欧阳五金交电批零部
会议记录
会议类型：周例会
会议主题：全体员工积极性不高、找解决方案
会议时间：2016年5月17日14:00 会议地点: 三楼会议室 主持人：张总
记录人：王艳平、苟元川
应到人数：14人 实到人数：14人
出席人员：欧总、张总、吴佳韵、温鹏、马荣珍、王艳平、苟元川、祝小佳、范毅、何玲、杨勇、李林、杨向东 会议记录：王艳平、苟元川
会议主题：全体员工积极性不高，找解决方案 一 针对这次议题，无准备工作（中层）
目前现状：形式化，企业经营不是个人主义，反问：自身为何没有积极性。以自身为例，说出为何不积极 效率为何不高的原因；就能充分反映出全体员工的心理；
各部门岗位职能 职责都不清楚，目标不清楚，试问还能做什么？ 大家开会（开会中层）都有一下种混日子的心态：全体员工的主动性，积极性解决不了。等待是不会有结果的。
规定：讨论会发言顺序（以职位高低为准） 杨经理 祝经理 王艳平李林 吴佳昀 范毅 温鹏 杨勇 马荣珍 何玲 苟元川，轮到发言，一分钟不说话的，现场罚款5元，每一个人发言的内容随便应复，没建议，原因分析不沾边5元一次。
针对整个团队士气低落，没有责任心，没上进心展开讨论。 杨经理：首先，个人原因（自身 员工 管理者）
员工自身：1.员工对这份工作的兴趣、程度（受教育程度 生活有无关系）
2．员工在工作平台上是否有获得成功的欲望。 3．员工的自我激励。
4.员工对这项工作的价值观（对某项工作做好了，可换取的价值是什么），这项和我们管理者有关系。
管理者：1.管理者对工作积极性的影响态度。员工和管理者的积极性成正比。
2.管理者的方法，如果管理者的方法适当，员工积极性自然增强。
二 .工作方法：整个公司管理体制，管理体制的衡量体制的标准，公司体制管理者的风格，从上到下，管理者的风格一致，自然积极性会提高，应确定“主心骨”，目前“人性化，制度化”是一个不明确的方向。 三 .薪酬和福利待遇。
薪酬这块目前靠的是计时工资，未体现出多劳多得。对员工积极性影响最大的是薪酬，瑞和在薪酬上体现出多劳多得。结合公司实际，未体现出多劳多得，要想解决员工积极性，应该多多从薪酬方向解决。 四 .工作环境对人的影响。
目前从上到下，整体氛围不是很好，部门与部门，部门内部岗位与岗位不协调，一个公司要大家方向一致，目标一致，才能更好的做好工作。另外，岗位调的工作压力和人员的工作能力不匹配，犹如，“小马拉打车”。
重点对每项工作价值观的认可问题。例：程勇 余暂明的车销，以后销售不推行车销的目的和结果，这和仓库不的目的和结果不一致。
解决建议：1.从公司管理体制做出改变（管理体制也就是游戏规则）。例：刚进来员工积极性很高，过段时间也就被现状同化了。（做事积极性不高）。 2.管理者的管理方式：管理者要有一个积极向上的心态，员工心态随管理者走。重点是管理方法，管理能力，管理者要在岗位上设立目标，自我激励。
3.管理方法：只要有要求，没标准的管理者，员工不喜欢，方法关于要求理念，没有方法的话，结果都很不一样。如果管理者一味收到批评，管理者积极性哪里来。
4.要培养各个岗位员工的工作兴趣。
5.员工工作能力和工作性质不匹配（建议撤换岗位）
6.目前执行力不高，内部矛盾。部门内部个人与个人之间矛盾，员工与员工之间的沟通在变。部门与部门之间的矛盾，应服从公司大局，不能有小集体主义，这是目前较为突出的问题，需要解决。希望个部门和仓库在做一项工作时，要好好的沟通，综合意见，找理想解决方案，这是样的效果将会是不一样的。
祝经理：员工从新人到老油条，反映出：
1.企业教化：小企业不会很快形成大企业文化，尤其行政需要投入大量的尽力去打造
2.战略：公司高层战略，清晰度和执行，要快准狠
3.机制：很多一些积极性东西，奖励制度要明确，岗位的晋升机制，要建立起来。
4.薪酬体制：影响到员工个人，每个岗位和部门占比不一样，实现多劳多得。
5.团队建设和人才培养：公司那个是预算费用，所有岗位，思维 能力培养，靠自身是实现不了的。
6.“人性化”公司对员工的认可的一个度，建议中层和基层共同参与公司重要会议。
王艳平：原因：整体员工能力不足，过程无人监督，整体工作氛围不浓.解决方案：各部门负责人有指导，总经办有人跟踪，行政部组织文化墙，解决部门痛点问题。各部门培养业务精英，各部门要有分目标，各部门负责人和总经办跟进，要全程监督和帮助。
李林：人的优点和长处要尽量发挥，批评要要掌握度。需要好的氛围和薪酬，激励策略，奖惩分明。家文化的宣导，待遇提高，学会培养人，学会换位思考。
吴佳昀：偏于自我批评工作，问题出现，不是解决问题，反是追究问题，无计划，不知道事情的先后顺序。要以目标为导向，不要书生和杀猪说书。要激励，制度流程执行坚持，打造自身优势的话语权。
范毅：1.个人职业素质和工作环境，部门负责人的引导有很到关系。 2.出工不出力，个人素质和现场监督不到位。 3.奖惩不分明
4.反正不是自己事，能拖就拖，一个部门与部门之间的沟通。 5.团队建设必须以一个团队。
温鹏： 喜欢低头做事，很多时候没有群策群力，可以从点设立一个节，在其他方面做好的给予一定奖励。
杨勇：员工积极性差，比例在哪里，找出部门积极性很差的说教，管理者的管理能力。
马荣珍：物质上，精神上。不是销售部员工，销售产品，适当的进行一定奖励。
何玲：制度范畴，提供机会。设立长远的职位方向和职业规划。“人性化”（会议迟到罚款，是因为结合公司的现状）
五 .组织架构.总经理: 欧总，第一负责人，责任到人没有，目标要求结合理不合
理，企业文化，发展规划，包括决策。
顾问：没有任何行政职务，我们是一个小微企业，无论是从公司
付出的金钱，物质。要学会总结昨天的失败。
经理：杨经理，三年了，挑起了什么责任，给公司解决了什么问
题（从年龄 阅历社会经验）都出众，结果？
祝经理：从欧普挖过来的人才，结果是给我们创造了一个不想要的
结果。到目前，照明事业部团队都未建起来。
王艳平：14年做执行经理，在公司排行老三，在公司占据资源，给
公司解决了多少问题。无论是执行经理，还是销售部，实
际的结果（电脑大粽子，学车），公司会议，电话营销等。
吴佳昀： 1年了，不能转正。 范毅：
3、4个月不能转正。
温鹏：2个多月了，采购工作入门没有。 杨勇：
李林：可作为标杆。第一个来应聘司机，不仅是车队主管，还担任
紧固事业部主管，他的管理没有太多的数据，用事实说话。
马荣珍： 马上10年了工龄工资了，资源占比最多，占第三，不但没有积极性，很多东西哈在传递负面能量。采购部给公司造成了多大的损失。严重的错误还屡禁不止。
何玲： 第二优秀，尊重事实。刚来行政部文员1500元工资，后来自己主动积极自己报培训班而且拿回了结果。从出纳到会计到他会计助理。
苟元川： 刚加入公司，到目前为止，一个月的时间，已经拖延了工作，未看到年轻人的朝气，以及干一番事业的决心。
希望大家要明确，自己肩上该担什么责任，反问，来公司为公司解决 什么问题。在川内，欧阳五金无论从硬件，还是环境都算首屈一指。这些年在欧阳五金带队伍，算心慈手软，接下来可能要调整方式了，发展到今天，必须以结果为导向，必须屏蔽没有功劳，也有苦劳的思维。问题的原则在于解决问题。
首先应明确公司发展到今天，自身的问题在哪里，这里是企业，不是单位，关系没有任何用，如果我们一味的钻到关系里面去，左后的公正 公平公开将无法落实。先扳角度，干出什么样的成绩，给什么样的回报。员工干出什么样的结果，必须给什么样的回报。
综合大家意见，现在大家管理者都是负面的，祝经理的话题，看似在理，也很全面，基本没有什么可操作性，既要有框架上的东西，也要有落地的东西。王艳平话题，能力不足，缺乏自信，实际情况是自负。大部分的管理人员都是业务精英，由于目前企业小，难免会出现难为情的局面，职能将业务精英作为管理人员，作为培养精英。李林话题，奖惩不明确，张总认为，公司的奖惩还是分明的，罚多将少。各部门各岗位必须有明确的目标，责任到人，必须落实到人头。接下来的工作，拿工作成果来谈回报，来谈个人的价值体现。接下来分配体系来解决多劳多得不解决，整个公司的问题是解决不了的。眼前这个问题要排在所有问题之首。重点：1.自己要清楚自己要什么，到欧阳五金来要求什么，目标是什么。
2.能给公司创造什么样的价值 财富，我们现在团队管理是超负荷现象。我们只能在不同阶段采取不同的管理。
以结果为导向，以数据为事实，总经办职能也不能落在各位身上。在追求结果的时候，还要讲究效率。各部门目标，依据总体的目标进行分解。我们公司的管理一直在干一件事（自欺欺人）。薪酬体系，分配体系改革。找总经办谈的具体时间。 王艳平3天；李林3天；吴佳昀3天；范毅3天；温鹏3天；杨勇2天内；马荣珍 19号；何玲20号；苟元川 19号。中层必须19号下午6点之前前解决。
企业发展到现在需要亮剑精神，狭路相逢勇者胜的决心，中层的问题解决了，我们在顺藤摸瓜和基层探讨。
目前团队组织架构：
采购：温鹏作为主管，要担当起整个采购部工作，同时需要和其他三位采购部人员相互配合，采购部所有问题都由温鹏负责。
仓库：范毅主导，杨勇参谋，仓库目前工作状态总经办极其不满意。
销售部：王艳平挑大梁，吴佳昀做好参谋工作。
车队及紧锢：是否考虑一个在车队或紧锢的一个副手出来。（沈金辉可作为考虑对象）。
财务：下周一开会，刘原竹必须参加，财务工作的任何往来必须以原始凭证作为依据。
目标：两条线，通过行政和财务毛利润增长30%。 照明：尽快找到渠道经理，店长和区域经理。
苟元川： 尽快进入角度和状态，能找到欧总这样的老板助理，是机会。从零开始，简直是机会。
六、业绩回报： 张总对业绩进行汇报，通过数据分析来看：
1、目前现状是每次领着销售目标，不想如何分解，而是埋怨目标如何％员工不是被管出来的，是被鼓励出来的，是被利益所诱惑出来的。
2、团队是集体，需要有人挑大梁。
3、1团队分工；
3、2产品（价格没优势，反问通达、成塑有优势销售部又卖出去了多少）。
3、3伟昱为什么昨年卖不掉，今年又卖不掉，请问销售部一大堆方案，一个都没有落地。
4、客情关系，（请问有谁请过来公司的客户吃过饭），放在那的资源不用，对排前去哦的客户的兴趣爱好有谁知道，请问客情关系如何处理得好。
5、应先从自身处出发。
6、伟昱管子、新兴电线，电工开关，应大力出力。
7、我们销售现在进入死胡同，8个人完成14200（人均1775元）。
8、现在30％目标，
5、6月继续维持這个目标，6月份开始调整为50％增长。
9、请各部门徐汇挑战高目标。
10、现在不采取人性化管理，只有不是的管理，没有不是的员工，要学会管字当先，以身作则，将每个人优点放大。
11、制定业绩快速螺丝的可行方案，打好欧阳五金品牌，（巴中有几个员工去外部参加学习，交流，对行业信息掌握、了解等）。
12、销售重点在于2／8原则。
13、一个优秀领导是让员工成长，合格领导会逼员工成长。
14、资源用在优秀人的身上，好刚要用在刀刃上，只要有创造力目标-需求-创造什么价值。
欧总：
1、大家应该庆幸来到欧阳五金很幸运。
2.严酷的爱。
3.开会沉重，应是数据义 4.发展就要给自己压力
5.强者是不会想困难低头，弱者一根针多会
6.老板与员工互换，大家来当这个老板，一点要骂人。 7.在座已经很优秀，但是还不能适应当今这个社会 8.古人说会怪人怪自己，不会怪人，怪别人 9.很多事情不作为
10.每个人都应该提醒自己我要成长，我要成功 11.今天难受，明天必须成功 12.目标（各部门主管明确目标）
