美迪鞋业有限公司人力资源管理调查报告
调查目的：了解人力资源管理的过程.
众所周知，企业能不能走的远，和企业文化息息相关，而人是文化的载体， 也是企业文化的核心，所以恰当的用人对于一个企业来说尤其重要。这就突出了人力资源管理对企业的重要性，于是我就人力资源管理访谈了美迪鞋业人力资源部主任
调查对象：美迪鞋业人力资源部主任
调查时间：2011年11月18日
调查方式：电话调查
为了使调查的数据真实可靠，而我又不能亲临访谈，所以采用了电话访谈的形式这样做的好处也是显而易见的：
（一）数据真实可靠。对人物进行访谈可以得到他对人力资源管理的真实想法和人力资源管理的组织现状。
（二）及时发现问题。访谈中可以得到实时的资料从而能快速的发现人力资源管理中出现的问题，给出建议。
一、美迪鞋业的基本情况
11月18日我就对人力资源管理的看法访谈了美迪鞋业有限公司人力资源部主任。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他给我介绍美迪鞋业有限公司的人力资源管理体系：
美迪鞋业有限公司是一个专门生产各种各类女鞋的厂房企业，从国内到国外都有商业客户。该企业对员工招聘方法是基层员工选择外部招聘，领导选择内部招聘。外部招聘多通过网络宣传或派发传单。该企业对员工的要求并不高，没有专门的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。任务也是不定的，哪条线缺人手就去哪条线速学速干，有的员工甚至一样没学好又被调去做另一样了。并不是稳定的工作，员工只要完成任务就行了。人员分配也不均匀，有时为了客户需要会增加生产线，没活做的话又会解散，员工就分配到其他
生产线上去接受新工作。员工在工作期间是不允许交流的。
在绩效方面，美迪鞋业有限公司设有奖惩制度。在一个周期内超额完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励；反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理方面，和大多数厂房企业一样，美迪鞋业有限公司采用的是底薪加计件的方式，继承了传统的多劳多得的观念。员工之间的关系一般，偶尔会发生一些打架斗殴的小插曲。主任认为人口流动管理是最难的，很多员工到厂里做了几个月就走了，甚至更短。办厂以来，员工总是进一批，走一批，一线员工几乎每年都在换，人数并没有太大的变化。公司的管理制度有时会根据突发情况作些调整。
三、调查分析：
（一）从上述资料上看，美迪鞋业有限公司的发展现状一般，多年来公司的规模并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：
1.从招聘的方式看，美迪鞋业做的还是挺好的，基层员工选择外部招聘，人员选择范围广泛。内部领导适合做内部招聘，一方面，这部分的人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。
2.绩效方面，美迪鞋业是有奖有惩，公平公正的。奖惩就是一种很好的激励手段，没人愿意和钱过不去，当然是越多越好。也不会有人想工资被扣。对员工来说，这是种动力。薪酬管理，多劳多得在这就不必多说了。
3.在美迪上班时间是不允许说话的，大家都在做自己的任务。虽然管理的最终还是要服务于对企业的经济效益，但在厂里工作的大多数都是来自全国各地的，都有不同的个人喜好，民族习惯。俗话说，团结才是力量，当员工之间没有达成一个很好的共识，效率自然就不会高了。
4.员工流动性的管理，员工之间关系都不是很好，缺少沟通的员工一起共事就容易出错，出了错据以为着绩效上不去，这就使得员工的薪酬达不到员工的需求，自然就会离开而选择其他的公司。
（二）综上所述，我对美迪的人力资源管理给出以下几点建议：
1.设立一个完整的培训结构，让更多的员工了解公司的实际情况与学习具体技能。
2.制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。
3.沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工 之间的关系更加和谐。
4.留住人才要给予员工更多的学习和发展机会，多关心员工，搞好管理人员与员工之间的关系，让员工感觉到，自己不是被忽略的，对公司是重要的。
四、调查体会
（一）1.人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工关系管理，员工安全健康管理等。
2.从外部招聘找到的人员比内部多的多，无论从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间，而且外部招聘会给组织带来新思想和新方法。这些新的思想和观念可以使企业数量最多的基层员工这个大环境充满活力与生机，内部领导适合做内部招聘，一方面，这部分的人才在外部招聘选错人的风险比较大，而且就算是选对了人，在不了解企业现状与组织文化就上岗的话，会造成许多不必要的麻烦，与员工关系的处理也会成问题。
3， 影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。而在影响绩效的四个因素之中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取以提高技能水平以及组织绩效,奖惩就是一种很好的激励手段.
4.员工之间的关系，是判断一个企业内部员工团结与否的重要因素。沟通是员工之间相互了解与合作的媒介，在这方面做好了，我相信打架斗殴的小插曲就可以避免，员工之间会更团结，给企业带来更多的利益（看得见和看不见的）。员工是企业的形象，当你看见员工低头死气沉沉的工作，我相信你更想看到的是活力四射，充满热情的员工。
5.员工流动性的管理，归根结底就是企业能否留住员工，决定企业未来发张
最关键的因素是什么？吸引人才，留住人才——这是一个非常务实的答案。吸引人才要从外部招聘的宣传入手。然而，留住人才才是主要的，都说创业难，守业更难。人才也是一样的道理，你要招到一个人才容易，要留住一个人才是困难的。留住人才要从工作环境，人文环境，和企业发展趋势三方面入手，良好的工作环境，融洽的员工关系，良好的企业前景和晋升空间是吸引并留住员工的必要前提。
（二）人力资源管理的重要性
随着经济社会的发展，人力资源管理在企业管理中显得越来越重要。人力资源管理是现代企业管理的核心，是企业发展的内在动力，能够使企业赢得人才的制高点。企业需要充足的动力，需要在日趋激烈的市场竞争赢得总体发展战略的制高点，就必须加强对人力资源的管理。
（三）体会
人力资源管理虽然最终还是要服务于企业的经济利益。但这是企业最重要的环节，人力资源管理是一门艺术。好的人力资源管理能给企业带来生气，带来更多事半功倍的成果，无论是看得见还是看不见的，都是企业的财富。在深圳有一家赛意法公司，在那里的员工，没有上级与下级之间沟通的隔阂。下级员工对领导意见不合拍板的例子比比皆是（这里指工作之间的辩论）。然而，他们就是在辩论中进步，各抒己见。里面还设立了人权委员会，做到了对员工的尊重。现在已发展成与欧洲最大的半导体制造商意法半导体制造有限公司的合资知名企业。不好的人力资源管理也会让企业陷入困境。就像珠海曾经风云一时的巨人企业，因拓展公司规模调用了大量人才，导致公司员工分配不均衡，加上资金紧缩，最终倒闭。所以，人力资源管理，无论从招聘，培训，到使用，再到分配是一个重要且漫长的过程，稍有差错，给企业带来的损失可能就不可估量了。相信在所有员工的共同努力下，企业会走的更远。
