推荐第1篇：人力资源科工作总结与工作计划
**医院人力资源科
2012年工作总结及2013年工作计划
2012年以来人力资源科全科人员在院领导及科主任的领导下，紧紧围绕医院总体发展战略、**医院创建二级甲等综合性医院的目标、科室目标任务，以科学发展观为统领，结合“三好一满意”活动，强化学习，团结协作，坚持理论联系实际，恪守以人本的办事理念。不断提高人事管理工作的规范化和制度化水平，全面落实年初制定的各项工作任务目标，圆满地完成了人事科的全年的各项工作任务。
一、扎实推进人事制度改革，强化岗位聘用管理。按照省委组织部下发的关于事业单位岗位设置及岗位聘用管理有关文件要求，本着公平、公开、公正原则有序开展了2012年岗位设置招聘工作，岗位调整后完成晋级职工的续合同变更及全院职工的续聘工作。
二、人才建设培养取得突破性进展。
1、多渠道、全方位做好人才引进。一是根据医院人才发展规划积极通过在报纸、网络等媒介上刊登招聘广告、发布人才招录信息，为医院引进了一大批紧缺的专业技术人才。二是采取“走出去”的方式，多次组派人员到上海复旦大学附属中山医院学习及到医学类高等院校对毕业生进行现场招聘，招录了一批具有大学本科及以上学历的优秀毕业生，为医院进一步发展壮大增加了活力。
2、多种形式进行人才培养。一是选派优秀医务人员外出进修深造，选出各科优秀人员外出进修学习，有效提高了各科的诊疗水平。二是提高在职学历教育，优化学历结构，包括在职专科、本科生课程班学习。三是倡导广大医务人员终身学习理念，全年组织各种形式的继教学习，并把继教作为晋级、职称晋升与专业技术职务评聘的必备条件。
三、做好工资调整工作。一是依据年度考核结果，对全院年度考核合格人员进行了薪级工资调整和审批。二是完成了岗位设置竞聘晋升及新进人员的工资调整和审批手续。
四、不断完善职工人事信息，使职工人事档案管理工作规范化。及时收集各类归档材料，并将材料进行整理、核对修补后按档案管理要求录入到曲靖人才管理系统中，确保档案的完整性和连续性。
五、完成新进职工13人的岗前培训工作。
六、其他工作：办理退休审批手续；人员变动报告、劳动工资统计报表等日常工作。
人事工作虽取得一定成效，但也存在一些不足：一是对已建立的规章制度落实不够。二是工作思路不够开阔，对人事工作中遇到的新问题、新情况还需加强进一步的学习。
2013年工作计划： 新的一年，科室成员将在科主任的统一领导下，加强认识，合理开发人力资源，创新人才建设机制，开创我院人才工作的新局面，为建设二级甲等综合医院提供强有力的人才保障。
一、结合医院创建国家二级甲等综合医院的要求，系统、全面地做好人力资源的配置工作。一是制订出医院及各科室的人力资源配置原则与方案；二是继续实施岗位与职务聘任，建立卫生专业技术人员准入、考核、评价体系；三是加大人才引进和培养力度，力争引进研究生6名和一些紧缺专业人才。加强对重点学科（专科）的人才培养，建立学科（专科）带头人选拔、培养和使用机制。四是学历提高与能力提高并重，继续送出人员培训进修学习。五是建立和完善卫生专业技术人员岗位培训、继续教育和梯队建设制度并组织实施。加强新建科室人才培养，为新建立的科室的发展奠定人才基础。
二、继续做好岗位设置聘用的续聘工作。
三、加强绩效工资考评工作。为加强医师、护士执业管理，规范医师、护士执业行为，提高医师、护士素质，保证医疗质量和医疗安全，切实做好我院医师、护理定期考核工作，根据卫生部《医师定期考核管理办法》、我院对医师、护士的考核标准进行严格考核，以便规范我院的医疗服务质量，为广大人民群众提供更优质的服务。
四、规范临时用工管理。每月按时为聘用人员缴纳养老保险、医疗保险和失业保险，解除了临时聘用人员的后顾之忧，大大增强了他们对医院的依赖感和责任感。
五、认真完成人事科的各项日常工作，包括劳动工资、人员调配、离退休人员管理、社会保险、档案管理、职称申报等等。
六、完成领导交办的其他临时性任务。
推荐第2篇：人事部个人工作总结与人力资源工作计划
人事部个人工作总结与人力资源2018工作计划合集
人事部个人工作总结
人事部个人工作总结 人事部个人工作总结
一、在政治上严格要求自己，认真学习和领会党的十六大和十六届三中、四中全会精神，努力实践“三个代表”重要思想，树立和落实科学发展观，把自己的思想统一到局的决策上来。廉洁自律，克己奉公，自觉树立人事干部“公道正派”的良好形象。
二、扎扎实实做好工资统计工作。部署并完成了全局职工20xx年7月调整工资标准和10月正常晋升工资档次以及离退休人员增加离退休费工作，填写个人调标晋档审批表600多份存档；上报20xx年各种工资、干部年报；完成20xx年劳动年审、残疾人就业年审；下达各局属各单位20xx年工资计划；清理清退在用合同工临时工；及时维护人事工资管理信息系统。将手中负责的工资统计工作全面、清楚、毫无差错地交给处内接管的同志。
三、大胆加强船员管理工作。本人3月份具体负责船员管理后，积极走访海事局、各船员培训单位，搞清楚各种办事程序，仔细学习船员管理的有关法律法规、政策性文件，深入船员中了解、熟悉情况，很快进入角色。加强船员管理的基础工作，进一步完善船员信息数据库，不断提高船员管理水平和工作效率。加强船员证书管理，整理船员各类证书，及时办理36本到期船员服务簿的年审，建立船员证书数据库，实现船员证书管理的信息化、规范化。清理船员假期，严格船员假期管理，周密安排、认真组织船员休假。为安排更多人员休假，
压缩船舶靠泊码头人员的编制，由原来的26人减少到22人，船返港后，及时安排人员休假，全年共安排休假72人次，休去假期近5000天。严格把关，切实做好四条船海上生产人员的调配工作。在从控制出海人员编制的原则下，全年完成四条船19个航次的出海人员调配工作。
四、踏踏实实当好助手。作为副手，在摆正自己位置的基础上，献计献策，尽心尽力，协助处长做好处里的各项工作，当好局领导的参谋。协助制定《岗位管理实施办法》及细则，起动并完成我局今年的岗位管理改革工作。
五、10月份以来，根据局领导的安排，本人主持人事处的工作。在局领导的领导下，团结和带领全处人员，克服人员减少的困难，理顺管理关系，保证了人事处各项工作的正常运转。本人具体做的工作主要为：完成了局机关及附属单位改革人员调整分流工作；完成了局机关及附属单位、船队人员的专业技术职务、工人技术等级职务的重新聘任工作；人员的调整分流工作；修改、完善我处质量管理体系文件，并顺利通过换证审核；制定我局20xx年毕业生需求计划、学历培训计划；布置20xx年年度考核工作。
人力资源2018工作计划
一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
推荐第3篇：人力资源工作总结及工作计划
人力资源管理2008工作总结及2009工作计划
2008年即将过去，回顾既往一年人力资源管理工作在公司领导的指导关心下，和大家的共同关心下，做了一定工作，取得了一些成绩，但还存在诸多不足，现总结如下。
2008年人力资源管理改革重点：
2008年初公司对薪酬管理及绩效管理推行了一系列的改革方案，由红邦智越管理顾问有限公司主导进行，完成了拟定项目计划、咨询文案拟定、文案修订完善、文案定稿、培训督导实施。。主要取得了三项成果。其一，建立公司岗位职责体系，确定部门职责和岗位职责。其二，建立工人员考核与激励制度体系，明确考核目标及考核方法。其三建立公司的薪酬管理体系，完善以业绩为导向的薪酬管理。
此次改革优化提升了公司的绩效管理跟薪酬管理体系，灵活了工资的发放制度，正面实施了高绩效高薪酬的薪资发放标准，从一定意义规范了公司的管理制度，提高了员工的工作效率。
2008年针对改革的执行情况
1、编写了公司员工职位说明书，使每位员工明确自己的岗位职责
2、严格依据绩效管理制度，考核员工当月、当季、或半年的工作完成情况，评如实评分完成绩效考核结果统计分析表。
3、每个员工建立了员工绩效考核管理档案；
4、组织全体员工签定劳动合同及上岗聘用合同；
5、为了配合公司新项目的开展及各项工作的正常进行，及时引进新员工，到目前为止，已有7名新员工进入公司，充实了员工队伍
6、健全了公司员工档案，整理了公司员工信息登记表
7、为全体员工办理医疗保险，解决了员工的后顾之忧。
2008年工作的不足之处
绩效考核实施了近一年以来，我们每月按绩效考核管理制度要求，及时开展绩效考核工作，评分、汇总考核结果、计算绩效工资每个步骤都有条不絮的进行，然而实事求是的说这近一年以来的忙碌究竟有没有效果呢？部分领导者对此是比较失望的，负责组织实施者也是比较尴尬的。而问题出现在哪里呢？
1观念上的误区，首先明确公司正在导入一种新的管理模式---绩效管理，而不是单纯做绩效考核。只把眼光放在争论绩效考核的结果上最终导致为了考核而考核。提高工作效率，促进员工工作积极性最终为企业带来更大的效益这是我们理想看到的，也是每个做企业最愿意，然而这个也是最难的课题。一个那么大的企业，单纯靠绩效考核，和个别人力资源专员进行一年的实施很难接触其根本的。从公司的历史原因来看公司一直缺乏规范的管理模式，属于老板带着一批熟人做业务，闯市场，齐心协力闷头干，管理没有明确的制度制约，干得好年底表扬一顿发发奖金，干得不好给予一定的惩罚的人情管理模式，员工与老板之间彼此信任及工作目标一致业绩突飞猛进，随着企业规模扩大以前的人情管理逐渐不适应领导们开始寻思着更
2 科学合理的管理方法——人力资本管理。从人情管理过渡到人事管理再进步到人力资本管理这需要投入一段漫长的时间与精力。在此我依然强调绩效计划、绩效辅导、绩效反馈的重要性。绩效考核仅仅是绩效管理中可以量化形成书面成果的东西，并不是管理的重头戏。绩效计划在于紧扣公司战略目标为绩效考核的实施做铺垫。绩效辅导在于提高中高层管理者管理技巧技优化公司的管理团队。绩效反馈在于将考核结果有效的反馈给员工，疏通沟通渠道提高绩效，找到问题并解决问题。
2责任，角色分清。
近一年以来的绩效考核没有多大的效果，人力资源专员应该负起首要责任，人力资源专员对绩效管理知识的认知较于公司部分领导更为全面，理应该将所学的知识融入到工作，但由于缺乏工作经验，认识的局限性，缺乏用高层管理者的眼光来思考问题，导致其对绩效考核的修改及建议未能达到点子上也无法跟领导者产生契合，解决不了根本问题，人力资源专员一直处在很尴尬的处境。
除此之外，事实上除了综合部经理、人力资源专员外，公司总经理、部门经理、及员工在绩效管理上都各自扮演很重要的角色，对绩效管理的推动及成果的好坏都发挥的重要的作用。对此，我简要分析其所拍扮演的角色及承担的责任。
总经理：提供支持，推动推动绩效管理向深入开展。
HR经理或HR专员：制定绩效管理方案，提供绩效管理工具，提供相关资讯帮助，对绩效管理的实施、评估和改进进行组织等。
部门、直线经理：绩效管理的直接责任者，对下属员工的绩效发展负责，帮助员工提高绩效能力，与员工保持持续的绩效沟通，辅导员工达成和超越绩效目标。
员工：绩效的“主人”，拥有并产生绩效。 3绩效考核的问题及在执行上存在问题
首先方面考核指标的设置不够全面，不符实际工作情况，出现模棱两可的现象。
其次是直接主管评分不够客观，存在放水分。从考核评分上来看几乎每位员工都出色的完成工作任务，然而事实上是这样的吗，这个答案每位员工心理自己清楚，包括直接主管。考核得分不痛不痒，谈何激励，谈何惩罚。
再次考核缺乏参照的标准，部分扣分容易产生争议。以发展部目前工作为例，发展部小东山和马龙项目进展缓慢，但怎么来扣分呢，扣多扣少呢，没有具体的标准，考核者难以拿捏，绩效考核处于被动状态。如何提高绩效考核的预见性呢？更科学的做法因该是做好年度工作计划，公司领导及部门负责人进行一次详细的绩效分析，做大致的计划，比如发展部今年应该完成几项大任务，具体经理、副经理、外联专员、前期策划应该负责什么，本项任务具体要在什么时候完成，如不完成将造成什么影响。
推荐第4篇：人力资源与社会保障工作总结
2010年人力资源与社会保障工作总结
在紧张有序的工作中，2010年即将过去，回顾这一年的工作，在上级业务部门指导和镇党组的正确领导下，在各部门同事的的大力支持下，人力资源与社会保障部门顺利的完成了领导交付的各项工作，并都取得了较好的成绩，下面将这一年的工作情况简要汇报如下：
一、主要工作的开展情况：
1、切实做好工资分配，积极完成工资调整
工资分配和调整事关个人的切身利益，是镇办内部安定团结的重要因素，也是镇办得以稳定、持续发展的重要保证。在一年中，我们严格按照2006年以来工资套改的有关文件精神，结合镇办人员变动的实际情况，遵循机关公务员工资两年进一档，事业单位人员工资每年进一薪级的标准，为镇办102名机关工作人员和事业单位人员进行了工资调整。同时，由于今年我镇人员调动比较频繁，为保证调动人员组织关系和工资关系的顺利移交，我们积极同兄弟单位劳动人事部门取的联系和沟通，顺利的完成了调动人员组织关系和工资的移交和调整，为调动人员解除了后顾之忧。
2、组织公益性岗位公开招聘，引进高素质人才
为加快推进基层公共服务事业发展，促进高校毕业生就业，解决单位紧缺人才的问题， 经市委、市人民政府研究同意，报市人事局批准，我镇按照事业单位新进人员“凡进必考”的要求，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，民政、计生、文化、司法、人力资源等部门面向社会公开招聘基层社会管理类公益性岗位工作人员共计13名。
3、开展“春风行动”，积极服务青年就业创业
围绕今年“春风行动”的主题“服务进城务工，帮助就近就业，扶持返乡创业”，我们积极开展极有效的宣传、发动工作，组织本地青年农民工、待业人员等参加鄂州市举办的专场招聘会活动，积极服务全市广大青年就业创业，产生了良好的社会效应。
4、进行镇干年度考核，荣誉表彰工作取得新成绩
为进一步调动机关广大干部职工工作的积极性，改善机关工作作风，同时按照鄂州组发[2008]4号文件，我们积极的审核材料，完备表彰工作程序和各项手续，尽最大可能争取较多的表彰名额，目前已经上报了2010年干部考核结果并在人事局备案，保证奖励政策落实到位。
5、调解解决劳动纠纷，维护民工权益
随着经济建设的发展，我镇引进外资企业的增加，劳动纠纷的发生率也有所增加。今 年我们积极介入多起劳资纠纷，通过协商等正当的途径为民工兄弟讨薪6万余元，维护了农民工的合法权益，同时维护了社会和谐稳定，促进了经济健康发展。
6、加大工作力度，扎实深入推进新农保
有幸被列入全国第二批新型农村社会养老保险试点县，我镇为把这一惠及16万农民的民生工程抓紧抓好，确保实现“出经验、成典型、树形象”的试点目标，采取分步实施、逐步扩大覆盖面的方法推进新农保试点工作。加大工作力度，不折不扣落实政策要求，始终坚持量力而行，尽力而为，结合本区试点要求，落实试点工作、实现目标的措施和手段，以超常规的举措、下最大的力气、花最多的工夫来保障试点扎实有效开展。准确核定对象，力求做到应保尽保，抓好参保缴费，全面启动参保业务，建立健全制度，确保基金运行安全。拓宽筹资渠道，构建多元化投入机制。加强队伍建设，提高整体战斗能力。加强管理建设，提供方便快捷服务。
7、协助开发区完成城镇社保补贴审核
8、切实办理退休人员的退休手续，确保离退休人员养老保险待遇，按时完成养老保险统筹结算工作
二、存在问题
1、理论学习积极主动性需进一步加强、对相关业务知识学习需进一步强化深入。
2、资料管理、文书档案分类整理、日常业务记录工作有待进一步规范。
推荐第5篇：人力资源工作计划与人力资源年度规划
人力资源工作计划范文与人力资源年度规划2018合集
人力资源工作计划范文
根据公司发展规划和人力资源工作要求，人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，特制定本计划。
一、端正思想，开拓创新，努力开创人力资源工作新局面 20xx年人力资源部将根据公司的统一部署，认清形势，大胆创新，不断完善，在总经理室的正确领导下，按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。建立健全人力资源管理体系，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定*年工作目标，确保人力资源工作有序开展
为确保人力资源工作能得到有效的发展，发挥在企业中的重要作用。*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神，认真贯彻执行公司下达的各项工作任务，具体工作目标如下：
1、建立和完善公司组织架构
*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构，组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置，并根据总经理室的要求增加和减少部门设立，作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本 基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书 *年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书，来明
确和细化岗位职责和目标任务，以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容，并根据实际情况编制部门目标责任状，来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感，年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。岗位责任制将公布上墙，接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作
*年是公司的发展之年，规范之年，人力资源部将根据总部发展规划，制定和落实好公司人力资源的招聘工作。通过各种宣传渠道，加大公司的品牌和人才引进政策的宣传，来组织和实施人员招聘工作，继续实施门店组织实施，人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。认真细致的考察每个应聘人员的调查了解工作，确保每一个新进人员在公司都能称职的完成公司的任务。引进和吸收大批优秀人才进入公司。
4、切实做好新进员工的培训和跟踪考核工作
*年人力资源部将对每个员工，每个管理人员认真组织和落实和新进人员的培训和跟踪考核工作。*年我们将根据员工整体状况和公司实际情况，加强员工业务技能培训，着重加强课长一级管理人 员的培训，全面提高课长管理水平和业务技能，然后再采取岗前培训和在职“一带一”的培训方式，进行全面系统的对员工进行针对性的培训，这样就可以使我们员工的整体业务技能得到进一步的提升。人力资源部将对每个管理人员和每个员工跟踪考核，并将其培训情况和表现情况建档备案。为公司储备人才收集 成部分。
推荐第6篇：人力资源工作计划
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2013年人力资源部工作计划
我们在各部门的支持配合下，2012年度工作计划有较好的实施。人力资源工作是一个系统工程，在设计制订目标时，按循序渐进的原则进行。依据企业的组织战略，根据本部门实际情况特制订出2013年度人力资源部工作计划。兹报请总经理批阅，请予以审定。
人力资源管理是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。在完成定年度目标过程中恳请领导与各部门予以支持与协助。
根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从十个方面开展工作：
1、进一步完善公司的组织架构，界定每个职能部门的职责权限，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、进行员工的工作分析，完成员工工作说明书，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、完成日常人事招聘与配置；
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行， 并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
一、人力资源规划
1、调查、研究分析各岗位工作，上半年完成《员工作说明书》编写。
2、确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用。
3、下半年工作流程在去年基础上进行改造，根据工作任务整合一些岗位，合理人员编制方案。避免闲岗和岗位瓶颈。
4、每季度评估人员编制的合理性，根据岗位工作任务进行整合，精简人力资源，提高工作效率，降低人工成本。
二、人力资源招聘与配置
1、拓展和完善招聘渠道，以网络为主，兼顾现场招聘会、街头、推荐、猎头等。
（1）我们与XX人才网和XX才网签定了年度会员，可以全年进行网络招聘。这两大网站将作为管理人员、中等技能人员和高素质人员补充的主要阵地。
（2）人力资源市场将做为中等技能人员、普通用工的场招聘阵地。
（3）参加广东省各高校、中技的校园招聘，根据实际招聘情况适当地去做一些尝试，以缓解招聘的压力。
（4）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
（5）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。
2、按照公司的业务拓展需求及时提供人员配置，确保技术人员、专业人员、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。
3、2013年员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在..
5%以下。员工留存率95%以上。
（1）控制工作时间在半年内的员工离职（根据以往了解的情况，员工在工作满一年将相对稳定）。因劳动强度大不适应，导致人员紧张。主要措施：加强员工沟通和企业文化的灌输。
（2）控制新员工在试用期间离职（排除由公司单方提出终止试用的员工）。一直以来，新员工在试用期内离职占到了整体离职率的20%以上，不仅加大了人力资源管理工作的劳动量，且影响整体的工作安排。主要措施：
①把好人员招聘关，严格按照用人条件筛选，特别注意对应聘者的综合素质的考察；
②做好入职沟通，建立员工沟通记录、规划职业愿景，明确员工工作内容和计划；
③做好岗位培训工作。
④定期跟踪新员工工作情况，引导其快速适应岗位；
⑤员工转正时做好面谈工作。
（3）合理进行工作岗位的调整和解聘不合格的员工：根据员工技能考核结果和工作业绩完成情况进行工作调整和解聘。对于不适合本岗位任职要求的员工在转岗或培训后依然无法胜任的，公司与员工解除劳动关系。合理节约成本，提高激励性，用低级的人做偏高级的工作。
（4）员工异动、离职按制度流程办理手续率100%，因随意操作导致人事纠纷事件为0。员工异动、离职3日内按制度流程办理手续，做好相应的人员沟通工作，减少人事纠纷。
4、核心岗位人员储备，确保20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。
5、建立人员流动分析管理体系，了解员工离职真实原因记录，以及提出对公司的建议，记录并做出分析和措施。
三、员工培训与开发
1、鉴于各部门专业性质的不同，人力资源部建议各部门均应至少挑选一名内部培训讲师。人力资源部负责培训讲师要求与技巧培训，构建一支具有专业能力的培训师资。
2、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制工作目标时将本部门培训需求报人力资源部。人力资源部负责资源的调配和培训的组织实施。
3、各直线部门负责人应支持参与培训讲师的课件审定和研究开发，并有责任和义务提供培训资料和课件。以人力资源部为主，各部门为辅，完成公司各部门培训资料和教材的收集、整理。
①每次培训前，各部门将培训资料和教案整理后提交人力资源部备案。人力资源部每半年进行一次整理，汇编成册；每年组织各部门对培训资料进行一次讨论、修改，作为次年度的培训指导。
②其它临时培训的记录由培训老师完成，结束后进行整理、存档。
4、平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部，人力资源部负责系统建设课程体系。
6、以“有培训、有考核、有提高”为目标，人力资源部负责对培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
7、新员工培训：加强岗中跟进，以随时掌握新员工作情况。
（1）新入职员工，人力资源部统一组织培训，包括简单介绍公司情况，安全生产法律、法规、公司安全生产制度，公司规章制度，ISO基础知识、质量方针与目标，“6S”知识等的培训，经考试合格者分派给用人部门。
（2）新入职员工负责部门有关的思想、劳动纪律，部门安全，岗位职责，技能和方法等的培训。按培训指引要求对新入职员工培训，保持记录和各阶段的考评记录。
（3）按安全生产规章规定，做好“三级教育”，凭“三级教育档案卡”记录均合格办理换厂证手续。
（4）新员工上岗后，主管将及时对岗中培训情况进行跟进及了解，对不适应公司的员工进行淘汰。原则上每位新员工在转正之前至少跟进三次（每月为一周期，根据学习内容进行阶段性跟进、考核；特殊度用期可以十天为一周期或更短时间），人力资源部负责组织跟进。
8、根据绩效考核结果运用，进行有针对性的培训：
（1）对A类员工进行管理知识类培训，作为公司的储备人才及后备力量；
（2）对B类员工加强专业知识和技能的培养，使之向A类员工发展；
（3）对C类员工则加强专业知识及专业技能的培训，使之适应岗位需求。主要以新员工和技能考核不达标的员工为主。
（4）对不适应岗位要求的员工进行转岗试用或留用改进等措施。目的是改变以往无差异性培训的情况，充分调动员工的积极性，强化竞争意识。
9、专业技术培训：根据公司发展需求，对专业技术性岗位进行外派学习，以提高现有工作技能和技术创新。
10、外部培训：联系相关优秀培训机构，选择符合公司发展需求的培训课题，组织公司管理层人员、部分基层管理人员或优秀员工外派培训，接收更多更新的培训内容，能更好的运用到公司今后的管理和营运中。车间主任级不少于1-2次外训。
11、特种作业资格培训和再培训。
（1）获取特种作业资格培训的，需按培训需求特别申请。
（2）审证、再教育的，人力资源部根据资格证期限同用人主管部门安排培训。
（3）内部认证培训，对于内部认证失效未参加教育认证而作业的，依《员工手册》和《安全生产处罚制度》处罚。
12、在职员工安全教育每月一次，事故发生后均应培训教育，包括原因分析，如何避免及措施。
13、2013年3月，完成各部门人员对工作分析相关知识的培训。
14、企业文化的营造
（1）安全文化的沉淀。每月组织2005事故学习，从思想上重视，不定期的新时事故教育和身边事故教育。
（2）质量文化的沉淀。每月组织5880事件学习，从利害关系上需求，从生存和发展保障上的需求上意识。从身边质量事故上了解质量事故的后果，吸取教训。
（3）借《远航之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。
（4）不定期组织员工思想座谈会，全年不少于6次。
（5）每月组织一次文娱活动。
（6）2013年根据生产经营情况组织两次旅游活动。
四、绩效评价体系
1、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名领导参加，人事部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
2、第一季度完成根据企业总体目标对各级考核体系的维度、效度评价，修订完善。（充份体现，可测量化、定量化，避免主观评价）
3、第三季度完成《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交审议。
4、随时监测KPI考核指标达成状况，长期不达标指标进行检讨分析，制定措施或及时修正不合适指标。（含各级考核）
五、薪酬福利管理
2012年平均薪酬在3.4K以上，相对而言总体工资水准跟随同类行业市场，但相对新入职、学徒、普工等低收入水准偏低，招聘吸引力不够。高收入员工激励性不强，贡献区界定与薪酬回报的内部不公平，2013年重点对薪酬体系进行改进和提升。
1、上半年，完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，确定岗位技能等级标准体系，基于岗位技能薪酬设计草案。
系统和标准化员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、下半年，完成《薪酬管理制度》的修订与完善。
3、不定期向社会、企业、政府职能部门等进行人力资源市场调研，现有薪酬状况分析。
4、每月评估薪酬：同岗的差距、横向差距、外部公平，对员工的公平性，合理性，是否必要的高支出。
5、伙食补助目标提升到8元/天。
6、以激励为目标，倾向考核化工资。
7、元月、七月制定薪酬策划专案。
8、新桥住房第二批积分奖励分配，2月份完成。
9、社保购卖率达75%。
10、住房公积金作为激励措施先行购卖部份员工，2013年下半年开始实施。
11、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。
12、员工本人结婚，享受有薪婚假3天。
13、员工的直系亲属（父母、配偶、子女）死亡，给予有薪3天丧假。
14、哺乳假每天1小时（上午半小时，下午半小时）按规定应到一周岁，先行到六个月，即在小孩出生六个月内每天享受1小时哺乳假。
15、员工生日派送一份礼品，改变一种形式保持新鲜感和刺激性，以便达到预期的目的。
六、劳动关系
2013年主要目标：协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，提升企业凝聚力。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
1、重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。
2、每月会谈员工不少于5人次，并对每次会谈进行文字记录，会谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门主管，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
3、解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷。
4、员工援助：组织对员工特殊困难的援助，监管“员工关爱基金”。
5、特殊情况下公司对员工个人与家属的探望或慰问。（如生小孩、重大疾病等）
6、促进任务、角色的清晰化和丰富化，增强工作自身激励因素，激发员工的内在工作动机，提高工作满意度，减少压力及紧张。
7、向员工提供工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等等咨询服务。提高组织绩效，促进员工发展。
七、其他工作
1、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。
（1）正向激励引导公司倡导行为。
（2）负向处罚不提倡或不准行为。
（3）公平性。（管理考勤严格要求）
2、员工职业安康
（1）落实安全责任制，二月份完成从各级管理者到员工安全生产责任签约。
（2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。
①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。
②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。平时非正式检查监督。
（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。
（4）监督6S标准要求的落实和改进。
①现场没垃圾；
②现场没有多余的东西；
③现场摆放没有安全隐患，
3、质量体系
（1）正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。
（2）2013年1月14至15日ISO体系外部审核，确保三年换证通过。
（3）2012年在全员体系培训的同时，组织内审员审核技巧培训，内审级成员目标为5至8人。
（4）重点监督质量目标不达成的原因分析和纠正预防措实施情况的证剧。
4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。
5、处理好流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。
附表：
①2013年人力资源工作开展资金投入预算表
②2013年培训计划表（各部门数据收集不全，1月10日提交）
推荐第7篇：人力资源工作计划
2015年人力资源部工作计划
2015年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。兹报请总经理批阅，请予以审定。
1、组织架构合理化调整，提高工作效率。
2、降低生产工人离职率，稳定生产。
3、建立培训体系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度。
6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。
一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、调整招聘渠道和方法。
（1）原中国俊才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，2015年暂停同其合作，继续与南方人才网合作，并同前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。
（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，大街网、应届生网、HIALL、58同城、百姓网等。
（3）番禺人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2015年仍然参与。
（4根据实际招聘情）参加广东省各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。 （5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。 （6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。 （7）大力推动本地招聘和员工引荐。
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。
4、员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率95%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。
三、员工培训与开发
稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2015培训工作应做好以下几项工作：
1、培训需求调查分析，制定2015年度培训计划。
（1）新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。
（2）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。
（3）管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。 （4）激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。
（5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，
1 不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训。
6、借助2013年高级车工培训经验，力争为我公司组织国家扶持的数控加工中心免费培训班。
7、每月一次在职员工安全教育。
8、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。
9、企业文化的营造
（1）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。
（3）借《XX之声》之声平台塑造企业文化做好文宣工作，灌输企业经营理念。
（4）推进“共同愿景”座谈会，在学习分享中促进员工与企业共同成长，每月一次。 （5）每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。（1）短期目标（通常在1年以上）
岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。
（2）中期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标。
（3）长期目标（通常在10年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。 （4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标。
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡
（1）实现财务指标的运营（总目标）指标确立 （2）目标分解
（3）建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标。
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份。
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
六、劳动关系
1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。
3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。
4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。
5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。
6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。
七、其他工作
1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。
2 （1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 （2）加强人事日常行政管理工作。 ①加强考勤管理流程；
②制定加班管理控制程序。
（3）完善人事档案管理流程与细化。
2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。
2、员工职业安康
加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解楼面、出品员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。
（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。 （2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。 ①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。
②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。
（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。
（4）监督6S标准要求的落实和改进。
（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。
3、质量体系
（1）正式组织内部审核一次，不定期监督审核体系运行情况。
（2）组织公司内审员参与ISO2015版学习，为2015年换版工作，全面体系要求做准备。 （3）应第三方需求（顾客）对体系的更高要求的补充。
4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。
5、妥善处理流动人口管理、环保管理、安全管理、消防、工会、劳动管理等事务，维护企业的公共形象。
推荐第8篇：人力资源工作计划
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，2009年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度，人力资源工作计划。2010年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2009年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。2010年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2010年整体规划图。
4）实施具体规划。
2009年的规划困难在2010年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观，工作计划《人力资源工作计划》。2010年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，2010年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在2010年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在2010年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
推荐第9篇：人力资源工作计划
天圣制药集团组织人事部
对2011年对全集团的工作计划
一、人力资源规划
1、各（子）分公司的组织结构的设置、按照中介机构的企业组织机构的要求编制；
2、组织结构调整与分析、企业人员供给需求分析、需要内控制度！
3、定岗定员定编需要经过技能评定委员会是否合理性、岗位职责（说明书）编制、工作内容完善与综合的平衡、人事管理流程的编制、人事内控管理制度的建立、
4、人力资源管理费用预算（招聘费用、办公费用、招待费用等）；
二、招聘与甑选
1、招聘需求分析、需要各分（子）公司须在元月15日之前提交给予组织人事部；
2、员工的工作分析和胜任能力分析需要经过评定委员会评估！
3、招聘渠道分析与选择：必须要按人才的需求分析选择招聘渠道，当地人才市场、劳动力市场、专业人才市场及专业人才网络招聘、报刊、电视、猎头公
司、朋友熟人介绍等；
4、各子(分)按照当地及企业的实际情况编制招聘流程和策略招聘计划，并组织招聘实施；
5、调换岗的员工，部门负责人不能随意调换，必须有内控制度；
6、特殊情况制定特殊特殊政策及应变方案
7、离职员工必须要面谈，不能听部门负责人单一方面的反应，要了解其离职的真实原因，这样才能降低员工流失，同时制定相应的措施；
三、培训与开发
（理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导；如何开发自己和他人、项目管理：项目开发与管理惯例等。）
四、、人力资源绩效管理：绩效管理准备阶段—内容的设置、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、考评工具。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）
1、薪酬，
2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的
制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），
3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）
4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：
1、就业法，
2、劳动关系和社会，
3、行业关系和社会，
4、劳资谈判，
5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）
推荐第10篇：人力资源工作计划
2012年人力资源工作计划
2012，又是一个新工作的开始，也是充满挑战，压力与机遇并重的一年，为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，特制订出2012年人力资源工作计划，从以下几个方面开展2012年度的工作：
一、人力资源招聘与培训
随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也日益增长。公司人力资源招聘与配置要以发扬企业文化，提高员工整体素质，获取企业发展所需人才为宗旨，以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为目标，按照公司既定的组织架构和各部门岗位工作分析及需求计划，利用外部招募、内部招募的多个渠道，从学识、品德、技能、经验、体格、符合岗位要求等方面综合考核，确保为公司招募到合适的人才，并进行适当的人才储备。同时，要尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，达到人力资源在空间和时间上的合理配置。要做到五点：谨慎招聘、满足需求、保证储备、合理使用、适才适所。
二、人力资源培训与开发
培训是企业自身新陈代谢、不断发展的催化剂和必由之路，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。应加大内部培训师的培养，建立自己的培训讲师队伍，同时有针对性的联系外部培训机构；要重视员工培训需求调查，做好年度及阶段培训计划，从而使员工培训与开发有针对性、有计划性、有步骤、有目标地进行；要做好对培训过程的控制和对培训效果的评
估，不断改进培训方法，提高培训质量，尤其要加强对员工外派培训的管理；同时，做好培训经费预算工作，适当加大培训投入。
三、绩效管理
现代企业管理中，绩效管理已成为人力资源管理的一个核心问题，它对提高员工素质，加强劳动管理，激发劳动积极性都具有十分重要的意义。应继续完善我公司绩效管理体系，加大对绩效管理系统的监控，建立公平合理的竞争机制，提高绩效面谈的质量和效率，在重点团队中试行，逐步扩大至全员，以此来持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
四、薪酬管理
企业的薪酬直接关系到企业的劳动效率和人力资源的合理使用，应在竞争性、公正性原则的指导下，充分体现“以人为本”的经营理念，继续健全公司薪酬机制，并根据公司实际情况进行动态调整，使公司在人才竞争中处于优势地位，并确保公司内部员工得到有效激励。
五、劳动关系管理
和谐的劳动关系对企业的发展至关重要，公司应建立健全公司劳动关系制度，充分发挥工会的作用，加强企业民主管理。
人力资源部2011年11月11日
第11篇：人力资源工作计划
2013年工作计划
2013年是又是一个新的开始，在公司领导的指导下，我围绕本岗位的工作要求结合目前公司发展状况和今后趋势，我将围绕以下几个方面开展2013年的工作：
一、人力资源配置
根据公司发展状况，目前人员招聘精简适宜，优化配置，配合人力资源处做好分矿人员配置工作，通过优化岗位，合理配置人员，使有限的人员，发挥最大的潜能。人员配置，表面上看是人力资源部门的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、人事部门力量的全方位工作。要优化配置，必须达成两者的和谐统一。
及时地信息沟通，用人部门和人力部门将会对岗位和人员进行分析，什么岗位需要什么样的员工，配置岗位适合的人员，避免竞岗制，所产生的人岗不匹配。
二、劳动关系与社会保障
保障员工合法权益，按规定、按程序签订劳务派遣员工劳动合同，完善分矿合同体系，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。
三、内部沟通
建立内部沟通机制：首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，
使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工不满方面提出合理化建议，帮助其达成最终效果。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动时进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。
四、完善人力资源基础工作
1．完善工资系统，为了准确的核算人工成本，需要准确的统计工资，并且填写各种报表，所以需要统计各类工资，首先需要知道每个部门每月、每年各个工资项目所发放的工资，需要部门汇总系统；其次需要了解个人工资情况，需建立个人工资统计系统。所以完善工资系统是必要的。
2．完善人力资源处和分矿人力的沟通机制，初步建立资料的传递单据，避免相互扯皮，提高工作责任感。利用资料单据传递工作信息，提高工作指令的准确性，提高工作效率。
3．完善员工岗位变动系统，通过系统可以查找员工任何一个时段所从事的工作，全面提高人事工作，避免重复工作。
五、企业年金
如公司没有大的变动，企业年金继续实施情况下，2013年需要做如下工作:
1．完成公司企业年金建账工作，保证公司企业年金工作顺利开
展，按时完成公司企业年金的初步建账表格，及时报上级部门。
2．企业年金日常的费用缴纳工作，及时做表，及时上报，保证缴费的正常进行。
六、日常工作
1．劳务派遣员工入职、离职手续办理
2．同步更新：花名册、岗位分布表、人员变化表
3．劳务派遣工资表制作
4．采矿项目部工伤保险缴纳
5．考勤收集
6．人员休假的安排
7．分矿工资统计汇总
为保证公司人力资源的开展，全力配合人力资源处工作前提下，努力完成自己所制订的工作目标，积极推进人力资源工作。
二〇一二年十二月十四日
第12篇：人力资源工作计划
我的工作计划 根据公司发展规划和人力资源工作要求，结合公司实际情况，为全面完成公司下达的各项任务，保证公司工作的顺利进行，特制定本计划。
一、从思想方面，开拓创新，积极努力，开创人力资源工作新局面
在上级主管的领导下，不断创新，不断完善，按照公司制定的今年工作指导思想和发展目标，认真做好人力资源管理工作。协助上级主管建立健全公司的各种规章制度，完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核、工资核算、社保缴纳等工作的制定与实施，使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、在行动方面，为保证人力资源工作得以顺利开展，要认真完成以下工作任务： 1.协助上级主管建立健全人力资源的各种规范与制度。
完善的人力资源规范制度能够更好地留住人才，因此要建立健全公司的各种规章制度。从招聘道录用到考核到薪资，让员工时刻感到公司严谨的态度，并依循规章制度办事，规范自己的行为。
完成时间：2011年11月至12月，完成后交领导，讨论后定出初稿，试用后进行再。
修改。
2、根据公司需要做好公司员工的招聘工作
招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动公司的快速发展。通过各种招聘渠道，以网络招聘和现场招聘为主，报刊登招聘方式为辅，加大公司的形象和人才引进政策的宣传，来组织和实
施人员招聘工作在达成目标过程中，对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。 长期与智联招聘等网站合作，每月根据需要参加2-3场现场招聘会，与学校保持 联系，以备所需。
完成时间：每月都进行，引进人才是个长期过程。
3、做好培训工作和培训反馈工作
认真组织和实施新进员工的培训和和做好后期的反馈，根据需要，加强在职员工的培训，提高员工的业务技能。发挥教育中心的作用，满足高层次培训需求。打破部门之间的界限，实现不同部门之间相互学习培训。
完成时间：随着人员招聘即具体需要而定。
4、绩效考核的完善
针对考核制度、考核标准的不足，对其进行修改，以此进行考核，并对结果进
行跟踪反馈，改进后的再跟踪，建立绩效评价体系，保证绩效工作的公平合理地进行。
完成时间：每月进行
5、完善有竞争性的薪酬制度
完成本行业薪酬水平的调查，以此来重新确定公司的薪酬水平，使薪酬具有竞争
性。适当加大每个职位每个等级的工资的差距，激励员工更好的工作。
完成日期：此工作为长期工作，在完成审批后，每月要进行满意度调查。
6、人员流动
适度人员流动可以是公司的到新鲜血液，但过度流失人员，会给企业带来巨大
损失。因此，要掌握员工的动态，做好员工的思想工作，预防员工的非正常流失。做好离职调查。
完成日期：每个月都要进行
7、员工福利
为员工办理社保，保障员工的社保待遇，过年过节发放礼品给员工，制定年终奖等激励措施，使员工产生归属感。
完成日期：部门经理同意后，再执行
第13篇：人力资源工作计划
人力资源工作计划
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20PC年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。以下是人力资源工作计划，欢迎阅读参考。
人力资源工作计划
20PC年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20PC年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20PC年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。具体工作计划如下：
一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理
目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立计划于20PC年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其掌握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓励性的补贴，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖励。
2、建立新的培训管理制度。培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围。学习内容分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工类属新入职员工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习积极分子，并颁发证书。
3、完善员工手册。员工手册是指引员工熟悉公司企业文化、了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业发展的条款内容进行修改，再者对出现争议的条款进行细化，再者补充新的内容，如基本礼仪规范等。
4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合绩效管理的实施，同时对福利制度进行完善。
5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如普通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。普通员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。
6、完善绩效考核管理制度。20PC年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。
二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素质
目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常基本礼仪常识、业务知识，还有待提高。在20PC年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训计划，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年度培训积分制。
1、新入职培训，主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安排。对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20PC年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工掌握情况，并作为试用期考核的依据。
2、业务知识的培训，主要是提升员工业务能力学习，从而提高工作效率。业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频，根据需要也可外派到外面培训。主要以理论知识、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论知识书面考核。
3、强化培训，主要是对日常业务知识技能的硬性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。
4、基本素质培训，主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而进一步提高员工的整体素质。此类培训根据管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。
5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20PC年将与聚成公司合作，办理在线会员学习。根据在线学习视频内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等。
6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增强团队凝聚力。平常各公司、各部门沟通较少，通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识。20PC年计划进行三次外出拓展培训。
培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对积极参加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励。
三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升
20PC年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方面得到不断的提升。
地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20PC年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20PC年4月试行。
四、做好人才储备，及时补充所缺、所需人才
随着公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。
1、注重内部培养，对于基层管理人员实行内部人才培养计划，通过绩效考核选出业务能力出色、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台，留住骨干员工，保证公司的持续发展。
2、通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，及时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。
3、对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才。
五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力
为了配合新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，达到激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助。
六、建设和谐的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和谐，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应倡导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们计划组织开展一些有利于团队建设的活动。
1、4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考。
2、5月超市举办一次收银员技能大赛。
3、6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛。加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的内容，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参加竞赛，竞赛分判断题、选择题、问答题等，按总分排名，并对前三名给予奖励。
4、8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺，分享佳肴”比赛。一是展示员工厨艺，二是带动超市人气。
5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。
6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。
7、
3、
6、9月份每月组织一次户外拓展活动。
8、11月份举办一次学习心得征文比赛。
20PC年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的积极配合下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。 人力资源工作计划
人力资源部成立以来，人力资源团队得到了一定的进步与提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，藉此，未来我们公司人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系，与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进!
20PC年虽然取得了一定的进展，但在同时也还存在着很多问题需要我们不断地探索和改进，具体如下：
一、强化人力资源管理
根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
(一)、实现制度化管理
1、完善各项规章制度。
2、完成各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
(二)、完善绩效向导的薪酬体系
1、绩效管理
20PC年的考核工作的重点主要从以下几方面来着手：
1)、加强绩效控制。
绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮助。20PC年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流。
2)、根据各部门工作计划，建立部门经营目标管理考核机制，对部门进行绩效考核。
中层管理者增加KRI指标考核，该项考核暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考内容参与20PC年工作计划及长期计划。实施KRI考核的想法主要基于现有中层员工整体品格需要得到进一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
2、绩效评估
1)、建立岗位关键责任目标评估及考核机制。根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬。
2)、建立绩效评估投诉制度。
3、薪酬机制
1)、将部门考核结果与员工的绩效考核相结合，平衡员工绩效工资。
2)、完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
(三)、人员招聘与配置
及时有效的招聘合适人员，满足用人部门人员需求，做好招聘基础工作，完善各相关岗位的招聘面试指导手册。
(四)、员工培训
通过对员工的培训，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。人力资源部20PC年计划对员工培训进行有计划有步骤有目标地进行。人力资源部将向各部门提出的明确的培训要求进行培训，由人力资源部及各部门组织开展。
(五)合同管理
集团公司正处在转型时期，现在集团公司业务广，涉及到各个方面的用人。人力资源部与法律顾问将继续加强沟通，对劳动合同、公司业务性质进行更加仔细的研究，制定出更加适合集团公司自身的劳动合同，规避不必要的劳动纠纷。
二、强化部门建设
(一)、完善部门职能，大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次。
(二)、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，着力加强本部门人员的素质提升。
(三)、提高部门的团队运作效率，保证本部门的关键职能的有效性，用以满足及支持公司发展的需求。
(四)、加大招聘力度，完善招聘计划，确保人员储蓄。
三、加强企业文化建设
(一)、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司所有员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。
(二)、修订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。
(三)、根据公司具体情况及员工需求，设计组织好各项员工活动。
(四)、加强对优秀员工宣传力度。
(五)、做好企业文化对外宣传工作。
综上为人力资源部20PC年的工作计划，只有不断地学习，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，相信在公司领导的正确领导下，人力资源部会为公司的发展壮大做出更大的贡献。
第14篇：人力资源工作计划
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人才资源部
2016年人才资源部工作计划
2016年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。
1、组织架构合理化调整，提高工作效率。
2、降低生产工人离职率，稳定生产。
3、建立培训体系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度，并对法律相关的工作进行重新梳理，并进行法律风险防范。
6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。
一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、调整招聘渠道和方法。
（1）原齐鲁人才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，2016年暂停同其合作，继续与前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。
（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，、58同城、百姓网等。
（3）城阳北站人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，2016年仍然参与。
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（4）根据实际招聘情参加青岛各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。 （5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
（6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。 （7）大力推动本地招聘和员工引荐。
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。
4、在各职能部门共同努力下，将员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率75%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。
三、员工培训与开发
稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，2015培训工作应做好以下几项工作：
1、培训需求调查分析，制定2016年度培训计划。
（1）新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。
（2）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。
（3）管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。
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（4）激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。 （5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训。
6、每月一次在职员工安全教育。
7、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。
8、企业文化的营造
（1）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。 （2）每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。（1）短期目标（通常在1年以上）
岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。
（2）中期目标（通常在3年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标。 （3）长期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。
（4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重
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大成果目标。
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡，在推行过程中不断完善 （1）实现财务指标的运营（总目标）指标确立 （2）目标分解
（3）建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标。
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的沟通，帮助员工成长。
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份。
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
六、劳动关系
1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
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2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。
3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。
4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。
5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。
6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。
六、根据目前公司法律工作的现状，2016年度法务工作的重点将围绕以下几点展开：
1、公司规章制度的修订、完善
公司的规章制度是按制度内容进行部门归口管理的，2016年拟计划按原分类对制度进行修订。其中涉及人力资源制度，财务制度，行政后勤管理制度，品质管理制度，工厂管理制度。对上述制度提出修订意见，相关工作在第一季度内完成。
2、合同及法律文件的审查
合同及法律文件的审查是一项日常性工作，合同及其他法律文件审查保持自收到文本4小时内审核完毕，并提出相应的书面法律意见或进行相应的修改；
根据目前情况，对经济合同制度中的合同评审内容进行调整。
对格式合同进行常规修改，使其更符合实际操作和公司利益。在第二季度内完成。
3、法律咨询与培训
工作时间内随时接受各部门的法律咨询，并及时给予答复。对于咨询情况予以登记。计划与信息部联系，开通一个专门的法律咨询邮箱，方便公司员工就工作内或工作外相关法律问题的咨询。
与人力资源培训部配合，做好公司法律培训工作。根据公司情况，拟重点就合同法、劳动合同法、产品质量法、消费者权益保护法、知识产权法、不正当
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竞争法、税法以及其他新颁布的与公司经营相关的法律进行培训。每个季度培训一次，可以根据需求增加培训内容和次数。
4、法律纠纷的处理
公关法务部协助公司有关管理部门及业务部门对公司债权进行清理和催收，在清理和催收中，发现重大法律问题立即向相关部门提出警示，同时向公司报告相关案情。
按公司规定由公关法务部介入的劳动仲裁纠纷或各类经济纠纷，应当及时收集各类证据材料，做好诉讼准备，诉讼应当认真负责。
5、法务工作档案的建立
目前法务工作档案制度没有建立，所有合同和法律文件的评审均未在公关法务部登记和留存。2016年始所有合同和法律文件的评审均进行登记，并且将评审的材料及评审意见复印留存，以备随时查档。
对于将来法务工作介入的劳动争议纠纷和其他经济纠纷，相关材料应当整理归档。未结的纠纷方便处理，已结的纠纷便于查阅。
6、自身素质的提高
加强学习新知识，吸收新知识，争取机会参与业务培训和同行交流。
七、其他工作
1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。
（1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。 （2）加强人事日常行政管理工作。 ①加强考勤管理流程； ②制定加班管理控制程序。
（3）完善人事档案管理流程与细化。
2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。
2、员工职业安康
加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解硫化、磷化特殊岗位员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。
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（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。 （2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。 ①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。
②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。
（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。
（4）监督6S标准要求的落实和改进。
（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。
3、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。
第15篇：人力资源工作计划
2014年人力资源工作计划
2014年是公司的”人才战略之年”，也是人力资源工作展开的关键性一年，随着公司规模的不断扩大，各项制度、设施等逐渐完善，各部门工作步入正轨，需要的人员也急需配置齐全，以此作为公司正式进入正常运转阶段的后备支持力量。
一、招聘工作
1．招聘的目的
为使2014年工作的方向性更加明确，本着发扬企业文化，提高员工素质的目的，以获取公司发展所需人才，为公司发展提供强大的人力支持为宗旨，开展的招聘工作，其目的可总结为：
（1） 招聘一批适合本公司所缺职位的人员；
（2） 填补公司空缺岗位；
（3） 适应机构调整时的人员流动的需要；
（4） 尽力将人力资源优势发挥到最大，带来员工和公司的利益共赢。
2．招聘的原则
招聘工作严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、相互竞争、平等对待、全面考察、择优录用为原则，从专业技能、专业知识、个人品德、身体素质等方面全面审核，以符合岗位要求为目的，为公司选聘充分的人力资源。
3．2014年招聘需求状况分析
按照公司2014年度发展战略与生产计划，明年的人员需求将达到178人，从目前公司的现状来说，人员缺口很大，生产系统、销售系统、后勤管理系统都急待扩充。其中，岗位的需求涵盖了各部门现有人员空缺、离职补缺、新部门人员配备、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
根据各部门人员缺口，结合员工流动因素考虑，经初步分析2014年度招聘岗位包括：
（1） 生产人员：包括车间主任、主操、操作工、生产统计员、生产调度员等，操作
工流动性很大，且明年公司有新上生产线，因此此项招聘工作将一直持
续；
（2） 销售类人员：包括销售处处长、业务科科长、业务经理，销售内勤等；
（3） 工程技术类人员：包括工程师、质检员、技术员等；
（4） 后勤管理类：包括信息员、客服专员、安全员、保管员等。
除此之外，随着公司的发展，人才的素质问题逐渐成为公司重视的对象，公司对人员学历的要求逐渐提高。现阶段，公司的人员学历现状如下表：
人员学历统计表
2014年，公司将提高门槛，从招聘环节抓起，逐渐改善员工的学历状况，吸引和培育一批适合公司的高素质人才。2014年招聘本科类大学生明细表如下：
5．招聘渠道
现阶段来说，比较常用的招聘渠道一般是网络招聘、人才招聘会、校园招聘、员工推荐、内部招聘的等等，招聘不同类型的员工可以侧重不同的招聘渠道，现将招聘渠道分析如下。
（1）以网络招聘为主：网络招聘主要以齐鲁人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网等为主要招聘网站；
（2）校园招聘：主要侧重山东省内、与本公司有对口专业的院校； （3）现场招聘：主要指人才市场、招聘会等；
（4）海报、传单：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报；
（5）其他招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介等。 6．招聘效果分析
（1）人资专员应及时更新员工花名册，定期做一次全面的招聘效果统计分析； （2）根据效果分析的结果，调整改进工作；
（3）定期对新入职不足1年的员工做沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
二、培训工作 1．培训的目的
公司的培训，不单单是为了满足员工的需要，更重要的意义上是为了满足管理者的需要和工作任务的需要。因此培训工作的目的一般体现在以下几个方面：
（1）传递公司文化和企业价值观； （2）沟通公司新的战略目标； （3）在变革期改变员工观念；
（4）协助新项目推广、解决眼前问题； （5）提高员工岗位工作技能； （6）推广新的观念、知识和技能； （7）提高团队整体素质水平； （8）个人职业生涯发展。 2．培训的原则
（1） 围绕公司战略和员工需求展开； （2） 以素质提升与能力培养为核心；
（3） 培训内容有针对性、实用性、价值型； （4）理论与实践相结合、学习与总结相结合；
（5） 实现由点、线式培训到全面系统性培训转变。 3．培训需求调查
了解和调查公司各部门、各生产线人员的培训需求，以此作为确定培训计划的依据。目前公司的现状如下：
（1）我们作为刚刚起步的新公司，各项工作有待进一步细化与深化，很多工作程序需要优化与改进；
（2）从人员上来说，不管是从普通员工的工作技能，还是管理者的领导水平等方面，都急需提高，使工作规范化、专业化；
（3）公司可以通过学习与培训提高个人综合素质与能力，在公司内部打造学习型企业，形成学习型团队，形成良好的风气；
（4）急需真正的从内部建立一个良好的培训体系。 4．培训规划与设计
根据培训人员的不同，可把我公司人员培训分为：管理层人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。
（1）管理人员培训
根据工作内容和工作性质的不同，管理人员可分为高、中、基层管理干部。中高层管理培训的重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力，凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理的理解，树立长远发展的观点，提高管理者的计划、执行能力。基层管理干部的重点在于提高工作效率的培训，管理制度的培训，有效团队的建设，企业文化的了解，生产实践等管理技能的培训。
（2）专业技能人员培训
专业技能人员的培训重点在于人员专业技能和创新思维能力的提高，除此之外，也可侧重对企业文化的认可和忠诚度的培养方面。
（3）普通员工培训
普通员工的培训重点在于提高专业技能和操作技能，提高工作的主动性和积极性，特别是车间生产人员，可从其操作技巧、安全生产等方面组织培训。各部门负责人需对自己的员工有深入的了解，从中挖掘培训需求，以备人资专员了解，并生成培训计划。
（4）新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新接收的毕业生和社会招聘人员，主要就公司的企业文化、企业制度、经营目标等方面进行培训，之后由其所在部门进行二级培训，即针对其工作内容的岗前培训。必要的新员工岗前培训可以增加员工的归属感、存在感和受重视感，稳定人心，适当减轻员工的流失率。
对新招聘员工的培训，主要采用公司集中培训和各部门各自培训的方式，使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新的动力。
综上，各层级员工的培训方向如下图：
其次，培训过程中应做好应有的记录工作，以方便培训结束后的统计分析，如员工培训签到表等，如下图：
员工培训签到表
5．培训效果评估与跟踪
培训后，公司需对培训的讲师、培训的组织、总体效果等做出评估。 培训评估步骤：
（1）培训结束后，向受训人员发放《培训意见调查表》，了解受训人员对培训的反应及培训后有哪些收获。主要包括：
a、对课程内容设计的反应； b、对课程质量的反应； c、对培训组织情况的反应； d、对讲师的评价； e、所学知识技能能否在将来工作中得到运用，收益如何。
（2）了解培训过后受训人员对知识、技能的掌握情况，评估受训人员培训后，是否掌握了知识和技能，可采取考试或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得等方式，获得培训效果的信息。
（3）受训人员业绩的改善
可采用观察、考核的方式，在一定时期内，对受训者知识、技能的应用以及业绩的提高情况进行评价，由其直接领导观察日常工作，也可由受训人员给出工作中培训结果运用实例，并鼓励其继续实践，反复应用，以达成培训效果。
（4）培训为公司带来的影响和回报
对培训进行综合评价，包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。
三、其他人事工作
1．薪酬工作：
a.每月的薪酬统计工作、绩效考核统计工作和薪酬发放工作做到及时准确；
b.在准确、及时发放工资的基础上，让每员工及时了解自己的工资及变动情况；
c.为员工缴纳社会保险，收集所需材料，由集团统一缴纳五险，及时处理缴纳过程中出现的问题。
2．员工关系：
a.做好员工入职离职的招待、面谈和程序办理工作，及时更新和补充SAP系统中的数据；
b.帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，处理员工生活工作中出现的纠纷问题。
3．企业文化： 开展多项活动，活跃公司文化氛围，体现企业文化的导向作用；适时的举行小活动，不仅可以活跃气氛，还能带动员工的工作和学习情绪，使之以更好的心态投入到工作当中；
4．人事方面：
a.收集和管理公司员工的人事档案及其他资料，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息；
b.掌握人力资源状况，填制和分析各类人事统计报表。
综上所述，人力资源管理是项复杂多样的工作，在以后的工作中将锻炼自己良好的沟通协调能力，培养自己多思考、善总结、常分享、有悟性和前瞻性的素质，思考问题从大局出发，又能细心认真做好服务工作，将公司现状与我所学有效结合，做好人力资源管理工作。
人资专员：XXX 2013年12月22日
第16篇：人力资源工作计划
2018年人力资源工作计划
工作计划就是对即将开展的工作的设想和安排，如提出任务、制定指标、完成时间、解决方案和步骤方法等。不妨看看相关工作计划！
2018年人力资源工作计划篇1
20xx年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力配合下，秉承打造“鸣凰人的厨房”的经营理念，按照年前制定的工作计划，开展工作;在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的工作，现将2018年的安排做出如下打算：
根据20xx年营收状况和2018年餐饮部营收指标，各部门人员编制如下：
1、餐饮部：20xx年餐饮指标为2400万，2018年餐饮指标为2080万元，综合20xx年指标完成情况和餐饮所处的大气候影响，2018年前厅部各岗位人员配置如下：
厨房部各岗位
2、客房部2018年度岗位人员标配如下：
3、工程部2018年度岗位人员标配如下：
4、康乐部2018年度岗位人员标配如下：
5、保安部2018年度岗位人员标配如下：
合理利用资源，控制钟点工数量和质量。
1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期组织员工参加酒店服务礼仪的培训(培训由办公室和工会负责)，由各部门对新进员工进行服务技能的培训。
2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必须经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。
1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大，服务员在这一年中离职人数为110人，传菜员为46人，打荷为35人，切配为36人，在上半年的员工离职中，自动辞职情况较严重，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训部分可以并入入职培训中。
2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流动性也很大，从20xx年5月到现在，离职保安人数为38人。
针对人员流动性大的情况，提出几点建议：
1、员工入职前，酒店提供入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店纪店规，和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。
2、对餐厅领班进行考核，能者居之。1)每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核，连续考核不通过者，作降级处理。2)设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职不提薪奖励，优秀组长经考核可以晋升为实习领班。
3、对服务员/传菜员看台给予10-20元的奖励，给予人头提成，提高服务员/传菜员工作积极性。
4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师可以外请(或酒店资深领班/经理担任)，满足员工自身提高的需求。
5、制作员工生日福利，寄发生日贺卡(总经理名义)，当月月底定一天给员工举办集体生日会，让员工感受到酒店对他的关心，满足归属需求。
6、设立年假，一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期，可享受带薪休假一个星期。
7、针对保安离职率高的情况，经调查，主要原因是因为入职后的保安达不到主管的要求，针对此情况，2018年严格控制保安入职面试情况，严格把关，实行二级把关制，控制保安流动性，确保酒店安全工作有序的进行。
2018年人力资源工作计划篇2
根据20xx年度工作情况与存在不足，结合目前酒店发展状况和今后趋势，行政人事部计划从以下几方面开展20xx年工作：
1、根据酒店发展规划，进一步完善酒店组织架构，确定和区分每个部门，确定各部门的岗位设置及工作职责，争取做到组织架构的科学适用，确保酒店在既有的架构中正常运行。
2、进行酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。通过职位分析了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使酒店各部门的工作分配，工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素。通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，为制定科学合理的薪酬制度、实施绩效考核提供良好的基础。
行政人事部在明年在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好优秀人员的储备工作，提升酒店营业部门人员的学历水平，为酒店成为行业领军企业做好人才储备。同时，进一步加强应届毕业生的招聘和选拔，培育酒店所需人才。
大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高酒店整体人才结构构成，增强企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投入不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。
1、行政人事部将在20xx年初对酒店所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定20xx年度培训计划。
2、开展多样化培训：主要分为内部培训和外部培训和自学。
外部培训主要是挑选员工到专业培训机构接受培训，内部培训主要是由内部讲师(部门负责人及酒店领导)对员工工作技能及企业文化或领导管理方法进行培训。自学主要是够买书籍等资料组织进行培训，通过员工自我消化(读书、工作总结等方式)达到预期培训效果。
3、计划培训内容根据培训需求和酒店发展要求及员工发展要求而定。
1、对酒店名义发表的文稿、资料、文件等，严格按行文程序办理，确保文稿质量。酒店行文规范不仅是酒店行政人员的工作能力表现，同时也是酒店对外形象的窗口。酒店各种文件资料是见证企业成长的证据，必须以严谨的态度来对待。
2、加强后勤服务，营造良好生活环境
(1)行政人事部修订《宿舍管理制度》，做好水、电、卫生、安全、及各类设施的配套管理工作，保证职工有一个文明、整洁、安全、有序的生活环境。
(2)进一步加强食堂的管理工作，做好费用预算、成本控制和饭菜的花色品种，严格把控卫生关，更好的满足员工的就餐要求。
3、关心员工，做好行政服务的细节工作
行政人事部全体人员要做好与酒店员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，能够发现优势、因才适用，能够敬业员工、忠实客户，以保证企业的可持续发展、推动利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。行政人事部需通过宣传栏、员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
以人为本，行政人事部将在所有与人相关的管理环节上做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求行政人事部所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
在即将过去的20xx年里，行政人事部面对困难没有停下脚步，依旧朝着适合企业现状的科学管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕酒店中心工作，克服缺点，改进方法，深入调研，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为酒店快速健康发展做出新的贡献。
第17篇：人力资源专员工作总结及工作计划
2013年工作总结及2014年工作计划
2013年即将过去，虽然我进入公司才一个多月，但回想这短时间，我感觉自己学习了很多，成长了很多。现将自入职至今的工作内容总结如下：
1.熟悉公司环境，学习公司管理制度，掌握公司人力资源管理体系。
我于11月25日进入公司，在开始两天内，我努力让自己开始适应公司的环境，
在工作中迅速了解公司各个部门的架构与工作职责，与各部门的同事建立良好
的工作关系。通过努力学习公司各项管理制度，使自己做到心中有规范，工作
有尺度，并保证自己能够迅速地进入工作状态之中。
2.切实开展人员招聘工作
由于近期公司业务发展迅速，人力资源需求较为迫切，在熟悉了目前各个岗位
的现状后，我分别通过网络发布、社会关系、等三个主要渠道，开始进行相关
岗位的招聘工作。在一个多月的时间内，共发布招聘信息30多余条，面试38
人次，其中录用新员工20人。
3.开展员工培训
根据公司的安排，截止2013年年底，共开展公司各类培训工作3次，培训员工
100人次，130课时，培训率96%。
4.负责公司考勤工作
在2013年，我负责了公司11月份的考勤统计工作，核对员工考勤记录10人次，
按时完成了考勤统计工作。
5.协助外设机构人力资源部门筹备工作
6.做好其他工作。
1、维护公司电脑设备，解决突发问题。在一个多月的时间内工作维修电脑11
次，解决网络故障6次。
2、做好领导布置的其他工作
3、提升自我，利用业余时间开展学习。
在2013年的工作中，我深深感到自己的工作能力还存在着一定的不足，工作方向还不够明确，仍需要自己调整心态，多好计划，有重点有方向的开展工作， 2014年我将重点做好以下工作：
1、拓宽招聘渠道，解决公司人力资源招聘需求。如，增加招聘信息发布网站，在
电视台等传统信息媒体发布招聘信息。
2、通过分析公司现状，制定2014培训计划，确定各月份的培训重点。同时完善公
司培训制度，保存相关培训档案。
3、做好考勤统计等例行工作。
第18篇：人力资源工作总结和工作计划1
2011年人力资源工作总结 及2012年工作计划
2011年，深入贯彻落实公司三届一次职代会精神，紧紧围绕公司全年生产经营任务目标，做实人力资源管理各项基础工作，立足于“高质、高效、高素”队伍建设，重点加强领导班子和后备干部队伍建设，积极完善优化人力资源管理制度，建立以岗位竞聘、岗位薪点工资、岗位绩效考核和岗位培训为主要内容的人力资源管理体系，制定了“定岗、定员、定薪”的薪酬体系，对组织结构进行了优化调整。
一、人力资源基本情况
截至2011年11月30日公司员工在岗人数**人，其中拥有研究生学历*人，本科学历*人，专科学历**人。
二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。
按劳动社保部门的规定，依法办理社保、失业保、医保等五险缴费基数，调整好员工的住房公积金标准。按规定及时办理了公司的劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类报表。做好公司员工的人事档案整理工作，为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。较好的完成领导安排的其他工作任务。
三、通过岗位分析与设臵，做好定岗定员工作。
为配合公司生产经营任务，更好的执行薪资管理办法和
1 员工绩效考核，加强人工成本控制，本着精干、高效的原则，结合公司实际情况，进行了定岗定员定薪。
根据公司全年目标任务的实际情况，在完成人员岗位配臵的情况下，针对销售人员，在今年下半年特邀专业房地产顾问有限公司专业培训讲师对我公司营销人员进行为期三周的岗位培训，对房地产基础知识、服务仪态、接待人员着装、文明用语、迎送举止等进行了具体细致地学习，进一步规范了销售过程中的专业知识和文明礼仪等，提升了工作质量。这次培训考核本着公平公正的原则，竞争上岗，也大大提高了参训人员的思想认识，调动了工作热情和积极性。通过培训、考核、竞岗，我们建立了一支高效、高质、高素的营销队伍，营造出一个良好的育才、选才、用才的环境。
四、构建和完善人力资源管理体系
根据公司管理体制的总体要求，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理水平。结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。
根据有关制度要求，结合公司实际情况，今年制定完善了员工薪资管理办法、绩效考核办法度等，进一步完善了人力资源管理制度，并逐步优化制度的实施细则和操作规范；在人员配臵管理、毕业生管理、薪酬管理等方面建立适应公
2 司发展的人力资源系统。
五、下一步工作计划
2012年人力资源工作的总体思路是：加强人力资源各项基础工作的系统性和精细化管理，立足于“三高队伍”建设，完善和贯彻落实各项制度，加大人才的培训、培养和急需人才的引进力度，加强用工管理，创建和谐劳动关系企业。
（一）为适应公司战略和员工队伍发展需要，公司不断加强领导班子和员工队伍建设。
公司发展中领导班子是企业发展的核心，员工队伍是企业发展的源动力。企业建设中“人才战略”是越来越被看重，“选才、用才、育才”成为了人力资源的一项重点工作。
在管理方面要继续充实人力资源，进一步做好选才、用才、育才等各方面的工作，制定可行的培训规划，着重加强各专题（知识普及性）培训和员工队伍的培训，将培训工作落到实处。从公司发展历史和现状、业务知识、企业文化等角度对新老员工进行培训，进一步增强公司的竞争能力，提高员工队伍的综合素质和能力，满足公司及员工个人发展的需要。
（二）不断加强完善绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
根据部门和专业不同，合理设臵考核和奖励方法，不断完善公司的考核制度。结合建设公司下达的目标责任书，对
3 员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，做到有奖有罚，建立一个公平公正的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配臵，促进公司人力资源开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为企业发展提供一个安全高效的保障环境。
（三）加强对公司劳动用工管理和薪酬管理，精练员工队伍，优化结构，重点监控人工成本，提高员工劳动生产率。
第19篇：人力资源经理工作总结和工作计划
2010年人力资源经理工作总结和2011年
工作计划 (4000字)
股份有限公司 2010 [键入文档副标题] 2011-1-10 年工作总结
目 录
第一
部
分
：
工
时
统计 .......................................................................................................................4
第
二
部
分
：
工
作
分类 .......................................................................................................................4
第三部分：工作分类统计分析 .......................................................................................................7 第四
部分：工作成果 .......................................................................................................................8
一
、
概
预
算
换
证
考试 ...............................................................................................................8
二、
社保和
医疗保
险年审 .......................................................................................................8
三
、
2009
年
“
五
险
一金” ......................................................................................................8
四
、
人
事
办
公
软件 ...................................................................................................................8
五
、
绩
效
考评 ...........................................................................................................................8
六、参与新办公楼搬家工作 ...................................................................................................9
七
、
人
员
招聘 ...........................................................................................................................9
八
、
入
职
工作 ...........................................................................................................................9
九
、
离
职
工作 ...........................................................................................................................9
十、概预算网上申报换证工作 .............................................................................................10
十一
、
职
称
申
报
工作 .............................................................................................................10
十二、保险缴纳、增减员、报表工作 .................................................................................10
十三
、
培
训
工作 .....................................................................................................................10
十四
、
岗
级
调
整
工作 .............................................................................................................11
十五
、
合
同
类
工作 .................................................................................................................11
十六
、
档
案
户
口
类
工作 .........................................................................................................11
十七、数据维护和报表工作 .................................................................................................11
十八、参会、发布通知、编写文件类工作 .........................................................................12
十九、解问答疑、为协助公司提供协助 .............................................................................12
二
十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算 .....................................................................12
二
十一
、
股
权
分
配
测算 .........................................................................................................12
二十二、竞聘上岗文件编写 .................................................................................................12
二十三、绩效考评文件编写 .................................................................................................13
二十四
、制度文件编写 .........................................................................................................13
二十五、对某人事专员进行传帮带 .....................................................................................13
二
十六
、
党
员
工作 .................................................................................................................13
二十七、研究公司治理专题 .................................................................................................13 二十
八、研究E-learning在线培训考试系统问题 ..............................................................13
二十九、人
才定制
化培养 .....................................................................................................14
三
十、事业编制职称外语和年终考评工作 .........................................................................14
三
十一
、
十一
全
院
培训 .........................................................................................................14 三十
二、培训资料汇总进行目录编辑工作 .........................................................................15
三十
三、研究工资体系建立和调整机制问题 .....................................................................15
三十
四、应届毕业生修改毕业设计题目工作 .....................................................................15
三十
五、新年晚会准备工作 .................................................................................................15
第五部分：人事管理向人力资源管理转型 .................................................................................15
第六部分：201
1年工作计划 ........................................................................................................18
一
、
服
务
意识 .........................................................................................................................18
二
、
服
务
能力 .........................................................................................................................18
三
、
服
务
平台 .........................................................................................................................19
四
、
服
务
项目 .........................................................................................................................19
五
、
服
务
层次 .........................................................................................................................19
六、服务体系 .........................................................................................................................19
七
、
服
务
规范 .........................................................................................................................20
八
、
服
务
满
意度 .....................................................................................................................20 第一部分：工时统计
2010年全年为52周，扣除我享有的法定婚假3周，则实际工作周为49周，按照每周5个工作日计算为245天，其中包含国家法定假日元旦1天，春节3天，清明节1天，五一劳动节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天，共计11天，不考虑法定年休假时间，则我2010年法定工作日为245-11=234天。
而我时间工作时间统计如下：
本次统计的工作时间范围为2010年1月1日-12月31日，本人是从3月15日起编写电子版工作日记，连续统计了37个标准工作周，占应统计49个标准工作周的76%，从统计学角度应具有代表性。37个工作周我实际工作日为230.12天，则我2010年全年实际工作日约为230.12*(49/37)=304.75个工作日。
加班天数：340.75-234=70.75个工作日
国家规定职工月工作日为20.83天，则加班70.75天约折合3.4个月。 特别说明的是工作日记属于不完全统计，实际工时一定远大于统计工时。
第二部分：工作分类
根据工作记录我全年工作分为20项，每个工作项进行了分类统计，详细统计参加每周工作记录和《3-12月工作统计分析》表，各项工作内容的汇总时长见表1。 表1：工时分类统计表
20项工作分别定义如下：
1、咨询类：是指职工向我咨询关于其本人的保险、待遇、如何请病假婚假事
假、如何办理公积金买房等问题占用的工时。
2、
3、
4、入职类：是指员工入职手续办理相关工作所占时长。离职类：是指员工离职手续办理相关工作所占时长。 事务类：是指电话、邮件等日常工作以及门卡制作、新楼搬家、新年晚会
等难以归类的工作内容。
5、报表类：是指为公司各部门提供其所需的统计报表工作，主要服务对象是
财务部、行政部门及院领导。
6、
7、
8、
9、数据类：是指员工各种基础数据的维护和更新工作。招聘类：是指围绕公司招聘所做的各种工作。 保险类：是指围绕为公司员工缴纳”五险一金”服务所做的各种工作。 岗级类：是指为岗级调整所作的各种工作。
10、合同类：是指为员工签订合同做的工作。
11、培训类：是指为员工培训服务做的工作。
12、通知类：是指发布各类文件、短信通知、邮件群发及电话通知所占用的工
时。
13、会议类：是指为参加各种工作会议所占用的工时。
14、文件类：是指按照上级领导要求编写各种文件所占用工时。
15、绩效类：是指年初绩效考评工作占用的工时。
16、概预算：是指概预算考试、换证申报等工作占用的工时。
17、职称类：是指职称申报、考试等工作占用的工时。
18、协作类：是指为协助公司收集毕业证、组织考试、协助其办理合同保险所
做的工作。
19、工作研究：是指为解决在工作中遇到的新问题新情况而进行研究、讨论、
收集信息等做的工作。
20、档案户口：是指为员工办理档案、户口所作的工作。
要说明的是这20项工作只是2010年实际发生的工作内容，按照公司对人事岗位的要求至少还应包括企业文化建设与岗位说明书的工作内容，则合计至少为22项。 第三部分：工作分类统计分析
我将20项工作分类进行统计分析，具体分析结果参见图1，从图中可以看出人事工作具有涉及面广，内容多，事项杂的特点，在20项工作中，排名前5位的是：事务类（工时占比19.4%）,招聘类（工时占比13.7%），文件类（工时占比9%），保险类（工时占比8.5%），培训类（工时占比8.1%），前5项合计工时占用百分比为58.7%。其余15项工作占用工时百分比为：41.3%。 图1： 第四部分：工作成果
一、概预算换证考试
本次概预算换证考试为某省内最后一次考试机会，我院涉及9人，名单如下：机密。全部为我院高级管理者。
在9人均因工作需要无法 的情况，（机密）
，保证了这9人顺利通过考试。
二、社保和医疗保险年审
机密
三、2009年“五险一金”保费
机密
四、人事办公软件
办公软件电子化、专业化是管理发展的必然要求和结果，今年年初我们进行了单机版试用、人事办公软件选型、软件供应商筛选、询价、规划软件功能需求等大量工作，取得了阶段性成果。
已经建立起以免费软件魔方网表为平台的人事管理数据系统，现该系统正在试验调试中。
五、绩效考评
独立承担了针对2009年全院职工绩效考评结果数据整理汇总分析，革新了绩效考评数据统计的方法，并按照新的统计方法对自2007年以来的全部绩效考评数据进行了统计对比。
六、参与新办公楼搬家工作
进入3月综合部工作重点是为5月迁入新办公楼做准备，我在独立承担设计院人事工作的同时为新办公楼搬迁承担了如下一些事情。首先是招聘实习生为新办公楼搬迁工作提供人力；其次是TD电话安装以及移动电话集团大客户工作；第三就是临时门卡和门口制作；第四新办公楼搬家。
七、人员招聘
截止到12月底，设计院本年新增入职员工56人。另外还招聘2011届毕业生42人，全年合计完成招聘工作量98人。
招聘是2010年下半年我最主要的工作，我院从2010年9月至12月期间成功招聘各类2011年应届毕业生和其他往届人员约60人左右。
我个人参加大型招聘会1场，进行企业宣讲3场，全年阅读简历超过2000份，接待面试人员超300人。 人员招聘是一个系统工程涉及从标准制订、信息发布、简历收集、分类汇总、电话通知、现场组织、结果统计、录用通知等诸多环节，需要做很多工作，将来需要改进的地方也很多。
八、入职工作
为约95人办理入职登记、体检等工作，包括部分应届毕业生毁约和改签，还有员工在试用期考查不合格予以辞退。
九、离职工作
查找档案建立了自2005年以来84人离职统计表，并做了简要分析。2010 年12月底之前完成了24人离职工作办理手续。
十、概预算网上申报换证工作
2010年7月完成12人网上概预算申报换证工作，并解决3人网上概预算申报换证遗留问题。
2010年10月完成我院48人网上概预算证换证工作，其中32名事业编制职工全部是我院领导和高级技术人员，他们换证因无法提供合法社保参保证明而面临概预算证书全部无效的风险，我（机密）。
合计完成概预算换证工作人数63人。
上述人员的申报材料、工作业绩、证书扫描等工作全部都是我们编写的。 十
一、职称申报工作
2010年5月完成33人通信管理局职称申报、组织考试等工作。同时编写了《职称申报操作手册》规范性文件。
十二、保险缴纳、增减员、报表工作
8月份之前独自承担了全院保险缴纳、增减员和月报表工作，做到了及时，准确、规范。同时完成了《保险减员操作手册》与《保险增员操作手册》两个规范性文件。 8月份之后由某人事专员同志具体负责保险缴纳和增减员工作，我主要负责对报表的审核以及对某人事专员同志进行指导。
十
三、培训工作
参与了新员工培训组织工作，新员工培训43人。负责每月北京xxx的管理
培训组织工作，已至少完成40人次的北京管理培训，完成了系列培训资料的电子版和视频整理，完成《外出培训管理办法》文件。
十
四、岗级调整工作
在总经理的直接领导下多次对岗级进行调整使其日益完善，为领导决策提供了数据依据。
十五、合同类工作
今年6月设计院更名为股份有限公司，设计院全体员工除了事业编制员工为都存在合同新签和续签的问题。完成员工新签合同36人，续签合同人数151人，从协助回迁设计院员工15人的各类报表和合同编写，组织签合同等工作。 十
六、档案户口类工作
今年我们进行档案户口集中管理工作，在省人才建立了档案群（群号A123），与以前员工自己零散存档相比，使档案管理的集中化、专业化程度又向前迈进一步。同时我们又在某派出所建立了集体户口管理群，将来可以有效解决应届毕业生落户的问题。
全年为超过20人办理了集体户口事宜提供服务。
编写了《员工办理集体户口指南》文件，解决了员工不知道如何办理集体户口问题。
十七、数据维护和报表工作
随着设计院员工不断增加，人员数据维护和更新的任务日益增加，同时根据各个部门领导的需要，我们负责日常提供各种管理表格和数据，供领导分析决策 使用，这也是我们日常很重要的一部分工作。
编写了《数据更新操作规范》文件，规范了数据更新工作。
十
八、参会、发布通知、编写文件类工作
人事岗位还承担着参加各种会议，根据领导要求发布各类通知、编写各类文件的任务。这三项工作合计约占用我工时的9%。
十
九、解问答疑、为协助公司提供协助
人事岗位承担着解答员工关于工资、福利、保险、住房公积金、住院、请假等相关疑问的职责，这些工作琐碎但是事关员工切身利益，只有对人事管理相关政策相当熟悉，才能准确快速地为员工提供服务。同时我们还为协助公司诸如合同编写、缴纳保险、人员考试、资质换证、员工数据等提供了很多协作服务。 二
十、全院学历、岗级、工龄工资调整测算
在总经理领导下完成了全院学历、岗级、工龄工资测算工作，至少对总经理提出的4套以上方案进行测算，编制计算公式，为领导科学决策提供支撑。 二十
一、股权分配测算
夯实全院参与股权分配人员信息，制作相关统计表和汇总表，按照总经理要求进行了至少10次以上调整，为领导决策提供依据。
二十
二、竞聘上岗文件编写
按照总经理要求对2011年换届选举竞聘上岗工作编写规范性文件，为换届选举工作提供服务。 二十
三、绩效考评文件编写
已经基本完成全部设计部门绩效考评文件的编写，为2011年年初绩效考评工作做好了准备。
二十四、制度文件编写
在总经理、主管院长领导下完成了相关工资制度、福利制度文件的框架工作，拟于换届选举完成后发布。
二十五、对某人事专员进行传帮带
通过
8、9月份对某人事专员一对一传帮带培训，某人事专员已经能够应付每月常规的保险工作。 二十
六、党员工作
下半年集中对我院企业编制员工党员情况进行了全院调查，并协助部分预备党员转正，收集资料研究我院成立党委的可能性。
二十
七、研究公司治理专题
按照总经理指示研究公司治理专题问题，我借助某大学网上图书馆、百度搜索、书店查阅等多种途径，海选出总经理要求的资料，为领导决策提供服务。 二十
八、研究E-learning在线培训考试系统问题
我院具有知识密集型、员工工作地点和工作时间难以确定、行业技术发展快、集中培训成本高难度大等特点，我院现在已经沉淀了很多技术培训的视频和文档资料，如何让这些资料发挥应有的效果是个很有挑战的问题。
综合以上情况我个人具体在线培训系统可以满足我们的需要，它具有分布式、可互动、学习时间地点灵活等优点，如果我们建立起这样的系统有助于我们大大缩短员工培训的时间，降低培训成本，建立竞争优势。
二十九、人才定制化培养
我院具有高校背景，主任多次指出应发挥高校优势把人才招聘工作溶于学生日常学习实践中。我认真研究了这一思想的操作性，并且搜集了部分高校的信息，我发现部分高校为了应对招生、学生就业问题主动提出了愿意联合企业，进行学生定向培养。
我个人建议此项工作可以借鉴深圳特区模式，先局部后整体、先易后难，稳步进行，具体的说就是先在二级本科院校进行小规模试点，锻炼队伍、积累经验，然后再向某大学通信学院推广。
我正在编写此项工作计划书，届时请领导审阅、斧正。
三
十、事业编制职称外语和年终考评工作
今年为我院22名事业编制员工提供了职称外语考试从通知、报名、填表、订阅教材、缴费、考试组织全程服务。
为46名事业编制员工某大学年终考评工作提供从文件整理、填表、盖章、报送全程服务。
三十
一、十一全院培训
组织安排十一期间院级培训6场，部门培训16场，为整个培训提供课程安排、人员组织、场地安排、外聘专家接待、课程录像和课件汇总、培训记录登记 等全程服务。
组织企业文化学习、编写了企业文化考试试卷，并组织综合部门员工进行考试。
三十
二、培训资料汇总进行目录编辑工作
我院多年来大量视频资料散乱存放在文件服务器上，我对所有文件服务器上的资料进行了整理、分类，编辑成目录发给全体员工供大家学习参考。 三十
三、研究工资体系建立和调整机制问题
根据总经理指示研究如何将工资体系向核心员工倾斜已经如何有效激励员工问题，我个人就这个问题编写了一份文件《工资问题研究》将来供领导参考。 三十
四、应届毕业生修改毕业设计题目工作
为26名应届毕业生修改毕业设计题目提供从通知本人、联系部门负责人、联系具体指导教师确定题目、汇总题目、联系某大学修改毕业设计题目等全程服务。
三十
五、新年晚会准备工作
我自己在新年晚会上独立负责3项工作，同时参与游戏设计、订车、搬运、会议保障等其他多项工作。 第五部分：人事管理向人力资源管理转型
从上述工作统计分类中可以判断我公司现阶段仍停留在相对传统的人事管
理阶段，从人事管理阶段向人力资源管理阶段转型应是未来工作的奋斗目标。
人事工作与人力资源工作相比既有联系又有区别。人事工作是基础，人力资源工作是人事工作发展的目标和更高阶段，按照现在的管理理论人力资源管理发展的更高阶段是人力资本管理。
2007年以前我公司没有专门的人事管理，经过08年和09年企业的快速成长，我公司现在正处于一个从人事管理向人力资源管理转型的发展阶段。
人事管理与人力资源管理的学理区别过于复杂，可以从管理思想、管理活动、管理内容，二者在管理上的地位、组织结构、管理技术等众多层面进行区分，这里不展开论述了。
具体到我公司而言，现阶段主要任务应是健全人事管理体系，夯实人事管理内容，使处于常规性、操作层面的人事管理工作制度化、流程化、标准化。从“选、用、育、留”四个层面建立健全人事管理的相关工作模块，为公司管理从人事管理向人力资源管理顺利转型打下基础。
人力资源管理分六大模块：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；员工关系管理。
（1）人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
（2）员工招聘和配置是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。员工招聘的来源主要有内部招聘和外部招聘，具体方法有熟人推荐、校园招聘、猎头公司等。
（3）绩效考评。从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作 结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
（4）培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。这里不能把培训与开发等同，培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；而开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
（5）薪酬福利管理。薪酬福利制度制订的步骤包括制定薪酬策略、工作分析、薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬分级和定薪以及薪酬制度的控制和管理。
（6）员工劳动关系管理。劳动关系是指劳动者和用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在劳动过程中建立的社会经济关系。员工劳动关系管理的好坏影响着员工对企业的忠诚与去留。
对照这6个工作模块的内容和要求，我们的管理还欠缺很多。人力资源管理的技术性、专业性要求很高，未来公司要实现人力资源管理前提必须进行专业化分工，并进行专业培训。 人事工作每一点进步都与上级的正确领导，各位同事的支持配合密不可分，8月9日，总经理会同杨主任指示由我和某人事专员共同承担我院的人事工作，这是对我院人事工作发展的巨大支持，也为未来公司管理由人事管理向人力资源管理迈进创造了必要的发展条件。
22项工作现已分为操作级和综合管理级两个层面。操作级工作已逐步移交给某人事专员同志负责，主要包含工作内容如下：概预算考试及换证工作、员工
入职离职工作、合同管理工作、保险缴纳、增减员和报表工作、档案户口工作、数据维护和报表工作、解问答疑及协助公司协作工作共计7项。
第六部分：2011年工作计划
2011年拟从服务意识、服务能力、服务平台、服务项目、服务层次、服务体系、服务规范、服务满意度几个方面改进人事工作。
一、服务意识
我院具有全心全意为设计员工服务的优良传统，主任每次会议都强调服务意识，这种精神已经深入到综合部每位员工，今后我们将继续巩固全心全意为员工服务理念，并将之系统化、制度化。
二、服务能力
就我个人而言，我自感自己的服务能力仍有待提高。我计划从如下几个方面提高自己的服务能力：
1、提高自己的人力资源理论素养；
我自费购买了一套绩效考评光盘，现已经整理出该光盘的电子文档资料，我感觉这套材料很适合我公司，今后将不断深入学习。
2、提高自己绘制流程图的能力；
与2009年比较，2010年人力资源工作在制度化方面取得了很大的突破，形成了包括从招聘、入职、保险、档案、户口、概预算考试、职称考试、数据更新、培训、工资制度、福利制度、员工离职等一系列管理文件。
2010年计划将这些文件内容流程化，为未来导入OA系统做准备。
同时在日常工作中为领导编写公文的能力还有待提高、同时为更好的为
员工服务还计划学习照相和摄影技术。
三、服务平台
我公司作为一家即将上市的高技术企业，人力资源作为一个服务平台使用的仍然是WORD、EXCEL这些通用软件，这些软件构件的服务平台与小公司无异，这很显然是与我公司人力资源工作服务对象规模日益扩大，服务要求不断提高、服务内容日益多元化的要求不相适应，已经连续2年我们在相关软件选型测算方面做了很多工作，因此希望未来在服务平台建设方面能够取得突破。
四、服务项目
2011年我们计划在传统的人事服务项目中进行扩展，为一线设计员工扩展服务项目，开辟新的服务领域，逐步增加我们的服务项目，落实总经理、主任多次提出的努力解决员工后顾之忧的指示。
五、服务层次
我们在扩展服务领域的同时，还要不断提高我们的服务层次，改善我们的服务质量，通过提升我们的服务意识和服务能力努力为员工提供快捷高效、人性化、亲情化服务。
六、服务体系
2010年我们将人事工作的几个模块的规范文件已经建立起来，下一步就是要在各个模块之间起紧密联系，实现各项工作的无缝链接，使传统的基于职能块状分割的各项工作变成一个紧密联系高效互动的整体。构建具有特色的人事服务 体系。
七、服务规范
我院是从一家规模较小的企业快速成长起来的公司，在这的成长过程中要求我们的管理从灵活机动、一事一议向高效规范转变。过去2年我们在规范化方面做了很多工作，也取得了一些进展，但是规范化和制度化对于一个不断进步的企业来说是永无止境的，必须常抓不懈。
八、服务满意度
最终衡量我们工作结果的是我们服务对象是否满意，影响员工满意度的因素很多，除了我们的服务意识、服务技能主观原因，还有很多客观原因，比如员工对很多事情的流程不甚了解，可能造成对我们工作有很多不理解，如果我们能够对我们的工作建立一套流程透明的体系，使员工可以及时了解我们工作的进展，这样就能增加员工对我们的理解，同时也能够加强对我们工作的监督，使相关办事人员不敢懈怠。一个事情的结果受内外诸多因素的影响，不是每件事情只要我们尽量了就能让员工对结果满意，但是我们可以至少让员工知道我们做出什么样的努力，整个事情的进展如何，增加员工对我们的信任和理解。
以上是我对2010年工作的一个概况总结和对2011年工作的一个初步设想，本人精力能力有限，仓促之间一定有很多不足、不当、谬误之处，敬请各位领导斧正。 [2010年工作总结] 21
荐2014年人力资源部年终工作总结 (7000字) 荐集团人力资源部年终工作总结 (500字) 荐2014年人力
资源年终总结 荐2014年人力资源工作总结
荐人力资源管理半年工作总结
第20篇：某公司人力资源工作总结及工作计划
XX有限公司
2011年度人力资源工作总结
及2012年工作计划
2011年，XX公司在XX公司的正确领导下，各项工作均取得了长足发展，人力资源管理和执行工作也取得了较好成绩。
一、2011年度人力资源工作回顾
1．合理储备专业人才和优化组合人力要素
根据经营实际需要，今年4月后，XX陆续向社会公开收集了4名专业人才资料。为项目开发储备了人力要素。
随着项目开发的持续推进，至今年11月份，公司将原设臵的“四部一室”（财务、经营、发展、保卫、办公室）正式编制为“五部一室”。即，新设立了项目开发部。在挖潜自身实力的同时，我们还配合XX公司新引进了2名专业人才，既保证了项目如期推进，又强化和各职能部门的密切协调和良性运作。
为此，我们本着“人尽其才，才尽其用”的原则，纵深挖潜了内部专业人才实力，倡导员工向“一专多能”方位发展，并且倡导管理人员积极运用“身兼多职、主次分明”的手段，集约配臵组合管理幅度和管理层次，旨在降低人力成本的同时，达到“低成本、高效率”目标。 2．不断完善绩效考核机制
自2003年正式建立“员工绩效考核管理办法”以来，公司逐年取得了好实效。尤其是今年，在遵守XX公司的绩效管理规定的同时，我们在原考核绩效流程的基础上，又增加了一项“每周时效制”考核办法。即，通过“每周布臵、每周落实、下周评定”的考核办法，日积月累，最后进入年终总考核，有效将“绩效-效益-个人收入”量化挂钩，使企业经济效益和员工激励机制有机地结合。如此考核并运作，以部门每周考核为标准，以完成业绩成效为依据，有力地激发了员工的责任心和积极性，保证了公司“人人有专责，事事有落实，件件有实效”。 3．制订合理的薪酬管理制度
今年，是XX经营较为艰难的一年。由于面临着产业升级和项目开发，经营客户的变向流动导致了企业效益不够稳定。但是，为了稳定队伍和持续经营，至今年7月份，我们根据上级相关要求，实施了“工资调整方案”的改革。即，重点挑选关键、智能岗位，进行工资幅度上调（上周幅度约在X%左右）。并且在调整方案出台前，我们已拟订好相关的执行流程，旨在上调工资的前提下，确保执行操作顺畅有序。
通过工资制度的合理改革，进一步客观反映了员工的劳动价值，为稳定员工队伍，营造和谐氛围境奠定了坚实基础。 4．依法保障员工权益 2011年，XX在严格遵守《企业年金暂行管理办法》、《住房公积金管理办法》的同时，有序将员工福利、社会保险、住房公积金等紧密和企业经济效益联系在一起。
全年共为员工购买福利X万元余，交纳社会保险X万元余。与此同时，伴随《X市最低工资标准规定》出台，公司还对劳务工调整了社保交纳基数，并全部交纳了保险。
自2009年5月起，全部补交了员工住房公积金。并且，缴纳基数与比例（全员X%），均在参照企业效益的同时，严格执行了上级有关规定。
5．强化专业技能培训 提高员工综合素质
为实现“向管理要效益，靠技能促进步”的目标，2011年，公司下大力气在专业技能方面培训了员工。为此，公司和基层工会共投资近X万元余，分期分批地组织治安员、车管员、义务消防员、保安员、宾馆服务员等，参加了政府或职能部门举办的培训班，以达到“学会技能、掌握技能、持证上岗”的目的，同时采取“请进来教，走出去学”的培训措施，聘请了旅业指导、消防专家等，对宾馆服务员、义务消防员、保安员等，进行了知识讲座和专业技能培训。通过理论与实践的结合运用，有效地促进了公司安全生产和良性运营。
与此同时，公司还选派其他职能人员，赴外地先进物流企业进行了学习和考察。据统计，全年公司在岗员工培训率达82%以上，合格率达100%，优良率达91%以上，已取得了良好的实践效果。
6．完善用工手续，规范用工合同
伴随X市最低工资标准出台，结合公司的经营实际，今年，我们全面清理并具体统计了固定期劳动合同。
因此，在确保劳务用工手续齐全，实现劳动管理合理化的前提下，我们以“专人专管”的方式，实施了“劳务工管理细则办法”。旨在项目开发前期，合理约定劳动用工期限，为企业节省人资成本。
一年来，XX在人力资源管理方面，重点做了以上工作。当然，更先进、更合理、更适用的工作方法，尚需要在今后的工作实践中不断学习、不断探索、不断创新，以实现企业综合管理水平的逐步提高。
二、2012年人力资源工作计划
2012年，是XX实施“产业升级、项目开发”的关键年。因此，在人力资源管理工作势必面临着压力和困难。为进一步提高企业综合管理能力，人力资源管理工作必须做好如下几点：
第一、进一步规范人资成本管理。明年，重点是《工资方案》和《绩效考核办法》需要在实践中进一步检验与完善。我们要不断学习和吸收市场先进经验，包括薪酬激励和绩效考核办法，结合经营实际，依照“效率优先，兼顾公平，按劳分配”的原则，通过“管理”和“绩效”两条考核线，制订理合理的“薪酬方案”和“绩效考核办法”，逐步形成“向管理要效益”的人力资源管理格局。
第二、进一步优化组合和配臵人力资源要素。做到“人尽其才，才尽其用”，将专业与岗位有机结合，将技能与竞聘有机结合，将贡献与奖励有机结合，真正实现人力资源管理的合理化、科学化。
第三、进一步完善业务考核制度。明年，公司将下大力气推广和深化此项措施经验，力争在实施部门“周布臵、月考核、年总评”的前提下，实现个人业绩与部门成效比较考核；个人贡献与企业经营比较考核；个人成绩与经济效益比较考核；做到“奖优罚劣，扬弃得当”。
第四、强化企业薪酬管理和员工福利管理。公司将完善工资管理制度和福利管理细则，在确保提高经济效益的前提下，做到员工经济收入和生活福利既有保障，又有提升。
第五、继续强化员工专业技能培训。公司将根据经营实际的需要，按部就班地制定培训计划，做到有计划、有步骤、有安排、有实效，真正实现“投入小，回报大”、“技能精，成效好”。
第六、严格管控固定期劳动合同。做到招工、用工、上岗手续合法、齐全，劳务 工临时档案规范、合理，并且严格管控好劳动用工期限。充分挖掘市场人力资源的潜在优势，为企业经营发展和全方位管理提供保障。
第七、坚持执行上级部门和XX有关人力资源管理的工作部署。进一步完善指令上传下达的其他工作。
二○一一年十二月十三日
