬制度改革。

六是XXXX年X月X日前,完成三项制度改革总结工作,汲取经验,改进不足,并制定XX年持续推进工作。

五、落实三项制度改革的相关要求

一是加强领导,明确责任。有关职能部门要各司其职,高度重视,周密部署,明确职责任务,积极推进三项制度改革工作。

二是转变观念,坚定信心,加强政策引导和宣传工作 ,传达贯彻公司推进三项制度改革的决心和精神,引导干部员工充分认识到三项制度改革对公司健康发展的必要性,充分认识改革是大势所趋,势在必行。

三是制定执行各项制度时,要充分听取各方不同意见,兼顾企业利益和职工权益,要注重程序正义,杜绝形式主义,防范和克服改革中出现的消极因素,避免矛矛盾激化。

推荐第4篇:农村土地制度改革三项试点

农村土地制度改革三项试点

农村土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革试点是《中央全面深化改革领导小组2014年工作要点》(中办发〔2014〕17号)部署的重要改革任务。目前,这项工作正在有序推进。

一、工作进展

(一)完成改革试点顶层设计

中央对农村土地制度改革高度重视,习近平总书记、李克强总理等中央领导同志作出一系列重要指示批示,提出明确要求。根据中央部署,国土资源部会同中央农办、国家发改委等相关部门共同起草了《关于农村土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革试点工作的意见》(以下简称《意见》),提出了改革试点的总体要求、主要任务和组织实施。《意见》先后经国务院专题会议、国务院第70次常务会议、中央全面深化改革领导小组第7次会议和中央政治局常委会审议,于2014年12月31日由中办、国办印发。这一过程充分体现了中央对农村土地制度改革的高度重视和正确领导。

(二)获得法律授权

《意见》的部分改革举措突破了相关法律的规定。根据中央“重大改革于法有据”的要求,把发挥法律引领和推动作用作为农村土地制度改革的指导思想,注重运用法治思维和法治方式来推动改革,用法律授权方式解决改革措施与现行法律规定不一致的问题。2015年2月27日,第十二届全国人大常委会第十三次会议审议通过《关于授权国务院在北京市大兴区等33个试点县(市、区)行政区域暂时调整实施有关法律规定的决定》,授权试点地区在试点期间暂停执行相关法律条款。

(三)部署启动试点工作

今年3月23―25日,国土资源部召开农村土地制度改革三项试点工作部署暨培训会议,作试点工作的动员部署,同时以会代训,解读政策,明确要求。会议传达学习了中央领导同志关于农村土地制度改革的一系列重要指示精神,对《意见》和根据《意见》制定的三项改革试点实施细则进行了解读,部署安排编制试点实施方案等相关工作,并就下一步工作提出要求。各地对这项工作高度重视,目前已有20个省(区、市)成立了省级领导小组,组长全部由省委常委以上领导同志担任,其中由省(区、市)委副书记担任组长的就有15个。已有29个试点县(市、区)按照有关要求,结合当地实际制定了试点实施方案,并经省级党委、政府审核后报国土资源部。

二、关于下一步工作

下一步,国土资源部将加强工作指导,会同相关部门共同审批试点实施方案,配合有关部门研究制定相关配套政策规定,同时深入开展调研,加强理论研究,及时总结试点经验。

在前期研究起草《意见》、获得法律授权等过程中,各部门全力配合,提出了很多好的意见和建议,给予了最大的支持。希望在下一步工作中,相关部门继续加强指导,与国土资源部一起共同推动农村土地制度改革试点工作,完成好党中央、国务院赋子的改革试点任务。

推荐第5篇:三项制度改革实施方案(修改稿)

附件:

中央储备粮蓬安直属库 三项制度改革实施方案

根据中储粮蓉[2011]70号文件(•关于印发†中储粮成都分公司关于新上收库推进三项制度改革的意见‡的通知‣)精神,为了不断完善我库内部管理体制机制,完成“对标”;为了提升企业的整体实力;为了实现“两个确保”、“三个维护”和我库做大做强的目标,在广泛征求意见的基础上,结合我库实际情况,提出如下实施意见。

一、三项制度改革的指导思想和基本原则

指导思想:以中储粮蓉„2011‟70号文件和科学发展观为指导,以人为本,以企业的发展为出发点,以实现“两个确保”、“三个维护”为目的,积极稳妥地开展人事、用工、分配制度的改革,逐步建立一支战斗力强、业务精、素质高的职工队伍,健全一套“管得了”的长效机制和能促进企业科学发展的机制,逐步增强企业的竞争能力和综合实力。

基本原则:一是“公开、公平、公正”的原则。三项制度改革方案的制订必须严格执行总公司、分公司的有关政策规定,广泛征求和听取员工的意见。改革方案的确定必须经职代会审议通过,并报分公司备案。在实施改革前,改革方案应在企务公开栏进行公示,让员工享有充分的知情权、参与权和选择权。在改革实施过程中,涉及到“定岗、定员、定薪”等敏感问题,要坚持

1 按程序办事,切实做到公开公平公正、阳光操作。二是周密细致,平稳推进的原则。三项制度改革事关中储粮体系的大局和我库员工的切身利益,政策性强、涉及面广、工作量大,是一项任务艰巨、难度较大的工作。我库在制订方案、具体实施和时间安排上必须统筹考虑、周密细致,既要有效推进,又要确保稳定,在稳定的大局下及时推进改革,做到推进改革和促进业务工作两不误、两促进,确保改革按时顺利完成。

二、三项制度改革的内容和程序要求

(一)人事制度改革 1.直属库领导人员竞聘办法

(1)库领导人员的职数按分公司„2011‟70号文件规定的职数选配,由正、副主任组成,其中主任1名、副主任2名。主任由分公司进行民主测评、考核、聘任;副主任由分公司组织竞聘。

(2)领导人员的任职条件

①政治思想素质较高、政策观念和大局意识较强,自觉以国家、公司和粮库利益为重,熟悉粮食政策和业务,具备与所任职务相应的组织领导能力、开拓创新精神和专业知识技能,工作扎实、勤奋敬业、能够完成“两个确保”任务,经营业绩较好。

②廉洁自律,作风正派,没有违法和严重违规、违纪及渎职、失职行为。

③竞聘担任库领导职务,应分别在下一级职务(上收前任科长或以上职务)任职2年以上。

④一般应具有大专或以上学历、身体健康。

2 ⑤一般距法定退休年龄应在3年以上。

⑥原则上新提任的直属库主任不超过50周岁,新提任的直属库副主任不超过45周岁。

(3)领导人员岗位竞争的方法和步骤。

直属库领导人员由分公司在本库组织的岗位竞争中产生。 ①公开职位数量、工作职责和任职条件。

②自愿报名。凡符合条件的在岗领导及中层管理人员均可报名竞争库领导人员岗位。

③演讲和民主推荐。竞岗人员在职工大会上做20分钟的演讲。演讲内容:任职以来的主要工作业绩和对竞争岗位的工作设想。演讲结束后,由全体职工对竞岗人员进行民主推荐。

④组织考察。对民主推荐票比较集中的人选,由分公司采取个别谈话的方式进行考察。

⑤讨论决定及任前公示。分公司党组根据民主推荐和考察了解的情况,讨论决定领导人员的任用。经过7天任前公示,不影响任用的,由分公司予以聘任。直属库领导人员聘期为3年。

⑥符合本次任职条件的现任主任,由分公司对其进行民主测评,不影响任职的,可由分公司直接聘任或交流任职。其它现任直属库领导人员,愿意竞争相关领导岗位的,均须参加分公司组织的岗位竞聘。

(4)领导人员岗位竞争的相关规定

①参加同级岗位竞争未被聘任的,应参加下一级岗位的竞争。如不参加下一级岗位竞争,按低于原岗位级别在库内酌情予

3 以安排,工资待遇按新的岗位工资水平确定。不服从安排的,实行待岗,发给待岗生活费。待岗生活费标准参照当地劳动保障部门公布的最低生活费标准确定。

②不申请参加岗位竞争的,按低于原岗位级别在库内酌情予以安排,工资待遇按新的岗位工资水平确定。不服从安排的,实行待岗,发给待岗生活费。待岗生活费标准参照当地劳动保障部门公布的最低生活费标准确定。如本人选择自谋出路的,粮库与劳动者协商一致后可以解除劳动关系,按•劳动合同法‣的规定予以一次性经济补偿。

(5)领导的续聘、解聘办法

①领导聘任期满后,由分公司根据其完成“两个确保”、“三个维护”任务和经营业绩、经济责任审计、人事考察考核情况、决定是否继续聘任。

②领导聘任期满后,由分公司安排可在现工作单位续聘担任原职,也可通过轮岗交流到其它直属库担任领导职务。

③领导有下列情形之一的,一般不再续聘或予以解聘。 a、在考核、考察、审计中有重大问题并被认定为不称职的; b、对未完成“两个确保”任务负有主要责任的; c、在年度内出现严重亏损或者连续两年未完成年度经营业绩考核指标以及对未完成聘期经营业绩考核指标负有主要责任的;

d、因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职的; e、因工作能力较弱或者其他原因,不适宜担任现职的;

4 f、达到法定退休年龄的。

2.中层管理人员的聘任、续聘及解聘办法。(1)中层管理人员在本库组织的岗位竞争中产生。 (2)科室设置:我库设5个科,即综合科、财务科、仓储管理科、购销科、安保科。

(3)中层管理人员的竞争职数:五个科各设科长1名,仓储管理科和购销科各设副科长1名,其中财务科科长在参加竞聘演讲和进行民主测评后,由分公司考察考核后聘任。

(4)参加竞争中层管理人员的资格条件。

①政治思想素质较高,政策观念和大局意识较强,自觉维护国家、公司和单位的整体利益,作风正派、廉洁自律。

②熟悉政策法规和本职业务,具有与所任职务相应的组织协调能力、专业知识技能和创新意识,工作勤奋敬业。

③具体岗位要求见•岗位职责‣。

④在过去的工作中,保质保量完成了各项工作任务,没有违法、严重违纪和损害国家、单位和他人利益的行为。

⑤一般应具有大专或以上学历,截止2011年12月31日年龄45周岁以内,身体健康。个别工作能力较强的可适当放宽。

⑥竞争科长职位,需任副科长或以上职务2年以上。 ⑦竞争副科长职位,除满足第①—④条件外,一般应具有大专或以上学历,并在本库连续工作10年以上,年龄40周岁以内。

(5)竞争中层管理岗位的程序和方法

①自愿报名。在岗位竞争之前,粮库将公开职位设置、工作

5 职责及任职条件。符合条件的在岗员工均可报名竞争中层管理岗位。报名竞争中层管理岗位应填写“竞聘中央储备粮蓬安直属库正、副科长岗位申请表”。

②粮库三项制度改革领导小组对报名参加竞争中层管理岗位的人员进行资格审查,确定参加竞争人员名单并向员工公布。

③竞职演讲。竞争人员在员工大会上作不超过20分钟的竞职演讲。演讲的主要内容:竞岗前的主要工作业绩和对竞争岗位的工作设想。

④职工测评推荐。演讲结束后,由参加职工大会的职工对竞岗人员进行民主测评推荐。

⑤组织考察。对民主推荐票比较集中的人选,需经粮库班子集体讨论和进行业绩考察。其中财务科科长由分公司考察考核。

⑥讨论决定及任前公示。由粮库班子集体根据民主推荐和考察情况,讨论中层管理人员的拟聘对象。经7天公示,不影响任用的,再由粮库统一聘任(财务科长由分公司聘任),并报分公司备案。

(6)中层管理人员聘期为三年,聘期满后,可续聘也可解聘。

(7)中层管理人员的续聘、解聘办法。

中层管理人员在聘任期间,实行年度考核,对“德、能、勤、绩、廉”等五个方面进行综合考核,评定等次在称职以上者,可以续聘。聘任期满后,经民主测评和考察考核,可续聘其担任原岗位工作。中层管理人员有下列情形之一者,不能续聘或予以解6 聘。

①工作严重失职、渎职、发生较大责任事故,并造成较大损失的。

②对本部门未能完成年度工作任务和业绩考核指标负有主要责任的。

③缺乏团结协作精神,由此影响正常工作,群众意见较大的。 ④工作能力较弱,不适宜担任现职的。

⑤有违法、严重违规违纪行为,并受到有关部门处罚的。 ⑥在年度考核考察中,民主测评不称职票数超过投票数三分之一的,且经组织考核认定不称职的。

⑦符合内部退养条件并提出内部退养申请的。 ⑧距法定退休年龄3年以内的。

(8)参加中层管理岗位竞聘未被聘任的员工可参加下级岗位的竞争。

(二)用工制度改革

本库实行以岗定员的全员劳动合同管理的用工制度。 1.岗位分类

根据管理层次、工作任务和业务性质,员工岗位分为管理类、业务类、经营类和辅助类。管理类岗位包括副科长及以上岗位;业务类岗位包括粮油保管、质检、会计、统计、人事、党务、文秘、出纳、机电维护、微机管理等岗位;经营类岗位包括从事轮换、中转、加工、经营等业务工作的岗位;辅助性岗位包括后勤保障、勤杂等岗位。

7 2.岗位设置及人员配置

粮库设主任1名、副主任2名,共3人。

综合科:科长(兼纪检联络员)1名、文秘(兼党务员、打字员、行政事务员、人事劳资员)1名、驾驶员2名(其中1人兼车辆管理员)、档案管理员(兼卫生绿化管理员)1名、炊事员1名。共6人。

财务科:科长(兼内部审计员)1名、资金会计1名、商品会计1名、出纳1名。共4人。

仓储管理科:科长(兼监管员)1名、副科长(兼基建管理员)1名、信息技术员(兼仓储统计)1 名、检化验员2名、计量员2名、水电工1名、粮油保管员9名(其中1人兼材料保管员),机修员2名。共19人。

购销科:科长1名、副科长1名、统计员1名、业务员3名(其中2名兼铁路专线企业运输员)、经营人员若干。共12人。

安保科:科长1名、安全员(兼门卫)1名、防火员(兼门卫)2名、治安员(兼门卫)1名、保安员(兼门卫)2名。共7人。

如在实施期间内退人员增加,粮库将适时调整部分岗位,并及时公布。

3.员工上岗实行双向选择。

双向选择前,由粮库公布岗位职责、工作要求。员工依据岗位对学识、工作能力、专业技术的要求,填写•岗位申报表‣申请选择工作岗位。科长根据员工选择岗位的申报情况提出岗位人选建议意见,最后由粮库班子集体研究确定上岗人员。

8 4.实行全员劳动合同管理

(1)竞聘上岗的人员应签订由总公司统一式样制作的•劳动合同书‣,不愿意变更签订劳动合同的人员,粮库将按照•劳动合同法‣的规定,解除或终止劳动关系,给予一次性经济补偿。

(2)劳动合同期限。凡符合签订有固定期限劳动合同的员工,期限为三年;凡符合签订无固定期限劳动合同人员,由员工本人提出,经粮库同意后可以签订无固定期限合同。

5.妥善安置富余人员

不申请参加岗位竞聘以及在本次改革中不适应岗位要求未重新上岗的人员,可采取内部退养、内部待岗、解除劳动合同自谋出路等方式安置。

(1)内部退养的条件及待遇

①内退条件:男年满50周岁且工龄满30年、女年满45周岁且工龄满25年的员工可申请内退。本人书面提出内退申请,粮库审核同意并签订内部退养协议后,可实行内部退养。

②内退待遇:按原岗位的工资(岗位工资加工龄工资)的80%计算。粮库按本人内退前的缴费基数继续为退养人员缴纳社会保险费和住房公积金,达到法定退休年龄时再办理退休手续。

③原库领导班子已离岗休息的人员,在本次改革中距法定退休年龄在3年以内的,本人选择不参加三项制度改革,如选择内部退养,其内退待遇按本人离岗休息时工资水平办理内部退养。

④符合内部退养条件的人员不办理解除劳动关系。 (2)内部待岗

9 ①员工不参加“三项制度改革”可申请内部待岗,双选落聘的人员实行内部待岗,待岗时间为1年。待岗人员必须与我库签订待岗协议。

②待岗人员的生活费按照南充市公布的南充市当年最低生活保障标准执行,待岗期间不再享受除养老保险、医疗保险、住房公积金外的其他福利待遇和奖金。

③待岗本人应安排好自己的政治学习、业务学习、参加业务技能培训。待岗期满后,本人可书面提出申请要求上岗,粮库组织有关人员对其待岗学习情况进行考核后确定其是否上岗。待岗期间或待岗期满后申请自谋出路的,由粮库解除劳动关系并发给一次性经济补偿金。待岗期满经考核后仍不能上岗或未选择解除劳动关系的员工可由粮库安排一些辅助性工作(如清洁工、绿化工等),其劳动报酬由粮库按照业务类岗位工资的70%确定。

(3)解除劳动关系自谋出路:员工如选择自谋出路,由粮库解除劳动关系,并发给一次性经济补偿金。

解除劳动关系人员经济补偿金的国家标准为:根据员工的工作年限,每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指我库在正常生产情况下职工解除劳动合同前12月的月平均工资。员工本人月平均工资低于我库在岗员工月平均工资的,按我库在岗员工月平均工资计发;员工本人月平均工资超过我库在岗员工月平均工资3倍以上的,按照不高于我库在岗员工月平均工资3倍的标准计发。

从其他国有单位(包括国家机关、事业单位和国有企业)调10 入本库的员工,其在国有单位的工龄可计入本库工作年限。员工在进入本库前已按地方有关政策进行过“身份置换”的,这次改革计发工龄工资或解除劳动关系时,不再计入本库工作年限。

6.在本次改革前已经实行内部退养的人员,维持原有内退待遇,不作变动。

7.员工退休的规定。根据总公司中储粮„2005‟87号文件对直属库岗位的划分,凡男员工年满60周岁、在管理类岗位女员工年满55周岁,在业务类、经营类、辅助类岗位的女员工年满50周岁即可办理退休。若以后总公司、分公司或当地另有规定的,从其规定。

因病或非因工致残,由医院证明并经有关劳动鉴定委员会确定完全丧失劳动能力的,退休年龄为男满50周年、女年满45周岁。

(三)分配制度改革

1.工资分配原则:根据总公司、分公司的规定,员工工资总额包括工资总额基数和绩效工资总额两个部分。我库员工工资分配坚持绩效优先、兼顾公平、以岗定薪、岗变薪变的原则。员工基本工资水平应向基础性岗位倾斜。员工效益工资与完成任务的效率、效益挂钩,打破平均主义。

2.库领导工资:粮库主任、副主任岗位工资、绩效奖金、工龄工资按中储粮蓉„2009‟87号规定执行。

3.员工工资: (1)岗位工资

①中层管理人员的岗位工资:按全库员工的岗位工资平均基

11 准值乘以相应系数计发。科长的分配系数为1.6,副科长的分配系数为1.4,主持工作的副科长的分配系数为1.5。

②员工的月岗位工资:粮油保管员、检化验员在全库员工月平均岗位工资基础上每月增加100元。

(2)绩效工资

按工资总额的 20%提取绩效工资。

单项奖金和年度绩效工资根据员工年度考核目标考核情况发放。绩效工资分配与科室年度考核挂钩,即部门绩效工资总额由绩效工资基准值、部门考核分值、员工人数、分配系数构成。其中科长、副科长绩效工资的分配系数与岗位工资的分配系数相同。同时向保管、检化验和经营业务等基础性岗位适当倾斜。

单项奖金与员工个人年度考核挂钩。具体标准以•岗位职责‣和具体考核文件规定为准。

4.工龄工资:从员工参加工作之日起,按虚年计算工龄,发放标准为每年10元。

5.新招聘的员工试用期工资:工龄工资标准与在岗员工相同,岗位工资按在岗员工岗位工资的70%计发,试用期不享受效益工资。

6.由于绩效工资是在上年实现利润的基础上,按一定比例提取计发的,故新调入员工一周年内不享受效益工资。

7.粮库按时足额为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等各种社会保险经费,不得少缴、欠缴或不缴,确保员工福利得到有效保障。

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三、组织保障及时间安排

(一)为加强对三项制度改革的领导,粮库成立以现任库主任谢衡为组长,书记、副主任刘建民,副主任郭长春,工会主席刘超为副组长,现任正职中层人员以及杨虹、杨木春、徐德志等同志为成员的三项制度改革领导小组,具体负责改革日常性事务。

(二)各部门要加强宣传,切实提高广大员工对改革重要性的认识。三项制度改革,事关员工的切身利益、事关企业长足发展、事关中储粮体系整体实力的提升、事关中储粮体系的长远发展,是企业内部管理的客观需要,是企业发展壮大的必然要求。为此,各部门要及时组织员工认真学习国家政策法规和总公司、分公司三项制度改革文件,引导员工转变思想观念,促使员工充分认识到只有改革才能促进企业发展,企业发展了,员工切身利益才能得到有效保障。其次,各部门要做好改革期间政策解释和思想政治工作,注意收集和掌握员工的思想动态,及时解决改革中出现的各种思想困惑和认识问题,及时化解矛盾,理顺情绪,消除不必要的思想顾虑,使员工能正确对待改革,支持改革。

(三)为确保改革公平、公正、公开进行,对新上岗人员未到岗的,原在岗人员要切实负起责任,按照原有工作职责,继续做好各方面工作。如果不顾大局,丢开工作不管,影响粮库工作正常开展,给工作带来损害,粮库将不安排上岗,作待岗人员处理。领导干部、党员、广大员工要增强组织观念和纪律观念,不准拉选票,不准搞串联,凡发现在改革中有非组织行为、搞不正

13 之风,将坚决查处,按照有关规定进行处理。

(四)时间安排。三项制度改革是一项工作量大、任务艰巨的工作,因此必须精心组织、周密安排、稳妥推进。 1.宣传动员阶段: 2.组织实施阶段: (1)库领导竞聘阶段: (2)中层管理人员竞聘阶段:(3)职工竞聘上岗阶段: 3.总结工作、完善制度阶段:

四、本方案经职代会审议通过,报分公司批准后实施。

推荐第6篇:三项制度改革情况报告

汾西县文化馆 三项制度改革情况报告

汾西县地处临汾市西北部,辖5镇3乡1区、14.3万人口。县文化馆现有管理人员和专业人员4名,其中,馆长1名,副馆长1名,专业人员2名。

近年来,我馆在各级领导的关怀和支持下,以深化改革为动力,在队伍建设、公共服务和行政管理方面进行了积极的探索,走出了一条适应文化市场竞争机制的新路子,有力地增强了县文化馆管理、指导、服务全县文化工作的生机和活力。

一、队伍建设不断强化,全馆人员的综合素质和工作能力不断得到新的提高

2007年以来,县文化馆一班人始终坚持把提升全馆人员的学历职称水平和管理、指导、服务公共文化的能力作为推动全县文化事业发展和繁荣的中心环节来抓,使队伍建设不断取得新成效。一是坚持不懈地狠抓职工培训教育,极大地促进了全员素质和能力的提高。全面实施了职工自学与集体培训辅导相结合,学历进修与岗位培训相结全,继续教育与专业化培训相结合,专项技能培训与全面素质提升相结合等举措,使全员参加学历进修和岗位培训时间每年均达到48学时以上,业务人员完成国家规定 1 的继续教育时间每年均达72学时以上。二是全员学历水平和专业技术职称水平显著提高。通过坚持不懈地自学和培训进修,全馆4名管理人员和业务人员的学历均达到中专以上水平,均取得助理馆员以上专业技术职称。三是各门类人员配备齐全,分工严密,使各项群众性文化活动均有专人管理,专人指导。我馆明确规定:馆长郭小英专管非物质文化遗产保护传承,兼管舞蹈、文学、美术三个艺术门类的指导;副馆长杜文珍专管音乐,兼管戏剧、摄影和群文理论的指导;业务人员张三燕专管演出设备,兼管数字化服务设备。四是全员工作业绩显著,多次荣获上级领导部门表彰。2009年5月,由馆长郭小英指挥、副馆长杜文珍领唱、代表县人行表演的大合唱,荣获临汾市人行系统文艺汇演二等奖。2009年8月,由副馆长杜文珍独唱、代表县烟草公司表演的歌伴舞,荣获临汾市烟草公司文艺汇演三等奖。2009年10月,由副馆长杜文珍独唱、代表县城建局表演的歌伴舞,荣获临汾市城建系统文艺汇演三等奖。2010年,县文化馆自排自演两个文艺节目参加全市“爱、树、建”活动文艺调演,荣获市委宣传部表彰,其中,歌伴舞节目荣获一等奖,音乐快板节目荣获二等奖。

二、深入开展公共文化服务活动,极大地丰富了人民群众的文化生活。一是坚持馆内设施设备和服务项目全部免费开放,使广大人民群众无偿享受到多种形式的文化服务活动。二是大力组织开展大型文化活动,极大地丰富了城乡人民群众的文化生活。 2 2010年县文化馆共举办大型文艺表演活动12次,使全县城乡人民群众享受到了丰富多彩的文化艺术欣赏。三是组织举办大型文艺展览4次,极大地推动了各门类文化艺术的欣赏、交流和推广。四是大力开展多种形式的文化交流活动,推动全县文化艺术的发展和繁荣。多次组团或选拔优秀演员参加市及市以上文化交流活动,多次评选优秀书画作品参加市及市以上书法绘画展览或评选赛,选派本县杰出书法艺术家武春木赴霍州等市、县培训班执教执训,传授本县书法艺术发展成果,精心组织举办了“汾西、灵石、交口、隰县”四县书法绘画艺术作品大展,深入开展了大观摩、大交流活动。五是精心组织了群众业余文艺创作和群众业余文艺作品推广活动。极大地推动了全县群众性业余文艺创作活动的深入开展。2010年,精心组织汾西鼓乐艺术团应邀赴全国大中城市演出260余场,多次获金、铜、银奖;精心指导县老年体协歌舞团开展丰富多彩的文艺表演活动;深入开展群众业余文艺作品推广活动,使本县一大批文艺作品在国家、省、市文化界产生了重大影响;六是积极组建、扶持、发展文艺团队,大力组织开展下基层为社区居民和农民群众文艺演出活动。七是大力加强基层文化活动示范基地建设,通过县、乡文化馆、站精心指导,深入开展了多种形式的文化活动,带动和推动全县城乡文化事业的发展。八是深入开展群众性文化艺术辅导培训活动,极大地发展壮大了全县文化艺术队伍,繁荣了全县文化艺术事业。九是精心 3 实施了文艺刊物创作、编辑、出版和群众文艺辅导资料搜集整理和编撰工作,精心打造了汾西文化品牌。十是全面加强了非物质文化遗产搜集抢救、普查整理、名录申报和传承发展工作,有力地推动了全县非物质文化遗产的开发利用。十一是加强档案室建设,全面规范了全馆的档案资料管理。

三、全面加强文化馆领导班子建设,全面优化全县文化事业的行政管理。一是狠抓全馆领导班子的思想理论建设,努力提高班子成员的政治素质和管理能力。二是坚持不懈地狠抓民主集中制建设,努力提高班子的凝聚力和战斗力。三是全面加强制度建设,坚持用制度管人,用制度管事,用制度规范全馆各项管理工作和业务工作。2007年以来,县文化馆先后建立健全了《理论学习制度》、《会议制度》、《工作制度》、《财务管理制度》、《考核管理制度》。对管理人员和业务人员全部实行了岗位责任制管理,制定 了严格的《汾西县文化馆岗位管理制度》和全馆人员《考勤、请销假制度》,严格规定了《馆长职责》、《副馆长职责》、《业务人员工作职责》。全面规范了全馆人员的服务行为,制定了严格的《舞蹈室管理制度》、《器乐室管理制度》、《美术室管理制度》、《声乐室管理制度》、《资料室管理制度》。四是狠抓制度的考核落实。对全馆人员实行了严格的上下班考勤制度和请销假制度,使全馆始终保持了良好的工作秩序。对全馆人员实行了严格的考绩制度。对全馆管理 人员和业务人员全部实行了目标责任制管 4 理,坚持做到各类人员年初目标任务明确,年终严格考核,奖惩兑现。

特此报告

汾西县文化馆

二0一一年九月二十日

推荐第7篇:浅议财政三项制度改革

浅议财政三项制度改革

财政部从1999年开始,推行以部门预算为主要内容的财政管理体制改革,成立了国库支付司,选择国务院六个部门作为国库集中支付试点,标志着这项改革即将进入全面实施阶段。我国现行的财政资金缴库和拨付方式,是通过征收机关和预算单位设立多重帐户分散进行的,这种在传统体制下形成的运作方式,越来越不适应社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求。主要弊端是:重复和分散设置帐户,导致财政资金活动透明度不高,不利于对其实施有效管理和全面监督;财政资金收支信息反馈迟缓,难以及时为预算编制、执行分析和宏观经济提供准确依据;大量资金经常滞留在预算单位,降低了使用效率;财政资金使用缺乏事前监督,截留、挤占、挪用等问题时有发生,甚至出现腐败现象。因此,必须对现行财政管理体制进行改革,逐步建立起以部门预算为基础财政管理制度。

一、财政三项制度改革的指导思想和原则

财政三项制度改革的指导思想是:按照社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求,借鉴国际通行做法和成功经验,结合我国具体国情,建立和完善以部门预算为基础,国库支付和政府采购为主要形式的财政管理制度,进一步加强财政监督,提高资金使用效益,更好地发挥财政在宏观调控中的作用。其原则是:有利于规范操作,有利于管理监督,有利于方便用款,有利于分步实施。

二、财政三项制度改革的内容及意义

1、部门预算,是指将原来各类不同性质的资金统一编制到使用这些资金的部门,成为一个覆盖部门所有公共资源的完整预算,一个部门一本预算。实行部门预算以后,预算编制直接细化到单位和项目,公开透明,按照法定程序经过人大审议批准后执行,不得随意改变,增强了预算恶毒严肃性,有利于预算的执行和监督。

由于改革开放以来,我国财政体制改革的重点集中在财政收入方面,财政支出管理改革相对滞后,预算管理制度基本上沿用旧的做法,采用“基数增长”的方法,预算编制较粗,支出额只能增不能减,预算分配透明度不高,脱离监督,预算约束软化,预算资金分散支付和储存,单位预算内、外资金不能统筹安排使用,资金使用效益不高,这些问题已经不能适应社会主义市场经济的要求,制约着事业单位的改革和发展,采用市场经济国家普遍采用的预算编制方法已是势在必行。

对预算单位实行部门预算,是社会主义市场经济体制下公共财政的发展要求,是我国财政管理体制的一项重大改革,对规范部门预算管理,与国际通行做法接轨,构建社会主义市场经济秩序具有重要意义。

2、国库支付,也称国库单一帐户制度。是以国库单一帐户体系为基础、资金缴拨以国库集中支付为主要形式的财政国库管理制度。主要内容是:建立国库单一帐户体系,所有财政性资金都纳入国库单一帐户体系管理,收入直接缴入

3、政府采购,是指各级国家机关、事业单位和团体组织,使用财政性资金采购依法制订的集中采购目录以内的或者采购限额标准以上的货物、工程和服务的行为。

国家财政三项制度改革是相辅相成的,部门预算是基础,国库支付、政府采购是手段。部门预算搞好了,可为国库集中支付和政府采购提供基础条件和依据;国库支付和政府采购是预算执行的保障,搞好了可为预算编制提供依据。从而使财政

改革各个环节配套连贯,并不断深化完善,使财政资金发挥出最佳使用效益。

三、财政三项制度改革给事业单位带来的影响

实行部门预算以后,作为基层预算单位所有的收支都要在一本预算中体现出来,这有利于单位全盘考虑、统筹安排使用各类资金集中解决事业发展中的重大问题。避免部门内部各管一块,造成家底不清。

实行部门预算以后,为国库集中支付和政府采购提供基础条件和依据,可使财政改革各个环节配套连贯,并不断深化完善,使财政资金发挥出最佳使用效益。

实行部门预算,使财政分配与部门和单位职能更好地结合起来,有利于发挥财务部门的宏观调控作用和财务监督职能。就必须:

1、建立国库单一帐户体系;

2、规范收入收缴程序;

3、规范支出拨付程序;

4、购买性支出、转移性支出、工资支出、购买支出、零星支出

由于流域机构受长期计划经济的影响,思想观念亟待更新。管理方式落后,资金使用上缺少经济效益和成本概念,一些无效投资和浪费现象都被社会效益所掩盖;历史形成的沉重负担,机构设置重叠,臃肿,部门职能交叉,人员超编;单位经济基础薄弱,经济收入少,并且不稳定,流域机构单位存在的这些问题直接影响部门预算改革与单位的实施。为使部门预算能够顺利实施,把预算改革与单位的体制改革有机的结合起来,并借实行部门预算之机把单位的改革推向深入,必须作好以下几项工作:

1、界定清楚单位应承担的各项职能,围绕单位职能编制预算

2、对基层单位进行认真清理

3、部门预算的重点要转向基层

4、加强收入管理

5、提高认识,搞好预算管理制度改革:部门预算改革与国库集中支付配套实施,财政资金在国库单一帐户中封闭运行,预算单位基本上见不到实拨资金,有效的防止了财政资金被层层截留、挤占挪用,财政监督由事后监督变为事前监督。部门预算一旦批复执行,不允许随意改变。

针对改革带来的新的变化和影响,作为这项改革的试点部门,单位的领导和有关人员,要认真学习国家财政管理体制改革的文件和政策,提高认识,尽快适应新形式的要求,研究制订相关的实施办法和政策,提高财政资金使用管理水平。

1、要认识到部门预算的严肃性,提高执行预算的自觉性,克服办事、花钱的随意性和长官意志、先斩后奏等,真正作到无预算不支出,无计划不办事,有多少钱办多少事。

2、按部门预算要求,水利基金、基本建设资金的使用必须实行项目管理。所以要抓好项目储备库建设,结合单位近期和长远规划,根据轻重缓急,筛选出单位的建设、发展项目,认真进行必要性、预期效果分析,在作好项目前期准备工作的基础上,编制出高质量的项目预算。

3、要加强预算执行中的分析总结,特别是支出定额方面的问题,要结合实际提出修订建议,及时向上级反映,不断提高预算的编制水平。

4、建立和加强预算管理机构,配备较强的财务、工程专业人员负责单位的预算编制、上报、调整和监督执行。加强信息网络的建设和投入,缩短预算编制审批的时间,提高办公自动化水平和工作效率。

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推荐第8篇:三项行动总结报告

“三项”行动活动工作专题报告

按照矿下发的有关“三项行动”文件精神,结合“三项行动”工作要求,皮带队根据工作实际情况,以党的群众路线教育活动为指引,组织全队上下认真开展“三项行动”,促进活动能落到实处,确保我队各项工作的顺利进行。现将开展我皮带队开展“三项行动”工作情况总结如下:

一、高度重视,组织领导

皮带队党政领导对“三项行动”十分重视,及时成立了以支部书记、主管队长为组长,其他班子成员为组员的领导小组。认真贯彻落实公司及矿相关规定及制度,强化监督监察工作,结合实际情况,突出重点,认真开展“三项行动”大检查,对排查出来的隐患及时整改,查漏补缺,确保活动取得实效。

二、工作开展情况

结合我队实际情况,制定检查范围,按照文件规定,以群众路线教育活动为契机,积极开展“三项行动”大检查。

1、扎实开展正风肃纪行动

一是严格执行“八位一体”监督机制,对工资分配、劳务费分配、班组人员计分等公开透明,对工资定额、奖项、分值按月公开,切实做到公平、公正性和严肃性;区队从未有侵犯职工利益和私设“小金库”现象。二是严格贯彻执行《中央八项规定》、《十五条禁令》、《四个禁止》、“四改进四倡导”要求,紧紧围绕矿党政“三强化一保证”具体要求进行了专项监督治理。切实整治了区队干部队伍及班组队伍中的“慵懒散奢”现象,加强了作风纪律的监督检查力度,区队上下整体作风有了明显改观。三是加强干部职工对上级有关政策贯彻执行不力,工作措施落实不到位,作风纪律以及违纪问题的检查。检查采取不打招呼等方式,对跟班干部、岗位人员不定时抽查。

2、扎实开展作风建设行动

一是对日常管理不严,遇事不管,逃避困难,回避责任,不敢担当,奉行“好人主义”的现象进行检查。二是对工作不作为,办事效率低,服务意识差,脱离职工,群众观念淡薄,漠视职工疾苦,不及时帮助解决职工实际困难的现象进行检查。三是对纪律观念淡薄,不执行请销假制度,上班迟到早退,跟值班不到位,擅自脱岗的;对纪律松弛,工作日饮酒,沉溺于打麻将、玩扑克等各种娱乐活动及参与赌博的现象进行了检查。通过检查,对11名经常迟到的职工给予了批评通报,对5名违反劳动纪律的给予了扣分处罚。

3、扎实开展精简会议行动

认真解决以会议贯彻会议,以文件贯彻文件的现实问题,尤其是在开班前会时,对没有实质性内容的,能不讲的坚决不讲,解决会议时间长,实际效果不好的问题,提倡开短会,变空话套话为埋头苦干,扎扎实实让该项行动取得实效。

我们将进一步强化“三项行动”执行力度,不断加强政策法规学习宣传和贯彻;强化“三项行动”的监督检查,狠抓安全生产防范措施的落实,强化安全生产目标管理、增加安全生产的基础设施,全队上下拧成一股绳,不断转变工作作风,一如既往的发扬齐抓共管的作风,努力实现“三项行动”活动工作目标,为我矿稳定和谐发展、安全生产“双零”目标打下坚实基础。

皮带队党支部

2014年12月12日

“三项”行动活动工作

专题报告

皮带队党支部

2014.12.12

推荐第9篇:公司工作总结报告

公司工作总结报告

在建设国际一流装备企业的路上,********公司的脚步稳健而踏实。

五年来,*****公司始终坚持“两条腿走路,两大产品并举”的发展战略,把新品研发和新技术的应用作为企业可持续发展的不竭动力;五年来,*****公司不断探索党建思想政治工作融入生产经营的途径和载体,为企业发展提供了有力保障;五年来,*****公司坚持以人才兴企的战略,把实施员工素质工程作为提高核心竞争力的“第一要务”,企业发展的后劲更加强劲。

发展激励人心,事业凝聚人心。如今,*****公司已经走在了“十二五”发展的新路上。为展示经营成果,总结成功经验,即日起,本报推出“开拓进取———迎接********公司第九次党代会”系列报道。敬请关注。

过去的五年,是开拓进取的五年。*****公司以科学发展观为指导,开拓进取,奋力拼搏,超额完成了五年预期目标,五年中抒写出了一曲曲胜利的赞歌。

过去的五年,是充满挑战的五年。在2008年国际金融危机、2010年汽车企业爆发式增长的形势中,*****公司人以战天斗地、努力拼搏的精神,克服了一个又一个困难,创造了一个又一个骄人业绩。“十一五”期间,该厂经营业绩连续五年获得增产丰收。

过去的五年,是成就辉煌的五年。*****公司的市场营销体系不断健全和完善,生产经营规模逐年扩大,总体赢利水平显著增强,行业地位进一步巩固。销售收入从2006年的2.73亿元,增长到2010年的8.35亿元,成功实现了经营与党建的“双赢”发展。

科学管理:打造国际装备强企

自建厂以来,*****公司始终坚持以科学而有效的管理推动企业的各项工作。作为技术密集型企业,

产品技术含量高,更新换代快,要求员工具有很高的专业技能和素养。基于此,*****公司一直在探索、创新、完善一条属于自己、适合自己的企业管理模式。合资后的*****公司,始终遵循先进的管理理念与科学的业务流程相融合的管理模式,向着国际型知名企业不断迈进。

2006年以来,*****公司贯彻精益生产思想,引入目视管理看板,进一步提高了生产组织管理的科学性。管理人员转变观念,将长期以缩短生产周期为目标的生产组织管理模式,逐步向为确保合同交货期的生产组织模式转变,建立了准时化生产模式。在生产计划的制定上,将“推动”式计划改变为“拉动”式计划,保证计划的能力通过性,确保分流的有效性,使生产始终保持良好的秩序和高速的节奏。五年来,工厂的产品结构调整成绩斐然,从“两条腿走路,两大产品并举”的思路出发。2010年,面对更为复杂多变的市场环境,*****公司加快产品结构调整步伐,突破原有的体制机制,将与焊装产品相关的设计、工艺、采购、制造、销售等职能和资源整合为一体,成立焊装作业部,建立了相对独立的运行体系。成立后的焊装作业部在内部流程、项目管理、客户关系管理、产品品质和产品技术升级及标准化等方面得到大幅提升,焊装产品整体实力和工厂全新的市场形象得到各界合作伙伴及用户的高度肯定。*****公司逐步实现从机床、汽车零部件产品“两翼齐飞”向机床、焊装、汽车零部件“三足鼎立、并驾齐驱”的事业格局转变。

持续改善:激发企业内在动力

眼睛向内挖潜力,苦练内功增效益。“让改善无处不在,让改善成为支撑企业发展的重要工具”。*****公司厂长蔡士龙坦言,他切实感受到了改善给工厂带来的甜头。

一直以来,*****公司坚持把现场管理、QCD改善、KPI考核等先进的管理方式渗透到生产经营的各个环节,进一步完善了各项规章制度,建立健全了一套以清晰、完善的工作职责为框架,以质量管理体系、安全环保体系、计量管理体系为基础,以生产指标、成本考核、工作指标为核心的科学管理模式,并取得显著的效果。

五年来,*****公司累计完成公司级、厂级管理改善项目226项,累计创效801万元;群众性经济技术创新累计完成312项,其中175项获得国家、东风公司等各层级的奖励,创造了良好的经济效益,对企业生产经营绩效水平提升起到了重要的支撑作用,基本实现了从粗放型管理向精益型管理方式的转变。先后荣获了湖北省“最佳文明单位”、东风公司“最佳文明单位”、湖北省“五一劳动奖状”等荣誉称号。

自主创新:与进口设备比高

作为技术密集型企业,*****公司长期坚持跟踪国际发展动向,紧扣市场脉搏,走技术创新、自主开发之路,使企业的竞争实力不断增强。五年来,*****公司主动迎接市场挑战,实现了产品结构的战略性调整,以自主技术创新形成企业发展强势,全力打造国际型知名企业。在国家机械工业部组织的一次机电产品市场调查中,*****公司以综合竞争能力第一的成绩排在十家骨干企业之首。

五年来,该厂连连突破技术创新,引领行业发展。2009年,*****公司在东风标致307车型后桥装配线上,首次成功应用了数字读取和质量跟踪系统;为神龙公司生产的T53后桥装配线,经神龙公司法方专家鉴定,已经达到欧洲先进水平;该厂还将DMVC400/800高速立式加工单元的开发,成功应用于玉柴缸体加工项目中,它的开发标志着*****公司已经拥有了全系列并线型立、卧高速加工单元,拥有了国内同行业中名列前茅的集成技术能力。

“作为技术密集型企业,只有跟踪行业发展新动向,瞄准行业先进技术和高端产品,不断研发新产品,应用新技术,才能在不断提升核心技术的同时,构筑规模效益。利用引进的先进技术和自主创新开发的新技术,*****公司先后为一系列等厂家设计缸体缸盖等精加工设备,在同类设备替代进口方面取得突破性进展。特别是*****公司首创的可换箱加工中心,打破了进口设备在这一领域一统天下的格局。据了解,目前,*****公司已经掌握了成熟的生产线集成技术,该厂先后为广西玉柴、神龙公司提供的缸体缸盖柔性化加工线均为“交钥匙”工程,这标志着*****公司柔性线集成能力建设已经进入了一个新

的里程碑。

推荐第10篇:公司工作总结报告

2010年公司工作总结报告

同志们:

现将公司关于2010年工作情况和2011年工作思路情况报告如下:

一、2010年工作回顾

一年来,在市场运作变化频繁,规范经营不断深入的环境下,公司坚持以科学发展观为指导思想,以求生存为企业的基本要求,开拓进取,迎难而上,努力创新经营新模式,强化管理执行力,公司整体运行良好,取得较好的经营业绩。公司实现销售收入1亿元,首次进入亿元企业行列;上缴税收突破600万元。在此,我谨代表公司向辛勤工作的全体员工表示衷心的感谢 2010年公司完成的主要工作:

(一) 抓住市场机遇,企业出现持续发展的良好势头。

公司以市场为导向,抓住市场机遇,积极、主动参与市场竞争,努力转变增长方式,体现二方面特点:一是企业经营整体水平得到进一步提升。2010年公司拓展新的经济增长点,全面提升运营质量,产品销售得到了均衡扩展。消毒灭菌设备摆脱过去靠器械产品贴补的局面,扭亏为盈,销售量达270多台;二是不断拓展市场空间的战略目标进一步确立。公司在巩固原有市场基础上,根据国家对医疗卫生事业的投入,积极跟踪地方发展中潜在的医疗卫生项目,努力捕捉市场,市场应变能力有所提高,市场空间得到拓展。

(二)增强科技创新,企业展现科技管理的不断进步。

公司为适应市场及技术规范的需求,在改进现有产品中进行技术创新。对原有器械产品,如:传递窗、干燥柜的工艺进行了改进,电动升降病床按照新的行业标准进行完善及改进,使产品质量稳定;消毒灭菌产品执行新的国家标准,使产品质量得到有效控制。实现了1.5m³环氧乙烷双门机动门灭菌器及其它新规格灭菌器的生产。清洗消毒器完成了480型快速清洗消毒器及520型清洗消毒器新规格的生产,并和湖北省疾控中心联合开发隧道式清洗机及箱式清洗机。针对用户需求生产的牙科手机专用清洗机、手术鞋专用清洗机、湿化瓶专用清洗机,得到用户赞誉;过氧化氢低温等离子灭菌器完成了对注液系统、柜门的改进,增加提纯系统并改变加热保温方式,经国家疾控中心及军事科学院检测合格。

为了执行新的容规标准,有效完成产品设计转换工作,截止目前为止已完 1

成20余套产品新设计图纸,确保转换工作正常运行。

(三)遵守行业监管,企业体现规范管理的新的提高。

公司遵守行业监管的要求,针对公司生产的主导产品注册换证工作,严格按照国家新颁布技术标准,对产品进行重大技术改进,及时有效完成转换工作。一次性完成了医疗器械生产许可证换证工作。

(四)注重基础管理,企业呈现管理水平的有效提升。

公司进一步规范财务行为,加强了对经营活动中资金的管理,有效的降低生产经营成本,控制和防范了经营风险。按照现代企业制度的内在要求,在建立各部门职责基础上,初步建立起人力资源绩效管理考核体系。质量管理体系有效运行,产品质量有所提升。

必须清醒地看到,我们公司面临着不少困难和问题:一是公司整体盈利能力较弱。造成这种情况主要原因是由于原材料价格持续上涨而产品价格低位销售导致产品成本偏高及人力成本加大等因素所致;二是公司整体管理水平有待进一步提升。公司管理思路仍需优化,管理体系有待进一步完善,控制、指导、监督、服务力度和能力有待提高;部分管理人员精神面貌与思维方式不能适应形势需要,“用心不足、到位有距、做实存虚”现象依然存在;三是员工的整体综合素质亟待提升,员工积极性和工作激情尚待进一步激发调动。我们必须高度重视存在的问题,继续采取有力措施加以解决。

二、2011年的形势和主要任务

[面临的形势]

当前国内经济虽企稳回升,但外部经济环境有较多不确定,形势仍十分严峻,同业竞争日益加剧。而我们受自身硬件条件制约,整体竞争优势不够强,公司将面临新的挑战。面对新形势、新要求,我们必须用危机意识去瞄准市场,用创新意识去拓展市场,用精品意识去占领市场。抓住公司搬迁整合发展之际,充分利用社会资源,充分利用自身优势,以昂扬的斗志、饱满的热情、坚定的信念、扎实的工作,在战略机遇期中加快公司又好有快发展。

[工作目标]

2011年是我公司发展决定性的一年。做好明年的工作,维护公司的生存,面对严峻的现实,我们始终要坚持以科学发展观为指导思想,以求生存为企业的基本要求。

2011年公司工作的总体思路:转变观念,创新管理;加强培训,提高素质;整合资源,强化营销;完善工艺、确保质量;优化流程,严控成本;注重细节,安全生产;扩大产值规模,提高经济效益,不断提升企业竞争力、管理执行力,推动企业全面协调可持续发展。

[工作要求]

新的一年我们重点抓以下方面的工作:

做好企业搬迁前期准备工作。随着武汉大道建设及城中村改造,我公司异地搬迁改造正式开始启动,公司在东西湖区高桥地区购置80亩,将于新的一年内开工建设,预计2012年下半年新厂房投入使用。异地搬迁改造是企业跨越式发展的飞跃,也是公司20年来发展史上一次极好机遇。异地搬迁改造将有力的推进企业成为规模适度、产品专业、流程合理、技术先进、环境清洁、系列齐全的医疗器械生产企业,成为国内行业内具有综合竞争实力的企业。同时要正确处理好近期与远期、经营与建设、员工与公司等方面的关系,确保企业平稳有序地过渡,最后达到搬赢搬强的目标。

要以提高素质为重点,加强员工队伍的建设。企业之间竞争日趋激烈的今天,建立能经得起市场风浪考验和适应企业发展高素质员工队伍。“学习能力强弱”又是人才个体或团队优劣的试金石。只有不断加强员工队伍和人才队伍的建设,继续抓好员工教育培训,提高岗位技能水平,并根据需求对管理人员进行换位工作,努力将企业办成“学习型企业”,打造成为意志坚定不徘徊,思路清晰不模糊,决策果敢不盲目,执行坚决不犹豫,方式创新不拘泥,团结拼搏不懈怠的员工队伍。

以巩固拓展为纲,提升市场营销能力。2011年我们仍然要坚持以市场为导向,顺应时局变化,快速适应市场,占领市场,积极调整经营思路,大胆整合内部资源和借助外部资源,形成多元的经营格局。一是我们既要牢牢抓住传统销售市场,加强信息收集,积极跟踪地方城市发展中的潜在医疗卫生项目,以优异的质量和品牌站稳市场,还要以开放的视野适度拓展新市场;二是要加强客服管理,细分客户市场和客户需求,完善客户档案,实施差异化服务,做好客户满意度调查,建立客户投诉处理机制;三是进一步完善市场营销奖惩机制,打造过硬的营销队伍,加强实战培训,提高商务谈判中议价能力。

进一步加强对产品的改进与完善工作。技术部应该在不断总结经验的基础

上,加强对产品的改进与完善工作,加大产品的技术含量,提高产品的附加值,使产品进行高水准的竞争。随着新厂房开始建设,技术部门应在工艺流程改造上做好文章,参与设计新工艺方案,切实改变滞后于生产的问题。在新一年继续完成过氧化氢低温等离子灭菌器技术改进工作。做好压力容器产品设计及转换工作。做好灭菌器产品全面贯彻执行国家标准的技术改进工作。

强化企业管理的监督职能,切实加强体系持续有效运行。在新的一年要增强管理透明度,形成有章可循、有错必纠的管理体系。加强以财务管理为中心的各项企业管理,确实降低采购成本,堵塞管理漏洞,特别加强应收款的风险管理,确保制度化、规范化运作。逐步建立完善人力资源开发与管理体系,完善绩效考核管理。要加强对各项规章制度的完善和执行情况的检查落实,确保质量监督管理职能的实施,推进体系持续改进工作。

生产管理人员要掌握先进的生产管理技能,随时把握生产环节的变化,注重生产班组晨会管理的不断完善,对异型产品的工艺审评会的组织实行常态化;扎实做好设备的管、用、养、修、改、购等工作,严格执行设备维修保养制度,坚持设备周评审检查制度,要确实保证设备的正常运行。

进一步推进信息化管理,新一年要积极做好各信息子系统的使用和完善及推广工作,发挥好信息系统在节能降耗工作的作用,提升信息对管理决策的辅助作用。

高度重视企业的安全生产工作。建立健全设备操作规程,完善安全管理制度,实行公司领导层及部门现场带班检查制,把检查督促作为经常手段,把隐患整改落实到位。对经常发生的安全隐患重点,责成部门及班组签定责任协议,将责任与利益挂钩,从程序和细节上确保企业生产安全。

同志们:

复杂而严峻的经营形势正在考验我们,光荣而艰巨的任务正在召唤我们,让我们以更加坚定的信心、更加自觉的行动,全面落实科学发展观,以锐意进取和百折不挠的精神,抢抓新机遇,迎接新挑战,认真努力地做好自己今天的每项工作,我们就一定能在市场经济的风浪中逾越险阻走向明天。

祝同志们新年快乐、身体健康、阖家幸福、万事如意。

第11篇:公司工作总结报告

2011年工作总结报告

光阴似箭,日月如梭,转眼之间2011年就飞逝眼前,迎来了崭新的2012年。今天我在这里代表鼎豪建设做2011年的工作总结报告,我的报告共分为三部分,第一部分主要讲公司2011年经营管理情况;第二部分回顾我们公司在2011年工作中存在的不足、失误;第三部分展望我们公司在2012年的工作目标及工作安排。

一、公司在2011年经营管理情况:

1、公司行政管理方面:

1)建立了公司各项行政管理制度(包括用印、用车、用油、收发文等); 2)在2011年12月公司土建总承包资质由二级升为一级,为公司将来发展提升了一个台阶,搭建了一个更高的发展平台;

3)规范及梳理了各种流程管理制度,建立了OA办公系统,为公司无纸化办公及向现代化、信息化管理迈进了坚实的一步;

4)在2011年基本完成了公司部门设置,增设了工程部、人力资源部、IT部,调整了合约预算部,变为经营部及合约预算部。

2、公司在经营管理方面:

公司在去年新增了保利遵义未来城项目。2011年在建项目5个,施工面积56万m,(不含重宾项目),施工合同额7亿元左右。

3、公司在人力资源方面:

1)公司在2011年下半年在全公司的项目管理、分公司管理中推行了绩效考核制度,并且项目部每月进行了绩效考核,公司组织职能部门对项目部及分公司进行了绩效考评; 22)公司人力资源部成立以来,积极进行人才招聘工作,去年为公司共引进高管人员二名,部门主要负责人二名,一般管理人员多名,大大充实了公司的管理力量,为分公司及项目部招聘了多名管理人员;

3)人力资源部积极推动管理人员的培训工作,牵头公司各职能部门制定2012年的内培和外培计划。

4、公司在工程管理方面:

1)公司在2011年共完成产值4.3亿,同比2010年增长20%;

2)公司在2011年完工项目两个,其他项目进度基本达到合同约定的要求; 3)在2011年工程部自成立以来,积极建立各项工程制度,同时完善了质量管理、安全管理体系,并且开始推行对项目部展开了月度检查,同时对部分项目进行培训和考试。

5、公司在财务管理方面:

1)公司在财务管理方面积极拓展融资渠道,与工商银行、中信银行建立了良好的合作关系,开始了银行承兑业务;

2)财务部门员工认真执行公司的各项财务管理制度,坚持资金的计划管理; 3)在账务处理上严格按照国家有关的法律法规进行,在2011年税务稽查检查中顺利通过。

二、公司在2011年经营管理工作中存在的不足及失误:

1、在公司行政管理方面:

1)首先表现在公司各种规章制度执行上,比如公司印章管理制度,明确规定各种文件、合同用印签字审批流程,而在实际操作中,根本没有认真执行,反映了我们的分公司、项目部的负责人不重视、制度意识淡薄,而负责印章管理的工作人员责任心不强,这一点必须予以坚决纠正,否则将会给公司造成不可估量的损失;

2)在公司各项规章制度的贯彻上,不落实公司发的文件,仅仅分公司负责人或项目负责人看了就扔到一边,不组织大家学习,这让员工们如何了解公司的各项制度及规定,又如何能按公司的要求展开工作进行管理;

3)在公司推行的OA办公系统应用中,各分公司、各项目在认识中存在偏差,在项目、分公司还存在代签、代审的情况,这是经办人放弃了权利,对工作不负责任的表现;

4)在分公司、项目部的团队建设中,有的分公司、项目部做得极端差,三个人三条心,四个人四条心,各自为阵,在工作中不沟通交流,不共同探讨,都想一个人说了算,结果工作搞得一塌糊涂,业主投诉不断,这时又互相推诿责任。

2、经营管理方面:

1)对原有业主单位沟通工作做得不到位、不深入,对新项目承接造成了一定的困难;

2)在承接业务渠道上没有拓宽新渠道,还没有建立新的业务网络。

3、人力资源管理方面:

1)人才引进的力度不够,对公司急需、分公司发展要求的人才引进数量太少,使得在新项目发展上及对在建项目管理找不到合适的人才; 2)在薪酬体系的建立上做得不够完善,包括考核激励机制;

3)对公司新推行的绩效考核制度,各分公司、各项目部不够重视,存在敷衍了事,应付就行的态度;

4)对员工培训、再教育方面刚刚才开始,许多项目根本没有做过,还存在原来劳务班组的思想,只知道傻干,不知巧干,不懂培养提高施工管理人员的素质、水平。

4、工程管理方面:

1)在质量管理上,整个公司的各项目部做得不好,而个别项目做得极差,使验收工作受到很大影响。而我们有的管理人员还自以为是,不积极学习当地的先进经验,也不去了解当地的各项质量标准,造成返工、修改的工作量极大,给公司造成了很大的经济损失,也使公司声誉受到极大的影响;

2)在安全、文明施工管理方面,更是存在重大问题,全年公司共发生两起伤亡事故,一般伤人事故三起, 有的项目还为文明施工的问题被停工两次; 3)在进度管理也不容乐观。在2011年公司的各个项目,虽然大多数项目都基本能满足业主的要求,而个别项目却在进度上一再受到业主的批评、处罚,给公司造成很坏的影响;

4)在成本控制方面我想从下面三个方面说一说存在的问题: A、在材料管理方面:

a、在材料采购上没有按照公司的材料招标采购流程进行,采购的材料出现价高质次的情况,而我们有关的人员还存在吃回扣、拿好处的情况,连我们的业主都向公司反映这种情况,这真是令人痛心和愤慨的事情啊!

b、在材料收料管理上,我们有关的收料员极端不负责任,居然存在由施工班组工人代为签字收料的情况,而我们收料员收料数量居然还存在大大超过业主收方量;

c、在周转材料的管理上更是存在巨大漏洞,有的项目居然丢掉、损耗十几万个扣件,这得用多少辆车才能拉走? d、在材料计划管理上也是问题很多,有的居然存在由工人直接通知材料商送货的情况,更不要说按照公司的材料计划审批流程进行招标及采购了。 B、在劳务及专业分包管理方面:

a、在劳务队伍及专业分包的招标方面,根本没有计划性、根本没有结合项目进度要求进行招标确定,使得项目进度受到很大影响;

b、在劳务班组确定后迟迟不按公司要求流程签定合同,公司一催在催,项目一拖再拖,使得项目部、公司很被动;

c、在劳务班组零星用工方面根本没有按签证管理流程进行认真审核,而是某一个人说了算,发生的费用相当大、管理相当乱,使项目成本不断增加。 C、在合约预算管理方面:

1)在对业主签证方面有的项目做得很差,该签没有签,更不谈争取签单了; 2)在项目项目成本测算上没有做成本分析,走到哪是哪,过程中没有提出成本控制的意见;

3)在材料采购、分包管理上根本没有参与控制,这是各项目的通病。

5、财务管理方面:

1)在资金计划方面,有的项目根本不按公司要求上报,公司财务部再三催促也无济于事,而要支付款项时,项目就会给公司提出不马上付款,材料进不来,工人会罢工,逼迫公司同意,使得公司资金安排非常困难,更不要说资金调度及平衡了;

2)在资金使用上,有些项目不按公司审批的支付计划进行,肆意修改; 3)有些项目存在小金库的情况,不按公司要求收缴。

上面我简略列举了公司在2011年经营管理工作中存在的问题,可能还有很多问题、管理缺陷、失误我还没有提到。在明年的工作中我希望公司分管领导、各职能部门及各分公司、项目部要认真检查落实解决问题的办法,对存在历史问题的班子要进行调整,对存在重大问题的个人进行查处,包括劝退、开除直至移交司法机关。但是我们在座的绝大部分同志还是很不错,对鼎豪公司尽心尽力,只是在管理能力、专业水平上许多同志还有待提高。我们作为鼎豪公司一员首先要正视目前存在的各种管理问题,积极努力去面对它、克服它,决不能灰心丧气,在公司曹总领导下,经过全体员工的共同努力,我相信鼎豪的明天一定是光明的、灿烂的!

第12篇:公司工作总结报告

2011年工作总结报告

光阴似箭,日月如梭,转眼之间2011年就飞逝眼前,迎来了崭新的2012年。今天我在这里代表鼎豪建设做2011年的工作总结报告,我的报告共分为三部分,第一部分主要讲公司2011年经营管理情况;第二部分回顾我们公司在2011年工作中存在的不足、失误;第三部分展望我们公司在2012年的工作目标及工作安排。

一、公司在2011年经营管理情况:

1、公司行政管理方面:

1)建立了公司各项行政管理制度(包括用印、用车、用油、收发文等);

2)在2011年12月公司土建总承包资质由二级升为一级,为公司将来发展提升了一个台阶,搭建了一个更高的发展平台;

3)规范及梳理了各种流程管理制度,建立了OA办公系统,为公司无纸化办公及向现代化、信息化管理迈进了坚实的一步;

4)在2011年基本完成了公司部门设置,增设了工程部、人力资源部、IT部,调整了合约预算部,变为经营部及合约预算部。

2、公司在经营管理方面:

公司在去年新增了保利遵义未来城项目。2011年在建项目5个,施工面积56万m,(不含重宾项目),施工合同额7亿元左右。

3、公司在人力资源方面:

1)公司在2011年下半年在全公司的项目管理、分公司管理中推行了绩效考核制度,并且项目部每月进行了绩效考核,公司组织职能部门对项目部及分公司进行了绩效考评;

22)公司人力资源部成立以来,积极进行人才招聘工作,去年为公司共引进高管人员二名,部门主要负责人二名,一般管理人员多名,大大充实了公司的管理力量,为分公司及项目部招聘了多名管理人员;

3)人力资源部积极推动管理人员的培训工作,牵头公司各职能部门制定2012年的内培和外培计划。

4、公司在工程管理方面:

1)公司在2011年共完成产值4.3亿,同比2010年增长20%;

2)公司在2011年完工项目两个,其他项目进度基本达到合同约定的要求;

3)在2011年工程部自成立以来,积极建立各项工程制度,同时完善了质量管理、安全管理体系,并且开始推行对项目部展开了月度检查,同时对部分项目进行培训和考试。

5、公司在财务管理方面:

1)公司在财务管理方面积极拓展融资渠道,与工商银行、中信银行建立了良好的合作关系,开始了银行承兑业务;

2)财务部门员工认真执行公司的各项财务管理制度,坚持资金的计划管理;

3)在账务处理上严格按照国家有关的法律法规进行,在2011年税务稽查检查中顺利通过。

二、公司在2011年经营管理工作中存在的不足及失误:

1、在公司行政管理方面:

1)首先表现在公司各种规章制度执行上,比如公司印章管理制度,明确规定各种文件、合同用印签字审批流程,而在实际操作中,根本没有认真执行,反映了我们的分公司、项目部的负责人不重视、制度意识淡薄,而负责印章管理的工作

人员责任心不强,这一点必须予以坚决纠正,否则将会给公司造成不可估量的损失;

2)在公司各项规章制度的贯彻上,不落实公司发的文件,仅仅分公司负责人或项目负责人看了就扔到一边,不组织大家学习,这让员工们如何了解公司的各项制度及规定,又如何能按公司的要求展开工作进行管理;

3)在公司推行的OA办公系统应用中,各分公司、各项目在认识中存在偏差,在项目、分公司还存在代签、代审的情况,这是经办人放弃了权利,对工作不负责任的表现;

4)在分公司、项目部的团队建设中,有的分公司、项目部做得极端差,三个人三条心,四个人四条心,各自为阵,在工作中不沟通交流,不共同探讨,都想一个人说了算,结果工作搞得一塌糊涂,业主投诉不断,这时又互相推诿责任。

2、经营管理方面:

1)对原有业主单位沟通工作做得不到位、不深入,对新项目承接造成了一定的困难;

2)在承接业务渠道上没有拓宽新渠道,还没有建立新的业务网络。

3、人力资源管理方面:

1)人才引进的力度不够,对公司急需、分公司发展要求的人才引进数量太少,使得在新项目发展上及对在建项目管理找不到合适的人才;

2)在薪酬体系的建立上做得不够完善,包括考核激励机制;

3)对公司新推行的绩效考核制度,各分公司、各项目部不够重视,存在敷衍了事,应付就行的态度;

4)对员工培训、再教育方面刚刚才开始,许多项目根本没有做过,还存在原来

劳务班组的思想,只知道傻干,不知巧干,不懂培养提高施工管理人员的素质、水平。

4、工程管理方面:

1)在质量管理上,整个公司的各项目部做得不好,而个别项目做得极差,使验收工作受到很大影响。而我们有的管理人员还自以为是,不积极学习当地的先进经验,也不去了解当地的各项质量标准,造成返工、修改的工作量极大,给公司造成了很大的经济损失,也使公司声誉受到极大的影响;

2)在安全、文明施工管理方面,更是存在重大问题,全年公司共发生两起伤亡事故,一般伤人事故三起, 有的项目还为文明施工的问题被停工两次;

3)在进度管理也不容乐观。在2011年公司的各个项目,虽然大多数项目都基本能满足业主的要求,而个别项目却在进度上一再受到业主的批评、处罚,给公司造成很坏的影响;

4)在成本控制方面我想从下面三个方面说一说存在的问题:

A、在材料管理方面:

a、在材料采购上没有按照公司的材料招标采购流程进行,采购的材料出现价高质次的情况,而我们有关的人员还存在吃回扣、拿好处的情况,连我们的业主都向公司反映这种情况,这真是令人痛心和愤慨的事情啊!

b、在材料收料管理上,我们有关的收料员极端不负责任,居然存在由施工班组工人代为签字收料的情况,而我们收料员收料数量居然还存在大大超过业主收方量;

c、在周转材料的管理上更是存在巨大漏洞,有的项目居然丢掉、损耗十几万个扣件,这得用多少辆车才能拉走?

d、在材料计划管理上也是问题很多,有的居然存在由工人直接通知材料商送货的情况,更不要说按照公司的材料计划审批流程进行招标及采购了。

B、在劳务及专业分包管理方面:

a、在劳务队伍及专业分包的招标方面,根本没有计划性、根本没有结合项目进度要求进行招标确定,使得项目进度受到很大影响;

b、在劳务班组确定后迟迟不按公司要求流程签定合同,公司一催在催,项目一拖再拖,使得项目部、公司很被动;

c、在劳务班组零星用工方面根本没有按签证管理流程进行认真审核,而是某一个人说了算,发生的费用相当大、管理相当乱,使项目成本不断增加。

C、在合约预算管理方面:

1)在对业主签证方面有的项目做得很差,该签没有签,更不谈争取签单了;

2)在项目项目成本测算上没有做成本分析,走到哪是哪,过程中没有提出成本控制的意见;

3)在材料采购、分包管理上根本没有参与控制,这是各项目的通病。

5、财务管理方面:

1)在资金计划方面,有的项目根本不按公司要求上报,公司财务部再三催促也无济于事,而要支付款项时,项目就会给公司提出不马上付款,材料进不来,工人会罢工,逼迫公司同意,使得公司资金安排非常困难,更不要说资金调度及平衡了;

2)在资金使用上,有些项目不按公司审批的支付计划进行,肆意修改;

3)有些项目存在小金库的情况,不按公司要求收缴。

上面我简略列举了公司在2011年经营管理工作中存在的问题,可能还有很

多问题、管理缺陷、失误我还没有提到。在明年的工作中我希望公司分管领导、各职能部门及各分公司、项目部要认真检查落实解决问题的办法,对存在历史问题的班子要进行调整,对存在重大问题的个人进行查处,包括劝退、开除直至移交司法机关。但是我们在座的绝大部分同志还是很不错,对鼎豪公司尽心尽力,只是在管理能力、专业水平上许多同志还有待提高。我们作为鼎豪公司一员首先要正视目前存在的各种管理问题,积极努力去面对它、克服它,决不能灰心丧气,在公司曹总领导下,经过全体员工的共同努力,我相信鼎豪的明天一定是光明的、灿烂的!

第13篇:“劳动、人事、工资”三项制度改革

“三项制度”改革的意见和建议 海峡出版发行集团:

“劳动、人事和分配”三项制度,是企业经营管理机制中最根本的制度,也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背景下,以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口,对整个内部运行机制进行改革,这既是经济体制变革的必然要求,也是出版单位的现实选择。 三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾,矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。在出版企业内部,只有按照效率优先、兼顾公平的原则,建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制,因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在,竞争将在更加公平、公正的基础上展开。我社通过讨论,总结意见如下:

一、“员工能进能出”

伴随国企转型,国企中的人员也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能,不单适应转型后企业的需要,也保持了在人力资源市场的竞争力,有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工,由于企业计划安置多、培养机制少,加上自身的观念与能力问题,导致市场适应性差、生存能力低,需要国家给予一定的“保护”。因此,国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事情,也牵扯到很多社会问题,如何在保证平稳、安定的前提下,使国

企内部劳动制度改革得以落实,需要考虑“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人员需要分流的问题,资金是解决问题的关键。国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿,也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。 希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。

二、解决员工身份障碍

由于过去事业单位的人员编制复杂,涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分,现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力,但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。故希望集团能针对该情况,打破身份问题,制定合理政策,为一些优秀的工人争取工作利益,也为我社培养优秀人员提供更好的平台。

三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战

在三项制度改革中,分配制度的改革涉及面最广,参与程度最高,它直接关系到每一位员工的切身利益,是整个改革中最敏感的地方,在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点,改革实践中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展,“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现,体制性弊端依然突出。

一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩,固定收入在职工收入总体构成中所占比例仍然偏大,未能充分反映企业经营效益的变化。现行的工资制度是计划经济时代的产物,行政色彩十分浓厚,工

资确定的主要依据是职工的身份背景,如工龄、学历、职称、行政级别等,核心因素是资历的积累。

二是新旧体制下的员工存在差别待遇,同工不同酬。目前出版单位聘用员工的待遇千差万别,大部分是通过劳动合同约定,领取固定报酬。相对于正式职工的工资性收入来说,聘用职工的报酬标准本身就不算高,加之其收入与工作业绩不能挂钩,势必影响这部分人员的工作积极性。

此外,分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。尽管改革已经历十余年,但分配制度的总体格局仍未有大的改变,工资加奖金的模式一直沿用至今,该模式形式单一,办法不多,机制不活,导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距,高层管理人员和一般管理人员拉不开差距,总体上看,分配中的平均主义色彩依然相当浓重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面,通过改革,出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革,公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊,通过竞争上岗等操作方式,调动了积极性,培养了竞争意识,一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习,干部人事管理观念得到更新。从实际效果看,由于劳动用工制度方面的改革不彻底,出版单位职工队伍缺乏必要的流动性,不需要的人出不去,需要的人进不来,造成人才储备严重不足,干部的选拔任用必然受到限制,缺乏竞争。

综上所述,我社支持集团关于各出版社三项制度改革的倡议,但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。这种局限性主要表现为对旧有体制安排的过多让步,改革的思维和举措更多地定位于看菜吃饭、量体裁衣,对原有制度框架更多的是变通而不是真正意义上的突破,改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制度性结果。 我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见,尽快开始三项制度改革的进展,以进一步激发各单位的积极性,推动集团整体的快速发展。

第14篇:企业三项制度改革调研报告

深化三项制度改革 促进企业和谐发展

——关于*******三项制度改革情况的调研报告

*****地处****县城,始建于****年,****年经国家有关部门批准,上收为*****直属企业。现有干部职工**人,下设综合、财务、**、***、***等五个生产、职能科室。

自上收为***直属企业以来,*****先后于20**年和20**年进行了两次三项制度改革。今年2月中旬至4月上旬,***在干部职工中进行了一次以三项制度改革为主要内容的调研活动,发现我公司的三项制度改革还存在着一些不足之处,在今后的工作应加以克服和完善。

一、两次三项制度改革回顾 (一) 第一次三项制度改革

时间和背景:于20**年1月20日开始,至同年6月底结束。第一次三项制度改革是在我公司刚刚上收为直属企业后不久。干部职工都有一种思变的激情,有一种对新鲜事物的向往和憧憬,对三项制度改革有一种期盼,期盼通过三项制度改革改变公司的管理,使各项工作步入正轨,使自己的收入有所增加。

全公司改革前状况:下设职能科室8个,共有干部职工55人,其中:中层负责人9人;全公司干部职工工资均按照原来地方企业的标准发放。

本次三项制度改革的目标:将科室精简为4个,中层负责人精简为6人,除3名主要领导外(未参加三项制度改革,由上级任命),还有***人参加正副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择;员工工资由原来的地方模式改为央企的工资组成形式,学习其它单位的改革方案,将员工至科长的工资设6个档次,每档设臵数量不等的级差。

改革成效:通过五步走的步骤,即:一是宣传发动、二是制定和确定方案、三是方案实施准备、四是岗位竞聘、双向选择、五是完善制度、整改提高,历时**个月,基本完成了既定动作,达到了预期效果。 (二) 第二次三项制度改革

时间和背景:于20**年3月10日开始,至20**年7月底结束,历时4个半月。第二次三项制度改革是我公司上收后,经历了第一次三项制度改革,干部职工按部就班的工作,没有了刚刚上收时的狂热,心理上没有了激情,部分中层负责人和员工工作出现了懈怠情绪,少数员工思想上不思进取,人心有点涣散,有必要进行一次人员调整和心理警示。

全公司改革前状况:下设职能科室4个,共有干部职工58人,其中:中层负责人6人;全公司干部职工工资均按照第一次三项制度改革后的模式发放。

本次三项制度改革的目标:为理顺业务关系,加强内部监控,将科室由4个扩充为5个,将业务工作职能从仓储科 分离出来,单独设立业务科;中层负责人从6人增加至9人,除3名主要领导外(未参加三项制度改革,由上级任命),还有***人参加正、副科长岗位竞聘和员工岗位双向选择;工资组成方式按第一次三项制度改革模式不变。

改革成效:本次三项制度改革,科长进行竞聘,副科长由聘任的科长提名,报党委审批;员工岗位双向选择中,有2名员工落聘;有1名科长未被聘用,被提名任命为副科长。通过这次三项制度改革,提高了干部职工对三项制度改革的认识,在一定程度上实现了“干部能上能下,收入能增能减”的要求,调动了干部职工工作的积极性。

二、两次三项制度改革中存在的问题

通过调研,发现我公司三项制度改革存在以下不足。 (一) 三项制度改革前的准备工作不充分。

1、改革前没有分层次对干部职工进行访谈,收集来自不同层面的意见和建议,也就是没有进行深层次的调研。

2、所有岗位没有形成《岗位说明书》,只简要的给出了岗位的基本要求和职责。

3、没有形成行之有效的绩效考核制度。(二) 分配机制不完善。

薪酬管理没有彻底打破平均主义和“大锅饭”的观念,在一定程度上不能形成多劳多得,少劳少得,不劳不得的分配体制(这一点与绩效考核有关)。

(三) 认识上存在误区。

将三项制革措施看成了企业对人员管理的万能钥匙,认为只要三项制度改革搞好了,所有工作都可以搞上去,忽视了思想政治工作和员工的职业道德教育。第一次三项制度改革后,很多中层以上负责人有这种错误的认识,放松了企业的内部管理,在一段时期内造成工作出现了被动局面。 (四) 拉帮结派现象时有发生。

在三项制度改革中出现了搞“小帮派”、“小团体”的情况,个别的还存在告状和打击报复的现象,造成内部不团结。如:第一次三项制度改革时,为了打压竞争对手,有人写信告状,在干部职工形成了很不好的影响;还有个别参加正副科长岗位竞聘的人员,组织“小帮派”为自己拉票,以求员工投的票数高,当上科长或副科长。 (五) 难以从根本上做到“员工能进能出”。

第二次三项制度改革有2名员工在双向选择中落聘,落聘后其本人对自己过来的工作、学习和生活中存在的不足有一定的认识。我公司是一个小企业,在地方上生存,干部职工都是本地人,真正按照三项制度改革的要求将落聘人员辞退,那要得罪很多人,对企业今后的影响也比较大,经企业党委研究并与相关科室负责人商讨,在2名员工落聘2个月后,安排其上岗。从这件事上反映了企业在三项制度改革中,难过“人情关”。

三、改进措施和建议

(一) 认真领会精神实质,细致做好前期准备

三项制度改革是一项系统工程,是转换企业经营机制,建立现代企业制度的重要手段,是调动广大职工积极性的基本方法,涉及企业的每一位干部职工。要做好这项工作,我们要提前做好以下几方面的工作,首先,要吃透精神。是要对上级的文件进行认真学习,认真领会其精神实质,要提高班子成员(或改革领导小组)对三项制度改革重要性的认识。其次,要做好调研。要开展深入细致的调研工作,要根据企业的实际情况,列出企业现有高、中、基层管理人员,重要技术人员,特别培养人员,特殊情况人员等,争取全面访谈。访谈要大面积铺开,以确保干部职工都认为自己的意见有人听取。要了解员工对这项工作看法,对这项工作的要求,调研的过程本身也是一次思想动员的过程,更是一次改革精神的宣传过程,通过调研掌握第一手资料,为今后出台改革方案奠定基础。其三,要设计好改革方案。根据调研的情况,设计出初步的改革方案,并将方案持续地在企业中层以上进行研讨和不断完善。这个阶段的方案主要包括四个部分:第一部分是组织机构设计。包含《组织机构改革说明》、《组织机构优化方案》、《组织机构定岗定编》、《岗位说明书》等文件;第二部分是薪酬体系的设计。包含《薪酬管理制度》、《奖金分配制度》、《薪酬改革前后变化说明》等文件;第三部分 是绩效考核设计。包含《绩效管理制度》、《绩效考核标准》等文件;第四部分是改革实施的相关文件。包含《竞聘上岗实施方案》、《双向选择实施方案》、《落聘人员安臵管理办法》等文件。其四,要得到上级和员工的支持。要将各种方案文件向上级主管单位汇报,得到上级的批准,同时,将获得上级批准的方案交企业职工代表大会或职工大会讨论通过。做好了这一点,就说明了我们的方案既符合政策的要求,又体现了民意,才能真正实施。其五,这是一点建议。条件允许的话,可以聘请咨询公司(或顾问),帮助我们按上级文件精神设计改革方案和程序,少走一些弯路,避免一些矛盾。 (二) 走出认识上的误区,加强企业内部管理

任何一项制度都不是万能的,三项制度改革也不是“万能钥匙”,可以解开企业内部管理上所有的结,不要错误的认为三项制度改革搞好了,其它工作也会跟着搞好。三项制度改革只是一种手段,只是改变企业原有的用工形式和分配机制,可以促进企业发展,激励员工奋进,并不能替代企业内部的其它管理工作和员工的政治思想、职业道德教育。 (三) 完善绩效考核体系,不断优化激励机制

当干部竞聘上岗,员工双向选择结束后,也标志着三项制度改革告一段落,这只是干部任免方式和用工形式上的变化,而真正要体现三项制度成功与否,关键是要看干部职工是否是在既有压力又有动力、充满生机和活力的经营机制下 工作,要看企业通过三项制度改革后,是否还保持稳定。要做到这一点,重要的是建立完善的绩效考核体系,不断优化激励机制。

绩效考核涉及的内容多,面也比较广。第一是要分层次考核。即:中层以上负责人和员工,要分别进行考核,除了对个人进行考核外,对科室工作也要进行考核,这是衡量一个科室负责人工作能力的重要依据;第二是要合理设定目标任务。年度、季度或月度的目标任务不能过高,也不能过低,要使干部职工通过努力能够完成目标任务,得到应有的回报;第三是要科学制定考核标准。考核标准要公正、公平,标准如果不公正、公平,考核的结果很可能会与实际有偏差,这就失去了考核的意义,也使干部职工对考核的作用产生怀疑,考核就难以达到预期效果,失去公信力;第四是考核汇总后奖惩要兑现。这也是绩效考核的关键,奖惩必须兑现,如果有一次奖惩没有兑现,下一次的奖惩就同样兑不了现,因为我们的奖惩面对的是公众,而不是个体。领导的公信力和考核的严肃性就在这里体现。

(四) 做好归纳总结工作,建立改革长效机制

三项制度改革结束后,要将所做的工作进行总结,对存在的的问题进行分析,找出解决问题的办法,这也是三项制度改革的继续。对改革中形成的各项制度、方案、措施,要加以整理、归类,并根据工作实际进行完善,有的制度是可 以长期应用的,如:《竞聘上岗实施细则》、《双向选择实施方案》、《落聘人员安臵管理办法》、《薪酬管理制度》等制度,在公司今后的实际工作中是可以继续使用的,不能因为这次的改革结束而废止,要通过完善这些制度,建立企业三项制度改革的长效机制。

改革不是一蹴而就的,加强管理是企业永恒的主题。随着时代的前进,在制度执行过程,难免会出现一些新的情况,新的问题,如果我们不因时而变,因事而变,就容易造成管理工作的滞后,就将一事无成或最终导致改革失败。

第15篇:“劳动、人事、工资”三项制度改革

“三项制度”改革的意见和建议

海峡出版发行集团:

“劳动、人事和分配”三项制度,是企业经营管理机制中最根本的制度,也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背景下,以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口,对整个内部运行机制进行改革,这既是经济体制变革的必然要求,也是出版单位的现实选择。

三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾,矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。在出版企业内部,只有按照效率优先、兼顾公平的原则,建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制,因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在,竞争将在更加公平、公正的基础上展开。

我社通过讨论,总结意见如下:

一、“员工能进能出”

伴随国企转型,国企中的人员也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能,不单适应转型后企业的需要,也保持了在人力资源市场的竞争力,有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工,由于企业计划安置多、培养机制少,加上自身的观念与能力问题,导致市场适应性差、生存能力低,需要国家给予一定的“保护”。因此,国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事情,也牵扯到很多社会问题,如何在保证平稳、安定的前提下,使国企内部劳动制度改革得以落实,需要考虑“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人员需要分流的问题,资金是解决问题的关键。国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿,也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。 希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。

二、解决员工身份障碍

由于过去事业单位的人员编制复杂,涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分,现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力,但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。故希望集团能针对该情况,打破身份问题,制定合理政策,为一些优秀的工人争取工作利益,也为我社培养优秀人员提供更好的平台。

三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战

在三项制度改革中,分配制度的改革涉及面最广,参与程度最高,它直接关系到每一位员工的切身利益,是整个改革中最敏感的地方,在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点,改革实践中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展,“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现,体制性弊端依然突出。

一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩,固定收入在职工收入总体构成中所占比例仍然偏大,未能充分反映企业经营效益的变化。现行的工资制度是计划经济时代的产物,行政色彩十分浓厚,工资确定的主要依据是职工的身份背景,如工龄、学历、职称、行政级别等,核心因素是资历的积累。

二是新旧体制下的员工存在差别待遇,同工不同酬。目前出版单位聘用员工的待遇千差万别,大部分是通过劳动合同约定,领取固定报酬。相对于正式职工的工资性收入来说,聘用职工的报酬标准本身就不算高,加之其收入与工作业绩不能挂钩,势必影响这部分人员的工作积极性。

此外,分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。尽管改革已经历十余年,但分配制度的总体格局仍未有大的改变,工资加奖金的模式一直沿用至今,该模式形式单一,办法不多,机制不活,导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距,高层管理人员和一般管理人员拉不开差距,总体上看,分配中的平均主义色彩依然相当浓重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面,通过改革,出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革,公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊,通过竞争上岗等操作方式,调动了积极性,培养了竞争意识,一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习,干部人事管理观念得到更新。从实际效果看,由于劳动用工制度方面的改革不彻底,出版单位职工队伍缺乏必要的流动性,不需要的人出不去,需要的人进不来,造成人才储备严重不足,干部的选拔任用必然受到限制,缺乏竞争。

综上所述,我社支持集团关于各出版社三项制度改革的倡议,但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。这种局限性主要表现为对旧有体制安排的过多让步,改革的思维和举措更多地定位于看菜吃饭、量体裁衣,对原有制度框架更多的是变通而不是真正意义上的突破,改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制度性结果。 我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见,尽快开始三项制度改革的进展,以进一步激发各单位的积极性,推动集团整体的快速发展。

第16篇:“劳动、人事、工资”三项制度改革

“三项制度”改革的意见和建议

“劳动、人事和分配”三项制度,是企业经营管理机制中最根本的制度,也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背景下,以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口,对整个内部运行机制进行改革,这既是经济体制变革的必然要求,也是出版单位的现实选择。

三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾,矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。在出版企业内部,只有按照效率优先、兼顾公平的原则,建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制,因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在,竞争将在更加公平、公正的基础上展开。

总结意见如下:

一、“员工能进能出”

伴随国企转型,国企中的人员也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能,不单适应转型后企业的需要,也保持了在人力资源市场的竞争力,有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工,由于企业计划安置多、培养机制少,加上自身的观念与能力问题,导致市场适应性差、生存能力低,需要国家给予一定的“保护”。因此,国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事情,也牵扯到很多社会问题,如何在保证平稳、安定的前提下,使国企内部劳动制度改革得以落实,需要考虑“增加投入”的策略。

国有企业亦存在部分人员需要分流的问题,资金是解决问题的关键。国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿,也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。 希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。

二、解决员工身份障碍

由于过去事业单位的人员编制复杂,涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分,现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力,但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。故希望集团能针对该情况,打破身份问题,制定合理政策,为一些优秀的工人争取工作利益,也为我公司培养优秀人员提供更好的平台。

三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战

在三项制度改革中,分配制度的改革涉及面最广,参与程度最高,它直接关系到每一位员工的切身利益,是整个改革中最敏感的地方,在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点,改革实践中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展,“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现,体制性弊端依然突出。

一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩,固定收入在职工收入总体构成中所占比例仍然偏大,未能充分反映企业经营效益的变化。现行的工资制度是计划经济时代的产物,行政色彩十分浓厚,工资确定的主要依据是职工的身份背景,如工龄、学历、职称、行政级别等,核心因素是资历的积累。

二是新旧体制下的员工存在差别待遇,同工不同酬。目前出版单位聘用员工的待遇千差万别,大部分是通过劳动合同约定,领取固定报酬。相对于正式职工的工资性收入来说,聘用职工的报酬标准本身就不算高,加之其收入与工作业绩不能挂钩,势必影响这部分人员的工作积极性。

此外,分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。尽管改革已经历十余年,但分配制度的总体格局仍未有大的改变,工资加奖金的模式一直沿用至今,该模式形式单一,办法不多,机制不活,导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距,高层管理人员和一般管理人员拉不开差距,总体上看,分配中的平均主义色彩依然相当浓重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面,通过改革,出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革,公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊,通过竞争上岗等操作方式,调动了积极性,培养了竞争意识,一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习,干部人事管理观念得到更新。从实际效果看,由于劳动用工制度方面的改革不彻底,出版单位职工队伍缺乏必要的流动性,不需要的人出不去,需要的人进不来,造成人才储备严重不足,干部的选拔任用必然受到限制,缺乏竞争。

综上所述,根据集团公司三项制度改革的倡议,但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。这种局限性主要表现为对旧有体制安排的过多让步,改革的思维和举措更多地定位于看菜吃饭、量体裁衣,对原有制度框架更多的是变通而不是真正意义上的突破,改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制度性结果。 我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见,尽快开始三项制度改革的进展,以进一步激发各单位的积极性,推动集团整体的快速发展。

第17篇:深化国有企业三项制度改革浅议

深化国有企业三项制度改革浅议

摘要:认真落实党的十八届三中全会关于深化国有企业内部改革的要求,以人事、劳动和分配三者改革为突破口,完善制度、创新机制、强化管理。深化人事制度改革,健全干部能上能下机制;深化劳动用工制度改革,健全员工能进能出机制;深化分配制度改革,健全收入能增能减机制。真正形成管理者能上能下、员工能进能出、收入分配公平合理的经营机制,充分激发人的活力和创造力,最大限度地调动员工的积极性和主动性,增强企业活力,不断提升企业管理水平和发展能力。

以人事、劳动和分配三者改革为突破口,完善制度、创新机制、强化管理,“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革。”——这是党的十八届三中全会在《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中对深化国有企业内部改革提出的明确要求。管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减涉及用人管理、劳动关系、薪酬分配三项制度的改革,事关企业干部职工的切身利益,是目前国有企业全面深化内部改革的关键。

一、目前国有企业三项制度改革现状

改革开放以来,国企一直在探索三项制度改革。1992年破“三铁”、1998-2000年在国企改革三年攻坚战中已经明确并开始全面改革国企三项制度。1992年实行全员劳动合同制,2001年对全面推进三项制度改革作出了具体部署。同时与三项制度改革相配套的社会保障制度也逐步建立和完善。但是后来因为一时的就业和维稳压力大,加上具体措施和执行上有偏差,改革逐渐停滞不前,甚至有所倒退。政策性破产中越来越强调国企职工身份,并与实际经济利益挂钩。非国有投资 1 者兼并重组国企时除了要保证职工就业,还要通过“买断工龄”等方式转换国企职工身份。国企职工劳动合同成了身份的象征,劳动用工市场契约功能退化。

十八届三中全会之前的十年,国企改革以推进兼并重组和政策性破产为主要内容,实际是将重点放在部分国企结构调整和脱困上,真正的体制机制改革不多。虽然绝大多数国企形式上都按照现代企业制度的要求建立了与市场经济相适应的内部人事、劳动和分配三项制度,实际基本不管用,还是说得多做得少,企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制未完全建立起来。

三项制度改革不到位导致许多改革虽然喊了多年,却往往流于形式。国有企业及其领导人行政级别虽然形式上取消了,实际却依然存在。法人治理结构名义上建立起来了,却很难有效运作。内部激励约束机制说是建立起来了,却很难说薪酬与贡献挂钩,引人注目的反而是企业领导和普通职工收入大幅拉开,一些垄断行业国企员工收入水平畸高。

具体表现在:一是人事管理仍然套用行政管理模式,“行政化”色彩浓厚,与“建立健全有别于行政干部的企业经营管理者选聘、考核、奖惩和退出机制”的要求存在较大差距;二是多数企业市场化用工机制尚未形成,劳动用工依然存在能进不能出、人浮于事的情况,许多企业员工依然抱着铁饭碗的管理观念,与员工岗位相联系的合同管理、绩效管理等机制普遍不健全;三是薪酬分配能升不能降,关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平低于市场化薪酬水平,劳动力市场供应充裕的通用岗位、辅助岗位员工的薪酬水平却高于市场化薪酬水平,“该高不高、该低不低”的问题突出。

二、深化国有企业三项制度改革的重要性

近年来,随着经济体制改革步伐加快,一些国有企业按照建立现代企业制度的要求,在内部人事、劳动、分配制度改革方面进行了积 2 极探索,取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位,用人制度和分配制度不能适应市场经济发展的要求,企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成,严重影响企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。

深化企业“三项制度”改革,是适应社会主义市场经济体制的迫切需要,是增强企业活力、提高企业竞争力的重要措施,是充分调动企业干部职工积极性、激发创造力的重要途径。通过推进“三项制度”改革,把职工的责、权、利和企业的发展紧密联系在一起,有利于实现职工与企业同舟共济、共谋发展,有利于提高企业的效率和效益,进一步增强企业的活力和市场竞争力。

企业内部三项制度改革既是深化企业改革的重要内容,又是企业管理提升的重要基础,更是企业活力的重要源泉。如果三项制度这一企业内部的机制,不能有效运行,国有企业的活力和竞争力提升难以实现。深化国有企业三项制度改革只有动真碰硬,企业才能增强活力,提升竞争力。当前,要把深化企业内部三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务,采取切实有效措施,加大工作力度。

三、深化国有企业三项制度改革的主要途径

(一)深化人事制度改革,健全干部能上能下机制

干部“能上能下”是人事制度改革的一项核心任务,是干部队伍优化结构、提高素质的关键所在。“能上”就是选贤任能,使能者得其位、尽其才;“能下”就是新陈代谢,优进劣退,是一种淘汰机制,更是一种活力机制。

在干部的选拔任用上,要坚持党管干部、任人唯贤的原则,坚持德才兼备、以德为先的原则,坚持注重业绩、群众公认的原则,坚持信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准。进一步完善民主推荐和民主测评制度,加大竞争性选拔工作力度,用 3 好各年龄层次的干部,加大领导人员能上能下特别是下的力度,加强领导人员交流,加强和改进人才管理。按照现代企业制度和公司治理结构规范管理,合理增加企业管理人员市场化选聘比例,建立市场化退出机制,积极探索建立职业经理人制度,更好发挥企业家作用。企业要通过完善领导人员发现培养、选拔任用、考核评价、激励约束机制,培养造就一支具有国际视野、开拓创新精神、引领产业发展的优秀企业家队伍和一批职业素养高、市场意识强、懂经营善管理的职业经理人队伍。

一是在干部选用上,要畅通干部职业生涯成长通道,建立以公开平等、竞争择优为基本特征的干部选用机制,积极探索经营管理人才的聘任制和任期制,实行契约化管理;二是在干部考评上,要坚持以业绩、能力和贡献为导向,做到德才兼备、注重实际、群众公认,实行领导干部考核常态化、后备干部考核动态化,形成一套科学规范、运作有序的干部评价考核机制,做到“上”之有凭,“下”之有据,充分激发各级管理人员的岗位竞争意识和职业风险意识;三是在干部培养上,要根据干部队伍的特点,健全培养机制,建立分层分类的教育培训体系,不断提升干部队伍的素质能力。

(二)深化劳动用工制度改革,健全员工能进能出机制

员工“能进能出”的用工制度是用人单位因使用劳动力而与劳动力建立劳动关系的一种基本制度,直接关系到经营机制的完善和企业活力。应根据生产经营需要,面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用员工,科学设置岗位,推行岗位管理,构建员工正常流动机制。

在劳动用工上,对标同行先进,推进市场化用工,依法建立合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制,优化企业用工结构,规范用工形式,畅通进出渠道,形成正常流动机制。推行以劳动合同制用工为主、以劳务派遣用工为辅的用工形式,合理控制人 4 员总量,优化用工结构,建立适合各类人才的发展通道,全面实行全员竞争上岗制度,多渠道安置分流人员,保证劳动生产率的持续提高。 根据企业经营发展战略,制定企业劳动用工中长期规划,做好劳动用工计划管理,科学设置岗位,规范定岗定员。一是开展人力资源统计盘点工作,全面掌握员工队伍现状,加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引进力度,减少辅助类人员比例,不断优化员工队伍结构;二是把好新进员工入口关,对新进应届生,要选择价值观与企业匹配、综合素质好、发展潜力大的高潜质人才,充实人才队伍;三是打开员工退出通道,充分引入市场竞争机制,对违反劳动纪律、工作敬业度不够、业绩贡献不大、素质能力不胜任等情况的员工,依法按照劳动合同给予正常解聘;四是充分发挥考核的“指挥棒”作用,建立健全员工绩效考核机制,规范员工日常绩效考核和聘任期内业绩考核,把考核结果充分应用到薪酬激励、职位升迁、培养培训等各个方面;五是依据国家法律法规,进一步规范用工行为,营造“能进能出”的管理氛围,促进员工思想观念的转变,逐步探索经营困难时期的裁员机制和提高劳动生产率、市场竞争力的减员机制。

(三)深化分配制度改革,健全收入能增能减机制

收入“能增能减”是三项制度改革的核心内容,是充分调动职工积极性、主动性和激发创造性的动力所在。实行岗位工资制,变身份管理为岗位管理,以岗定薪,岗变薪变,工资能升能降。

在职工薪酬上,以建立反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定与增长机制为标志,调整企业不合理的收入分配差距,切实解决该高不高、该低不低的问题。建立完善的绩效工资分配体系,坚持市场导向、公平公正的原则,将职工收入与企业效益挂钩、与岗位业绩挂钩,分配向重点、关键岗位和一线艰苦岗位倾斜,保证职工收入的稳步增长。

5 改进工资管理,健全工资总额与企业效益挂钩机制,建立以市场化为导向与经营业绩和岗位责任相匹配的内部收入分配体系。一是在工资总额限定情况下,注重优化内部分配结构,合理拉开不同员工之间的收入分配差距,收入分配向优秀人才、骨干人才、一线岗位适当倾斜;二是完善个人收入分配结构,合理设定固定工资和浮动工资比例,形成灵活有效的收入调节机制,实现员工收入能升能降;三是完善“两个考核”,一个是全员的业绩考核,一个是企业经营业绩考核,科学设置考核指标,强化考核结果在薪酬上的应用,高管薪酬与企业经营业绩考核紧密挂钩,普通员工的收入在企业经营效益前提下,与个人业绩紧密挂钩;四是注重人力资本激励,加大按管理、知识、技术等要素参与分配的力度,对核心人才、技术骨干等探索实施股权、期权、分红权等多种中长期和短期激励方式,在混合所有制企业探索实施员工持股,激发全体员工的积极性、主动性和创造性;五是树立全面薪酬理念,除了物质激励之外,采取神激励、环境激励、赏识激励等多种激励方式,进一步创造良好的工作环境和生活环境,完善职工福利保障体系,加强员工人文关怀,注重感情留人,以弥补由于工资总额管控带来的工资增长有限问题。

四、深化国有企业三项制度改革要注意的问题

深化三项制度改革,是一场深刻的企业经营管理的变革,企业管理者要提高认识,增强责任感、紧迫感,把三项制度改革作为转换企业经营机制、建立现代企业制度的一项重要内容。虽然许多国有企业在三项制度改革中取得初步效果,三项制度改革任重而道远,深化三项制度改革,还需要做到以下几点:

第一,坚持市场导向,积极稳妥推进,做好配套改革。三项制度改革涉及面广,难度大,是一项复杂的系统工程,需要做好总体设计和系统谋划。市场化是改革的总基调,是实现资源优化配置的决定性手段,三项制度只有实现与市场的有序衔接,企业才有参与市场竞争 6 的基础条件。要认真研究所属单位情况,结合实际条件,统筹部署,循序渐进,防止“冒进”脱离实际或“不进”裹足不前。在推进三项制度改革的同时,努力推进公司治理、组织设计等相关领域的改革,实现协调配套,巩固改革成果。

第二,坚持做好职工的思想政治工作,将三项制度改革与激发职工活力相结合。深化三项制度改革,是一项涉及职工切身利益的重要工作。要充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用,调动各方面积极性,有针对性地做好职工思想工作,引导广大职工转变观念,提高对改革必要性和紧迫性的认识,使职工理解改革,积极参与改革。同时,要保障职工的民主权利,对改革中涉及职工切身利益的重大问题,要审慎对待,认真解决。要关心职工生活,特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活,通过多种途径,解决他们的实际困难,切实保障职工的基本生活,维护社会稳定。

第三,坚持将三项制度改革与提升企业管理水平相结合。严格掌握相关政策和规定,打破身份门槛、部门界限、岗位区别,坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则,将品德优秀、技术精湛、工作胜任、职工公认、口碑良好的人员选拔充实进各级管理人员中,尤其要做好单位“带头人”的选拔工作,实现人力资源的高效配置,更好地促进安全生产经营工作。

第四,坚持将“三项制度”改革与提高企业整体效率相结合。国企改革最终目的就是实现企业与职工的“双赢”目标,要切实加强对改革的指导,对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策,从提高整体效益的角度出发,找出影响企业可持续性发展的症结问题,为企业创造改革条件,以此推动企业改革的不断深入和企业可持续性健康发展。

参考资料:

《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》(2013年11 7 月12日中国共产党第十八届中央委员会第三次全体会议通过)2013 年11月12日。

《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理基本规范》(国 办发[2000]64号)2000年9月28日。

《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革意见》(国 经贸企改[2001]230号)2001年3月13日。

《中国核工业集团公司关于深化改革的指导意见》(中核企发 [2014]49号)2014年11月24日。

《中国航空报》(中国航空集团)2014年1月20日。

第18篇:公司第三季度工作总结报告

公司2019年第三季度工作总结报告

这篇公司2019年第三季度工作总结报告的文章,是特地为大家整理的,希望对大家有所帮助!

2019年7月至9月,我项目部施工安全管理部门在2019公司和x监理部的领导下,坚持预防为主、防治结合、加强教育的原则。通过安全教育,增强施工作业人员的安全意识和自我防护能力;通过齐抓共管,营造我施工工区的全体参战人员和协作员工关心和支持我施工工区的安全工作的局面,从而切实保障施工建设都的安全和财产不受损失,维护项目部正常的施工、办公和生活秩序。

一、领导重视 措施有力

为进一步做好施工安全教育工作,切实加强对施工安全教育工作的领导,项目部把安全工作列入重要议事日程,项目部第一下责任人直接抓,分管安全工作领导具体抓,项目部、外协队、作业班组等具体分工负责组织实施。

二、制度保证 措施到位

1、建立施工安全工作领导责任制和责任问责制。项目部第一责任人与专职安全经理责,和施工安全工作列入各有关科室的目标考核内容,并进行严格考核,严格执行责任追究制度,对造成重大安全事故的,要严肃追究有关领导及直接责任人的责任。

2、签订责任书。项目部与科室和作业队层层签订责任书,明确各自的职责。部分危险工种作业管理层与作业人员还签订了安全责任书,明确了彼此应做的工作和应负的责任。将安全施工工作作为对参战人员考核的重要内容,实行一票否决制度。贯彻“谁主管,谁负责”的原则,做到职责明确,责任到人。

3、不断完善安全文明施工的各种规章制度。建立安全文明施工考核评分等各项规章制度,并根据安全文明工作形势的发展,不断完善充实。建立健全定期检查和日常防范相结合的安全管理制度,以及施工人员管理、门卫值班、油库管理、防火防灾制度、食品卫生管理、防火安全管理、施工作业中的危险源摸查制度、高空作业相关安全技术交底制度等规章制度。对涉及施工中的各项工作,都要做到有章可循,违章必究,不留盲点,不出漏洞。

2019年第三季度安全文明工作总结

2019年7月至9月,我项目部施工安全管理部门在2019公司和x监理部的领导下,坚持预防为主、防治结合、加强教育的原则。通过安全教育,增强施工作业人员的安全意识和自我防护能力;通过齐抓共管,营造我施工工区的全体参战人员和协作员工关心和支持我施工工区的安全工作的局面,从而切实保障施工建设都的安全和财产不受损失,维护项目部正常的施工、办公和生活秩序。

一、领导重视 措施有力

为进一步做好施工安全教育工作,切实加强对施工安全教育工作的领导,项目部把安全工作列入重要议事日程,项目部第一下责任人直接抓,分管安全工作领导具体抓,项目部、外协队、作业班组等具体分工负责组织实施。

二、制度保证 措施到位

1、建立施工安全工作领导责任制和责任问责制。项目部第一责任人与专职安全经理责,和施工安全工作列入各有关科室的目标考核内容,并进行严格考核,严格执行责任追究制度,对造成重大安全事故的,要严肃追究有关领导及直接责任人的责任。

2、签订责任书。项目部与科室和作业队层层签订责任书,明确各自的职责。部分危险工种作业管理层与作业人员还签订了安全责任书,明确了彼此应做的工作和应负的责任。将安全施工工作作为对参战人员考核的重要内容,实行一票否决制度。贯彻“谁主管,谁负责”的原则,做到职责明确,责任到人。

3、不断完善安全文明施工的各种规章制度。建立安全文明施工考核评分等各项规章制度,并根据安全文明工作形势的发展,不断完善充实。建立健全定期检查和日常防范相结合的安全管理制度,以及施工人员管理、门卫值班、油库管理、防火防灾制度、食品卫生管理、防火安全管理、施工作业中的危险源摸查制度、高空作业相关安全技术交底制度等规章制度。对涉及施工中的各项工作,都要做到有章可循,违章必究,不留盲点,不出漏洞。

4、建立防火防灾和防汛处理等预案制度。项目部建立事故处置领导小组,制定了意外事故处置预案制度。

三、齐抓共管 群防群治

施工中的安全文明工作是一项很有系统性要求的工程,需要项目部、管理层与作业层的密切配合。项目部安全部门积极与20192019x派出所、项目部各科室和外协作业队等部门通力合作,做好施工中的安全文明工作,施工区在项目部相关部门的积极配合下组织开展一系列生动活泼的教育活动,取得了良好的教育效果。

四、加强教育,促进自护

要确保安全,根本在于提高安全意识、自我防范和自护自救能力,抓好安全教育,是项目部安全工作的基础。我们以每周星期三晚上的安全教育为重点,经常性地

第19篇:办公室工作总结报告(公司)

办公室工作总结报告(公司)

文章标题:办公室工作总结报告(公司)

回顾过去的一年,办公室在领导的带领下,同事们同心协力和努力工作下,完满地完成了各项工作,具体总结如下:

一、档案资料管理方面:

1)办公室工作类别多和烦琐,就档案资料管理方面,我们着手以公司对外拓展业务为目标,克服了人手不足的客观原因,将资料分类标识,要求做到准确、快捷地提供所需资料。在《标书》和《业务推广书》的资料的提供、装订和制作方面,都达到了如期的效果。

2)文件收发工作方面:做到及时收发文件,有效把公司和上级的各项精神和方针及时转发到各部门,达到了统一管理和调度的目的。

3)我公司员工接近400人,其中在实业在册的员工共计:209人(含分支局后勤人员),物管理小区员工:176人。在02年制作了劳动合同共596本。员工工作证200多个,物管小区居住证、临时出入证等证件一批。员工个人档案在实业公司移交过来后,通过了一年时间的理顺和摸索,也走上了正轨。

二、公司费用收缴方面:

1)能够如期收取和缴纳公司的所有合同产生费用。

2)邮电二个职工生活小区的物业管理费收取方面也做了大量的工作。由于以上两个小区房子的转让、出租、空置等现象比较多,给我们的收取管理费带来很多困难,我们主动通过电话的联络、不断的跟踪,核对变更后的资料,做了很多工作。有效地收回部分拖欠管理费。 3)公司生产用支出方面的报销工作:办公室负责公司日常生产用支出方面的报销工作,该项工作比较费时。通过了同事的努力,大大地减轻实业财务的工

作量。

三、会务安排方面: 办公室肩负主、实业两个单位使用几个大型会议室的会务安排和服务工作。在2002年里,能办公室与物业工程部相互配合,满足到举办会议单位的要求,出色地完成了各个大小会议的服务工作。

四、计生工作方面:

在公司经理的高度重视和正确领导下,计生责任明确,同时得到各位员工大力支持和通力合作,公司的各项计生工作得到了落实,并全面完成了各项计划生育工作任务。在实业公司年终计生工作检查中,通过了各项指标的考核,取得了100分。

在计生工作达到的指标有:签订了《番禺电信实业分公司计划生育协议》100;B超查环查孕率达100;《计生信息回函》发放及回收率达100;,晚婚率达100;晚育率达100;合理生育率达100;外来流动育龄人员持证、验证率达100.

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办公室工作总结报告(公司)

第20篇:公司党建工作总结报告

公司党建工作总结报告(精选多篇)

公司党委在县委的正确领导下,在县委组织部的直接指导下,坚持以十八大精神为指导,践行科学发展观,深入贯彻落实党的路线、方针和政策,切实开展创先争优活动,认真履行党建工作责任制,抓好党建工作项目化。公司秉持“党建领航、企业扬帆”理念,着力夯实党建工作基础,充分发挥党组织和党员作用,以党建的领航作用助推公司经济发展,推动公司全面的发展。

一、抓实了基层组织建设活动

1.进一步完善党组织班子建设。今年以来,公司党委认真把党组织建设工作放在首位,切实履行党建责任制的职责,加强了基层党组织建设,配强配齐

了基层班子队伍,使各支部建设活跃起来,并把各支部的党建工作与绩效工资挂钩一并考核,取得较好效果,使支部的凝聚力和战斗力进一步增强,成为公司经济发展的中坚力量。同时,公司党委高度重视非公企业党建工作,党委派专人到非公企业担任党建指导员,使非公企业党建工作制度逐步建立健全。

2.切实抓好了党员、干部队伍建设。修订完善了《公司管理人员考核办法》和《公司护林防火工作管理办法》,加强了管理和考核力度,进一步明确了工作目标,公司上下谋发展、干实事、创业绩的氛围日益浓厚,有力地促进了各项工作的顺利进行。

3.抓了制度建设,为把党建工作抓实抓好。上半年,重点建立了4个保障机制,即《党建领导工作机制》、《党员监督管理机制》、《党员服务群众机制》、《党员学习教育激励机制》,并以文件的形式下发到各支部,进一步促进了公司党建工作向前发展,保障了党建各项工

作顺利进行。

4.加强了机关效能建设。创新完善了管理考核机制,按照县委、县政府的部署,开展了创建作风模范县和集中整治影响发展环境的干部作风突出问题活动,加强了学习动员,开展了自查自纠活动,并对查找出来的问题进行了整改落实,明确了整改措施,限期要求整改,进一步改进了工作作风,提升了工作效率。

二、开展了“一个支部一个堡垒,一名党员一面旗帜”主题学习实践活动

1.抓实抓好“三会一课”制度,提升党支部水平,通过各种方式确保每个党员思想理论水平的同步跟进。开展党员志愿服务活动,密切党群关系,推行“党员活动日”,各党支部每月要确定一天时间集中开展活动。结合全县“学雷锋,争做文明有礼全南人”主题活动、第二十五个爱国卫生月活动及义务植树、爱心献血、爱心募捐等志愿服务活动,倡导党员率先垂范,巩固机关党支部的战斗堡

垒作用。

2.党员带头加强自身修养,公司扎实推进开展党员自助式读书,深学党史、党章、党的理论政策,精学与林业、法律、养殖、种植相关的业务知识。党员带头掌握致富技能,公司采取政治理论武装、实用技能培训、结对帮带互助、示范典型带动等方式,使得党员带头致富和带领群众共同致富能力明显增强。党员带头参加志愿服务,结合“争先锋、创佳绩,我为党旗添光彩”活动,组建公司学雷锋爱心帮扶志愿服务队和公司学雷锋环保志愿服务队,并积极带动身边的群众参与到志愿服务中来,壮大志愿者队伍,扩大帮扶成效。

三、切实抓好了党建项目化工作

根据全组字30号文件精神以及县委组织部关于抓好当前党建工作项目化发展有关事项的通知要求,公司党委分别报送了公司和高峰公司“探索党员在设岗定职中的先锋模范作用”和“探索党员在非公企业的先锋模范作用”两个项

目。今年为结题年,我们根据项目要求,积极归纳总结,确保今年能按时结题,通过验收。同时公司各党支部结合自身实际,开展了活动:公司机关党支部开展了“党员先锋岗争创红旗标兵”活动、兆坑林场党支部开展了“党员岗创评五星级党员”活动、小叶岽林场党支部开展了“创先争优,带头致富标兵”活动,高峰公司党总支开展了“党员先锋岗红旗标兵”活动等。

四、抓好了党员干部教育培训及困难党员走访慰问工作

1.加强了党员培训教育。今年上半年公司党委组织了一期培训学习,聘请了县党校教授来授课,较好地完成了规定的培训计划;组织公司全体党员干部积极开展了纪念《若干意见》出台实施一周年的学习宣讲活动,每位党员就如何振兴发展结合自己的本职工作一一进行了叙述。做好了党员发展工作,通过教育培养,目前有1名发展对象经过组织考察,已成为预备党员。

2.切实抓好优秀党员表彰及老党员、困难党员走访工作。公司党委在“七·一”建党92周年大会上对2个先进基层党组织、10名优秀共产党员和3名优秀党务工作者进行了表彰,同时在此期间对老党员、困难党员进行了走访慰问,给他们送去了慰问金和党的温暖。

五、下一步工作打算

1.进一步抓好各支部晋位整改升级工作,抓好“一个支部一个堡垒,一名党员一面旗帜”主题实践活动的深入开展,促使其形成一种党建工作机制、长效机制,基层组织都能按要求开展工作。

2.进一步抓实党建项目化工作,按照公司党委方案,开展好各项工作,充分发挥党员的先锋模范作用,为企业长远发展提供强有力的组织保障。

公司三项制度改革工作总结报告
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