推荐第1篇：教育资源管理平台（材料）
教育资源管理平台
什么样的平台被称为教育资源管理平台？我们要了解什么是教育资源？什么是资源管理？之后我们就可以知道什么样的平台是教育资源管理平台。
教育资源
教育资源是人类社会资源之一。教育资源包括自有教育活动和教育历史以来，在长期的文明进化和教育实践中所创造积累的教育知识、教育经验、教育技能、教育资产、教育费用、教育制度、教育品牌、教育人格、教育理念、教育设施以及教育领域内外人际关系的总和。
千万年来，教育资源伴随着教育实践，不断积累着、扩展着、丰富着自身精神的和物质的内涵，成为我们今天的教育事业得以生存和发展的基础和土壤。教育史家认为，自有人生，便有教育。历朝历代的圣贤们，基于对各种各样的与教育有关的资源的认识、利用和积累，使得教育资源逐步形成了今天这样内涵丰富、理念纷繁、结构庞杂、产业兴盛、自成一体的资源系统，成为源远流长的人类文明的精华和重要组成部分。从本质上说来，教育本身没有高低、上下、公私、贵贱和内外之分，有教无类。由于教育的客观性赋予了教育所具有的公共性和产业性的双重属性，在实践中，教育资源便呈现类型的多样性。
资源管理
资源管理，顾名思义就是管理已有的资源（各种材料、图片、书籍、视音频等等）。如何才能将各种类型、各种格式的资源进行有效的管理呢？我们需要一种平台来实现。将我们的资源进行有效的管理，这样的平台必须将我们的资源分类、条目、标签列的清清楚楚，这样，我们才能在平台中得到帮助，方便快捷的使用这个平台。
确然教育资源管理平台
确然教育资源管理平台（确然数字资源管理系统）是国内唯一一款相应全国文化信息资源共享工程研究开发完成的资源管理平台。
确然教育资源管理平台的产品优势：
• 立足于“元数据技术”和“流媒体技术”
• 构建—站式多媒体资源服务平台
• 提供多媒体资源统一检索、揭示和高性能点播服务
• 实现“以用户为中心”的资源社区化建设
元数据
元数据定义是指根据用户实际情况定义资源的描述属性，同时设定哪些属性可供浏览，检索。这是“多媒体资源检索系统”使用的第一阶段，也是最重要的阶段。本系统应用的元
数据技术符合多种元数据规范：①可符合各种资源定义标准！②符合CALIS视音频资源元数据标准，业界唯一将该标准实现并成功应用！③符合“全国文化信息资源共享工程”视频资源建设标准！④符合“中国教育技术协会外语专业委员会”视频、音频、课件、图片资源元数据。
流媒体
流媒体技术是多媒体资源应用的功能与性能、良好用户体验的技术保障！流媒体技术全面支持Unix、Linux、Windows各种操作系统：如果采用Windows操作系统，单台服务器可支持1000并发流；如果采用Linux、Unix操作系统，单台服务器可支持5000并发流以上！高并发只需1台服务器！流媒体技术还全面支持新一代互联网协议IPv6 多校区CDN资源内容智能动态分发策略：减轻主干网络负载；节约硬件存储；提高点播效率；便于扩容升级！
实现资源建设的专业化，特色化！
确然教育资源管理平台广泛借鉴了Web2.0的设计思想，秉承以“读者为中心”的资源建设理念，通过个人空间、群组、用户足迹的记录分析等技术手段，使得用户不仅是资源的消费者，也是资源的生产者，并且随着使用人数越来越多，使用程度越来越深，系统的网络效应和社区化效应也将越来越明显，每个资源像有生命一样，不断衍生出新的资源！确然数字资源管理系统详细资料请点击查看
推荐第2篇：三位一体教学参考资源管理平台的建构论文
[摘要]20世纪末随着计算机技术、网络技术的快速发展，一种新的集合纸质资源和网络电子资源的教学参考平台在高等教育中迅速得到发展，特别是21世纪初随着高等教育改革的不断深入，传统的教学参考书管理系统已经无法满足读者对更新服务理念的需求，如何更好地结合Library2.0思想，提供一种多向的、互动的、纵深的教学参考书管理系统，成为图书馆面临的一个新的问题。本文结合作者在图书馆近十余年的工作经验，提出了一种“图书馆—教师—学生”三位一体的教学参考管理系统。
[关键词]教学参考；资源建设；管理平台
现今，随着网络技术的不断发展，特别是Web2.0技术的实现，使Library2.0的思想得以在网络中实现，图书馆的功能已经发生了改变，由原来单一的资源建设主体逐渐转变以资源平台的建设为重点，资源建设的主体已经逐渐转变到资源的提供者和使用者身上，基于以上原因，本人就教学参考资源管理平台作进一步的探讨。
教学参考书传统上又称“教师指定参考资料”或“教师指定阅读资料”，最早源于19世纪的美国，到20世纪50年代世界各高校在教学方法上开始普遍采用。它的出现极大地推动了教学方法的改革，满足了学生对专业学习的需要。20世纪末随着计算机技术、网络技术的快速发展，一种新的集合纸质资源和网络电子资源的教学参考资源平台，在高等教育中迅速得到发展，特别是21世纪初随着高等教育改革的不断深入，传统的教学参考书管理系统已经无法满足读者对更新服务理念的需求，如何更好地结合Library2.0思想，提供一种多向的、互动的、纵深的教学参考书管理系统，成为图书馆面临的一个新的问题。
1 教学参考资料管理系统的建设现状
教学参考资料管理系统的主要目的就是把教师课堂教学和图书馆丰富的文献资源进行整合，对学生进行有效的导读。随着计算机技术在图书馆应用的深入，图书馆关于教学参考资源的服务方式也随之发生了改变：由盲目、单
一、被动的服务转变为明确、多向、主动的服务。现今教学参考资源管理平台在高校中的地位不断得到提升，各高校图书馆都在不断引进或完善自己的教学参考资源管理平台，教师和学生对依据图书馆雄厚的文献资源保障建立起来的教学参考资源管理平台也越来越重视。因此，如何利用教学参考资源管理平台帮助“图书馆—教师—学生”之间进行有机沟通，成为所有高校图书馆必须面临且要解决的一个首要问题。
现今，绝大部分正在使用的教学参考资源管理平台都有一个非常明显的缺陷，就是过多依赖图书馆工作人员利用图书馆现有的资源，依靠馆员自己对该学科的了解来单一进行教学参考资源的建设，或者在一个学科中选择一名教师作为图书馆联络人员，依据联络人员提供的信息进行建设。随着科学技术的快速发展，一方面学科与学科之间，专业与专业之间的差距越来越不明显，过度依赖图书馆馆员来对教学参考资源数据进行建设，推荐教学参考资料，必然会误导学生教学参考资料需求的方向，不能及时准确地提供适合学生的教学参考资料；另一方面教师在学科中的研究方向越来越精细，各个教师在同一学科、同一课程的教学中，必将根据自己的研究方向在教学中有明显不同的侧重点，图书馆所提供的过度单一教学参考资料明显不能适应教学的需求。
2 “三位一体”教学参考资源管理平台的建构
教学参考资源是人才培养过程中传授知识、训练技能和发展智力的重要工具，教学参考资源能否很好地进行利用也是学校教学、科研水平的重要反映。教学参考资源在教学中起到提升教学水平、保证教学质量、创新教学内容、主导教学方向的作用。高校图书馆作为学校学术资源保障的重要部门，应该为广大高校师生提供优质的教学参考资源服务。而教学参考资源服务必须依托一个优秀的管理平台，通过这个平台把“图书馆一教师一学生”有机结合起来，通过三者之间的知识学习，来构建一个更能满足学校教学科研需要的教学参考资源管理平台。
根据以上的想法，作者利用自己在图书馆信息资源建设中十几年的工作经验，提出了一种基于网络的“图书馆一教师一学生”共同参与、共同建设、互相补充的教学参考资源管理平台，主要是充分发挥三者在教学参考资源建设中的作用，让图书馆提供强大的资源保障，让教师在更大范围内进行教学参考资源的选取，让学生更好对教学参考资料进行识别利用，并实现“图书馆—教师—学生”三者之间的互动交流，增强学生学习的自主能动性。
该教学参考资源管理平台主要是建设一个“图书馆—教师—学生”共同的知识学习的平台，利用图书馆馆员对文献资源的了解，利用教师对学科领域的了解，利用学生对参考资源的需求来共同建设一个“图书馆—教师—学生”三位一体的教学参考资源管理平台。该系统构建的主要指导思想如图1。
该教学参考资源管理平台把图书馆作为一个资源建设基地的建设者，教师作为在资源建设基地上的引导者，而学生作为资源建设基地上学习者。该平台的主导思想是让图书馆成为一个完全独立的资源提供基地，图书馆工作人员利用学校提供的资金和通过高校联合体来为教师和学生提供所需的教学参考资源，真正使教师和学生做到“所获即所求，所取即所得”，为教师和学生搭建强大的教学参考资源平台和提供专业的教学参考资源的信息服务，真正实现图书馆独立于学校的教学科研，让教师真正成为教学参考资源的建设者和引导者，让学生真正成为教学参考资源的主体和获利者。该思想的设计流程如图2。
图书馆馆员根据每学期学校的教学大纲，按照每一门课程，为每一位教师单独设立教学资源选择平台(包括为同一课程不同的教师也设置单独的资源选择平台)，由每门课程的主讲教师自己根据图书馆的文献资源、高校联合体中的文献资源以及万维网中的文献信息资源来进行建设，如果是图书馆已有的文献资源，则由教师直接进行建设(建设即把链接地址放置到该教师该课程的栏目下)；如果是高校联合体中的文献资源，则由图书馆信息资源人员负责进行文献传递或者馆际互借；如果是万维网中的文献信息资源，则由采访人员以最短的时间联系采购。这样，既可以保证教师和学生有充足的文献资源，又可以帮助图书馆更好地进行文献资源建设，使图书馆的资源更好地满足读者的需求。
3 “三位一体”教学参考资源管理平台解决的问题
高校图书馆的教育职能主要体现在两个方面：一是提供专业文献直接配合教学活动；二是对学生进行文献利用教育，使其具备检索、搜集、处理和吸收文献信息的能力，从而培养学生的自学能力、实践能力和解决问题的能力。建立教学参考书数据库，集中体现了本校教学活动的信息，为广大师生提供
教学情报和多方面的检索途径，准确揭示馆藏所能提供的参考文献。“三位一体”教学参考资源管理平台主要解决了以下几个问题。
3.1 缓解了文献资料藏与用的矛盾
在一般的教学活动中，教师向学生宣布该门课程的参考文献后，就会产生集中利用参考文献的现象，而图书馆的馆藏相对有限，复本量在学生大量需求之下肯定显得不足。这种集中利用参考文献的现象导致供需紧张，建立教学参考书数据库，学生可以提前知道所要学的课程及有关参考文献，使有限的参考文献分散利用。既能缓和集中借阅的矛盾，也能提高参考文献的利用率。
3.2 提高了图书馆服务内容和服务质量
图书馆要缓解文献资料藏与用的矛盾，必须在服务方式上进行变革，针对教学需要增加一系列有效的服务手段。充分发挥图书馆在资源建设中的优势，利用电子服务手段和网络资源的功能，针对教师和学生的需求展开深层次服务，构建教学参考文献数据平台是解决这一矛盾的有效措施。采访部门可以根据教学参考书提交系统的提交情况，有针对性地、实时地采集读者需求的教学参考书。
3.3 开辟教学参考文献服务新领域
随着图书馆计算机技术的发展和运用，高校图书馆的现代技术部门已能掌握系统的建立、维护、软件开发等技术。图书馆具备一定的硬件条件及自建电子教学参考资料数据库的能力，只需提供必要的技术支撑，就可以自行开发教学参考文献数据服务系统，将所收集的文献数字化并在校园网上供读者查询浏览。但需要注意在各种资源和不同类型载体文献的收集整合过程中，须由专业人员负责信息资源的收集、加工、整合。
3.4 有利于提高教学水平和科研水平
教学参考文献是高等学校图书馆特有的一种文献类型，是高校教师在教学过程中指定学生必读的辅助教材，是高等学校教师备课、编写教材、组织教学活动的重要参考文献源。它有利于开拓视野，培养学生的自学能力、创新能力，是高校图书馆服务教学最直接、最具体、最重要的体现。构建高校教学参考文献数据平台，可以使广大师生充分利用现代信息技术的优势，在最短的时间内，以最快的速度，掌握学科发展前沿动态，获得最全面、最前沿的知识和信息，有利于提高教学和科研水平，有利于辅助不同层次学生的专业学习和拓展学习领域。同时有利于向社会展示本校教师多年来的丰硕研究成果，全面揭示图书馆收藏的本院相关学科研究的动态，直接向学生提供本学科专业教师的学术成果。
总之，教学参考书利用率的高低直接体现着图书馆服务于教学科研的能力，体现着高校图书馆在教学科研中的重要地位与作用。因此，必须将创新思维真正融入教学参考书资源平台的建设过程中，提高教参数据库的质量和知识含量，最大化实现教学参考资源应有的价值，最大限度满足师生现实的和潜在的信息需求，确保图书馆在新的形势下，为学校的教学科研提供最优服务。
推荐第3篇：职业技能实训平台人力资源管理
单选
长期的人力资源规划一般在(五年)以上。
法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( 300 )%的工资报酬。
岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( 岗位与薪酬的对应关系 )。
岗位评价方法中成本相对较低的是(排列法)。
关于分类法的不正确描述是(对精度要求高)。
广义的人力资源规划实质上是（所有人力资源规划的总称)。
在企业中，(直线职能制)是一种集权和分权相结合的组织结构形式。
直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( 军队式结构 )。
工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的(相对价值)。
劳动者实际劳动给付的对象是(接受单位 )。
受派遣劳动者的工资和社会保险是由(劳动者派遣机构 )支付。
( 人的发展 )是人力资源开发的最高目标。
( 创新能力结构体系 )不属于人力资源创新能力运营体系。
(科技手段)不属于人力资源管理开发的手段。
( 美国模式 )不属于人力资源组织开发的方法。
( 员工的引进与培养 )不属于现代人力资源管理的三大基石。
( 加权招聘申请表 )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 (企业基本制度)被称为是企业的“宪法”。
(共同发展原则)是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
( 工作满意度 )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
( 社会知觉 )是指个体对其他个体的知觉。
( 首因效应 )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
( 光环效应 )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
( 归因 )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
( 内因 )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
在管理内容上，现代人力资源管理( 以人为中心 )。
在管理形式上，现代人力资源管理是( 动态管理 )。
在管理方式上，现代人力资源管理采取(人性化管理)。
在管理策略上，现代人力资源管理是(战略与战术相结合)。
在管理技术上，现代人力资源管理(追求科学性和艺术性)。
在管理体制上，现代人力资源管理属于( 主动开发型 )。
在管理手段上，现代人力资源管理( 以计算机为主 )。
在管理层次上，现代人力资源管理部门(处于决策层)。
企业管理的核心是( 人的管理 )。
校园招聘的优点是(学生的可塑性强)。
所谓( 遮蔽广告 )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。
准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( 报纸 )。
选择报纸刊登广告的好处是( 为公司做了广泛宣传 )。
下列描述不正确的是( 同一单位招聘申请表是相同的 )。
人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有(重要地位)。
狭义的人力资源规划实质上是( 企业各类人员需求的补充计划 )。
岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了(基本依据)。
岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( 岗位规范 )。
( 工作扩大化 )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。
岗位设计工作的人手点不包括( 劳动关系的改善 )。
人力资源管理的基础是( 工作分析 )。
设置岗位的基本原则是(因事设岗)。
根据生产总量核算定员人数属于(按劳动效率定员)。
不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( 确保人力资源费用预算的收益性 )。
最早提出组织承诺的是( 贝克尔 )。
下列不属于内部招募优点的是(费用较高)。
参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( 163452 )。 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是(4231)。
下列属于外部招募方法的是(熟人推荐)。
关于发布广告，下列描述不正确的是( 广告是内部招聘最常用的方法之一 )。
下列不属于借助中介的是( 校园招聘 )。
对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( 猎头公司 )。
校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( 直接 )招募人员。
面试不能够考察(内在潜质)。
下列不属于面试考官在面试中的目标的是( 决定应聘者是否被录用 )。
多选
从内容上看，企业人力资源规划可以区分为(人员规划战略规划人力资源费用规划组织规划)。
企业信息采集和处理的基本原则包括(经济性原则系统性原则准确性原则及时性原则)。
在信息收集过程中，属于询问法的方法有(电话调查法当面调查询问法会议调查询问法邮寄调查法)。
组织结构设计后的实施要则包括( 管理系统一元化原则分配责任的原则明确责任和权限的原则 )。
企业组织信息的采集方法有(观察法档案记录法电话调查法问卷调查法)。
岗位调查的方式主要有( 现场观测书面调查面谈 )。
岗位调查的内容主要包括(本岗位的责任本岗位的工作地点担任本岗位所需要的体力本岗位工作任务的性质)。
岗位调查的目的是(为制定各种人事文件提供资料为改进工作岗位的设计提供信息收集有关信息，以便系统全面的对岗位进行描述为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据)。
工作岗位研究的原则包括(标准化原则系统原则能级原则最优化原则)。
企业员工分类方式包括(按职业类别分类按专业构分类按学历结构分类按性别构成)。
内部招募来源有(工作调换内部提拔工作轮换重新聘用)。
人员招聘信息包括(空缺岗位任职资格工作描述)。
招聘广告的设计原则(创造求职的愿望激发读者的兴趣引起读者的注意促使求职的行动)。
撰写招聘广告应该注意(内容真实合法简介)。
招聘申请表的特点是( 准确了解节省时间提供后续选择的参考 )。
公司简介的作用(传达公司的价值观使应聘者感到可以信赖让应聘者明确期望让应聘者对未来工作有心理准备)。
属于编写公司简介原则的是(可信性详细性全面性感召性真实性)。
企业人员选拔的意义(降低员工的辞退与辞职略保证组织得到高额回报为员工提供公平竞争的机会)。
背景调查的内容包括(应聘者的工作能力应聘者的个人兴趣应聘者的个人品质应聘者的工作经历应聘者的教育状况)。
假文凭的识别方法有(提问法网上查询核实法观察法)。
企业人力资源规划从内容上看，可以区分为(人员规划组织规划人力资源费用规划战略规划)。
工作岗位分析信息主要来源于(同事报告访谈书面资料工作日志直接观察)。 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有(任务整体性多样化任务的意义自主权)。
岗位规范的内容包括(定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范岗位劳动规则)。 工作说明书的内容主要包括(工作岗位评价与分级岗位名称岗位编号工作时间)。 工作岗位设计的基本原则包括( 因事设岗原则明确任务原则责任权利相对应原则合理分工协作原则 )。
按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为(综合定员标准单项定员标准)。 编制定员标准的原则有(形式简化内容协调计算统一依据科学方法先进)。
审核人工成本预算时，应做到(保证企业支付能力和员工利益关注有关政策变化关注政府有关部门发布的年度工资企业指导线定期进行劳动工资水习市场调查关注消费者物价指数)。
外部招募的不足有( 决策风险大招募成本大影响内部员工的积极性筛选难度大进入角色慢 )。
人力资源费用支出控制的原则包括( 权责利相结合原则及时性原则适应性原则节约型原则 )。
内部选拔的缺点有(容易抑制创新容易出现不公正现象)。
下列属于网络招聘优点的是(选择余地大，设计范围广成本较低不受时间和地点的限制方便快捷使求职申请书，简历等重要资料的存储，分类，处理和检索更加便捷和规范)。 关于借助中介，下列说法正确的是(是外部招聘的方法之一借助中介机构，单位与求职者
均可获得大量的信息，同时也可以传播各自的信息中介机构通过定期或不定期的举行交流会，使得供需双方面对面的进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间各类人才交流中心职业介绍所劳动力就业服务中心等都是中介机构中介机构承担着双重角色：即为单位选择人。也为求职者择业)。
下列符合笔试描述的是(不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率转自)。
下列属于简历中客观内容的是(工作经历教育经历对自己的个性描述工作业绩个人信息)。
下列属于面试中应聘者目标的是(希望被公平对待决定是否愿意到该单位工作创造融洽的会谈气氛充分了解自己所关心的问题有充分的时间向考官说明自己具备的条件 )。
推荐第4篇：面向高性能计算平台的计算资源管理
高性能计算平台的计算资源管理
当前，不断增长的高性能计算需求要求跨越不同物理地址的、不同操作系统的异构计算资源能够同时支持数以百计的用户运行数千个作业。在这种异构分布的计算环境下，管理员很难在这类计算环境中收集准确而详细的使用数据和设置资源优先级，最后导致许多计算资源得不到充分使用，而某些计算资源则被过度使用。同时用户需要面对各类操作系统平台，每年科研人员，工程设计人员不得不花费大量时间去学习不同计算环境的细微差别，而无法将精力集中在他们的核心研究、设计工作。HP可以为这些计算密集型用户（如科学研究，工程分析，金融及娱乐行业等）解决上述问题，通过跟踪统计计算资源的真实利用率，帮助用户进行绩效管理、加强成本控制。
整合计算资源加以充分利用
整合用户所有计算资源（包括CPU、内存、磁盘空间、软件license等），形成一个虚拟的资源池。通过资源分配和载荷管理功能将确保：在贯彻用户资源分配/使用政策的前提下，保证用户作业公平合理地共享计算资源，提高计算资源的利用率和作业吞吐量，同时保障计算资源7x24x365不间断运行。
简化作业流程，方便终端用户使用
能够让所有异构的计算资源在终端用户面前呈现一个单一的映像，终端用户不需要关心自己的计算任务怎样被运行的，无需了解计算的环境，如硬件、操作系统、存储空间、应用软件分布情况等。仅需要向系统提交作业，作业的运行以及计算结果的返回均由系统来处理，终端用户无需操心自己计算任务之外的工作。 用户能够利用通用WEB浏览器使用在任何地方通过局域网、VPN（虚拟专用网络）、互联网访问算资源。通过定制的web portal能够集成用户各类应用软件（包括用户自编软件），系统管理员无需进行客户端安装配置，终端用户通过图形界面就能完成作业递交、文件传输、作业中间结果在线查看、即往作业查询等工作，大大方便了终端用户使用。
推荐第5篇：人力资源管理平台实训答案
1、①⑥③④⑤②，
2、D熟人推荐，
3、广告是内部招募最常用的方法之一，
4、校园招聘，
5、C猎头公司，
6、A直接，
7、B内在潜质，
8、C决定应聘者是否被录用，
9、A人员规划、B组织规划、C人力资源费用规划、D战略规划
10、A及时性原则、B标准性原则、D经济性原则、E系统性原则
11、A邮寄调查法、B会议调查询问法、C电话调查法、D当面调查询问法
12、A明确责任和权限的原则、B管理系统一元化原则、E分配职责的原则
13、A、电话调查法、B观察法、C问卷调查法、E档案记录法
14、A书面调查、B现场观测、C面谈
15、A本岗位的工作特点、B本岗位的责任、C担任本岗位所需要的体力、E本岗位工作的任务的性质
16、A、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要依据、B为改进工作岗位的设计提供信息、C收集有关信息，以便系统、全面地对岗位进行描述、E为制定个中国人事文件提供资料
17、A、系统原则、B能级原则、D最优化原则、E标准化原则
18、A按职业类别分类、B按专业构成分类、D按性别构成分类、E按学历结构分类
19、A工作调换、B内部提拔、C重新聘用、D工作轮换
20、C任职资格、D工作描述、E空缺岗位
21、A、创造求职的愿望、B激发读者的兴趣、D促使求职的行动、E引起读者的注意、
22、A简洁、C内容真实、E合法
23、B、准确了解、C节省时间、D提供后续选择的参考
24、A传达公司的价值观、B让应聘者明确期望、D使应聘者感到可以信赖、E让应聘者对未来工作有心理准备
25、A真实性、B全面性、C详细性、D可信性、E感召性
26、A、降低员工的辞退率与辞职率、B保证组织得到高额回报、D为员工提供公平竞争的机会
27、A应聘者的个人品质、B应聘者的个人兴趣、C应聘者的教育状况、D应聘者的工作能力、E应聘者的工作经历
28、A网上查询、C提问法、D核实法、E观察法
29、B人员规划、C组织规划、D战略规划、E人力资源费用规划
30、A、书面资料、B同事报告、C直接观察、D工作日志、E访谈
31、B、任务整体性、C任务的意义、D自主权、E多样化
32、A、定员定额标准、B岗位培训规范、C岗位员工规范、E岗位劳动规则
33、④③②①，
34、B费用较高，
35、C内因、
36、B归因、
37、A光环效应、
38、B首因效应、
39、A社会知觉、40、B组织承诺、
41、A贝克尔、
42、C工作满意度、
43、D态度、
44、D确保人力资源费用预算的收益性、
45、D共同发展原则、
46、A企业基本制度，
47、A按劳动效率定员、
48、C因事设岗，
49、B工作分析，50、C劳动关系的改善，
51、D工作扩大化，
52、C岗位规范，
53、A基本依据，
54、B重要地位，
55、A企业各类人员需求的补充规则，
56、B加权招聘申请表，
57、A同一单位招聘申请表项目相同，
58、C为公司做了广泛宣传，
59、D报纸、60、A遮蔽广告，6
1、B学生的可塑性强，6
2、员工的引进与培养，6
3、人的管理，6
4、C处于决策层，6
5、C计算机为主，6
6、B主动开发型，6
7、C追求科学性和艺术性，6
8、B战略与战术相结合的，6
9、B人性化管理，70、B动态管理，7
1、D以人为中心，
72、B科技手段，7
3、B美国模式，7
4、A创新能力结构体系，7
5、D人的发展，7
6、C劳动者派遣单位，7
7、D接受单位，7
8、B相对价值，7
9、对精度要求高，80、D排列法，8
1、B位与薪酬的对应关系，8
2、C300,8
3、C军队式结构，8
4、C直线职能制，8
5、D5年，8
6、A所有人力资源规划的总称
87、B工作岗位评价与分级、C岗位名称、D工作时间、E岗位编导
88、A明确任务原则、B合理分工协作原则、D因事设岗原则、E责权利相对应原则
89、C单项定员标准、D综合定员标准
90、A方法先进、B依据科学、C内容协调、D计算统
一、E形式简化
91、A定期进行劳动力工资水习市场调查、B关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线、C保证企业支付能力和员工利益、D关注有关政策的变化、E关注消费者物价指数
92、A权责利相结合原则、B适应性原则、C节约性原则、E时性原则
93、D容易出现不公正现象、E容易抑制创新
94、A筛选难度大、B决策风险大、C影响内部员工的积极性、D招募成本大、E进入角色慢
95、A是外部招聘的方法之
一、B各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构、C借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可以传播各自的信息、D中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间、E中介机构承担者双重角色：即为单位择人，也为求职者择业
96、A选择余地大，涉及范围广、B不受地点和时间的限制、C方便快捷、D使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范
97、A可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率、B由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察度与效度、D不能全面考察应聘者的工作态度。品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能力、E笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争
98、A工作经历、C教育经历、D个人信息、E工作业绩
99、A有充分的时间向考官说明自己具备的条件、B创造融洽的会谈气氛、C希望被公平对待、D充分了解自己所关心的工作、E决定是否愿意到该单位工作
推荐第6篇：建立区域性教育教学资源管理平台的运用研究
建立区域性教育教学资源管理平台的运用研究摘要
区与校、校与校、教师与教师间的教育资源共享具有很强的优势互补性。更具有动态的必然 性。让资源成为优化资源，让资源从个别（个人）-——局部（区域性）——全部（开放） 的加以利用，最大限度、最大范围的被使用和创造。构建区域性教育教学资源管理、交互中心，进行有效的教育教学资源的管理和运用，探索科学使用。通过进行区域性资源运用模式，并落实在建立新型的教师网络培训平台上的运用。通过进行区域性资源运用模式的研究，培养教师对教育教学资源的收集、分析、筛选和重组、运用的能力、从而全面提升教师的自学能力、实践能力和教育信息化水平。我们依托全区中小学校进行合作研究，吸取我区中小学校资源建设、应用的经验和教训，探索适合区域性教育教学资源科学、有效的管理模式。 关键词
区域性、网络、教学资源管理、均衡发展
前言
网络技术的发展和网络资源的鲜明特性为教师运用、学习和培训提供了新的途径和平台，我区学校的人机比已经超过了
6、9比1，教师计算机基本达到人手一台。班班多媒体。因此建立网络
推荐第7篇：基于FTP的教学资源管理平台设计与实现
基于FTP的教学资源管理平台设计与实现
摘要：在现代教学过程中，师生之间经常需要交流大量的文件，如课件，作业等。传统的文件交流方式，如电子邮件，网站，专用软件，FTP等形式都有各自的缺点，效果不够理想。本文探讨改进基于FTP的教学资源管理平台，主要包括使用第三方软件搭建FTP服务器，使用ASP.Net编写的平台对用户帐户和发布的资源进行管理，以及使用VPN技术让校园外网用户访问校内的FTP服务。
关键字：FTP ，教学资源，Serv-U
一、校园教学资源管理现状
在现代教学过程中，师生之间经常需要交流大量的教学资料：教师向学生发布的课件、教案、作业、习题、课程相关素材以及课外学习资料；而学生也需要向教师提交课堂练习、课后作业、实验报告等材料。目前，这个过程主要通过以下几种方式进行：
１、电子邮件：学生交作业时最常用。主要缺点：不易确认是否送达；容易出现重复邮件；不适合大文件传送。
２、HTTP方式：在建设精品课程时最为常见。主要缺点：需要事先准备网站并上传资源；一般只用于下载。
３、局域网内的C/S程序：各种机房教学软件一般自带作业收发功能。缺点：必需在同一机房内才能进行；容易出现数据包丢失，导致传送的文件损坏。
４、FTP方式：师生可快速上传和下载各种教学文件。而FTP的部署有很多选择，如Windows系统自带的组件、Serv-U、Home FTP Server和Gene6 FTP Server等。不足之处：需要配置大量帐户，否则管理困难。
二、部署基于FTP的教学资源站
1、选择部署FTP服务器的软件，需要满足以下要求软件：
1）可以配置足够多的用户帐户；
2）能够对各用户帐户进行配置，如主目录、文件访问权限、传输速度控制、限定用户可使用的磁盘空间大小等；
3）能够灵活地配置虚拟目录，使得当用户被隔离在自己的专用目录中的同时，还能够便捷地访问一部分存放其它文件夹中的公共资源，如教师发布的课件；
4）可以将用户分组进行管理，如：以班级为单位分组，然后统一配置权限；
5）能将用户及配置信息以数据库的形式保存和调用，方便我们对FTP站点的管理；
满足以上条件的FTP服务器软件有很多，即有收费的，也有免费的；其中，应用较为广泛，各类参考资料较多的是Rob Beckers公司开发的收费软件，Serv-U。这个软件目前的最高版本为11.x。
2、在Serv-U中创建域并配置数据库
Serv-U在安装完成后，先要添加一个域，然后为域指定侦听端口（默认21），接着是用户管理。用户相关的信息默认存放在工作目录中的配置文件里。为了方便管理和二次开发，我们在Windows中配置好使用SQL数据库的ODBC数据源，然后指定Serv-U使用这个ODBC数据源。
3、Serv-U的用户管理
创建域之后，首先应该先按照本单位的组织结构及角色分类创建相应的群组，如系部组、班级组、教师组、学生组等。其次是添加用户信息，主要有以下步骤：
1）为每个用户（学生、老师）创建一个帐户并设置“允许用户修改密码”；为了方便管理，帐户名通常为学号和工号；
2）设定用户的主目录和目录权限；通常用户在自己的主目录里有完整的权限（读、写、重命名、删除、创建子目录）；
3）设定用户的磁盘配额（可以使用的磁盘空间大小）及文件传输时的速率（上行/下载）；
4）将用户加入对应的群组，根据之前步骤创建的群组，
5）设置用户密码并下发；以下是两种密码下发和管理的思路：
①Serv-U 11.X版在用户的WEB登陆界面中提供了“找回密码”功能，在配置好SMTP服务后，用户随时可通过自己的帐号和预设的邮箱重设自己的密码。
②采用Vs2008自行设计一个.net站点提供用户管理功能，使用Linq技术实现数据库的增删改查的操作。
应当注意的是，Serv-U的数据库中的用户密码是加密存储的，公式为： 存储密码＝ xy+MD5加密（xy+用户密码）
其中，xy为两个随机生成的小写字母。 参考代码如下：
private string Encode(string strUserPsw) { //此方法将用户输入的密码加密为Serv-U的密码存储格式
Random R = new Random(); string Head = ((char)(97 + R.Next(25))).ToString() + ((char)(97 + R.Next(25))).ToString(); string UserPaword = System.Web.Security.FormsAuthentication.HashPawordForStoringInConfigFile( Head + strUserPsw, \"MD5\"); return Head + UserPaword; } private bool CheckPaWord(string PswFromInput, string PswFromDB) { //此方法比较用户输入的密码与数据库中记录的密码是否一致
string Head = PswFromDB.Substring(0, 2);//Head=数据库中记录的用户密码前两位
string ePawFormInput = System.Web.Security.FormsAuthentication.HashPawordForStoringInConfigFile( Head + PswFromInput, \"MD5\"); //将 Head+用户输入密码 进行MD5加密
return ePawFormInput==PswFromDB; }
4、虚拟目录和用户群组
虚拟目录是我们选择Ser-U的一个重要原因。我们的平台要求每个用户在使用前必需先登录，并锁定用户在各自独立的主目录内，这时若需要用户能够访问到一些在他们主目录之外的资源，就需要使用虚拟目录了。添加虚拟目录后，还需要对相关的用户群组设置目录权限。具体过程举例如下：
①假设整个FTP站点的工作目录为K:\\jtFTP；
②在站点工作目录下建立两个子目录：Teachers和Students，分别用于存放教师帐户和学生帐户对应的主目录；如教师帐户t0016对应的主目录是K:\\jtFTP\\Teacher\\t0016\\；
③教师t0016需要向09软件班发布课堂练习素材时，先将文件上传到自己的FTP主目录的一个子目录（share）中，然后在当前FTP域内建立虚拟目录，主要包括：
物理路径： K:\\jtFTP\\Teacher\\t0016\\share\\；
映射到： %HOME%（这是一个系统变量，指代用户的主目录）； 虚拟名称： 张老师_课堂练习_0301；
④虚拟目录建立后，给对应的用户群组（09软件班）添加share目录的读取和列表权限；如果没有指定权限，学生的主目录中不会出现上一步骤中建立的虚拟目录；
⑤此班级学生登录FTP后，将在自己的主目录中看到一个新的子目录（张老师_课堂练习_0301），目录中的内容可以下载，但无法删除和修改；
⑥当需要学生提交作业时，教师t0016在自己的主目录新建一个子目录（stuWork），并确保这个子目录内已经为每个学生建立了一个与学生帐户同名的文件夹，然后在当前FTP域内建立虚拟目录，主要包括：
物理路径： 教师主目录\\stuWork\\20120301\\%user%；(%user%变量指代用户帐户，如学生s010901091访问的这个虚拟目录其物理路径为“\\20120301\\s010901091\\”） 映射到： %HOME%；
虚拟名称： 交作业0301；
⑦虚拟目录建立后，给班群组添加“教师主目录\\ stuWork \\20120301\\”完整文件权限；
⑧此时学生的主目录中将出现名为“交作业0301”的新文件夹，学生可以在此目录内随时提交和修改文件；同时每个学生在此虚拟目录中的操作都是相对独立的，不会互相影响。
学生登录后的虚拟目录示意图，对用户来说和普通目录没有什么区别
⑨教师可以使用FlashFxp等FTP客户端工具将位于自己主目录下的作业目录快速地复制下来。
上述教师建立虚拟目录的过程可以通过自编写WEB站点来实现。教师只需要在WEB站点中填写新建虚拟目录的名称，选择对应的班级群组和权限即可；站点界面参考如下。
三、让外网用户访问FTP服务器
校园内网通常都会部署防火墙，如果想让外网访问内网的服务，一般需要在防火墙上开放一个对应的端口。
FTP服务工作时通常使用的是Pasv模式。这个模式一般需要两个连接。一个固定的侦听端口（默认为21），一个连接用的端口。当客户端向服务器进行连接时，服务器会在预先指定的端口范围中选中一个(如4068）并打开，然后告知客户端，客户端收到消息后，向服务端的这个端口发起连接，连接成功后才可以正常使用FTP服务。因此，同时在线的用户越多，开启的新端口就越多。如果要允许用户在外网直接以FTP方式访问，则需要在防火墙上开启一系列的端口，增加安全隐患。
目前比较常用的解决方法是通过VPN进行访问：校园内网的防火墙上只开启VPN服务；外网用户首先通过VPN拨号进入内网，然后就可以像在内网中一样正常使用内网服务了。至于VPN服务的部署有很多种方式，可以使用专门的VPN服务器，在防火墙开放VPN服务相关的几个端口；也可使用自带VPN服务的防火墙，如fortigate 1000A。
另外，Serv-U 11.X版本中提供的以WEB形式访问FTP的功能为我们提供了一个新的解决方案：只需要在防火墙上开放一个WEB服务的端口，用户就可以像浏览网站一样访问FTP上的资源了。
推荐第8篇：电大职业技能考试平台人力资源管理答案
电大职业技能考试平台-----人力资源管理答案
第1题：广义的人力资源规划实质上是：C，所有人
第2题：长期的人力资源规划一般在( )以上。：A5年
第3题：在企业中，( )是一种集权和分权相结合的组织结构形式。D，直线
第4题：直线制是一种最简单的集权式组织结构形式，又称( )B 军队式
第5题：法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资( )%的工资报酬。 300%
第6题：岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排序形式，但是我们最为关心的是( )。 B与薪酬
第7题: 岗位评价方法中成本相对较低的是( )。 A排列法
第8题: 关于分类法的不正确描述是( )。 C对精度要求高
第9题: 工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的( )。 D 相对价值
第10题: 劳动者实际劳动给付的对象是( )。D 接受单位
第11题: 受派遣劳动者的工资和社会保险是由( )支付。B劳动派遣
第12题: ( )是人力资源开发的最高目标。 D 人的发展第
13题: ( )不属于人力资源创新能力运营体系。 B创新能力结构
第14题: ( )不属于人力资源组织开发的方法。 A美国
第15题: ( )不属于人力资源管理开发的手段。 B科技手段
第16题: 在管理内容上，现代人力资源管理( )。 B以人为中心
第17题: 在管理形式上，现代人力资源管理是( )。 B动态管理
第18题: 在管理方式上，现代人力资源管理采取( )。 B人性化
第19题: 在管理策略上，现代人力资源管理是( )。 A战略与战术
第20题: 在管理技术上，现代人力资源管理( )。 A科学性与艺术性
第21题: 在管理体制上，现代人力资源管理属于( )。 D主动开发型
第22题: 在管理手段上，现代人力资源管理( )。 D以计算机为主
第23题: 在管理层次上，现代人力资源管理部门( )。 处于决策层
第24题: 企业管理的核心是( )。 B人的管理
第25题: ( )不属于现代人力资源管理的三大基石。 B引进与培养
第26题: 校园招聘的优点是( )。 D学生的可塑性强
第27题: 所谓( )，就是在招聘广告中不出现招聘企业的名称。 A遮蔽广告
第28题: 准备在北京地区招聘90名超市收银员，最合适的招聘信息发布渠道是( )。 D报纸 第29题: 选择报纸刊登广告的好处是( )。D为公司做了广泛宣传
第30题: 下列描述不正确的是( )。 C同一单位 相同
第31题: ( )是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。A加权申请表
第32题: 狭义的人力资源规划实质上是( )。 A企业各类人员需求
第33题: 人力资源规划在整个人力资源管理活动中占有( )。 C重要地位
第34题: 岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了( )。 C基本依据
第35题: 岗位分析的最终成果是制作出岗位说明书和( )。B岗位规范
第36题: ( )能使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化。C工作扩大化
第37题: 岗位设计工作的人手点不包括( )。 B劳动关系的改善
第38题: 人力资源管理的基础是( )。 B工作分析
第39题: 设置岗位的基本原则是( )。 D因事设岗
第40题: 根据生产总量核算定员人数属于( )。 A按劳动效率
第41题: ( )被称为是企业的“宪法”。A企业基本制度
第42题: ( )是企业人力资源管理制度规划的基本原则。 C共同发展原则
第43题: 不属于审核人力资源费用预算基本要求的是( )。 D预算收益
第44题: ( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。D态度
第45题: ( )是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 C工作满意度
第46题: 最早提出组织承诺的是( )。A贝克尔
47题: ( )与缺勤率和流动率成负相关。 B组织承诺
第48题: ( )是指个体对其他个体的知觉。 B社会知觉
第49题: ( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。 首因效应
第50题: ( )是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。 D光环效应
第51题: ( )就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 C归因
第52题: ( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。B内因
第53题: 下列不属于内部招募优点的是( )。 D费用较高
第54题: 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( )。 4231
第55题: 参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( )。 163452
第56题: 下列属于外部招募方法的是( )。 C熟人推荐
第57题: 关于发布广告，下列描述不正确的是( )。B
第58题: 下列不属于借助中介的是( )。 C校园招聘
第59题: 对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( )。猎头公司
第60题: 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( )招募人员。B直接
第61题: 面试不能够考察( )。 C内在潜质
第62题: 下列不属于面试考官在面试中的目标的是( )。C 决定应聘者是否被录用
第63题: 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( )。 ACDE 第64题: 企业信息采集和处理的基本原则包括( )。ACDE 第65题: 在信息收集过程中，属于询问法的方法有( )。 第66题: 组织结构设计后的实施要则包括( )。 ADE
第67题: 企业组织信息的采集方法有( )。 ABCE
第68题: 岗位调查的方式主要有( )。 ABE
第69题: 岗位调查的内容主要包括( )。BCDE
第70题: 岗位调查的目的是( )。 ABDE
第71题: 工作岗位研究的原则包括( )。 ACDE
第72题: 企业员工分类方式包括( )。ABCD
第73题: 内部招募来源有( )。 ABCE
第74题: 人员招聘信息包括( )。 ABC
第75题: 招聘广告的设计原则( )。ABCE
第76题: 撰写招聘广告应该注意( )。BDE
第77题: 招聘申请表的特点是( )。ADE
第78题: 公司简介的作用( )。ABDE
第79题: 属于编写公司简介原则的是( )。ABCDE
第80题: 企业人员选拔的意义( )。ADE
第81题: 背景调查的内容包括( )。 ABCDE
第82题: 假文凭的识别方法有( )。 ABCE
第83题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( )。ACDE 第84题: 工作岗位分析信息主要来源于( )。ABCDE
第85题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。ABDE
第86题: 岗位规范的内容包括( )。ABDE
第87题: 工作说明书的内容主要包括( )。BCDE
第88题: 工作岗位设计的基本原则包括( )。 ABDE
第89题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为( )。 CE 第90题: 编制定员标准的原则有( )。 ABCDE
第91题: 审核人工成本预算时，应做到( )。 ABCDE
第92题: 人力资源费用支出控制的原则包括( )。BCDE
第93题: 内部选拔的缺点有( )。AC
第94题: 外部招募的不足有( )。 ABCDE
第95题: 关于借助中介，下列说法正确的是( )。 ABCDE 第96题: 下列属于网络招聘优点的是( )。ABCDE
第97题: 下列符合笔试描述的是( )。ABCE
第98题: 下列属于简历中客观内容的是( )。ABCE
第99题: 下列属于面试中应聘者目标的是( )。 ABCDE
推荐第9篇：中山V8云平台资源管理实施细则0114(云平台)
云平台资源管理实施细则
第一章 总则
第一条 为了加强中山市电子政务云服务平台（以下简称云平台）资源管理，确保资源的合理分配和安全使用，根据《中山市电子政务云服务平台管理暂行办法》（以下简称《管理办法》），制定本实施细则。
第二条 市经济和信息化局是云平台的主管部门，负责统筹云平台资源管理工作；云平台资源使用单位（以下简称用户单位）依据各自责任，协助主管部门和运营单位做好云平台资源使用及安全管理工作；云平台运营单位配合主管部门具体负责云平台资源提供及安全管理服务。
第三条 本细则所指云平台资源是中山市电子政务云服务平台为用户单位提供的计算、存储、网络等云资源，具体包括但不限于：
（一）云计算资源。云平台运营单位根据用户单位需求和主管部门审批意见，为用户单位提供虚拟主机服务，用户单位须明确虚拟主机的CPU核数、内存容量、存储容量、端口开放需求和配套设备运维需求。
（二）云存储资源。云平台运营单位根据用户单位需求和主管部门审批意见，为用户单位提供保存系统数据、图片、视频和
1 备份文件的云存储资源。
（三）第三方软件资源。云平台运营单位根据用户单位需求和主管部门审批意见，为用户单位提供操作系统、数据库、中间件、服务器防病毒、备份工具等第三方软件。用户单位应优先使用自有的正版第三方软件，建议用户单位原则上使用开源软件，如需使用云平台提供的付费第三方软件，用户单位需求须通过按《管理办法》要求组织的专家评审。
（四）云网络资源。云平台运营单位根据用户单位需求和主管部门审批意见，为用户单位提供互联网、党政内外网、业务专网、无线网络、VPN远程访问和其他网络接入服务。用户单位云网络资源需求须明确网络接入地点、数量、带宽和价格等要求，并须通过按《管理办法》要求组织的专家评审。
（五）云安全服务。云平台运营单位提供满足等保三级要求的基础设施安全配套服务。用户单位如需选用云平台运营单位提供的增值安全服务，须通过按《管理办法》要求组织的专家评审。
第四条 云平台服务范围。云平台主要为中山市市直机关及事业单位（含下属单位）、各镇区网站和经市政府批复同意的重点信息化项目提供资源服务。
第二章 部门职责
第五条 市经济和信息化局是云平台的主管部门，在新建电
2 子政务项目技术评审阶段就项目对云平台资源的需求提出意见；在项目进入实施阶段后，负责云平台资源的申请受理、评估、审批、统筹、协调及管理工作。
第六条 用户单位按需向市经信局提出云平台资源申请，填写《云平台资源申请表》，经市经信局评估、审批和分配资源后，负责对云平台资源的使用和安全进行管理，包括但不限于虚拟主机和账户密码管理、协调软件开发单位合理使用资源、资源使用反馈、信息系统维护等。用户单位须协助云平台运营单位开展安全管理工作。
第七条 云平台运营单位按照主管部门要求，具体负责云平台资源分配实施、资源监控报告、平台运维优化、故障响应、技术支持、平台资源扩容等运营管理工作。
第八条 市公安局是云平台信息安全工作的监督和指导单位，云平台运营单位在市公安局的指导下，按照信息安全有关工作要求，做好云平台信息安全管理工作。
第三章 用户单位前期需求的确定
第九条 新建电子政务项目在技术评审阶段，项目建设方案须参考云平台服务目录，明确云平台资源使用需求。
第十条 新建电子政务项目须参照云平台网络规划，明确云网络资源需求，并经市经信局组织的技术评审和市财政局绩效预
3 算审核后，作为云平台运营单位进行网络采购的依据。
第四章 云平台资源申请管理
第十一条 用户单位可参照云平台资源服务目录提出资源申请，流程为由用户单位向市经信局提交资源申请表（见附件），市经信局经过内部审批向云平台运营单位发出资源审批意见，云平台运营单位根据资源审批意见分配资源并通知用户单位，协助用户单位进行系统部署或调整。
第十二条 云平台资源申请时间要求。用户单位关于云计算、云存储、第三方软件资源（变更）的申请，须提前于计划实施目标日前至少5个工作日提出申请；云网络资源（变更）申请和云安全服务（变更）申请，须提前于计划实施目标日前至少30个工作日提出申请。
第十三条 用户单位申请将已建信息系统迁移到云平台时，原则上要继续使用前期已采购的操作系统和数据库等第三方软件正版授权，云平台不再安排。
第十四条 用户单位在填写云平台资源申请时，应根据项目建设方案及业务需要，结合信息系统未来3个月的资源需求提出申请，对于资源需求超出实际情况的申请，云平台将根据评估情况做出合理化分配建议。
4
第五章 云计算资源管理
第十五条 资源分配和使用原则。用户单位应根据业务需要向市经信局提出资源申请，市经信局评估、审批后分配资源总额和初始资源额度，云平台运营单位按初始资源额度分配资源，并监控资源使用情况，在资源总额范畴内，云平台运营单位可根据用户资源使用情况进行动态调整，用户单位可通过邮件方式提出申请，资源调整操作完成后由云平台运营单位通知主管单位和用户单位。如资源使用量已达总额仍不能满足信息系统实际需求，用户单位可再次提出资源申请。
第十六条 云计算资源的初始分配。市经信局通过对在云平台运行的多个信息系统资源使用情况进行统计分析，按照一般性网站及OLTP系统、较大型网站及多用户OLTP系统、大型服务网站和信息系统等三个类别进行资源初始分配。
第十七条 云计算资源升级。在资源总额范畴内，云主机资源的升级按照以下管理原则进行。
（一）达标升级原则。各单位云主机资源需达到一定使用量或条件时才可申请升级，具体如下：
（1）CPU周平均使用率超过80%及以上；
（2）1小时内CPU使用峰值超过90%达到3次以上； （3）内存周平均使用率超过80%及以上； （4）1小时内存使用峰值超过90%达到3次以上；
5 （5）存储空间使用率达80%以上；
（二）临时升级原则。当用户单位的信息系统出现可预期的访问高峰时，用户单位在明确升级时间长度和资源需求后，可向市经信局提出资源临时升级申请。
（三）应急管理原则。云平台运营单位在发现用户部门的云主机出现资源瓶颈情况时，应及时采取资源升级操作并通知用户部门。
第十八条 云计算资源的变更。用户单位需对已分配的云计算资源（第三方软件）进行变更时，须提交资源变更申请，按照申请流程办理。
第十九条 云计算资源的回收。用户单位已申请的资源如出现闲置时可通知云平台主管单位和运营单位进行资源回收。云平台运营单位每季度整理出资源使用率偏低的云主机，对于资源长期闲置不用或已停止服务的主机，在经用户单位和主管部门确认后将收回资源。
第二十条 云主机端口开放管理。用户单位须充分重视应用系统的端口开放管理，在申请端口开放时做到以下几点：
（一）明确端口用途和范围。每一个开放端口均需明确用途和开放范围（互联网、党政外网、部门专网或固定IP），短期无明确用途的预留端口不建议申请，同时端口的开放范围能小则小（最好精确到IP），以减少安全风险。
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（二）为加强安全管理，常用端口如TCP21（FTP）、TCP1433（Microsoft SQL）、TCP1521（Oracle）、TCP3306（My-SQL）、TCP50000（DB2）、TCP5000（SyBase）等传输数据类，通常只允许在用户单位应用系统不同云主机之间访问，而不允许外部访问，如需要在非云平台环境内访问此类端口，需要修改到其它非周知端口。
（三）对于不再使用的端口，用户单位应及时通知云平台主管单位和运营单位进行端口权限取消工作，以减少安全漏洞。
第二十一条 VPN账户管理。用户单位须充分重视VPN账户管理，在申请VPN账户时做到以下几点：
（一） 申请资格：没有连接党政外网的用户单位允许申请（用户单位有党政外网，但云主机上系统由用户单位的外包单位维护，且外包单位无党政外网的情况时，视为有党政外网）；有连接到党政外网的用户单位但有非工作时间需要连接上云主机运维的允许申请一个唯一帐号。
（二） 帐号管理：申请的用户单位对任何经由该帐号所产生的安全事件负责。
（三） 帐号有效期：所有申请SSL VPN帐号原则上申请使用的有效期不超过3个月。
（四） 帐号访问权限修改：用户单位对帐号的访问云主机运维IP、端口权限增加或减少，用户单位须填写申请表交主管
7 单位审批后由运营单位实施。
第六章 云平台网络资源管理
第二十二条 党政内网和党政外网资源管理。党政内网和党政外网的新增、迁移和撤销申请由市信息中心按照相关流程审批后交由云平台运营单位实施。
第二十三条 对于由用户单位自行负责租赁费用的网络链路需接入云平台网络的，由用户单位提出申请，经审批后实施。
第二十四条 对于由云平台运营单位负责租赁费用的网络需求，数量规模较大的（超过5条链路）须经市政务信息化项目流程进行技术评审和预算绩效审核后实施，数量规模较小的（不超过5条链路）由云平台运营单位参照已提供服务的同类链路价格水平实施，并报云平台主管部门备案。
第二十五条 对于由云平台运营单位负责租赁费用的部门专网，凡涉及到链路增减、带宽调整、点位迁移等变更情况，由用户单位向主管部门提出申请，经审批后由云平台运营单位负责实施。
第七章 云平台资源安全管理
第二十六条 用户单位应安排负责科室（部门）作为云平台资源使用和安全的管理科室（部门），管理云主机的用户名和密码等重要资料，按业务需求提出云平台资源申请。当用户单位
8 的云平台资源管理科室（部门）发生调整时，用户单位应及时通知云平台主管部门。
第二十七条 用户单位不得随意改变已分配资源的用途及应用系统端口，如确实需进行更改，须经过资源变更审批流程后方可变更。
第二十八条 用户单位须做好应用系统安全防护(如修补安全漏洞等)。应用系统上线前用户单位应通知云平台运营单位，由云平台运营单位进行安全检测，通过后方可正式上线。
第八章 云平台的运维管理
第二十九条 云平台运营单位应在每月中旬向各用户单位提供上一月度的资源使用月报，并根据用户单位的反馈解决问题，完善服务。
第三十条 云平台运营单位须对云主机及应用系统进行监控，当用户单位云主机或系统出现故障时，应及时通知用户单位和主管部门，并按照应急处理机制落实各项措施。
第三十一条 云平台运营单位每季度须对云平台进行定期维护，并提前15个工作日向云平台主管部门提交维护计划，审核通过后，须提前5个工作日通知用户单位，各用户单位需配合云平台做好维护工作。
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第九章 附
则
第三十二条 本实施细则自印发之日执行。
第三十三条 本实施细则由中山市经济和信息化局负责解释。
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教学资源管理系统
摘要：本系统作为学生、教师、学校三方进行设计，寻求基本实现教师资源上传、在线批改、问答解疑等；学生学习内容进度管理、报告生成以及相应的教学内容管理。初步分配好平台资源分配权限管及资源审核操作。本文主要对于程序的总体设计、详细设计和功能实现主体上进行叙述。
概述：随着国家对于高等教育信息化的大力推广和扶持、无纸化办公学习的进一步发展，教学资源网络化、信息化已成为现在教育发展的一个重要趋势阶段。使用计算机讲每一位学生、教师及教务管理部门进行整合管理，提高学生自主学习能力、发挥学习积极性。提高教学质量促进教育技术与课程整合，为专家及教师提供了相应的高效管理手段。
目录
第一章：设计的可行性----------- 1.1 MIS系统的产生和发展情况-------------------------
1.2 教学资源管理平台产生设计可行性---------------- 第二章：系统概述---------------- 2.1 系统正向流程------- 2.2 项目范围----------------- 第三章：系统总体设计--------- 3.1 系统结构设计-----------
3.1.1 各模块功能------ 3.2数据库设计-------------- 第四章：详细设计--------------- 4.1 教师/学生登录功能--- 4.2 教师/学生密码管理功能---------------------------- 4.3 学生的信息浏览/查询功能-------------------------
4.3.1 选课信息查询--
4.3.2 查询开课信息--
4.3.3 查询公告信息--
4.3.4 查询课程信息--
4.3.5 查询教师信息--
4.3.6 查询选课名单-- 4.4 教师的信息浏览/发布/修改/删除功能-----------
4.4.1 浏览已发布信息------------------------------
4.4.2 信息发布--------
4.4.3 资源信息修改--
4.4.4 资源信息删除--
4.4.5 查询公告信息- 4.5修改教师信息功能----- 4.6添加教师信息功能----- 4.7删除教师信息功能----- 4.8修改学生信息功能----- 4.9添加学生信息功能----- 4.10删除学生信息功能---- 4.11添加公告信息功能---- 4.12删除公告信息功能---- 4.13 资源上传源管理-------------
设计可行性
1.1 MIS系统的产生和发展情况
所谓MIS（管理信息系统--Management Information System）系统 ，是一个由人、计算机及其他外围设备等组成的能进行信息的收集、传递、存贮、加工、维护和使用的系统，是一门新兴的科学，其主要任务是最大限度的利用现代计算机及网络通讯技术加强企业的信息管理，通过对企业拥有的人力、物力、财力、设备、技术等资源的调查了解，建立正确的数据，加工处理并编制成各种信息资料及时提供给管理人员，以便进行正确的决策，不断提高企业的管理水平和经济效益。目前，企业的计算机网络已成为企业进行技术改造及提高企业管理水平的重要手段。随着我国与世界信息高速公路的接轨，企业通过计算机网络获得信息必将为企业带来巨大的经济效益和社会效益，企业的办公及管理都将朝着高效、快速、无纸化的方向发展。MIS系统通常用于系统决策，例如，可以利用MIS系统找出目前迫切需要解决的问题，并将信息及时反馈给上层管理人员，使他们了解当前工作发展的进展或不足。换句话说，MIS系统的最终目的是使管理人员及时了解公司现状，把握将来的发展路径。与传统的管理系统相比，在MIS中，处理的对象是抽象成数据的信息，因此，MIS有着自己的巨大优势：
1、解决结构化问题。
2、以高速度低成本完成数据的处理业务，追求系统处理问题的效率。
3、实现一个相对稳定的、协调的工作环境。
4、应用科学的、客观的处理方法，符合实际情况。
传统的MIS系统的核心是CS架构，而基于Internet的MIS系统的核心是BS架构。BS架构比起CS架构有着很大的优越性，传统的MIS系统依赖于专门的操作环境，这意味着操作者的活动空间受到极大限制；而BS架构则不需要专门的操作环境，在任何地方，只要能上网，就能够操作MIS系统。这也就给交互式信息的产生创造了先决条件。使得通过互联网的信息传递更加的便捷。
2.1 教学资源管理平台产生设计可行性
教学资源管理平台是对教学内容和课件、学生学习动态和学习能力的掌握平台。传统授课方式虽然有一定的教学效果，但是随着社会的发展和教学改革，自主学习能力的培养、自主创新意识的培养等个性化、人性化、个人化将更加贴近我们的生活，利用多媒体、网络技术实现高质量的网络教学资源、信息资源的共享传播，并适时促进更高质量的教学互动，使主动式、协助式、研讨行的学习氛围得以养成。从而可以形成开放的、高效的教学模式，可以更好地培养学生的信息素养以及主动解决问题的能力。
在学生的学习方面，教学资源网络化可以使学生充分利用碎片化的课余时间，是好学者、爱学者可以充分利用教学资源和知识资源。
而在教学管理上是学校成为一个灵活的学习的平台，增加自身的创新和竞争力。
第二章 系统概述
2.1 系统的正向流程图
2.1 项目范围
1.功能
教学资源管理平台一共分四大类
首先身份登录验证
资源分配管理
教学资源管理
资源选取 公告查询 信息修改 信息删除 信息添加 信息回复
资源发布
从对象上分为四大类：学生、教师、管理员、素材课程资源库；
第三章：系统总体设计
3.1 总体结构设计
系统根据四大模块形成以下结构设计
1.学生操作
1 身份验证：输入学号密码点击登陆界面，进入学生学习界面
2 资源选取：通过课程资源管理界面，对教学资源库进行操作，选取合适资源进行学习并通过相应考核。
2.教师操作
2.。通过教师资源管理，对资源库中相应自己发布的的资源进行查询，查询中可以看到学习的人数、学号、姓名、班级、考核材料等等。并可以对资源进行相应的维护：增删改查的。
3.管理员操作
1.身份验证：通过验证管理工号和密码，点击进入资源后台操作界面
2.管理学生基本信息录入修改、教师基本信息审核、教师上传资源审核。
3.2 系统功能模块设计
3.2.1各个模块功能
根据功能的不同和系统结构，将本系统分为4大模块：
1.身份验证系统：通过身份验证学工号密码可以进入教学资源管理系统。登录信息提交后，系统判断该身份是否符合进入资源系统条件，若符合该条件则将跳转进入。本系统只有三种身份符合：学生、教师、管理员。
2.资源库查询：可以进入资源库的为学生和教师，管理员则对进入资源库的各种资源具有审核权利。学生通过教学信息系统访问资源库，检索查询所需资源，在学习完成后需要完成教学考核，并上传资源库；而教师则负责对自己负责的资源具有维护、修改、删除等操作，保证资源的及时性和时效性。可以下在库中审阅试题并作出批阅。
3.教务信息管理：管理员在本系统具有监督管理操作，录入学生信息或修改学生信息，对教师信息的审核和资源的审核。具有对进入库中的资源进行判断。
4.信息查询：信息查询包括教师个人信息查询、课程查询、选课名单查询。课程查询即通 课程编码（唯一）来查询该课程的相关介绍，包括课程内容、开课学期、地点等内容。教师个人信息是通过教师姓名来查询对应的老师个人信息，包括学历、职称、成果等。通过选课名单的查询可以查看该学期选择某一门课程的学生情况。
3.2 查询数据库设计
1.初步分析需要创建以下数据项和数据表：
1．名称：课程资源信息表
标识：Info_course
课程信息表包括 序号、课程编码、课程名称、供选学院、供选专业、老师。。 2．教师信息表
标识：Info_teac 教师信息表包括身份证号、姓名、性别、所属学院、学历、职称、个人简介、密码等字段。
3．管理员信息表
标识：Info_mana 管理员信息表包括登录号、姓名、密码等字段。 4．学生资源选取信息表
标识：selected 学生选课信息表包括 学号、姓名、所在学院、所在专业、班级、所选课程、课程编码等字段。
第四章 详细设计
4.1 教师学生登录功能
在登录页面对应的地方输入用户名、密码、学号/身份证号，确认后登录。在提交后的asp文件中，首先通过学号/身份证号对数据库中的表进行检索，判断用户登录名、密码是否正确，错误将转到相应的出错处理程序，正确则转入学生/老师登录成功的操作页面，并将姓名，密码，学号/身份证号以seion对象保存起来。
出错及处理：在该模块中可能发生的错误有
① 学号错误，系统这时会提醒“无此用户，重新输入！” ② 姓名错误，系统提示“姓名错误！” ③ 密码错误，系统提示“密码错误”
4.2 身份验证系统密码管理
密码的管理的前提是用户成功登录，选择密码修改后，在相应的文本框中输入原始密码，新密码，确定后提交。转入执行的asp文件后，首先根据传递的学号/身份证号判断原始密码的正误，若错误，转到相应的处理程序，若正确，再判断两次输入的新密码是否相等，若不等，出错；否则，用新密码代替旧密码，更新数据库表Info_stud/Info_teac中的“密码”字段。 出错及处理：
① 原始密码错误，系统提示“原始密码错误，重新输入！”
新密码两次输入不同，系统提示“新密码不一致，重新输入！”
4.3 学生的信息浏览/查询功能
4.3.1 信息查询
登录成功后选择一个要查询的学期，确定后进入浏览页面。确定提交页面后，学期的信息以及以seion对象传递过来的学号信息作为数据库查询的条件，对表进行查询，将查询到的信息以表格的形式在网页中显示出来，即为该生该学期的已选课信息。
4.3.2 查询公告信息
在学生/教师登录成功后选择查看公共信息发布即可进入公共信息查询，传递参数为信息编号，对数据库note进行检索，将符合条件的记录列出。 4.3.3 查询课程信息
在选课信息浏览页面中在“课程介绍”中输入课程编码，点击查询即可。课程信息的查询是通过条件“课程编码”对“课程信息表”进行查询，将符合条件的信息列出。
4.3.4 查询教师信息
在选课信息浏览页面中在“教师介绍”中输入教师姓名，点击查询即可。课程信息的查询是通过条件“教师姓名”对‘教师信息表’进行查询，将符合条件的信息列出。由于教师有重名的情况存在，因此在教师信息中包含了教师在这个学期的所代课程及课程编码，这样学生就可以确定所选老师是不是所选课的代课老师。
4.3.5查询选课名单
在选课信息浏览页面中在“查看选课名单”中输入课程编码，点击查询即可。选课名单的查询是通过条件“课程编码”对“选课表”进行查询，将符合条件的信息列出。
4.4 教师的信息浏览/发布/修改/删除功能
4.4.1 浏览已发布信息
对“发布信息表”进行检索，将其中符合条件的信息全部输出。查询需要的参数是由seion对象获得的身份证号和学期信息，由这二者确定出的即是该老师在这个学期所发布过的课程信息。
4.4.2 信息发布
具体操作为对数据库添加新记录。当添加的记录已经存在时，系统向用户询问是覆盖原始记录还是放弃重新添加。若为覆盖则进行的是直接赋值，将表单中的课程信息逐一的赋给“课程信息表”的各项，若为新记录，则用“new”语句进行新记录的添加，添加到表的最后。
出错及处理：① 重复添加，弹出询问页面“是覆盖还是放弃？”选择后进行不同的处理，重新写入或是返回。
4.4.3 课程信息修改
在发布的信息页面中点击“修改”进入修改页面，在文本框中输入完整信息后进行覆盖写入，操作与信息发布大致相同。
4.4.4 资源信息删除
在发布的信息页面中点击“删除”进入删除页面，输入要删除的课程编码以及发布学期，点击删除。删除需要添加学期这一过滤条件，需要用户输入，因为同一门编码相同，但可能在不同学期都有发布过，所以要输入发布学期是删除信息更加明确。
当不小心输入了他人的代课信息作误删除，或该课程信息不存在时，系统会给出相应的警告和出错信息提醒用户。
出错及处理：① 误删除，系统提示“您无权删除他人的信息！”
② 所删除信息，系统提示“该学期没有该课程信息！”
4.4.5 查询公告信息
与学生部分的公共信息查询功能相同，详情请向上查阅。 4．5修改教师信息
教师信息的修改由管理员完成，教师无权修改。在管理员登录称工后选择“修改教师信息”即进入教师信息修改页面，输入要修改的教师身份信息后网页列出所要修改的教师的信息。具体的操作是对数据库中的表“教师信息表”查询，在网页相应的的地方显示所要的信息。列出教师信息后，只要对其中信息进行修改提交即可。 4．6添加教师信息
添加教师信息由管理员完成，在添加页面中输入新教师的信息。具体的操作是对数据表“教师信息表”进行添加操作，生成新记录。
出错及处理：可能输入的教师的身份证号已存在，系统则提示“该教师信息已存在！”避免了新信息对旧的信息的覆盖产生的错误。 4．7删除教师信息
教师信息的删除也是由管理员完成，输入需要删除的教师身份证号后进行删除。
出错及处理：当输入的教师不存在时，系统提示“无此教师信息！” 4．8修改学生信息
功能与修改教师信息基本相同，不再赘述。 4．9添加学生信息 4．10删除学生信息 4．11添加公告信息 4．12删除公告信息
4.13 资源上传源管理：
媒体素材库的管理、题库管理、案例库的管理、课件库管理、文献库管理、网络课程的管理源管理模块主要是对资源库内资源的整合管理。其主要功能为：
1、资源上传：用户或管理员进入系统单个上传资源或利用工具批量上传资源。
2、资源浏览：用户进入资源库在线浏览学习资源。
3、资源下载：用户可以下载资源库中获许下载的资源。
4、资源查询：用户根据查询条件，输入特定关键字等信息查询相关资源。
5、资源删除：资源审核员或系统管理员可以删除不符合标准和过期的资源。
6、资源利用率统计分析：资源被浏览的次数，和资源下载次数的统计，有利于对生学习的重点和难以掌握点的掌握。
7、资源收藏：用户可以将自己需要加深印象、重点记忆和特别感兴趣的部分放自己账号的个性文件夹，以方便快捷的阅读。
8、资源请求：用户在资源库中无法寻找到自己所需的资源时，可以通过系统发布给系统管理员或其他用户。当新资源上线时，自行通知学生。
第11篇：教学资源管理规定
教学资源管理规定
石 河 小 学
小学教学资源管理制度
多媒体教学资源系统的建设，已成为教育教学的基本条件之一。同时，教学资源的收集、管理、维护等成为资源建设的最基本的环节，教学资源的建设和利用在新的教学模式中占有至关重要的地位。为切实加强多媒体教学资源的管理，特制定如下管理制度：
一、教学资源收集
1.依据学校开设课程，做好教学资源数据库分类和编组的管理，使数据库建设条理有序、查询快捷便利。
2.依据所开课程的情况，安排和督察各课程责任教师及时查询国家教育部、省教育厅、市区教育信息网和其他优秀教育网站，下载和收集相关的教学信息、教学管理信息等课程资源。并将收集的资源信息存储在学校网站数据库中。
3.对收集的教学资源应根据去粗取精、保证重点、兼顾一般、节约资源、安全运行的原则，进行加工处理，做好所收集信息资源的格式转换和分类存储工作。
4.要按课程计划及时全面准确地存储有关教育教学的信息，保证教学工作的正常进行。
二、教学资源的管理
5.由教务处负责，对接收和下载的教学资源作出处理意见，制定和实施教学资源的重组、上网、传输、网上共享、查询、浏览的方案和计划。6.未经上述机构审批，任何人不得擅自修改、删除已存储的教学资源。对有存储价值的教学资源进行筛选和分类保存。
7.及时对网上教学资源进行整理和维护，保证教学资源信息的完善和保证教学资源在网上浏览的畅通。
第12篇：网络教学平台
网络教学平台设计与实现
一、网络教学平台的设计
1.教学理论
网络教学的特点是：时空无限性、协同性、个别化，这决定了网络教学不可能采用以“教”为主的传统教学理论。强调以“学”为中心的建构主义教学理论，为网络教学平台的设计提供坚实的教学理论基础。
建构主义理论，强调以“学”为中心；强调情境，协作学习对意义建构的重要作用；强调对学习环境的设计；利用各种资源支持学习；学习过程的最终目的是完成意义建构。课程、教材、教学、评估是教学的四个要素，建构主义教学理论提倡以“学” 为中心，强调学生本位，强调学生的自主探索、自主学习的能力。这就决定了课程计划、教材的编辑、教学策略及教学评估的方式，都会与传统的以“教”为主的灌输的理论下这四要素的安排有很大的不同。如，传统的教学理论一般采用讲授式的教学方法，但建构主义教学理论下的采用的教学方法会就要求采用不同的策略，讨论、协同作业是重要的教学方法，也是网络教学的重要的组织形式，所以如何为分组、讨论提供可能，是网络教学平台设计需考虑的。 课程的质量不仅取决于教学内容的质量，教学内容的表现形式，还取决于教学方法的合理运用、教学策略的具体实施，因此开发网络课程需要综合运用教育学、心理学、计算机科学和各课程学科多方面的知识，这对于网络课程开发者来说重点要放在课程设计及教学策略的研究上，教材制作的不应该花费他们太多时间，所以，网络课程制作系统就须提供”低门槛”。
课程、教材、教法、评量在教学中是缺一不可的，因此在网络教学平台的设计中需要完整的体现出这四个要素。 2.网络教学方式：同步与异步教学。
同步教学的特点：教与学的过程是同步进行的，除了老师、学生不在同一地点上课之外，学生可在同一时间远程听老师授课以及师生之间进行交流。充分体现网络教学不受空间的限制的优势。
异步教学的特点：与异步教学相应的另一种网络教学方式是异步教学。异步教学的特点：可全天24小时进行，学生可以根据自己的实际情况来确定学习时间、内容和进度，可随时在网络下载相关学习内容或向老师和学生请教。实现了网络教学不受时间、空间的限制的特点。
网络教学特色是实现了教学超越时间、空间的限制，学生可以根据自己的需要随时随地进行网络学习，依据同步教学与异步教学两种方式的特点，网络教学平台设计时需考虑以异步教学为主，兼有同步教学的这种方式，更能实现网络教学的高效。
3.网络教学平台理论： 网络教学不仅是先进计算机科学技术水平的体现，更重要的是要符合现代化教育的一般规律，能够为远程教育提供一个真正高效的现代化手段。实现以“学”为中心，网络教学不仅仅是教学材料的网络发布，而更多的是学生与老师之间、学生与学生之间的充分沟通与交流。这种沟通与交流的实现，以及保障教学质量的关键环节，都需要有一个完整的网络教学平台进行支持。一个完整的网络教学平台由四个系统组成： 网络教学支持系统
（1）网络教学支持系统要实现教学过程中老师教的支持和对学生学的支持，以及对教学活动的管理与实现。
（2）需要能够提供同步、实时或是非同步的教学环境。
（3）网络学习极具个性化，学生的起点与能力各不相同，所以网络教学系统必须能够针对不同能力的学生，提供不同形式的教学。因此网络教学支持系统要能为老师提供适应性超媒体教学。所谓适应性超媒体教学是根据学生的个别能力特征，动态呈现与学习者当前学习能力最相关的基于超媒体教学内容。它应有两个含义：一是学习内容的选择上系统可以根据学生的历史记录和能力估计，选择学生没有掌握或是没有学习过的教学内容，这些学习内容是与当前学生能力最接近的。二是在学习内容的组织上，系统将根据对学生估测的能力和学习的认知风格，选择最适合学习者的内容呈现方式。
（4）师生交互是网络教学中的一个重要环节，要为师生之间的交互提供一个有效的交流环境与方便、快捷的交流方式。所以网络教学支持系统应提供师生交互工具。
（5）教学离不开评估，网络教学系统要提供一个测试系统以检测学生的学习效果和教师的教学成效。测试系统包括试题库、测验试卷的生成工具、测试过程控制系统和测试结果分析工具、作业布置与批阅工具。根据一些教育测量指针作统计与分析，再根据这些测量指针具体指示的意义，对教学过程和活动作调整，并对具体学生给出论断，对下一步学习提出建议。
（6）在传统教学模式中，学生有问题，只需举手向老师提问，就可得到老师的解疑。所以网络教学系统中也应提供为学生实时答疑的工具。它可分为自动答疑和人工答疑两大部分。老师可以将本学科最常见的问题按一定的分类放在知识库中，当学生遇到问题向系统提交时，系统就可以根据学生对问题的描述，在知识库中进行搜索，给出解答。如果系统没有搜索到对该问题的解答，系统将会通知学生，并采用两种方式进行处理：一是将问题通过电子邮件的方式发给主持这门课程的老师，当老师对问题将解答后，系统自动将解答发送到学生的邮件箱，并将问题解答自动加到知识库中；二是将问题公布在答疑布告上，征求答案，有人对其解答后，系统将通过电子邮件通知该学生，同时系统也会将解答归纳到知识库中，以便其它学生遇到类似的问题时，系统能给予自动应答。 网络课程开发工具 纲络课程开发工具主要完成网络课程内容的制作，支持基本教学逻辑的设计。要求这个工具能够简化老师开发网络课件和备课的过程，降低课程开发对老师电脑技能的要求，使一般老师易于学习掌握。同时要求老师通过该工具开发的内容能直接发布到网络。要求该工具所具备的特色是：支持网络多媒体开发功能，能够进行多媒体素材的导入、制作，而且能够方便、快速地生成课件；能提供素材库与素材管理软件，解除老师制作、寻找素材的麻烦；能提供一些网络课件的模板和向导库；能支持网络化学习模式，即能充分发挥学生认知主体作用的学习策略与学习方式，如协作学习、发现式学习、角色扮演学习等，并支持生成这种学习策略所需要的内容。 网络教务管理系统
教学管理可划分为三个相对独立的模块：课程管理、教务管理和系统管理，它要为老师、学生、管理人员提供全面的服务。学生能通过管理系统保存自己的个人档案，及时获取教学机构发布的最新信息，得到老师的帮助与辅导等；老师可以通过管理系统设置课程与教学计划，查看学生的学习档案，为学生提供有针对性的帮助；管理者可管理老师档案、学生档案、发布最新信息、对教学系统进行管理和维护等。网络教务管理系统的三个模块具体要实现的功能如下： （1）教务管理
老师与学生注册认证、学生学籍与档案管理、老师档案管理、资料统计与分析、信息查询、老师评价管理、学生学习评价管理。 （2）专业与课程管理
包括专业的设置、管理、专业课程的设置、管理、培养计划的制定和调整。设立课程，指定课程相关人员的权限和口令，分配建立与课程相关的设施，如邮箱、讨论区、网址等。将老师开发的课程内容上载到相应的网络教学系统，在网络发布，实施网络教学。学生可以了解教学计划，可选择某些课程进行学习，系统需自动为学生配置课程学习资源，并记录本课程学习的过程。 （3）系统管理
系统设置与维护管理、权限控制资料备份。 网络教学资源系统
网络教学资源系统是网络教学的基础。为了便于老师查找素材及课程资源的重复利用，需要用数据库来管理教学资源。教学资源包括素材库、试卷库、网络课件库、案例库等。所有资源都分别需要建有其索引信息，以便快速的查找、浏览与存取。网络教学资源系统能对各类教学资源进行采集、管理、检索和利用。 网络课程开发系统、网络教学支持系统、网络教务管理系统和网络教学资源管理系统分别完成网络教学课程开发、教学实施、教务管理和教学资源管理的功能。
二、网络教学平台的实现
网络教学平台四个子系统，其中网络教学支持、网络课程开发工具是实现网络教学的重要内容，目前国外及国内已开发了多种网络教学平台，下面就以一套网络教学平台——“未来教室”网络教学平台为例，对网络课程开发工具及网络教学支持系统两方面的实现状况作一下说明。
未来教室采用Browser/Server架构；采用Java实现了UI设计，同时采用CGI实现了数据库存取的设计。 1.网络课程开发工具
主要是强调让任何学科的老师无须学习编程，无需掌握任何计算机语言就可以开发所需要的课程，发布课程内容。绝大多数系统都通过设置课程内容模板来实现的。“未来教室”为老师提供强大的网络课程编辑功能。老师不需要学习任何网页工具软件和html语言，就可以在系统的协助下，方便地进行课程目标规划，教案编写。同时自动完成教学进度安排。老师只要了解简单的编辑知识就可以轻松完成课程的编辑上网。极大程度的减少了老师的工作量。以下是“未来教室”课程编辑工具界面图：
主要功能有： ? 教材结构编辑
每一章、节、页的教材在web中都以树状的形式展示教材的内容，让老师清楚了解教材结构，采用类似windows资源管理器的操作模式，操作方便、简单。 ? 提供教材模板
对于教材具体内容的编辑，为教材提供了近十个网络常用的教材模板，指导老师快速编辑教材。 ? 对多媒体支持及素材传输功能
老师在编辑教材时，可将任意链接各种流行媒体文件（含音频、视频、动画、图像及Office系列文件）。教材制作好以后系统会自动将所有内容传输到服务器端数据库中。
2.网络教学支持系统
网络教学过程重点强调学生与学生之间、学生与老师之间互动与交流，大多数系统都提供了在线聊天、讨论组功能等等。另外网络教学系统还强调在线测试功能，提供布置作业、自动评测，未来教室在此基础上还实现及时的学习进度跟踪功能，系统提供了完整的上课历史纪录。不仅为学生制定计划的学习进度，还会记载学生学习的实际过程，实时跟踪。为老师的检查、分析提供了方便，为分布式学习的学生行为提供了很好的资料。
该系统提供了一套完备的考后分析统计，它以sp分析理论为基础，为老师、学生提供了强大的考后分析、统计功能。具体功能有： ? 测试成绩单：它不仅列出学生本次考试的分数，也列出学生考试过程中的注意系数、试卷平均分，还会自动给出评语，将答错的题目列出，让学生清楚了解自己的不足，充分体现了网络教学的“及时、互动原则”。 ? ? ? 提供学习累积曲线：以此反映学生在一门课程中的学习情况。
实现试卷品质分析：能随时给出各份试卷的品质分析表、试卷中各个试卷的呈现学生成绩分布：可以针对某一份试卷给出学生的整体成绩分布图，供老结束语 难易度、鉴别度等，可作为老师调整试卷内容的依据。 师教学参考，掌握学生认知程度。
三、
总之，开发一个完整的网络教学平台，要考虑教学理论、确定以同步为主，兼有异步教学的方式，同时具备调课程开发、网络教学支持系统、网络教务管理系统及教学资源管理系统，方能为老师在网络便捷的“教”，学生自主的“学”以及老师与学生的教学互动提供全面的工具支持，实现网络教学更加高效，也更加规范化。
第13篇：数字化校园平台——数字资源管理与发布系统
数字化校园平台——数字资源管理与发布系统
数字化校园
数字化校园是以校园网为背景建构的集教学、科研和管理为一体的新型数字化的工作、学习和生活环境，在传统校园网基础上，利用先进的信息化手段和工具，将现实校园的各项 资源数字化，形成的一个数字空间，使现实的校园环境在时间和空间上得到延伸。数字化校 园旨在用层次化、整体性的观点来实施校园信息化建设， 利用校园网把教学资源和管理信息 更好地组织分类，为教学工作提供基于网络环境的信息化教学平台，为管理、科研工作提供 基于网络环境的信息化管理平台。
数字化校园建设中遇到的问题
信息技术的蓬勃发展推动了高校校园数字化建设的步伐，校园网络应用系统和用户都达 到了相当规模，初步实现了网上办公、网上教学、网上管理和网上服务。然而，在校园数字 化进程中取得可喜成就同时，其中也存在诸如发展缺乏统一规划、信息缺乏有效共享、应用 缺乏有效集成、用户缺乏统一接口等问题。各系统没有统一的数据标准，导致的后果是各系 统之间的数据资源无法共享，各系统中的信息资源成为信息孤岛。 校园网是一个有机的整体，虽然学校的各个应用系统有各自相对的独立性，但应用与应用之间有相互的功能依赖或信息依赖关系。因此有必要对校园网网络资源和应用系统进行统一的总体规划，建立起各种各样规范，使各应用系统之间建立连接，成为整体。
统一数据平台包括四个基本标准：
（1）统一数据平台 统一数据平台通过一个统一的、抽象的数据服务层，确保为集成、聚集和转换数据工作的可复用性。同时，容易地向应用程序传递数据，并通过一系列数据服务引擎为前端数据展现提供集中的服务，从根本上简化分布数据的访问和集成，充分体现 “面向用户，简化智能”的设计理念，最终为用户提供了一个统一的数据应用环境。数据元素标准、信息分类编码标准、用户视图标准和数据库标准。
（2）数字图书馆 数字图书馆是用数字技术处理和存储各种图文并茂文献的图书馆， 实质上是一种多媒体 制作的分布式信息系统。它把各种不同载体、不同地理位置的信息资源用数字技术存贮，以 便于跨越区域、面向对象的网络查询和传播。 数字化图书馆涉及信息资源加工、存储、检索、传输和利用的全过程。
（3）教学资源库建设 教学资源建设是一个需要长期建设与维护的系统工程。应更好更有效地建设教学资源 库，使其在质量、效益、可持续发展等方面有更强的保证，使媒体素材、题库、课件、案例 等信息，做到充分共享。 教学资源建设可以有四个层次的含义：一是素材类教学资源建设；二是网络课程建设； 三是资源建设的评价；四是教学资源管理系统的开发。
（4）管理数据库 分属各部门的学籍与成绩管理数据库、师资与教学情况数据库、学校设备与资产数据库、人事与劳资数据库、财务数据库、科研数据库、办公公文数据库等，各类管理数据库多数没 有实现数据共享，普遍存在信息孤岛问题。
针对教学资源管理系统方面，北京邦丰信息技术有限公司自主研发的确然系列数字资源管理共享系统 Queran RMS，有不错的解决方案。
立足于“元数据技术”，“流媒体技术”，全新的社区化理念是支撑Queran RMS的三大支柱。
资源的社区化建设理念：以用户为中心
教师和学生可以围绕资源组建各种学习社区：教师主导，学生参与。QueranRMS系统记录跟踪用户足迹，主动推送用户感兴趣的资源，通过多种技术手段支持专业教师对资源的二次加工，记录分析教师和学生参与的足迹，使他们成为资源建设的主力！
采用Web2.0相关多种技术手段，实现资源交互与共建
让每个读者具有自己的个人空间，可以收藏自己感兴趣的内容，也可以将内容推荐给其他用户。自己可以上传内容，并且可以共享给他人。 多个人可以共同创建群组进行学术交流讨论，群组内可以共享学术资源；群组资源可以有选择的开放给群外其他用户。
引入最新的维基理念，摆脱传统的完全由管理员管理资源的模式。现在是以管理员为管理节目的主力军，读者全员参与节目的建设，可以随时对节目进行补充，补充后的资料经过管理员的审核可以给所有读者看到。即读者在使用平台进行服务的时候同时在为平台提供支持。
QueranRMS的出现，使用户摆脱了资源建设对资源管理部门的独有依赖，使专业用户对资源的二次加工，成为资源建设的主力，也让老师、学生的足迹成为资源建设的重要组成部分。
全面支持多种操作系统
全面支持Unix、Linux、Windows各种操作系统。采用Windows操作系统，单台服务器可支持1000并发流；Linux、Unix操作系统，单台服务器可支持5000并发流以上。而且高并发仅需1台服务器就可以完成。
多媒体资源全面整合
• 实现组成结构复杂的不同类型资源的整合，如单文件、多文件、多级目录等；
• 实现了多种不同多媒体格式资源的整合，如视音频、图像、文档、课件、网页、flash动画等；
• 实现了外购商用资源库的整合，如爱迪科森、知识视界，新东方等资源库； • 实现了自有资源的整合，如针对光盘资料，支持自动扫描并提取光盘的视音频文件(包括VCD,DVD等)，支持提取v并编码CD文件，支持将光盘整个打包成ISO镜像文件。
• QueranRMS还提供开放接口，接口方式支持数据直接同步、WebService，LDAP、Calis体系认证等，可以与已有应用系统实现单点登录，统一认证。
跨库检索、高级检索、资源多角度全方位关联，一站式呈现
QueranRMS还将跨库检索、高级检索、资源多角度全方位关联，一站式呈现。她将库、学科（二级）分类浏览，相互引用、横向关联检索条件自由设定和高级检索、模糊查询跨库检索集于一身，实现了资源的“一站式呈现，统一检索”。
注：部分资料引用自《数字化校园资源建设与应用系统集成》，作者：齐向明，赵宏霞，邵良杉（辽宁工程技术大学工商管理学院）
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第14篇：职业技能实训_平台_单机版_(人力资源管理)答案
第1题: 下列属于面试中应聘者目标的是(ABCDE )
第2题: 下列属于简历中客观内容的是(ABCD )
第3题: 下列符合笔试描述的是(ABCD )。
第4题: 下列属于网络招聘优点的是(ABCDE )。
第5题: 关于借助中介，下列说法正确的是(ABCDE )
第6题: 外部招募的不足有(ABCDE )
第7题: 内部选拔的缺点有(AB )。
第8题: 人力资源费用支出控制的原则包括(ABCE )。
第9题: 审核人工成本预算时，应做到(ABCDE )。
第10题: 编制定员标准的原则有(ABCDE )
第11题: 按照定员标准的综合程度，企业定员标准可分为(CE )。
第12题: 工作岗位设计的基本原则包括( ABCD )。
第13题: 工作说明书的内容主要包括( ABCE )。
第14题: 岗位规范的内容包括( ABCD )。
第15题: 为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( ABCD )。
第16题: 工作岗位分析信息主要来源于( ABCDE )。
第17题: 企业人力资源规划从内容上看，可以区分为( ABCE )。
第18题: 假文凭的识别方法有( ABDE )。
第19题: 背景调查的内容包括( ABCDE )。
第20题: 企业人员选拔的意义( ABC )。
第21题: 属于编写公司简介原则的是( ABCDE )
第22题: 公司简介的作用( ABCD )。
第23题: 招聘申请表的特点是( ABC )。
第24题: 撰写招聘广告应该注意( BDE )。
第25题: 招聘广告的设计原则( ABCD )。
第26题: 人员招聘信息包括( ABC )。
第27题: 内部招募来源有( ABCD )。
第28题: 企业员工分类方式包括( ABCE )。
第29题: 工作岗位研究的原则包括( ACDE )。
第30题: 岗位调查的目的是( BCDE )。
第31题: 岗位调查的内容主要包括( ABDE )。
第32题: 岗位调查的方式主要有( ABC )。
第33题: 企业组织信息的采集方法有( ABCE )。
第34题: 组织结构设计后的实施要则包括( ABD )。
\\
第35题: 在信息收集过程中，属于询问法的方法有( ABCE )。
第36题: 企业信息采集和处理的基本原则包括( ABDE )。
第37题: 从内容上看，企业人力资源规划可以区分为( ABDE )。
第38题: 下列不属于面试考官在面试中的目标的是( D )。
第39题: 面试不能够考察( D )。
第40题: 校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式( A )招募人员。
第45题: 参加招聘会的主要步骤有：①准备展位；②招聘会后的工作；③招聘人员的准备；④与协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作；⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( A )。
第46题: 选择招聘渠道的主要步骤有：①选择适合的招聘方法；②分析潜在应聘人员的特点；③确定适合的招聘来源；④分析单位的招聘要求。下列排序正确的是( D )。
第47题: 下列不属于内部招募优点的是( D )。
第48题: ( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
第15篇：中关村第一小学资源管理平台建设实践论文
论文关键词：小学教育；信息化；教学资源；管理平台
论文摘要：小学教育信息化的重要途径之一就是构建资源管理平台，借助专业科研机构强大的技术支持，为小学教育提供丰富的教学资源，从而提高小学教育的质量。
教育信息化是教育发展史上最为深刻的变革之一。信息化学习环境中，多媒体教学、远程教育等新的教育模式应运而生，课程资源的交流与共享更及时丰富，教师与学生的角色能够更顺利地实现转型，信息化将成为实现新课程改革的重要手段。为实现教育教学的信息化与网络化，我校致力于建设面向21世纪的现代化教育信息网络系统，千方百计加大信息技术教育建设资金的投入，大力推进优质资源的共建、共享和应用，为新课程改革奠定了良好的基础。
一、中关村一小资源管理平台简介
目前许多学校构建的教学资源库依然是独立的、封闭的系统，没有按照统一的资源建设标准来建设，没有设计标准的软件接口，给内容交换和共享以及系统之间的相互操作带来了困难，成为一个个“信息孤岛”，中关村一小曾经也是其中的一座“孤岛”。为了把一座座“孤岛”连成大陆，为了提高校内现有资源的组织性和利用率，方便教师和学生充分利用学校的教学资源，促进自身特色资源的积累及更广泛的资源共享与开放，学校与隶属于中国科学院计算技术研究所的曙光计算机公司密切合作，对校内资源共建共享的机制与技术问题进行了深入的分析研究，由学校提出需求和想法，借助于计算技术研究所的强大技术团队，开发并构建了基于校园网的教学资源中心，从统一规划、分布存储、高度共享、协同开放等角度构建了全新的资源中心——中关村一小资源管理平台。
中关村一小资源管理平台可以定制资源的分类，按照教学的实际情况设置资源的学科和专业目录，例如可以按学科分类：数学、语文、英语，建立试题、试卷、课件等目录分类；或者按照媒体素材的类型划分：图片、视频、声音等，可根据实际需求划分资源类型，系统会自动识别已划分好的分类。对其他节点的资源库中的资源进行目录共享、资源分布式存储，从而解决版权自主管理、资源动态维护的问题，完成资源浏览、搜索以及资源评价等功能。用户可以从多种角度进行一般和组合搜索，对于检索出来的资源进行浏览、下载、收藏到个人资源库、查看资源的属性描述以及对资源进行评价等操作。对上传的资源则实现分布存储和统一目录检索服务。简单的说就像大家常用的“谷歌”和“百度”，只需输入关键字就能找到你所需要的内容。
教师在使用学校提供的资源的同时还应该将自己的资源共享给周围的使用者。我们的资源管理平台将支持教师个人资源的制作与上传，资源使用信息的统计与评价功能，资源制作的权利直接下放到一线教师甚至学生的手中，并且为内容、形式、流程等方面的制作提供简单易用而又丰富强大的功能，使资源中心的资源能够及时更新和添加，保证其不断扩充、动态发展。面向一线教师和管理人员构建“傻瓜型”在线资源制作，系统针对不同资源设计不同的制作模板，模板定制则用于定制各类资源制作时的布局、色彩、结构和栏目等。在内容制作模块，系统采用集成的多媒体混合编辑器完成资源内容的编辑制作，制作过程中可以自动将资源相关属性记录下来，并通过入库过程自动纳入标准化资源库，便于资源使用中的跟踪。
中关村一小资源中心提供了丰富的学习资源，但这些资源还需要进行科学、有效和富有个性化特点地应用。为此，资源整合与扩展模块通过“我的课程”、“我的项目(课题)”、“我的实验”、“我的主页”、“名师之窗”、“精品课程”、“站”等为师生对学习资源进行整合与应用提供了便利。通过“讨论社区”与同行、专家以及其他资源中心建立信息交流网来获取资源共享与应用的新理念、新方法和新技术，拓展发展空间。
二、资源管理平台软件体系
中关村一小资源管理平台主要分为三块独立的软件体系，来完成不同的任务分工：
1.RMS软件
RMS是一套完全基于LAMP架构的B/S程序，其主要是向用户提供基本的GUI交互，供用户上传内容、分类浏览、按各种条件检索内容、按用户权限来控制内容的私密性。对于教师们而言，从此不需要关心资源文件存在什么目录、什么服务器、如何分类，RMS对这些数据进行自动化的管理。RMS通过各种方式对内容进行索引，为内容之间的自动关联、前台复杂搜索提供强大的支持。
RMS还为在线预览主要的文件内容提供了解决方案，图片、视频等主要的文件形式可以直接在线预览。
RMS主要对资源的数据库进行管理，为了保证数据的安全性，对数据的备份和恢复也做了充分的考虑。
2.SmartEncoder软件
这是一套可以挂载在RMS平台之上，为视频数据的在线点播预览提供支持的软件体系。它能够自动从RMS数据队列中分析筛选视频文件，支持绝大多数主流的视频文件格式，并对它们进行转码以适用于互联网环境下的在线点播。
3.曙光集群式文件存储系统
该系统是一套具有国际领先技术的集群式文件存储系统，解决了现有文件存储包括以数据库形式管理的文件系统的读写I/O问题，尤其是对大量文件的并发访问有明显的速度提高；彻底消除存储带宽瓶颈；解决了数据信息共享问题，实现了完全的全局文件共享，对任一台应用服务器可访问全部文件；解决了数据安全性问题，任意一块或多块硬盘同时损坏，数据不丢失，并以写盘的速度同步恢复，所有访问应用不中断。解决扩展性问题，应用及存储硬盘线性扩展，可以一块硬盘为单位在线增容。解决应用透明性问题（无关性），使用本技术现有应用完全无需改变，硬件设备基本无需改变。在RMS自动化管理资源数据的同时，曙光集群式文件存储系统则为底层的文件系统提供了安全可靠的解决方案。 在中关村一小资源管理平台中，曙光集群式文件存储系统能够为存储空间的扩展提供良好的支持，同时对文件内容提供自动冗余，在学校需要增加新的存储空间时，曙光集群式文件存储系统能够自动识别新机器，并将它纳入到存储体系中，或者有服务器因为老化更换时，也不需要进行任何人为干预，系统能够自动将其文件恢复到其他的服务器上。曙光集群式文件存储系统，为大规模资源库的存储提供了完善的解决方案。由RMS、SmartEncoder、曙光集群式文件存储系统三者组建的资源管理平台解决了物理文件的存储问题、资源数据的索引查询问题、文件内容的预览展示问题；同时，它通过RMS的网站界面来与用户进行交互，用户只需要拖拽文件，通过特定的接口批量上传内容，一切便会由底层的各种机制自动地全部解决。
三、数字校园资源中心的作用
依托资源中心的支持，教师可以大大拓展其获取数字化教学材料的空间，提高教学质量与效率，为开展主动式、协作式、研究型的网络教学提供资源基础；对于学生来说，可以利用资源中心丰富的数字化学习内容扩大其知识的涉猎面，满足其个性化的学习需求，从而培养其自主学习的能力。本资源管理中心在建设前对需求、功能等进行了全面的分析，对基于资源的学习方式、服务对象、适用范围、服务功能等问题进行了综合研究，在此基础上建立了资源的开发、管理和应用服务系统。资源的评价系统和入库资源的审核系统等保障了资源内容的高质量。将已有的协同办公系统与资源库进行了高度整合，在资源中心里构建一个学习社区，在学习者得到资源库内的学习资源的同时，还可以交换如何使用学习资源的经验，并在遇到疑难问题时获得学习社区成员的帮助，从而达到知识的共享。
目前大多数数字校园的资源库还处于信息传递这一层次，以存放已开发的素材、课件、网上课程、参考资料等为主，没有充分考虑到让用户参与到资源与知识的建设中，也没有考虑资源的动态扩充，而资源的不断扩充恰恰是资源库具有持久生命力的关键。
数字校园的建设渗透在学校教学、科研、管理、公共服务以及学校社区服务等各个领域中，资源中心是提供数字资源的重要系统之一，通过标准的开放式接口，可以方便、快速地与数字校园的科研、管理等平台等进行整合，从而有效地促进高质量教学资源、信息资源和智力资源的共享与传播，支持其他系统或平台对学习资源的应用。
数字校园资源中心的建设实现了将各种教学资源提供给众多不同层次、不同类型的用户共享和使用，将分散的教学资源通过资源中心集成起来(通过资源管理、资源制作与知识整合等)，产生巨大的综合效能，满足了用户的教学需求；为不同类型用户提供良好的、易操作的使用环境和开发手段，根据需求将多种教学资源的聚合效能充分发挥，提供了个性化的资源使用、开发与信息决策支持服务，为缩小知识鸿沟、提高教育质量、促进知识进步起到并将继续起到重大的作用。
第16篇：府谷县明德小学校本资源管理平台建设方案
府谷县明德小学校本资源管理平台建设方案
为了加快教育信息化建设步伐，把教师从传统的、低效的工作状态中解放出来，使他们有更多的精力研究教学，提升专业化水平。结合我校实际情况，现制订府谷县明德小学校本资源管理平台建设方案：
一、指导思想
以在建的校园网络为依托，坚持科学发展观，以服务我校教育教学为宗旨，充分挖掘和发挥我校教育资源和人才资源优势，不断提高教师的信息化应用水平，坚持从新课程改革的实际需要出发、以应用促建设，以需求促发展，把握现代教育技术最新发展趋势，为一线教育教学服务。形成具有我校特色的“学科齐全、内容丰富、形式多样、满足需求”的优质教育资源体系。
二、建设资源库的意义
1．收集、整理教师个人教学资源。
收集、整理教师自己开发、设计的教学设计、教学课件、教学实录、教学反思、教学心得体会、教学试题、教学素材等教学资源
2．在学校搭建资源共享平台。
在本校内，充分发挥校园网络的优势，搭建资源共享平台，为师生提供全面、系统、形式多样、高质量的多媒体教育教学资源。
三、目标措施
1．按照“统筹规划，分步实施，讲求实效，建用并举”的建设原则。建立共建共享的激励机制，征集优质资源，开发本地资源，购买急需资源，引进特色资源，共享合作资源。
2．采用“科研拉动，任务驱动，骨干带动，活动推动”的建设方法。积极开展新课程资源建设与应用课题研究，借助科研力量、集体智慧、先进经验，结合教育前沿理论发展，指导学校开展校本课题研究，带动资源建设走向，提高资源应用效益。充分发挥学校各级各类骨干教师、教学能手的带动作用，通过各种竞赛评选活动征集优质资源，如课堂实录、研究性文章、文字实录、课件、教案、试卷、其他教育教学素材等优秀成果，推广介绍，实现共享。
3．启用“激励机制，行政干预，分层管理，层层落实”的办法征集管理资源。制定出符合我校实际的教学资源建设要求和奖励办法以及各种制度，做到明确要求，各司其职，奖赏分明。积极采用分层管理，任务分解的机制（教研组长—年级组长—教师），每月收集整理一次资源，通过校本资源管理平台上传，达到和课程进度同步，二年内完成构建涵盖所有主要学科的优质教育资源。
4．采取“科学合理，便捷易行，快速查找，高效运行”的服务方式，利用校园网络系统，建立科学的资源库目录，并设立各子目录。
附：资源库目录设计示例：
类别——组别（科目）——年级——学期——内容
四、资源库建设团队 1．成员组成： 组 长：郭建平
副 组 长：张 立 王 勇 技术人员：杨爱军 王建荣 成 员 1：教研组长、年级组长 成 员 2：各学科教师 2．责任分工：
组长及副组长： 对资源库的建设进行宏观管理，全面负责总体规划及建设方案的审定，制定政策形成的激励机制，进行工作指导和监督。
技术人员：提供日常资源建设的技术指导和相关培训。并对系统运行平台进行相关的指导和维护。 成员1：负责组织课件、图片、视频等教学资料的收集整理和对整个办公室教师资源收集进度的调控。
成员2：教师个人从网上收集、整理优秀资源，自主开发资源。
五、平台说明
（一）府谷县明德小学校本资源管理平台网址：
（二）平台功能
府谷县明德小学校本资源管理平台以php 5.2+为依托，不使用数据库。 1．平台特色
①像使用操作系统一样使用体验,右键操作,拖拽,快捷键…… ②完美取代FTP管理：可用于服务器文件管理,支持图片、音乐、视频预览，在线解压缩，文件夹拖拽上传……。
③框中选择,拖拽移动,拖拽上传,在线编辑器,影音播放器,解压缩。全面ajax保证性能和体验！
④各个功能直接无缝连接；以对话框形式存在,多任务管理等功能 ⑤完备的中文支持，各种情况下乱码解决；
⑥超快的速度：全面采用Ajax+Json进行数据通信,毫秒级的响应速度；
⑦全平台兼容性：Win Linux Mac (Apache、Nginx、IIS) ⑧完备的中文支持，各种情况下乱码解决； 2．文件管理
①文件选择：单选,鼠标框选,shift连选,ctrl随意选择,键盘上下左右、home、end选择。
②文件操作：选择文件后,可以进行复制,剪切,删除,属性查看,压缩,重命名,打开预览等操作……
③文件上传：多文件批量上传；html5拖拽上传(拖拽到窗口实现无缝上传) ④右键功能：文件右键,文件夹右键,多选后右键操作,桌面右键,树目录右键操作,右键菜单绑定快捷键
(全选——复制——剪切——粘贴——删除——重命名,设置……) ⑤文件浏览：列表模式,图标模式；双击进入子文件夹；地址栏操作；打开文件夹记录逆势操作记录（前进后退）
⑥支持拖拽操作：选中后拖拽,实现剪切到指定文件夹功能
⑦快捷键操作：delete删除，ctrl+A全选，ctrl+C复制，ctrl+X剪切，up/down/left/right/home/end选择文件
3．在线预览
①支持几乎所有编程语言的在线编辑(高亮,多光标编辑.堪比本地的sublime) ②文件预览：文本文件内容查看编辑保存；html,swf文件预览, ③图片预览：自动生成缩略图,图片幻灯片播放；
④音频播放：在线播放音乐,视频文件；支持mp3,wma,mid,aac,wav, mp4, ⑤视频播放：在线视频文件播放,支持格式：flv,f4v,3gp 4．在线编辑
①支持60多种代码(数据文件)高亮
②支持多标签：同时编辑多份文件,拖动标签可以切换顺序;支持最大化模式
③主题切换：选择你喜欢的编程风格 ④zendcodeing支持,从此爱上在线编程 ⑤查找、替换；撤销反撤销,维持历史记录
⑥自动补全[],{},(),\"\",\'\'；自动换行,自定义字体,代码折叠等诸多实用功能
六、资源内容类型分类及要求：
（一）资源内容分类
内容上主要包括文本类素材、图形（图像）类素材、音频类素材、视频类素材、动画类素材五大类：
1．文本素材要求：主要指教学设计、教学案例及反思、试卷试题、学习材料、导学案等，由于汉字采用的是GB码统一编码和存储，存储格式一般为TXT、Word、WPS等。
2．图形、图像的要求：图片的数字化我们使用扫描仪、数码相机，将图片资料转换成计算机存储的图像文件，并转换成jpg或gif格式，使图像文件变小，易于存储和传送，建议学会使用ACDSEE或Photoshop对图像进行编辑。
3．音频素材的要求：数字化音频的采集频率不低于11KHZ，存储格式为WAV、MP
3、MIDI或流式音频格式，数字化音频以WAV格式为主，用于欣赏的音乐为MP3，MIDI设备录制的音乐使用MIDI格式，语音采用标准的普通话配音，建议学会一般水平的录音，并会进行简单的音频编辑与处理。
4．视频素材的要求：主要为mp4或Flv格式，方便在线播放，建议用格式工厂软件进行格式转换。
5．动画素材的要求：存储格式一般为GIF格式和Flash格式。 6．课件的要求：要能在一般的计算机平台上能正常运行，通常形式为：ppt、flash、电子白板等。
（二）文件命名要求
根据我校实际情况，分类组合模式采用档案式（文件夹式）：某文件统一按照以下要求命名：序号、《课题》——作者。
（三）常见问题解答：针对某一具体领域最常出现的问题给出全面的解答。
七、安全措施
1．建立教学资源库的服务器安装好杀毒软件，并经常进行升级。 2．教师及管理人员建立良好的安全习惯，不打开可疑邮件和可疑网站，不随意接收聊天工具上传送的文件以及打开发过来的网站链接。
3．使用光盘、闪存、移动硬盘等设备前，必须对所有介质进行病毒查杀，在确保安全的情况下才可以适用。
4．及时对服务器或计算机的操作系统和软件打好补丁或升级 5．资源库的数据档案应及时在移动硬盘上做好备份。
第17篇：人力资源管理教学软件
宇轩瑞祥人力资源教学软件介绍
《人力资源管理教学软件》采用角色模拟教学思想，通过模拟管理一个公司，进行人力资源规划、工作分析、招聘录用、劳动关系、绩效考评、培训发展、薪酬福利、离职谈判以及大量的案例学习,同时我们还真实的模拟人才市场，进行人员的招聘，以及对人员进行面试，不仅能使学生把课堂所学的知识运用到实际中，又能提高学生学习的积极性。同时为学生以后的工作提供了一些经验，教师也可以摆脱传统的教学方法，把枯燥的知识同实践相结合，还可以通过学生的操作对学生的知识运用能力进行考评.
人力资源管理系统：对公司的组织管理、招聘管理、人员管理、考勤管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、信息管理、系统设置九大功能模块的操作和大量的案例的学习，《人力资源管理实践教学软件》通过全真模拟人力资源管理的流程，实现了生动的HRM实践教学。整个HRM教学系统功能主要包括：组织管理、招聘管理、人员管理、考勤管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、信息管理、系统设置等九大模块。
用户通过首页的“注册”申请成为系统的合法用户，经过教师的审核后就可以登录进入教学系统。根据教师分配的角色，用户可以进入系统的相关模块进行操作。
教师端共有组织管理、人员管理、培训管理、招聘管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、系统设置等八大模块
管理端主要功能包括：组织管理、招聘管理、人员管理、考勤管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理、信息查询、系统设置。主要是充当公司管理者的角色。
员工端共分为招聘管理、人员管理、考勤管理、培训管理四大模块
实验的总体流程：组织管理->招聘管理->员工管理->考勤管理->薪酬管理->绩效管理->培训管理
组织管理：即公司的发展规划，进入实验室后点击“管理者”，将提示注册公司。填写公司信息，申请通过后既可进入管理者端，进行组织管理设置，先为公司添加部门，部门添加完成后为该部门添加职务，部门分上级部门和下级部门，上级部门管理下级部门。组织部门设置完成后，点击“绩效管理”->“规章制度”为公司添加规章制度，规章制度添加完点击“薪酬管理”->“工资等级设置”进行工资等级设置。设置完成即一个公司的规划设计完成然后进行人员的招聘。
招聘管理：招聘分管理者和员工两种角色。分别由两个学生互动完成。其中一位学生扮演管理者角色，而另一位学生扮演员工角色，管理者角色主要有发布信息、面试预约、在线北京宇轩瑞祥科技有限公司010-63979311
面试和招聘结果四个功能模块。员工角色主要有简历模版、个人简历、招聘信息、在线面试和应聘结果五大功能模块。主要流程：
管理者作为招聘者先进入管理者端发布招聘信息，根据公司情况招聘适合公司发展所需要的人才，点击“招聘管理”->“发布信息”填写所需的人才信息，发布完成后等待另一位学生应聘。
员工作为应聘者先申请个人简历，点击“招聘管理” ->“个人简历”填写招聘网登录的用户名和密码，填写完成点击确定然后填写个人资料、求职意向、工作经验、教育培训、语言能力等一些个人信息。个人简历添加完成后点击“招聘信息”进入招聘网求职，根据自己的情况选择不同的公司岗位，向该公司发送简历。等待对方通知面试。
招聘者点击“招聘管理” ->“面试预约”查看简历信息，如果感觉满意可以点击“通知面试”填写面试时间和面试地点通知面试，等待对方接受面试。如果不满意可以删除简历信息。
应聘者点击“招聘管理” ->“在线面试”查看公司资料，如果感觉满意可以点击“接受面试”根据所提供的时间进入面试，如果不满意可以删除面试信息。
双方都进入面试，招聘者可以对应聘人员进行提问、测试等，应聘者也可以向公司询问发展前景、薪酬等一些自己想要了解的信息，双方通过聊天的形式获取对方的更多信息，如果双方都同意则面试成功，如果其中的一方放弃则面试失败，无论成功或失败管理者都将对这次面试进行考核给予打分。面试成功面试者将被公司录用，点击“入库”则该面试者将成为该公司的员工，可以对其进行管理。
人员管理：公司可对招聘来的人员进行管理，主要包括：员工信息的修改、岗位变动、年龄分析、离职管理、人事备忘录等几大功能模块。离职管理分管理者和员工两种角色，首先员工申请离职等待公司审核，如果公司审核通过则员工申请离职成功。管理者也可以开除自己的员工。离职主要流程：
员工先进入员工端点击“人员管理”->“申请离职”选择自己想要离职的公司，填写离职的原因和日期提交等待公司的审核。
管理者作为公司方进入点击“人员管理”->“审核离职”查看申请离职的员工根据员工离职原因给予审核，同意则表示员工申请离职成功，该员工便不属于该公司。
管理者也可以开除员工，开除员工后该员工的所有在公司的信息资料将被删除。
考勤管理：员工考勤管理，功能主要包括：员工考勤信息、天数定义、排班设置、假别设置、公休日设置、迟到早退设置、加班计算方法、出勤计算方法、请假管理。请假管理分
教师和员工两种角色，先由员工向公司申请请假条等待审核，教师查看请假原因给予批准。请假的主要流程：
员工进入员工端点击“考勤管理”->“申请离职”选择自己想要请假的公司，实验中员工只能请假一次。申请完成等待审核。
教师端进入点击“请假管理”查看请假信息给予审核，如果同意请假则在请假的时间内系统将自动标识在该时间段中的考勤记录为请假状态。如果不同意则该学生请假失败不能退出实验。
薪酬管理：员工工资管理，主要功能包括：薪资项目设置、薪资项目选择、计件产品录入、工资等级设置、员工薪资录入、计件工资录入、薪资计算公式、员工月工资统计、员工薪资查询。管理者可以根据员工考勤信息给员工输入薪资。并进行统计管理。
绩效管理：对员工的工作情况进行考评，主要功能包括：规章制度添加、员工考核、员工奖罚、案例分析。案例分析先由老师添加案例，然后学生查看并分析案例，教师对学生分析的结果给予考评。
培训管理：培训分管理者和员工两种角色，由两位学生互动完成。一位学生扮演培训方，另一位学生扮演被培训者，管理者角色主要功能包括：师资库管理、培训项目申请、培训计划添加、培训审核、合同管理、培训考核，员工角色主要功能包括：培训申请、合同管理、进入培训。培训主要流程：
管理者作为培训机构进入管理端点击“培训管理”->“师资库”先为培训项目添加师资力量，培训项目可以填写也可以上传。填写时师资从师资库中选择，培训对象可以限制是本公司员工或者是社会人事，如果选择是本公司员工则只能是该公司的员工才能申请培训，本公司员工申请需签定合同，只有签定合同后才能进入培训，培训项目申请完成后为该培训项目添加培训计划。培训计划可以填写也可以上传。培训设置完成后等待员工申请培训。
员工作为被培训者进入员工端点击“培训管理”->“申请培训”，选择自己想要的培训公司，点击“申请培训”则信息将发送给培训公司，等待公司的审核。如果限制是本公司员工则只有本公司员工才能申请，申请完成等待对方起草合同。
培训机构进入管理端点击“培训管理”->“合同管理”对本公司人员起草合同，合同起草完后等待对方同意，如果是培训机构发送或修改合同将不能同意，只能等待对方同意要求，只要一方同意即合同洽谈完成。
培训者进入员工端点击“培训管理”->“合同信息”点击“洽谈”，进入合同洽谈，如果同意则合同洽谈完成，点击“培训信息”->“进入培训”可以查看培训项目和培训方案并对
该培训提出自己的意见，培训完成。
培训机构进入管理者端点击“培训管理”->“培训考核”，查看培训者所提出的意见对自己设计的培训项目和培训方案进行考核，培训完成。
培训完成整个流程结束。
离职谈判：离职包括自愿离职与公司裁员两种情况。我们这里模拟的是一个谈判的过程。主要是以聊天的形式来体现。
离职谈判主要分为新开谈判，加入谈判，查看记录三大功能。
人才市场：主要是显示招聘信息的一个平台，对学生发布的招聘信息管理显示，学生进入人才市场，首先要进行企业注册，才能发布招聘广告和高级查询。选择〖企业注册〗进行公司信息注册，注册公司后可以在〖发布招聘信息〗中发布招聘信息。选择〖人才查询〗按钮可以进行人才高级查询。人才市场页面如下图：
面试：系统由两位或者两位以上的学生组成，一位扮演人力资源主管，一位或者几位扮演应聘者。新开面试的学生作为人力资源主管发起面试并设定招聘岗位，应聘者选择〖加入面试〗按钮，选择房间号加入到面试房间中。面试过程以聊天的形式体现，系统保存聊天记录，学生与教师可以在〖查看记录〗中看到面试记。
知识库：包括案例集、法律法规、基础知识、以及资料下载。其中案例集又包含战略规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、培训开发、员工关系、薪酬福利，这里跟基础知识包含的功能是一样的，只不过一个是以案例的形式体现，而基础知识是理论方面的知识，学生可以相互进行互补，法律法规包括法律实务、规章制度、劳动争议解析。最后还有一个资料开载，资料下载是下载教师添加的一些针对性比较强的内容。学生通过对知识库的学习，可以更加固定自己所学的知识，为以后走上工作岗位打下结实的基础。
第18篇：人力资源管理案例教学
案例教学辅导1：工作职责分歧.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议?
答：1．对服务工以表扬为主，适当地给予奖励（如给些加班费）。但要告诫他应完成车间主任交给的任务。
2．对操作工要批评教育,应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的，他的行为缺乏主人翁精神。
3．对车间主任也要批评。他在处理工作方面主观臆断，不够细心。
(2)如何防止类似意见分歧的重复发生?
答：主要是对工作说明书进行修改，使之合理化。
(3)你认为该公司在管理上有何需改进之处?
答：要根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决
案例教学辅导2：贾厂长的管理模式.
贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。
（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？
（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？
答案要点：（1） 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。
（2）鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。
案例教学辅导3：一名退休人员返聘后因工死亡待遇的争议.死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，她的丈夫还是该设计院的副总工程师。当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经该设计院、设计院主管单位某总公司以及死者的亲属（梁某的兄弟姐妹很多，有10多个）与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属10．6万元。该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧 仲裁结果：1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位--某总公司负连带责任；3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。
问题:申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理？请用劳动保障的有关理论分析。
答案要点：此案争议的焦点在于：1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。经仲裁委员会调查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。梁某的次女已超
1 出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
案例教学辅导4：某铝业公司该如何进行员工的供求平衡.
位于本部地区的某铝业公司是一家大型炼铝企业，它坐落在一个偏远的小地方，离最近的小城镇60千米，离最近的大城市足有750千米。因其地理位置偏僻，该铝业公司只能。。。。。常常造成人力资源供需矛盾，影响公司的生产。
1、该公司在员工供求中碰到哪些问题？原因是什么？（10分）
2、如果你该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策保持员工的供需平衡？（10分）
1、一方面，铝业公司要求有生产技术水平较稳定的员工，即劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满足；另一方面，人力资源部门招不到合适的人员且离职率高。产生这些问题的原因：一是，铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；二是，人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；三是，由于以上两个原因，使得人力资源部门招聘时不得不降低录用标准；四是，公司对人员需求估计不足。
2、一是，把内部相对富裕人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去；二是，进行技术创新，提高劳动生产率，降低人力资源的数量；三是，在符合相关法律的基础上让员工适当加班；四是，在当地招员工进行培养和培训；五是，在招工的时候要考虑男女比例。通过以上一些措施来保持员工数量的供需平衡。
案例教学辅导5：飞龙集团在人才队伍建设上的失误
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万 元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙 ”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹，似乎在逃避所有的热点时间和热 点场合，过上一种隐居生活，谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言：这两年，我拒绝任何采 访，完全切断与新闻界的来往，过着一种近乎与世隔绝的生活，闭门思过，修炼内功，以求脱胎换骨，改过自新。
姜伟两年的反省和沉思，姜伟的复出，为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
⑴没有一个长远的人才战略
市场经济的本质是人才的竞争，这问题：⑴请结合案例，谈谈企业应如何建设自己所需的人才队伍，搞好人力资源战略规划？
答：如果把人比作水，企业比作舟。显然，水能载舟，亦能覆舟。有学者说：一切自然灾难并不可怕，因为我们坚信：人定胜天。但是由于人的原因造成的灾难，实 际上，世界上任何形式的灾难，大都是“人的灾难”，这其实才是最为可怕的。只有人的灾难被化解了，人生的希望、企业的希望，也就会随之降临。做企业的人，不可能不知道“人才对企业的至关重要性”，飞龙集团的创始人亦然。但为什么有不少的企业因为人才资源的缺乏、不合理，而陷入困境，乃至绝境呢从其根本上来说，主要有以下几方面的原因：（1）以董事长或总经理为核心的企业决策集体在长期的市场运作中，会因为核心人物的人格特质作用，在企业中形成一种独特的、具有决定性作用的人格化的企业 行为风格。如飞龙集团采用的“一套毛泽东式的行军作战的”市场营销策略和教育、管理员工的方案；巨人集团崇尚冒险、个人绝对权威的决策风格等。在企业的发 展过程中，都会导致人才结构不合理、缺乏企业所需要的人才、人才素质偏低、人才选拔不畅、所谓的人才只能上不能下、企业人才近亲繁殖等现象。（2）企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源招聘、管理、使用方面的科学方法、程序的有效培训。“葫萝卜吃一节开一节”，缺乏企业 所需要的人力资源战略规划、没有企业所需要的人才结构的有效分析。企业就会因为高的人才流失率、人才不能为企业创造利润等，而致使企业极大地提高企业所需 要的人力成本，造成严重损失。 （3） 由于企业采用“自我中心式、非理性化家族管理”，而不是采用“以人为中心、理性化团队管理”,选拔人才的途径只能是从自己所熟悉的人员中物色，这样一来，在企业中工作的各种人才可能都是自己的亲戚朋友。飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这 一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作。（1） 企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的 人才选拔标准、原则。（2） 按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。（3） 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘 技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。
⑵通过案例分析，你有什么体会？请说明开发和管理人力资源的重要性。
答：通过本案例分析，可见人力资源管理的意义如下：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。
2 不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需 要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主要意义是：（1） 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大＝人的有效技能最大地发挥。（2） 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。（3） 培养全面发展的人。实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面。（1） 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人 又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。（2） 对人力资源管理部门。人不仅是被管理 的“客体”，更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是 人力资源管理部门的课题。（3） 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不 仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。（4） 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什 么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的 职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理会为每位员工提供有效的帮助。
案例教学辅导6：MBA等于高层管理者吗？
在国内，中高层管理人员供不应求的矛盾十分突出，工商管理硕士的职业发展前景非常看好，尤其是从国外学成回国的MBA研究生。但是，在实现自己远大抱负、报效祖国的道路上，他们会遇到重新定位的问题：我是什么样的人，适合在哪种组织环境中发挥才能？为什么我会遇到这些意想不到的问题？下一步如何发展？一家职业咨询中心接待了两位在国外学MBA的求询者，他们共同的目的是获得对自己的客观评价，并希望知道自己究竟适合从事哪些方面的高层管理工作。于先生，36岁，2006年学成归国，现在一家著名计算机公司做市场总监。于先生精力充沛，比较乐观、自信，善于与人沟通并施加影响。经常从宏观角度出发考虑问题，分析问题理性而有深度，做事有较强的灵活性和适应性，创新意识较强，兴趣广泛，尤其对经营性活动非常感兴趣。职业咨询中心给他提出的发展建议是：适合从事制定目标、策略、计划等高层管理工作，适宜在鼓励自主、能够充分授权的领导下工作，适宜和组织
1、请用职业选择理论来分析于先生和齐先生两个人成为高层管理者的主要差异是什么？
2、根据案例请分析齐先生成为高层管理人员的主要障碍是什么？
参考答案：
1、高层管理者不仅需要具备较高的管理技能，更需要具备一些重要的人格特征。通过对两位先生的测评和咨询显示，他们都追求成功，有强烈的责任感，但是在人际沟通以及看待问题、做事的方式、职业兴趣上呈现较大的差异，正是这种差异导致了他们一个适合做高层管理人员，而另一个不适合。
2、从案例中可看出，有两方面是齐先生成为高层管理人员的主要障碍：一方面是他缺乏宏观、整体意识，不能从组织整体的视野去制定发展战略和计划，关注的重心在于任务的完成和环节。显然，现在也有很多高层管理者事必躬亲，以身作则，但是，这种行为风格在企业发展中的某个阶段是可以的，从未来发展的趋势看，高层管理者的创新意识、策划能力、对市场的敏感和把握，对企业的生存和发展才是至关重要的。另一方面，他缺乏人际沟通的兴趣。齐先生说自己不喜欢与人打交道，在工作中似乎也找不到合适的同事和助手。人际沟通对于高层管理人员是非常重要的。一位管理学家说\"所谓管理就是使人完成工作。\"他强调了\"人\"在管理工作中的重要性。研究表明，中层管理者把80%~90%的时间用在与别人交往上，中上层的管理人员，花在与别人交谈的时间也高达67%。国外曾对管理人员的特点进行调查分析，有100%的人认为\"指导能力\"是管理者的一个重要特征，有47%的人认为\"亲和力\"是管理者不可缺少的。作为管理者，最主要的和最大量的工作是与组织内外的各类人打交道，对人际不关心的管理者是不合格的。 MBA教育提供的是管理的理念、技术，但是给自己准确定位，选择适合自己的发展道路，是更值得思考的事情，高层管理者并非唯一出路。
案例教学辅导7 ： 某企业的薪酬方案
一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。 首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。 其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。 这套方案的特点： 强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极
3 进取，促进公司、员工共同进步。 第四，方案制定的方法是： （1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额； （2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数； （3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。 基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数
问题：
1、案例主张中小企业应推行什么样的管理理念？
2、这套方案是否合理可行？请你用人力资源管理的岗位、绩效、薪酬理论来分析。(试题分值:14分)
参考答案：答案要点:
1、现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置、人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本，实行人本管理。
2、这套方案是比较合理的。中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式。即：首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位（POST）职责；其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资（PAYMENT）福利，乃至奖金发放方案和工具。实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人积极进取、努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
4
第19篇：人力资源管理教学PPT
一 单选
1、我国劳动法规定的劳动年龄为：（2）
（1）14周岁
（2）16周岁
（3）18周岁
（4）20周岁
2、近年来企业通过（ 4 ）的方式招聘各类高级管理人员以及高级技术人员的成功率较高。 （1）校园招聘
（2）广告招聘
（3）熟人推荐
（4）猎头公司招聘
3、绩效考核过程中，所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级，这种现象被称为：（2）
（1）晕轮效应
（2）居中趋势
（3）个人偏见
（4）偏松或偏紧倾向
4、以下属于企业人力资源部门在绩效管理实践中的责任和作用的是：（1）（4）
（1）绩效考核
（2）经营管理目标与计划
（3）绩效监控
（4）考核结果用于分配和激励
5、以下属于企业管理部及财务部分管在绩效管理实践中的责任和作用是：（2）（3） （1）绩效考核
（2）经营管理目标与计划
（3）绩效监控
（4）考核结果用于分配和激励
6、（ 4 ）可以有效的避免由于考核者的个人素质而产生的考核误差。比如同一公司内部，不同部门负责人对员工进行考评过程中松紧度不一，最终导致认为的不公平。 （1）关键事件法
（2）交替排序法
（3）配对比例法
（4）强制比例法
7、由于不同企业、不同类别人员的考核周期往往不同，包括月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核，其中最为普遍的方式是：（4）
（1）月度调薪
（2）季度调薪
（3）半年度调薪
（4）年度调薪
8、从现实的应用形态来看，下面哪方面不是人力资源所应包含的内容：（3） （1）体质（2）智力（3）思想（4）技能
9、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（1）
（1）资源（2）成本（3）工具（4）物体
10、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种人性的假设？（1）
（1）“经济人”假设（2）“复杂人”假设（3）“自我实现人”假设（4）“社会人”假设
11、企业对新录用的员工进行的集中培训叫做（1）
（1）岗前培训（2）在岗培训（3）离岗培训（4）开发培训
12、工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度以及所需人员的资格条件高低都十分相近的职位群，构成一个（1）
（1）职级（2）职等（3）职系（4）职类
二 多选
1、影响人力资源数量的因素有：（1）（2） （1）人口总量
（2）人口的年龄结构 （3）人口的性别结构
（4）人口的民族结构
2、劳动者发挥其体力和脑力的重要条件是：（1）（2） （1）劳动者的积极性
（2）劳动者的心理素质 （3）经验知识
（4）专业知识
3、人力资源的性质有：（1）（2）（3）（4）（5）
（1）能动性
（2）时效性
（3）增值性
（4）社会性 （5）可开发性
4、人力资源管理的功能有：（1）（2）（3）（4）
（1）吸纳功能
（2）维持功能
（3）开发功能
（4）激励功能
5、X理论的假设有：
（1）大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
（2）大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负什么责任，宁可让别人领导。
（3）大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。
（4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。
（5）大多数人习惯于保守，反对变革，安于现状。
（6）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。
（7）只有少数人能克制自己，这部分人应当担负起管理的责任。
6、四种人性假设理论有： （1）经济人假设 （2）社会人假设 （3）自我实现人假设 （4）复杂人假设
7、ERG理论认为人的需求有以下三种：（1）（2）（3）
（1）生存需求
（2）关系需求
（3）成长需求
（4）金钱需求 （5）追求名利需求
8、以下属于内容型激励理论的是：
（1）需求层次理论（2）ERG理论（3）双因素理论（4）成就需求理论
9、以下属于行为改造型理论的是：（1）（2）
（1）目标设置理论
（2）强化理论
（3）期望理论
（4）公平理论
10、以下属于过程激励理论的是：（3）（4）
（1）目标设置理论
（2）强化理论
（3）期望理论
（4）公平理论
11、企业人力资源管理的内部环境有：
（1）企业发展战略 （2）企业组织结构 （3）企业生命周期 （4）企业文化 （5）政治因素
12、人力资本咨询项目中主要涉及的税前扣除项目：
（1）工资、薪金支出
（2）职工工会经费、职工福利费、职工教育经费
（3）各类保险基金和统筹基金
（4）住房公积金
（5）差旅费
（6）佣金
13、职位分析的成果形式有：
（1）职位分析说明
（2）职位分析报告
14、职位说明书中主要包括两块核心内容： （1）职位描述
（2）任职资格
15、职位说明书中对职位描述的核心内容包括：（1）（2）（3）（4）
（1）工作标示
（2）工作概要
（3）工作职责
（4）工作关系 （5）工作条件（6）工作负荷
16、下列属于显性任职资格的有：（1）（2）（3）
（1）正式教育程度
（2）工作经验与职业培训
（3）工作技能
（4）心理承受力
17、职位分析的信息来源有：
（1）来源于行业或产业的标杆
（2）来源于组织内部的文献
（3）来源于与职位相关的组织人员
（4）来源于外部组织或人员
18、外部招聘的主要渠道有： （1）校园招聘
（2）社会招聘
19、校园招聘的主要渠道有：
（1）校园宣讲
（2）毕业生双选会
（3）网络招募
（4）实习留用 20、社会招聘的主要渠道有：
（1）广告招聘
（2）网络招聘 （3）猎头公司
（4）人才交流会 （5）推荐
21、通常可以将薪酬划分为：（1）（2）（3）（4）
（1）岗位津贴（2）职务津贴（3）工龄津贴（4）加班津贴
22、经济性福利通常以金钱或事物为其形式，其主要形式有：（1）（2）（3）（4）（5） （1）超时酬金（2）住房性福利（3）交通性福利（4）教育培训性福利（5）医疗保健性福利
23、在绩效考核过程中苛严误差产生的原因有：（1）（2）（3）（4）（5）
（1）可能是因为评定标准过高造成的（2）惩罚那些难以对付不服管理的人（3）迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据（4）压缩提薪或奖励人数的比例（5）自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准
24、从理论上分析，员工工作表现和绩效应服从于正态分布，最好和最差占少数，中等一般或正常工作水平的人占大多数。实际考评结果往往出现不服从正态分布的情况，常见有三种：（1）（2）（3）
（1）宽厚误差（2）苛严误差（3）集中趋势
（4）分散误差
25、绩效考评的主要方法有：（1）（2）（3）（4）（5）
（1）图尺度评价法 （2）关键事件法（3）交替排序法（4）配对比较法（5）强制比例法
26、评价中心技术采用模拟的情景测试包括：（1）（2）（3）（4） （1）无领导小组讨论 （2）公文处理 （3）演讲 （4）角色扮演
三 判断
1、人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要也是最有价值的资源。（对）
2、现代人力资源管理是传统人事管理的继承和发展。（对）
3、人力资源管理等同于企业管理。（错）正确的表述为：人力资源管理和企业管理之间是一种部分和整体的关系。
4、“末位淘汰”是指企业为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。
5、根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配（高于或低于职位要求），对员工可以采取晋升、降职、辞退的手段。
6、评价中心技术是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。
四 名词解释
1、人力资源管理
就是现代的人事管理，它是指企业为实现其既定目标，通过一定的技术和方法，对企业所需的各种人力资源进行计划、组织、领导和控制的管理活动以提高其利用效率的过程。它具体包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划、劳动关系管理（员工关系管理）等内容。
2、人力资源培训
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
3、关键绩效指标
指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI是用来反映策略执行效果。
4、福利
福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。
5、绩效管理 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
五 简答题
1、人力资源和人力资本的关系。
答：虽然人力资本与人力资源只有一字之差，但是他们之间却有着很大的区别，具体来说，人力资本可以看做所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，人力资本存在于人力资源之中，加上从教材上的三点差异程度去理解，我们不难看出，在一个小的组织例如企业来说，人力资源就是企业所具有的可以创造财富的员工数量，而人力资本，则是那些真正认同企业文化，对企业忠诚、有能力且有归属感的员工。所以一个企业做的优秀的人力资本管理，就是使企业的人力资源变成人力资本。
2、“双因素理论”在人力资源管理过程中的意义。
答：（1）管理者在激励员工时必须区分激励因素和保健因素，对于保健因素不能无限制地满足，这样做并不能激发他们的动机，调动他们的积极性，而应当更多地从激励因素人手，满足员工在这方面的需要，这样才能使员工更加积极主动地工作。
（2）在人力资源管理过程中要采取有效的措施，将保健因素尽可能转化为激励因素，从而扩大激励的范围，例如工资本来是属于保健因素的，但是如果将工资与员工的绩效水平挂钩，使工资成为工作结果好坏的一种反映，那么它就会在一定程度上变为与工作本身有关的激励因素，这样就能使工资发挥更大的效用。
3、公平理论在人力资源管理过程中的意义。答：公平理论对于人力资源管理的意义更多地集中在薪酬管理方面，就是要实施具有公平性的报酬体系，这种公平体现在内部公平、外部公平和自我公平三个方面，要使员工感到自己的付出得到了相应的回报，从而避免员工产生不满情绪。为了保证薪酬体系的公平合理，要从两个方面入手，一方面是薪酬体系的设计，如采用薪酬调查、职位评价等技术来保证公平；另一方面是薪酬的支付，要与绩效考核挂钩，多劳多得，少劳少得，这就从另一个角度对绩效考核体系的公平提出了要求。
4、内部招聘与外部招聘的优缺点进行比较。
答：内部提升优点：1.有利于激励企业内部的员工。2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。3.招聘成本低。缺点：1.如果内部提升牵涉到人情关系，容易作弊。2.内部提升不利于企业员工之间的团结。
外部招聘优点：1.可以为企业增加新鲜血液。2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。外部招聘缺点：1.外部招聘员工需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。3.招聘成本较高。
5、人员甄选的客观标准和依据是什么？
答：（1）基本生理/社会特征：如性别、年龄、户籍等
（2）知识/技能特征：学历、专业、专业工作经历、其他工作经历、培训数量、专业资格证书
（3）心理特征：各种胜任力、人格、兴趣偏好
6、面试中常见的误区与错误有什么？
（1）第一印象：主考官在面试开始几分钟就凭借对应试者的第一印象作出判断，随后的面试过程并未改变这一判断。
（2）强调负面信息：主考官受不利因素的影响要大于受有利信息的影响。
（3）不熟悉工作：主考官未能准确地了解工作包含的内容，以及什么类型的应试者最适合工作，就形成关于什么是好的求职者的错误的框框，并根据这一框框去判断选择候选人，而不是基于职位要求进行这一选择。
（4）面试次序差异：指对应试者面试次序的安排会影响对其的评定。 求职者的评定在与前面一位或几位求职者的比较的影响下作出的。
（5）非语言行为：主考官被应试者的非语言行为对判断所造成的影响。例如，几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非语言行文的求职者得到的评价更高，但没有任何证据表明非语言行为和能力、胜任力有何人程度的相关性。
（6）刻板效应：主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。比如看见穿牛仔裤的就认为是思想开放，大学生总是很激进等。这种程式化思想往往会影响面试者客观、准确地评价应聘者。
（7）类我效应：当主考官听到应聘者的某种背景和自己相似，就会对他产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。
7、组织奖励的依据和对象是什么？（略）
8、绩效管理中常出现的问题。
答：（1）企业绩效管理与企业战略相脱节 （2）绩效管理成了人力资源部门的责任 （3）绩效指标设置繁琐和单一现象并存 （4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效 （5）绩效考评结果仅仅服务于奖金分配 （6）沟通不足造成绩效管理遭遇抵触
9、薪酬调查的主要渠道和主要方式。
答：主要渠道：a.企业根据自己的需要开展薪酬调查;b.聘请专业的咨询公司为本企业进行专门的薪酬调查;c.直接购买专业的薪酬调查机构（比如咨询公司、网站等）的薪酬数据库或者调查报告。
主要方式：（1）问卷调查（2）访谈调查（3）电话调查 （4）网络调查
六 案例
1、第三章开篇案例
某公司职位分析、职位评价案例
A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接作出。现在公司规模大了，总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道，基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来作出。而在晋升中，上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素，有才干的人往往却并不能获得提升。因此，许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途，而另寻高就。在激励机制方面，公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度，考核中的主观性和随意性非常严重，员工的报酬不能体现其价值与能力，人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满，这也是人才流失的重要原因。
面对这样严峻的形势，人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革，变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始。职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点，为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证，是摆在A公司面前的重要问题。通过本章的学习，你应能够对A公司的职位分析、职位评价面临的问题作出解答。
2、第七章开篇案例
事倍功半的培训开发
R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业，主要由电动控制子公司和通讯设备子公司组成，集团公司总部设在北京。公司共有12000多名员工，其中有大约一半人在总部工作，其他员工则服务于公司设在深圳、海口、烟台和丹东的大型工厂。此外，由于部分设备销往国外，该公司在古巴和墨尔本还设有服务机构。
集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不过，公司过去的培训形式较单一，2002年集团公司对员工的培训都以课堂教学的方式进行，主讲人员是公司内部的12名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题是，不在总部工作的员工很难有机会参加这些培训。同年，还有28%的人在报名参加培训后却又主要因为培训时间与业务工作任务发生了冲突而取消了培训。
为了能使更多的人接受培训，集团公司主要负责员工学习和发展的部门开始考虑增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。
一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果较好，但是实际能力却不见提高；也有的员工反应培训学到的东西和业务联系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司组织培训完全是出于公司的利益考虑，对个人的能力提升和职业发展帮助不大。
那么，R公司的培训开发体系为什么没能够取得所期待的效果？问题的根源究竟在哪里？企业的培训开发体系究竟应该建立在怎样的基础之上，怎样与人力资源管理的其他模块相对接呢？
分析：从这个案例我们可以看出，该公司培训开发体系失败的关键在于其没能够将培训开发体系建立在对企业战略的正确理解和对能力的发展提升基础之上，没能够将培训开发项目与日常业务和经营运作有效地结合，造成了培训内容缺少针对性、培训效果不佳、培训流于形式的后果。那么，培训开发体系是否能够真正成为企业培养和发展人才的手段？培训开发对员工个人职业生涯发展有和帮助？企业究竟应该如何建立有效的培训开发体系？将从何入手去增加员工接受培训的机会并且改善培训效果？这就是本章所要解决的主要问题。
七 论述
1、如何理解人力资源管理的地位和作用？
现代人力资源管理就是一人获取，整合，保持，激励，控制，调整和开发企业人力资源的活动过程。通俗地说，现代企业人力资源管理主要包括求才，用才，育才，激才，留才等一系列工作任务。
a.人力资源管理在现代企业中的地位
企业管理是随着社会经济的发展，企业的不断进步而不断发展的，已经历了几个不同的历史发展阶段。在世界性新技术革命迅速发展的今天，现代企业管理较传统的企业管理，有了巨大发展，具有很多新特点，形成一系列新的发展趋势。人们在研究企业管理发生，演变历史的过程中，越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。 b.人力资源管理在现代企业中的作用
人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位地确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下重要作用：
（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力 （2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点
总之，企业外部环境和内部条件是一个相辅相成的有机整体。如果企业仅有良好的外部环境，而缺乏内部动力，在激烈的竞争中不会“克敌”，也不可能“制胜”，反之亦然。 人力资源管理之所以成为现代企业管理的核心，中心和重心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。
2、什么是职位分析？它有什么意义和作用？
职位分析是人力资源管理的基础工作，有时也称为工作分析或职务分析。它是指收集和处理与某一特定工作有关的相关工作信息，对该工作的内容进行描述，进一步明确该工作/职位对员工的素质要求的系统过程。 它所要回答的主要是这样两个问题：一是该职位应该做什么？怎么做？何时做？为什么要做？二是什么样的人来做是最合适的？对第一个问题的回答称为职位描述（job description） ，对第二个问题的回答称为职位规范（ job specification ）。 职位描述的信息让我们了解了工作的责任大小、复杂程度、工作的自由度和权力大小等。职位规范中的信息让我们了解了对任职者完成工作所需要的技能的要求、任职者的任职资格、工作环境条件等信息。 只有认真做好职位分析，我们才能准确地了解清楚要聘什么样的人，做什么样的事，需要多少知识技能，工作条件如何，对组织的价值几何。也只有弄清这几个问题，你才能准确地进行付酬。否则，你的薪酬管理是盲目的。
3、试着论述人力资源管理培训开发系统与其它人力资源管理子系统之间的关系。
培训与开发同人力资源管理其他职能之间的关系 作为人力资源管理系统的一个组成部分，培训与开发同人力资源 管理的其他各项职能活动之间存在着密切的联系。 培训与开发指的就是公司通过某种方式使员工完善知识，加强技 能，以便以后的工作中提高工作效率来应对时刻进步的社会。而培训 与开发与人力资源的职能关系主要表现在以下五点；
一：同职位分析的关系。主要是指培训开发要选择具有针对性。因为 职位之间的差异造就了员工工作性质的差异，此时培训与开发的专业 性就必须体现出来。
二：同人力资源规划的关系。其实培训与开发本身就是人力资源规划的一部分，在其指导 下，培训与开发才能更有计划，才能更好的发挥出它的价值。
三：同招 聘录用的关系。招聘录用和培训开发的关系是相互的。培训开发的目的是提 高员工素质和工作能力，而如果招聘时人员的素质和能力已经很高则 培训开发时的工作就会轻松很多，反之则会麻烦，所以他们之间的关 系很直接。
四：同绩效管理的关系。 绩效管理与它的关系说是双向的不如说是一种标准，绩效的 提高就是培训的目的，那么提高到什么程度则是培训开发的力度问 题，而检验培训开发的成果就是绩效。在选择培训开发的内容是，之 前的绩效就是一个参考，它决定了培训的内容，但重要的还是培训之 后的绩效提高程度。
五：同员工关系管理的关 系。 员工关系与之也有很大的关系，一个成功的企业离不开齐心 协力，万众一心，因此员工之间的关系很重要，培训与开发对此有很 大的作用，而且增加对企业的归属感。
第20篇：教学资源共享平台需求
题目要求：
通过该平台实现网上教学资源的共享。用户可以根据页面链接，实现搜索课程、浏览课程教学、下载课件、网上测试等功能。
需求功能：
登陆、注册、退出功能。
资源上传、下载。
提交作业，老师下载作业评分。统计作业。
搜索课程和资源。
浏览课程教学：浏览课程介绍、教学安排、考核方式等。
网上测试：分主观题、客观题，客观题系统自动给分，主观题答案提交到服务器，老师登陆后评分。
评论和讨论：对每一个资源可以评论。
友情链接：邮箱登陆、学校主页。
管理员：
学生管理：题库管理：生成试题、增加试题、删除试题；资源管理：删除资源、审核资源；用户管理：用户添加、用户删除；首页：首页显示未审核的资源
教师：首页；资源管理：下载、上传；作业统计：已提交作业名单及作业下载；密码修改；成绩管理：评判试卷、查看成绩单
管理员：
数据库设计：
表：学生、教师、管理员、主观题、客观题、资源、课程、评论、作业、成绩表。D
学生表：学号、姓名、性别、专业、登录密码、邮箱、密保问题、密保答案。 教师：教师号、姓名、性别、职称、专业、头像目录、登录密码、邮箱、电话。 管理员：管理员号、登录密码、姓名、性别、电话。
客观题：题号、题目、选项A、选项B、选项C、选项D、答案，分值。
填空题：题号、题目、答案(多空答案用分号隔开)。
主观题：题号、题目、答案，分值。
试卷表：试卷号、课程号、出题老师号、题目号字符串(用逗号隔开)。
资源：资源号、资源名、资源概述、上传时间、路径、上传者、课程号。
课程：课程号、课程名、授课老师姓名、课程概述、考核方式、教学安排。 评论：评论号、资源号、评论者学号、评论内容。
作业：作业号、路径、课程号、学号。
成绩表：学号、课程号、成绩。
