江苏开放大学
行政管理专科毕业论文
题目
中国人寿宿迁公司人才流失问题及对策
学校
宿迁开大
班级
13秋行政管理（专）
学号
1332001468804
姓名
袁爱敏
指导教师
徐艳
职称
讲师
2015 年 5 月
中国人寿宿迁公司人才流失问题及对策
内容摘要：在当今现代化的社会里，一个企业不仅仅是依靠它的硬件实力，软件实力的雄厚与否更是决定企业能否真正意义上成功的因素之一，因而，人才的竞争就显得十分重要。中国保险行业是处于发展初期的阶段，是一个正在蓬勃向上发展的“阳光产业”，有着非常辉煌的前景。面对这样一个“阳光产业”，它所带来的竞争是十分的激烈的。作为宿迁保险行业里的老大哥，中国人寿宿迁公司近几年来，频繁的大规模的人才流失给公司的经营发展带来了较大的负面影响。本文通过对中国人寿宿迁公司人才流失的现状、特点进行研究，分析出其人才流失问题产生的原因和对企业带来的影响，并提出相应的解决对策。 关键词：中国人寿宿迁公司 人才流失 应对策略
中国人寿保险公司宿迁分公司于1997年11月24日在江苏宿迁成立，发展至今已有18个年头。在这18年里中国人寿保险股份有限公司宿迁市分公司发展迅速，在岗员工186人，保险代理人3000人。2007年总保费收入3.84亿元，占据近80%市场份额，全面高质量完成了上级公司下达的各项目标任务，成功踏入全省系统“甲A”公司行列。全年共赔付各类人身保险案件11384余起，万元以上案件达307余件，理赔金额1849万元，结案率99.8%。在取的如此辉煌成绩的同时，人才不断流失是摆在公司发展道路上的一个必须重视的障碍。根据人才流失的现状，制定相应的策略去留住这些珍贵的人才显得尤为重要。 一．中国人寿宿迁公司人才流失现状
（一）.从人才的流动方向来看
纵观整个保险行业来看，在目前，保险业人才的流动主要表现为四种趋势：一是老公司与新公司之间的流动，二是国有保险公司与股份制保险公司间的流动，三是中资公司与外资公司间的流动，四是保险公司与中介公司间的流动。另据保监局一项统计表明，保险公司头一年的销售人员的流失率在某些公司里这个比例是高达 70%至 80%，这里面的人员流失包括了营销人员。由此，我们不难看出无论是寿险业还是产险业，新进入的保险公司首先都会想到去现有的国有保险公司“挖角”保险人才。那么，这些新进来的保险公司就将这几家大型国有保险公司的市场份额逐渐瓜分。
（二）.从人才流失的主体来看
对于保险公司而言，销售岗位的销售人才是首当其冲的被“挖”对象，其中的销售骨干更是决定这家公司经营成败的重要影响因素之一，除了销售骨干以外，中高层管理者、核保核赔师、理赔经理、精算师等也均是保险公司流失的重要人才。保险公司为了能够培养出一个既懂得保险业务知识，又了解中国保险市场的专业人才，往往需要花上十年的时间。而新进入的保险公司挖走已经培养成熟了的现成人才不仅节省了财力物力的消耗，又打击了竞争对手的实力，因此，“挖人”成为了中外合资以及新成立的保险公司的主要竞争方式之一。据不完全统计，股份制保险公司、外资保险公司的高级管理者和骨干技术人员有60% -80%以上均是来自于中国老牌国有保险公司，且这个数据还在不断的扩大。
（三）.从人才流失的方式来看
在眼下不断的有新的保险公司成立的局面中，保险业界的保险人才争夺战就上演得愈来愈厉害。虽然对于一个正在高速发展的行业来说，频繁的人才流动是相对正常的。但引起我们重视的是，其中，如果是一个团队，甚至是一个部门从一家公司转移到另一家公司的话，这种情况就是不正常了。一个重要领导的离职，往往会影响到他手下的重要人员的去留。而像这么多人才集体换到另一家机构的现象也是直接影响了原公司工作上的正常衔接，同时，也会引发单位和个人、单位和单位之间的劳务纠纷，从而影响了保险市场的人员稳定情况。
（四）.从人才流失的趋势来看
跳出国有公司，放眼那些跨国金融集团，他们为了在短时间内了解中国市场， 亦或是为了更加长期的融入中国经济，同时也是为了降低他们的人力成本，必然会采取实施公司员工本土化的战略。他们首先将眼光瞄准在 30-45 岁年龄阶段之间的高级保险管理人才。其次通过猎头或是其它的人才招聘渠道，从多方面吸纳具有一定资质和工作能力的业务才人、管理人才等。对于这部分流出的人才来说，他们是国有保险企业中的骨干力量，无论是出于何种原因离开，只要是在某个时间段快速流出，必然会对他们所在的保险企业造成极大的损害。 二．对策与建议
（一）.培养有利于公司发展的特色企业文化
企业文化是企业发展的重要软实力，是企业发展的灵魂所在，是促进企业发 展的内在动力。企业文化是一个企业在长期的经营管理过程中逐渐形成的一种文化，是为企业全体员工共同遵守的行为准则和所奉行的一种价值观念。企业文化就像一个人的名片，它不仅仅是一种品牌，也是一个企业招牌。好的企业文化、具有自身特色的企业文化，本身就是具有强大的吸引力的，吸引住现有的人才努力工作，吸引未来的人才愿意加盟。当然，我国保险业的发展还处于初级阶段，随着保险业在社会发展中重要性的进一步提升，保险业在市场中的竞争力将越来越激烈，其保险业激烈的市场竞争归结起来就是保险业管理水平的竞争，也是企业文化和人才的竞争，因此要在市场中保持较高的竞争力，实现企业的可持续发展，就必须提升企业的管理水平和企业的文化水平，而企业文化的制定可以促进企业管理水平的提升，因此，企业文化对于企业在市场中保持较高竞争力具有十分重要的地位和作用。管理界时常提倡的一个理论就是以人为本，因而一个保险公司的成长与发展，从根本上讲，其实就是对于人才的管理是否成功，也就是对招聘进来的人才是否留得住，是否能够发挥人才的长处为企业所用，如果是，这就是企业的成功。往往成功的管理者，都是在精神境界方面与下属沟通得很好。换言之，上升到一个企业，最能留住人才、管理好人才的方法就是运用好企业文化这面大旗，只有在这面精神旗帜之下，企业的人才才会为他所在的企业冲锋陷阵而不留遗憾。这就是一个企业的企业文化对于留住人才的作用，其重要性在于企业文化对外是一面精神旗帜，对内是一股向心动力；企业文化是企业人才的价值与企业的精神的完美融合；企业文化更是企业人才的一种精神薪酬与精神消费。
作为一个保险企业，他的企业文化应该是保险公司在经营管理活动中所形成的经营目标、行为规范、司风司貌、公司精神、保险公司制度的总和，其核心是保险公司精神。保险公司精神是保险公司在长期的经营实践中形成的稳定，积极向上的共同心理定势，共同价值取向和企业主导意识，它是保险公司的企业文化核心，是保险公司的灵魂和生命力所在，对保险公司的发展具有导向、激励、团结、促进的作用，是保险公司发展的指针和灯塔。
（二）.建立科学完善合理的薪酬管理体制
薪酬体系的制定是企业实现对员工激励的重要措施和重要途径，而薪酬的制定必须与企业发展战略和发展目标保持一致，制定合理的薪酬制度也是企业保留 和吸纳人才的重要措施。但是值得注意的是，薪酬体系的调整必须要坚持和遵循一定的原则。公平性、竞争性、激励性、经济性、接受性是需要坚持和遵循的最基本原则。
（三）.建立不同岗位员工的职业发展规划
保险公司的员工通常情况下都具有较高的抱负，其工作责任心也相对较高，他们会比较关注整个职业生涯的发展。因此公司在发展的过程中，就要分析员工的基本特征，根据员工个人的优势制定其职业生涯发展规划。保险公司里那些工作业绩突出，工龄在 3 年以上的员工，在工作过程中最为关注的就是自身优势的发挥，进而获得更大的发展空间，那么公司在对这部分人进行职业发展协助时，就需要给予特别的关注。员工都希望公司能够给予明确的发展方向。因此职业生涯管理是公司实行人力资源管理的重要内容，是公司实现可持续发展的重要环节。通常包括帮助员工设计职业规划并逐步实现这些规划。
（四）.构建更加有效的绩效考核体系
绩效考核是绩效管理中的重要内容，是绩效管理的核心部分，也是企业进行人力资源管理的重中之重，是企业实现发展目标的重要举措。企业利用绩效考核这一工具实现企业的发展目标是企业管理的重要内容，绩效考核运用得当，可以激励企业员工，促进企业发展目标的实现，如果利用不当，那么不仅仅使得绩效考核失去应有的作用，同时还要导致其他方面的问题。
绩效考核体系调整原则： （1）体现企业特征和战略一致性
绩效考核体系的设计应该与企业的发展战略保持一致，绩效考核指标应该能够全面的反应公司的企业文化、人力资源管理战略以及市场特征等内容。在绩效考核指标的设计过程中，应该能够准确的体现企业的经营现状，能够体现出企业发展目标与企业发展现状之间的差距。同时企业绩效考核指标的设计应该能够反映出企业的特征，从绩效考核指标中能够看出企业文化以及其他方面的特征。因此，绩效考核指标的设计一定要与企业的性质以及发展战略相结合。绩效考核是企业发展战略中的重要组成部分，通过绩效考核能够让企业的发展战略得到实现。因此绩效考核指标体系的调整和设计必须能够体现出企业的发展战略和企业的特征。
（2）客观性和准确性
绩效考核的指标设计应该表现出客观性和准确性的特征，也就是说绩效考核是在事实基础上建立的，尽量避免绩效考核中的人为主观因素。在绩效考核指标的设计过程中，尽量使用量化的指标，这样就能够准确的反映企业发展目标与目前发展现状之间存在的差距。企业在制定绩效考核指标的过程中，对于同一部门同一岗位的工作人员，要制定相同的绩效考核指标，这样的好处是能够实现绩效的客观性和准确性，保证绩效考核实施的公平性。因此在绩效评估之前，要收集相关的数据和信息，确保信息的客观性和准确性。同时还要确定绩效评估的方法和评估目标。 （3）及时性和应变性
绩效考核应该能够及时的反映企业和个人的业绩，绩效考核只有做到及时性才能够发挥绩效考核的作用。如果绩效考核的相关信息过于滞后，那么其结果就会发生较大的偏差，最终不能够实现绩效考核的目标。因此，在绩效考核过程中一定要确保信息的及时性。同时，绩效考核指标体系的设计还要表现出应变性的特征。绩效考核是与企业的发展战略相一致的，在绩效考核的过程中，要确保其随着企业战略的变化而变化，也就是说绩效考核要包含应变机制，在绩效考核的实施过程中，要根据企业员工的现实情况进行相应的调整。
人才作为保险行业的重要资源，能否留的住这类人才，不仅仅关乎人寿宿迁公司眼前的效益，更对人寿公司未来的发展起到决定性的作用。在充分认识了当前人才流失的现状之后，采取合理的方法去吸引人才，留住人才是人寿宿迁公司必须重视的。只有留住他们，人寿宿迁公司才能更好地发展，更长久的发展。
主要参考文献：
1.宋佳美 《百货公司人才流失案例研究》 大连理工大学 2011年10月
2.汪纯孝 伍晓奕 谢礼珊 《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》 2006年5月 3.赵迎军 陈本勋 《企业员工流失心理与对策》 四川水里发电 2010 年8月 4.郑芬 《探讨国有企业人才流失的原因及对策》 机电技术 2010年3月 5.王琴 《保险公司招聘营销员主要看重人脉资源》 南京晨报 2007 年 1 月 6.蒲宝成 《浅议如何加强人保财险公司企业文化建设》 现代经济信息
