关于保安流动流失状况的调研报告
（湘潭金世纪物业发展有限公司 胡朵）
2010年9月
不管是在东部沿海还是在中部地区湘潭，我从事物业管理工作的这几年，与不少管理人员和业主沟通时，常会听到“保安人员流动率高、保安员难招”的怨言。本人通过以前的工作经验总结和从网上的渠道对北京、上海、广州、深圳、杭州、南京沙等全国几个大中城市的物业管理企业进行了资料查询，结果显示物业管理企业的保安队伍年度流动率达到21.7％，远远超过现代企业人力资源指标规定员工年度流动率不超过1.5％的标准，而且91％以上企业都显示认为保安难招。
一、公司保安基本状况调查
本物业公司全部从业人员248人（其中男性138人，女姓110人），占集团总人数的58%，是集团的一支主力军。而保安人数122人（其中女性21人，男性101人），正好占到物业公司总人数的50%。由此可见，保安队伍的稳定在近期仍将成为决定了物业公司发展前途的最重要的课题，成为公司晋升为国家一级资质之后不可回避的一个难点，也是集团公司不可忽视的一块战略要地。然而自笔者入职45天以来，公司保安共流失17人，也即意味着平均每2.6天就有一名保安离职；而参与招聘会3场次，仅招录到13人，其中还
有当天离职的情况。
二、“保安荒”——无法回避的六个现实问题 保安人员流动率高、保安人员难招，已不再是某个企业或某个城市某个公司所存在的问题，这已成为当前物业管理行业的通病，但造成保安人员流动率高、保安人员难招的原因究竟何在?笔者认为不但要从物业公司的角度分析原因，还应该从经济社会发展甚至是人文思想意识形态等大环境下来进行思考。以下六点应是主要背景原因，不可忽视：
一是产业投资加快，劳动力需求量增加。从中国宏观经济发展来看，由2003年起中国经济发展出现热潮，各种产业的投资得到快速地发展，特别是制造业和服务业等劳动密集性行业的崛起，推动了劳动力需求量的骤然增加，这是造成劳动力短缺的一个主因。经历2008短暂的金融危机之后，用工得到恢复。即使是中部省份湖南，自张春贤主政提出“一化三基”战略以来，基础产业的发展带来了劳动力的急剧需求。湘潭的三个经济园区发展迅速，像九华、易俗河和高新区，这几年版图扩大3倍，装备制造和电子公司在本地四处搜罗劳动力，商业的发展带来了服务行业的繁荣，房地产业的短期急骤膨胀使城市化脚步加快，城市人口和流动人口。到2009年底，湘潭市通过行政部门许可的物业管理企业89家（从业人员数据暂无），大部分为三级资质，用工要求门槛很低，这就表示在物业行业内部对劳动力的争夺也很激
烈。
二是国家人口政策调控，青壮年劳动力短缺。从国家人口政策来看．我国计划生育政策已实行了20多年。现在进入社会工作的主要劳动力都是80年代后出生的青年人，而且大部分是独生子女，加之高校扩招，70%的高入学率使得这部分大学毕业生有更多机会在大城市从事脑力劳动，而现实中，我们绝大部分物业管理企业的保安人员招聘渠道来源定位于进城务工的农村青年，从而导致目前社会上青年劳动力资源相对于上个世纪90年代大幅度降低。
三是农村经济改善，农民进城务工观念改变。这几年政府不断减轻农民负担，农产品价格上涨刺激了农民种田的积极性，农民的收入有了很大提高，中国农村经济有了很大的改善和提高．许多农民不再愿意外出进城务工。出来务工则对工资要求较高。即使是在湘潭本地的建筑工地当副工，工价在100元左右，如果手艺好的大工，或者厨师，则工资更高。于是这部分劳动力要么出来打工则对工资预期较高，如果不满意工资则退而在家务农。
四是社会和行业对保安队伍用工模式的错误定位。现在许多物业管理企业、业主以及社会对保安人员错误定位为年轻、身强力壮、形象好、退伍军人，甚至把保安人员当成“三军仪仗队”。而现实中符合这种定位的人越来越少，所以出现企业想招保安难。如湘潭县一前年成立的物业公司（居民
小区物业），第一年招保安的年龄要求是30岁以下男性，半年后放宽到40岁，第二年开始放宽到45岁。据今年8月份的调查，实际保安年龄都在50岁以上，笔者以推荐近60岁的亲戚当保安为由致电咨询，答复是“急缺保安，如果不太显老的话，明天就来面试”。由此可见一斑。
五是物业管理行业利润整体偏低，保安待遇较差。由于目前整个物业管理行业利润较差．部分企业甚至处于亏损状态，导致整个物业管理行业的员工待遇处于偏低水平，大部分保安人员月工资水平还处于700～1200元左右，而且还有一部分物业管理企业没为员工缴交社会保险。再加城市生活水平消费水平偏高，有的保安家属随城务工得租房子居住，加上工作简单枯燥，是导致保安人员稳定性差，流动率非常高的一大主因。
另外，内地的保安职业规划体系还没有形成。香港的保安人员必须领取执业执照才可以上岗，否则将承担法律责任。保安是终生职业，退休后可以领取退休养老金、享受各种福利待遇，而保安职业在香港也很受人尊重，被称为“辅助警察”。笔者曾经工作过的沿海某经济特区，整个物业公司的从业人员中，保安待遇处于同层次人员最高，本地户口从业者的福利保障体系非常完善，笔者在招录人员时，争当保安的情况时有出现。而在内地，保安职业还常被人瞧不起，基本上企业未针对保安这个职业做长期职业规划，因此，保
安这一职业便成了年轻人职业生涯中的一个跳板，一个临时工作。能在保安岗位上工作3年5年以上的少之又少。这使原本就很难招的保安，又在不断流失。许多企业的人力资源部门把大量的工作精力放在了招聘和培训方面，增加了企业人力重臵成本，影响了企业的服务品质和健康发展。
三、“保安荒”——亟待解决的六个现实问题 那么，该如何面对这个局面？毕竟保安人员在物业公司的人力资源结构中占了非常大的比例，我们金世纪公司就占到45%左右(根据《深圳物业管理年鉴》统计，深圳物业管理企业平均保安人员配备比率为总人数的46％)。因此，企业应该从加强保安队伍管理和职业化建设方面，去解决如何招到人、如何用好人、如何留住人的问题。
一、改变对保安用工模式的错误认识。我们需要改变过去那种保安就是“仪仗兵”的错误认识，也应该改变“只有农村青年可用”的眼前思维，可以逐步尝试使用一些素质较好的中年下岗工人，特别是对城郊或城中拆迁人口的使用，目前社会上这部分人力资源是比较充分的，进行专业化的训练，而且他们下岗后对工作非常珍惜，责任心非常强，未尝不是一条出路。如我市河东某深圳来的物业管理公司，招录方式主要是到社区服务中心联系，招录人员主要面向高新区的拆迁户，由于他们住有安臵区，上班距离很近，在年龄上适当放宽，招录人员基本不是问题，保安的流动率也很低。
资料显示在南京的“狮王府饭店”里．发现他们的迎宾人员和保安全部是中老年同志，穿着燕尾服，彬彬有礼，非常有风度。
二、建立定点人才基地，拓宽保安人才招聘渠道。2009年我随原任职公司考察了南京的爱涛物业，他们自己在外面租房子建立自己的员工培训学校，加大与部队、内地保安学校、偏远地区的劳动输出部门建立人才基地，甚至是定向培训合作，拓宽保安人才招聘渠道。而且这部分招聘到的保安人员，由于刚到一个陌生城市，再加上地域性的工资差距，一般稳定性相对较好，比较珍惜拥有的工作机会，同时思想比较单纯，经过企业系统化的培训后，会成为一支很忠诚、纯洁、敬业的保安队伍。
三、优化管理机制提高技术含量，降低保安的岗位需求量。既然人难招，招了容易走，我们就要想办法少用人、用好人。企业一方面应该优化企业内部的管理机制，合理配臵保安岗位，减少保安的岗位需求量；另一方面，也可以将一些如大堂、监控中心、停车收费等安全因素较低的岗位换成客户服务人员，同时可以提高智能化系统等技术防范措施，从而整体减少保安队伍的整体数量（公司已有一例子可以证明，换成客服人员是可行的，公司大标书中就可以向业主体现出来）。如市委和市政府、政协大楼的物业公司，在早上集中上班时段由西装客服迎宾，其余时间换保安上岗。如我
公司一些岗位白天用客服人员，晚上用保安，这样，白天用客服人员服务业主较容易接受，又可体现物业服务向酒店式服务靠扰的理念。既然酒店能招到服务员，物业公司更应该能招到穿西服打领带的客服人员。
四、加强企业规范化管理，营造良好的企业文化氛围。招到一个人不容易，如何留住这个人，在保安这个层面，很大程度上要靠企业的内部管理和企业文化建设。一个管理规范、工作氛围轻松的企业是任何人都向往和留恋的。因此我们应加强企业内部管理体系的规范性，建立完善、合理的管理制度，靠制度去管人，对事不对人，赏罚分明，该给予保安人员的待遇按规定执行，不要打折扣（这点是要强化管理人员的思想观念）。另外是营造轻松、和谐的工作氛围，同事之间建立一个良好沟通交往的渠道，在企业内部和外部都要尊重保安人员，努力树立保安的形象和地位，多关心保安人员的生活和学习，在保安心目中树立良好的领导魅力：同时可以建立保安人员之间相互交流的活动组织，定期通过内部刊物、文化学习、文体竞赛等形式开展一些健康向上的活动，丰富保安业余生活，同时营造一种积极向上的风气，提高团队凝聚力。
五、在企业内部建立保安职业规划体系。企业如果想留住一个员工，让员工忠诚于企业，需逐步满足员工的合理需求和愿望。因此，物业管理企业应该对保安人员进行职业规
划，给保安人员一些除本身岗位技能以外的培训，甚至对表现优秀、有培养潜质的保安人员进行外委培训，培养成预备管理人员；同时也应该每年拿出一部分管理、技术、服务等岗位让保安人员进行竞聘，激发保安人员的上进心和学习风气，从而对保安人员的职业发展生涯有一个发展规划体系。像湘钢原来行政待遇明显好于技能型人才，大家都往行政上挤，技术改造动力不足，缺乏市场竞争力，结果导致人才流失严重，招人又难。后来公司采用宝钢模式，打通行政、技术两条职业通道，即技术与行政一一对应，技术一级相当于行政科员，那么技术工人只要不断向上一级技术职称提升，并不比行政上差。因我司在大量储备管理人员，这点建议公司领导可以考虑建立机制，从本公司培养选拔一定比例的优秀骨干保安（当然其它岗位同理）进入管理层，提拔一个，带动一批，而且他们对公司更了解，对岗位更熟悉。
六、尊重保安的社会地位，重视保安队伍职业规划。在湘潭，保安这一职业发展起步晚，社会认同度低，加之保安员队伍中确实存在一些粗俗的现象，我公司曾经甚至出现过保安之间公开争斗的现象，造成业主的偏见也有其理。温家宝总理说“要让老百姓生活得更幸福、更有尊严！”保安可说是社会的底层，也是我们企业这个“国家”里的“老百姓”，所以从管理角度，我们就应该建立尊重这部分劳动群体的理念。当然，企业的力量毕竟有限，保安人员的社会地位改变
需要政府的引导和全社会的重视，政府在政策和宣传方面应该倾向于保安队伍，引导全社会民众对保安职业的认同和重视，毕竟他们也是维护社会安定团结的一股重要力量。如深圳早在05年就发布了《深圳经济特区保安人员行为规范准则》，将保安人员分为初级保安、中级保安、高级保安、保安技师、高级保安技师．并规定获得保安技师职称以后可以转为深圳户口，免交城市增容费。这是内地第一次为保安设立职称等级，我们可以将此视作中国内地保安职业规划体系建立迈出的第一步，也为我们公司不断改革创新管理体制，为所有员工打造职业规划提供了参考。
