推荐第1篇：行为面试法
基本情况询问：
1、请你进行一个简单的自我介绍
2、为什么会选择文职类工作/销售类工作？
在校期间曾经担任的学生干部工作，主导过活动么？是什么样的活动？你在活动中主要承担什么角色？活动效果如何？你希望的是什么样子，如果不是你期望的你会怎么样？
3、在校期间是否有在校外兼职的工作经验？
服务特性询问：
1、告诉我一个你最近碰到的一个很麻烦的客户或者同事，你是如何处理与他之间的关系和抱怨，为什么这样处理？
2、当你的客户很明显在刁难你的时候，你是如何应付的?
团队合作特性询问：
1、当主管交给你两件比较紧急的事情，但你今天的工作已经排的很满，你会如何处理？
2、您的日程被中断时，你会怎么做？举一个例子，你如何处理它？
3、当主管交给你一件不在你职责范围内的工作，你会如何处理它？
4、请告诉我你曾经你如何是超越自己的工作范围来完成一件任务的。
5、你曾经手上有很多事情需要处理，并被要求把你的任务的优先级排序，你是如何处理的
能力评估询问：
1、请描述一个你曾经成功说服别人接受你对事情看法的例子。
2、你有没有犯了一个错误？你是如何处理呢？
3、请告诉我一个你依靠自己的良好判断能力和逻辑来解决问题的例子。
4、请告诉我你曾经是如何通过使用你的表达能力来影响别人的。
5、在老板不在的情况下，你不得不做出一个重要的决策，你会如何做?
6、请给我一个你曾经给自己定了一个目标并达成的例子。
7、对于你曾对遇到一个你并不赞同的政策，你是如何执行的？
8、对于你工作中曾经出现代冲突，你是如何定义的？
9、请告诉我你是如何搞定一个人即使他本人很不喜欢你。
10、请告诉我你最近一年以来你所做到最困难道决定。
告诉我一个你曾经努力去完成但是还是失败了的例子。
请描述一个能显示出你的积极性和领导力的例子。
你曾经是如何激励别人的。
请说明一个你曾经很有效完成的任务。
你曾经是如何通过实际调查来解决一个问题的。
告诉我一个你曾经是如何错过一个显而易见到解决方案的例子。
你曾经是如何发现一个潜在问题并准备一个预防措施的。
你曾经是如何作出一个不受欢迎的决定的。
你曾经是如何向你一个朋友开火的。
个性情况询问：
1、自我评价一下你自己.最大的优点以及最大的缺点?
2、在工作中，你会是一个什么样子的人？
3、朋友都怎么评价你的？
4、慢热型，我可不可以理解为你比较内向，不太合群？
5、如果一个比你学历低的同事和你拿到的起薪是相同的，你如何看待这件事情?
压力情况询问：
1、请描述一个你曾经抵抗住很强压力的情况。
行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机？），你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？（可参考《STAR原则》）
推荐第2篇：BEI行为事件面试
被访谈人如何看待其他的人（例如，肯定或是否定）或情境（例如，问题分析与解决的思考）？
行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）被访谈人的感受是什么（例如，害怕、信心、兴奋）？ 是由麦克里兰结合关键事件法和主题统觉测验而提出来被访谈人内心想要做的什么？什么想法激励他们（例如，想的。虽然BEI是在进行能力素质模型研究过程中提出来的，把事情做得更好，让老板印象深刻）？ 行为事件访谈法（BEI）
但是对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，这里介绍一下BEI的具体操作过程，希望对各位HR的招聘工作有所帮助。行为事件访谈法采用开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的2~3件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的能力素质特征。行为事件访谈法提供了一个人在实际工作情况中是怎么做的、说了些什么、怎么想的和感觉如何等这些方面的信息。行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：（1）访谈开始阶段的自我介绍和解释；（2）了解被访谈人的工作学习经验；（3）深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；（4）求证被访谈者所需特质；（5）结束语。行为事件访谈的中心目标，是让被访谈人详细讲述4～5个重要事件（成功与不成功）。这一部分占了大部分的访谈时间，并且要求被访谈人提供具体的细节。常用的提问是：请您谈谈在最近1～2年中，您负责过的最成功或最满意的3个事例。访谈者访谈的重点在过去确实的情境中采取措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象性或信仰性的行为。这需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。STAR方法主要有4个问题： S（situation） 那是一个怎么样的情境？什么样的因素导致这样的情境？在这个情境中有谁参与？” T（Task）“您面临的主要任务是什么？为了达到什么样的目标？” A（Action）“在那样的情境下，您当时心中的想法、感觉和想要采取的行为是什么？”在此，要特别了解被访谈人对于情境的认知和事例的关注点。 R（result）“最后的结果是什么？过程中又发生了什么？” STAR是BEI最好的武器，也是最有效的问法，访谈中主要使用STAR提问。但是STAR也是一项比较复杂的技术，以下是技术关键点：
1.从正向的事件开始。2.遵循事件本身的时间顺序。 3.探究相关的时间、地点和心情，通常有助被访谈人回忆起当时的情节。 4.强化被访谈者多说有用的素材。通过不断地强化，可以训练被访谈人，如何描述此类事件。 5.了解访谈过程，被访谈人可能会引发情绪的反应。 6.一次只描述一个情况，注意探究其行为模式。探究思想上的起因S和行为过程A，即实例中的技术问题的解决模式和策略规划的思考程序。为了能够更好地应用STAR技术，更加客观地反映被访谈者的实际情况，在访谈的过程中还要注意以下几点：1.在对访谈者进行STAR提问时，避免被访谈进入理论化或泛泛的陈述中，发现这样的情况时，我都会礼貌地打断对方，使其谈话回到具体事件访谈中。 2.当询问意图问题后，跟进一个问题：您实际上做了什么？整个计划中，什么是特别重要的步骤？有哪些是您最难忘的事情？ 3.避免问题转向绝对化和抽象化。访谈核心是了解被访谈人过去实际做过的事情。我一般不会使用“为什么”。“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际做的行为；这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而我一般会用这样的提问：“当时是什么情况促使您这样做？” 4.避免使用现在式和未来式的问法。“在这样的情况下，您会做什么？”， “下一次，您将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。 5.避免使用问假设性问题：“您当时觉得该如何去做？”这样问对方会回答他当时想采取的措施，而未必就是实际采取的措施，我一般的提问是：“您当时做了些什么？” 6.避免问一般性的问题：“您通常会如何做？”“通常”两个字会把他带入一般性的或理论性的做法，我采用了这样的提问：“当时情况下您做了什么？” 7.避免使用引导型问题或直接跳向事件结论。“这种情况您尝试去说服他吗？”“关于用人方面您能谈谈吗？”“您经常培训下属吗？”对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出，因为一个成功业绩会凝结他的心血，
对他的印象是极深刻的，而引导性问题会把被访谈人带入理论探讨，或者一般性的叙述中。
8.不揣测和诱导被访谈者说的内容，避免探究那些会限制被访谈者思路的领域。
访谈通常需要较长的时间，一般需要2至3小时，麦克里兰认为，要有不少于65页的英文、双倍行距的文字记录；中国的实证研究表明，行为事件访谈录音整理的字数必须要达到一万字以上的长度，也就是约1.5小时以上，所得数据才能够较稳定地反映被访谈人样本的水平。研究发现，受到尊重。这个步骤实际上是访谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。
“你认为做这一工作的人需要什么样的条件?” “如果现在要你雇用一名职员来做这一工作，你期待他具备什么样的能力?”
5、结论摘录：从访谈中摘录重要的事件及心得。访谈结束，访谈者应向被访者致谢，接着开始整理访谈记录，编写访谈报告。报告必须详尽，有的甚至需要保留被访者的原话。被访者的外在形象、谈吐风格，以至他在工作场所的特点有时一般只要访谈时间达1小时左右，访谈记录便可达到1万字以上，从而可以保证所得数据的稳定性。
（BEI）的操作步骤
运用BEI技术进行访谈，一般会遵循以下步骤：
1、介绍和解释：介绍自己，说明访谈的目的与形式。访谈者以轻松的口吻作自我介绍，低调而友善地把自己介绍给被访者，并告知被访者访谈的目的和访谈程序。这一“热身”步骤的重要作用是创造融洽和谐的谈话气氛。有时访谈者需要对访谈的目的和保密等方面作一些补充说明，以帮助被访者消除疑虑，避免产生紧张情绪。
“如果你同意，我们将进行录音，这样我可以把注意力集中在和你的交谈上，而不必忙着做笔记。”
“你所说的任何事我们都会保密，不征得你的同意我们不会告诉别人。”
2、了解工作职责：让被访谈者描述他最重要的工作任务和职责。访谈者请被访者描述其最重要的几项工作职责，以了解其在岗位上实际做些什么，和什么人员共事等。如果被访者在归纳主要职责上有困难，访谈者则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。从这个步骤开始，被访者就是主要的叙述者。这一步骤的主要收获除了弄清对方的工作职责外，便是从访谈者提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口(如请被访者描述哪些方面的代表性事件)。 “你目前工作岗位的名称是什么?”
“工作上你向谁报告?(只需说出职位即可，不需要名字。)” “谁要向你报告?(只需说出职位即可，不需要名字。)” “你工作的主要任务和职责是什么?” “上周星期一和星期二你在做些什么?”
3、采集行为事件： 2-3个成功的事例，2-3个失败的事例。所谓行为事件，是指被评价者在岗位上经历过的与工作有关的典型或关键事件(可以是成功事例，也可以是失败事例)。这是访谈的核心步骤。访谈者通过请被访者\"讲故事\"，采集3-6个被访者在岗位上经历过的典型或关键事件的详细资料，一般包括两到三个成功事例，以及两到三个失败的例子。
4、工作所需胜任素质：描述从事目前的工作所必须的能力及个性特点。此时，访谈者请被访者归纳胜任该岗位所需的知识、技能、个性等特征，有时也会要求进一步描述并举例说明。这样做有两个目的：一是对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认，二是使被访者感到他的专业意见
也需要被记录下来。访谈报告即成为素质模型构建的原材料。一般而言，摘录的访谈资料需包括以下几个部分： (1)任务和职责的介绍与说明。记录被访者的姓名、工作职位、工作职责等信息。 (2)行为事件。
(3)素质特征。由行为事件中总结出来的相应职位素质特质。 (4)简要解释。包括访谈的主题，访问者的印象、意见以及暂时性的结论等。这些资料有助于后面对行为事件的分析和胜任素质的归纳。
【BEI访谈提纲示例】
采用行为事件访谈法收集信息以构建胜任力模型时，一般主要关注两个方面的内容，一是了解工作内容，二是了解工作要求，特别是的胜任素质方面要求。下面是运用BEI构建胜任力模型的两个访谈提纲范例。 范例一
1、访谈目的介绍
2、了解工作内容
1)简单介绍该岗位的主要工作职责和工作内容； 2)在这些工作项目中占用工作时间最多的是哪项? 3)公司对本岗位提出了什么样的业绩要求? 4)本岗位的管理职能主要体现在哪些方面?
5)在行使管理职能中需解决的关键问题是什么?涉及哪些方面?
3、了解工作要求(特别是素质方面的胜任力要求)
1)您觉得本岗位的基本要求是什么?(工作经验、学历教育、行业经验等)
2)在本岗位上若要取得比较优异的业绩，作为任职人员最重要的素质要求是什么?(要求举例说明为什么重要)
3)对哪些个性品质有相对突出的要求?(要求举例说明为什么重要) 范例二
1、访谈目的介绍
2、工作内容
1)请用简洁的语言概括描述“销售部经理”的主要工作内容 2)销售部经理大部分时间在做什么(占其工作时间最多的工作项目内容是什么)?
3)在公司的组织体系中设臵该岗位的主要目的是什么(从公司角度来看，该岗位具有哪些重要意义?为何设臵这一岗位?)
4)公司对销售部经理提出了什么样的业绩要求(该岗位最终要取得怎样的工作结果)
5)经理最频繁的对内对外联系有哪些? 6)销售部经理经常与哪些下属直接接触?
7)在行使管理职能中销售部经理需解决的关键问题是什么?在传统的面试方法中，面试官主要通过考核应聘者的知识技能，从应聘者的过去（简历描写）和目前表现（面试过程）来推论其将来工作中的表现，因此他们期望面试和简历中所看到的热情、进取心、良好的人际交往风度都能在未来的工作中继续出现。但事实往往并非如此，有时甚至判若两涉及哪些方面?
8)在工作中，该岗位最大的挑战是什么?
9)请举例说明销售部经理必须作出的重大决定或举措 10)在以下几方面销售部经理拥有相应的权限吗： A、雇用和解雇员工 B、动用资金 C、决定近期开支
D、确定商品销售价格
E、为下属重新设臵工作目标 F、改变岗位设计、政策和薪金。
3、工作要求(特别是素质方面的胜任力要求)
1)该岗位的基本要求是什么?(工作经验、学历教育、行业经验等)
2)基本的能力素质要求能概括几点吗?(要求举例说明为什么重要)
3)其他个性品质方面呢?(要求举例说明为什么重要)
浅析行为事件访谈法
(张靓，北京理工大学管理与经济学院05级研5班,100081) 【摘要】本文通过介绍行为事件访谈法（BEI）及其特点，以及行为事件访谈法系统科学的实施过程，阐述了行为事件访谈法在面试中优于其他传统的招聘面试方法，是目前最有效的面试方法之一。 【关键词】素质；行为事件访谈法；传统招聘方法；行为表现面试中，我们经常会遇到这样的情况：应聘者对你所提出的每个问题都有非常充分的准备，都能侃侃而谈，对答如流，各种笔试、心理测试也能应对自如，让你觉得找到了合适的人选。一旦真正上岗之后，往往就会觉得他们其实并不是你想要的真正的理想人选。为什么会出现这样的情况呢？ 其实很多面试官都忽略了一点：我们在面试中要测试的最重要的部分并不是应聘者的知识技能，而是应聘者个人的素质，看是否与我们的岗位要求的素质相匹配。 素质是指潜在的个人特质，我们一般通过工作分析来获得具体岗位的核心素质，有两个维度：岗位或角色的目标以及岗位关键的任务和职责。通过工作分析我们可以得出该岗位在知识、技能、工作能力以及工作动机的要求，依此条件提取该岗位业绩优异员工的共性特征，就形成了该岗位的核心素质要求。素质体系分为技能知识、角色定位和价值观、自我认知、品质和动机。其中技能知识是指人掌握的知识和技能，比较容易提高或改变；剩下的是指人的人格特征，是比较不容易提高或改变的。
人。企业管理者越来越意识到传统的面试方法存在着明显的不足。
在使用传统的招聘面谈方法时，应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话，而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训，他们倾向于做出模式化的回答，这使得招聘面谈没有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为，能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力，从而加强了招聘面谈的真实度。
何为“行为事件访谈法”？
与传统面试方法相比较，行为事件访谈法（Behavior Event Interview）是一个目前最准确、最科学有效的面试技术之一，它是麦克里兰在关键事件法的基础上提出来的。BEI对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义，在面试、各类事件访谈中广为使用，也成为人力资源专业工作者、管理咨询顾问的必备技能。它被认为能有效测试应聘者的素质。[1]
行为事件访谈法是基于行为的连贯性原理发展起来的，它的前提假设有两点：
1、一个人过去的行为能预示其未来的行为——面试官
提出的问题应该让应聘者用言行实例来回答，通过了解他过
去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自
己的评价；
2、说和做是截然不同的两码事——即行为面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对外在表现的看法和观念。与“应聘者”自称“通常在做”“能够做”的事情相比，其过去实际的所作所为更为重要。面试官要了解应聘者过去的实际表现，而不是取得未来表现的承诺。 使用BEI的关键点在于：
1、让应聘人员讲述过去实际发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点；
2、事件必须与岗位核心素质有很好的相关性，可据此判断其匹配程度；
3、引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节，以及他当时(而非现在)的看法或行为；
4、事件必须包括“STAR”：Situation 情形；Task 任务；Action 动机/思想/行为；Result 结果[2]。 在面试中，经常遇到应聘者的回答是理论性的，与具体
的工作关系甚远。一般而言，在面试中知道该说什么话是比较容易的。但现实工作中，知道正确的方法和正确的行动就不那么容易了。因此，应当警惕应聘人员的泛泛之论，要“听其言”还要“观其行”。 面试官还应该明白一点：有时应聘者知道正确的答案，但不意味着他一定能应用到工作中去。行为事件访谈法就是通过既往行为事件来评价应聘者将理论付诸实践的可能性。有时候，一些“内功深厚”的应聘者不善言辞，与能说会道、
纸上谈兵的应聘者相比，常常相形见绌，所以，面试官询问过去行为实例就起到了去伪存真的重要作用。
一般来讲，行为事件访谈法有以下几个步骤：访谈开始阶段的自我介绍和解释；了解被访谈人的工作学习经验；深入挖掘被访谈者的行为事件（一般采用STAR法）；求证被访谈者所需特质；结束语。
BEI的提问方式
采用BEI面试方法的过程中，提问方式是很重要的。首先切入问题的时候，要注意提问与某一项胜任力相关联的具体真实行为；其次要对应聘者的回答进行深层探究，采用“剥洋葱”的方法，直到这个问题已经能够得出明确的结果，或者是清晰明确的解答，而不会再有疑义。可以采用的手段为“5W1H”：“Why”为什么－原因或情形；“When&Where”－何时何地；“Who”谁－你的角色和其他涉及人员；“What”什么－任务/目标，采用的行为，结果；“How”如何－感觉，想法，动机。在提问过程中，也要注意发现负面的例子，即揭示相反实例的问题[3]。
在使用BEI方法中，要注意避免提出理论性或假设性问题，比如“你认为作为一个领导该如何帮助下属尽快地成长起来？”这个“尽快”其实是一种假设的情况；还要避免提出诱导性问题，比如“和客户打交道需要很强的服务意识，你在和客户打交道时是如何做的？”这个问题中的“很强的服务意识”其实是在提示应聘者的回答方向。
行为面试比较关注实事，因此问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；尽量避免问“为什么”，改为问“如何”、“怎样”或“什么”；同时避免问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。
追问在行为面试中是非常必要的，采用“剥洋葱”的方法其实就是一个接一个问题的追问下去，从应聘者的回答当中发现问题，再继续提问，解决问题，一层层往下追问，从而发现自己最想要的信息。行为面试中的倾听也是一个非常重要的环节。尤其是在发现、判断和分析应聘者的回答问题过程中都有体现。我们能够得到足够依据时，判断就可以得出。关键要关注应聘者回答的三个方面：
1、是否阐述明确：注意非行为特征的描述，有四种典型的假行为事例：不完整的叙述；含糊的叙述；个人主观看法；理论性或不切实际的叙述；
2、是否阐述完整：要符合STAR原则；
3、是否证据确凿：注意是否得到判断其胜任力程度的足够证据。
行为事件访谈的技巧
具体来讲，行为事件访谈法有几个技巧要注意：
1、引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或者潦倒的经历。
2、尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
3、如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”
4、如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到他平静下来。比如有些应聘者的职业经历很坎坷，在回忆过去的经历时，有可能会流泪。
5、不要过多重复应聘人员的话，一是得不到新的信息，二是很可能被应聘人员理解为一种引导性的提问[1]。
总体来讲，行为事件访谈的优势是很明显的，它能在科学的工作分析的前提下，基于工作的要求建立一个客观标准，从而避免面试官寻找“理想应征者”；同时，它针对岗位特点，要求应聘者说出自己过去的工作事件的行为，以及产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征；而且因为BEI关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为，面试官比较容易判断应聘人员素质的高低，容易做出有效的雇佣决定。在行为事件面试过程中，由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做，一般应聘人员很难杜撰出一件事来。
但是，行为事件访谈也有其不足之处，需要在使用的时候加以注意：
1、花费时间较长。一次有效的行为面试描述需要花费1.5~2个小时，另外仍需要几个小时的分析时间。
2、面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通过面试获得有价值的信息。
3、行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。
4、时间、成本及必要的专家支持行为描述面试无法大规模进行，只能限定职位小范围展开。
【作者简介】
张靓，1984年8月2日出生，女，湖北宜昌人，企业管理专业，人力资源方向参考文献
[1] 应对“老鸟”的行为面试法.何辉.人力资源.52~53 [2] 浅谈招聘人员如何避免面试过程中的首因效应.李智军.岱宗学刊.第10卷第3期.2006年9月,64~65
[3] 基于行为事件面谈技术的面试提问方式.谭艳玲,戴良轶.经济论坛.2005年第16期.50~
51一个与BEI有联系的故事
先从一个故事说起
2005年10月底，在湘西凤凰的山城和沱水之间流连了几天后，带着尚有余韵的感动，踏上了回广州的列车。为了消除途中过于沉静的尴尬，我找了个办法向对面一个女孩搭话，我打开一本书递给她，说：“这幅图是测人的想象力的，你信不信，如果你能照着这幅图片说说你的想法或编一个故事，我就可以说出关于你的不少个人特点。”多半女孩子都喜欢测算、星象类的东西罢，她接过书，看了那幅图片一会，讲述了一个小故事。我收回书，看着她说：“你小时候父母对你很不好，还是他们两位有谁不在你身边？”女孩点点头，流露出吃惊的表情。我接着往下说：“你有不少兴趣和特长，而且有好些方面都比一般人强，这是很不容易的，比如你的舞蹈就不错”，女孩忍不住“啊”了一声，但还是点点头。我继续往下说：“你应该有不少要好的朋友，不过在选择男友方面却常常难如人意”。这回女孩忍不住发话了，她说你怎么会全知道，你打听过我吗？
我们后来聊了不少话题，原来她是杭州某市教育局某官员的千金，一岁的时候母亲就不在身边了，刚在某院校中文专业毕业，在校时是该校一个舞蹈团和乐队的成员，即将留学法国。然而对于我在之前没有跟她有任何交流的前提下，仅凭她对一幅图片的几句简单描述（没有涉及个人情况），所作出那三点准确的判断，至今犹感惊奇。然而，正如小说里福尔摩斯对案件的事后解释一样，上面的故事其实并没有什么玄乎和令人惊奇的东西，很多事情都是显而易见的。我当时是用了BEI（behavior event interview，即行为事件访谈）的方式，其中包括行为事件深度访谈和主题统觉测试（女孩看的是一幅关于主题统觉测试的图片）两种方式的组合。只是，由于我之前没有机会跟她说话，我用行为观察代替了行为访谈。
关于BEI
自从麦克里兰开始使用BEI之后，BEI成为最为有效的面谈技术，在面试、各类事件访谈中广为使用，也成为人力资源专业工作者、管理咨询顾问的必备技能。目前普遍认为结构化行为面试是效度最高的两种测评方式之一（另一种是评价中心），其理论与技术基础即是基于BEI。BEI一般包括对关键事件的深度行为访谈、主题统觉测试两项技术的结合。
作为一项深度访谈技术，它要求使用者具备良好的访谈技巧和心理分析能力，就我所知，除了训练有素的专业工作者和具备资深经验的专家，在实际中运用BEI卓有成效者殊不多见。例如，数据显示，国内企业在招聘管理人员的成功比率远远低于50%，可见国内管理者在面谈方面的效度之低。
然而，作为一项实操技术，它实则可以每个专业人士和管理者所掌握，比如，多数优秀的外企和国内一些标杆
企业的不少中高层管理者就深谙此道。
以目前市场上的信息来看，大都是解释如何使用BEI，即“知其然”，却很少有人解释它的原理，即“知其所以然”。要有效使用BEI，我们首先需要了解它背后的东西，包括：语言的局限性、无意识、行为。
语言的局限性
哲学家尼德尔曼曾说过，语言作为一项沟通工具，实在是局限性太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。
连被誉为管理大师中的大师德鲁克先生也在著作里说，语言是一种有效性不高的沟通方式。
我们可以在心理学上找到这些论断的依据。以个体心理学派的观点来说，每个人都有个追求的优势目标，我们的成长轨迹就围绕着这个优势目标而展开。所谓的优势目标，即是高于现状的，也就是说，我们头脑中的自己是高于现实中的自己的，因而，我们的言语难免会有夸张。在一项获得诺贝尔经济学奖的社会心理学研究中证实了上述观点，研究表明，人们普遍存在过度自信，平均起来，这种过度自信与真实自我的差距是20%。我们通常把过度自信称为“社会称许性”，当然，它是普遍现象，是正常的。这种现象在某些环境下会得到强化，特别在一些人们需要证明、表现自己的场合。面试场合就是其中之一，为了在面试官面前表现自己，或是为得到录用机会，应聘者会尽力展现自己，“社会称许性”被进一步扩大了。如何鉴别这种环境下语言的真实性，是对面试官的极大考验。某大型民营房地产集团招聘财务总监，由公司总裁主持面试。总裁请候选人首先进行自我介绍。候选人来自同行，所谓知彼知己，用20分钟的时间，从公司战略、市场、财务管理、资金等各个方面对个人的成就进行了介绍，表达流利，思路清晰，令总裁非常满意。之后，总裁又让候选人谈谈未来工作的思路，然后问了其它几个岗位相关问题及专业问题，总体上都较满意，做了背景调查，职业操守上也没什么问题，于是录用了该候选人。
一年后，该财务总监因为不胜任，与公司协商一致，办理了离职手续。
这是一个典型的被语言误导而导致面试失败的案例。所谓的自我介绍，如果没有面试官的引导，必定成为候选人自我发挥、自我表扬的舞台，而该总裁居然让该候选人自我介绍了20分钟，既没有做好引导，也没有采取事后补救措施，失败当在情理之中。
更严峻的挑战在于，有些时候，面试环境下的语言还有一定的欺骗性。迫于就业压力或经济压力（如供房、养家），有些人会不得已试图以虚假信息获得面试官的好印象，而目前市场上各类宣扬面试技巧的书籍、网络信息等（如《18招搞定面试官》），更是不胜枚举，也为应聘者编制“完美的”虚假信息提供了支持，对于某些专业技能和经验均不强的面试官而言，有些应聘者对面试的研究比面试官还深。笔者对此点深有体会——无论笔者在何处、针对何人就招聘主题进行授课的时候，如何鉴别面试中的虚假信息都是学员最感关注的话题。
如何解决语言的这种局限性？问题的关键点在于传统
面谈是由应聘者自我描述，必然导致上述结果。要想避免这种“说的比唱的还好听”的现象，我们必须从考察人的无意识、行为入手。
无意识
心理学认为，人们的真实精神世界，大部分存在于无意识中。
在我们追求优秀目标、自我实现的过程中，人格特征的深层次部分（包括通常所说的素质冰山模型的水面以下部分：自我意识、价值观、精神特征、动机等），由于社会的要求和压力，一开始就被迫隐藏自身，伪装自身，并以迂回的方式去达到它的目的。因此，我们可以从一个人的无意识中寻求并找到他的行为模式和真实的内心世界。正基于此，主题统觉测试成为BEI重要组成部分，以便我们可以在行为以外，去探测人的无意识。主题统觉测试的理论假设是：当人们受到模棱两可的刺激（主题统觉测试的图片都是模糊的）时，注意力被转移，防御心理相对减弱，那么对刺激的解释就必将来自人们的内心深处。本文开头故事里，由于女孩在描述故事时，不自觉地将个人类似的个人经历投射到故事中，笔者再辅以细致的行为观察，得出一些显而易见的结论，当然就不是难事了。然而，要求我们的管理者掌握心理分析的方法，来探测人们的内心世界，殊非易事。此外，不同的情境导致人们有不同的无意识投射，从而导致主题统觉测试在信度和效度上均有不如意之处。
之所以要用独立的一个话题探讨无意识，是为了让人们了解我们真实精神世界的所在：无意识。况且，任何的无意识，终究要体现在人的行为中，我们可以从行为去判断、理解人们的精神世界、人格特征的深层次部分，这一点，却是每个专业人士和管理者都可以掌握的。接下来，就要涉及BEI最核心的部分：行为。
行为
有一次，一个年轻人穿着极为破烂的衣服登台讲演，苏格拉底对那个年轻人说：“年轻人，你的虚荣心正在透过你的衣服上的每个孔向外窥视呢”。
故事中的这个年轻人，致力于获得人们对他的简朴、不役于形的这些所谓谦逊的美德的赞美，然而他穿着过于破烂的衣服的行为，却暴露了他夸张的虚荣心。多数时候，语言也是一种行为。
项目助理小刘向客户解释提案，连续解释了3次，客户都没有弄明白，疑惑地问：“不好意思，我没听懂”。当小刘打算耐心地解释第4次时，一旁经验丰富的项目经理老王暗示小刘换一个话题，晚一些再解释这个话题。在这个案例中，当客户连续三次重复同一句话时，这就不是一个语言问题，而是暗示一种行为，即：你的提案要么不适合我，要么过于理论化，我无法接受。经验丰富的老王看出了这一点。
人们的这些行为，有助于我们判断他们的精神世界、人格特征。
所有的心理学派都赞成，在人生的早年阶段，一些深层次的特质和特征逐步形成稳定的模型，构成我们的人格，
人格一旦形成，将很难改变。
人格特征往往与某些特定的行为或行为模式相对应。挑战在于，人格特征固然相对稳定，行为表现却因情境不同而各自不同。一个过度追求权力的人，可能在某些情境下表现为强势，也可能在某些情境下采取弱势，以守为攻。另一个挑战在于，在人格特征相对稳定的前提下，在不同的情境下，我们终究是由不同的“自我”组成的，尽管这些“自我”部分是由我们的过去决定的，但是在很大程度上也取决于我们目前的环境和对未来的希望和恐惧，从而体现出变化性。
这两个挑战才是我们了解人的时候的最大困难。
迄今为止，解决这个困难的最好理论基础是“交互推断理论”。这个理论说明：围绕个人追求的目标和个人实现的需要，人们的行为尽管表现迥异，但总是存在某种内在模式。通过对人们在不同情境下的行为了解，我们可以推断出人们稳定的内在行为模式，从而了解其精神世界、内在特征。因此，BEI围绕6个关键的行为事件展开（也是著名咨询公司HAY的方法论之一）。其中包括3个成功事件，3个挫折事件。针对每个事件，进行深入、再深入的行为访谈，从而去推断人们的内在行为模式，进而推断人们的内在特征（素质），当然，在这个过程中，对行为和精神世界的探讨，有时候是交互的，可以相互印证。尽管如此，BEI作为“舶来品”，令国内的一些管理者难免心存疑虑：这洋玩意儿，咱能整好吗？此则担忧实属多余，严格说来，BEI所体现的，即是一种通过行为了解人的内在特征的方法，这种方法对中国人而言，其实是老生常谈了，不妨看看下面的资料：韩非子提议，帝王考察臣下可用以下七种方法，即七术：一曰众端参观，二曰必罚明威，三曰信赏尽能，四曰一听责下，五曰疑诏诡使，六曰挟知而问，七曰倒言反事。
姜太公则建议武王选将须从以下八点入手：武王问曰：何以知之？太公曰：知之有八征：
一曰问之以言，以观其辞。二曰穷之以辞，以观其变。三曰与之问谍，以观其诚。四曰明白显问，以观其德。五曰使之以财，以观其廉。六曰试之以色，以观其贞。七曰告之以难，以观其勇。八曰醉之以酒，以观其态。八征皆备，则贤不肖别矣
韩非子和姜太公的办法，看似各异，实则同出一辙：都通过不同情境设臵，来考察人的行为，从而了解其内在特征。因此，中国人在行为考察方面有2000多年的经验和智慧，中国管理者可以，也该更好、更得心应手的使用该技术。话虽如此，这些考究毕竟只能给我们一项心理优势。真正要用好BEI这项技术，我们仍然要谦虚向西方人学习，学习他们的科研精神和实践精神，以正确的流程、规范在实际操作中逐步掌握。
推荐第3篇：最新行为面试题库
【动力系统】
1、成就需要 定义：
成就需要是指对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求，勇于挑战难题，为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 操作定义：
a、渴望把事情做得完美；
b、关注结果，在改善业绩的同时也注重效率的提升； c、为自己设立有挑战性却又能够实现的目标；
d、有决心去完成一项有难度的任务，在困难面前不放弃； e、为达成目标而尝试使用不同的方式；
f、在成功、失败和冲突中检点自身的问题，承认失误，寻求改进； g、主动出击，不等待上级的安排。 行为面试题目：
a、请介绍一个你主动为自己设立的具有挑战性的目标，你是如何实现这个目标的。
b、请谈谈你认为最成功的一段工作经历，当时的情况是怎样的？你都做了哪些工作？
c、请讲一个你在工作中追求完美的例子。
d、请描述你为自己设立的最重要的目标是什么，是如何实现的？ e、请给我讲一个你没能实现的目标，为什么没能实现？
1 f、请描述一个你为了实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 g、请讲述一个你在工作中不满足于现状，力求把工作做得更好的例子。
h、在你的工作中有没有遇到这样的情况，当使用传统的工作方法无法完成工作任务时，你引进了新技术来成功完成任务。
2、坚韧性/坚持 定义：
坚韧性/坚持指在行动中坚定不移，即使遇到重重困难，还能够努力不懈并达到既定目标的一种心理品性。 操作定义： 正面
a、面对挫折时能够保持情绪的稳定；
b、遇到挑战或在巨大的压力下能够坚持工作； c、能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力。 负面
a、当遇到不同意见或攻击时就会犹豫不决； b、在还没有达到最初的目标时就妥协了； c、不愿承担责任。 行为面试题目：
a、持之以恒、坚持不懈是成功所必需的宝贵品质，请讲一个你在工作中坚持了很久的习惯，这个习惯是如何帮助你获得成功的？在这个过程中，你遇到过哪些困难？
2 b、请描述一个这样的经历：当你在做一个项目时遇到了巨大的挑战或困难，你是怎样设法去克服困难完成项目的？ c、请讲一个别人都放弃了，而你却坚持完成的工作任务。 d、请谈谈你做过的最有挑战的项目和工作，你是如何克服各种阻碍的？
e、当你的意见不能被上级或同事所接受时，你会如何再去说服他们？请举例说明。
f、请讲一个你中途放弃的项目或工作，为什么会放弃？ g、请描述一次你很努力地去做一项工作，但没有成功的经历。
3、主动性 定义：
主动性是指在没有被要求的情况下，发现需求并自发地采取行动以实现工作目标。 操作定义：
a、不需要他人提出要求，能够意识到并根据当前的情形行事； b、在事情发生前就有所准备，并能准确把握机会； c、能够主动承担更多的工作和责任；
d、积极寻求外部的支持，以了解他人的想法； e、能够独立行动，改变事情的发展方向；
f、为完成目标而迅速采取一些措施，使得结果远远超过了预期； g、为了寻找新的机会，会努力拓展工作内涵，获取新技能、新
3 经验；
h、能贡献自己的建设性意见。 行为面试题目：
a、请描述一个你曾经做过的分外工作的经历，你为什么要承担这些工作？
b、你认为你所在的公司有哪些规章制度或流程需要改变？你为此做了什么？
c、为了做好你分外的工作，你是如何获得他人的支持和帮助的？ e、请描述一次你主动改变，从而使你的工作变得更有效率或更轻松的经历。
f、请描述一个由你发起的项目或工作，你为什么认为有必要这样做？实施的结果是怎样的？
g、请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。
h、请举一个由于你的努力而使一个项目或想法得以成功实施的例子。
i、作为部门的领导，你是如何促进部门绩效的改进的？ j、你是否做过一些超出工作要求范围的工作？请举例说明。 k、请你给出3个在最近的工作中展现主动性的例子，可以是所做工作要求内的，也可以是你改变或改进的某些东西。
4、激情
4 定义：
激情是指无论遇到何种挫折与失败，始终热爱从人事的工作，愿意为之付出努力。 操作定义：
a、对组织的前景和自身发展有所了解，对未来有憧憬； b、持有积极的、进取的态度；
c、对从事的工作充满热爱，愿意付出更多的努力；
d、不能光说不做，要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性； e、面对各种挫折与失败仍然能够保持积极的工作态度； f、不仅自己工作充满热情，而且能够激发团队的热情。 行为面试题目：
a、当初入职场的新鲜感逐渐消失，一切归于平淡时，你是如何保持对工作的激情的？
b、请谈谈你如何影响你的团队，让他们跟你一样在工作中充满激情的？
c、请回忆一下在你的工作经历当中最能体现你激情的时候，当时你都做了什么？
d、回想一次愉快的工作经历，这次经历让你感到很兴奋、精力充沛。请谈谈当时的情况，并告诉我为什么它会让你感到满意。
5、责任心 定义：
5 责任心是指在工作中能够主动采取行动，勇于承担工作职责，积极为组织发展作贡献的一种个性品质。 操作定义：
a、对工作保持一种积极负责的态度，值得信赖； b、为了成功完成工作而保持高度热情；
c、做事深思熟虑，精准、系统、高效、坚韧、勤奋、有条理； d、在工作中追求卓越，能够为工作付出额外的努力； e、组织意识强，认同和支持组织的目标，遵守规定和程序。 行为面试题目：
a、请举一个你主动承担非自己职责范围的工作的例子。 b、当客户要求你提供职责之外的服务时，你是如何做的？请举例说明。
c、在你的日常工作中，有没有为了更好地完成任务而付出了很多额外的努力的经历？请详细描述。
d、你所在公司的目标是什么？你是如何理解的？为了达成这个目标你做过哪些努力？
e、工作中难免会有挫折，但遇到困难时，你是怎么做的？请举一个具体的事例。
f、请讲述一次你主动帮助一位业务上不太熟悉的员工提升能力的经历。
6、组织承诺
6 定义：
组织承诺是指使个人的行为与组织的价值观、原则和目标保持一致。 操作定义：
a、愿意帮助 他人完成任务；
b、能够根据组织的要求调整自己的活动； c、具有合作精神，以便更好地达成组织目标； d、关注组织的长期发展；
e、为符合组织的要求而放弃个人或专业上的利益。 行为面试题目：
a、你所在组织的价值观或目标是什么，你对此有什么看法，你是如何调整自己帮助组织实现目标的？
b、请描述这样一次经历：当你出于对组织有益的考虑做了不受欢迎的决定时，你是如何做的？
c、当你发现了有悖于组织目标或价值观的行为时，你是怎么做的？请举例说明。
d、请描述一次你主动参与一个不受欢迎但是对于组织长期发展很有利的项目的经历。
e、当个人或专业上的利益与组织的目标发生冲突时，你会怎么样处理？请举一个例子。
f、你是如何为组织的发展献计献策的？
7、学习动力 定义：
学习动力是指促使个人去学习以达到成长目的的内在动力。 操作定义：
a、相信学习的作用，愿意为之付出时间和精力； b、好奇心强，有探索精神；
c、有明确的学习方向，能够通过个人不断的努力把新知识组合到自己的认知结构中； d、能够运用恰当的学习方法；
e、在遇到困难和挫折时仍能保持学习的热情； 行为面试题目：
a、孔子有一句名言“知之者不如好之者，好知者不如乐知者。”请结合自己的经历谈谈你是如何理解这句话的？
b、请谈一次在你的工作当中需要掌握新知识的经历，你是如何做的？
c、你最近学习了哪些新知识？为什么要学习这些新知识？如何学的？有什么收获？如何应用到工作中的？
d、你在学习过程中遇到的最大困难是什么？如何解决的？ e、与别人相比，你有什么特殊的学习方法吗？请举例说明这种方法对你的帮助。
f、请讲述一次你努力学习专业知识，从而帮助团队提高工作效率的经历。
8
8、追求卓越 定义：
追求卓越是指对个人的能力和工作表现有高于一般标准的要求，能够持续关注工作表现是否令人满意，并不断学习、改善，力求全面地提升。 操作定义：
a、不断追求更高的绩效，为自己设定的目标往往高于他人的要求；
b、充分利用组织中的各种资源，不断获得工作所需要的知识与技能；
c、为了实现目标，既能与他人竞争，也能与他人合作； d、为了能够实现目标而承担额外的工作与责任； e、当失败时，能够尝试不同的方式或行为来达到目标。 行为面试题目：
a、请谈谈你在工作中是如何不甘平淡、追求卓越的。
b、为达到卓越的绩效，需要你付出巨大的努力，请讲一次你在这方面印象最深刻的经历。
c、请讲述你通过不厌其烦地持续改进某个工作流程的细节，以求得最优工作质量的实际经历。
d、请讲述在领导对你负责的某项工作已经非常满意的情况下，你仍然给自己提出更高标准的实际例子。
9 e、请回忆一次你所承担的工作遇到困难，领导决定放弃的情况下，你仍然努力尝试新方法的经历。
f、当你的业绩表现已经达到优秀时，你是如何超越自我，实现更大的成绩的？请举例说明。
9、行动导向 定义：
行动导向是指在工作中表现出很强的主动性和行动力，乐于接受变化，能够设立长期的发展目标并努力付诸实现。 操作定义：
a、强调行动的重要性；
b、设立有挑战性的目标，工作绩效优于所期望的；
c、能够在别人之前看到需要改变的地方，并愿意承担风险来开始变革的历程；
d、在行动前能够全面考虑问题的各个方面；
e、能够抓住机会，使工作做得更好，个人和专业都能有所发展； f、为实现目标会付出巨大的努力。 行为面试题目：
a、请描述一个你做过的很有挑战性的工作。
b、为了实现你为自己设立的目标，你都会做哪些工作？请举例说明。
c、当你发现工作中需要改变时，你会怎么做？有没有这样的例
10 子？为什么会这样做？
d、有些人在工作中总是拖拖拉拉，而耽误了宝贵的时间，当你遇到这样的情况时会怎样做？为什么？
e、有时候会出现这样的情况：尽管当时你已经很忙了，但还有一项更重更的工作需要你来做。那你会怎么做使每件事都能顺利完成？
f、请讲一次你去完成一项你并不喜欢的项目或任务的经历。
10、个人发展和成长 定义：
个人发展和成长是指在适当的时候进行自我评价，了解自己的不足，并能够设定目标，主动地改善和发展自己。 操作定义：
a、清楚地了解自己的优缺点和有待加强的地方； b、强调责任感和持续的发展；
c、在遇到困难时，能够向外界寻求帮助；
d、愿意接受别人的意见反馈，并能在日常的工作中注意改正，提升工作绩效；
e、能够从挫折失败中吸取经验。 行为面试题目： a、请谈谈你的优缺点。
b、请举例说明，你是如何完善自己，改进自己的缺点或不足的？
11 c、在上一次绩效考核时，你需要改进的方面有哪些？你是如何改进的？
d、在你的工作经历当中，最失败的经历是什么？你从中学到了什么？你又是怎样把这个经验应用到工作中的？
e、团队中的每个人都有自己的优缺点，请讲一次你发挥自己的特长帮助团队完成目标的经历。
f、请描述一次暴露了你的很多缺点的工作经历，为什么会暴露这些不足，你学到了什么，又是如何提高的？
【个人品行】
1、大局观
定义：大局观是指从全局的角度看待问题，并能基于整体的利益和目标做出决策。 操作定义：
a、有战略眼光，从全局的角度出发分析问题； b、不计较一时一事的得失，深谋远虑，眼光长远； c、正确地制定战略目标；
d、用联系的观点观察局势、发现规律； e、在纷繁的全局中，理出思路，抓住重点。 行为面试题目：
a、请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的经历。
12 b、有时候为了确保公司的整体利益，不得不放弃个人或部门的利益，请讲讲你在这方面的经历。
c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。 d、有时人会被一时一事的得失所影响，请回忆一下，你有没有过克服这种影响，用更长远的眼光看问题，从而使工作做得更好的经历。
e、“见一叶而知深秋，窥一斑而见全豹”，请讲讲你有没有过类似的经历。
f、就事论事有时并不能真正解决问题，需要跳出系统之外寻求答案。请讲述你所经历过的类似的一件事。
g、“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”看问题时常常会由于所处位置而不能看到全貌，请谈谈你在这方面的经历。
2、正直 定义：
正直是指一个人能够做到言行一致，公开、直接地沟通自己的想法、观点和感受。 操作定义：
a、赢得广泛的支持与信任；
b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来； c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论； d、即使不被他人接受，也愿意挺身而出，为正确的事情据理力争；
13 e、对于工作环境态度坦诚，在不必说或甚至如能不说对自己更好时，仍能表达自己的想法； f、行动与自己所相信的价值观一致；
g、展现出很高的道德标准，并深知如果违背了这些标准，对于组织和个人会产生什么样的影响；
h、当遇到阻力或困难时，仍然能够坚持按自己的价值观做事； i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。 行为面试题目：
a、请讲一个你曾经遇到的行事有悖于公司或客户利益的人，你是怎样对待他的？
b、办公室里会存在偷窃现象，请讲讲你遇到的这样的例子，你是如何处理的？
c、请你讲一个这样的经历：别人让你撒个谎以便争取一个很重要的客户，你是怎么办的？
d、在工作环境中，个人的价值观会受到巨大的挑战，请讲述一次这方面的经历。
e、当你发现同事的行为违反了公司的有关规定时，你会怎么做？请举实例说明。
f、请举一个你的同事做得很不道德的事。
3、公平定义：
公平是指一个人在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方。
14 操作定义：
a、按照相同的标准或原则评价、考核下属； b、做事不偏不倚，不偏向任何一方；
c、注重人际间的公平，让员工感到受尊重和关怀； d、能够进行坦率的讨论； e、不给予特殊的待遇；
f、对组织内部决策的必要信息进行共享，不刻意隐瞒。 行为面试题目：
a、每个人都会有自己的喜好，但是对待下属应“一碗水端平”，请你回忆一下，有没有过努力克服喜好，公平对待所有下属的经历？
b、请讲讲你是如何在团队中营造一种坦诚、公开的气氛的？ c、有些下属会比较难缠，你会如何保证自己能够公平地评价这些员工？请举例说明。
d、请讲一个由于某些原因你没能公正地对待你的下属的经历。 e、请谈谈你在绩效考核方面的经历，你是如何确保自己能够公平地评价所有下属的？
f、请回忆一次领导要求你对某位下属给予特别照顾的经历。
4、诚信 定义：
15 诚信是指诚实守信，具有责任感，能够履行承诺而取得他人的信任。 操作定义：
a、言行一致，对自己的承诺负责，值得信赖； b、对他人坦诚、直接，讲真话，保持始终如一； c、对他人与自己分享的信息能保守秘密； d、做事公平，承担应承担的责任或工作；
e、当组织面对困难时，能解决问题，而不是去挑错和责备他人。 行为面试题目：
a、孔子有句名言“民以诚而立”，请结合你的经历谈谈对这句话的理解。
b、请讲讲你因为信守诺言而赢得客户或同事信赖的例子。 c、有些诺言实现起来会比较困难，请回忆一下你遇到的最难实现的诺言。
d、孔子说：“人而无信，不知其可也”请结合你的经历谈谈对这句话的认识。
e、请结合你的亲身经历，谈谈当你所领导的团队在一项重要工作中出现差错时，你是如何处理的？
f、请回忆一次你在工作中与人发生冲突的经历，当时你是如何处理的？
5、遵守规则 定义：
16 遵守规则是指对规则有清晰、明确的认知，在遇到困难或挑战时也能够照章办事。 操作定义：
a、对工作中涉及的各种规则有深入的了解；
b、诚实守信，即使面对困难，也不做违反规则的事； c、自觉按规则办事，并督促他人遵守规则；
d、具有一定的灵活性，在坚持规则的同时，考虑具体情景的特殊要求；
e、不盲从，在必要的时候对规则进行修改或重新制定规则。 行为面试题目：
a、有人曾说：“在好规则面前，懂得自觉捍卫和遵守，生活中才会享受更多的明媚和阳光。”请结合你的经历谈谈对这句话的理解。
b、“按规则办事”说起来简单，做起来却有很大的难度，请谈谈你在这方面遇到的最大的困难是什么，当时你是如何处理的？ c、请谈谈你在工作中没有遵守规则的经历，当时的情况是怎样的，你是如何做的？
d、有没有过这样的经历：你的下属或同事为了更好地完成工作，提出来一个有违公司规定的方法，你当时是怎么处理的？ e、请讲一次你在工作中发现现行制度的不合理之处，及时提出，并加以改进的经历。
f、请谈谈你在遵守规则方面印象最深刻的一件事情。
17
【个性特征】
1、自我效能感 定义：
自我效能感是指一个人对自己能否达到特定成就所具有的信念。 操作定义：
a、相信自己具有成功完成一项任务的能力；
b、把困难的任务当做有待征服的挑战而非需要回避的威胁； c、在活动中促进内在的兴趣和深层次的投入； d、在失败面前能很快恢复效能感，并更加努力； e、将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能； f、面对负面的反馈会更加地努力； g、易产生个人成就感，容易消除紧张。 行为面试题目：
a、请讲一个你最近接受的一项有挑战的任务，你是怎么做的？ b、现实总是充满了阻碍、逆境、挫折、失败和不公，请回忆一下当你在工作中遇到这样的困境时是如何处理的？
c、如果有一项很困难的工作你所在团队的成员都不愿承担时，你是否会主动接受这项工作？请举例说明。
d、请讲述一次你的失败经历，你认为是什么原因造成了这样的结果？你是如何重建自信的？
e、在绩效考核中，你是否收到过一些负面的反馈？面对这些信
18 息，你是如何做的？
f、如果你和上级的意见发生了冲突，你会如何处理？请举例说明。
2、自我监控 定义：
自我监控是指一个人根据外部情境因素而调整自己行为的能力。 操作定义：
a、对环境很敏感，根据情境的不同而调整自己的行为举止； b、灵活性好，能够很快适应新环境；
c、试图在公众场合和私人生活建立不同的形象或性格，并维护着不同的社交圈；
d、行为方式符合社会风俗；
e、适合从事管理岗位或需要影响他人的岗位。 行为面试题目：
a、请回忆一下，当你置身于一个陌生的环境或不同的文化环境中时，你会有什么样的反应？
b、谈谈你是如何尽可能适应新环境的，请举例说明。
c、即兴演讲，尤其是针对一个不太熟悉的题目，是很有挑战性的，请讲一个类似的经历。
d、有没有这样一种情景，当你调到一个新的部门时，发现工作氛围和方式与以前的完全不同，你是如何适应的？
e、当你在销售工作中遇到了一位举止奇怪的顾客时，你会如何
19 做？请举例说明。
f、请谈谈你刚刚被提拔到管理岗位的经历，当时都遇到了哪些困难？你是如何克服的？
3、自我认知 定义：
自我认知是指对自己一切身心状态包括生理状态、心理状态、个性特点，以及自己与他人或组织的关系的认识和评价等。 操作定义：
a、能够坦诚、真实地评价自己的能力；
b、能够开诚布公地谈论自己的情绪以及情绪对工作的影响； c、避免执行那些超出自己能力的工作； d、工作中更愿意承担自己擅长的任务； e、知道何时、如何获得外部的帮助。 行为面试题目：
a、你是如何改进自己的不足的？请举例说明。 b、请谈谈你最近一次较深刻的自我反省；
c、你的朋友或领导是如何评价你的？你同意他们的观点吗？有什么事例来支持他们的观点吗？
d、你在工作中是如何做到扬长避短的？请举一个最近印象比较深刻的例子。
e、请讲讲最近一次朋友给你的最坦诚的建议。你是如何看待的？
20 f、有没有遇到过这样的情况：上级交给你一项以前从未接触过的任务。你当时是如何处理的？
4、独立性 定义：
独立性是指能够摆脱对他人的依赖，独立自主地进行工作，自行解决工作中遇到的各种难题。 操作定义：
a、不需要他人的指导，能够独立地完成职责范围内的工作； b、对工作中的问题有自己独立的思考；
c、当与他人的观点不一致时，能够坚持自己的想法； d、对于职权范围内的问题能够独立进行决策； e、愿意承担自己所作决策或所采取行动的责任； f、在解决问题时，能够在恰当的时候引进外部的支持； g、在与人交往过程中能够保持独立。 行为面试题目：
a、歌德曾说过：独立性是天才的基本特征。请结合你的经历谈谈对这句话的理解。
b、请举两个在你的工作经历中最能体现独立性的例子。 c、回忆一次你独立承担的最大的或最困难的项目，请完整描述那次经历，并告诉我你的感受。
d、请详细描述一次你所遇到的感到最无助、最困难的一段工作
21 经历。
e、在你的工作经历当中，有没有这样的经历：你在自己职权范围内做出的决定受到了他人或上级的质疑。你当时是如何处理的？
5、开放性 定义：
开放性是指对新鲜事物如知识、方法和非传统的观念等的接受能力。 操作定义：
a、相信革新会比规范更能使工作做好； b、愿意与他人自由地共享观点和信息； c、尊重他人独特的个性特长和需要；
d、思维开放、兴趣广泛，能够接受各种刺激，愿意冒险； e、有独创性和革新性；
f、适应能力比较强，能够很快适应变化性大、需要创新性或较为冒险的工作。 行为面试题目：
a、请举两个最能体现你在工作中具有良好的开放性的例子。 b、请谈谈你在与他人分享经验、信息或观点方面的经验。有没有在这方面遇到过困难？请详细描述一下当时的情况。 c、你能够向我介绍一下当你面对变幻莫测，需要有创新性或冒
22 险精神的环境时是如何处理的吗？当时的情况如何？
d、你有没有遇到过个性比较特殊的团队成员？你是如何处理的？
e、在这个信息时代，我们每天都会接触到各种各样的新思想、新方法，请你谈谈在这方面的经历，有没有让你记忆特别深刻的例子？
f、当你进入一个全新的环境时是如何适应的？请举一个具体的例子来说明。
6、决断力 定义：
决断力是指在困难中辨别事物的真相，迅速做出决定并积极采取行动的能力，也是能适时采取决断的能力。决断力是以勇敢和深思熟虑为前提的。 操作定义：
a、在时间紧迫的情况下，根据获得的信息迅速做出决定并采取行动；
b、坚持承诺，即使遇到挑战也不轻易放弃； c、出现紧急情况可以从容解决； d、做出艰难的、但必要的决定；
e、在必要的时候承担管理责任，推动变革的落实，打破僵局，确保问题的解决；
23 f、当机立断，不犹豫，不退缩。 行为面试题目：
a、在你的工作中有没有过需要迅速作出决定并采取行动的经历？请详细谈谈当时的情况，你都做了什么。
b、在遇到突发情况时，你还能够坚持原来的计划吗？请举例说明
c、请谈谈你在压力下快速做出决定的经历，之后你立即采取行动了吗？
d、当你的决定不被大家接受时，你是如何坚持自己的决定的？请举例说明。
e、你最善于在什么样的情况下迅速作出决策？请讲讲这方面的例子。
7、细心 定义：
细心是指对待工作责任心很强，能够全面地注意各方面的必要细节。 操作定义：
a、对自己的工作质量负责，关注工作中的重要细节； b、为确保准确性而不怕麻烦，对工作进行双重检查； c、在提供资料和信息之前先进行核实； d、能对行动的结果进行详细考虑；
24 e、能发现工作中的误差、错误、疏忽；
f、为避免差错，请他人对书面工作进行检查或评论。 行为面试题目：
a、有些工作是很容易出错的，你是如何尽量避免出错的？ b、不论从事什么样的工作都会有重复性的、比较单调沉闷的部分，请讲讲你的工作中这样的任务有哪些？你是如何处理的？ c、当你需要在同一时间处理多项工作时，你是如何处理的？请举例说明。
d、请回忆一个由于你的细心而避免了错误的发生的经历。 e、有没有由于你的粗心而导致失败的经历，当时你是如何做的？ f、你从事过的最需要细致耐心的工作是什么？你是如何完成的？
8、适应力 定义：
适应力是指一个人根据要求或环境的变化而成功调整自己的能力。 操作定义：
a、能够根据形势变化迅速作出有效的决策，找到替换的方法或策略，从而保证工作的完成；
b、根据工作的需要而改变个人、人际或专业的行为方式； c、在获得新的信息时能够及时评估决策； d、愿意将变化融入到工作流程和产品中； e、能够看到他人的观点的优点；
25 f、乐于接受新的组织结构、流程和技术；
g、当工作任务或环境发生重大变化时，仍能保持工作效率； h、改变平稳、适度，不会引发不必要的问题； i、不必等到了解了所有的细节再作决定。 行为面试题目：
a、在你的工作经历当中最重大的变化是什么？你是如何在适应变化的同时保持工作的效率？
b、组织中有时会有一些并不被我们认同的政策，请讲一下你最近遇到的不太同意的政策或流程。
c、与来自不同背景或文化的人共事是很有挑战性的，请回忆一下你有没有遇到过来自这些人的挑战或是不同意见？你是如何处理的？
d、你认为前几任领导在管理方式上有什么不同？你是如何调整自己来适应他们的？
e、请讲述一次你为了达到他人的要求而改变自己的工作优先顺序的经历。
f、有些突如其来的变化会彻底改变你的计划和安排，请谈谈你在这方面印象最深刻的一次经历。
g、有时候工作的变化会超出你的控制范围，面对这样的情况，你会怎么处理？请举例说明。
9、情绪稳定性
26 定义：
情绪稳定性是指在压力或变化的工作情境中仍然能够保持平稳的情绪。 操作定义： 正面：
a、在各种情景中都能保持心态平和稳定，不易处于紧张和害怕的状态；
b、能够较好地控制自己的冲动和欲望，抵制各种诱惑； c、能够独立而且有效地应对压力情境，做到处乱不惊，镇定自若；
d、具有较强的自我意识，能够从容地应对尴尬的社会情境。 负面：
a、经常感到情绪低落、心情烦闷、自卑、压抑，以至于做事提不起兴致；
b、容易体验到愤怒和挫折感，容易对周围的人或事感到不满。 行为面试题目：
a、你记得的最近一次因为工作灰心或不耐烦是什么时候？当时都发生了什么，你是如何处理的？
b、在面对突如其来的压力或指责时，你会如何应对？请举例说明。
c、请讲讲当你的工作没有得到领导的认可时是如何做的？ d、在公司发生收购或合并时，员工难免会觉得很不稳定，请问
27 你有没有这样的经历？当时是怎么做的？
e、在你开始现在这项工作后，你的工作内容发生了哪些变化？哪个变化最让你感到不安？
f、所有的工作都会有一定的压力，你目前的职位主要面对什么样的压力？这些会对你完成工作有哪些影响？
10、积极心态 定义：
积极心态是指一种乐观向上的看待人生和处理事情的态度。 操作定义：
a、不断拟定计划去尝试新的目标，对一切都保持高度的兴趣； b、善于称赞别人，乐于助人，具有奉献精神； c、微笑常在，乐观自信；
d、有坚定的信念，相信自己会取得成功；
e、遇到困难时不会恐惧、慌张，懂得在任何困难的问题中都能找到解决问题的线索； f、能使别人感到你的重要。 行为面试题目：
a、你最近在工作中遇到过什么特别让你感到沮丧的事情吗？当时的情况是怎么样的？你是如何处理的？ b、请举个例子来说明你是如何理解积极心态的。
c、工作中难免会有挫折和困难，在遇到这种情况时，你是如何处理的？请举例说明。
28 d、当你辛苦努力地完成了一项工作，却得不到领导的认可时，你会怎么办？请举一个亲身经历来说明。
e、现代社会，人们的工作压力越来越大，请回忆一下你经历过的压力最大的一个阶段，当时的情况是什么样的？你是如何应对的？
11、压力管理 定义：
压力管理是指无论在何种艰巨的任务或社会压力之下都能保持冷静，妥善处理，最终达成目标。 操作定义：
a、即使在压力存在的时候也会按部就班地做事；
b、在遇到自己无法掌控的事情时，能够冷静地重新制定时间表，并再次确定优先秩序；
c、能够在压力下更好地完成大量工作； d、能够处理危机而不让它占用个人时间； e、能够在同一时间关注两件或更多关键事件； f、能够成为危机中头脑冷静的领袖。 行为面试题目：
a、工作中难免会遇到一些危机，请讲述一次你印象最深刻的突发事件，当时是怎么处理的？
b、当你必须同时处理几个项目或任务时，你是怎样做的？请举
29 例说明。
c、有些事情是我们无法控制的，领导临时交给你一项紧急而重要的任务，而你可能刚好也有很重要或紧急的工作要处理，请举例说明你在这种情况下是怎么做的？
d、你有没有过工作压力大到让你觉得自己应付不了的经历，请详细讲讲你当时是怎么处理的？
e、请谈谈当你被要求提前完成某项工作时你是怎么处理的？ f、请讲一个你在很大压力下完成的任务。
【认知能力】
1、信息搜索 定义：
信息搜索是指有强烈的好奇心，为了解更多的人、事物或特殊议题，而花费力气去获得更多的信息。 操作定义：
a、对问题的形成原因及相关信息很感兴趣，喜欢深入探讨； b、借由探知一系列的问题，针对矛盾之处，不断挖掘真正的解决之道；
C、侦查未来可以使用的潜在机会或多样的信息； d、对于获得的信息会亲自去求证是否真实；
e、为了了解问题，能够运用系统化的方法来收集信息。 行为面试题目：
a、请给我讲讲你最近为完成某个项目而遇到的收集信息方面的
30 困难。
b、你有没有过由于没能获得有效的信息而作出错误的决定或采取了不当的行为的经历？当时的情况是怎么样的？
c、虽然我们每天都会获得大量的信息，但真正有价值的信息却不多，你是如何辨识信息是否有用的？请举一个你在这方面做的不太成功的例子。
d、为了核实你所获得的信息是否准确，你都会做哪些工作？请讲一个印象深刻的例子。
e、有没有这样的情况：由于你的关系网很广，你能够获得别人得不到的信息？
f、我们的每个决定都是建立在获取一定信息的基础上，你是否遇到过找不到相关信息帮你作决定的情况？当时是如何处理的？
2、分析思维 定义：
分析思维是指能够将问题情境细分成较小的部分，或逐步探究问题的内涵的一种分析能力。 操作定义：
a、按照重要程度设定先后次序；
b、有系统地把重要任务分成可处理的小部分； c、找出几个事件的可能原因或几个可能的行为后果； d、预料到会有什么障碍，并事先设想下一步的方案； e、利用分析技巧找出多个解决方案，并衡量每个方案的价值。
31 行为面试题目：
a、请告诉我你所分析过的最复杂的问题是什么，结果如何？ b、请讲一个你所做过的最能反映你的分析能力的项目或任务。 c、有没有遇到过这样的情况：当团队面对一个难题束手无策时，你帮助大家理清思路，找到了解决办法，具体讲讲当时的情况。 d、请谈谈你最近的工作思路。
e、当你面对一个复杂的局面时会如何处理？请举一个具体的例子。
f、请回忆一个最近解决的较难的技术问题，你是怎样解决这个问题的？
3、概念思维 定义：
概念思维是指通过综合各部分，拓宽视野以理解情境，找出情境背后的联系，找出复杂情境中的关键或潜在问题的思维方式。 操作定义：
a、使用“经验法则”、常识或过去的经验，分辨问题和情况； b、看到现在的情况和过去发生的事情之间的重大差异； c、恰当地应用并修改复杂的已知概念或方法； d、从不相干的领域当中找出复杂资料内的有用关系。
e、能够准确接受他人所要表达的概念，并运用不同的表达技巧轻松地指出不同概念间的差异；
f、具备想象力，能够从不相干的事情中找到共同点，将其组合成
32 一个新的概念。 行为面试题目：
a、有时候解决问题需要一些想象力，要从繁杂的线索中找到共同点，请讲一个你在这方面的经历。
b、过去的经验和常识对于我们解决问题很有帮助，请你回忆一个利用过去的经验出色解决工作上的难题的经历。
c、请讲一个你能够从其他领域找到思路，帮助你解决面临的难题的例子。
d、请讲一个你所遇到过的最难解决的问题，当时你是如何考虑的？采取了哪些行动？
4、系统思维 定义：
系统思维是指在分析和处理问题时，根据客观事物所具有的系统特征，从事物的整体出发，以大局为着眼点的一种思维方式。 操作定义：
a、始终从整体来考虑，把整体放在第一位，而不是让任何部分凌驾于整体之上；
b、系统分析各部分和各环节中复杂的因果关系，注意系统内部结构的合理性；
c、为了使一个系统呈现出最佳态势，从大局出发来调整或是改变系统内部各部分的功能与作用；
33 d、善于排除干扰，抓住问题的关键，清晰地把握思考与决策的方向和目的；
e、能够摆脱以往经验的束缚，打破思维定势，建立开放性的思维方式，跳出现有框架，创造性地认识和解决问题；
f、工作中能够做到整体与部分的统一，即能考虑到有力因素，也要考虑到负面情境发生的可能性及应对方案。 行为面试题目：
a、请讲一件你处理过的最为复杂、烦琐的任务或项目。 b、有些工作会涉及多个部门，包括多个环节，请谈谈你在这方面的经验，举一个你印象最深刻的实例。
c、请描述一个你从战略的角度分析问题，提出系统的解决方案的经历。
d、在做决策时，我们常常会有多钟选择，请谈谈你会如何选择，举一个你认为最艰难的决策经历。
e、有没有这样的经历：为了整个组织或公司的利益，你不得不放弃自己部门或个人的利益？请详细描述一下当时的情况。 f、我们在工作中面对的问题总是纷繁、复杂的，请谈谈你是如何迅速排除干扰，发现问题关键的？举一个你认为最成功的例子。
5、演绎思维 定义：
演绎思维是指能够把原理、概念等应用到具体问题中，发现问题
34 内在的各种关系，并制定对策的一种思维方法。 操作定义：
a、倾向于把问题或事物分解成小块来理解；
b、从系统的角度出发分析各个小块间的关系，把各部分联系起来；
c、能够发现问题潜在的复杂性，对困难有前瞻性，能提前考虑该采取的对策。 行为面试题目：
a、工作中的很多问题非常复杂，可能会有多个潜在原因，或有着错综复杂的关系，请讲讲你在这方面印象深刻的一件事； b、在面对复杂问题时，我们常常会有多个可能的行动方案，你是如何做出决策，并对潜在的困难做好准备的？请举一个具体的例子来说明。
6、归纳思维 定义：
归纳思维是指能够发现那些不明显的事物的规律或关系，从个别的、具体的问题中总结出规律的一种思维方式。 操作定义：
a、通过运用过去的经验、常识和基本规则，能够很快确定问题的关键所在； b、对信息进行分析，发现其模式或趋势，并与过去的经历相比较； c、能够运用创造性的、概念化的或归纳性的推理方法对问题进行分析，确定其关键点； d、为解决问题，能够创造出新的概念或规则。 行为面试题目： a、请举一个你能够把一般性的原理或其他知识推广到工作中，解决了具体问题的例子。 b、当工作中遇到新问题时，你是如何运用自己的知识和经验来解决问题的？请举一个具体的事例。
7、业务知识技能 定义：
35 业务知识技能是指对工作相关的各种知识精通了解，并能延伸、利用和传播给别人。 操作定义：
a、采取行动让技术和知识不落伍；
b、通过探索自己所从事的领域以外的事物展现好奇心； c、愿意协助他人解决技术问题；
d、上课或自修与工作相关的新的学科； e、积极在公司内部传播新技术。 行为面试题目：
a、请回忆一下你有没有这样的经历：你应用一些自己学习到的新知识到工作中，帮你更好地完成工作任务。 b、当你掌握了一种新的知识或技能时，你是如何帮助公司内更多的人了解和应用这个知识的？请举例说明。
c、请讲一个其他同事遇到工作中的难题，找到你来帮助他解决的例子。 d、在你遇到的各种工作难题中，有没有自己无法解决的？当时的情况是怎么样的？你都做了什么？
e、请详细介绍一下你解决得最成功的工作中的难题。
f、有时随着工作职责的变化，要求你了解和掌握新的知识和技能，请谈谈你在这方面的经历，当时最大的困难是什么？你是如何克服的？
8、创造性思维 定义：
创造性思维是指能够运用想象力，产生原创性和突破性想法的思维过程。 操作定义：
a、对各类信息、新动态和新发展持开放的心态；
b、能够把表面上不相关的事实放在一起，从而形成新的看法； c、展现出崭新的思考方式，愿意挑战传统的假设和方法； d、提出全新的、独到的观点或见解；
e、敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法；
f、积极营造创新氛围，对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 行为面试题目：
a、请谈谈最近两年你在工作中主动实施的一个新方法。
b、随着科技的迅速发展，企业对创新的要求越来越高，请讲述你是如何促进企业创新氛围的形成的？你所采取的最有效的措施是什么? c、请举一个事例来说明你是如何打破常规的，用新的方法来解决工作中的难题的？ d、请讲述一次你发现传统方法的不足，尝试新的解决问题的方法，并取得成功的经历。 e、请谈谈在新产品开发方面你印象最深刻的一件事。
f、请讲讲你在创新方面遇到的最大的困难是什么？当时的情况是什么样的？你是如何处理的？
9、问题解决能力 定义：
36 问题解决能力是指准确清晰地定义问题，收集相关信息并提出有效的解决方案的能力。 操作定义：
a、掌握问题的复杂性，并对问题所涉及的各种关系有所认知； b、视问题为挑战和提升技能，能力的机会； c、能够预见到特殊行动的结果；
d、提出异议，对不同观点进行争论；
e、用有效的方法、严格的逻辑和方式去解决困难问题； f、为了答案探寻各种有效的资源；
g、不停留在最初的答案上，看得更深入、关注被人忽略的方面。 行为面试题目：
a、请回忆一次你必须要去探索问题的深层原因的经历，当时是如何做的？ b、请讲述一个你发现问题，并提出有效解决方案的例子。
c、请讲这样一个经历：你经过慎重的思考才作的一个决定或解决的一个问题，你当时都做了什么？
d、请谈谈你到目前为止遇到的最难解决的问题，当时你是怎么考虑的？如何做的？ e、请回忆一次这样的经历：在解决一个问题时，你的方法比其他人的更有效。当时你都做了什么？怎么考虑的？
f、请讲一个最近两年你认为自己解决得不太好的问题或难题，当时的情况怎么样？你都做了什么？ 【人际能力】
1、冲突管理 定义：
冲突管理是指预防和化解冲突的能力。 操作定义：
a、不逃避冲突，且能将冲突视为展现和锻炼自身能力的机会； b、善于发现各方观点的异同，通过公开的讨论达成全赢的局面； c、善于集中精力倾听，并能很快读懂形势；
d、通过恰当的方式进行沟通协调，减轻各方之间的紧张与冲突； e、达成一致意见并确实落实；
f、在敌对状态中，能够有效地处理与他人的关系。 行为面试题目：
a、请讲一个你印象最深刻的、与人发生矛盾或意见不一致的经历，你当时是如何解决的？ b、在团队中大家常常会有意见不一致的时候，请讲一次你成功说服所有团队成员达成一致意见的经历。
c、当你与上级领导的意见不一致时，你是如何处理的？请举例说明。 d、请举一个例子来说明你在工作中是如何预防冲突的发生的。
e、请讲一个你提出了很好的建议，成功地解决了两个员工之间的矛盾的事例。
f、请回想一下你遇到的最难相处的人，谈谈你最近一次和他接触的情况，你是如何处理的？
g、请描述你觉得很难处理的一次矛盾或意见，你都做了些什么，效果如何？
37
2、合作性 定义：
合作性是指愿意与他人一起工作或完成某项任务，而不是独立工作或互相竞争。 操作定义：
a、相信团队的力量，愿意与人合作； b、分享相关或有用的信息； c、能够赢得信任和支持；
d、能够与来自不同层级和部门的人相互沟通，以解决问题或达成计划； e、在完成自己的工作的同事愿意帮助他人；
f、尊重他人的意见和专业知识，愿意向他人学习；
g、当发生冲突时，不隐藏或避开问题，积极寻找解决问题的办法。 行为面试题目：
a、请你讲述一次最愉快或最成功的与他人合作的经历。 b、你是如何保持与同事的良好合作关系的？请举例说明。 c、取得他人的信任与合作是比较困难的，请讲述一次你所经历的最不愉快的合作经历。 d、当你的意见与团队其他成员不一致时，你会怎么做？请举例说明。
e、作为团队成员，有时为了团队目标的实现，不得不放弃一些对个人来说很重要的东西，请讲述一个你在这方面的经历。
f、你遇到的最难合作的团队或部门是什么样的？你认为影响你们合作的因素有哪些？你当时是如何处理的？
g、有些人是很难相处的，要与这样的人合作会是一个很大的挑战，请讲述一个你成功与这种人建立合作关系的经历。
3、关系建立 定义：
关系建立是指与有助于或可能有助于完成工作相关目标的人建立并保持良好的关系或关系网。 操作定义：
a、具有主动性，能够有意识地建立融洽的关系；
b、能够轻松建立融洽的工作和私人关系，并促进关系的发展； c、这些关系的建立将有利于工作目标的达成； d、与他人分享个人资讯以便交流或达成共识； e、关系网的建立有利于发挥更大的影响力。 行为面试题目：
a、请讲述你在建立关系方面最成功的一次经历。 b、请描述一次你利用自己的关系网，将自己的工作与公司内其他部门正在进行的工作进行整合的经历。
c、你是如何维持与其他部门人员的有效联系的？请举例说明
d、请讲述一次你刻意与某人建立关系，最终这个关系帮助你完成了工作目标的经历。 e、信息在工作中起着越来越重要的作用，请讲述一次你通过自己的关系网获取重要信息，帮助你顺利完成任务的经历。
f、当你到一个新环境工作时，是如何与他人建立关系的？请举例说明。
38
4、口头沟通能力 定义：
口头沟通能力是指在个人或团队面前，能够清晰、流畅地表达自己的想法。 操作定义：
a、自信，无论在个人还是团体面前都能自如地发表自己的观点； b、讲话清晰、流畅、有条理； c、能够有效地倾听；
d、有非言语的表情或动作的交流； e、具有说服力； 行为面试题目：
a、公众演讲是很有挑战性的，请讲述你最成功的或失败的公众演讲的经历。 b、倾听有时会帮你更好地与人沟通，请讲述一次你通过倾听达到更好的沟通效果的经历。
c、请讲述一次你成功说服他人或团队接受你的意见的经历。 d、请讲讲你做过的最重要的一次演讲。
e、当谈话气氛变得很紧张时，你会如何处理？请举例说明。
f、请举一个当你向上级反映重要信息时，他误解了你的意思的经历。你当时是如何处理的？
g、你在与人沟通中曾遇到的最大的困难是什么？当时你是如何处理的?
5、书面沟通能力 定义：
书面沟通能力是指能够运用恰当的文笔，清晰、准确、简洁地把自己的想法表达给读者。
操作定义：
a、能够清晰有力地呈现信息及自己的分析过程和想法； b、组织的文章清晰明了； c、用词准确，写作风格恰当；
d、能通过使用图表解释较复杂的概念或信息； e、正确理解书面信息。 行为面试题目：
a、工作中会有很多需要书面沟通的时候，请讲一下你做过的最重要的一次书面沟通； b、请描述一次你觉得对于提升你的能力最有帮助的写作经历。
c、书面表达与口头表达有很大的不同，请谈谈你遇到的最大的困难是什么，你当时是怎么解决的？
d、请举一个你运用自己的写作能力很好地表达了一个重要信息的例子。 e、请讲一个由你写的且得到过大家认可的报告。
39
6、共情 定义：
共情是指想要了解他人，能够倾听并体会到他人没有表达出来或是表达不完整的想法和感觉。 操作定义：
a、认识到他人的情绪和感觉；
b、了解他人的态度、想法、兴趣和需要；、c、设身处地为他人着想；
d、能够考虑到决策或设计对他人的影响； 行为面试题目：
a、请讲述一次你发现别人在工作中遇到困难的经历。
b、现在越来越多的人在讨论“共情”，请谈谈你在这方面的经历。
c、在给下属分配工作任务时难免会遇到一些问题，请举一个你处理得很妥当的例子。 d、你是如何激励下属或团队中其他成员的？
e、对团队成员的了解将有助于工作的顺利展开，请举一个你在这方面的成功事例。 f、请讲一次你与一位非常情绪化或非常敏感的员工做绩效反馈的经历。
7、谈判能力 定义：
谈判能力是指一个人推动各方参与者达成共识的能力。 操作定义：
a、协议或共识是建立在事实或论据的基础上； b、沟通灵活、敏感，掌握对方的反应； c、充分理解对方的观点和需求； d、清楚地表达自己的观点和需求； e、通过求同存异达到双赢的局面。 行为面试题目：
a、请举例说明在面对强硬的对手时，你是如何推动双赢协议的达成的？ b、请讲述你遇到的最难的一次谈判经历。
c、“知己知彼，百战不殆”请讲述一次由于你的充分准备帮助你成功说服他人接受你的观点的经历。
d、“在动态的环境中，不确定性是常规而不是例外，这就要非常重视适应能力”请结合你的经历谈谈对这句话的理解。
e、请讲述一次你成功说服他人接受你的观点的经历。
f、当参与谈判的各方争执不下时，你会如何促进双赢协议的达成？请举例说明。
8、客户导向 定义：
客户导向是指有服务客户的渴望，努力满足客户的需要，使客户满意。 操作定义：
a、全面了解客户的真正需求，迅速提供可以满足其要求的产品或服务；
40 b、与客户建立并保持良好的关系，成为可信赖的顾问角色，为客户提出有独到见解的建议；
c、愿意承当责任，对客户服务问题能够保持开放的心态，并迅速改正问题； d、为满足客户的要求，主动采取行动，不吝惜时间和精力； e、保持积极的心态和长远的眼光来解决客户的问题； 行为面试题目：
a、我对你目前工作中与顾客打交道的经验很感兴趣，你能否谈谈最近发生的一个有代表性的例子？
b、请谈一次你与客户过程中得到特别积极反馈的情况。
c、工作中难免会遇到一些比较难缠的顾客，请回忆一下你遇到的客户提出很挑剔的要求的经历，你是如何处理的？
d、当顾客对你的处理方式表示不满时，你会怎么做？请举一个最近发生的例子说明。 e、有些客户的需求可能需要你花费大量的时间和精力才能了解，请谈谈这方面的例子，结果又是怎么样的？
f、请谈谈你在建立和维护客户关系方面的经验，并举一个你觉得在这方面最成功的例子。
g、请回忆一次你的服务超出了客户的要求，使他非常满意的经历。
9、说服力 定义：
说服力是指说服、影响或感动他人，赢得他们的支持，从而使他们改变想法、主张或行为。
操作定义：
a、了解所有说服的对象，清楚他们的想法和可能的反应； b、以事实、资料、数据为论据； c、果断、坚持、不轻易放弃的态度； d、赢得他人的支持。 行为面试题目：
a、说服他人接受不同的意见往往是一件比较困难的事，请讲一个你成功劝说他人采取某种行动的经历。 b、当你认为自己的想法、计划或解决方案更有效时，你会如何来说服你的同事和上级？请举例说明。
c、有没有在与其他部门合作时，你成功说服他们改变意见或工作方式的经历？你当时都做了什么？
d、在你的工作经历当中，最不成功的一次劝说经历是怎样的？
e、请讲述一次你成功劝说他人接受一个并不被广泛认可的想法的经历。
f、你是如何劝说他人接受或遵从不受欢迎的政策、措施或流程的？请举例说明。
41
推荐第4篇：行为描述的面试问题
10高职人力（1）班36号罗兴勤
题目：针对以下每项工作设计行为描述面试问题。
岗位名称：人力总监助理
工作一：对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给用人部门。
行为面试题目：
a． 你觉得对应聘者进行面试的目的是什么？
b． 作为面试者的的你如何描述工作？
工作二：对将要录用的员工进行背景调查。
行为面试问题：
a． 是不是只要通过面试的员工都可以直接录取？
b． 如何才能获取核实要录取员工的信息真实性？
工作三：帮助总监制定每个月一次的人员培训计划。
行为面试问题：
a． 怎么帮助总监有效地完成对员工培训工作
b． 在人员培训这一块，首先你觉得你的工作职责是什么？
工作四：向员工解释说明相关的政策问题.
行为面试问题：
a.有些下属会对单位实施的新政策比较难缠，你会如何保证自己能够公平地有效解决该问
题？请举例说明。
b.如何让新政策有效实施？
工作五：协助建立和完善岗位描述工作。
行为面试问题：
a． 根据你的经验，若某位员工经常迟到、早退、旷工，或不愿意干活，你认为这是什么问
题所致？针对这些问题你认为该怎样解决？你是否遇到过这样的情况，请举例说明。 b． 在你的工作经历中你是否经常做一些与你职责无关的工作？如果有请举例说明。当时情
况如何？你具体做了什么？结果怎样？公司对你评价如何？
c．
工作六：协助实施组织的薪酬计划，监督薪酬提升，保证其符合报酬增长原则。 行为面试问题：
a． 你是怎么样完成薪酬管理工作的？
b． 为了实现单位的薪酬管理目标，你的独辟蹊径？
c． 你是否遇到过员工对他的薪酬调整存在不满？你是如何解决此情况的呢？
推荐第5篇：面试结束时别有冒失行为
面试收尾时很多人紧绷的神经放松，于是就在面试结束的时候暴露自己的缺点。
面试收尾时，考生不应有的言行
有的考生一边向考官致谢并道别，一边整理自己的个人材料、衣着等，这是极不礼貌的，尽管你可能是无意识的。道别本身就是一件应该认真完成的事情，当你把它和其它事情合并进行时，你就会给别人留下不好的印象。
有的考生怕耽搁考官的时间，于是匆忙收拾东西，一些文件材料抓在乎里，夹着公文包和外衣就慌张地出去，过一会又返回询问考官自己是否丢下了什么东西。这种冒冒失失的行为与公务员的形象是极其不符的。因此请考生整理好随身物品，尤其是各种文件材料，归整齐，放入公文包里。为了节省考官的时间，可以不在考场里穿外套，戴围巾等，但一定要整齐地搭在手臂上，然后从容退出。
有的考生从座位上站起来，一不注意，放在膝上的文件材料撒了一地;或者站起来，又跺脚又搓手。象是刚看了场电影。
有的考生向考官道别后，就认为面试结束了，悠然地向外踱去，嘴里还哼着流行歌曲。面试在形式上的结束，不等于实质上的结束，尽管不能说远离考场三公里后才“安全”，但至少在考官视野范围内。
有的考生道别时，和考官东拉西扯，就是走不出去!
有的考生走上前去，和考官道别，却用眼神瞅考官的面试记录，更有甚者，凑到跟前，要求翻看面试记录。
以上列举的只是一部分不适宜的行为，其目的无非是请应试者小心留意，别在最后的环节上出错。
不要追问面试结果
考官们在面试结束时，还不能确定考生是否通过了面试这一关。考官们需要相互沟通一下对考生的印象，并将每位考官的评定用科学的方法综合起来，之后考官还要权衡录取名额的限制以及考生的整体情况。做完这些工作之后，面试考官才能对考生做出取舍。既便考生过了这一关，还仍然有对考生的包括报名资格审查在内的全面考核，之后还要进行体检，因此考生在面试结束时询问自己能否被录用等问题，是毫无意义的，既便考生只是询问面试成绩，考官也还没确定，因此难以明确回复你。更何况反复追问面试成绩，容易造成考官情绪上的抵触与反感，反倒弄巧成拙。
推荐第6篇：面试结束时别有冒失行为
面试收尾时很多人紧绷的神经放松，于是就在面试结束的时候暴露自己的缺点。
面试收尾时，考生不应有的言行
有的考生一边向考官致谢并道别，一边整理自己的个人材料、衣着等，这是极不礼貌的，尽管你可能是无意识的。道别本身就是一件应该认真完成的事情，当你把它和其它事情合并进行时，你就会给别人留下不好的印象。
有的考生怕耽搁考官的时间，于是匆忙收拾东西，一些文件材料抓在乎里，夹着公文包和外衣就慌张地出去，过一会又返回询问考官自己是否丢下了什么东西。这种冒冒失失的行为与公务员的形象是极其不符的。因此请考生整理好随身物品，尤其是各种文件材料，归整齐，放入公文包里。为了节省考官的时间，可以不在考场里穿外套，戴围巾等，但一定要整齐地搭在手臂上，然后从容退出。
有的考生从座位上站起来，一不注意，放在膝上的文件材料撒了一地;或者站起来，又跺脚又搓手。象是刚看了场电影。
有的考生向考官道别后，就认为面试结束了，悠然地向外踱去，嘴里还哼着流行歌曲。面试在形式上的结束，不等于实质上的结束，尽管不能说远离考场三公里后才“安全”，但至少在考官视野范围内。
有的考生道别时，和考官东拉西扯，就是走不出去!
有的考生走上前去，和考官道别，却用眼神瞅考官的面试记录，更有甚者，凑到跟前，要求翻看面试记录。
以上列举的只是一部分不适宜的行为，其目的无非是请应试者小心留意，别在最后的环节上出错。
不要追问面试结果
考官们在面试结束时，还不能确定考生是否通过了面试这一关。考官们需要相互沟通一下对考生的印象，并将每位考官的评定用科学的方法综合起来，之后考官还要权衡录取名额的限制以及考生的整体情况。做完这些工作之后，面试考官才能对考生做出取舍。既便考生过了这一关，还仍然有对考生的包括报名资格审查在内的全面考核，之后还要进行体检，因此考生在面试结束时询问自己能否被录用等问题，是毫无意义的，既便考生只是询问面试成绩，考官也还没确定，因此难以明确回复你。更何况反复追问面试成绩，容易造成考官情绪上的抵触与反感，反倒弄巧成拙。
推荐第7篇：针对医院护士长的行为面试
**医院的面试计划表
求职者姓名：
面试考官姓名：
空缺职位：护士长
日期：_______年____月____日
简单介绍和背景问题
向求职者问好，解释面试目的，说明面试计划以及面试者需要对此做记录。 从简历中发现的尚需进一步核实的问题
（1）_________________________________________________________________ _____________________________________________________________________
（2）_________________________________________________________________ _____________________________________________________________________
（3）_________________________________________________________________ _____________________________________________________________________
（4）_________________________________________________________________ _____________________________________________________________________
管理能力：在影响和引导他人完成任务的过程中，能够寻求支持、合作和参与。与病人、下属、同事、医生和其他较高职位的管理者进行沟通，从而满足各方需要，达到最理想的结果。在不断变化的基础上进行绩效管理，对较高的绩效给予积极反馈。通过培训指导，解决完成绩效的困难，对下属扮演激励者的角色。
护士通常在工作中需要完成许多书面工作，他们本身并不喜欢做这些工作。请结合您以往的一个工作情境告诉我你怎样指导护士完成这些工作？ 情境：
行为：
结果：
医院内部或其他医院的医生都可能将病人转到你负责的病室来。但是，有时病室已经满员了。你曾经遇到过这种情况吗？请告诉我，遇到类似情况时，您是怎样与坚持要将病人转到你们病室来的医生之间进行艰难的沟通的？ 情境：
行为：
结果：
我们知道，总有一些时候，护士的工作不能达到要求的标准的。请举出一次情况，说明当你的护士没有达到绩效标准时发生了什么，您是怎么处理该问题的？
情境：
行为：
结果：
主动性：意识到变革的需要，并寻求灵活的解决办法。为完成组织任务采取一些超出基本工作要求的努力，努力寻找机会去改进工作程序。
在您以往的工作中是否发现过改进现有工作方式的机会，如提高目前的运营效率以及看护病人的质量？如果有，请举在最近的工作中的一个事例加以说明。
情境：
行为：
结果：
有时候会因一些工作程序或系统产生问题，请举例说明，在过去的工作中，你因工作程序或系统的原因遇到的最大的问题，以及您如何应对该问题的？
情境：
行为：
结果：
病人关怀：确保病人的安全，并且使他们能够接受高质量的看护，对病人及其家属表示关心，根据他们提出的要求提供帮助和支持。
请举例说明，某一次你的病人希望你支持她的某个要求，但这个要求又与医疗实际条件不相一致的情况。
情境：
行为：
结果：
病人的朋友和家属往往会因为他们所爱的人面对痛苦而承受很大压力和情绪问题。他们通常用来缓解情绪压力的方法是对医护人员发泄愤怒和不满。请举例说明你遇到过的最难应对的某个/某些病人家属。
情境：
行为：
结果：
开放式交流：与所有下属建立开放式的交流渠道。在必要的情况下，发布或解释由高层管理者提供的信息或做出的决策。
管理者通常会通过备忘录、时事通讯和管理会议记录给护士长传递信息。病室中的护士们接受这些信息也很重要。但是，忙碌的护士们不可能有时间阅读大量的书面信息。请举例说明，在过去的工作中，您怎样保证这些信息被传播并被护士们了解的情况。
情境：
行为：
结果：
在医院这样的机构中，通常冲突会在个人（如两个护士）或团队（护士和管理层）之间产生。请举例说明，您曾面对的最有挑战性的冲突情境。您是怎么解决这些冲突问题的？
情境：
行为：
结果：
计划和组织：为实现目标而设定行动计划，包括确定时间表、分配资源。在制定值班表时充分体现公平，对工作量进行评估，并据此安排员工的工作任务。
请举例说明，你的工作中，需要在非常严格的时间要求或资源控制的情况下，完成任务的事情。请描述当时的情况以及您是怎么做的？
情境：
行为：
结果：
有时候，护士会希望在自己认为很公平的情况下，为他们提供值班排班的优先权。请举例说明，您曾经经历的一次最为困难的确定优先排班的决策。
情境：
行为：
结果：
推荐第8篇：经典行为面试题目(个人品行)
经典行为面试题目（个人品行）
1、大局观 定义：大局观是指从全局的角度看待问题，并能基于整体的利益和目标做出决策。 操作定义：
a、有战略眼光，从全局的角度出发分析问题； b、不计较一时一事的得失，深谋远虑，眼光长远； c、正确地制定战略目标；
d、用联系的观点观察局势、发现规律；
e、在纷繁的全局中，理出思路，抓住重点。 行为面试题目：
a、请讲述一次为了大局利益，你接受了一项你并不擅长的艰苦的工作任务的经历。
b、有时候为了确保公司的整体利益，不得不放弃个人或部门的利益，请讲讲你在这方面的经历。
c、请谈一次你能够在纷繁的局面中抓住规律、解决问题的经历。 d、有时人会被一时一事的得失所影响，请回忆一下，你有没有过克服这种影响，用更长远的眼光看问题，从而使工作做得更好的经历。
e、“见一叶而知深秋，窥一斑而见全豹”，请讲讲你有没有过类似的经历。 f、就事论事有时并不能真正解决问题，需要跳出系统之外寻求答案。请讲述你所经历过的类似的一件事。
g、“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”看问题时常常会由于所处位臵而不能看到全貌，请谈谈你在这方面的经历。
2、正直 定义：
正直是指一个人能够做到言行一致，公开、直接地沟通自己的想法、观点和感受。 操作定义：
a、赢得广泛的支持与信任；
b、能够通过恰当的、有益的方式把事实表达出来；
c、不会为了个人的利益而误导他人或发表不属实的言论；
d、即使不被他人接受，也愿意挺身而出，为正确的事情据理力争；
e、对于工作环境态度坦诚，在不必说或甚至如能不说对自己更好时，仍能表达自己的想法；
f、行动与自己所相信的价值观一致；
g、展现出很高的道德标准，并深知如果违背了这些标准，对于组织和个人会产生什么样的影响；
h、当遇到阻力或困难时，仍然能够坚持按自己的价值观做事； i、按价值观行事可能会面临损失或冒险。 行为面试题目： a、请讲一个你曾经遇到的行事有悖于公司或客户利益的人，你是怎样对待他的？ b、办公室里会存在偷窃现象，请讲讲你遇到的这样的例子，你是如何处理的？ c、请你讲一个这样的经历：别人让你撒个谎以便争取一个很重要的客户，你是怎么办的？ d、在工作环境中，个人的价值观会受到巨大的挑战，请讲述一次这方面的经历。 e、当你发现同事的行为违反了公司的有关规定时，你会怎么做？请举实例说明。 f、请举一个你的同事做得很不道德的事。
3、公平定义：
公平是指一个人在处理事情时不偏不倚，不偏向任何一方。 操作定义：
a、按照相同的标准或原则评价、考核下属； b、做事不偏不倚，不偏向任何一方；
c、注重人际间的公平，让员工感到受尊重和关怀； d、能够进行坦率的讨论； e、不给予特殊的待遇；
f、对组织内部决策的必要信息进行共享，不刻意隐瞒。 行为面试题目：
a、每个人都会有自己的喜好，但是对待下属应“一碗水端平”，请你回忆一下，有没有过努力克服喜好，公平对待所有下属的经历？
b、请讲讲你是如何在团队中营造一种坦诚、公开的气氛的？
c、有些下属会比较难缠，你会如何保证自己能够公平地评价这些员工？请举例说明。
d、请讲一个由于某些原因你没能公正地对待你的下属的经历。
e、请谈谈你在绩效考核方面的经历，你是如何确保自己能够公平地评价所有下属的？
f、请回忆一次领导要求你对某位下属给予特别照顾的经历。
4、诚信 定义：
诚信是指诚实守信，具有责任感，能够履行承诺而取得他人的信任。 操作定义：
a、言行一致，对自己的承诺负责，值得信赖； b、对他人坦诚、直接，讲真话，保持始终如一； c、对他人与自己分享的信息能保守秘密； d、做事公平，承担应承担的责任或工作；
e、当组织面对困难时，能解决问题，而不是去挑错和责备他人。 行为面试题目：
a、孔子有句名言“民以诚而立”，请结合你的经历谈谈对这句话的理解。 b、请讲讲你因为信守诺言而赢得客户或同事信赖的例子。
c、有些诺言实现起来会比较困难，请回忆一下你遇到的最难实现的诺言。 d、孔子说：“人而无信，不知其可也”请结合你的经历谈谈对这句话的认识。 e、请结合你的亲身经历，谈谈当你所领导的团队在一项重要工作中出现差错时，你是如何处理的？
f、请回忆一次你在工作中与人发生冲突的经历，当时你是如何处理的？
5、遵守规则 定义：
遵守规则是指对规则有清晰、明确的认知，在遇到困难或挑战时也能够照章办事。 操作定义： a、对工作中涉及的各种规则有深入的了解；
b、诚实守信，即使面对困难，也不做违反规则的事； c、自觉按规则办事，并督促他人遵守规则；
d、具有一定的灵活性，在坚持规则的同时，考虑具体情景的特殊要求； e、不盲从，在必要的时候对规则进行修改或重新制定规则。 行为面试题目：
a、有人曾说：“在好规则面前，懂得自觉捍卫和遵守，生活中才会享受更多的明媚和阳光。”请结合你的经历谈谈对这句话的理解。
b、“按规则办事”说起来简单，做起来却有很大的难度，请谈谈你在这方面遇到的最大的困难是什么，当时你是如何处理的？
c、请谈谈你在工作中没有遵守规则的经历，当时的情况是怎样的，你是如何做的？
d、有没有过这样的经历：你的下属或同事为了更好地完成工作，提出来一个有违公司规定的方法，你当时是怎么处理的？
e、请讲一次你在工作中发现现行制度的不合理之处，及时提出，并加以改进的经历。
f、请谈谈你在遵守规则方面印象最深刻的一件事情。
推荐第9篇：行为面试法STAR分别代表
行为面试法STAR分别代表:
“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”最后问结果（result）。什么是行为面试法－STAR呢？
行为面试法（Behavioural—based Interview）
行为面试法的理论基础很简单，一句话就可以概括：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的了解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试方法，如结构化面试法（Structural Interview）在衡量应聘者的经验和能力方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试方法。这也就是为什么现在大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法
ROI（投资回报，ReturnonInvestment）原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI的结果通常用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是企业所投入资金的回报程度。ROI计算公式为：收益/投资×100%或者ROI=（成本降低+收入增长）/总成本。相关的术语：资金回收期，IRR（内部收益率）等等
热炉效应
Effect of heat furnace
每个企业都有规章制度企业中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”炉形象地阐述了惩处原则：
一、热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。企业领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。
二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤——一致性原则。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。
三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤——即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目
的。
四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。不论是企业领导还是下属，只要触犯企业的规章制度，都要受到惩处。在企业规章制度面前人人平等。
热炉规则能指导管理者有效地训导员工，这是因触摸热炉与实行训导之间有许多相似之处而得名（当然，这里所说的“热炉”是能烫伤手的）。二者相似之处在于：
首先，当你触摸热炉时，你得到即时的反应。你在瞬间感受到灼痛，使大脑毫无疑问地在原因与结果之间形成联系。
其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接触热炉会发生什么问题。第三，其结果具有一致性。每一次接触热炉，都会得到同样的结果—你被烫伤。最后，其结果不针对某个具体人。无论你是谁，只要接触热炉，都会被烫伤。显而易见，从热炉效应带来的启示，我们可以提炼出训导下属的四个核心原则。尽可能迅速反应如果违规与训导之间的时间间隔延长，则会减弱训导活动的效果。在过失之后越迅速地进行训导，下属越容易将训导与自己的错误联系在一起，而不是将训导与你—训导的实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，应尽可能迅速地开展训导工作。
主管如果不及时训导，下属错误的事将会接二连三地出现。此外，你也等于告诉其他的人，不管工作成绩或做事态度如何，你都不会在乎。当然，因为你都不在乎，你的手下也会跟着不在乎，其结果是一错再错，受到损失的仍然是这个组织。巴顿将军曾劝告别人，对犯错者应该立即责备；他自己的部下每逢犯错，他会立即让他知道。畅销书《一分钟经理人》中建议，要在错误发生后立即加以责备，你要明白指出他们错在哪里，用坚定的口气告诉他们错了。
如果某些错误是由于下属的知识水准或经验不足造成的，作为主管，你也应立即指出，教育他们，并给予更正。
事先警告
作为管理者，在进行正式的训导活动之前有义务事先给予警告。也就是说，必须首先让下属了解到组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果下属得到了明确的警告哪些行为会招致惩罚，并且知道会有什么样的惩罚时，他们更有可能认为训导活动是公正的。关于这一点，2500多年前的军事家孙子就已经给了我们精彩的示范。
孙子带着自己所著的兵法进见吴国国王阖闾。阖闾要孙子用妇女来检验他的兵法。于是，选出宫中180个美女。孙子将其分成两队，并用吴王宠爱的两个妃子担任两队的队长，命令每个人都拿着戟。孙子讲清楚了训练的动作要领，三番五次地宣布了纪律，并把用来行刑的
斧钺摆好。于是击鼓命令向右，妇女们却哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过。”又三番五次地讲纪律，然后命令击鼓向左，妇女们又哈哈大笑起来。孙子说：“纪律不明确，交代不清楚，这是将帅的罪过；既然已经再三说明了而不执行命令，那就是下级士官的罪过了。”于是孙子不顾吴王的反对，杀了他的两个宠妃示众。在孙子接下来的训练中，无人敢再笑，所有的动作都符合规定的要求，队伍训练得整整齐齐。阖闾知道孙子善于用兵，终于用他为将，孙子的威信也从此建立。行使权力的一致性
公平地对待下属，要求训导活动具有一致性。如果你以不一致的方式处理违规，则会丧规章制度的效力，降低下属的工作士气，下属对你的工作能力也会发生怀疑。另外，下属的不安全感也会使生产力受到影响。每个下属都知道许可行为和不许可行为之间的界线，并会以你的行为举止作为指南。顺便说一下，一致性并不是说对待每一个人完全相同，这忽略了环境因素的影响。但是，当训导活动对不同下属显得不一致时，你有责任给你的训导活动提供清晰的解释。
一家合资企业根据热炉规则制定了严格的规章制度，但在第一次实施中就遇到了难题。一位中方女员工由于本人的疏忽，给公司造成了损失。按规定应该惩罚，但中方管理人员战战兢兢，不敢决断，因为那位女员工是外方经理的妻子。在中国文化中，人情重于原则，主管人员觉得实在难以拿经理妻子“开刀”。但如果不处罚，以后员工就不会服从—员工本来就觉得这种铁面无私的规章是摆门面的，如果真的实施起来，会得罪人的。在人情与原则的冲突中，主管把情况汇报给经理，没想到经理对他汇报这件事感到很惊讶：“这么简单的一件事，你直接按规章办不就可以了吗？不用请示我了。”主管如释重负地走出了经理办公室。 烫火炉是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，一视同仁，对谁都一样，和谁都没有私交，对谁都不讲私人感情，所以它能真正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，不可能在感情上和所有人都等距离。不过，作为管理者，要做到公正，就必须做到根据规章制度而不是根据个人感情、个人意识和人情关系来行使手中的奖罚大权。
对事不对人
热炉规则的最后一项是应使训导不针对个人。处罚应该与特定的过错相联系，而不应与违犯者的人格特征联系在一起。也就是说，训导应该指向下属所做的行为而不是下属自身。比如，一名下属多次上班迟到，应指出这一行为如何增加了其他人的工作负担，或影响了整个部门的工作士气，而不应该责怪此人自私自利或不负责任。记住，你所处罚的是违反规章
制度的行为而不是个体。一旦实施了处罚，你必须尽一切努力忘记这次事件，并像违规之前那样对待该下属。
美国著名管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯也一再强调，训导应对事不对人。尽管这个道理听起来很简单，但事实上很多管理者都忽略了。成功的训导只针对具体的行为，而不是针对个人。训导应该是具体的而不是泛泛的。管理者应该避免这样的评论，如“你的态度太糟糕了”。这样的评论太含糊了，没有给下属提供足够的信息去纠正“糟糕的态度”。
训导，应该着重描述事实而不是判断或评价。无论管理者怎样心烦，训导也应该只针对工作，而不要针对个人。批评下属“笨”、“不够资格”等等只能起反作用。这样的训导会刺伤下属的感情，以至于下属忽略了绩效的问题。管理者也许会忍不住责骂下属“粗鲁”、“迟钝”（也许这是事实），但这非常接近人身攻击，这是要完全避免的。
最后一点是，如果管理者训导下属，要确保这种行为是下属可以控制的。如果下属无能为力，训导就起不到什么作用。因此，训导要针对下属可以改善的行为。如果一个下属忘了上闹钟，所以迟到了，你就可以批评他；但迟到的原因若是因为上班坐的地铁突然停电，他在地下被困了半个小时，这时批评他是没有意义的，因为下属无法控制这类事情的发生 再多分享几个法则：
“刺猬”法则
“刺猬”法则可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。
“刺猬”法则就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间 地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。
“金鱼缸”法则
金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度观察，里面的情况都一清二楚。“金鱼缸”法则运用到单位管理中，就是要求领导者增加单位各项工作的透明度。单位的各项工作有了透明度，领导者的行为就会置于全体下属的监督之下，就会有效地防止领导
者享受特权、滥用权力，从而强化领导者的自我约束机制。
务必记住：透明公开是防止腐败和不正之风的法宝之一。
“木桶”法则
“木桶”法则的意思是：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。要想多盛水——提高木桶的整体效应，不是去增加最长的那块木板的长度，而是要下功夫依次补齐木桶上最短的那块木板。
“木桶”法则告诉管理者：在管理过程中要下功夫狠抓薄弱环节，否则，单位的整体工作就会受到影响。人们常说“取长补短”，即取长的目的是为了补短，只取长不补短，就很难提高工作的整体效应
推荐第10篇：求职英语面试常见问题——行为面试abc
求职英语面试常见问题——行为面试
求职英语面试常见问题——行为面试
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5.1．Presenting Yourself Succefully - Before, During &After Your Job Interview
Before Your Job Interview:
•Learn all you can about the company or organization; learn as much as you can so that your questions are sophisticated and knowledgeable during the interview.
•Be prepared to answer and ask questions.(see our sample questions)
•Prepare your clothes for your interview,
•Prepare a pen and notebook for taking notes during interview,
During Your Job Interview:
•Arrive 10 to 15 minutes early.
•Treat all people you encounter with profeionalism and kindne.
•Maintain a profeional image.
•Don\'t chew gum or smell like smoke.Don\'t take cell phone calls during an interview.
•Never interrupt the interviewer,
•Be aware of your non-verbal behavior
•Be enthusiastic, confident and energetic, but not aggreive, pushy or egotistical.That fine line is important.Be confident and reauring and calm.
•Don\'t make negative comments about previous employers, profeors or others.
•Listen very carefully and give thoughtful, to-the-point and honest answers.
•Establish a follow-up plan
•When the interviewer concludes the interview, offer a firm handshake and make eye contact.Depart gracefully.
After the Interview:
•Make notes right away so you don\'t forget critical details.
•Write a personal thank-you note to the person who interviewed you and send itwithin 48 hours of the interview.
•Don\'t call the employer back immediately, they will contact you when they have madetheir decision
5.2．Succefully Answer Behavioral Questions in Your Job Interview
The \"behavioral\" interviewer will ask you open-ended questions that will cause you to describe real circumstances and your responses to them.General answers about behavior are not what the employer is looking for.You must describe in detail a particular event, project, or experience and
you dealt with the situation, and what the outcome was.The premise behind behavioral interviewing is that the most accurate predictor of future performance is past performance in similar situations.Although it will be more difficult to prepare concrete answers in advance to these interviews (as opposed to traditional ones), you can and should take some time to review your understanding of yourself, your past succees and concrete examples of your accomplishments.Work on honesty, sincerity and candidne.When you start to tell a behavioral story, the interviewer may try to sort out the details by understanding your behaviors.The interviewer will probe for more depth, detail or understanding with questions like:“What were you thinking at that point?” or “Tell me more about what you discued with that person.” If you’ve told a story that’s anything but totally honest, your response will not hold up through these probes.If you have a spouse or friend that can pose as an interviewer for you, it can be helpful for you to practice answering open-ended questions, such as the following.Have your friend probe further:
•Tell me about a time that you demonstrated initiative?
•Describe a situation when have you motivated yourself to complete an aignment or task that you did not want to do?
•Think about a difficult bo, profeor or other person.What made him or her difficult? How did you succefully interact with this person?
•Think about a complex project or aignment that you have been aigned.What approach did you take to complete it?
•
Tell me about the riskiest decision that you have made.What were your considerations in making that particular decision?
•Can you tell me about an occasion where you needed to work with a group to get a job done? What were the challenges and difficulties and how did you face these?
•Describe a situation when you or a group that you were a part of were in danger of miing a deadline.What did you do?
•Tell me about a time when you worked with a person who did things very differently from you.How did you get the job done? Would you work with that person again if given the choice? •Describe your three greatest accomplishments to date.
•Tell me about a situation when you had to learn something new in a short time.How did you proceed?
•Can you tell me about a complex problem that you solved? Describe the proce you utilized.•Give me an example of a time when you had to make a split second decision.
•Give me an example of a bad decision that you made and what you learned from that mistake? •Tell me about a time when something you tried to accomplish and failed.What did you learn from that failure?
•
Tell me about a time when you mied an obvious solution to a problem.What
did you learn from that mistake?
•
Tell me about a challenge that you succefully met.
•
Describe a situation when you had to go above and beyond the call of duty in
order to get a job done.
•
Please tell me about one or two unpopular decisions you have made.What were
the positive and negative outcomes of those decisions?
•
What leadership positions have you held? Describe your leadership style.What
aspects of your leadership style have you changed or deleted once you learned
that these aspects were not succeful?
•
Give me a specific example of a time when you used good judgment and logic in
solving a problem.
•
Summarize a situation where you succefully persuaded others to do something
or to see your point of view.Tell me about a time when you had to use your
presentation skills to influence someone\'s opinion.
•
Give an example of when your persistence had the biggest payoff.
•
How have you most constructively dealt with disappointment and turned it into a
learning experience? Please give me a concrete example in your life.
•
Tell me of a time when you had to conform to a policy with which you did not
agree.
•
Describe a situation in which you effectively developed a solution to a problem by
combining different perspectives or approaches.
When answering \"behavioral questions\", do try to steer clear of the common answers that interviewers are adept at spotting.For example, don\'t try to portray yourself as a person
that never makes mistakes.Or as a person whose only failings are that you work too
much, are too dedicated, too loyal, etc.Be honest about your mistakes since the
experienced interviewer will be looking for \"progre\" and \"growth\", not perfection.But, do give an example of how you learned from your mistake and how that experience has
benefited you in the long run.
Be succinct and concise.In all behavioral answers, the interviewer wants to hear:
•
A brief description of the problem, challenge or situation.
•
What your action was & how you decided that action.
•
A brief description of the result of your action and your aement of its result.
5.3 面试常见 37 个问题
1．\"Tell me about yourself\" 简要介绍你自己。
2．\"Why are you interested in this position?\" 你为什么对这份工作感兴趣？
3．\"What are your strengths?\" 谈谈你的优势？
4．\"What is Your Biggest Weakne?\" 谈谈你最大的弱点是什么？
5．\"Why do You Feel You are Right for this Position?\" 为什么你认为自己适合这个职位？
6．\"Can you give me the highlights of your resume?\"谈谈你的简历上有些什么值得特别关 注的吗？
7．\"Why did you choose your major?\" 你为什么选择这个专业？
8．\"What are your interests?\" 你有哪些兴趣爱好呢？
9．\"What are your short and long term goals?\" 你对于短期和长期的目标是什么？
10．\"Tell me how your friends/family would describe you?\"如果我向你的朋友或者家人询 问对你的评价，你认为他们会怎样说？
11．\"Using single words, tell me your three greatest strengths and one weakne.\" 用简单 的词，描述你的三项最突出的优点和一个缺点。
12．\"What motivates you to succeed?\" 你 争取成功的动力是什么？
13．\"What qualities do you feel are important to be succeful in _____ (i.e.customer
service)?\" 哪些品质在你看来对成功是最重要的？
14．\"What previous experience has helped you develop these qualities?\" 哪些之前的精力 帮助你获得了这些品质？
15．
\"Can you give me an example of teamwork and leadership?\" 你能向我列举一个团队活 动和领导力的例子吗？
16．\"What was your greatest challenge and how did you overcome it?\" 你经历过最大的挑 战是什么？你如何跨越它的？
17．
\"Why should I hire you over the other candidates I am interviewing?\" 我为什么要从这 么多应聘者中选择你呢？
18．\"Do you have any questions?\" 你有一些什么问题吗？
19．\"What are your compensation expectations?\" 你去年的收入是多少？你对于报酬有什 么样的期望？
General Questions:
20．\"What is your greatest accomplishment?\"你觉得自己最大的成就是什么？
21．\"Have you ever been asked to do something unethical? If yes, how did you handle it?\" 曾经有人要求你去做一些不道德的事情吗？如果有，你是怎么处理的呢？
22．
\"What do you do if you totally disagree with a request made by your manager?\"如果你
完全不同意你上司的某个要求，你怎么处理？
Leadership Questions:
23．\"When in a group setting, what is your typical role?\" 你在团队中通常的作用是什么？
24．\"How do you motivate a team to succeed?\" 你怎么激励团队达到成功？
Teamwork Questions:
25．\"Have you been in team situations where not everyone carried their fair share of the
workload? If so, how did you handle the situation?\"如果你所处的团队中，并不是每个成员 都承担着相同的工作量，你怎样处理这种情况？
Problem-Solving Questions:
Problem-solving questions demonstrate your ability to come up with solutions to difficult situations and your ability to think on your feet.
26．\"How do you prioritize when you are given too many tasks to accomplish?\" 你怎样在 一堆根本做不完的工作任务中区分轻重缓急？
27．\"Why are manhole covers round?\" 为什么下水道的井盖是圆的？
Organizational and Planning Questions:
Organizational and planning questions demonstrate how you approach your job and how you think.If someone appears disorganized, more likely than not, that candidate will be rejected.
28．\"Tell me about a goal you set for yourself and how you accomplished it.\"
分析：
给自己的工作和生活设定有效的计划并按计划执行是一个非常好的习惯，
如果你现在
还没有这个习惯，不妨开始学着去做。至少，你应该知道怎么去制订计划并执行。
29．\"Do you typically achieve what you set out to do?\"
分析：直观上感觉面试官是在考察你是不是一个有恒心和毅力的人，因此回答“是”无疑是一
个稳妥的答案（如例一）
。但是很可能所有应聘者都会给出肯定的答案，你不妨尝试做点改
变（如例二）
。
Miscellaneous Questions:
30．\"What de-motivates or discourages you?\"有哪些因素可能会让你失去动力或信心？
31．\"Do you work better in teams or by yourself?\" 对于你来说，与团队一起工作和独自干 活哪样效率更高？
32．\"How important to you is a positive attitude?\"积极的态度对你有多重要？
33．\"What is your definition of succe?\" 你怎样定义成功？
34． \"What was your biggest disappointment during your college life?\" 你大学阶段最大的 遗憾是什么？
35． \"Tell me about the most difficult decision you have had to make.\" 你曾经做过的最难 的决定是什么？
36． \"What is your ideal job?\" 你理想的工作是什么？
37． 到现在为止，你还有应聘别的公司吗？进行得怎样？
5.4．Reasons for Job Rejection
Seldom do we know exactly why someone isn’t selected for a particular position.What we know is that certain factors contribute to rejection of applicants.You can improve your
employment opportunities by eliminating traits that contribute to rejection.
Poor personal appearance
Inappropriate demeanor (informal behavior, slouching in chair)
Inability to expre oneself clearly
A know-it-all attitude
Lack of enthusiasm
Lack of self-confidence
Too many excuses
Poor preparation for the interview Lack of maturity
Condemnation of past employers Lack of commitment for long-term Lack of knowledge in specialization Cynicism
No interest in community activities Inability to take criticism
Lack of experience or desire to get it Radical ideas
Tardine to interview
No apparent interest in job Inability to answer questions
第11篇：行为事件法面试实例剖析
HR工具-文本范例
行为事件法面试实例剖析
面试素质项目：团队合作能力
面试问题：请列举出你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。
行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人（进一步了解其合作的动机）？你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有无不同（深层次的了解）？任务完成后，你的合作者如何评价你？(可参考STAR原则，即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）) 应聘者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是这个问题不解决实在无法进行下面的工作。关于这个问题应该怎么做，我们吵了三天，吵到没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，兜一圈，再回来就接着吵。我觉的像这种做事情肯定会有意见不一致的时候，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好像不是我们两个原始的意见，最后我去了过图书馆，查阅资料，继续讨论，可以说最后还是一起做出来的吧。” 案例分析：
团队合作这一素质模型分为五级：
第一级：积极寻求并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛；
第二级：在承认群体成员因观点不同而存在分歧的基础上，通过有效的方法解决分歧，从而较好地完成任务；
第三级：群体中的成员观点不一致时，能够理解彼此的思想，求同存异； 第四级：调动群体中所有成员的积极性和参与感，提高群体的凝聚力； 第五级：设法解决群体成员的困难，使其愿意保留在群体当中。
通过应聘者的陈述和素质模型的等级的分析，该应聘人员是符合上述对团队合作第二级的解释的，因而作为一个面试考官，我们可以基本判定，该应聘人员具有基本的团队合作精神这一素质。
进行行为事件面试时，须谨防非行为事件描述，例如在面试过程中，常常会碰到一些非行为面试的描述语句，比如还是上面的面试问题会碰到如下回答：
“这样的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我这个人不会和同事发生争执，基本上都是大家一起做，也没有什么矛盾。有时我们也会加班，其实大家在一起都还是比较愉快的„„”
上面的回答，根本无法让面试官判断他的合作性问题，如果面试官尽可能地引导他回到列举实际的事件上来，而应聘人员仍始终回避问题绕圈子，那只能判断他的思维能力不强，或是在过去的工作中没有做出什么特别的业绩。非行为事件的描述中，会较多的会使用理论性意见词语：应该、我会、我想、可能等；含糊而不精确的词语：经常、有时、常常等；角色不清楚的词语：我们、每个人、大家等。当遇到这样的描述词语时，作为面试人员要进行引导，如果引导不成功，那就要结束你的面试了，否则是在浪费时间。
仅供参考
第12篇：英文的行为面试访谈问题~
英文的行为面试访谈问题， 每个题目往往都包含着一个主要的考查意图， 比如说， 有的题目考查的是创新能力， 有的题目考查的是团队精神， 而有的则考查的是领导能力。这些考查意图会非常明显地在题目本身的Key Words当中表现出来。所以， 在回答这种问题的时候， 你的描述应该侧重于“What-S.T.A.R.-Key Words描述法”中的Key Words.
以下这些题目选自宝洁八大题， 但是它们实际上具有非常普遍的代表性， 基本包含了外企公司所要考核的全部内容。如果读者感兴趣的是一家比较著名的外企公司， 或者是一家相当不错的国内公司， 请务必仔细准备下面这八大题目。
1.Describe an instance where you set your sights on a high/demanding goal and saw it through completion.描述一个例子， 证明你给自己确立了一个很高的目标， 然后完成了这个目标。
问题分析： 考查意图： 制订高目标的勇气 + 完成高目标的执行力。关键词： demanding goal + saw it through.所以， 在描述的时候要着重描述这个任务为什么这么demanding， 有些什么具体的困难， 你是怎么样一步一步去克服的。
回答示范：
(1) (What)Designed a show to celebrate the Anniversary of Tianjin University, and won 3rd Prize out of 18 teams.
(2) (Situation & Key Word: demanding) On the anniversary night, there was a huge celebration party, where songs, dances and dramas were played.Each school should design five shows, and our cla volunteered to design one.It was a demanding goal as it was very close to the end of the term when most students were busy preparing for final exams.
(3)(Task) As a sophomore student I was in charge of my cla performance, which was a drama.I had to deal with the preure from study, my clamates’ disinterest in acting, and my role as the king in the drama.
(4) (Actions， Key Words: how I saw it through)
First, as there were only 20 students in my cla, I distributed at least one task to each student; either a role, or making tools or costumes.
Second, since at the end of the term each member was busy with study, the rehearsal schedule should be reasonable and periodic.All team members cooperated well because of the low frequency and short duration of each rehearsal.
Third, music and scenery were added into rehearsal in order to get close to the circumstances of the party.
In addition, I emphasized the value of time and ordered every actor to respect other partners.
(5) (Result) In the end, our performance was very succeful.Not only did I act the “king” wonderfully, but also got good marks on the final exam.2.Summarize a situation where you took the initiative to get others to complete an important task, and played a leading role to achieve the results you wanted.描述一个例子， 你团结了一群人共同努力， 并为取得成功起到了带头作用。
问题分析： 考查意图： 领导才能， 关键词： took the initiative, get others to complete, leading role。 所以， 你在描述的时候要重点描述自己吸引他人参与、团结并鼓励他人、借助他人力量、带领他人这个过程。
回答示范：
(1) (What) I organized a group to sing English choir on Choir Eve, visited all the dormitories in our university and sent Christmas gifts on behalf of our English Aociation.
(2) (Task) To broaden the students’ understanding of Western culture.
(3) (Key words) took the initiative & leading role
i.Suggested the idea to the Chairman of our English Aociation and got his approval.
ii.Asked each member of our aociation to offer at least three suggestions on each of the questions below:
* What songs to play?
* Who could join the choir?
* Where should we perform?
iii.Combined the other team members’ suggestions with my idea and made a decision on the questions above.
iv.Organized the rehearsals, reminded the singers of each rehearsal time and place with short meages, because our singers were indeed busy and they could forget.v.Made each rehearsal as lively as poible to make the singers feel the atmosphere of Christmas, and thus motivate them to sing with emotion.
(4) (Result) Many students said that they were happily surprised by our activity and they hoped we would hold such activities next Christmas.And some said they would love to join our aociation to learn the beautiful choir.3.Describe a situation where you sought out relevant information, defined key iues, and decided on which steps to take to get the desired results.描述一个例子， 你找到相关信息， 确定重点事项， 然后决定了采取哪些步骤来获得满意的结果。
问题分析： 考查意图： 分析—判断—决策能力。关键词： seek out relevant information, define key iues, decide on the steps。面试官希望了解你分析处理一件事情的全过程。和刚才一个题目考查如何争取别人的协助是完全不同的。所以， 你在描述的时候要重点描述你做整个事情的经过， 而不是和什么人一起做。
回答示范：
(1) (What) I organized the first activity of the Management School English Aociation.
(2) (Situation) As the aociation is newly founded, not many students show interest in our activities, and we lack efficient ways of helping the existing members to improve their English.
(3) (Task) We decided to make some improvements in our aociation, in order to help more than two hundred freshmen and sophomores with their English while publicizing our group.
(4) (Actions: 利用原文的Key Words)
i.Seek out relevant information:
* What kind of entertainment was popular among students that also offered chances for them to learn English most effectively?
* Which teacher was suitable for this position?
* When were our members available?
* Which place was convenient for a large attendance?
* Other related factors, such as the availability of facilities and the layout of the spots.
ii.Key iue: What are the weak points of the students’ English abilities? Vocabulary? Listening? Speaking? Grammar? Writing?
iii.Decide on the steps to take:
* Administer a questionnaire to find out the weak points of the students’ English abilities.
* Work out some activities with teachers to improve the weak points.
* Administer another questionnaire to evaluate the popularity of our activities and choose the top 3 to launch.
* Launch the top 3 activities.
(5) (Result) The Top 3 activities—Fun Vocabulary Recitation, Friends Mock Show, Devil English Corner—proved highly succeful, and we hosted double the number students in our later activities.
4.Describe an instance where you made effective use of facts to secure the agreement of others.描述一个例子， 证明你用事实去说服别人。
点评： 考查意图： 以事实说服他人的能力。关键词： facts, secure agreements。所以， 你的描述应该非常直截了当， 先把大家的不同意见列出来， 以及他人为什么不同意； 然后逐条以事实进行说服。
回答示范：
(1) (What) I advanced a plan to found an English Garden in collaboration with the English aociation in a neighboring university.
(2) (Situation) When I was a member of the English aociation in our university, I realized that the activities we organized lacked uniquene and couldn’t effectively help the students improve their English.Our neighboring university is just a five-minute walk away from us.
(3) (Task) I proposed the idea to the President of the Aociation that we found an English Garden in cooperation with the English aociation in the neighboring university.
(4) (Actions)
i.(Key Words: disagreement) The disagreements I met included:
* our school authority may dient.
* The high cost, and we didn’t have enough human resources to carry out this project.
* There were too many English corners; another one was unneceary.
ii.(Key Words: facts) The facts I made use of:
* Our dean approved this proposal.
* Our partner was willing to provide financial aistance, and our members volunteered to design the details of the plan and implement it.
* A poll showed that the current English corners did not meet the students’ requirements and lacked uniquene.
(5) (Result) Others were convinced and we succefully founded the English Garden.It’s run once a week now, each meeting attracts over a hundred students.
5.Give an example of how you worked effectively with people to accomplish an important goal.描述一个例子， 证明你有效地与人合作， 共同完成了一件重要的事情。 点评： 考查意图： 团队合作能力。关键词： worked effectively with people。所以， 你的描述应该很清晰： 我做什么+别人做什么。
回答示范：
(1) (What) Our team won the 2nd Prize in the Military Songs Competition held in our university.
(2) (Situation) In total 20 teams joined the competition, each team represented a cla.
(3) (Task) I was in charge of the project.We decided to make our team’s performance unique in order to win a prize.
(4) (Actions & Key Words) worked effectively with people
i.Design: I cooperated with my colleagues to plan the climax of the performance, the musical accompaniment of the songs and the whole arrangement of the narrative poem.As three members in our team were good at guitar, I encouraged them to come up with some ideas about how to use a guitar in the military songs.
ii.Rehearsal: I worked together with those who were in charge of the lights, sounds and scenes to create the perfect artistic effect.
iii.On stage: I reminded my fellows with gestures and eye expreions.Also, I helped a singer to cope with an emergency.
(5) (Result) Our military team won the second prize in this competition.
6.Describe a creative/innovative idea that you produced which significantly contributed to the succe of an activity or project.描述一个例子， 你提供了一个创新的想法， 使得某一个活动或者项目取得了成功。
问题分析： 考查意图： 创新能力。关键词是creative idea， significantly contributed。所以， 你的描述要包括你的创新意识、创新依据、有了创新的想法之后如何去实现它， 以及这个创新想法起到了多么重要的作用。
回答示范：
(1) (What) I suggested that we set the topic to be “Sell Yourself” for the annual speech contest in our school.
(2) (Situation) Each year our school holds a speech contest, the topic is randomly chosen by the teachers, for example, how to protect the environment, the importance of honesty, and so on.Students are not very excited about these topics.
(3) (Task) I am quite interested in participating in speech contests, but I’d like them to be different, more exciting and more useful.So I decided to offer some suggestions to our school.
(4) (Actions)
i.I proposed three topics: Sell Yourself; Where I’ll be in 3 Years; Be Competitive.All focus on future job hunting and career development, which I believe are attractive topics to most students.
ii.I surveyed other students and got the information that Sell Yourself seemed better, because it gave us a chance not only to say something, but poibly to sing and dance in addition to just speak.
(5) (Result) My proposal was used in the Speech Contest, which was enjoyed by the students.Over 500 students came to watch the speech contest, double the previous audience size.And the participants said the topic gave them a good opportunity to show off and become more confident.
7.Provide an example of how you aeed a situation and achieved good results by focusing on the most important priorities.描述一个例子， 说明你如何评估形势， 并且把精力放在最重要的事情上， 然后取得了比较好的结果。
问题分析： 这个问题的关键词是aeed a situation, focused on the priorities， 考查的是你分析事情和找到问题关键点的能力。所以， 你的描述应该是着重于自己的分析过程。 回答示范：
(1) (What) I once solved the problem of lack of inventory in our store in an hour.
(2) (Situation) Four stores do the promotion at the same time and our store is one of them, the largest one.The sales aistant on the previous day forgot to report that the inventory wasn’t enough and I just realized it when I arrived in the morning.
(3) (Key Words: my aement of the situation) The four promoting stores were not very far from each other, and they opened at different times.It was poible to fetch some stock from another store and make up for it later.
(4) (Key Words: the priorities) To satisfy the stocking demand of the store which had the largest number of customers.
(5) (Actions) I reported to the manager and offered my suggestion.He accepted it.
(6) (Result) Everything went all right.The inventory in our store was sufficient, and the other store was restocked later before lunchtime.
8.Provide an example of how you acquired technical skills and converted them to practical application.描述一个例子， 说明你如何获得了技能， 并且把这些技能转化成实际应用。
问题分析： 这个问题的关键词是convert technical skills to practical application， 真正的考查意图是你的“学习能力”。
回答示范：
(1) (What) I learnt how to arrange the questionnaire forms in a scientific way and use them in the survey of a new beer.
(2) (Situation) In the investigation of customer opinions about the taste of a new kind of beer, I found that the questionnaire form was out of date and limited the freedom of responses.
(3) (Actions)
a) I consulted my bo and a good friend who works in a profeional marketing research company and learnt a new way of arranging questionnaire forms.
b) I designed two new forms, and my bo chose one of them.
(4) (The result) With the help of the converted form, our company obtained more objective and useful information.
第13篇：求职面试中的十大自杀行为
自杀行为一：恶意缺席
接到面试通知，如果不能或不想出席，都应该在前一至三天用电话婉转地通知对方。许多求职者可能会认为，反正我已决定不去这家公司上班，何必和对方有所接触？这绝对是错误的观念，留下恶意缺席的印象，对你日后要在这个行业中发展，一定有所影响。
自杀行为二：不守时
面试时的守时十分重要，迟到是绝对不可原谅的行为，代表你对这家公司根本不重视。太早到也不好，面试官可能有别的事情，还要应付你的突然出现。
自杀行为三：穿着邋遢
不管你应征何种类型的工作，穿着是给别人留下第一印象的机会。即使是所谓创意型的人员，邋遢、不修边幅的着装，还是不易令人亲近。是不是西装革履其实并不重要，要把握干净、整洁的原则，才能留下好印象。
自杀行为四：没有准备
就算你是一个毫无经验的社会新鲜人，对于应征职务的工作性质、内容，也应该有一些基本的认识与了解。企业当然可以容忍新鲜人缺乏经验，但是没有准备、一问三不知的人，似乎也意味着将来在工作上缺乏责任感。更现实的说法，企业可能要花两、三倍的时间才能让你达到工作的要求。
自杀行为五：欺骗
没有一家企业会录用不诚实的新人，在面试的过程中，诚实是最好的应对之策。尤其是履历表、自传中所写的个人背景资料，不要夸大自己的能力，或是谈话内容和履历表所写不符。即使面试时未被发觉，日后也会被检验。
自杀行为六：言行轻浮
面试代表的是一种对个人性格的主观判断，轻浮的言行、夸张的肢体动作，会令人有不信任的感觉。面试官最讨厌的是一副无所谓、可有可无的态度，如果你对这家公司没有兴趣，又何必来应征呢？
自杀行为七：没有自信，或流露骄傲
自信和骄傲有时就在一线之间，尺寸的拿捏要小心掌握。没有自信的人会让人有学习力差、推诿搪塞的联想，肯定不受企业欢迎；骄傲的人则令人生厌，没有团队合作的概念、不合群，企业可不想用一个单打独斗的独行侠。
自杀行为八：天马行空
说话的逻辑概念，代表的是一个人的组织能力。天马行空可能是一种创意，却也代表着“只会说不会做”的言行失衡。企业应征社会新鲜人，多半是希望做好基层的执行工作，有创意当然是额外的红利，只动嘴不动手可不是新人该做的事。
自杀行为九：喜好批评却无创见
没有一个主管喜欢爱批评却无创见的员工，面试官也一样。即使批评的是和工作无关的事，像是政治、经济、社会的现况，对于求职者来说，并没有任何加分的效果，可能还会因为你的言语不当，引起面试官的不快。
自杀行为十：不知行情乱开价
谈到薪水多半代表你有很大的机会被录取，可是你却来个狮子大开口，企业怎么敢用一个漫天要价的人？如果你不想吃亏，面试前应多打听相关行情，否则就采取“依公司规定”的保守策略。不知行情胡乱开价，绝对让你的面试倒扣200分。
第14篇：职场礼仪：面试主考官最讨厌的行为
面试主考官的印象直接关系到你能不能面试成功，那么哪些是面试主考官最讨厌的行为呢?要得提前做好准备哈!面试主考官最讨厌的行为有如下几种：
1、面试时迟到，而且称自己迟到是因为别人指错了方向。
2、不修边幅或者着装不当。坐姿懒散，与主持面试的人不保持良好的目光接触。
3、说其他同类型公司的坏话。
4、没有能将自己的能力与雇主的需求联系起来。吹嘘自己有多行，但却没有列举出相应的成就作为证明。
5、回答没有明确的焦点，说话没有组织性，想到哪里说到哪里。
6、不表现出激情，也看不出希望得到这份工作或是对所应聘的工作表现出“孤注一掷”的激情。
7、对大多数提问都用简短的“yes”或“no”来作答或是给出的答案是预先背好的，但回答时忘记了答案的某些部分。
8、直呼主持面试人的名字或将他的名字搞错。
9、问这样的问题：“我怎么样?您准备雇佣我吗?”或当别人问“你有任何问题吗”的时候，回答“没有”。
10、在面试快要开始的时候，不假思索地脱口而出这样的话：“我想至少应挣到3000元，希望这份工作至少能给我这个数。”
11、有的求职者为了获取主考官的好感，总喜欢抢着表现自己，比如在谈话上往往喜欢试图控制对方。应该说爱插话的真正目的也许是出自好心，但人们往往非常讨厌这种现象。
12、一见面就急着问待遇问题，不但让对方反感，而且会让对方产生“工作还没干就先提条件，这样的人没法用”等对你不利的想法。
13、在和主考官交谈的时候时，用对方难以听懂的方言、行话或专业术语。有意卖弄或故弄玄虚。
14、经常冒出“你晓不晓得”、“你明白不明白”或“你懂不懂”之类的口头禅，或滥用某些形容词如“真是一级棒”、“简直是天方夜谭”等。
第15篇：MBA面试必备核心要领之行为举止
2011年MBA面试必备核心要领之行为举止
信息来源：中国在职研究生网：http://mba.zzyjs.com/Mba/20110310111343.shtml
说到成功，许多人都会把心态、信念、目标感、坚持等等放在首要的位置。在我个人看来，还应该再加一个同样很重要的因素，那就是你的行为举止。如今2011MBA成绩查询大多数院校都已经公布了。考生朋友们接下来更为关注的是MBA面试与MBA调剂。那么在这个过程中，我们的一言一行，行为举止是否到位，是否得当，我们的行为表现能够给面试官留下一个什么样的印象，这在很大程度上直接决定着我们面试或调剂的成败。那么在研究生调剂面试中我们在行为上哪些该说该做，哪些又不该说不该做呢？请大家跟随小编往下看： 我们每一个人都知道“第一印象”非常重要，因为就在你走进门的那一瞬间，考官们已给了你许多判断。许多面试专家甚至说，前三分钟已经决定了你的面试结果，后面的时间只不过是面试考官不断加强他对你的“第一印象”而已。
下面我们从穿什么？做什么？如何说？来谈面试行为的准备工作。
穿什么？
选择服装的核心原则：让你看上去不像外人。
职业经理人很大程度代表着公司的形象，这也就要求他们着装不但对自己负责，还要对公司负责。这一点上，面试考官给我们做出了很好的表率作用，进入面试考场你就会发展，男面试考官都穿着西装打着领带，女面试考官都穿着职业套装。
做什么？
面试中每个细节都有可能影响我们面试的成绩，换句话说，从敲门进去到轻轻的带上面试室的门，面试中的每个细节都给了我们表现的机会。
原则：我们需要彬彬有礼，但又不要过分殷勤；要大方得体，不要拘谨和过分谦让。 开场问候：微笑着自然问候一声“老师好”！
坐姿：身体稍向前倾斜，二郎腿千万不能出现的。
带一只笔和小本：在回答问题时，你需要它记下你瞬间的火花，它还可以帮助你圆满回答问题的组织工作。
离开：起身不要太匆忙，说完“„„，谢谢老师！”之后，别忘记问一句“需要我通知其他同学吗？”或重复一遍老师交代的事情。
如何说？
语速不要太快，语气要平稳，语调不要太夸张，也不要太平淡！
对自身了解：面试对自己了解的要求，不是要求自己了解自己，而是让考官认同自己对自身的了解。
准备工作：
列出所有自己对自己正、负面的评价。对每个评价进行简单的描述，选出2-3个事例支持评价。
列出别人对你的评价，对每个评价进行简单描述，找出一些事例支持评价。
列出自己工作中最大的成就并分析取得成就的原因和带给自己的启示。
列出自己工作中最失败的事情并分析失败的原因和自己避免再失败的措施。
描述自己的工作、自己在工作中的不足之处和做得出色的地方，并用事例证明。 信息来源：中国在职研究生网：http://mba.zzyjs.com/Mba/20110310111343.shtml
第16篇：十七种会招致面试失败的行为
1．面试迟到；
2．解释迟到的原因是用人单位提供的信息错误；
3．衣冠不整或穿戴不妥；
4．精神不振，不够自信；
5．目光游离，不敢正视招聘人的眼睛；
6．猜测招聘人在公司中的地位，或直截了当地向招聘人发问“你在公司里做什么？”
7．话题散漫，不能集中表明他（她）能否满足用人单位地要求；
8．夸大自己的能量，但从简历所提供的经历和事例来看不具备如此实力；
9．回答问题没有中心，无层次，无逻辑；
10．态度随便，对面试的工作显示出不积极，不热情去争取；
11．回答大部分问题只说“是”“不是”；
12．表示出对任何工作都能胜任或任何工作都渴望的心态；
13．叫错招聘人的名字或姓氏；
14．恶意攻击前任上司或公司；
15．即刻询问面试结果，比如:“现在我该怎么做？”或“你打算聘用我吗？”
16．在面试开始不久，就脱口说出“我希望我的年薪至少……，这份工作提供的薪资不要少于这个数”；
17．当招聘人问你对职位及公司有何问题想问时，回答却说“没有”。
第17篇：行为访谈法在面试中的应用技巧
他（她）的能力与其面试表现是一致的吗？他（她）能胜任这项工作吗？他（她）适合这项工作吗？面对众多的应征者而丧失判断力常常是许多企业招聘面试中的困惑，并且随着应征者素质的不断提升，企业与应征者在招聘面试中博弈的程度越来越深，从而这种困惑也表现的更加明显。如何使相关工作人员具备过硬的面试技术，并提升人才选拔水平，从而摆脱这种困惑，无疑是企业需要关注的问题。目前，基于行为访谈法的人才选拔与技术已逐渐得到企业的认可和应用。
行为事件访谈法\"（bevaivoral event interview， 简称bei），是一种开放式的行为回顾式探索技术。这是一种结合flanagan关键事例法（critical incident technique，简称cit）与主题统觉测验（thematic apperception test，简称tat）的访谈方式，主要的过程是请受访者回忆过去半年（或一年）他在工作上最感到具有成就感（或挫折感）的关键事例，其中包括：（1）情境的描述；（2）有哪些人参与；（3）实际采取了哪些行为；（4）个人有何感觉，以及（5）结果如何，亦即受试者必须回忆并陈述一个完整的故事。
在具体访谈过程中，需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结果和负面结果各3项。访谈约需3个小时，需收集3至6个行为事件的完整、详细的信息。因此，访谈者必须经过严格的培训 ，一般不少于10个工作日。行为事件面试法中也需要使用技巧，具体来讲，有以下几个方面：
1.从好的事件开始询问：让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要，在应聘人员详细讲完一个工作事件之前，不要让其转到别的事件上。
2.引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告：一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其提供详细的资料。
3.让应聘人员讲叙过去发生的事件，而非假定的事情或抽象的思想观点。如果应聘人员讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明，从而达到探求细节、刨根问底的目的。
4.尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
5.如果应聘人员在叙述中提及\"我们\"，一定要问清楚\"我们\"是指谁，目的在于了解应聘人员在当时的情景中做了什么从而可以追问应聘人员行为背后的思想。
6.如果应聘人员在面谈中变得很情绪化，就要暂时停止发问直到其平静下来为止。这样的例子在实际面试工作是会碰见的，我在招聘时就遇到过这样的事。当时我问的是一个有关坚韧性方面的问题，结果这位应聘人员在描述其过去的行为时，不知不觉眼泪就流出来，并对面试工作产生影响。
7.如果面试人员不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描述一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。
8.不要过多地重复应聘人员的话，一来得不到新的信息，二来很可能被应聘人员理解为一种引导性的问题。
9.不要给应聘人员过多地限定报告的范围，不要给应聘人员提供过多建议。如果应聘人员向你咨询意见，可顺势将问题返还。
10.通过关键工作事件了解应聘人员素质：事件包括背景、个人的行动以及后果；了解应聘人员在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在当时情景中究竟是如何做的；尽可能让应聘人员详细而具体地描述自己的行为和想法，而不要依赖他们自己的总结。
第18篇：国考面试礼仪之行为举止篇
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2018年国考面试礼仪之行为举止篇
广州华图 黎轩宇
在面试培训中会有一句广泛流传的话“形式大于内容”。其中，形式指的是外在的衣着打扮言行举止，而内容指的是答题内容。或许这句话，会引来不少的反对声音。其实无论是侧重形式还是侧重内容，都是对考生综合素质的考核。综合素质高，形象气质也会有体现，比如一个人表现出来的是儒雅大方、气定神闲，那么这个人想必不是学富五车、才高八斗、富有修养，也是有一定生活历练的。因此，我们在参加公职面试的时候，需要有良好的面试礼仪。
针对，面试礼仪言行篇，本文主要和大家谈站姿、坐姿、走姿，眼神，笑容，问候。 站姿、坐姿、走姿。在考场中，考官不一定是要求考生必须站如松、坐如钟、走如风，也就是不要求考生必须和军人、模特、空姐一样的标准，但是起码要有不弓背，不哈腰，摆臂自然，不急不慢，从容淡定。在考场中，如果肢体绷得太紧，显得过度紧张，表现出来的是心理素质不好；如果太过放松随意，弯腰驼背的，则显得没有精气神，给考官的感觉是考生不太在乎这个岗位，因此必然会影响打分。
眼神。在考场中，不少考生因为紧张而不敢与考官有直接的眼神交流。因此很多考官也就必然会非常重视考生与他们的眼神交流这个环节，这是考核考生心理素质的一个重要的途径，考官当然不会忽略。因此建议考生要调整自己的状态，在考场中大胆与考官进行眼神交流，与此同时平时和朋友、师长、领导交谈的时候就要学会进行眼神交流，其实这也是基本的礼貌。当别人和你聊天的时候，你却和对方没有眼神交流，这是对对方不尊重的表现。刚开始的时候，难免会不习惯，因此建议先看对方的嘴巴、鼻子或额头，这样比直接的眼神交流会自然点。慢慢的，也就会敢于进行眼神交流了，但是又不可一直盯着一个考官看，因此要适当在考官、工作人员、草稿纸三者之中分配时间，让自己表现的更自然。
笑容。在考场中，女生比男生更需要笑容，笑容能够凸显亲和力。然而不擅长微笑的考生，必须把握微笑的时刻，不然也会显得尴尬，所以不擅长微笑的考生，可以在刚看到考官和将要离场的时候，可以有淡淡的微笑，其它时候保持相对轻松的表情即可。如果擅长微笑的考生，则可以有更多的笑容面对考官，想必会把考官的疲惫融化了的。
问候。我们有一句谚语“礼多人不怪”，因此在考场中与考官的问候，也是不能少的，建议各位考生要多用“感谢考官”“谢谢”“好的”来给考官回应。或许有很多考生认为，这是模板式的问候，不可取。其实这是看你怎样表达的，如果我们在问候考官的时候是有眼神交流的，而是语气语调是有亲和力的，那么则少了模板式的感觉，所以我们要发自内心的去感谢考官，其实考官一天都要集中精神来听考生答题是非常辛苦的，因此我们要真心感谢他们。
总之，我们除了要在内容思路上下功夫，外在的形式也不可忽略。高分考生，一定是形式与内容都是让考官满意的，缺一不可。
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第19篇：面试中考官最反感的三种行为
面试中考官最反感的三种行为
第一.没话找话
这是考官最不能接受，但也是考生最愿意踩的雷区。因为很多考生在答题过程中可能由于对题目把握不清，答题要点找不到，感觉自己没话说，心里又觉得一道题要是答不到几分钟会影响自己的考试成绩，故而会没话找话，希望多说两句，殊不知越啰嗦越招人厌恶。考官一上午要面试很多考生，一道题要听多位考生回答，答题没有新意亮点也就算了，居然像“老太太裹脚布一样又臭又长”，这是考官完全不能接受的，偏偏大部分考生又都有这样的问题，使考官在听考生答案时受尽折磨。考生们如果能够换位思考，理解考官的心理，尽量照顾考官的感受，答题时不啰嗦，不凑话，就能清晰、全面、有感染力地向考官展现自己的水平。
第二.做报告
这类考生突出的问题就是语调没有起伏，答题时眼神不与考官交流，愿意举题本或举草纸，自说自话。其实这些行为大都是考生自己潜移默化体现出来的，本身并没有意识。面试时一定要向考官展示自己，但这类考生就完全漠视考官，把考官摆在与自己对立的方向，自然也就不会获得考官的认可。考生在面试过程中要尽量抓住考官的耳朵、吸引考官的眼球，这样才能获得考官的青睐中公教育版权。 第三.过分高大上
这类考生有着极端的思想，认为答题内容必须要像新闻联播的主持人一样，内容高大上，最好能说一些别人都听不懂的话，以突显自己的理论素养。这种观点其实是特别奇怪的，高大上的东西不一定适合每一个人，如果理论基础真的很好这些东西是不用生拉硬套，而是潜移默化地存在答题中的，不会显得突兀和僵硬。但是，大部分考生缺少理论基础，更多的是生搬硬套，让考官觉得有背诵的感觉。考官自然不会认可这种高大上的答案，而且，总书记和李克强总理都已经那么接地气地在讲话了，为什么我们偏偏要自己为难自己呢?
第20篇：公务员考试面试常见行为问题及解决方法
中公教育—给人改变未来的力量
公务员考试面试常见行为问题及解决方法
言谈举止，指人的言语，举动，行为。在公务员考试结构化面试中，言语表达和举止仪表占面试分值比重的四分之一。因此，在考场上，考生如何能更好地展现自己的语言魅力，形象气质，在众多考生中脱颖而出，这就需要考生在细节上要注意，自身的言谈举止要得体，用一个准公务员的行为准则来约束自己。
然而，很多考生在高压的考场气氛下，往往会出现一些语言和行为上的不得体，这样会使考生在考官心里的形象大打折扣。下面中公教育专家就结合在结构化面试中经常会出现的语言和行为不得体的案例，为即将参加2012年国家公务员面试的考生做简要原因分析和对策引导。
一、面试中考生常见问题
现象一：进入考场，考生面对考官会不自觉的说出令自己都发笑的话：“各位考生大家好!!”或进入到答题时思考片刻说“各位考官，考生答题完毕，现在开始答题!”
现象二：有的考生因为是第一次参加面试，在思考的过程中，出现自言自语或小动作特别多，如：摇头，抖腿，咬嘴，转笔，抓耳挠腮、捏手等令人反感的动作;有的考生因为思考和答题的时间安排不好，而没有答完题的现象也是存在的，当然也出现过因为面试题不会，而在考场上痛哭流涕的考生。
著名的心理学者贝克博士说：“人们对他人的看法，往往来自第一印象，最初的想法最具说服力。但我们很难判定第一印象确实与否，当我们呆着这些不自知的偏见时，很可能会失去好的机会。”中公教育专家认为，考生一方面要学习一些技巧，尽力争取好的第一印象;另一方面，要调整自己的状态，让自己自然放松地展现。这两方面相辅相成，才能给考官最好的第一印象。
二、言谈举止应对策略
下面针对上述考生在面试中出现的举止仪表方面的问题，中公教育专家简单地谈一谈应对技巧。
首先，考生在考场上出现词不达意甚至语无伦次的现象，一方面是由于考试现场的紧张气氛带给考生心理上的变化，通俗一点说就是“怯场”。中公教育专家认为，面试前， 考生的心理调节必不可少。面试是提供给考生和考官直接交流的平台，在这里考生可以尽情地展现自己的才能，让考官直观地了解自己，而考官也是通过面试可以全面地了解考生的能力，
中公教育—给人改变未来的力量
判断考生是否适合公务员岗位。在这个平台上，不存在谁高谁低，考生要想明白这种关系，让自己的面试心态尽量平和，放下心中的包袱。同时，在面试场上遇到的对手，虽然存在着竞争关系，但是中公教育专家告诉考生的是，一起参与面试的考生，等于说又一次站在了同一起跑线，也许你之前的笔试成绩不如其他人，但是在面试场上答题完美，仍可能在公务员考试中脱颖而出，成功翻盘，在这个时候比的不全是能力、知识储备、更多地就是心态，有人心态好，那么可能在临场发挥的时候就表现得好，所以，面对对手，也不要紧张，坦然地面对考试，做好自己该做的就好。
另一方面，词不达意，不会张口说话，这方面是需要考生在备考时多加练习的，所谓“熟能生巧”，并且在练习时多总结方法和经验，结合自己的经历形成自己个性的回答最好。
第二，对于第一次参加公务员面试的考生，要对面试有一定的了解和做好充分的准备，对于自身的缺点，要勇于改正;对于时间安排不好的考生可以自己带表，在思考时头脑中就要有一种意识与计划，统筹安排好思考与答题的时间。
第三，在面试中出现自己不会的试题，不要表现得情绪过于激动，更不可失声痛哭，而是要冷静，要注意控制自己的行为，在公务员面试当中，考官所设置的题目并不是天马行空，让考生一点思路都没有的怪题、难题，题目的设置都是围绕公务员日常工作所进行的，这个时候考生如果找不到突破点，可以换种角度作答。但是一定要注意自己的行为，动作和情绪都是考官能一眼看到的，如果一旦有不妥，势必会影响考官对考生的印象。考生要做到“宠辱不惊”。
当然，在纷繁复杂的面试过程中，考生要真正做到“宠辱不惊”，并不是很容易的一件事，是需要考生锻炼出良好的心理素质和过硬的知识水平的，加上面试前不断地练习，掌握并熟练运用面试技巧来突破自我，超越自我，这样在公考道路上，才会一举成功!
文章来源：陕西人事考试网（http://sa.offcn.com）
