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人力资源管理培训心得体会(精选多篇)

发布时间:2021-08-25 08:01:17 来源:学习培训心得体会 收藏本文 下载本文 手机版

推荐第1篇:人力资源管理培训心得体会

培训心得体会

利用周末休息的两天时间参加了公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》培训课程,本次课程是由名仕学院的邱明俊老师授课。邱老师首先为我们诠释了什么是非人力资源管理?所谓非人力资源管理是指直线部门负责人,为实现年度绩效目标,运用现代管理方法和手段,对本分管区域人力资源的选、用、育、留和裁等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动。本次课程也是围绕选、用、育、留、裁这五个字来展开的。

选也就是选人,既自己想要招什么样的人,怎样才能招到自己想要的人?针对这个问题老师用了一个“葫芦娃”的小人帮我们解决这方面的难题。在平时的应用中这个小人非常的方便可以把其放在自己的身上这一既方便记忆又可以随时拿来就用。用也就是用人,既怎么用人,如何才能做到知人善任?针对这一块邱老师给我们讲了用人的四个阶段第一个阶段人制,第二阶段仁制,第三阶段人制加法制,第四阶段法制。若在平时的管理工作中能够熟练的掌握这些用人技巧你们管理对于我们管理者来说会是一件轻松的事情。育也就是育才,既培养人如何培养处得力的助手,现在公司都在面临人才稀缺的问题,我们公司发展速度很快公司在不断的壮大,那么就需要更多的人才现在想要招到一个好的人才很难自己培养不知道该如何培养?针对这些问题邱老师通过实战案例分享加上现场模拟用自己多年的从业经验教我们该如何建立适合自己部门的培训体系,如何培养下属,帮我们解决了人才培养中遇到的实战问题。留也就是留人,既怎么留住人,留住人才。老师通过现现场情景模拟教会了我们如何留住80,90后的人才,帮我们解决了留人遇到的一些难题。最后邱经理为我们总结了这两天的课程给我们梳理了这两天的培训内容并叮嘱我们要像总经理一样思考。

通过两天的培训让我体会到了人力资源管理这一块在现实的管理工作中是多么的重要,为什么有些管理者可以过得很轻松业绩同样也不落下;为什么有些管理者成天吃力不讨好。都是因为人力资源管理这一块水平的高低问题。两天的课程内容很丰富我收获很多,对于我来说最重要的就是好好的消化这些培训的内容并学以致用,相信不久的将来我会成为一个合格的非人力资源经理的人力资源管理者。

推荐第2篇:人力资源管理培训心得体会(优秀)

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,以下是小编整理的人力资源管理培训心得体会,希望对大家有帮助!人力资源管理培训心得体会1

新年伊始,我有幸参加了20xx年度xx建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习,1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》,一天学习下来,本人对人力资源管理课的内容有了一些了解,人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。

饶老师从以下三个经营命脉方面,把我们带入了人力资源管理知识中去。

一、人力资源是企业经营的命脉

二、绩效管理是企业业绩的命脉

三、绩效改进是企业育才的命脉

我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会,对一个企业来说,财务管理是企业的血液循环,信息系统是企业的神经系统,组织体系是企业的骨胳架构,企业文化是企业的灵魂,那么人力资源管理就是企业的命脉。

人是企业的灵魂:人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手,组织提供所需的岗位,组织人力资源部门招聘与选拔,个人在企业提供的平台发展,组织进行绩效管理,组织给予合适的激励。(首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事),对我们公司而言,各子公司、项目部提出人员岗位需求,人力资源部开始按需求进行招聘(选人),招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长(育人),各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上(用人),就像老师在互动中提出的问题,你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色,为什么猪八戒不能当CEO,而唐僧可以当CEO,经过小组讨论,我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝,所以他可以是CEO的不二人选。

孙悟空执行能力强,但心胸傲慢自我约束力差他不能当CEO,放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑,他对师兄的话言听计从,对师父忠心耿耿,适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善,对工作是任劳任怨,适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人,这样对组织来说就可以事半功倍了,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中,人力资源管理工作千头万绪,组织的管理者要做好人力资源管理工作,就必须提高人力资源管理艺术水平。

人力资源管理培训心得体会2

7月17日—18日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:

1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。

2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。

作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源管理培训心得体会3

企业要起来,要长久,可持续发展壮大,解决的办法就是学习。从各个层面讲,培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂,请又理论辨析,有战略眼光,有技能实操的教授给予授课,这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。

非人力资源经理的人力资源管理:即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一,提高非人力资源部门的人力资源管理水平,已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部,人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施,人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行,而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能,双方应该是分工协作的关系,而且各有侧重。用系统论的观点,企业的人力资源管理是一个系统工程,所有部门都应该参与进来。可以说,提高非人力资源部门的人力资源管理水平,对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平,都具有极为重要的作用和意义。

人力资源管理不全是人力资源部门的职责,企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动,因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员,他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬,奖惩等活动,都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责,必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限,明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责,它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者,其人力资源管理的内容和作用也是不同的。

人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责,而不单单是人力资源部门的职责,非人力资源经理,上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员,如何开展工作要点,如何调查研究与理论分析相结合的等方法,在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下,通过对资料的分析和前人理论的归纳总结,提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。

在授课中讲到;道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等,概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上,怎样实现各组织,各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼,抓大放小,树立正确的风向标,得到对企业的认同,制度认同。

以\"西游记\"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考,量材委用,各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论,统一思想,统一认识,统一行动有积极的作用,同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象,影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗,同时插上腾飞的翅膀。

人力资源管理培训心得体会4

我是xx,目前在人力资源部工作,已入职1个半月。新员工培训终于在翘首期盼中到来,对于新员工的培训,我是带着期望来的。1天紧张有序的课程下来,真心感觉没有白来。老师帅,小伙伴赞,企业棒,这是一个团结向上,奋斗不息的团队,我发现有点爱上xx了。

在一天的课程中,我先后学习了公司企业文化、管理制度以及创始人的商业计划PPT演讲,让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将分享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。

尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的NO1,霸气有木有?那如何实现这个愿景呢?这里不仅仅需要老x一个人的奋斗,更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色,快速找到自己的定位,积极融入新的环境。

着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工,责任无大小,这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人,更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前,我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。

时刻谦虚谨慎,心存敬畏之心。我是做产品的,这些产品最终都要给客户使用的,而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英,市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力,我们的眼里容不下一丝丝的不完美。

没有任何事情是理所当然的,一切需要感恩。我们所有的工作都不是孤立存在的,我们需要同身边的小伙伴进行合作,你的成功不仅仅是你一个人,首先公司给了你一个施展才华的平台,其次身边的小伙伴给予了积极的帮助,最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩,轻装上阵,让梦想插上感恩的翅膀。

坚持到底,不轻言放弃。罗曼罗兰曾说:“与其花很多时间和精力去凿很多浅井,不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情,反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说,如果能在一个岗位上坚持更久,那么成功的几率更大。”只要你付出了,总有一天,你的回报终将大于你的付出。

最后衷心的感谢一同参与培训的小伙伴,你们积极向上,你们自信满满,让培训的课程充满了欢声笑语;感谢为了此次培训默默付出的培训老师,你们工作严谨,你们诙谐幽默,为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。

推荐第3篇:人力资源管理培训

HR在一个企业里为企业的人才优势有着不可或缺的力量,对于一个HR新人来说,在人力资源的管理中要着重加强自身的培训,合理利用人性化的管理手段等这些对你的职业有着至关重要的意义。

一、尊重他人

在你的职位上去尊重每一个公司的员工这是你能否在这个公司立足的一个至关重要的条件,要最大限度的和员工进行沟通,去了解去认识员工,而不是对员工的行为不闻不问的。只有让员工感到被尊重,他们才会真正意义上的去融入到这个公司,去认同公司的管理方式。

二、信任他人

只有你对员工信任了,才能委托一些重要的任务给员工。人力资源管理要能够很公平公正的对待每一个员工,而不能因为自己不喜欢这个人而疏远和他的关系。我们每一个人多有被他人重视的需要,人事就是要让每个员工感受到他们在公司里是受到信任的,并且是在这个公司的发展中必不可少的,这样才能更好的完成人力资源管理的工作。

三、不要轻易许下诺言

现在有很多企业在招聘员工的时候会比较困难,因此有很多人事就会在招聘时满足招聘人员的要求,有的时候一些条件甚至超出了自己的权利范围。当然人事这样是在为企业尽上自己最大的努力,也一直和员工周旋着,但是你开给员工的诺言无法兑现的时候只会让员工对这个公司的印象变的不好。因此对于员工HR们千万不要轻易的许下诺言。

四、评价要有度

有的时候一些不经意的评价时常会缺少一些严密的思考和调查,甚至有的时候会变得很主观色彩,会让你的员工只会对你有所抱怨,并且对公司的人事管理变得不太信任,从而影响到了之后工作上的积极性,同时也会给HR自己的工作带来诸多的不便。

五、和员工步调一致

只要步调一致,HR在工作时才会得到员工们的认同,才能真正的体现出你在企业中的价值,这也需要你在平时的工作中多与员工接触沟通。

推荐第4篇:人力资源管理培训

二、工作分析的方法

定性分析方法、定量分析方法

定性的工作分析方法

(一)实践法

由分析人员亲自从事所需研究的工作,由此掌握工作要求的第一手资料。

(二)观察法

1、观察法使用的原则

。被观察者的工作应相对稳定;

。适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作,不适用于脑力活动为主的工作;

。注意样本的代表性;

。尽可能不要引起被观察者的注意,不应干扰被观察者的工作;

。观察前要有详细的观察提纲和行为标准。

2、观察法的优缺点

优点、。能够比较深入全面了解工作要求;

。收集到的多为一手资料。

缺点、。不适用于工作周期较长和以脑力劳动为主的工作;

。不适宜观察紧急且非常重要的工作;

。工作量太大;

。有些员工难以接受;

(三)访谈法

1、访谈方式 : 单独面谈、集体面谈、主管面谈、讨论会

2、访谈内容:工作目标、工作内容、工作的性质和范围、所负责任、所需知识与技能,等等。

(四)问卷调查法

。当职务分析牵涉到分布较广的大量员工时,问卷调查法是最有效率的方法。

【问卷调查法的优缺点】优点:省时省力,费用较低,调查面较广,速度较快

缺点:问卷设计要求较高,缺乏交流、引导。

(五)资料分析法为了降低职务分析的成本,应当尽量利用现有资料。

(六)关键事件法

1、关键事件法,又称典型事例法,是对实际工作中工作者特别有效或者特别无效的行为(即关键事件)进行简短的描述,通过积累、汇总和分类,得出实际工作对员工的要求

【关键事件法的优缺点】

优点:可揭示工作的动态性质;适用于大部分工作;对于防范事故、提高效率;有较大作用,等。

缺点:需大量时间;可能漏掉一些不明显的工作行为;很难非常完整地把握整个工作实际,等。

(七)工作日记法

工作日志法,是在企业主管人员的领导下由员工本人自行进行、按活动发生的先后顺序随时填写的一种职务分析方法

(八)实验法

(九)工作秩序分析法

【定量的工作分析方法】

(一)职位分析问卷法(PAQ)

(一)职位分析问卷法(PAQ)

1972年,麦考密克(E.J.McCormick)提出的应用性较强的数量化职务分析方法。

它是一种完全结构化的职位分析问卷,由工作分析人员填写。

(二)管理职位描述问卷( MPDQ )

由托纳和平托在1976年提出。

共包括13个维度,197个问题:管理者关心的问题;承担的责任;受到的限制;工作的各种特征。

(三)美国劳工部职位分析法

该方法可对不同工作进行量化评价、分类以及比较。

该方法的核心就是从信息、人、事三个方面对每个职位进行分析评价。

(四)功能性职务分析法(FJA)

与美国劳工部职务分析法相似,但有两个区别:

1、功能性职务分析法不仅基于信息、人、事进行工作的等级评价,它还考虑以下四个方面:

得到具体指导的程度;运用推理和判断的程度;需要数学能力的程度;需要的口头表达及语言能力。

2、功能性职务分析法还确定工作绩效标准和培训要求。

第六章培训与开发

第一节培训概述

一、培训的涵义培训(training )是根据企业的实际工作需要,通过学习、训练等方式提高员工素质、知识及能力等的过程。

培训是根据企业的实际工作需要,为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训 。

对企业组织而言,培训可以发掘人的潜能,发挥人才作用,为组织目标的实现服务。

就员工个体而言,培训可以使员工适应新环境,掌握新技术,了解不断更新的组织任务,应付要求更高的挑战性工作 。

二、员工培训的主要目的

◆培训可提高企业或个人的工作绩效水平。

◆培训可以增强组织或个人的应变、适应和创造能力。

◆培训可以有助建立优秀的企业文化,提高和增进员工对企业的认同感和归属感。

三、培训的必要性

(一)企业需要培训

1、培训可以提升企业竞争力;

2、培训是高回报的投资;

3、培训是解决问题的有效措施

(二)员工需要培训

1、不培训就被淘汰;

2、未来求职的竞争,是学习能力的竞争;

四、什么时候需要培训1.企业需要改进工作业绩2.加强安全生产3.提升和晋级4.开拓新市场和新业务

5、招募新员工

6、需要解决某个新问题;

7、引进新技术、新系统或新程序

8、颁布新的法规

9、实行组织变革

五、培训的误区

1、培训是浪费金钱,不能产生利润;

2、培训要马上见效;

3、培训是“为他人做嫁衣”

4、培训耗时、费钱、费力,不如让人力资源部把精力放在“挖人”上;

5、培训是培训部门的事;效果不佳,也是培训部门的事;

6、培训就是讲课;

六、培训与人力资源其他环节关系

第2节培训的原则、内容、形式和体系

一、员工培训的原则

◆理论联系实际,学以致用的原则

◆因材施教的针对性原则

◆专业知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则

◆全员培训与重点提高的原则

◆前瞻性与持续性原则

二、培训的内容1、知识培训

2、技能培训

3、素质培训

三、员工培训的形式

◆新员工的培训

◆在职培训

◆离职培训

◆模块式技能培训(MES)

新员工的培训入职培训:

入职培训直接影响到员工的自尊心和自信心,及对企业的认同感、以后愿不愿意留在企业中。

新员工培训主要目的就是让员工适应你企业的文化。

新员工入职培训涵盖的内容]

组织方面:历史、组织结构、厂区、员工手册、规章制度、试用期规定、主要管理者介绍等;

员工福利:发薪日期、假期、法定假日、培训、福利、保险、公司给予的特殊服务等;

工作职责:工作地点、任务、安全、目标、与相关部门关系等;

把员工介绍给别人及参观厂区(公司)

[新员工入职培训的陷阱]:员工在短时间内被灌输过多知识;部门主管给员工极初级工作;

在磨合期给员工太多工作;匆匆介绍完就把员工推向工作;

新员工的培训

。岗前培训:向新员工传授岗位操作的基本知识和技能,帮助了解岗位性质、特点和要求等。

。在职培训:不脱产的一般文化教育 ;岗位培训教育;换岗培训

。离职培训:离职培训就是让员工离开工作岗位到大学或其他单位亦或在本单位专职学习一段时间,一般在半年、一年或更长时间内。离职培训的方法可包括课堂教学、影视教学或模拟教学等

模块式技能培训(MES)

四、培训的主要种类;学徒式培训;工作指导培训;实习培训;工作轮换;课堂讲授;讲座和讨论;案例分析;角色扮演;自我指导学习法;情景模拟;商业游戏;行为塑造;冒险性学习;行动学习;视听培训;计算机培训;互联网培训;远程学习

五、培训的体系:一个典型的企业培训体系:既应该涵盖纵向的各层次员工即从最高层管理者至一线员工的培训;也应该包括横向的即各经营管理职能部门的培训。

第三节 培训的过程管理

一、培训的过程 :培训需求分析、培训方案拟定、培训实施、培训效果评价、培训跟踪反馈

1、培训的需求分析

员工需求分析:员工个人目前实际工作绩效与企业标准绩效间的差距

工作需求分析:明确某项工作的工作内容、标准及对员工的知识技能等要求

组织的需求分析:根据企业目标、战略等确定组织的培训需求

[需要培训的3类人员]:需改进:更熟悉胜任;有能力:更重要复杂岗位;有潜力:更高层次岗位

[员工培训需求分析]员工个人考核绩效记录;员工自我评量、态度评量;员工知识技能测试;现场观察、调查问卷;访问专家

1.培训方案的拟定****

选择适当的培训项目

确定培训对象

负责人、组织者、工作人员

培训内容、形式、方法

培训地点、场地、设施

经费的预算及筹集方式

课程设置、教材资料、教师、教学方法、考核方法等

住宿、饮食等后勤保障措施等

3、培训的实施:针对培训的需求特点,制定具体的培训方法和手段。然后,按照设计完成的培训计划,实施具体的培训。

4、培训效果的评价

反应(Reaction):受训者主观感受(满意程度){问卷},是对培训效果评价中最常用的类型,也最不可靠。

学习(Learning)、:学习到什么(培训前后比较);受训者知识、技能、态度、行为方式等方面的收获【测试】 行为(Behavior):受训者培训后工作行为的改进程度(工作表现及是否正利用所学)【360度评估】行为改变工作绩效 组织绩效

结果(Result):对组织产生的积极效果(组织由于培训变得更好?)【事故、成本、质量、士气、生产率、利润、人员流动率等】

■培训效果的量化测定TE=(E2-E1)×TS×T-C

TE--培训效益;E1--培训前每个受训者一年产生的效益;E2--培训后每个受训者一年产生的效益;TS--培训的人数;T---培训效益可持续的年限;C---培训成本。

培训效果的转化

有利于培训成果转化的工作环境特征:直接主管和同事的鼓励;工作任务安排;反馈结果;不轻易惩罚;内、外部强化;

阻碍培训效果转化的主要因素:与工作有关的因素,如缺乏时间、资金、设备不合适,很少机会使用新技能等;缺乏管理者支持;缺乏同事支持;

5、培训的跟踪反馈:将培训的目标达到状况反馈到培训与开发的需求分析上,只有满足了需求的培训才能宣告一次培训过程的有效终结。

二、关于培训过程的相关问题

1、培训最重要的是:一个中心两个基本点

一个中心:学员

两个基本点:培训需求;跟踪培训效果

2、培训流程中的障碍

怎样决定学员需要什么(教什么)

怎样决定学员的学习效果(最大化)

怎样选择适当的培训方法

怎样保证培训效果被学以致用

怎样确定培训方案有效

3、影响培训效果的因素

培训师不适当培训;没有使学习原理具体化;专注听讲;课后实践;反馈

3、如何使培训效果最大化

培训成本控制;培训合适时间;培训合适地点;动用一切设备;根据企业实际需要聘请培训师

三、培训的组织和管理 ◆系统规划◆落实责任 ◆制定政策◆创造条件 ◆及时考核

第四节人力资源开发

开发与培训的比较

一、在职辅导培训:在职辅导培训是最普遍的人力资源开发方法。该方法可用于操作技能及管理技能的培训。员工在在职辅导培训中主要是通过观察和模仿来获得从事某项工作所需的技能。

二、工作轮换 :工作轮换是指企业有计划地按照大体确定的期限,让员工轮换担任若干种不同工作的做法,是一项成本较低的组织内部调整和变动。

三、继任计划:继任计划是指确定和持续追踪高潜能员工的过程。具体来说,开发高潜能员工要经历以下三个阶段:

◆ 在组织中选择一批高潜能员工。

◆ 高潜能员工开始接受开发活动。确保他们具有良好的口头和书面交流能力、人际交往能力和领导能力。◆ 由组织中的最高管理者来确认这些员工是否适应企业文化,并了解其个性特征是否能代表企业形象。

四、角色扮演 :角色扮演最常用的方法是让受训者根据简单的背景材料(如剧本或规定的情景)扮演分配给他们的角色。

五、行动学习:行动学习是指给一个管理团队或者个人一个实际工作面临的问题,让他们通过合作分析问题

并制定解决问题的行为方案,然后由他们去实施这一方案的开发方法。行动学习是一种实际的演练。

由于学习过程就是实际工作的过程,所以对管理者所形成的学习效果是比较难以忘记的。因此,学习的转移率是比较高的。

推荐第5篇:人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会

这学期有幸学习人力资源管理这么课,我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。

为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行,为企业部门配置合适的人力资源,另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法,绩效评估、福利待遇以及员工关系等

一、人力资源计划

根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。

制定出每种类型的岗位上需要的人员数量,职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员,人员选择要适应企业的文化,企业的发展,并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充,评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。

二、员工招聘

员工招聘要适应企业发展的需要,要具备必要的专业技能,专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划,个人品德,创新能力,决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现

三、员工培训

为使招聘来的员工更好的适应企业的发展,更快的适应新的岗位,要对员工进行培训以补充专业知识,发展员工能力,转变观念以及交流信息等

四、人员管理

人员管理与企业的发展息息相关,对员工的日常管理是企业发展的必要过程

企业文化的产生,企业制度有利于员工管理,企业正常的运作,通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力,了解员工的心态,适时转变管理方式完善管理模式。

五、绩效评估

绩效评估为企业的决策提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人事调动。

六、员工福利待遇

员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障,没有好

的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献,长久的留在企业工作。

通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。

人力资源是企业发展的基石,没有人力资源就没有企业的发展,企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分,设计到企业发展的各个层面,企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系,如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力,如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属,企业管理者是员工的纽带,员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量,技术人员没有及时补充产品落后,管理人员没有及时补充管理模式落后,还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题,如何在班级及学校中去与人沟通,如何去维系自己的人际,在人力资源的课上不仅给我带来了快乐,更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识,人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理,如何让员工为企业公司尽力,如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力,如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

针对人力资源管理这门课程,它的应用性很强,因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程,例如可以建立模拟面试,自己设立面试问题,让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变,以及企业发展到不同阶段,需要的不同人才,切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。

对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识,理解。

推荐第6篇:人力资源管理心得体会

人力资源管理心得体会之一

长期从事人力资源相关工作,更觉任何机关企事业单位都离不开人力资源管理,需要在工作之余学一学,尽力弄明白。不同的教材会以不同角度或切入点完成对人力资源管理方方面面的论述,但无论概念称谓如何变化,顺序脉络如何调整,由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大基本模块确是无一可以绕开。其实长期从事不代表了解透彻,平时工作总以机关干部的角度、惯性去看待思考问题,有失偏颇在所难免。这个时候就有必要以一个普通人力资源工作从业人员的视角去再学习,再纠正,去弄明白这个HR群体工作的实质,了解HR工作的细节、难处,才能有的放矢、恰到好处地提高市场管理水平,最终能切合实际地服务好每一家用人单位。

1、人力资源规划

HR规划也就是我们笼统说的方案和计划的组合,准确而言,需要确定HR工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合用人主体发展战略,通过对现有资源状况以及管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定对应具体的工作方案和计划,以保证用人目标的顺利实现。这部分工作,一般而言企业做得比机关事业单位更加到位,企业能根据自身需求灵活定制,而机关事业单位出于种种原因更多是沿袭,制度之外的弹性较小。相信这一差距自中央领导层面而下早已注意到,也是今后吏治改革的着手之处。

2、招聘与配置

既然有了规划,用人单位就要开始人员的招聘任用与配置。这些工作是人才市场管理办所有工作人员最为熟悉的部分。人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。同样,举办一场成功的招聘会,必然要求招聘需求和求职需求的良性互动,这对于市场招聘工作是一个相当高的要求,已从数量要求的层次转向质量要求,足足跃升了一个境界。或许目前还无法达成,但我们始终坚持以之为追求目标,无论是顿悟方式的解决,还是渐修方式的无限接近,始终围绕这一目标不断探索新的市场经营方式和管理手法。任何只考虑岗位简单堆砌或只统计求职人员进场数量的传统做法显得毫无意义,因为其将招聘与配置硬生生剥离开来,必然难以成功。

3、培训与开发

对于新进单位的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要单位提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应环境形势的变化,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。培训内容形式多样,但都必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于用人单位来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。

4、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)

薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

6、员工关系 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的约定,依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者,以及合法规避劳动法规政策,为企业节约人力资本支出等。总之,员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务,为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!

综合上述六大模块,我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!

推荐第7篇:人力资源管理心得体会

《人力资源管理概论》心得体会

这学期我选修的是人力资源管理。起初看到课表时见到是殷书记授课的时候就已经很期待。后来开始上课了,从一开始的不理解到渐渐喜欢上这门课程,喜欢上讲授这门课的老师。

第一节课的时候,老师给我们算了一笔账,看看我们究竟有多少时间是可以用来学习的,真的不算不知道,一算吓一跳,我们大一的这一年浪费了多少时间,如果不是算这笔帐,我们真的不会发现我们失去的有多少。上完课,我打定决心要努力学习。我要把大一失去的内容好好的补回来。在大学里,每个人都是从同一起跑线上开始的,是龙是爪都得自己去努力的。就像第一节课的那个图一样,有的人是一直在进步,一直在提高:而有的人则只进步了一点点;还有的人不进则退,变得越来越颓废。而我希望自己能成为第一种人。所以,我一定要努力。

然后第二节课,老师跟我们讲了人力资源管理等一系列名次的概念,我懂得了,一个真正的人才不但要会专业技能,还要有健康的体魄,以及良好的心态。所以不管怎样,在学好专业知识的同时,一定要保持一个有的心态,还要注意自己的身体,俗话说身体是革命的本钱,一定要好好锻炼,有个好身体。还有一方面要努力锻炼自己各个方面的能力。在大学里让自己的能力得到充分的提高,将来才能在社会上更好的去努力,实现自己人生价值。

在接下来的2年多中,我会努力,我要证明给所有人看我很优秀,我能行。

推荐第8篇:人力资源管理培训学习心得

人力资源管理培训学习心得

很荣幸能有机会参加公司外派的由中国人民大学MBA(工商管理硕士)高级研修班学习,培训由中国人民大学MBA石伟教授主讲《人力资源管理》,通过这次的培训既让我学习到了人力资源管理理论,提升管理技能,还了解了如何配合人事部门做好人力资源管理,提升管理效益。

从此次培训内容中了解到人力资源管理最主要的职能可以简单概括为以下几点:

1、建立体系。

2、完善制度。

3、加强绩效考核。

4、做好员工培训。

5、处理好员工关系。

6、引进合适人才,留住优秀人才。

7、成本,降低人力资源成本,减少因人员流失造成的损失。

8、做好员工的福利工作。

人力资源简单的说就是把人才当成竞争优势的重要资源,通过人才获取持续的竞争优势,寻找、吸引、激励、使用和保留最好的人才,也就是通常所说的选、用、育、留人。从这个定义上说,管理的根源在于人的管理,业绩的提升源于员工的绩效改进,团队战斗力的加强靠的是部门管理的激进。因而,对于直线经理来说,人力资源管理至关重要。

直线经理在从员工转变为管理者时,在职位晋升通道上迎来了机遇之门,但在进行角色转变中会遇到很多挑战,总结起来主要有以下四方面问题。

一、工作惯性的挑战

面对尚不成熟的员工,把工作交付与他,管理者往往不放心,一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决,因而出现管理者忙的晕头转向,而员工整天无所事事,抱怨没有学习的机会的现象。

面对这样的挑战需要完成职责的转换,从独立完成任务,到辅导下属工作,工作职责发生了根本性转变,必须牢记,很多业务应该交给员工自己做,管理人员从旁指导即可。

二、技能转变的挑战

作为部门核心员工,能独立承担某些工作职责,专业技能强,工作效率高,是部门的骨干成员。但作为管理者,重心不再是个人专业技能的强弱,更多的在于团队功能的发挥。作为员工需要的是某项专业技能,但管理人员需要的是计划、组织、控制、督导、调配等管理技能,这些是需要通过专项训练和不断的实践总结才能具备的。

三、成就感的挑战

成就感,即完成某项任务得到上级领导认可时的成功的感觉。作为员工,完成既定任务得到上级赞赏是很容易的,而作为管理人员,更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能,让下属享受成就感,而不是自己直接享受工作成果带来的快感。

从享受个人成就向分享团队成就转变,需要管理人员要懂得从别人的业绩成就中体会自己的管理成就。

四、思维观念的转变 管理人员如果想向更高的目标前进,就必须培养出能替代你职位的人,如果仅仅想保住自己的职位,就不能用宽广的胸怀培育有潜力的下属。管理者的工作更多的是要向你的上级展示你下属的业绩,这种培育他人的思维观念是管理人员必备的。

不要害怕“教会徒弟,饿死师傅”,当你具备“教会徒弟”的技能时,中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。只有建立起与员工成为合作伙伴型关系的思维时,才能心无旁碍得开发员工潜力。培育下属也是一项专业的管理技能,培育一个员工与培育十个员工的技能天壤之别,当工作职责和职位后继有人时,你才能承担更大的责任和更重要的职位。

总的来说人力资源管理是支持企业发展中不可或缺的一部分,它并不是某一个部门的工作,而是需要各个部门的直线经理人相互配合沟通才能做得更好。通过这次学习,我学会站在其它部门的立场来看待问题,理解并看到他人的困难,学会换位思考,深深明白:只知谋一域而不谋全局者,将不会有所作为。作为企业的一名员工,我深知肩上责任重大,对未来企业发展过程中的管理经验还要不断摸索,正所谓“任重而道远”!我将以这次学习为契机和转折点,在以后的工作中,不断将理论与实践相结合。脚踏实地,认真细致作好自己的工作。

张全义 2011年5月18日

推荐第9篇:人力资源管理培训学习心得

人力资源管理培训学习心得

其次,对于人力资源管理课程的学习,也有些心得。

世界经济发展进入“微利时代”,企业不得不重新思考自身的问题,那就是如何通过提高内部管理的质量、管理水平来促进企业的发展。企业内部经营模式的改变,最终体现在了对人才的挑战。随着市场经济的发展,企业在竞争过程中,对于优秀的管理人才更加青睐。

过去企业管理者必须通过“思想教育”,对员工进行约束、才能使制度顺利实施,管理者并没有实现高效的管理,但这些与人文环境、社会环境都有关系。企业在发展过程中逐渐暴露出人员管理的问题,人力资源管理就显得至关重要。

企业在不同的发展阶段所需要的人也是不一样的,所以要有储备,并很好地去衡量。整个社会应该有配套的政策和制度,使一个人的价值跟他的价格基本上对等起来。因为不同层次的管理者考虑的问题不一样,企业对管理者素质要求也不同,作为管理者,首先要认识到自己的位置,并具备相应的技能。人力资源管理是管理者自身的自我超越。

现代的人力资源管理与传统的人事管理在管理职能、工作方法、指导思想、工作范围和工作环境等方面有很大的不同,我们需要的是转变思维方式,形成全员人力资源管理观,以更科学合理的方法来管理人员。

在现代人力资源管理中,由于职能的转变,人力资源专业人员的角色发生了变化,更加专业化,更具重要性。然而外部环境的制约,使人力资源面临几方面的挑战。战胜这些挑战的过程,就是完善人力资源管理制度的过程。

人力资源管理是一项技术性很强的工作,我们通过借鉴学习西方人力资源管理战略和模式,结合自身发展的特点,逐步形成有自己特色的管理模式,设置专业的招聘流程,通过更加优质的招聘选拔技术招聘适合企业的人才,运用科学的人力资源配置技术,达到人员的合理配置,并对员工进行绩效考核,以合理的薪酬留住优秀员工,淘汰差的员工,实现人力资源优化的目的。

我重点学习了人力资源与管理技术,

人力资源管理仍然面临几大矛盾。人治与规范管理的矛盾,管理者素质和能力与企业组织的告诉发展的矛盾,稳定与淘汰的矛盾,新老创业者的矛盾,无私奉献与合理回报的矛盾,价值评价标准的统一与价值分配形式多样性的矛盾,基础薄弱与上档次的矛盾。这些矛盾也是我们企业在发展的进程中所面临的亟待解决的问题,要解决这些问题,企业需要进行变革,工作体制、用人观念、分配问题、领导问题几个部分就是我们变革的方向。人力资源管理在不断变革的过程中,逐步形成三大体系和三大机制,企业应该逐步建立管理系统的“三三制”,形成有效模式。

推荐第10篇:人力资源管理培训总结

人力资源管理培训个人总结

人力资源管理的核心就是解决组织与人的相互关系,通过有效的组织管理达到共赢,双方收益的达到最大化。核心思想是通过组织制度建设明确组织目标,确立岗位分工职责,合理划分资源配置,促发组织内人员的积极性,高效完成既定目标。

第一部分:组织机构架构

组织架构设计,为了有效的实现组织目的而形成工作分工与协作关系的策划和安排的过程。组织机构架构以及组织制度的建设是进行绩效考核、薪酬确定的前提。需要明确组织成员个人相互之间关系的性质,每个成员在组织中具有什么地位、拥有什么权力、承担什么责任、发挥什么作用确保组织运转的高效、有序,消除组织机构部门间的资源内耗,达到公司资源优化、共享。

组织机构架构设计的主要内容是:①定组织模式→②定部门→③部门职能→④定岗位→⑤岗位职责定编→⑥定员。

组织架构设立的要求是:①向扁平化方向发展,②上下级数量合理配置,③不以分工设岗、不以人设岗,④按项目目标配置组织架构,⑤按工作量设置岗位,上下级之间管理人员数目适当(1人管理6-7人),⑥通过前台化等手段,促发员工积极性,⑦组织机构架构内的部门之间合理分配资源、事务,明确职责,相互在工作量、性质这些方面制约。推行平台制的优势:①使项目责任界限更明确,②大量协调工作在项目内部协调解决(或者通过项目经理进行调节),③打破等级工资和晋升通道的约束,④管理强调“赋能”,利于员工成长,⑤有较大的拓展空间,伸缩自如。本质上就是简政放权,明确每个项目部门平台需要解决的问题和需要达到的目的,减少部门间的协调工作量和责权不清,根本上消除内耗。设立平台机制的配套机制保证平台机制的有效实用性,主要配套机制有:a.分配预审批机制,b.自由市场机制,c.内部协调机制,d.独立核算机制,e.人才管理机制。通过各个机制的有效制定并相互协调落实,达到组织结构可以符合周边事物变化和发展的目的,促进企业项目的开展与完成。

第二部分:绩效考核

绩效管理的根本目的在于持续提高提升个人、部门以及组织的工作效率。绩效管理是一个过程也是一套方法,使组织内部个人业绩和企业目标有机结合,让全体人员确立工作目标以及如何完成既定目标形成自上而下的有效机制。

绩效考核从数量、质量、成本、时间四个方面描述考核指标,对考核指标争取做到量化,考核指标以公司年绩效指标为前提,同时具可操作性强,考核全面、准确,关注指标背后的管理意图和行为引导,人力资源部在绩效考核中主要职责是制订考核的流程体系(方案),监督和评价系统的实施,为评估人员以及被评估人员提供相应培训。人力资源部推行绩效考核的前提条件是:a.工作分析:定部门并且明确部门职责,b.衡量标准:成本的降低、效率要提高、积极因素的加强,c.配套措施:制度配套、工具表单配套、薪资配套。制度与绩效考核相匹配。部门经理在绩效考核中的主要职责是:设定绩效目标、监督目标实施、进行绩效考核评分、对员工和人力资源主管提供绩效反馈、绩效改善。人力资源部按照公司绩效指标(年度指标、部门职能)进行对部门进行考核,开展组织架构设计分工有联系的部门间相互间考核,实际就是谁接受服务谁对提供服务部门进行评价。部门经理对员工进行考核,部门负责人的考核与部门绩效考核的进行挂钩。

考核指标应该由相对应的考核涉及人员参与制定,不能用一个标准衡量所有岗位,不同岗位、不同部门应该根据组织目标制订不同的考核标准,确定相应的考核人员。考核指标的量化才能真实反应实际绩效情况。考核要加以权重分析,通过权重量化技术定指标,本月指标完成情况以及下月指标的制订为指标考核提供依据。核心指导思想就是“责、权、利”对等(责任、权力、利益三者对等在二建、造价再教育过程中也听过类似宣讲),“责、权、利”对等可以避免发生事务推诿,出了问题相互推卸责任现象,同时促发在职员工积极性,个人感觉绩效考核实际上就是“责、权、利”里面 “利”的表现。

第三部分:薪酬体系建立

薪酬体系设计要在企业确定薪酬支付理念的前提下按照:岗位测评(确定不同岗位的相对价值以及岗位排序)→薪资分级(确定薪资等级、薪级水平)→薪资结构(确定薪资职类、层级、团队模式),通过薪酬体系设计以及日常管理(日常管理有:薪酬计算、薪酬支付、薪酬调整)建立适合企业项目发展的薪酬体系。薪资等级内部要公平,薪酬结构要个体公平,通过岗位评测达到不同职等薪酬差别、同一职等不同岗位薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别,由平均主义导向转变为个人业绩导向,完成项目组织目标。 通过确立薪酬的体系和绩效指标考核确定员工薪酬。薪酬的差别可以促发员工积极性,发挥自身潜能,达到绩效考核的目标。

第四部分:职业心态

明确个人与组织关系:企业提供货币资本:资金、设备、厂房,员工提供人力资本:知识、经验、技能。

领导层应该具备的职业心态:不拒绝、不放弃、积极主动做事、忠诚重于一切、团队利益为重。领导层需要明确表达出管理意图以及目标,这样才能发挥员工的主观能动性,去主动解决事务,充分发挥前台制组织架构的个人优势。

员工的应该遵守的职业准则:不退拒、不放弃(向下找理由向上找方法)、积极主动做事(不要让固有的理念束缚你)、责任造就人品(对他人责任心重)、忠诚重于一切(工龄工资)、团队利益为重、积累经验和技能(木桶原理、一个鼻子原理);明白在已有业绩中自身努力所占权重,不能以工作量计成绩,要按工作成效确定自身价值。

第五部分:管理模式与制度

通过平台制、前台化、架构扁平化这些手段,减少组织架构内信息流转次数,领导层指令上传下达,员工反馈信息及时上报,使得组织架构内部及时调整自身策略以及目标,适应外部环境变化。

由强调权威、控制、集权的家长式管理转变为强调尊重、关怀(但不同于人情化)的人性式管理;由强调领导解决问题的被动管理转变为强调员工与组织决策问题和解决问题的平等沟通的安与管理;由强调监控的他人管理转变为强调知识型员工、结果导向、弹性工作的自我管理。目前集权家长式的被动他人管理占主流,造成制度建设空缺,沟通与导向欠缺,造成员工归功于内、归错于外,以及员工一系列的不当得利和趋利避害行为。

完善的奖惩制度执行需要通过制度的宣贯、执行、辅导、预警、固化(钻→勤→度→讲)实现完善与建立。惩罚体现以人为本,要把人当作主体和目的,关心人、重视人、尊重人、信任人,避免为了惩处而制订制度。通过典型事件修正制度、形成企业文化。完善的管理制度标准:组织应该采用,员工愿意接受的理念,可以发展成为企业文化,转变为有效的管理措施。

总结人:**** **年*月*日

第11篇:人力资源管理培训心得

人人是人才 赛马不相马

六月中旬,我们有幸参加了**公司在山东青岛举办的“**公司某某人力资源管理经验借鉴研讨班”,我们非常珍惜这次机会,通过几天的学习、参观、研究、讨论,我们受益匪浅。

海是精深的,是博大的。某某集团从一个濒临破产的家电小厂到目前跻身世界500强的跨国集团,二十多年的辛苦打拼,创造了“把不可能变成可能”的发展传奇。走进某某,发现在人力资源管理方面有不少地方值得我们借鉴和思考。

一、关于人才理念。

某某的人才理念:人人是人才,赛马不相马。某某的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”,“先造人才再造名牌”,某某认为中国企业缺的不是人才,而是出人才的机制。“赛马”理念就是通过“公平、公正、公开”的竞聘机制,以市场价值和效用来客观衡量和评价员工创造价值大小的理念。人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁,而是去研究如何发挥员工潜能的政策和机制。某某的三种员工职业生涯设计:管理人员、专业技术人员、工人,每一种都有一个升迁的方向。

二、关于人力资源管理机制。

企业作为一个组织,就像部队和共青团组织一样,要保持青春活力,必须有一套独特的运作机制。某某实行“优秀工、合格工、试用工三工并存,动态转换”,对人员的使用,全部实行公开招聘,公开竞争,择优聘用。由此可看出某某年轻的秘诀:一是企业处于高速发展阶段,每年都有大量的年轻员工补充进来,成为某某发展的新生力量。二是动态灵活的用工制 1 度。某某不搞终身雇佣制和一岗定终身,很多岗位的员工到了一定阶段自然就被淘汰了,比如直销员流动率是很高的。很多员工在某某是干不到退休的。这样看似有些残酷,但又合乎企业的本质和特点,即企业对员工是有限责任而不是无限责任。同时某某用工又很规范,各种类型员工都签订劳动合同,按照国家规定缴纳各种保险。

三、关于绩效考核。

某某的SBU绩效考核是一种极为科学的管理模式,在某某已经充分证明了这种考核模式的生命力和科学性。 SBU一下子道出了现代企业管理中最本质的东西,即人的最高追求应是自我实现,激活组织中的每一个细胞是每一个领导者最大的梦想。某某正是通过SBU机制,把创世界名牌这个企业的梦想和员工自我实现需求的有机融合,使某某人在一步步的前进中品尝到了成就感,充分挖掘自己的潜能,并进一步形成了某某人独有的使命感,从“要我干”变成“我要干”,拥有一种掌控全局的责任心。SBU经营机制是将员工的工作经营化,数字化的体现,将各经营效果的量化指标与绩效考评标准挂钩,实现了标准透明,考核公开的公平激励政策。

四、关于培训。

一方面某某把每个人都看成是培训师,鼓励大家发展自己,将自己培养成培训师,利用自己业务上的长处帮助大家提高业务技能,提高工作效率。另一方面,培训方式灵活,针对培训对象的不同特点,采用不同的培训时间、培训途径和培训老师,提高培训效果。

五,关于人员外包。

为了节省成本和提高做作效率和质量,某某将后勤和一些技术含量低 2 的业务人员外包给专业公司,并且会选择两个及以上不同的外包公司,形成竞争机制,提高工作质量。

另外,某某的以市场和服务对象为导向的OCE管理和倒三角管理模式,以及多方位的文化宣传都给我们留下深刻印象。通过对以上的思考分析和研究,并结合我们的实际情况我们在以后的工作中有以下想法:

首先,注重基层员工培养,实行一岗多能。培养员工,要有正确的激励和引导,引导员工树立自主经营的观念,从“要我干”变成“我要干”。另外,****中心基层职工人数不多,但作业工种不少,相当一部分工种人数很少且技术含量不高如果只干自己工种的活会导致人员调休、调配不畅。实行一岗多能,职工不仅可以干好自己目前岗位的工作,一定范围之内的岗位也能胜任,不但拓宽了职工的业务技能,利于职工的发展,而且可以使作业组织方式灵活,可以使管理者更好的组织生产,兼并合岗,优化组织结构。

其次,加强内部兼职教师队伍,充分挖掘培训时间。将业务能力强的职工培养成兼职教师、培训师,他们不但技术过硬,而且对本单位了解充分,相对于外聘老师,在这方面有一定优势。内部兼职教师进行培训更为方便,实用。通过授课不但可以提高其他受训人的业务素质,也可以进一步提高自己的业务能力,讲也是一种更好的学习。比如***中心的服务员,对服务对像的了解,以及在**工作的经验很重要,这也是书本上找不到得,可以培养她们成为兼职教师,培训新员工。由于我们服务工作的特点,给员工进行培训时,很难在白天的工作时间进行,我们就选在下午二点到四点半和晚上的时间进行,这些时间可以脱岗的职工相对集中。另外,可以通过花五分钟看一封邮件等比较便宜的方式培训,这样可以充分利用其零 3 散时间,积少成多。

再次,继续坚持并优化满意度测评制度。我们始终坚持以服务对象的满意程度来评价工作质量、考核工作业绩。每季度都进行一次满意度测评,通过其可以测出满意度率,满意度率纳入当期部门考核,另外,反映出我们工作比较好的地方,我们会继续坚持,不好的地方,我们会在以后的工作中改善和提高。在以后的满意度测评中,我们会注意以下几点:第一,联合各业务部门对满意度测评的各项指标进行优化设置,使其更加科学,使测评更受欢迎。第二,还可以针对不同群体的对象,制定不同的测评问卷,提高测评的准确度。第三,服务对象逐渐增多,为了提高工作效率,按照一定比例,有代表性的选取测评对象。

另外,加大人力资源工作方面的宣传。通过宣传可以让职工充分了解并且理解我们的工作,同时可以通过这个机会让我们的工作上升到理论层面。从内容上分一是政策规章,二是工作内容,三是工作业绩。从途径上分可以通过举办讲座、座谈会、书籍、论文、期刊、宣传资料、电视台、板报等方式。

最后,保持适当的流动率,探索人员外包模式。针对****中心的工种特点,以及对工作人员的素质的需要,通过合理的方式保持适当的流动率。通过人员外包,可以节省人员成本,并且外包给专业公司,可以提高工作质量,但是在要注意对外包人员的管理,包括员工健康状况、薪酬发放情况。同时,要给外包人员形成一个竞争环境,有对比,有学习,提高外包质量。

某某管理内涵丰富,但是和我们单位在体制、业务等方面不尽相同,所以我们要有思考的学习参观,有选择的取之精华,有研究的借鉴到我们 4 的实际工作中。

第12篇:人力资源管理培训学习心得

人力资源管理实务班培训学习心得

很荣幸能有机会参加公司外派的由健峰企管集团开办的人力资源班,从此次培训内容中了解到人力资源管理最主要的职能可以简单概括为以下几点:

1、建立体系。

2、完善制度。

3、加强绩效考核。

4、做好员工培训。

5、处理好员工关系。

6、引进合适人才,留住优秀人才。

7、成本,降低人力资源成本,减少因人员流失造成的损失。

8、做好员工的福利工作。

人力资源简单的说就是把人才当成竞争优势的重要资源,通过人才获取持续的竞争优势,寻找、吸引、激励、使用和保留最好的人才,也就是在培训学习期间老师所说的选、育、用、留。

选才→适性→符合岗位规格的才能

育才→适才→符合现有及未来岗位的所需才能

用才→适用→能在岗位发挥才能

留才→适所→建立优质组织气氛

从这个定义上说,管理的根源在于人的管理,业绩的提升源于员工的绩效改进,团队战斗力的加强靠的是部门管理的激进。因而,对于直线经理来说,人力资源管理至关重要。

直线经理在从员工转变为管理者时,在职位晋升通道上迎来了机遇之门,但在进行角色转变中会遇到很多挑战,总结起来主要有以下四方面问题。

一、工作惯性的挑战 面对尚不成熟的员工,把工作交付与他,管理者往往不放心,一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决,因而出现管理者忙的晕头转向,而员工整天无所事事,出现抱怨现象,面对这样的挑战需要完成职责的转换,从独立完成任务,到辅导下属工作,工作职责发生了根本性转变,必须牢记,很多业务应该交给员工自己做,管理人员从旁指导即可。

二、技能转变的挑战

作为部门核心员工,能独立承担某些工作职责,专业技能强,工作效率高,是部门的骨干成员。但作为管理者,重心不再是个人专业技能的强弱,更多的在于团队功能的发挥。作为员工需要的是某项专业技能,但管理人员需要的是计划、组织、控制、督导、调配等管理技能,这些是需要通过专项训练和不断的实践总结才能具备的。

三、成就感的挑战

成就感,即完成某项任务得到上级领导认可时的成功的感觉。作为员工,完成既定任务得到上级赞赏是很容易的,而作为管理人员,更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能,让下属享受成就感,而不是自己直接享受工作成果带来的快感。

从享受个人成就向分享团队成就转变,需要管理人员要懂得从别人的业绩成就中体会自己的管理成就。

四、思维观念的转变

管理人员如果想向更高的目标前进,就必须培养出能替代你职位的人,如果仅仅想保住自己的职位,就不能用宽广的胸怀培育有潜力的下属。管理者的工作更多的是要向你的上级展示你下属的业绩,这种培育他人的思维观念是管理人员必备的。

不要害怕“教会徒弟,饿死师傅”,要懂得分享,学会感恩,当你具备“教会徒弟”的技能时,中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。只有建立起与员工成为合作伙伴型关系的思维时,才能心无旁碍的开发员工潜力。培育下属也是一项专业的管理技能,培育一个员工与培育十个员工的技能天壤之别,当工作职责和职位后继有人时,你才能承担更大的责任和更重要的职位。

总的来说人力资源管理是支持企业发展中不可或缺的一部分,它并不是某一个部门的工作,而是需要各个部门的直线经理人相互配合沟通才能做得更好。通过这次学习明白作为企业的一名员工,深知肩上责任重大,对未来企业发展过程中的管理经验还要不断摸索,正所谓“任重而道远”!我将以这次学习为契机和转折点,在以后的工作中,不断将理论与实践相结合。脚踏实地,认真细致作好自己的工作。

第13篇:人力资源管理培训心得

“人力资源体系建设”培训总结

2011年是×××十二五战略实施的启动年,也是公司“深化机制创新、强化人才战略”的关键之年,为全面提高人力资源系统工作人员专业技能,公司专门在×××组织了“人力资源体系建设”培训班。也是非常感谢公司领导对我的信任和支持,并于8月22日至9月8日安排我参加了第二期“×××人力资源体系建设”培训班,我再次系统的学习了人力资源招聘、绩效、培训、薪资及劳工关系等模块内容,进一步深化了人力资源理论知识,学习中,我积极主动的向老师及兄弟单位同事请教,学习人力资源工作先进的理念和实战经验,并结合本单位人力资源管理工作情况与他们进行探讨,同时,圆满完成了在学习期间的笔试考试、劳动关系任职资格课件开发等工作,受到了兄弟单位同事的好评和赞许。通过参加此次学习,我有喜有忧,喜的是我确实学习到了很多知识,忧的是自己缺乏人力资源实践经验,感到自己的担子重压力大,但这并不影响我对公司人力资源体系建设的思考和启发,通过16天理论知识的学习,结合工作实际,我个人认为要做好人力资源工作就要做好以下几个方面。

一、做好人力资源规划

人力资源规划的主要作用是指导公司未来的人员配备满足业务发展的需要,在制定人力资源规划时要考虑到公司的发展规划并结合部门的具体目标来制定,同时,要充分预测公司重大业务调整后所需的人力资源需求情况。人力资源规划的内容不能还是仅仅停留在对人员招聘数量和质量的计划方面,规划的内容还应该包括组织机构是否精简高效、上下层级关系界定是否清晰明确、岗位设置是否科学合理、岗位名称是否通俗易懂、岗位编制是否符合公司实际情况、岗位说明书是否全面系统等。做好以上人力资源规划的内容可以为人才招聘和配置、培训与开发、薪资管理、绩效管理等人力资源管理工作做好基础,也是开展人力资源工作的依据。作为公司人力资源主管,我也深刻的认识到了以上工作的重要性和必要性,要做好人力资源工作必须认真做好人力资源规划工作,把基础工作做扎实做完美,后面的工作就比较容易上手了。

二、做好人员的招聘与配置

人员招聘与配置是指企业根据人力资源规划要求,通过信息发布和科学筛选,获得本公司所需的合格人才,并安排他们到公司所需的岗位上工作的过程。

公司通过内部竞聘的方式获取岗位所需的人员可以极大的激发现有员工的积极性, 1

但是可选择的范围较窄;然而,通过外部招聘的的方式获取岗位所需的人才是一种较快弥补岗位空缺的方法,可以为公司输入新鲜的血液,在外部招聘的渠道上,公司可以通过内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、广告招聘、猎头招聘等方式,每种方式都有一定优点和局限性,要根据所需人才的性质来选择招聘途径,现公司主要采取现场招聘和校园招聘的方式,这两种方式招聘成本低,见效也快,但是对于急需的成熟性人才不是很实用,需要通过猎头公司来招聘,这样虽然成本高,但是见效比较快。

在人才选拔方面,公司可采用面试、笔试、人才测评相结合的方法,目前公司对于关键岗位已经在采用面试+笔试的方式进行选拔,存在的问题是应聘人员专业技能笔试试卷的开发,由于我们缺乏一定的经验,公司各个岗位差异性也比较大,开发具有一定的难度,但我们还是在努力在做,经验成熟了必然会由一定的效果,对于通过人才测评的方式选拔人员,由于人才测评技术适用性难以掌握,目前只能寻找一些通用性、成熟性的人才测评工具,如,性格色彩、管理风格等测评技术,在以后的招聘工作中也会慢慢的融入这些方面。

在人员配置方面,公司根据人力资源规划,结合新员工的工作经历、专业背景、个性特点和技能水平安排新员工到合适的岗位上进行锻炼,同时,为他们制定合理的实习和轮岗计划,让他们在不同部门、不同的岗位进行了解和学习,尽快适应公司的文化,在各自的岗位上发挥出个人才干,为公司创造价值,与公司共同成长和发展。

三、做好员工的培训与发展工作

员工培训与开发是组织为实现经营目标和员工个人发展目标而有计划地组织员工进行学习和训练以改善员工工作态度、增加员工知识、提高员工技能、激发员工创造潜能,进而保证员工能够按照预期标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务的人力资源管理活动。

在培训内容上,公司可分企业文化、专业技能、管理技能、安全四个部分实施。其中安全培训已经成为一种日常常规培训,是各部门做的最多的一种培训项目,各部门每个月必须组织一次;企业文化培训主要针对新员工进行;专业技能培训主要是针对各单位不同工种、不同岗位上专门从事某方面工作所需要的技能,这是公司目前比较重视培训项目,专业技能培训可以直接影响到员工的工作效率和公司的经营业绩,可以解决一些实

×××,预计明年年底投入运行,这就要求我们人力

资源工作人员充分考虑到对于×××所需的专业技能人员,怎样用最快的途径通过培训际性的问题,今年,公司正在建设

现有员工使他们掌握新技能这是一大难题,这就要求我们提前制定好培训计划和安排,与部门领导充分沟通,确定培训方式方法等;管理培训我们做的还不是很好,特别是对于班组长以上管理人员的管理培训做的还是比较少,管理者的管理能力的提升可能会间接的影响到公司的经营业绩,后期,我们也会策划一些班组长管理人员管理技能提升方面的培训,提高他们的管理能力,选拔后备的管理干部。 在员工培训工作方面,公司也要做好员工职业生涯规划。就目前来看,我们公司的高层管理者可以给员工描述公司一个好的前景和战略发展,但是我们基础管理工作确实有一些缺陷,关于员工晋升方面的制度还不是很完善,没有系统性,今天想到这里做到这里,想的还不是很长远,考虑问题也不是很周全。作为人力资源主管,我觉得我的工作做的很不好,由于个人能力和精力的限制,在公司员工晋升方面的相关制度还没有系统的梳理和完善起来,工作较为滞后,在帮助员工制定职业生涯规划方面没有依据和措施。我想,结合我们公司实际情况,通过与我们主任、各部门领导及基层员工沟通和了解,建立《一线员工晋级管理办法》、《非领导职务管理人员晋升管理办法》和《中高层管理人员选拔办法》,同时,将三个制度有效的与培训体系和薪资体系结合,让员工在培训中得到晋升,晋升后薪资得到增长,这样公司就更容易做好员工职业生涯管理工作了。

四、做好绩效与激励工作

通过有效的激励机制,能够开发员工的潜能,提高员工和整个组织的绩效,绩效与激励是相辅相成的。

绩效管理方面。公司各单位对于员工的绩效考评的标准和指标不是很清晰,在设置绩效考评标准时存在考评没有标准或者标准杂乱不清的现象,就样就难以保证考评的客观公正性;公司在绩效结果的运用是值得肯定的,公司将员工个人收入与公司效益相结合,公司将员工个人绩效水平与员工加薪联系起来,是对员工过去工作的一种充分肯定,极大的鼓励员工的工作积极性。

激励方面,公司有一个舒适的生活、工作环境,有一种全公司上下尊重人才、爱惜人才、愿意培养人才的良好氛围,党工团、人力资源组织也经常通过组织各种类型的座谈会,创造领导班子与员工间面对面的沟通机会,使公司中高层领导共同关心员工的生活和成长,增强员工的组织归属感和荣誉感,同时,公司创造了公平的人才晋升机制,给员工创造机会,形成了鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的环

境,在具体工作中还给他们压担子,让他们愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值。但是,我们也得清醒的认识到,员工高满意度未必会产生高绩效,公司也不能走向“你好、我好、大家好”的歧途,通过一系列激励措施的实现旨在提升员工和组织的绩效,而非员工在组织中得满意度。

五、做好薪酬福利工作

薪资福利管理是人力资源管理的核心之一,做好这方面工作直接影响到员工的积极性和稳定性。

薪资管理上,就目前来说,我们公司薪资管理还不是很灵活,根据岗位定工资,体系还不是很完整,通过本次培训,结合我们公司实际情况,我也进行了认真的梳理,认为我们公司急需建立以岗位和能力为基础的薪资体系,也就是说,以岗位为核心,建立岗位评价体系,给各个岗位进行客观公正的评价,制定合理的工资标准,做好岗位分级,在同工同酬的前提下,保持一定的灵活性,岗位相同,不同资历和能力的员工获得报酬也应该不一样,做好岗位分等工作,简而言之,就是以岗位定薪级,以能力定薪等,这样不但可以极大的激励员工,还可以将员工的职业生涯规划与薪资增长紧密联系,目前,公司正在进行岗位体系梳理工作,预计此项工作在10中旬将可以完成。

在福利管理上,公司福利水平在同行业乃至本地区算是还不错,公司有集体宿舍、职工食堂、厂车接送、带薪休假、过节费、社会保险费等,但是灵活性还不够,我们自己公司特殊的福利项目体现的还不够好,与其他公司的差距没有体现出来。

六、建立企业和员工的和谐关系

通过关于劳动用工风险防控知识的学习,我也认识到了我们公司目前存在的一些劳动用工风险,我们公司派遣用工比例占到60%以上,对于派遣用工的管理还或多或少的存在一些风险,比如派遣用工的社保缴纳,应从到职时间开始缴纳,如果未缴纳社保的派遣用工稳定性较强,几年后,可以要求公司补缴未缴纳的社保。对于像我们这样劳务派遣员工占比重较高的公司,劳务派遣用工风险防控是很重要的,特别是物业部、绿化部、餐厅领导要很清楚和明白,劳务派遣用工虽然灵活性强,但也会存在用工风险。

魏春强

二O一一年九月十三日

第14篇:人力资源管理培训内容

人力资源管理培训内容

第一部分人力资源管理的基本概念与关键环节

1、企业经营的四个阶段

2、部门主管为什么必须做好人力资源管理工作?

3、人事、人力资源、人力资本之区别

4、用简单的实例来看看什么是人力资源管理

5、主管心态的误区

6、人力资源工作首先是企业文化的工作

7、人力资源管理面临的现实挑战:企业内部与外部 第二部分中高层经理如何选拔人才

1、招聘工作的“两面”性

2、系统招聘流程:八步法

3、职位空缺产生:招揽人才的决定

4、工作分析的方法与步骤

5、工作说明书的介绍、工作说明书的撰写

6、案例分享:某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型

7、小组讨论:某公司外聘案例分析

8、给应聘者一个好印象:规范的企业面试流程

9、如何操作结构化面试:“六步法” 确定面试要素及权重。 编写各要素的详细定义说明。 编制具体的评分表格。

组建面试考官组,并进行培训说明 设计结构化面试题库

现场实施结构化面试,及时评分

10、行为事件访谈法与面试中的STAR工具

11、命题,并编制正式的结构化题本 1)背景性题目,附经典面试提问分析; 2)意愿性题目,附经典面试提问分析; 3)情境性题目,附经典面试提问分析; 4)压力性题目,附经典面试提问分析; 5)智能性题目,附经典面试提问分析; 6)行为性题目,附经典面试提问分析; STAR行为面试技巧 行为面试方法概述 行为面试---STAR样本

STAR实战分析:考察“培养人才”方面 行为面试的要点总结 询问失败的行为事例

分组演练:招聘某职位的STAR行为面试法

12、角色扮演对抗:现场招聘面试

第三部分中高层经理如何对下属进行绩效考核

1、考核是为了什么:绩效考核与绩效管理

2、企业考核的十大病症 绩效目标不明确平时没有数据记录的习惯

缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏;

不同部门考核标准不同,量化概率不同,产生内部不公平; 忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一 打分时的灰色文化:老板被迫选择做恶人,中层干部都做好人 绩效指标设计的过分追求全面复杂 考核结果与绩效工资挂钩过松或过严

缺乏面对面的绩效面谈,没有建立通过考核实现管理改进的意识; 公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事,消极应付

3、小组讨论:

管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作?

4、常用的考核方法 量表法: 目标管理MBO平衡计分卡BSC 关键业绩指标KPI

5、讨论:企业是否应该使用“末位淘汰制” 与强制分布

6、对下属员工实施考核“六步法” 绩效目标设立 记录日常表现 业绩跟踪辅导 考核公正评分 绩效反馈面谈 实施改进计划

7、绩效考核的量化技术七步法 第一步,归纳考核项目; 第二步,界定项目内涵; 第三步,协商项目目标; 第四步,权重项目配分; 第五步,制定评分规则; 第六步,定位数据来源; 第七步,区分考核周期。

8、每一次考核评分不是结束,而是下一个开始 第四部分中高层经理如何培训辅导员工

1、员工为什么业绩不好:知识、技能与态度

2、成人教育的特点与培训方式的选择

3、主管培育下属的六个思想障碍

4、主管要培训重点下属的四大技能

5、提高部属的工作意愿

6、主管不要为了“培训”而“培训”

7、部门主管培养下属“八大方式”

8、做员工的职业生涯导师

9、员工“外职业生涯”与“内职业生涯”

10、员工职业生涯规划的基本原则

11、主管帮助员工实现职业生涯开发“六步法”

12、职业生涯典型通道的分析

13、如何迎接新人

14、团队人力资源建设的四大误区

15、带人如带兵,带兵如带“心”

16、如何管理部门的超级明星员工

17、当团队面对“刺头”员工

18、如何清理部门的“C类”员工

19、如何进行OJT培训技巧 20、强化执行力的六大根源 不抛弃不放弃,树立必胜的信念与决心: 态度决定一切:认真第一,专注重复; 逆向思考,果因思维; 锁定目标,群策群力: 速度至上,行动中追求完美; 结果文化,勇担责任;

21、破除执行力的四大陋习“讲过了”与“盯”; “我不会”与“练” “不可能”与“逼”

“找借口”与“没有任何借口”

22、提升团队执行力的六大步骤 化繁为简,管理就要简单化: 充分理解,生动宣贯;

培养员工绝对服从的听话文化:以上级组织目标为方向 100%执行方法:自动自发+照做+创造性完成(找方法): 飞行检查 即时奖罚

23、中高层经理人的思念再造:没有落后的员工,只有落后的干部 第五部分中高层经理如何进行有效员工激励

1、事业留人、感情留人、待遇留人真的有效么?

2、成功激励黄金:人之欲,施于人

3、头脑风暴:有哪些激励团队工作热情的手法?

4、员工激励的四大模式: (一)、利益驱动----公平奖罚制度:

金钱激励;金钱、福利;旅行、娱乐、晋升: 薪酬体系设计的六步法 1)第一步,确定薪酬策略 2)第二步,岗位设计与工作分析 3)第三步,岗位价值评估 4)第四步,薪酬调查

5)第五步,薪酬结构与水平设计 6)第六步,薪酬制度的实施与管理 不同人员的薪酬结构模型设计要点 1)中高层管理干部年薪制 2)行政支持类的岗位绩效制 3)销售人员业务提成制 4)生产现场人员计件制 5)专业技术人员工资方案 企业薪酬激励的实战技巧分享 第一:公司年度财务业绩为前提 第二:公平的程序和结果 第三:制度公开,数字保密 第四:“文官给名,武官给钱” 第五:薪酬就是 “沟通” 第六:事先约定

第七:预防“春晚现象”的心理饱厌 间歇强化发放法 化整为零法 发给精神奖

(二)、人际结合----人是社会人,价值观融合: 情感激励;--关心员工,敬人者,人恒敬之; 榜样激励;--领导表率作用; 荣誉激励;--表扬员工的技巧;

环境激励;---宽松的工作环境,张扬个性,有兴趣的工作内容,弹性工作时间; (三)、理解参与---目标与工作内容设计

目标激励;--如何使用目标管理实现员工自主行动;

培训激励;--员工发展,把员工做为“人力资本”,而不是“人力资源”; 授权激励;--让员工参与重要工作与决策;

四、危机防御:对恐惧刺激员工内心的潜能激励;员工自我激励能力,逆境提升;

人性化沟通技巧:如何与上司、平级和下属人性化沟通

第15篇:人力资源管理培训心得

时代光华管理视频课程中,讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:

人事就是人力资源的管理和规划,人才包括现在人才、未来人才和解决方案。我认为人事管理包括如何根据能力的不同合理的利用,选拔有能力的人员;为企业培养未来的生力军;根据不同能力的人员选择不同的岗位等。

指挥就是在日常工作当中如何激励员工、领导员工、和与员工(有关部门)沟通。激励员工是一中人为的行动,就是如何让员工明确自己工作的目标、责任和权利。领导员工就是如何同员工一起把日常工作作好,员工在日常工作当中出现的问题和错误的解决和纠正,并给予正确的回复。沟通员工就是和员工同心同德的工作,交流日常工作的问题和如何同其他部门之间的协作。作为领导者首先应该关心员工和关心生产。如果不能关心员工就不能与员工之间有很好的交流和沟通。如果不关心生产就不能和有关部门有很好的沟通。

控制就是在日常工作当中首先制定一个标准,以此衡量实际工作,进行比较、考核,根据实际情况就可以知道管理当中存在的问题和错误,以此调整管理方法。预备控制就是在工作实施以前就对其做好相关的预测,并采取一定的措施避免工作当中出现的问题和错误的发生;同步控制就是与工作开展的同时进行协调和控制,根据工作当中出现的问题随时调整管理方法;反馈控制在控制当中与设定的标准进行对比如果存在差距,就要进行反馈、和调整;要点控制就是选择工作当中的重要部门和工作进行控制。

管理者的核心任务是领导,激励下属团队向明确的目标努力,因此,除了具备影响,左右下属的能力之外,一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需的任职资格,清晰地把握每一个团队成员的工作能力及其优缺点,包括工作心态是否稳定,才能够有效撑控整个团队的工作效率,确保完成工作目标。质保工作的开展需要横向的联系各部门,以及纵向的进行联系,在接下的工作中,我会更努力的去从牛奶质量管控的总体管控开展工作,从源头把关,关心生产,合理的管好人,做到以人为本,无论工作还是生活中,努力做到关注关心关爱员工,逐渐完善质保工作。

第16篇:张家港人力资源管理培训

张家港捷梯教育联系人:洪老师联系电话:18262037863 张家港人力资源管理培训

[推荐]什么是人力资源管理师

人力资源是指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

在现代科学技术飞跃发展的情况下,经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用,基本方面包括体力和智力。

关于劳动年龄,由于各国的社会经济条件不同,劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁,上限规定为64岁。

人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、人事管理和职业生涯管理八大模块。

人力资源管理师需学习系统的理论知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心内容为6大模块:人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬与福利管理;劳动关系管理等。

学习人力资源管理可以熟悉企业人力资源管理六大模块功能,系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法,加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧,能胜任人力资源开发、管理等职业岗位,工作效率有显著提高;

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力资源管理师的报考条件

一、企业人力资源管理师调整后的申报条件

(一)四级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)

1、连续从事本职业工作1年以上;

2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

(二)三级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)

1、取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作2年以上;

2、取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上;

3、全日制大学本科学历在校毕业班学生,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书;

4、具有硕士研究生及以上学历证书;

5、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上;

6、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作2年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

(三)二级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)

1、取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。

2、取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上

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3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。

4、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。

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第17篇:人力资源管理培训方案

员工培训

目录

一、培训需求分析.............2

1、组织分析...........2

2、工作(工作岗位)分析......2

3、员工(个人)分析..........2

二、制定培训计划.............2

1确定培训目标........2

2、确定培训对象..............2

3、确定培训内容........2

4、确定培训时间、地点、资料、设施、机构以及培训教师..2

5、培训方法的选择.............2

三、培训预算...........3

1、总的培训费用........3

2、企业内、外培训费用..........3

四、培训课程设计与开发........3

五、培训实施...........3

六、培训效果评估..............3

七、培训效果的测定与反馈......3

八、培训效益的分析............

4一、培训需求分析

1、组织分析

企业整体目标分析、战略要求分析、企业资源评估、企业内外坏境分析

2、工作分析

分析员工完成工作与标准的差异与原因;分析员工的技能水平差距及原因

3、员工分析

员工个人的考核记录,包括员工的工作能力、平时表现、意外事件、参加培训记录、离(调)职访谈记录;员工的自我评价;员工的知识技能测验;员工态度评价

二、制定培训计划

1、确定培训目标

四要素:技能、知识、态度转变、工作绩效的提高

确定员工培后应学到什么?确定培训的标准

2、确定培训对象

培训容纳人员、培训员工的潜力

3、确定培训的内容

培训内容需与企业发展规划、企业需求调查一致

4、确定培训时间、地点、资料、设施、机构以及培训教师

5、培训方法的选择

课堂讲授、学徒制、讨论法、工作轮换、视听法、模拟测验、案例培

训法、较色扮演法、工作指导法

三、培训预算

1、总的预算:培训费用应占公司上一年销售额(利润)的1%——5%

2、企业内外培训费用所占比重.内部培训应占总培训费用的50%,外部派遣占40%,周转资金10%;另外细化分为:培训师费用、教材费用、场地费用、管理费用、生活补贴津贴、培训周转等费用

四、培训课程开发与设计

课程开发与设计应与企业的目标发展战略一致,也应该结合培训需求分析。

五、培训实施

应选派培训专员协助培训,企业负责人管理培训,并及时与学员、培训师沟通,并处理突发事件。

六、培训效果评估

1、确定培训标准

2、受训者测试

3、培训控制评估

4、培训结果评估(与标准相比较)

5、培训效果的转移(培训结果转化为实践)

七、培训效果的测定与反馈

1、反应层次

受训师是否受欢迎?培训师是否优秀?是否认为此次培训对自己有效?哪些地方需要改进?等

2、学习、行为层次

进行书面、模拟、操作测试,考察受训者培训前后知识、技能、态度、绩效的改变

3、结果层次

事故率、质量、效率、成本、技术、利润、离职率等进行综合评估 可信度占比重大小从大到小依次:结果层次、行为层次、学习层次、反应层次

八、培训效益分析

培训效益=(本年度利润-上年度利润-培训成本-其他因素)x100%

第18篇:人力资源管理员工培训

发人深思的案例-关于新员工培训

(2007-12-04 17:19:18)

一、发人深思的案例:

肖某是一家民营医药企业的总经理,最近由于新产品上市,在全国各地“招兵买马”,一举招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员工尽快地适应新工作,肖某要求人力资源部对这些新员工进行了一天的新员工培训,主要是“任务与要求”、“权利与义务”等,培训结束后还发给每人一本员工手册。本想靠这些 “初生牛犊”来打开新产品的市场,令人意想不到的是,不到一个月,60名新员工就有48名流失了,原因是公司没有人情味,将他们作为赚钱的机器,有的还认为薪酬虽高,但是压力太大,对新的销售心中没底,又没有老员工带,什么都靠自己摸索,太难了„„肖某没想到的是,“无关紧要”的新员工培训倒给公司埋下了 “风险的种子”。

二、案例分析:

目前对于企业新员工培训,一个常见的误解是,“不就是报到上班嘛!慢慢来,员工自然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张?”据统计,国内的近80%企业没有对新进员工进行有效培训,就安排他们上岗工作了。有的企业即便进行了新员工培训,也不太重视,仅把它当作简单的“行政步骤”,草草而过,不细致,欠规范。殊不知,这样做可能会埋下导致人才流失的“风险种子”。初入新环境,新员工一下子面对很多不同以往的“新鲜事”。有的和工作职责直接相关,比如,不同的业务流程,不同的行业、客户群;有的是管理风格和企业环境方面的,比如,财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格,部门间沟通途径不一样,甚至电邮传发的权限性规定也不同„„很多老员工们已经习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”,而且在陌生的环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头,人才流失的风险同时提高了。

三、解决之道:

要规避风险,就应在短时间内让新员工快速进入角色,融入企业,从“局外人”转变成为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、被关注,形成员工的归属感,对个人在企业中的职业发展充满信心。所以,及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤,也是企业做好留才工作的第一步。

企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容。应让新员工对公司的各个方面都有一个比较全面的了解。另外,企业文化是公司员工长期积累并得到公司认可的价值观和行为体系,将公司的文化传授给新进入者,可以使他们快速融入公司。

目前,大部分企业的新员工培训还存在许多问题,主要表现为:

1、在时间投入方面,培训安排比较随意。在后期工作中,没有及时跟进,一讲完事,将企业培训简单化。

2、在形式方面,没有制作规范性的文本或讲义,只是天马行空式地进行一些说教。大多数公司尚未设立专门的企业文化工作部门,仅由某些人事或行政管理人员兼职,未对企业文化工作进行系统的研究。

3、在内容方面,只把一些口号式的观念给员工念一念,大家根本不了解这

些内容对自己今后开展各项工作的重要性,也无从理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训,也是局限在行为、制度的约束上,重点突出的是不准干什么,未对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。

前3~6个月的试用期是企业对新员工的考察期,其实,它同时也是员工证实“找对了新东家”的自我验证时期。成功的新员工培训可将企业渗秀到员工的行为和精神层次,在局外人转变为企业人的过程中,使其逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯,正确定位角色,发挥才能。企业应使用好新员工培训这个工具,对千挑万拣招来的人才充分施展“留人”策略,别让“煮熟的鸭子”飞走了。

新员工培训又称岗前培训、职前教育,是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工转变角色的过程。相对于在职培训来说,新员工培训必须将培养归属感及忠诚度放在首要地位。

相对于几年前的新员工培训,目前大企业越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要,目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训时就以他们能够感受到的方式进行传递。

例如,海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是:举办新老“毕业生”见面会,通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会,了解公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在“心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。

此外,做好细节工作也能让新员工产生归属感。如在军训的时候,人力资源部就准备了酸梅汤,让新员工训练一结束就可以喝到。中秋节,集团总裁从外地赶回来与同学们一起度过良宵,这些都能让新员工体会到家的感觉,认为公司就是自己的第二个家。

在集中培训之后,人力资源部要做的事就是让新员工把心里话说出来,以形成民主自由的氛围,使其更有信心投入到新的工作中。

我认为企业新员工入职培训主要应该强调以下几点:

一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划(这部分不宜讲的太详细)要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等,有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看,这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解,要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由,自然新员工的流失率也就无法降下来。

二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解,特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程,如请假程序、报销程序、离职程序等,当然企业所涉及的流程很多,涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训(最好是在新员工入职一周内完成),防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁,工作效率提不上去,使员工产生厌烦的心理,作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

三、福利作为企业薪酬(工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励)中主要项目,也是员工特别关心的部分,因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况(包

括种类、享受条件及享受的程度),虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚,但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖,特别是对重要职位的员工很重要,这是安定员工的又一关键。

四、安全生产教育,特别是制造企业在这方面相当重要,当然安全教育的内容比较多,应根据企业的实际情况编制培训重点,但不论是那种企业对消防安全及电力安全的培训都很重要,制造企业还应该加入器械安全等,重点强调违章作业的危害及安全防范和发生事故后如何应急处理(包括逃生、报警、呼救等)以减少事故损失等,我相信经常发生工伤及其他安全事故的企业是没办法降低企业员工流失率的。

五、在培训形式、培训课时及培训讲师的安排上应当讲究,因为我在组织企业内部职工培训的过程中不论人数的多少,结果给我的答案总是录音的效果最差,视频其次,培训参加者接受效果最好的是面授(即讲师与培训参加者面对面进行讲授),在培训的技巧方面一定要作到案例引用恰当,讲堂绝对不能死板,要不断通过提问和案例将培训参加者的思维带入到讲师的思维中来,这样他们的思维才会活跃起来(其实我也接受过人力资源管理课程的培训时就感觉到自己接受的多少跟讲授者调动自己思维的程度有很大关系)。在培训课时的安排方面,我们原先接受学校教育的时候的课时安排其实是很有科学依据的,因为人的注意力集中的时间段一般不会超出60分钟,对单个的系统思维的注意程度应该不会超出90-120分钟,当然我这样说是因为我在组织培训过程中培训参与者在两个小时内接受的比较好,但超出两个小时的培训就会随时间的延长而不断降低(我最长连续进行过三小时的SA8000的面授培训,第二天培训参与者告诉我对后面的部分的理解远不如前半部分透彻)。在培训讲师的安排上一定是对所培训的项目具有相当的理解,否则是没办法组织培训

第19篇:人力资源管理实习心得体会_

人力资源管理实习心得体会

当今社会,科学、信息技术的日新月异,我们只有在不断的学习中才能进步。下面是小编整理关于人力资源管理实习心得体会。欢迎大家阅读!

人力资源管理实习心得体会

1、自主学习

工作后不再象在学校里学习那样,有老师,有作业,有考试,而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习,学习的机会还是很多的,老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作,让你少走弯路;集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己,你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的,哪些是你感兴趣的,心得体会《人力资源管理实习心得》。

2、积极进取的工作态度

在工作中,你不只为公司创造了效益,同时也提高了自己,象我这样没有工作经验的新人,更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围,如果工作态度不够积极就可能没有事情做,所以平时就更需要主动争取多做事,这样才能多积累多提高。

3、团队精神

工作往往不是一个人的事情,是一个团队在完成一个项目,在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点:要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。

4、基本礼仪

步入社会就需要了解基本礼仪,而这往往是原来作为学生不大重视的,无论是着装还是待人接物,都应该合乎礼仪,才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习,比如注意其他人的做法或向专家请教。

5、为人处事

作为学生面对的无非是同学、老师、家长,而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触,都要做到妥善处理,要多沟通,并要设身处地从对方角度换位思考,而不是只是考虑自己的事。

不管你做什么无关紧要的工作,有没有出头之日,但是态度决定一切,即使你什么都不懂,笨手笨脚,只要你认真努力地工作,总会有收获。

人力资源管理实习心得体会

美好的时光,总是短暂的。玫瑰花儿是美好的,因为其短暂,才在人们心里烙下了她血似的红和淡淡的芬芳。

在新疆缔九矿业有限责任公司为期两周的实习结束了,感觉时间在这两周里加快了步伐,想把我们身边的人和物变成往事,成为记忆。在这两周的实习时间里,我们最多的时间是在忙碌和思考。虽是如此,我仍觉得它是美好难忘的,因为在这段时间里,我遇到了一群充满活力,为自己心里的梦想而拼搏奋进的人,并和他们成了同事、朋友,从他们身上我学到了许多,我也在这段时间里成长了许多。

上班族,对我来说,是一个既陌生又熟悉的名词。

之前,我只是从影视作品上了解到上班一族,看着他们早上为了不迟到,一手拿着公文包,一手拿着面包,朝着公司的方向奔跑着。到了公司之后,他们就开始变得精神不振,为了任务而工作,为了保住饭碗而工作,不是为了各自心中的理想而工作,生活的无情和冷漠早已把他们的理想磨得残缺不全以致消失在各自的生活碎片里。

新疆缔九矿业每天都会开晨会,在晨会上除了点名之外,还唱团队之歌和讲一个关于团队方面的笑话。每天的晨会主持人都不一样,这让里面的每一个员工都得到了锻炼的机会。晨会里总是欢声笑语,每个人都显得精神饱满。为着自己心中的理想不懈努力。

一个名人曾说过“理想是我们活着的原因,当一个一个的理想实现时,我们会觉得活着的价值。当我们没有了理想,虽是活着,只是一具具的行尸走肉”。可见理想是多么的重要,在人生的路上不能没有理想。

在这两周的时间里,我有幸成为了新疆缔九矿业这个团队里的一员。我是缔九团队里的一名人事专员,工作内容是帮助人事经理处理一些琐碎的事情,当然偶尔也会处理一些复杂的工作。

在工作闲暇之余,我就会想,这个社会需要什么,我今后的人生路会是如何呢。

作为一个男人,我需要什么。看着窗外飞驰的车流,我沉思良久。我觉得对于男人来说,事业和家庭是我们的归宿。成功的事业让我们感到自身的价值,而家庭则是我们感情的港湾。男人就像一艘在事业的海洋里漂泊的船,总有累的一天,港湾就是我们最好的去处。

实习期间,我利用此次难得的机会,努力工作,严格要求自己,虚心向领导学习关于人事管理方面的知识,利用空余时间认真学习一些课本内容以外的相关知识,掌握了一些基本的管理技能,从而进一步巩固自己所学到的知识,为以后真正走上工作岗位打下基础。

“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行。”在短暂的实习过程中,我深深的感觉到自己所学知识的肤浅和在实际运用中的专业知识的匮乏,刚开始的一段时间里,对一些工作感到无从下手,茫然不知所措,这让我感到非常的难过。在学校总以为自己学得不错,一旦接触到实际,才发现自己知道的是多么少,这时才真正领悟到“学无止境”的含义。

今次实习没有酬劳,但是却让我思想上上升到了另一个层次,脑子里面如果是没有东西,永远会被这个社会淘汰。

人力资源管理实习心得体会

一、实习目的

进入21世纪后, 在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上,人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理,更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理,体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心,实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。

二、实习内容

第一阶段:首先了解XX集团的企业文化,以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。

第二阶段:制作公司本部及六个二级单位员工档案,从最原始最基本的信息了解人力资源。最新人力资源管理实习报告最新人力资源管理实习报告。

第三阶段:和指导老师及领导交流,结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。

第四阶段:收集相关资料,结合公司实际,通过实习调查,了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题,结合所学的理论知识,和指导老师进行请教和探讨。

第五阶段:实习总结与思考,撰写实习报告。

三、实习心得

在书本上所谓人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念,直到这次有幸到人力资源部实习,在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施,中层领导班子的建设与管理,劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。

我曾满心满目的期望,也曾以为人力资源的工作原来很简单,但我很坚定,无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理,我都要认认真真的去做,这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠,我很苦恼,坐在办公电脑面前时间长了,脖子酸了,眼睛花了,重复单调繁琐的档案管理工作,让我厌倦,甚至想放弃,但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿„„我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉,那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中,我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。

当然,这个过程中我也曾遇到过很多困难,我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性,这里所指的能力不仅指自身已具备的能力,更重要的是自学、应急的能力,工作中的事情不是每一件我们都做过,都会做,很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的,那时候便是体现一个人自学能力的时候了,如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时,具备良好的心理素质也是非常重要的,也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳,不骄不躁,要一步一步脚踏实地的走。

四、实习心得

为时一个月的实习期,我做的工作内容变化不大,但我将自己这期间的经历化为了五个阶段,每个阶段我都有不同的感受不同的收获,归为一句就是认识上有进步。一个月下来,我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了。带着实习将尽未尽的余热回到校园,我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习,是我第一次如此“亲近”社会的实习,除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外,对我适应社会也是大有裨益的。当今社会,科学、信息技术的日新月异,我们只有在不断的学习中才能进步。对了,它还教会了我方方正正做人,实实在在的做事。

第20篇:人力资源管理专题心得体会

人力资源管理专题心得体会

在人力资源管理专业学习了四年的时间,逐渐深入的学习,让我对人力资源有了进一步的了解。随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到了提升,人力资源不再是传统意义上的单纯的人事管理,已逐步上升到了战略的高度,与企业的生存发展密切相关。纵观全球,在未来的发展中,人力资源管理的实践性将会提高,由此对人力资源工作者提出了更高的要求。作为人力资源管理,首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和劳动关系管理这六大模块组成;其次这门课更多的是对于一个即将毕业的大四学生,分享一些案例,从案例中了解即将面对的工作岗位,积累学习更多的经验等等,对我们来说也是一门十分实用的课程。

1、人力资源规划

简单的说:“就像航行出海的船需要确定一个目的地,定位好航标,同时需要一个有效的导航系统,以确保航行在正确的路线之上”。人力资源管理也一样,需要确定人力资源工作目标定位和实现的途径。分析企业所处的现状,收集、分析和统计更多的数据,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。

2、招聘与配置

既然有了规划,人员的招聘任用与配置就更加重要了。对于企业来说讲求的是人岗匹配,适岗适人。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发

对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。

4、绩效管理

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。

5、薪酬与福利

薪酬与福利作为员工激励的最有效手段之一,它的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。

6、劳动关系管理

劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。

综合上述六大模块,我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!

人力资源管理培训心得体会
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