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员工晋升考核办法

发布时间:2020-03-01 20:22:49 来源:范文大全 收藏本文 下载本文 手机版

员 工 考 核 晋 升 管 理 办 法

目 录

第一章 总则

一、目的

二、范围

三、基本原则

四、晋升需具备的条件

五、晋升顺序

六、晋升核定权限

七、管理职责划分

八、考核指标

第二章 员工晋升的办理

一、晋升时机

二、晋升考核办法

三、降级、降职、辞退处分、晋升

四、晋升、降级审批程序 第三章 考核等级

第四章 附则

第一章 总 则

一、目的

为确保**公司发展战略的顺利实施,建立和完善公司绩效考核体系,为达到人尽其才、各尽其能的目的,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,进而提升经营绩效,使公司做大做强特制定本办法。

二、范围

适用于公司所有员工。

三、基本原则

鼓励员工全面发展,为公司做出突出贡献,为员工创造不断进步、不断晋升的机会和平台,随着公司的发展,员工在薪酬、职位也得到不断提升,企业为员工规划职业生涯,员工为企业不断做出新的更大的贡献,共同达到双赢。

(1) 执行力和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2)季度、年度晋升相结合的原则。

(3)为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升,连续三个月超额完成公司销售目标200%,可以越级晋升。

(4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。

(5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件:

(1)完成岗位工作职责和每月工作目标、经营目标,执行力强绩效考核连

续三个月或年累计五个月A级90分以上,并成效明显;

(2)具备较强管理能力; (3)具备较高策划与分析能力;

(4)具有较好的创新能力、开拓市场能力、研发能力,并成效明显。

五、晋升顺序

1、管理类晋升顺序:专员→主管→经理→总监;

2、研发类晋升顺序:技术员→主管→经理→总监;

3、生产类晋升顺序:普工→技工→高级技工→主管→经理→总监;

4、营销类晋升顺序:业务员→市县区主管→省、市级经理→大区总监→营销总监;

5、财务类晋升顺序:出纳→会计→主管→经理→总监。

六、晋升核定权限

(1)经理以上人员由总经理核定;

(2)主管及以下人员,由公司副总经理核定;

七、管理职责划分

综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的考核、审查、任职公布等业务运作,是员工晋升的具体执行部门。各部门负责人向公司推荐符合晋升条件的员工;由综合部进行考核、审查,呈副总经理或总经理批准执行。

八、考核指标

1、部门绩效考核:根据公司每月下达的重点工作和各部门每月工作计划、汇总自评,由综合办制定部门绩效指标考核表进行月度KPI考核,并汇总初审

报公司领导审定。

2、员工绩效考核:包括中、高层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

⑴考核指标采取“定量+定性”以绩效考核为主,行为考核为辅的方式设计,尽可能量化,不能量化的尽量细化,重点是关键绩效指标(KPI)的设计与考核,指标尽量体现具体性、衡量性、可达性、现实性与时限性。

⑵任务绩效基于对公司年度目标的分解,是对战略目标的细化和具体化;行为考核基于对工作综合职责的考核。

⑶公司综合部组织制定《公司员工绩效考核及评价标准表》,并对该指标体系及评价标准实行动态管理,每年进行修订、完善。公司高层领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责,在沟通的基础上,分别提出直接下属的具体考核内容,综合部汇总后报综合部汇总制定,副总经理审核,总经理审定。

⑷任务绩效与行为考核分别为100%。

第二章 员工晋升的办理

一、晋升时机:

个人的成长和进步对于公司是很重要的,因为公司的未来取决于每一为员工的成功。公司规划了管理系列和专业职务系列,提供给员工畅通的发展渠道和可持续的发展空间。

公司提倡科学高效的管理,致力扁平的管理队伍。我们重视员工在本职工作中的专业技术能力,并以此为中心规划员工的职业发展,建设专家型的团队。 公司以任人唯贤、唯能、唯绩为原则。不论你得到薪酬增加还是获得提升,

都以你的考核成绩为依据,所有的奖励与肯定都反映了您的能力、工作进展和工作表现水平。

晋升考核一般以月度、季度、年度三种时段,特殊贡献的按破格或特殊处理。

二、晋升考核办法

1、经理、大区总监管理人员:由公司总经理、副总经理依据考核指标评价标准,对中层管理人员进行评价打分,评分权重为副总经理30%,总经理70%。

2、主管员工:由公司副总经理、综合办、部门负责人依据考核指标评价标准,对主管员工进行评价打分,评分权重为副总经理20%,综合办30%,部门负责人50%。

3、一般员工:由公司综合办、部门领导依据考核指标评价标准,对一般员工进行评价打分,评分权重为综合办40%、部门领导60%。

4、汇总绩效评估得分

综合部汇总中高层管理人员的绩效评估得分,各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分,计算方法为:

绩效评估得分=考核部门评分的最终分数 绩效总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20

三、降级、降职、辞退处分、晋升

1、公司坚持岗位能上能下的原则,若员工出现以下状况的,则公司将视程度予以降级、降职、辞退。具体如下:

(1)连续4个月目标任务完成达不到70%或KPI考核连续3个月分低于70分的;

(2)泄露公司技术机密、重要文件和资料或制度的;

(3)有挪用公款、徇私舞弊、行贿受贿、私自交易行为一经发现的; (4)无故连续旷工2天或一年累计旷工超过5天的; (5)工作期间擅自离岗、影响工作开展的; (6)严重违反劳动纪律,聚众闹事的; (7)工作疏忽而使公司蒙受重大经济损失的。

2、公司坚持职位、薪资能上能下的用人原则,任何员工都有晋升和降级的机会和可能。具体如下:

降级:

(1)任何员工在最近3个月的KPI记录中,70分的或年度考核分在70分以下的或连续4个月未完成目标任务的70%的(试用期前三个月不在此考核标准),则职位和工资均下降一级;

(2)若该员工岗位等级已是最低级的,则留待观察一个月; (3)若观察月的考核低于60分的,公司将予以无偿辞退。

晋升:

符合本规定第四条的可以晋升职位或工资,具体分为: (1)一般先在同类别人员中先升一档工资;

(2)升职升资:员工升主管→主管升经理→经理升大区经理或总监 (3)在职位晋升中,若存在试用期,试用达到或超出90分,则提前转正,晋升一级。

(4)如员工具备晋升条件而无应晋升的职位空缺时,则先晋升薪级;待职位有空缺时再晋升职位。

四、晋升、降级审批程序

(1)按考核结果正常升、降级的,由部门经理上报,综合部汇总审核,副总经理批准;

(2)主管晋升经理及以上职位、工资的,由部门经理上报,综合部汇总并初审,副总经理审核,总经理审批。

第三章 考核等级

根据员工绩效评估得分,考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。

1、A级,绩效评估得分为90分(含)以上;

2、B级,绩效评估得分为80分(含)以上90分以下;

3、C级,绩效评估得分为70分(含)以上80分以下;

4、D级,绩效评估得分为60分(含)以上70分以下;

5、E级,绩效评估得分为60以下。

第四章 附 则

1、本管理办法经公司总经理签署发布之日起实施。

2、本管理办法由综合部监督并执行。

3、本管理办法适用于公司各部门、全体正式员工。

4、本办法由公司综合部负责解释。

*****有限公司 2012年*月*日

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