南京工业大学 经济管理学院
英文翻译稿 （附原文）
专业：工商管理班级学号： 学生姓名：周云峰成绩：指导教师：
2012年6月
市场调查 市场研究是一种前馈控制技术。它包括收集和分析地理位置，人口，和心理方面的数据。分析有助于规划者决定当前和潜在客户的需求，并通过规划设计产品和服务来满足这些需求。市场研究人员从不同的公共和私人中收集资料。这些资料的来源包括出版材料，个人和电话采访，直接邮寄问卷调查，和重点小组。
大平原软件法戈，北达科他，运行着五十个重点群体。公司的市场开发人员参观了这些重点群体，经常每月都讨论目前和未来每天使用本公司软件的客户的市场需求。结合深入的用户电话采访，客户满意度调查，焦点小组和供应商的反馈，输入允许大平原软件添加数以百计的新功能到会计软件包。
市场研究后得出了被学术界，政府，和商业界的专业人士开发的数据。人口数据是指人们的收入，年龄，性别，职业，婚姻状况，或教育水平。地理数据描述人们居住的地区，社区，或住房类型。心理的数据与文化渊源，宗教信仰，政治哲学，与个人利益有关。研究人员研究不同群体的需要和欲望、购买习惯和动机。拥有现有的和潜在的客户的这些信息，就允许管理员针对个人和团体定制产品，广告，销售，配送系统。
市场研究产生了许多创新产品和相似的离散目标市场。富有想象力的研究引导着宠物食品公司来研发狗和猫的食物，以吸引不同年龄的宠物主人。福特曾经只提“任何颜色，只要它是黑色的，”这种单一的标准模式，市场研究产生了令人眼花缭乱的vehicles-from劳斯莱斯豪华轿车和敞篷车，小型货车，都与一系列的选择相关。
总部位于美国威斯康星州的酿造公司，属于菲利普旗下，在1977年引进Miller Lite,震惊了对手,酿造设计捕获“年轻的成年人和……看重他们的卡路里的人”。该产品，它的市场份额迅速增加，源于缜密的市场调研，来发现未满足的需求。而不是一个国家的广告系列推出新的啤酒，”磨坊主发动了数次，每一个针对不同的细分市场：二十多岁的人，黑人，西班牙裔，运动员，苦工”。在前安海斯经理，约翰麦克多诺的领导下，公司继续作为一个创新者，在1994年引入“16个新品牌”。
市场测试
假设一个新的产品或服务已经被构思出来和原型开发了。规划者可以决定市场测试这种新item-that，将其引入一个有限的市场并进行一个小规模的评估验收。麦当劳就是在有限的基础上通过细致的市场测试推出了新菜单。首先，选择国家，城市和城镇。其次，广告，店内展示推广新产品。然后，询问尝试新产品的客户的意见。3M公司开始内部测试的便签。计划开始于分配定制包的产品或分发到经理的办公室。首席执行官也送样便利贴其他500强公司的首席执行官。很快，需求超过了3M公司的供应能力，营销调研接管了市场。
广泛测试营销的一个缺点是它可以使公司的竞争对手得到很大的便利。一个小版本的做法已经在高度竞争性的行业的公司里流行。这些公司包括小团体的用户或潜在用户，限制他们的抽样方案。在受控环境中与用户密切合作，市场营销和生产人民评估市场的新
产品和在用户反馈的基础上作出决定，然而效果有限。摩托罗拉和索尼，松下的经理，赞成这种方法。本田经理认为公司的经销商和客户是最可靠的市场消息来源。
无论使用哪个测试营销方法，规划者通过分析测试结果来决定是否修改新产品或服务都是需要的。测试营销面临在介绍新的东西，并增加新的项目受到限制的风险。
销售比率
在由负责盈利能力的财务责任中心的指导下，市场管理者必须跟踪和控制成本。根据监控销售能力和审查收入报表，营销管理人员要定期计算各种比率来持续监控操作和确定改进的需要。其中经常使用的措施，包括收益率销售费用，销售毛利润，电话销售订单的生成和每一个订单的盈利能力，和销售价格变化。营销管理人员也要计算呆账率，整个组织及其个别产品线的销售数量和生产能力。此外，市场份额和订单周转时间也是常见的措施。
在许多行业，市场总份额以成功的标准为排名依据。市场份额的性能往往能带动营销经理的决策。法国的汤姆森电子公司就是由市场份额带动的，而且他们已决定扩大其在美国市场的市场份额。通用电气和莲花，汤姆森占领着美国的电视机市场。这些品牌目前持有占据着约百分之20的彩色电视市场。克莱顿，汤姆森的首席营销官，致力于屏幕至少三十英寸的宽屏电视机。
日本公司的目标是成为市场的主流，有时不惜以获得很少或没有利润为代价。这一战略导致了在国外销售市场以低于成本或低于该国家的公平市场价值的价格的倾销。美国的三大汽车市场往往负责其日本对手倾销问题和全球贸易谈判代表在关税谈判中的谈判。 注重市场总份额已经在消费电子产品方面得以体现，在这一领域的大型日本公司已经完全消除美国制造。在电脑游戏市场，任天堂遵循这一战略。其贸易做法是有效地阻止大零售商储存竞争对手的游戏。一个储存竞争对手的产品的零售商可能发现他很难再获得任天堂游戏。对任天堂产品降价的零售商会发现自己被剥夺了作为授权门市部的地位。 销售配额
在许多组织中每个销售人员需要通过在某一特定时间内的销售额来决定他们的工资。很多销售人员以commiion-only为工作基础，按提成拿工资，如固定的百分比价值的商品或服务的销售。如果销售员没有销售业绩，他们将没有报酬。
佣金和配额激发销售人员达到或超过特定数量的目标，但他们也可以导致滥用。过于积极的销售人员会骚扰客户或销售他们不能或不想的东西。但是，管理者通常支持配额。配额确保专业人员尽力和满足渴望成功和进步者的野心。
贮藏
库存对一个公司的成功起着至关重要的作用。你不能卖你没有的东西，你不能生产没有组件的产品。但是，库存的费用是昂贵的，如图17.8所示。库存的费用是不能产生价值的。零售商和制造商必须跟踪库存，确保它们超过需求量。他们必须减少或者消除一
些滞销物品。零售商应当学会迅速将最好的领域用于存储利润最大的产品。通过跟踪库存水平，管理者可以确定正常的使用率，保持最低水平，并建立有效的再订货点。
今天，大型零售商和制造商努力保持尽可能小的库存。现在许多人依靠零库存控制，他们要求他们的供应商提供的库存只是在时间上满足生产或销售需求。沃尔玛，凯马特和电脑连接，希尔斯通过让他们的供应商，跟踪销售他们的项目，和船项目来防止超出需求。在生产车间，生产系统材料来自运营商或计算机化库存控制过程。
人力资源控制
人力资源管理者采用不同的控制技术。其中最常用的是统计分析，人力资产评估，培训与发展，绩效评估，态度调查，和管理审计。每个都是为了提供关于个人和团队的工作效率，质量，数量的信息。
统计分析
公司需要遵守机会平等准则收集和存储工作团队的数据，员工离职率和缺勤率，和有效性的招聘和薪酬绩效。公司需要管理和个人效能，工作满意度和动机，和员工的技能，训练水平，评价，正式的教育，和工作经验这些数据。这些信息有助于招聘，推广，和其他就业的决定。尽管在所有这些类别里数据是重要的，但这一部分将侧重于标准的措施：人员更换率和旷工。
人员更换率。一些员工在某一特定时期离开组织被称为员工离职。attrition-retirement，辞职，疾病，和死亡会导致员工的更换。有些人员变动是季节性的，比如农场雇佣劳动者来收获庄稼，许多店员只被雇佣来应对假日购物狂潮。一些人员更换是由于经济条件和竞争对手的行动减少了公司的销售额和公司的工资支付能力导致的。由此产生的裁员可能是永久性或临时性。大量的人员更换来自于糟糕的管理。在许多情况下，人们失去了的人员必须被更换，其费用是昂贵的。尽可能长时间的留住有价值的员工是一个公司的最佳利益。
人员更换率往往是衡量一个组织的内部环境的士气，应力，和管理技能水平的指标。每一个组织，和各子系统，需要确定其可接受的人员更换率，或一个可以接受必须更换的人数。确定一个可接受的比例，大多数公司研究他们自己和其他公司的过去的经验。一些企业，如快餐食品和服务行业，经历非常高的人员周转率。管理人员必须分析离职原因，确定离职的迹象。经理必须采取行动消除这些原因。
缺勤率。缺勤是指某天没有工作的人员占总的工作人员的百分比。所有的组织都必须保证一个严格的标准，比如说百分之5。相比于离职，管理人员必须评估缺勤的原因并判断其有效性。许多公司发现，百分之90的缺勤的原因是小于百分之10的劳动人员造成的。在任何特定时间，旷工超过标准可能一个麻烦的征兆。某种情况下，比如流感爆发或自然灾害阻碍人们去工作可能暂时提高旷工。许多管理者试图通过鼓励出席防止旷工；他们提供财政奖励和制定现实公平的政策。
人力资产评估
各种监测手段帮助管理者评估员工对于公司的价值。一个方法侧重于会计。另一个注重每个员工的潜在价值。
人力资产费用主要花费于招募，雇用，培训，和发展员工。这种类型的会计措施将一个人看作一种资产，而非消费。开发人力资产的费用被视为投资，它不同于投资公司的资源，而持有这一观点的管理者保持平衡表名单作为雇员资产。当有人离开，相应的投资从总资产移除，表明净资产损失。
在一个与人力资产会计没有多少共同点的方法中，管理者试图分配一美元价值给每个对公司做出贡献的员工。这种方法比较困难。它们包括创建一般类别的雇员并在此基础上分配金额。这种做法可能是随意性的，它试图把注意力集中于人的资源，而不仅仅是费用。
培训和发展
如11章已经指出，培训和发展传授知识，技能，态度和成功所必需的工作经验。有效和高效的操作所必须的标准必须被教导并且执行。敢控制技术阻止相关问题的发生和在变化来到之前快速做出处理。本学科或培训领域已成为评价，奖励或惩罚员工的标准。 随着越来越多的多样性出现在大部分组织中，培训员工价值的多样性已成为一个正常的现象。然而如果他们工作时不能互相沟通，他们带到工作中的价值将不能被预期。这种情况在爱德华，堪萨斯也是如此，那里的主要集团的员工用英语交流存在问题，本章介绍了如何重视多样性特征和怎样处理这个问题。
绩效评估
也许人力资源经理采用的最重要的控制装置是使用一个定期的法律，客观，公正的评价体系。这种制度的重点是必须建立一个既定的标准来评价人的表现并且分享这个结果。评价标准是前馈控制设备；评估自己是同时的，而且也是一种反馈。
多米诺比萨在员工行使职责之前使用电脑测试来衡量员工的有效性和警觉性。当司机被雇佣时他们会被进行一个手眼协调测试。结果被作为可以接受的员工的标准。每天报告工作时，司机将进行同样的以机器为主的测试。结果与他们的第一个测试比较。不能满足这些标准的司机可能被分配到给被替代的岗位或休假。这一点是为了让人们不在最佳状态时远离潜在的危险和难以操作设备。
态度调查
态度调查表明员工对他们的雇主的看法。它可以突出在什么是正确的工作场所和那里存在的问题。高层管理人员通常雇用外部咨询公司进行这样的调查。事实上，民意测验是客观的，可以鼓励员工匿名回答。
态度调查询问问题包括关键过程，单位，组织和人员，他们可以根据具体的单位进行评估。问题应能帮助企业找出地区的不满和收集如何改善人们，程序，和政策的建议。比如“你的老板如何回应你的请求？”和“什么是压力的来源？“这样的问题。
答案的收集和分析，结果要应用到管理当中。最好的结果是，结果应与所有员工分享。收集的数据来自surveys-facts，关于员工的性别，婚姻状况，年龄，和工作
categories-become，这些数据可用于确定哪些程序或变化是最适合这组的。
