推荐第1篇：晋升通道
员工晋升方案
一、目的
为满足员工和公司发展需要，提高员工和公司的核心竞争力，进而促进个人的成长和公司整体绩效的提升，特制定本管理办法。
二、范围
适用于公司所有员工。
三、基本原则
坚持公平、公开、竞争、择优的原则。
四、晋升需具备的条件：
1、担任现职工作满1年（对工作能力特别突出者，经董事会核准可适当放宽任职期限设定）；
2、在职工作表现优异，（销售岗人员以半年为时间跨度，120%完成既定目标的）；
3、参加过管理职位所需的有关培训；
4、具有较高职位所需技能；
5、具备较好的适应能力，发展潜力和稳定性。
五、晋升流程：
1、推荐式晋升方式（适应于主管级岗位晋升）
A、被推荐人认真填写《公司员工晋升推荐表》，特别是自我小结，对新岗位的认识和自我能力评估；
B、推荐人在被推荐完成上述内容后，对此给出自己意见，再将《公司员工晋升推荐表》逐级上报审批，审批人员填写意见，直至董事长批准；
C、行政人事部将晋升相关资料存档，发布晋升通知。
2、公开竞聘晋升方式（适应于经理级及以上岗位晋升）
A、竞聘人需提交《竞聘岗位的工作规划》word版和PPT版至行政部门；
B、通过公开演讲的方式展现自己的竞聘思想和竞聘岗位的工作规划；
C、接受由董事会、竞聘部门高一级领导组成的评审小组提问环节；
D、竞聘结束后，由行政部门汇总、整理竞聘结果，并下发公司内部文件公示，若无异议，将进入试用期。
六、晋升后，行政人事部门及相关部门必须做好新到员工的部门培训工作，如有必要，相关部门可以指定人员带领引导。
七、员工晋升后，两个月为试用期，薪资在试用期内暂不做调整；试用期后的薪资将参照公司的薪水标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其原来职位，薪资保持不变。
八、公司各级员工街道晋升通知后，应在三天内办妥移交手续，救人新职。
九、本制度的解释权在董事会，董事会有权根据公司的实际情况对本公司进行修改。
推荐第2篇：多通道晋升
业务序列晋升的评审内容和程序
二、注意事项：
1、《招聘申请表》（1.1）：请详列招聘职位的主要职责及任职要求，以便提高应聘简历的匹配度，行政部招聘相关负责人会就此内容与用人部门进行沟通。
2、招聘渠道：行政部将视职位要求及招聘难度选择招聘渠道。
3、招聘周期：一般职位平均招聘周期不超过4周，有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门协商后，适当调整招聘周期。
4、内部员工推荐应聘者，同样需要按照此流程，经过行政部面试及资料审核，方准入职。人才推荐奖励：请详见《人才推荐奖励办法》。
5、公司员工进行内部应聘，应以不影响各部门正常工作为前提。
6、兼职人员聘用：用人部门提出书面申请，由主管（副）总经理审批后，行政部协助发布招聘信息，并将简历发给用人部门自行筛选、面试。
公司在员工多通道发展方面的工作做得比较好，几年前就引入了双轨制，后来发展到行政序列、业务序列和操作技能序列等三个序列的晋升机制，而且制定了对应的具体操作办法，以及相应的待遇规定，与行政序列平行晋升。在业务序列晋升方面，根据前期执行的情况反馈来看，在业务晋升条件和评审程序方面存在一定的问题，比如说设置的条件较高，评审的程序主观性比较强，所以，这几天在考虑修订业务序列晋升管理办法，主要也是修订这两个方面。
在业务晋升评审内容方面，我在以前基本条件和业绩要求的基础上，增加能力与素质评估项。
第一、基本条件。公司以前的规定在基本条件设置方面比较，比如说在公司专业工作必须达到3-5年以上，具备中、高级职称等要求，觉得这个条件就会把许多有能力有业务的进公司1-3年的优秀年轻员工档在门外，所以，第一步就是修改基本条件，让更多的员工获得专业业务晋升的机会。毕竟，之所以开辟多轨的晋升通道，目的也是满足大部分员工的晋升需求，而非只满足一小部分员工。由于基本条件属于晋升的必要条件（不满足则晋升申请自动驳回），所以在要求的设置上不宜过苛刻，否则，给员工的感觉就是业务晋升变得遥不可及。 针对此部分的评价方法主要采取资格审查以及专业理论考试的方法，对其基本条件和专业知识进行评价。
第二、能力与素质评估。我之所以考虑增加此项评估内容，是想通过对员工的能力与素质测评，对他的胜任力和发展潜力进行评估，考虑的是长期发展能力，也就是业绩取得的持续性。考虑采用的评价方法为人机测评、360度反馈等方法。
第
三、工作业绩评估。针对过去工作中取得的具体业绩进行评价。理论来源于人的行为具有前后的一致性，即以前取得了较好的工作业绩，在未来也很有可能取得同样的业绩。原有办法里面针对五个序列，按照高、中、助理级都有具体的业绩要求，满足这些业务要求才能获得晋升。从实际操作上来看，员工反应某些序列上的业绩要求过高，事实上此序列也未有人员获得晋升，证明业绩要求设置确实偏高，故考虑调整业绩要求。而且，在具体业绩要求方面，也有存在某些要求不是很量化很具体的情况，在评审起来有难度有争议，这也需要完善和细化的。
以上是对评审内容作了部分调整，在评审程序方面，原办法主要采用两个程序，一是资格审查，二是业绩评审，分为不同的小组进行，采用内部员工与外部专家评估相结合的方式，最后由办公会讨论决定。
在程序方面，也没有大的问题，只是在业绩评审方面，得出的结论显得不够具体，把压力转移到办公会。
我的考虑是将程序具体规定清楚，资格审查和评审小组都得出各自具体的结论，提交办公会审批，而不由办公会来讨论确定。
针对三个方面内容的评审，基本条件属于前提条件，重点在于对素质与能力评估和工作业绩评估方面。由于业务晋升后享受的待遇相当于对应级别的行政序列职务待遇，同一序列待遇级别有好几个，根据评估的结果便可确定待遇具体定在哪一级。
程序是：个人申请》资格审查（基本条件）》素质与能力评估（评估报告、具体建议）》工作业绩评估》评审报告（具体结论）》办公会审批
大家看看以上有没有问题，我考虑最好能把三个内容转换为具体的得分，分权重加起来，得到的总分作为评审成绩，与对应的级别待遇挂钩。
双阶梯晋升路线——专业技术人员晋升解决方案
在以往咨询过的很多国内企业当中，我们在为他们做组织结构调整的时候经常发现，在中高层岗位经常存在大量的不正常的兼职，很多咨询机构往往简单的将其判定为企业在成长壮大中出现的机构臃肿现象。
但是经过深入的研究探讨我们发现，很多兼职的原因是企业为了安置技术人员的晋升，很多企业认为对技术人员最好的非物质激励就是将其提拔到管理层，这种做法有严重的弊病。管理工作可能不符合某些专业技术人员的职业目标，他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权力。硬是将他们推上管理岗位，一方面会因无兴趣干不好管理工作，另一方面又脱离了技术工作，使他们经过很多年积累的技术知识、经验和能力都不能发挥作用。对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来了一个蹩脚的经理。
换一个角度来说，随着企业的不断成长壮大，技术人员在企业中的地位越来越重要，如果仍旧采用只靠提高职称工资的做法不仅不能起到应有的激励效果，还会促使专业人员放弃自己的业务专长，和管理人员一起去“挤狭窄的晋升独木桥”，长此以往，企业就会形成忽视业务专长，崇尚“官本位”的不良风气。
针对这个问题，外企和一些国内知名企业的解决方案是采用“双阶梯晋升路线”或者“多阶梯晋升路线”。双阶梯晋升路线最早是由美国开发，在西方广为流行的一种职业生涯路径机制。它专为专业技术人员设计，为他们提供了与管理人员平行平等的晋升梯阶和更多的职业发展机会，给予了他们更高的地位、奖励和报酬，对他们产生了极大地激励作用。
一、“双梯阶晋升路线”的概念及内容
双梯阶激励（dualladders）也叫双重职业生涯路径（dualcareerpaths）,它是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。
其具体形式就是在企业内通过设计两条平行的职业生涯路径，一条是管理职业生涯路径，即管理梯阶，一条是技术职业生涯路径，即技术梯阶。管理人员沿管理梯阶的提升意味着员工享有更多的制定决策的权力，同时要承担更多的责任。技术人员沿技术梯阶的提升意味着员工具有更强的独立性，同时拥有更多从事专业活动的资源。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员具有同样的地位、报酬和奖励。这就使得走技术梯阶的人员能与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。同时，这种双梯阶机制允许技术人员自行决定其职业发展方向，他们可以继续沿着技术梯阶发展，也可以转入管理梯阶发展。
“双阶梯晋升路线”的另外一种拓展形式是“多阶梯晋升路线”，也就是设计多条平行的职业生涯路径，例如，美国道康宁公司一共分为五个阶梯，管理、研究、开发、工艺工程和技术服务。后四个统称为专业技术阶梯。天津天士力集团设计有多元晋升通道，将所有职位分为：管理类、专业类、技术类、研发类、营销类、操作类六大类晋升阶梯。其原理和“双阶梯晋升路线”是一样的。
有了“双阶梯晋升路线”和“多阶梯晋升路线”的职业生涯规划，没有管理兴趣或管理能力的专业技术人员就可以在技术阶梯上升迁，既保证了对他们的激励，又使他们能充分发挥自己的技术特长。
二、“双阶梯晋升路线”的应用及其优点
“双阶梯晋升路线”最早应用于美国企业中的研发部门，在研发部门中，专家和技术人员十分的密集，晋升空间相对狭窄，因此，西方学者开始关注专业人员的职业生涯路径研究，双梯阶机制就是这一研究的成果。上述这些研究极大地促进了双梯阶机制在西方企业界的广泛应用。到上个世纪90年代中期，已有超过半数的美国企业（主要是高技术企业）采用了双梯阶机制。比如著名的3M公司从上世纪50年代中期就开始应用双梯阶机制，再如英特尔公司、苹果电脑公司、SUN公司、微软公司和美国西南航空公司以及惠普公司、波音公司、AlliedSingnal公司、Novations集团等都采用了双梯阶机制。
双梯阶机制除在美国企业得到广泛应用外，目前在其他西方国家的许多企业也得到了普遍应用。如英国的英国石油开采公司（BPX）、萨诺瓦公司，日本的NEC公司、富士通公司、东芝公司，法国的贝尔-阿尔卡特公司，以及韩国公司，等等。除了企业以外，西方国家的一些政府机构和非营利性组织也普遍应用了双梯阶机制。
相比较之下，国内采用“双阶梯晋升路线”的企业还比较少，主要是一些外资企业，如台湾顶新国际集团，美国朗讯公司等，国内企业采用“双阶梯或多阶梯晋升路线”的有联想集团，天津天士力等少数企业，大多数国企和民企，仍然不知道可以采用这个办法来解决日益突出的技术人员的晋升问题。
“双阶梯晋升路线”之所以在国外被广泛的采用，是因为它有以下优点：
1．
降低员工离职率。采用双梯阶机制后，沿技术梯阶发展的优秀专业人才可获得更大的工作满足，提高了专业人才的地位，降低了专业人才的离职率。
2．
提高雇用成功率。对于那些无管理兴趣和管理能力的专业人员来说，技术梯阶是一个极具吸引力的职业生涯选择。
3．
降低人才培训和开发的成本。传统的培训和开发重点是使专业人才成为既懂管理又懂技术的全能员工。在双梯阶机制下，人才培训和开发的重点是提高专业人才的专业技能和能力，而无需将90%的时间浪费在提高管理能力上。
4．
降低管理成本。专业人才的专业技能不断提高，使管理者花费在他们身上的沟通、协调、组织、控制的时间减少，降低了对管理人员的需求。
5．
提高技术生产率。专业技术人员拥有和管理人员对等的地位、报酬和奖励，这将对他们产生极大的激励作用，从而大大提高生产率。
三、“双阶梯晋升路线”的实例分析“双阶梯晋升路线”设计和运作的一般原则
在企业中实行双/ 多阶梯制度，总的来说包括定义和评审两项工作。首先要对管理和技术阶梯进行定义，即确定双/ 多阶梯制度的结构和岗位描述，要研究清楚应该有几种阶梯，每种阶梯又分为哪些级（阶梯高度），各个阶梯之间的对等关系，即在级别和待遇等方面哪些职位是平等的。结构确定下来以后，就要对每一个阶梯以及其中的每一个职位进行描述说明，要讲清楚各个阶梯之间的差别，这样员工才能知道自己最接近于哪一个阶梯；要明确地指出每一个职位的岗位职责、绩效标准和资格要求等，并要确定对应的报酬。双/ 多阶梯制度的定义工作做好之后，就可以对员工的资格进行评审，以确定每个人在双/ 多阶梯中的位置，对于技术阶梯来说就是确定职称。评审首先要确定晋升标准和工作方法，然后是各方面共同工作，准备好员工的绩效、资历和贡献等方面的材料，最后根据这些材料，按照确定好的标准和方法进行评审。第一次评审之后，一般每一个技术人员都有了一个职称，以后还需要定期进行评审，就是让那些做出了新的贡献、取得了新的进步的人员在技术或管理阶梯上升迁，以达到激励的作用。
双阶梯激励机制坚持的基本原则是：
（1）双阶梯的平行平等原则。即对于技术人员在资质、技能、责权、绩效、利益等方面构建起梯度结构，为技术人员提供与管理人员平行平等的技术发展之路和晋升之梯。
（2）双阶梯的明确细分原则。因为管理阶梯基本上与组织结构一一对应，比较容易细分。但技术阶梯要明确细分却有相当的难度，需要明确细分技术阶梯的种类和台阶高度，为每个人才拾级而上，营造充满发展期望的职业空间。
员工晋升评审
最近的一项工作任务，就是修订原有的员工晋升评审程序。
原有的员工晋升评审程序实际是一种工作述职＋集团评估的方式，由晋升候选人准备演讲稿，阐述个人工作履历、每阶段主要职责和工作业绩、对拟晋升岗位的认识以及自己的优势、如何做好本岗位工作等内容，然后由评审小组根据演讲内容进行不记名投票，票数在60％以上者即为评审通过，给予晋升。
此种方式虽然易操作，但评估方式过于简单，显得有草率之嫌。我在这个评审的基础上，结合员工试用期转正评估等内容，初步考虑采取以下三种方式进行评估：
1、工作业绩评定：此项评估专门针对拟晋升员工的工作绩效进行评估，评估的依据用指标说话，单项工作绩效没有数据和资料说明者得分不得高于7分。拟晋升员工须按要求提交《主要工作报告书》，详细描述在前段时间主要的工作项目和业绩，以及工作过程和结果，由其部门部长和分管副总（加权平均）进行评估打分；此项内容占40％权重；
2、述职报告评估：也就是上面提到的综合评审，由拟晋升员工准备述职演讲稿，对于个人优势、主要职责和业绩、对拟晋升岗位的认识以及今后的工作计划进行阐述，并回答评审小组成员相应问题，评审小组根据其表现在《晋升评审表》上进行打分，以加权平均方式计算得分。晋升评审小组成员由分管领导、部门负责人、其他部门负责人、员工代表组成，7-9人为宜。《晋升评审表》评估的指标分为两大部分：一是个人基本素质（形象与自信心、语言表达与沟通、管理意识与水平、解决问题的能力），二是岗位业务能力（对岗位的理解程度、工作思路严谨和规划能力、专业知识与技能、原岗位工作绩效），按十分制进行打分。此项内容占40％权重；
3、民主评议：这里的民主评议实际就是检验是否能得到员工认同，通过选取拟晋升员工的上级、同级（本部门、其他部门、甚至经常接触的其他公司的同事）、下级，对拟晋升人员进行360度的评估，评估内容包括态度（价值观、道德观、纪律性）、管理能力（团队发展、解决问题、管理沟通、计划组织、工作效率）、专业能力（专业知识、业务技能），每一项评估均有具体的行为表现说明，要求评分者根据日常工作接触和了解的客观情况进行评分。民主评议的范围尽量扩大，套用广告上那句话“群众认可的才是好干部”。此项得分计分时还有一点要注意是的，由于民主评分者不像评审小组集中进行评判，评分尺度不一，所以我设想在统计分数时以去掉一个最高分和一个最低分，然后加权平均；此项内容占20％权重。
通过以上三种方式评估的得分，得出员工的整体分数，得分在70分以上方可晋升。工作业绩评定和民主评议均可提前操作，在述职评审结束后，整个评审程序保证结束，在操作上应该问题不大。
使用的表单：《主要工作报告书》、《晋升评审表》、《民主评议表》、《晋升审批表》
推荐第3篇：员工晋升通道
员工晋升通道
本义：为了每一位员工拥有着奋斗的目标，同时体现自身的价值，实现自己的愿望。 为了每一位员工得到公正，公平的待遇，特拟定本次方案。
生产部：
挡车工————→小组长————→班长————→车间主任————→生产厂长 ————→副总经理
资材部（仓库，采购）：
一般员工————→统计员————→仓库主管————→采购部主管————→副总经理
业务部：
跟单员————→业务员————→业务助理————→业务经理————→业务总监————→副总经理
财务
财务人员————→财务经理————→财务总监————→副总经理
研发室
研发人员————→设计师————→设计主管————→研发总监————→市场部经理————→业务总监————→副总经理
人力资源部
行政人员————→总务————→人事————→人力资源部经理————→副总经理
上海岷琪针织品有限公司2011-08-10
推荐第4篇：晋升通道的管理办法
承德大清猎苑酒业有限公司
关于完善和拓宽员工晋升通道的管理办法
为了充分发挥和调动广大员工的工作积极性、主动性、创造性，拓宽员工的晋升通道。按照“树正气、打邪气”、“鼓励先进鞭策落后”、“奖勤、罚懒”的原则。使广大员工积极参予并推动公司的发展。在全公司范围内形成一个“我家园，我建设”的良好氛围。号召大家共同把我们企业这个大家园建设的更好、更美。通过大家的共同努力和创造，实现企业发展同员工在精神文明和物质生活方面得到全面发展。
一、适用范围
（一）适用人员：公司内部行政管理人员、大清猎苑旅游文化开发有限公司、猎苑旅行社、万家客栈企业管理有限公司。
（二）不适用人员：公司高级管理人员、电工、锅炉工、酿造工人、包装工人、销售分公司实行以销售额计标工资的销售人员，临时性用工人员。
二、员工晋升的形式
（一）定期晋升：为调动全体员工的工作积极性，增强员工的凝聚力、向心力。使员工对公司有一种使命感、依赖感、归属感。通过全体员工的共同努力，企业在发展中不断壮大，经济效益在逐年提高的同时，实行每两年对全体员工的工资定期晋升。
（二）提职提薪：对工作表现突出敢于担当，能独挡一面且超
额完成本职工作，得到领导和同志们一致好评的优秀员工可获得提职奖励，在提职的同时把薪酬提至到本层级相对应的档级或提至上一层级相对应档内。
（三）提薪不提职：对工作表现优秀，圆满或超额完成本职工作在广大员工中有较高声望，得到大家一致好评的。只因受本部门领导（主管）职数限制不能提职的，可享受提薪不提职待遇，薪酬可提至本层级的最高一档或上一层级相对应档内。
三、员工的晋升方法
（一）考核晋升：按照绩效考核的办法，成立由总经理任组长，相关部门负责人参加的考评小组。按百分制的考核方法在以下几个方面：
1、目标任务完成。
2、团队精神（如参加公司组织的义务劳动和其它各项活动）。
3、考勤纪律。
4、工作表现及工作态度。
5、为公司发展提出合理化建议。
6、参加和组织学习。
7、遵守员工守册。
8、团结同志。
9、遵守、组织纪律。
10、道德修养等方面进行打分考核。考核分数达到95分以上的，可获得工资晋升一级的奖励。
（二）特别晋升：指对公司做出突出贡献的员工。在企业生产经营过程中，有新的技术发明、技术创造、或提出某项合理化建议被领导采纳并实施后，给公司创造显著经济效益，在2万元以上的;在公司出现特殊情况时为公司挽回重大经济损失，在2万元以上的；经总经理办公会审定，均可获得特别晋升奖励，工资上调一级或提职提薪。
（三）推荐晋升：由公司组成考评小组，每半年举行一次。公司内部各部门按照：销售分公司（包括景区）系统；猎苑文化系统；财务系统；生产系统；综合管理办公室（包括人力资源）系统。划分为五大版块。每个版块给一名晋升名额。按照“公开、公平、公正”的原则，采取由下而上的方式进行。即由各大版块按评比条件把本版块（系统）中表现最突出，实绩最优秀的员工评选推荐出来，在征求本系统负责人意见后，经评议小组拿出评议意见，呈报总经理办公会议进行综合审定。
通过由下而上的评定，使评定工作真正做到“评出风格、评出水平”。晋升者再接再厉，未晋升者心悦诚服，真正达到激励先进鞭策后进的激励作用。
四、本年度内每名员工只能获得考核晋升和推荐晋升中的 任意一种晋升机会，不可同时获得。但特别晋升除外，即可获得考核晋升式推荐晋升奖励，同时也可获得特别晋升双项奖励。
五、进一步完善员工优化体系
在企业发展壮大的同时，除了引入激励、奖励机制，还应引入末位淘汰机制。
按照“优胜、劣汰”和“能者上、庸者下”的原则，应在全公司中开展以下优化方式：
（一）转岗：对不适应在本岗位工作的员工，应调整到与其相适应的工作岗位。薪酬做相应调整。
（二）降职降薪：在公司组织的绩效考核中连续两次达不到
考核标准。不能胜任本职工作，给予降职降薪处理。最多可降至本层级最后一档或下一层级相对应档级。
（三）留职察看：在考核中连续三次达不到考核标准，不能胜任本职工作。群众对其反映强烈的员工，给予行政留职察看处理。留职察看期间薪酬按试用期工资对待。
（四）辞退：给公司造成重大经济损失；严重违反公司员工手册规定的各项规章制度；在留职察看期间仍不能积极主动工作的；有其它严重违纪行为的均给予辞退处理。
通过，全公司全体员工的共同努力，企业不断发展壮大，企业效益逐步提高，使广大员工对公司有一种依赖感、使命感，广大员工与企业的命运紧紧地结合起来，实现“我的家园，我建设”这一美好愿望，逐步满足全体员工物质和精神需要。
注：考核晋升分值待确定后另行设计。
推荐第5篇：技术人员双重通道晋升管理制度
技术人员双重通道晋升管理制度
一、总则
为拓宽技术人员的职业发展通道， 建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。
二、适用范围
公司各生产技术专业，采煤、掘进、机电、运输、通防、洗选专业，副科级及以下专业技术人员。
三、职称定义及晋升等级设计
（一）本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，以专业主任工程师、副主任工程师任职，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。
（二）技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级，不同等级及档次对应不同的薪资水平。
（三）技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照公司《人力资源管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。
（四）分管领导负责选拔、推荐管理干部，人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。
四、职称评定小组构成及人员分工
（一）评定小组构成 组长：总经理
副组长：总工程师、副总经理
成员：评审前1个月由总工程师根据评审具体情况组建。
（二）人员分工
1.组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。
2.副组长负责组建评审小组，主持评审工作。3.部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 4.人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。 5.小组成员参与技术人员评审。
五、技术职称等级评定的基本标准
（一）技术员 1.基本条件
大学专科学历，1年及以上行业工作经验。大学本科学历（具有学士学位，下同；若无学位，按专科学历计）。
2.专业能力
具有良好工作习惯,具备相关专业基本理论知识和操作技能，了解公司既有安全生产工艺技术。
（二）副主任工程师 1.基本条件 大学专科学历，3年及以上行业工作经验，并任技术员满2 年及以上。
大学本科学历，2年及以上行业工作经验，并任技术员满1 年以上。
硕士研究生学历（具有硕士学位，下同；若无学位，按本科学历计）。
2.专业能力
具有良好的思维方式和工作习惯，具备所从事岗位的基本素质和基本专业能力。对公司既有安全生产、技术管理有全面的认识，能解决常见的现场技术问题。能够开展规程措施编制和一般设计技术管理工作。能指导技术员的工作和学习。
（三）主任工程师 1.基本条件
大学专科学历，6年及以上行业工作经验，并任助理工程师满4年及以上。
大学本科学历，4年及以上行业工作经验，并任助理工程师满3年以上。
硕士研究生学历，3年及以上行业工作经验，并任助理工程师满2年以上。
博士研究生学历（具有博士学位，下同；若无学位，按硕士研究生学历计）。
2.专业能力
良好的政治思想觉悟，优秀的思维方式和工作方式,具备扎实的专业基础理论知识和专业技术知识。能够提出公司既有产品的工艺改进点，并能组织实施工艺改进。具有解决在生产过程或综合技术管理中重要技术问题的能力。独立承担项目设计，包括作业规程、技术措施编制、编写生产技术管理文件等。
发表过至少一篇与本专业相关的技术著作、论文或作为第一发明人获实用新型专利授权2项及以上。
能够指导助理工程师和技术员的工作和学习。
（四）高级工程师
1.基本条件
大学专科学历，12年及以上行业工作经验，并任工程师满6 年及以上。
大学本科学历及硕士研究生学历，10年及以上行业工作经验，并任工程师满5年及以上。
博士研究生学历，5年及以上行业工作经验，任工程师满3 年及以上。
2.专业能力
具备系统广博的专业基础理论知识和专业技术知识，掌握本专业国内外现状和现代管理的发展趋势。有丰富的本专业技术管理工作实践经验，在技术管理工作中有显著成绩和社会、经济效益。具有独立承担重要研究课题或有主持和组织重大技改或项目设计的能力，能够解决本专业领域的关键性技术问题。
六、技术职称等级档次评定及待遇
（一）基本条件
1.参加评审人员在相应的职称等级下，工作年限满1年及以上；距离上一次调整职称等级或档次，满1年及以上。
（二）专业条件
1.专业技能、工作成绩较突出。
2.按技术职称等级评定标准评定的技术员、助理工程师，享受副科级待遇；
3.按技术职称等级评定标准评定工程师及高级工程师，原则上享受科级待遇。
4.毕业于98
5、211院校的技术员和助理工程师，同等条件下，提高一个档次。
七、实施流程
（一）评定时间
技术职称等级及档次评定每年2次，评定小组评审时间由公司领导小组确定后通知公司各单位，评定之后公司以行文形式颁发职称及待遇证明。
（二）评定流程
1.各专业技术人员向所在专业申报，填写《技术人员职称等级评定申报表》。经专业分管领导初步审核同意后，交人力资源部汇总。
2.职称评定小组进行评定。
3.评定结果报公司总经理审批。
4.人力资源部颁发职称聘书（同等级下档次调整不再颁发证书），公司党政办公室下发正式任命文件。
（三）评定原则
1.原则上，每次评定只能晋升一个等级或一个档次。对于技术成果突出，对公司技术进步有重大贡献者，可跨级别或跨档次晋升。
2.任职一年内绩效考核不合格者，进行相应降级调整。
3.特殊引进人才，经公司总经理审核同意后，可以不从助理工程师开始晋升，直接靠到相应的职称，但任职一年内绩效考核不合格者，进行相应降级调整。
4.严重违章违纪的技术人员，参评资格延迟一年。
5.为了鼓励技术人员加强学习，积极参加“社会专业职称”评定，技术人员取得“社会专业职称”，公司将给予一次性奖励1000-2000元。
推荐第6篇：如何设置企业的晋升通道？
如何设置企业的晋升通道？
许多企业管理者不明白，为什么明明制定了薪酬制度、提供了晋升机会，员工还是缺乏积极性？ 华恒智信顾问团队通过多年的咨询与管理实践，总结了以下三点主要原因。
1.付薪依据不明确。现代企业管理提倡以岗位价值为基点，再结合能力、业绩等因素决定薪酬数额。而在许多老国企的管理者眼中，薪酬水平应与行政级别和工作年限成正比，也就是说，一个“科级”干部就算当上了经理，他拿的工资也不能比一个“处级”的副经理拿的工资高。这种根深蒂固的行政等级观念导致很多企业的薪酬标准与员工的实际能力、贡献不符。
2.平均主义与关系主义泛滥。许多国内管理者在管理中夹杂了过多的主观情感，尤其在国有企业，为了追求稳定，不同类型、不同级别岗位的薪酬差距很低。例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1。这样的差距显然不能体现岗位价值的差别，表面上看，大家一团和气，实际只会导致平庸员工继续不思进取、而优秀员工逐渐流失的“劣币驱逐良币”现象。与此同时，晋升上又往往重关系而轻绩效，加上许多复杂的潜规则，一般员工更加不会产生向上发展的动力了。
3.职业发展通道单一。多年来，我国的国有企业和许多老牌的民族企业主要的职业发展通道都是行政通道，呈金字塔形结构，越向上机会越少，但越往上工作看起来就越轻松，因此所有人都挤在这一座独木桥上，除此之外，便没有其他晋升通道和薪酬通道了。虽然有的企业会针对行政序列外的专业岗位提供一些临时性的津贴补助，但激励效果依然远远不如行政晋升。
针对这方面的问题，华恒智信顾问团队有以下三点建议：
当为其提供一条以技术水平为导向的晋升通道，并为晋升者提供相应的奖励。
第三，企业晋升通道应与任职资格制度有机挂钩。
在不同的晋升通道中，都需要根据工作任务的性质和难度，将工作划分成多个递进的级别，并明确每一个级别在知识、经验、技能、素质等方面的要求，建立起一套人才任职资格体系，员工便通过达到越来越高的任职资格实现晋升。这里需要强调的是，仅仅简单地明确出初级、中级、高级等每级需具备的条件是不够的，而应在此基础上进一步细化明确出新增的强化点，使员工清楚由初级到中级，中级到高级等晋升中新增的具体点，这就对企业任职资格的梳理工作提出了更高的要求。
当然，要想激励员工为晋升而努力，配套的薪酬激励政策是必不可少的。企业应当实行阶梯式的薪酬制度，将薪酬与晋升挂钩，并通过岗位价值评估，合理地拉开不同层级职位间的薪酬差距。
此外，传统的任职资格一般包括知识、经验、技能等要求，而华恒智信顾问团队在多年的咨询与实践中，发现在许多企业，员工沿着晋升通道上升，薪酬也同步上涨，但需要承担的责任却没有等量增加，出现企业空付薪水的局面。因此，我们认为，除了传统的这些要求外还应增加对绩效考核的要求，例如，副教授升为教授，除了工资增长之外，同样应增加相应的责任。这样才能保证薪酬与晋升制度更加持久有效。
总之，企业要想调动员工的升职热情，就必须了解员工的需求，并以战略为依据设置多条晋升通道，以能力和贡献为基础设置阶梯式的薪酬政策，将个人目标与企业目标统一起来，激励员工向正确的方向进步。
推荐第7篇：销售代表晋升办事处经理通道
销售人员晋升办事处经理通道
一、有关办事处经理岗位的几点说明
甘肃即将有两位代办事处经理。
2.只要个人能力达到，就可以晋升为办事处经理。(纵横公司不会一个办事处只设一名办事处经理)。 1.一个办事处可有多名办事处经理，所辖不同区域。例如:四川即将有两位办事处经理,
3.现有办事处经理务必在一年内通过学习和工作达到岗位要求。
二、销售人员晋升办事处经理流程示意
销售人员→代办事处经理→办事处经理。
三、销售人员晋升代办事处经理的必要条件
如果你满足以下条件，即可申请晋升代办事处经理：
1.全面掌握珠海纵横创新软件有限公司所有产品。
2.超级通讯录信息完善。
3.按时并高效完成销售预测。
4.能对所辖区域进行正确的市场分析，并编制营销战略规划。
5.熟练掌握销售漏斗。
6.销售额：24万元/（人·年）。
四、代办事处经理晋升办事处经理的必要条件
如果你已经是代办事处经理，并同时满足以下条件，即可申请晋升办事处经理： 1.在纵横销售工程师岗位工作1年以上。
2.有且不少于1名下属销售人员。
3.下属销售人员在岗半年及以上时间，且产值不小于2万元/(人·月)。4.能依据公司长期发展战略，编制本办事处营销战略规划，并报上级领导审批后监督执行。
5.能依据公司当年年度经营计划，组织编制办事处年度营销计划和销售模式、营销预算，并报上级领导审批后监督执行。
6.能根据公司的发展方向，通过各种途径搜集相关市场信息资料，并对调查的信息资料进行汇总、分类及分析，为公司制定经营战略和营销战略决策提供依据。
7.能根据办事处的业务发展情况调整人员配置，并完成销售人员的招聘工作；并对其进行销售技能培训，制定销售工作计划，实施绩效考核，最大限度地调动员工积极性。 8.能及时了解下属的工作进度，监督检查营销计划的执行情况和营销费用的使用情况，针对问题提出有效的指导建议和纠正措施。
作为纵横公司的一名销售人员，对于后期的工作和发展你有什么打算？
作为有志向且希望在纵横公司销售领域有所成就的你，是否想过，通过自己的努力晋升到一个更高更广的平台，来全面施展自己的销售和管理才华？
如果有，在纵横公司通过个人的努力和能力，这个更高更广的平台就属于你。
推荐第8篇：开辟基层公务员职级晋升通道
据新华社电中共中央总书记、国家主席、中央军委主席、中央全面深化改革领导小组组长习近平12月2日上午主持召开中央全面深化改革领导小组第七次会议并发表重要讲话。他强调，改革开放在认识和实践上的每一次突破和发展，无不来自人民群众的实践和智慧。要鼓励地方、基层、群众解放思想、积极探索，鼓励不同区域进行差别化试点，善于从群众关注的焦点、百姓生活的难点中寻找改革切入点，推动顶层设计和基层探索良性互动、有机结合。
中共中央政治局常委、中央全面深化改革领导小组副组长李克强、刘云山、张高丽出席会议。
会议审议了《关于农村土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革试点工作的意见》、《关于加快构建现代公共文化服务体系的意见》、《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》、《关于加强中央纪委派驻机构建设的意见》，审议通过了《最高人民法院设立巡回法庭试点方案》和《设立跨行政区划人民法院、人民检察院试点方案》，建议根据会议讨论情况进一步修改完善后按程序报批实施。
严守18亿亩耕地红线决不能逾越
会议指出，土地制度是国家的基础性制度。党的十八届三中全会明确了农村土地制度改革的方向和任务，这3项改革涉及农村集体经济组织制度、村民自治制度等一系列重要制度，关乎城镇化、农业现代化进程。要始终把维护好、实现好、发展好农民权益作为出发点和落脚点，坚持土地公有制性质不改变、耕地红线不突破、农民利益不受损三条底线，在试点基础上有序推进。土http://jx.offcn.com/?wt.mc_id=bd8377
地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革关系密切，可以作统一部署和要求，但试点工作中要分类实施。严守18亿亩耕地红线是推进农村土地制度改革的底线、是试点的大前提，决不能逾越。对宅基地制度改革的试点条件和范围要严格把关，不能侵犯农民利益，同时不得以退出宅基地使用权作为进城落户的条件，这是关系社会安定的重要举措。中央有关部门和地方要加强指导监督，严格把握试点条件。
整合各类公共文体设施和服务资源
会议强调，构建现代公共文化服务体系是保障人民群众基本文化权益、建设社会主义文化强国的重要制度设计。要把现代公共文化服务体系建设作为一项民心工程，坚持政府主导、社会参与、共建共享，统筹城乡和区域文化均等化发展，加快形成覆盖城乡、便捷高效、保基本、促公平的现代公共文化服务体系。要牢固树立以人民为中心的工作导向，坚持以社会主义核心价值观为引领，深入研究新时期人民群众文化需求特点，发展先进文化，创新传统文化，扶持通俗文化，引导流行文化，改造落后文化，抵制有害文化，为实现中华民族伟大复兴的中国梦提供强大的精神动力和文化支撑。要注重体制机制创新，关键是要整合用好各类公共文体设施和服务资源，做到物尽其用、人尽其才。要把工作重心放在基层，着力加强贫困地区公共文化服务体系建设，保障困难群众等基本文化权益。
县以下建公务员职务与职级并行制度
http://jx.offcn.com/?wt.mc_id=bd8377
会议指出，在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层公务员的积极性，是为基层公务员办好事、办实事，一定要把好事办好。在全国县以下机关实施这项改革，要总结试点工作经验，坚持好的做法，改进存在的不足，认真抓好组织实施。
实现全面派驻使党内监督不留死角
会议强调，党的十八大以来，党中央高度重视党风廉政建设和反腐败工作。党风廉政和反腐败工作要继续抓下去，除了继续保持高压严打态势外，还要加强制度建设。实现全面派驻就是要使党内监督不留死角、没有空白。派驻监督是中央纪委纪检职能的重要组成部分，派驻机构的主业是党风廉政建设和反腐败斗争，首要职责是监督执纪问责。派驻机构要发挥“派”的权威和“驻”的优势，履行党章赋予的职责。派驻干部要牢记使命、坚持原则，做到忠诚、干净、担当。对党风廉政问题该发现没有发现就是失职，发现问题匿情不报、不处理就是渎职。
最高法院设立巡回法庭方案获通过
会议指出，最高人民法院设立巡回法庭，设立跨行政区划人民法院、人民检察院，是党的十八届四中全会提出的重要改革举措。最高人民法院设立巡回法庭，审理跨行政区域重大行政和民商事案件，有利于审判机关重心下移、就地解决纠纷、方便当事人诉讼。探索设立跨行政区划的人民法院、人民检察院，有利于排除对审判工作和检察工作的干扰、保障法院和检察院依法独立公正行使审判权和检察权，有利于构建普通案件在行政区划法院审理、特殊案件在跨行政区划法院审理的诉讼格局。这两项改革试点涉及司法管理体制、司法权力运行机制等深层次问题。试点方案http://jx.offcn.com/?wt.mc_id=bd8377
先在基础扎实、需求迫切的地方开展试点。这是新生事物，新开门面要站在高起点上，有整体性考虑和系统性设计，创造可复制、可推广的机制制度。
会议指出，要抓紧制定明年工作要点，特别是要提出一些起标志性、关联性作用的改革举措，把提高改革方案质量放到重要位置，进一步明确抓落实的责任。党的十八届四中全会提出的重大改革举措，由中央全面深化改革领导小组统筹协调、督促落实，要有明确的路线图、时间表和可检验的成果形式。
http://jx.offcn.com/?wt.mc_id=bd8377
推荐第9篇：企业应建立多渠道的薪酬晋升通道
企业应建立多渠道的薪酬晋升通道
目前诸多企业实行的薪酬制度都只有“职位晋升”这一颇为单一的薪酬攀升通道。只有在职位提升的基础上才能提高薪酬水平。人们也习惯了根据其在管理岗位上取得的进展，来判断他们对企业贡献的多寡。这就造成企业员工将更多的注意力放在升职上，不利于员工发挥自己的特长。而实际上，很多一线的员工，特别是优秀的技术人才与管理人才一样，都是企业的关键人才，同样能够为企业做出较大的贡献。如果本着价值回报的观点，在薪酬制度中增加技术晋升等级，而技术等级比照管理岗位等级设置。当某位员工达到晋升要求，但却没有职位的空缺获不适合担任管理职务时，可以按照技术等级进行晋升，薪酬参照同等级管理人员的薪酬给付。这样就拓宽了薪酬等级的晋升通道，使员工获得更多的机会，加强了薪酬等级的激励作用。激发了非管理岗位员工的积极性，把员工个人的薪酬提升与企业的整体发展利益联系在一起。这就是为什么我们有时候看到，某些一线工人薪酬比管理岗位的中层收入高的原因所在。目前，一些企业实行了“首席工人”、“首席技师”、“首席工程师”的制度，这也是拓宽员工薪酬攀升通道的举措之一。
推荐第10篇：留人良方：多通道晋升五步法
留人良方：多通道晋升五步法
作者：温和平
在经济“减速+拐弯”的时期，企业将面临更多保留和激励人才方面的困难和挑战。多通道晋升机制可以在一定程度上克服因经济低迷及业绩下滑导致的物质激励力度降低的问题，更有利于实现内部轮岗，弥补因企业扩张速度减缓或停滞导致的纵向晋升不足，甚至是萎缩所致的职位空缺。
当前有许多企业都开始考虑冻结调薪计划和招聘计划，原有的经营管理策略也变得更加保守。宏观经济与实体经济的“减速+拐弯”（经济放缓+企业转型）所带来的双重影响不仅仅表现在企业的业绩上，还表现在人才管理上。处在危机之中的企业，又该如何用事业来保留人才呢？
人才晋升的常见误区
从某种意义上说，员工的晋升比员工的招聘更重要。一次不当的晋升不仅会失去一个优秀的员工，还会“制造”出一个不称职的管理者，进而严重破坏整个团队的氛围和士气。所以，在考察候选人时，还应从多个维度、多种渠道对候选人进行综合考评，做到“兼听则明”，将真正适宜的候选人提拔到领导岗位上。企业最常见的人才晋升误区主要有三类：重业绩轻能力
大多数企业在提拔员工时，通常都会关注被提拔者的业绩，而忽略了被提拔者是否具备领导岗位所必备的能力。
不可否认，业绩是工作能力最为重要的表现方式，业绩优秀的员工也确实有充分的理由获得更多奖励——这种奖励不仅是薪酬福利上的，还包括很多非物质奖励。但是，衡量管理者是否胜任或优秀，业绩只能作为其中的一个指标，除了业绩，还需要具备管理者所必需的基本能力，例如计划与组织能力、沟通与协调能力、激励与领导力等等，而且这些能力往往是衡量管理者能否胜任的重要指标。“重业绩轻能力”的评判方法在选拔管理者上是一大忌。考察不充分
晕轮效应（HaloEffect）造成的影响远比我们认知到的要大得多。人们很容易将某个人的优点放大，甚至延伸到与其原本优点不相关的方面。如果在提拔员工时陷入这个误区，就会导致许多潜在风险和隐患出现。例如，某个员工一直很勤恳，其上司恰恰很欣赏具有勤恳品质的员工，甚至将对该员工的好感放大，从而忽略了该员工的缺点，这就是典型的晕轮效应。如果仅仅是持有好感就将其招至麾下，最坏的结果也就是识人不当，但如果将这个勤恳的员工提拔到管理岗位，理由显然是不充分的。
忽略被提拔者的职业定位与偏好
不是所有的员工都能成为管理者，也不是所有的员工都乐于成为管理者，问题在于有相当多的领导认为所有员工都愿意成为管理者。在许多未导入宽带薪酬和多通道晋升机制的企业中，薪酬福利的提高确实能通过行政等级的提升来实现。
虽然在许多企业中，升职就是加薪的代名词，但同样不可忽视的是，仍有部分员工并不愿意担任管理职务，他们更愿意在原岗位上工作。在不了解被提拔者的职业定位与偏好的前提下一厢情愿地进行岗位提拔，不仅会使被提拔者产生抵触心理，还会让真正适合并且有意愿担任管理岗位的员工错失机会。
多通道晋升优势何在
多通道晋升机制，是在单一的行政等级晋升这一条职位发展通道上，衍生出来的具有多种非行政等级晋升通道的机制，例如技术通道、内部顾问通道等。与单一行政等级晋升的机制相比，多通道晋升机制具有三大优点：
公平性与匹配度的结合
优秀的员工理应得到更多的关注和激励，但激励显然并不只能通过薪酬福利这一条渠道实现，企业还需要在职涯设计、专业发展上给予员工更多激励。此外，企业也应当重视一个现实问题——优秀的员工是否与管理岗位匹配。
多通道晋升提供了更多基于匹配度的晋升机制供企业和员工选择，能够实现量才为用，从机制上保障了公平性与匹配度的有机结合。
拓宽职位发展通道
企业里的管理岗位永远是稀缺的。虽然适度的竞争有助于提高员工的综合素质与技能，但过度的竞争势必会加速人才的流失。多通道晋升机制在传统的行政等级晋升的基础上，开辟了更科学高效的晋升通道，拓宽了人才的发展空间，进而降低了人才流失的风险。丰富人才激励方式
人才的保留和激励方式最常见的有三种，即“感情留人”、“待遇留人”和“事业留人”。“待遇留人”是最直接也是最有效的方式，但不是惟一的方式。对某些员工而言，从长远看，“事业留人”是更有效的方式。
依据马斯洛的需求层次理论，人们在基本的生理、安全、情感和归属的需求得到满足之后，会开始关注尊重和自我实现的需求，也就是对事业拓展的渴望。而在基本的物质和经济收益需求得到满足后，单向的物质激励方式也会面临边际效用递减的问题，因此，企业需要给予这些人才事业拓展的平台和机会，否则将会面临优秀人才的流失之忧。
如何建立多通道晋升机制
建立多通道晋升机制，大体上有五个步骤：
第一步：划分职位序列
职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、组织规模和职位数量，而不完全取决于企业规模。例如，一个具有完整职能的生产制造企业，通常都会有研发/技术部门、生产制造部门、质量管理部门、销售/市场/公关/广告部门、人力/财务/行政/法律部门、客服部门等；而一个代工企业，尽管人员规模可能达到数千乃至上万，例如给苹果代工的鸿海，但是人员都集中在生产制造部门，其岗位数量也非常有限，因此并不是具有完整职能的生产制造企业。
如果是职能较为齐全的企业，在职位序列划分上的通常做法是采取合并同类项，即根据工作分析将相似或相近的工作和部门合并为一个序列，例如研发与技术合并为技术序列，生产与质量管理合并为生产序列，销售、市场、公关和广告合并为营销序列、人力与行政划分为支持序列，其他的部门则设置成独立的序列。
第二步：构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系
构建各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。
在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立。需要注意的是，企业不必同时推进所有岗位任职资格的建立，而是可以先从重要职位或核心岗位入手，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位。
需要特别注意的是：在同一序列或同一部门内的相同职位之间，例如总账会计与成本会计，在任职资格上最重要的差异并不仅是诸如工作经历和学历这类基本任职条件，而是涵盖了知识与技能的结构和知识与技能的层次上的差异，同时也包括能力素质的差异，例如，成本会计通常可以不需要熟悉公司的其他业务，但总账会计则必须深刻理解公司的业务以及公司所在行业的运作特点，表现在能力素质上就是总账会计要比成本会计具备更好的的沟通能力和整体性思维的素质。
建立起重要岗位的任职资格体系，不仅是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建多通道晋升机制的必要条件，否则多通道晋升将无从谈起。
第三步：设计晋升通道及晋升标准
专业化分工是现代管理科学的核心理念之一，但仅有专业化分工还不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上才有不同部门可以合并为同一个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升，即向非直线部门晋升的现实存在。例如生产部门的车间主任（主管），除了直线晋升为生产部经理/厂长之外，还可以斜向晋升为质量部经理，又或者保持行政等级不变，走技术专家的横向拓展路线，例如资深技术工程师。
晋升通道的设计需要立足于工作分析，尤其在设计非直线晋升通道时，需要充分考虑不同部门在工作上的重叠和交叉之处，一个总原则是：相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨度较大的序列或部门之间的调动。例如营销序列岗位与支持序列岗位通常彼此之间不能交叉，在设计晋升通道时也不能往不相关或弱相关的职位拓展。
第11篇：人才储备人才梯队发展员工晋升通道设想
人才储备人才梯队发展员工晋升通道设想
公司现状分析：公司业务发展迅猛，业务布局18个省、直辖市、自治区，管理着120多个城市服务项目，员工有20000余人。随着n+1智慧网概念的推出，公司务必在人才素质上、人员种类上都会有所增加。由于我们行业的人员稀缺，招聘压力增大，由此对人才储备，人才培养提出了要求，人才梯队建设和员工晋升通道也需要相辅相成。本部对员工选拔、调配存在缺少掌控，项目公司之间交流少，彼此缺少了解与合作。对总部归属感也差。
环卫行业现状：专业运营人员较少，且素质和业务技能参差不齐， 因环卫行业特殊性，普遍存在职员工文化水平不高，接受教育较少，在原队伍中选拨中、高层人员的机会较少。
人才储备：指导和规范后备人才梯队的培养工作，人才储备工作分两手准备，一方面现有工作人员中挑选合适人员（结合任职资格评判标准，性格测试）。内部培训、轮岗选拔人才，储备的人员轮岗不限于某个项目公司，多个项目公司、多个岗位轮换工程中，实现人与岗互相选择的结果。（轮岗岗位、轮岗时间、培训课程、）另一方面，招募相关专业的应届毕业生，与各大院校建立适应业务工作需要的学生档案信息，并把部分优秀学生提前安排到项目公司实习锻炼。应届毕业生的培训课程规划，可采用导师制，在不同的岗位时，由资格、经验、能力综合比较强的人来带领。
建立任职资格体系：任职资格体系的建立能使员工能上能下，配合集团每年核定的人员晋升名额及降职、裁减名额来考核。
内训师培养 ：2018年组织各区域事业单位、平台公司及项目公司，推荐的内训师，统一培训，兼顾基础培训及专业知识培训。为了调动内训师的积极性，是否可以适当有补助，按课时算。内训师不仅兼顾本区域或平台，各区域或平台之间也有互动需求，可以从内训师培训交流开始，开展各公司之前的传帮带活动。
组织学习体系：内训、外训、轮岗、互联网+平台课程学习。 内部培训师；企业文化教育、岗位职业道德、岗位技能操作培训 读书小组，不定期的分享读书心得；
互联网+平台课程学习：个人可以利用碎片化时间通过互联网上获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德的教育。
企业，平台是移动、便捷的知识人才教育管理平台；是提高企业组织科学水平的重要工具；是互联网+大趋势下企业进行员工职业教育的必要手段；是企业专业人才培养的孵化器；是企业与员工互动和企业文化建设的最佳纽带。 根据行业、公司的特点，可以设计具有特色的培训课程，形式包括word、pdf、视频、动画。保证培训时间与积分。
项目公司经理培训，先制定项目经理任职资格标准，根据每项评分，来制定培训课程。
第12篇：yc期待国家公务员职级晋升通道成“动力通道”
江苏公务员网：http://js.offcn.com
期待国家公务员职级晋升通道成“动力通道”
12月2日中央召开全面深化改革领导小组第七次会议，会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。会议指出，在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层国家公务员的积极性，是为基层公务员办好事、办实事，一定要把好事办好。(据12月3日《新京报》报道) 公务员考试热度与公务员自身待遇的吐槽是这两年来“并行”现象。这种围城内外有别的现象，并不足奇。一方面，是公众对长期以来公务员队伍存在腐败现象的深恶痛绝导致的极度不信任，另一方面，是大量基层公务员基于自身实际考量与公众“偏见”的严重不符，亦即公务员队伍被“神化”或者是“妖魔化”。
现在，随着中央八项规定的深入落实以及依法治国的实施等，公务员职位作为一种服务性质的工作，也正在回归常态——今年国家公务员考试的降温即是其中的体现之一。国家行政学院教授汪玉凯指出，全国公务员队伍中，来自县以下机关的约60%，也就是说，多数公务员都在县以下机关。而在回归常态下，我们应该更加理性地看待公务员职位以及更加充分地调动大量基层公务员工作的积极性，为他们启动工作的“动力通道”。
中央《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》成为了大量生活与工作在广阔农村天地的公务员的一缕冬日阳光。诚然，仅是依靠职务与薪酬挂钩，对于领导职数有限的政府部门，显然无法使国家的工资福利政策趋向更加公平，因为对长期从事农村基层工作的公务员而言，他们大半辈子下来可能都难以到达“副科”这一领导层级——难道，仅因为没有担任领导职务，就否认其作出的努力与贡献?有多少农村基层辛苦付出汗水以及任劳任怨者为“职务”而付出代价?是否为“官”，确实不应该成为一条“分界线”，我们应该想到，大量的基层公务员，他们有想法、有家庭、有生活，也应该有向着幸福迈进的梦想通道。
期待国家公务员职级晋升通道成“动力通道”。中央《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》如同阳光一般洒照。笔者期待，公务员职务与职级并行制度的尽快实施，以“动力通道”的形式，能够通过更加科学严谨地评价公务员的德廉勤绩，给予劳动付出的充分肯定，让广大基层公务员焕发工作热情，激发工作创造力，成为当下真正勤于服务群众、维护经济社会稳定有序发展的中坚力量。
更多2015国家公务员考试相关信息请访问盐城公务员考试网 （http://yancheng.offcn.com/?wt.mc_id=kr11131 ）
第13篇：关于启动员工岗位晋升通道工作的请示
关于启动“员工岗位晋升通道”系列工作的请示
公司领导：
通过前一阶段的培训、走访、座谈，了解到广大员工普通存在工作没有成就感，职业前景不明了等问题，尤其是一些优秀员工因缺少机会，多年来岗位难以提升，缺乏对自身价值的认可，从而导致人才的流失。如果按照《薪酬管理制度》中每年考核升档的方式晋升，一是增幅过小，难有效果；二是缺乏竞争环境，人人一样，等于没有激励，不利于人才的成长。正常的调薪模式不足以作为人才的激励手段，而通过绩效工资向优秀员工倾斜的方式，更是隐性的奖励，难以体现优秀员工在公司整个大环境中的价值。且“收入”只是一方面，但“收入”从来不是留住人才的根本办法，人才关注的是成长、是发展、是平台、是事业。公司目前不是没有人才，而是缺乏挖掘人才的、留着人才的渠道。
鉴于此种情况，经多方面考虑，建议从以下五个方面启动“员工岗位晋升通道”工作。
一、开展技术经理岗位竞聘工作。
各单位正副人员配备将按照即将出台的《单位效益分等分级管理办法》中执行。除此外，对于无法进入管理层的优秀员工，建议增加技术经理岗位，并开展相关岗位竞聘工作，岗位待遇为9A-10A。
二、重新竞聘产生生产单位二级管理部门负责人。2012年按照公司要求，各生产单位成立了二级管理部门，但部门负责人的人选没有通过竞聘流程确定，缺乏依据，也未落实待遇，且部分单位的人员已产生变动，建议重新开展竞聘工作，岗位待遇为8A或10A（根据规模大小）。
三、完善项目经理评定工作。
2011年底至2012年初，开展的项目经理评定工作因无法确定项目经理的工作量而未能完成。目前，ERP系统已运行1年多，已能够提供评定所需的各项数据，建议继续完善项目经理的评定工作，并对其发放企业内部项目经理资格证书。岗位待遇：一级项目经理为11-12A、二级项目经理为9A、三级项目经理为7A、四级项目经理为6A。
四、建立企业内部职称评定体系。
目前通过参加社会考试取得专业资格认证的难度较大，且不太适应我公司的生产模式，建议建立公司内部职称评定体系，使员工职业生涯步步有规划，在企业内享受相应的待遇，并对其发放企业内部职称证书。待遇按照职称类津贴发放，并做为今后岗位晋升所需的条件之一，从另一方面保证员工工作的稳定性，提升公司整体学习氛围。
五、建立后备干部储备库（核心员工库）。
通过开展的后备干部推荐工作，目前掌握了大量的后备人才数据，建议建立后备干部储备库（核心员工库）为今后人才选拨提供依据。对于选入人才库的人员，明确书面告知本人，从而有效的激励员工工作积极性。
备注：以上一至四条内容所涉及到的岗位档级均按照公司《薪酬管理制度》中所确定的范围设计。
以上建议内容妥否，请领导批示。
综合管理部 〇一三年六月三日
二
第14篇：无障碍通道
无障碍通道
一、无障碍通道
1、坡道和升降平台
1）建筑的入口、室内走道及室外人行通道的地面有高低差和有台阶时，必须设符合轮椅通行的坡道，在坡道和两级台阶以上的两侧应设扶手。
2）供轮椅通行的坡道应设计成直线形，不应设计成弧线形和螺旋形。按照地面的高差程度，坡道可分为单跑式、双跑式和多跑式坡道。
3）双跑式和多跑式坡道休息平台的深度不应小于1.50m。在坡道起点及终点应留有深度不小于1.50m的轮椅缓冲地带。
4） 建筑入口的坡道宽度不应小于1.20m，室内走道的坡道宽度不应小于1.00m，室外通路的坡道宽度不应小于1.50m。
5） 建筑入口及室内坡道的坡度不应大于1/12，室外人行通路坡道的坡度不应大于1/16。
6） 坡道高度的限定
每段坡道的高度，其最大容许值应符合表1.1的规定。
表1.1 每段坡道高度与长度的限定
坡度（高/长） 1/12 1/16 1/20
容许高度（m） 0.75 1.00 1.50
水平长度（m） 9.00 16.00 30.00
7）在坡道两侧和休息平台只设栏杆时，应在栏杆下方的地面上筑起50mm的安全档台。
8）供轮椅通行的坡道面层应平整，但不应光滑。也不应在坡面上加防滑条和作成礓礤式的坡面。
9）自动升降平台占地面积小，适用于改建、改造困难的地段。升降平台的净面积不应小于1.50m X 1.00m，平台应设栏板或栏杆及轮椅进出口和启动按钮。
2、出入口
1）大、中型公共建筑入口的内外应留有不小于2.00m X 2.00m轮椅回旋面积，小型公共建筑入口内外应留有不小于1.50m X 1.50m轮椅回旋面积。
2）建筑入口设有避风阁，或在门厅、过厅设有两道门，在两道门扇开启后的净距不应小于1.20m。
3）供残疾人使用的门，首先应采用自动门和推拉门，其次是平开门。不应采用旋转门和力度大的弹簧门。
4）轮椅通过自动门的有效通行净宽度不应小于1.00m，通过推拉门与平开门的有效通行净宽度不应小于0.80m。
5）乘轮椅者开启推拉门或平开门时，在门把手一侧的墙面，应留有不小于0.50m的墙面宽度。
6）乘轮椅者开启的门扇，应安装视线观察玻璃和横执把手及关门拉手，在门扇的下方宜安装高0.35m的护门板。
7）大、中型公共建筑通过一辆轮椅的走道净宽度不应小于1.50m。小型公共建筑通过一量俩的走道净宽度不应小于1.20m，在走道末端应设有1.50m X 1.50m轮椅回旋面积。
8）走道的地面应平整、不光滑、不积水和没有障碍物。走道内有台阶时，应设符合轮椅通行的坡道。
9）当门扇向走道内开启时应设凹室，凹室的深度不应小于0.90m，宽度不应小于1.30m。
10）观演建筑、交通建筑及医疗建筑走道的两侧。应设高0.85m 的扶手。
11）主要提供残疾人、老年人使用的走道
A 走道的宽度不应小于1.80m。
B 走道的两侧必须设高0.85m的扶手。
C 走道的地面必须平整，并选用防滑和遇水也不滑的地面材料。
D 在走道两侧墙面的下部，应设高0.35m的护墙板。
E 走道转弯处的阳角应设计成圆弧墙面或45度切角墙面。
F 在走道一侧的地面，应设宽0.40m至0.60m的盲道，盲道内边线距墙面0.30m。
G 走道内不应设置障碍物，走道的照度应达到200LX。
3、扶手
1）在坡道、楼梯及超过两极台阶的两侧及电梯的周边三面应设扶手，扶手宜保持连贯。
2）设一层扶手的高度为0.85m至0.90m，设二层扶手时，下层扶手的高度为0.65m。
3）坡道、楼梯、台阶的扶手在起点及终点处，应水平延伸0.30m以上。
4）扶手的形状、规格及颜色要易于识别和抓握，扶手截面的尺寸应为35mm至50mm，扶手内侧距墙面的净空为40mm。
5）扶手应选用优质木料或其他较好的材料，扶手必须要安装坚固，应能承受身体的重量。
二、洗手间
1、公用洗手间入口的有效通行净宽度不应小于0.90m，洗手间内通道的净宽度不应小于1.50m。
2、男洗手间供残疾人使用的小便器下口的高度不应大于0.50m，在小便器的上方和两侧，应安装高1.20m和宽0.60m的安全抓杆。
3、公用洗手间的残疾人厕位
1）男女洗手间的隔间应设残疾人使用的厕位，厕位面积不应小于2.00m X 1.00m或1.60m X 1.40m。
2）残疾人厕位的门扇应向外开启，门扇开启后通行的净宽度不应小于0.80m，在门扇内侧应设关门拉手。
3）开门执手应采用横执把手，门锁应安装门内外均可使用的门插销。
4） 厕为内射高0.475m的坐式便器，在坐便器两侧应设高0.70m的水平抓杆和高1.45m的垂直抓杆。
5） 抓杆的直径为32mm至40mm，内侧距墙面40mm，抓杆要安装牢固，应能承受身体的重量。
6） 厕位的地面应平整，不光滑，不积水，没有高低差。在厕位内应设高1.20m的挂衣钩。
4、残疾人专用洗手间
1）在公用洗手间旁或在适当位置宜设残疾人专用的洗手间。设专用洗手间后可取代在公用洗手间的残疾人厕位。
2）专用洗手间采用平开门时，门扇应向外开启，门扇开启后通行净宽度不应小于0.80m，开门执手应采用横执把手，门锁应安装门内外均可使用的门插销，在门扇内侧应设关门拉手。
3） 洗手间的面积不应小于2.00 X 1.30m或1.80m X 1.80m。
4） 洗手间内设高0.45m的坐式便器，在坐便器两侧设高0.70m的水平抓杆，在靠墙壁的一侧设高1.45m的垂直抓杆。
5） 洗手间内应设高0.60m的放物架和高1.20m的挂衣钩。沿洗手盆的三面宜设抓杆，洗手盆高0.80m，抓杆高0.85m，相互间距为50mm。
6） 抓杆直径为32mm至40mm，内侧距墙面40mm，抓杆要安装坚固，应能承受身体的重量。
7）洗手间的地面应平整，不光滑，不积水，没有高低差，应采用遇水也不滑的地面材料。
8） 专用洗手间必须设置应急呼叫按钮。
三、饭店客房
1、在市、区、县及旅游点范围的各类旅馆、饭店，应设方便残疾人使用的客房，客房应设在客房层的底部和进出方便及安全疏散的地段。
2、大中型旅馆、饭店应按每50间标准客房设一套残疾人使用的客房。小型旅馆、饭店应设不少于两套可供残疾人使用的客房。
3、供残疾人使用的客房出入口及门，应符合本实施细则第一部分第4条和第5条的有关规定。
4、在客房的通道及床位之间应留有直径不小于1.50m的轮椅回旋空间。
5、卫生间的门开启后的净宽度不应小于0.80m ，轮椅进入后应能回旋。盆浴或淋浴、坐便器及抓杆的设计，应符合：
1） 淋浴间内应设高0.45m的洗浴坐椅，深度不应小于0.45m。在淋浴间周边应设高0.70m水平抓杆和高1.45m的垂直抓杆。
2）盆浴内应设洗浴坐台。洗浴坐台的深度不应小于0.45m。在浴盆内侧应设高0.60m和0.90m二层水平抓杆，长度为0.80m至1.00m。在洗浴坐台内侧宜设高0.60m的水平抓杆。
3） 抓杆的直径为32mm至40mm，内侧距墙面40mm，抓杆要安装坚固，应能承受身体的重量。
6、客房的床面高度和大便器及浴盆的高度应统一为0.45m。
7、客房的应急呼叫按钮及电灯、电视、空调等开关的位置，应安装在方便乘轮椅者伸手可及的地方。
8、客房的壁柜、桌子等家具的高度及深度，应方便乘轮椅者使用。当残疾人的客房在空闲时，可为老年人及健全人提供服务。
四、停车车位
1、在建筑物出入口最近的地段和在停车场（楼）出入最方便的地段，应设残疾人的小汽车和三轮机动车专用的停车车位（一辆小汽车的停车位置可停放两辆三轮机动车）。
2、在专用停车车位的一侧，应留有宽度不小于1.20m的轮椅通道，轮椅通道应与人行通道衔接。
3、停车车位的轮椅通道与人行通道的地面有高度差时，应设符合轮椅通行的坡道。
4、在停车车位的地面上，应涂有停车线、轮椅通道线和轮椅标志，在停车车位的尽端宜设轮椅标志牌。
五、无障碍标志
1、无障碍轮椅标志是国际康复协会制定的全世界一致公认的国际通用标志。它指引残疾人行进的方向和告知可进入的建筑物及可使用的服务设施。
2、反符合本实施细则标准的建筑物和服务设施及室外通论，应在显著的位置安装轮椅标志牌。
3、轮椅标志牌为残疾人提供以下信息
1）为乘轮椅者指引建筑物的位置和建筑物的入口。
2）为乘轮椅者指引可行进的室外通路和建筑物的室内走向。
3）告知残疾人可使用的坡道、服务台、电梯、电话、轮椅席、厕所、浴室、客房及停车车位等服务设施。
4、轮椅标志牌的规格尺寸应根据使用不同的地点和位置，分别为0.10m至0.45m的正方形。轮椅图案和边缘为黑色时衬底则为白色，轮椅图案为白色时衬底则为黑色。
5、在轮椅标志牌上加文字说明或加指示方向时，其颜色与衬底应形成明显对比。指引的方向为左行时，轮椅面则应朝向左侧。
6、轮椅标志牌的位置和高度要适中，制作要精细，安装要坚固。
无障碍设计标准
建筑无障碍设计规范
城市道路与建筑物无障碍设计规范
为规范建设无障碍设施，国家建设部下发了《城市道路和建筑物无障碍设计规范》，其中有24条为工程建设强制性标准条文，于2001年8月21日起开始执行：
1.人行道路的无障碍设施与设计要求规定
缘石坡道--人行道在交叉路口、街坊路口、单位出口、广场入口、人行横道及桥梁、隧道、立体交叉口等路口应设该坡道。缘石坡道下口高出车行道地面不得大于2cm。
坡道与梯道—城市主要道路、建筑物和居住区的人行天桥和人行地道，应设轮椅坡道和安全梯道；在坡道和梯道两侧应设扶手。城市中心地区可设垂直升降梯取代轮椅坡道。
盲道—城市中心区道路、广场、步行街、商业街、桥梁、隧道、立体交叉及主要建筑物地段的人行道应设盲道；人行天桥、人行地道、人行横道及主要公交车站应设提示盲道。
人行横道—人行横道的安全岛应能使轮椅通行；城市主要道路的人行横道宜设过街音响信号。
标志—在城市广场、步行街、商业街、人行天桥、人行地道等无障碍设施的位置，应设国际通用无障碍标志。
2.单面坡缘石坡道设计应符合下列规定
单面坡缘石坡道可采用方形、长方形或扇形、方形、长方形单面坡缘石坡道应与人行道的宽度相对应。扇形单面坡缘石坡道下口宽度不应小于1.5M。设在道路转角处单面坡缘石坡道上口宽度不应小于2.00M。单面坡缘石坡道的坡度不应大于1：20。
3.盲道设计应符合下列规定
人行道设置的盲道位置和走向，应方便视残者安全行走和顺利到达无障碍设施位置。 指引残疾者向前行走的盲道应为条形的行进盲道；在行进盲道的起点、终点及拐弯处应设圆点形的提示盲道。行进盲道和提示盲道的宽度宜为0.3—0.6m。
盲道表面触感部分以下的厚度应与人行道砖一致。盲道触感条面宽0.25mm、高度5mm。
盲道应连续，中途不得有电线杆、拉线、树木等障碍物。盲道距障碍物宜为0.25—0.5m。 盲道应避开井盖铺设；盲道的颜色宜为中黄色。
4.城市主要道路和居住区的公交车站，应设提示盲道和盲文站牌。提示盲道的长度宜为4—6米。
5.人行天桥下面的三角空间区，在2M高度以下应安装防护栅栏，并应在结构边缘外设宽0.30m—0.60m提示盲道。
6.办公、科研建筑进行无障碍设计的范围应符合以下规定 各级政府办公、各级司法部门、企、事业办公、各类科研、其他招商、办公、社区服务等建筑，必须在以下部位设计无障碍设施：基地（人行通路、停车车位）、建筑入口、入口平台及门、水平与垂直交通、接待用房（一般接待室、贵宾接待室）、公共用房（会议室、报告厅、审判厅等）、公共厕所、服务台、公共电话、饮水器等相应设施。
7.商业、服务建筑进行无障碍设计的范围应符合以下规定
商业和服务建筑，必须在以下部位设计无障碍设施：建筑入口及门、普通营业区、自选营业区、水平与垂直交通、饮食厅、游乐用房、顾客休息与服务用房、公共厕所、宾馆、饭店、招待所的公共部分与客房部分、总服务台、业务台、取款机、查询台、结算通道、公用电话、饮水器、停车位等相应设施。包括百货商店、综合商场、自选超市、菜市场、餐馆、饮食店、食品店、金融、邮电、招待所、培训中心、宾馆、饭店、旅馆、洗浴、美容美发、殡仪馆建筑等。
8.文化、纪念建筑进行无障碍设计的范围应符合以下规定
文化和纪念性建筑，必须在以下部位设计无障碍设施：建筑基地（人行通路、停车车位）、建筑入口、入口平台及门、水平与垂直交通、接待室、休息室、信息及查询服务、出纳、目录厅、阅览室、阅读室、展览厅、报告厅、陈列室、视听室、公共厕所、售票处、总服务台、公共电话、饮水器等相应设施。包括文化馆、图书馆、科技馆、博物馆、展览馆、档案馆、纪念馆、纪念塔、纪念碑、纪念物等建筑。
9.观演、体育建筑进行无障碍设计的范围应符合以下规定
观演和体育建筑，必须在以下部位设计无障碍设施：建筑基地（人行通路、停车车位）、建筑入口、入口平台及门、水平与垂直交通、前厅、休息厅、观众席、主席台、贵宾休息室、舞台、后台、排练房、化妆室、训练场地、比赛场地、观众厕所、演员、运动员厕所与浴室、售票处、公共电话、饮水器等相应设施。包括剧场、剧院、电影院、音乐厅、礼堂、会议中心、体育场、体育馆、游泳馆、溜冰馆、溜冰场、健身房等建筑。
10.交通、医疗建筑进行无障碍设计的范围应符合以下规定
交通和医疗建筑，必须在以下部位设计无障碍设施：站前广场、人行通路、庭院、停车车位、建筑入口及门、水平与垂直交通、售票、联检通道、候机、车、船及中转区、行李托运、提取、寄存及商业服务区、登机桥、天桥、地道、站台、引桥、到达区、门诊用房、急诊用房、住院病房、疗养用房、放射、检验及功能检查、理疗用房、公共厕所、服务台、挂号、取药、公共电话、饮水器及查询台等。包括空港航站楼、铁路旅客客运站、汽车客运站、地铁客运站、港口客运站、综合医院、专科医院、疗养院、康复中心、急救中心、其他医疗、休养建筑。
11.学校、园林建筑进行无障碍设计的范围应符合以下规定
学校和园林建筑，必须在以下部位设计无障碍设施：建筑基地（人行通路、停车车位）、建筑入口、入口平台及门、水平与垂直交通、普通教室、电教室、实验室、图书阅览室、自然、史地、美术、书法、音乐教室、风雨操场、游泳馆、观展区、表演区、儿童活动区、室内外公共厕所、售票处、服务台、公用电话、饮水器等相应设施。包括高等院校、专业学校、职业高中与中、小学及托幼、培智学校、聋哑和盲人学校、城市广场、公园、街心花园、动物园、植物园、海洋馆、游乐园与旅游景点等建筑。
12.高层、中高层住宅及公寓建筑进行无障碍设计范围
建筑入口、入口平台、候梯厅、电梯轿厢、公共走道、无障碍住房。 13.居住区道路进行无障碍设计应包括以下范围
居住区路的人行道、小区路的人行道、组团路的人行道、宅间小路的人行道。 14.居住区公共绿地进行无障碍设计的范围
居住区公园（居住区级）、小游园（小区级）、组团绿地（组团级）、儿童活动场。 15.公共建筑与高层、中高层居住建筑入口设台阶时，必须设轮椅坡道和扶手。 16.建筑入口轮椅通行平台最小宽度规定
大、中型公共建筑大于2.00m，小型公共建筑大于1.50m，中、高层建筑、公寓建筑大于2.00m；多、低层无障碍住宅、公寓建筑大于1.50m；无障碍宿舍建筑大于1.50m。
17.坡道在不同坡度的情况下，坡道高度和水平长度应符合以下表中的规定 坡 度 1：20 1：16 1：12 1：10 1：8 最大高度（m） 1.5 1.00 0.75 0.60 0.35 水平长度（m） 30.00 16.00 9.00 6.00 2.80 18.乘轮椅者通行的走道和通路最小宽度规定
大型公共建筑走道大于1.80m，中小型公共建筑走道大于1.50m；检票口、结算口轮椅通道大于0.90m；居住建筑走廊大于1.20m；建筑基地人行通路大于1.50m。
19供残疾人使用的门应符合下列规定
应采用自动门，也可采用推拉门、折叠门或平开门，不应采用力度大的弹簧门；在旋转门一侧应另设残疾人使用的门；轮椅通行门的净宽应：自动门大于1.00m、推拉门和折叠门大于0.80m、平开门大于0.80m、弹簧门（小力度）大于0.80m；乘轮椅者开启的推拉门和平开门，在门把手一侧的墙面，应留有不小于0.50m的墙面净宽；乘轮椅者开启的门扇，应安装视线观察玻璃、横执把手和关门拉手，在门扇的下方应安装高0.35m的护门板；门扇在一只手操纵下应易于开启，门槛高度及门内外地面高差不应大于15mm，并应以斜面过渡。
20.在公共建筑中配备电梯时，必须设无障碍电梯，电梯门净宽大于0.80m、轿厢深度大于1.40m、轿厢宽度大于1.10m、轿厢正面和侧面设高0.80—0.85m的扶手、轿厢侧面设高0.90—1.10m带盲文的选层按钮、轿厢正面高0.90m处至顶部应安装镜子、轿厢上下运行及到达应有清晰显示和报层音响。
21.公共厕所无障碍设施与设计要求应符合以下表中的规定 设施类别 设 计 要 求
入口 入口室外的地面坡度不应大于1：50 门扇 应符合19条有关规定
通道 地面应防滑和不积水，宽度不应小于1.50m 洗手盆 距洗手盆两侧50mm处应设安全抓杆、还应有1.1mx0.8m乘轮椅者使用面积 男厕所 小便器两侧和上方，应设宽0.6-0.7m、高1.2m的安全抓杆，小便器下口距地面不应大于0.50m 无障碍厕位 男、女公共厕所应各设一个无障碍隔间厕位、厕位面积不小于1.8x1.4m、入口净宽大于0.80m、门扇内侧应设关门拉手、坐便器高0.45m、两侧应设高0.70m水平抓杆、墙面一侧应设高1.40m的垂直抓杆
安全抓杆 安全抓杆直径应为30-40mm、距墙面40mm、抓杆应安装牢固 22.专用厕所无障碍设施与设计要求应符合以下表中的规定 设施类别 设 计 要 求
设置位置 政府机关和大型公共建筑及城市的主要路段，应设无障碍专用厕所 入口 入口室外的地面坡度不应大于1：50 门扇 应符合19条有关规定 面积 大于2.00mX2.00m 洗手盆 距洗手盆两侧50mm处应设安全抓杆、还应有1.1mx0.8m乘轮椅者使用面积 坐便器 高为0.45m,，两侧设高0.70m水平抓杆，墙面一侧应设高1.40m的垂直抓杆 挂衣钩 可设高1.20m的挂衣钩
呼叫按钮 距地面高0.40m—0.50m处应设求助呼叫按钮
安全抓杆 安全抓杆直径应为30-40mm、距墙面40mm、抓杆应安装牢固 23.设有观众席和听众席的公共建筑，应设轮椅席位
轮椅席位应设在便于到达和疏散及通道的附近；不得将轮椅席设在公共通道范围内；每个轮椅位占地面积不应小于1.10mX0.80m; 轮椅席位的地面应平坦，在边缘处应安装栏杆栏板；在轮椅席上观看演出和比赛的视线不应受到遮挡，但也不应遮挡他人视线；影剧院、礼堂、文化馆等观众席位数在1500以下的宜设2-4个轮椅位、体育馆和游泳馆（场）观众席位数在6000以下的宜设4-6个轮椅位、体育场观众席位数在60000以下的宜设6-10个轮椅位、小型场所和阅览室观众席位在500以下的宜设1-2个轮椅位。
24.设有客房的公共建筑应设无障碍客房，其设施与设计要求应符合以下表中的规定 客房位置 进出方便，餐厅、购物和康乐设施的公共通道应方便轮椅到达 客房数量
（标准间） 100间以下应设2间无障碍客房、400间以下的应设2--4间无障碍客房、400间以上应设3间以上无障碍客房
客房内过道 出口及床前过道宽度不应小于1.50m、床间距不小于1.20m 客房门 应符合19条有关规定
卫生间 门扇向外开启，宽度不小于0.80m，轮椅回转直径不应小于1.50m，其它要求参照专用厕所标准执行
电器与家具 位置与高度应方便使用，客房及卫生间应设求助呼叫按
第15篇：疏散通道
附件：桥梁应急救援疏散通道设计方案
高铁桥梁应急救援疏散通道
根据公安处对桥梁救援疏散通道存在安全隐患，制定如下整改方案：
1、对于疏散通道的大门易于从外面用身份证、银行卡等硬质卡片打开的问题，采用在门锁位置加焊5cm宽，20cm长，3mm厚钢板与活动端的门框上，防止门在外侧不用钥匙打开；
2、对于安全防护罩外侧的钢丝网片易于被破坏、人容易攀爬进入的隐患，采取整个安全防护罩侧面及正面采用3mm厚钢板焊接封闭，顶面四周安装刺丝滚龙至第二休息平台处；安全防护罩底部与踏步之间用钢板封闭。
具体整改措施如下图所示：
疏散通道侧面图
1
疏散通道正面图
2
第16篇：《通道》教案
《通道》教案
【教学目标】
1、通道概览
2、通道操作 【教学重点】通道操作
【教学难点】ALPHA 通道
【教学对象】初三学生
【课时】1课时 【教学过程】
一、通道概览：通道主要用于保存颜色数据
（1）通道的原理与类型：PS三原色：红 、绿、蓝 通道类型：
RGB模式：RGB合成通道、R通道、G通道、B通道
CMKY模式：CMKY合成通道、C通道、M通道、Y通道、K通道 ALPHA通道：一般用于保存选区 专用通道：用于辅助印刷 （2）通道的主要用途
辅助修饰图案；辅助制作一些特殊效果；利用ALPHA通道可保存选区：可制作一些特殊效果
二、通道的操作
创建新的通道：单击调板下方的创建新通道按钮，即可创建一个ALPHA通道，新建的ALPHA通道在图像中显示为黑色。
三、制作实例——《爱惜地球》
第1步：打开课本素材中的“地球.psd”和“拉链.psd”，并将“拉链.psd”中的图像拖动到“地球.psd”窗口中，调整好位置。
第2步：单击“图层”面板中的“背景”图层。选择工具箱中的“魔棒工具”，“容差”保持默认值“32”。在图像的白色区域内单击，此时，除“地球”以外的所有白色区域均成为选区，
第3步：单击“选择→反选”命令。然后单击“选择→存储选区”命令，在弹出的对话框中输入名称“地球”，单击“好”。
第4步：在“图层”面板上单击“图层1”，使其成为当前图层。单击“添加图层蒙版按钮”，“地球”选区被添加成蒙版，此时，“图层1”中的“拉链”在“地球”边缘以外的部分被隐藏起来，
第5步：单击“选择→载入选区”命令，在弹出的“载入选区”对话框中选择“地球”，然后单击“好”，此时，“地球”选区被重新载入图像中，
第6步：单击“背景”图层，在其上方新建一个图层。选择工具箱中的“油漆桶工具”，在其选项栏中设置“填充”为“图案”，在“图案”中选择“编织”，在选区内单击将“图案”填充到选区中，
第7步：选择“多边形套索工具”选项栏选择“从选区中减去”，绘制拉链图形将中间的选区减掉，
第8步：单击“图层”面板上的“添加图层蒙版”按钮，将选区添加成“图层蒙版”，此时选区以外的部分被隐藏起来，
第9步：重写载入“地球”选区，单击“选择→变换选区”命令，选项栏中设置W：80%，H：80%，
第10步：单击“选择→羽化”命令，在弹出的“羽化选区”对话框中设置羽化值为“50”像素，单击“好”，
第11步：单击“选择→反选”命令，单击“图层”跳板上的“图层2”的图层缩览图，此时将要对图像进行操作而不是蒙版，
第12步：单击“图像→调整→亮度/对比度”命令，在弹出的对话框中设置亮度为“-100”，单击“好”。
第13步：将选区取消选择。制作文字图层，在次不再赘述。
第17篇：通道业务
通道业务
所谓“通道业务”，是指券商向银行发行资管产品吸纳银行资金，再用于购买银行票据，帮助银行曲线完成信托贷款，并将相关资产转移到表外。在这个过程中，券商向银行提供通道，收取一定的过桥费用。通道业务的主要形态曾经是银信合作，因为银监会的叫停，银行转而与证券公司开展银证合作。
1主要案例
证券公司通道业务主要指证券公司能够为投资者提供交易、发行上市等和证券交易所对接的通道。这是证券公司所独有的业务。也就是俗称的经纪业务，传统IPO业务等。目前这些业务呈现了全面竞争的局面，利润率越来越低。非通道业务，主要指传统通道业务以外的业务。主要包括，经纪业务中提供基金、理财产品等的代销业务，投行提供的财务顾问等业务，资产管理业务，理财产品的设立与发行，融资融券、股票质押式回购、债券报价式回购等资本中介业务等。
2业务种类 在业内,通道业务指证券发行承销业务，即IPO业务和上市公司再融资。除此之外的业务统统归于非通道业务。所谓“通道类”业务指的是信托公司没有主动、系统地进行项目开发、产品设计、交易结构安排和风险控制措施，不直接、亲自参与信托资产管理的业务，这类业务仅仅是将外部资产通过信托合同的形式在信托公司履行一个文件性流程，业务回报率极低。通道类业务对于信托公司来说虽然回报率很低，但可以帮助信托公司做大资产规模。
第18篇：基层公务员开辟职级晋升通道 不升职也可加薪
基层公务员开辟职级晋升通道 不升职也可加薪
京华时报讯 昨天，中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，指出在职务之外开辟职级晋升通道，有利于调动广大基层公务员的积极性。未来实行级别工资以后，可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别，使基层公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇。
建立这种分析比较制度以后，公务员的工资调整有了客观理论依据，有利于进一步实现制度化、规范化。
>>解读
为何要建双轨制?
基层公务员工资低无晋升空间
国家行政学院教授、中国行政体制改革研究会副会长汪玉凯昨天对本报记者表示，中央决定在县以下机关实行双轨制是响应基层公务员需求和顺应现实的选择。在我国中央、省、市、县、乡镇五级行政层级中，全国700多万公务人员其中绝大多数在县和乡镇。但是，县委书记、县长为处级，县发改委主任、县教育局局长等重要职务都是正科级，虽然职务重要任务众多，但是受职级所限，下面的其他成员为主任科员、副主任科员，有的为股员。他们是面向广大老百姓提供公共服务的人群，但是按照职务来挂钩工资的话，基层公务员工资非常低，而且绝大多数没有晋升空间。
基层公务员晋升的“天花板”现象，不仅对他们来说不够公平，也不利于提高其积极性，更不能激励其为老百姓提供优质高效的公共服务，“到主任科员就等着退休”也是一部分基层公务员的真实写照。
如何实行双轨制?
工作表现好不升职也能加薪
汪玉凯表示，担任领导职务和工资待遇分开两条线来实行，副书记副县长等领导职务和他的工资待遇挂钩之外，收入还将与职级挂钩，如有多少年的资历、工作表现、百姓评价等等考评标准。“我建议，基层普通公务员如果工作好、工作时间久，拿到的工资不应该比县长低。”汪玉凯表示。
这是否是整个公务员群体加薪的前奏?对此，汪玉凯表示，基层公务员职务和职级的双轨是解决基层公务员根本性待遇的问题，这与整个公务员系统调薪是不一样的，“当然，后者的改革也正在启动。”
事实+什么是职务和职级?
职务是指公务员所具有的头衔称谓，主要体现工作能力和职责大小，如县长。而职级是指一定职务层次所对应的级别，主要体现资历，如县长所对应的职级一般是县处级正职。根据现行公务员法，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。这意味着，在中国，锡林郭勒人事考试信息网：http://xlgl.offcn.com/
职务、职级、工资三者相对应、相挂钩。职务能够决定职级，职级随职务变化，并获得相应的工资待遇。
现行制度下，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。但现实情况却表现为以职定级、以职定薪。
据国家行政学院博士后赵子建统计，在目前各地公务员工资的四个组成部分中，职务工资约占20%，级别工资约占25%，地区附加津贴约占45%，各种补贴约占10%。级别工资仅占两成。相比之下，职务工资比例虽不高，但由于地区附加津贴基本按照职务发放，职务工资整体所占比例接近七成。职务对工资水平具有决定性作用，职级的功能被明显弱化。
锡林郭勒人事考试信息网：http://xlgl.offcn.com/
第19篇：《晋升》
1.不想当元帅的士兵，不是好士兵。人一生下来就开始本能地往上爬，表现在事业中就是
要获得尽可能多的成功的晋升机会，这一点在商业竞争日趋激烈的今天尤为重要。工作好的人太多了，工作的好可以获得加薪，但并不意味着能够获得晋升的机会。一个人的事业成功，一方面来自他的专业知识和技能，而更重要的要依靠他的人际关系和处世技巧。
2.世事常变，要切合不同人物、不同环境去工作，才能收到最好效果。
3.任何工作都期待创新意念，在适当的时候应该提出自己的高见。
4.办法是：不时地审视自己的事业目标。
5.对内要上睦下服，对外则要平易近人。
6.成为人中凤凰，在待人接物方面，需注意下列各点：
A当一项工作交到你的手上时，或许你会发现有不少困难，但切忌不要终日缠着上司要他给你指示或意见。你应该尝试以自己的方式去解决问题，在重要的决策中再询问上司的意见。B虽然公司有不少规则，但为使工作达到更完美的效果，你也可以根据实际情况的需要，做出有限度的改变。
C当你向老板提出要求的时候，不仅要把你的需要说出来，同时也要让他重新衡量你的工作表现和能力，提醒上司注意你的价值。
7.坦率的人如果担任公司主管职务，就等于将最脆弱而无防备的一面，暴露给一些想讨好
上级主管的下属们，为他们制造许多越级打小报告的机会，同时自己的把柄还会落在工作上的竞争对手中。
8.最好采取不招惹别人，不经流血的方式，达成所期望的目标：一面崇尚坦率作风和理论
注意，一面具备巧妙的手腕，才是最理想的。
9.每个人都有自我形象，且在心中以最高的诚意供奉着这个形象。马克吐温说过：我欢迎
批评，但那必须投我所好。也许，就是因为他们心中的自我形象朦朦胧胧模糊不清，所以才要借你的言辞使它清晰化，明朗化。但绝不是你无情地捣毁它。
10.你最好还是继续在一旁辅助他，不断为公司缔造功勋，再归功给上司。
11.能升迁到上司职位的往往都是有或多或少的背景，或具有某种你的能力所无法左右的因素。
摆平同事很重要
1.要确认同事们的工作立场和生活立场，并探知他们的心愿和希望，使自己能通过这条沟
通管道，掌握他们的心里。
2.在组织中工作的人，生存和成功才是他们最终的意愿，也是最大的意愿。
3.古谚说：让人3分，是为善之本。
4.假定机会到来，轮到你可以晋升时，你为了要让这种可能性变成事实，首先必须让你的
同事们承认你有资格成为他们的新上司。再说，如果要让你的同事臣服于你，为你效劳，也必须对你的为人处事方法心服口服。
抢占有利至高点
1.凡是都能站在政治的角度来观察，在组织里，从政治的角度看最有利的地位是什么？最不利的地位又是什么？
做上司的挡箭牌
1.多考虑以下的问题：上司最需要什么资料？怎么样可以帮助他？你以往犯过什么错，将
来可以避免吗？这对你必有裨益。
2.要令你上司相信你，要准时完成工作，谨记工作时限，若不能准时做好，应预先通知上
司。必须处处表现独立，圆满地把工作完成。
3.与上司保持良好的沟通，给上司简洁、有力的报告，切莫让浅显和琐碎的问题烦扰他或
浪费他的时间，但重要的事必须请示他。
4.与上司好好相处的方法，万变不离其中，简言之，有以下三个宗旨：
A客观地衡量一下自己在公司的地位
B无论何时何地，帮助上司解决疑难，尽自己所能把事情做好。
C在适当的时机，说合适的话，做合适的事情。
D耐心找上司的特点，以他喜欢的方式完成工作。
E以你的态度说明一个事实：我是你的好朋友，我会尽力所能支持你。
有一些自己不懂得如何处理的事，必须要依靠上司独自面对。
5.要使老板对你另眼相看，最实际的是在工作上尽责外，还要学会每一件程序的进行，了
解公司上级的态度，注意上司如何替他人工作，怎样和高层行政人员沟通，以及在其他部门又担任说明角色。当你成为这个行业的专家，老板又怎会忽略你。
6.不要只满足与做好自己分内事，而应在其他方面争取经验，提高自己的价值。7.不过，在任何方面都努力进取，容易招人妒忌。
在上司面前有礼貌
1.重要的课题事：主动表现你的进步。
2.不要永远被动，主动承当更多工作；遇到难题请上司提意见，但仍由你自己去决定执行
的方法，让他看到你独立的一面吧。
3.在任何有可能发生的坏情况下，你该谨守2个原则：一是千万不要惊慌失措，二是别过
分反应。
上司不在，你就是一把手
1.最实际的莫如升职加薪，但请冷静地分析，这些好处是表面化的还是实质化的，属后者的话，就请将新工作与旧工作当作2份新工作去衡量，择良木而息。别收期票。
别犯上司的尊严
1.记者，非必要时，切忌加入任何派别圈子
2.对上司的邀请，你不必有求必应，如此只会降低你的身价。
3.有一点可以肯定：就是2个人必然是在某项事物上同时获得了一定的利益，例如公司方
面有大计划由2人合作，或某势力阵营同时拉拢了2个人。
4.你得明白，识时务者为俊杰，上司在权利上，职责上都比你大，与他硬拼，无疑是自讨没趣。请先将你自己的意见再检讨1次，哪一部分有力就重点出击哪一部分。
别跟上司较劲
1.一个人无论如何成功，他都有心里需求，就是在空虚和情绪低落的时候，总想找人倾诉。
2.遇到上司放大假的情形，奉劝你努力工作之余，你要带眼做人。3.当下属找你询问有关问题时，你可用代行的态度说：一切还是依上司以往的原则去实行。 微笑让上司心情愉快：
1.第一个重点就是要用：敬称
2.这个迎接的礼貌，这句迎接的话，就是拍马屁。也就是尊敬的表现 3.在上位的人多少都有对下属训话谈经验的欲望，不妨做个忠实的听众，来听他高谈阔论。 做一个信息灵通的人士
1.迅速传达信息，也是一招颇具威力的奉承法。
2.一个能被赏识的 下属，他的 工作态度应该是努力完成命令外，还要予以创造和延伸，也就是所谓的创意型。
3.学习的原则是模仿
私下交往有学问
1.意识的力量是有限的，发自潜意识的力量则是无限的。
2.人生就像一台戏，矫揉造作的演员永远当不了 主角。想成为主角，最基本 的是：一举
手，一投足，都要令人有真诚流露的感受，而不夹杂丝毫勉强做做的痕迹。
3.譬如利用同乡，同校或相同爱好等等名目，制造使对方觉得你跟他志同道合
4.就是故意推荐别人，让上面的人觉得你很谦虚，很爱护团体，是一个忠实的下属。此即
以退为进声东击西的策略。 5.应付抱怨最好的办法就是低头道歉，赔不是。
求人求到点子上
1.所谓把握退休的前辈，就是设法与他们多接近并博得他们 的欣赏，肯位你说好话。要
达到这个目的最好的方法，就是对他们多做亲善访问。
2.懂得拍马屁的人，就是凡事都肯比别人多做一点，而这多做的一点，往往就是成功的关
键。
3.送礼和上司搞好关系是一个不可或缺的招式。
4.总之，对你而言，礼无论如何是不可或缺的
5.告白值得鼓励，而直诉是绝对要避免的，以退为进，投其所好而不以个人所好来取人，
这才是懂得办事的人。 6.尤其是部署对上司的观感，更是上司求之不得的信息。
了解上司的底细
1.随时替上司点烟也是服务项目之一
2.一阵酣酒耳热之后，应该借话题套出上司的业余爱好。
3.等将散席时，别忘了祝福上司的前程似锦，公司的业绩蒸蒸日上
4.依上司的喜好一味顺从，偶尔也要求上司指导几招独到的心得，对上司亦步亦趋是最好
的办法。
5.对任何事不求专精，但求通达，和每个人都交游无阻，是最理想的境界。
6.最好的应对方式是细节部分由下属做说明，结论由上司做。
7.总而言之：属下的智识是借替人代笔来发光发热的。
8.我们无法光靠自己的力量达到成功，必须借助许多人的相辅相成才能步步高升。有一定的组织能力：
人与人之间的关系，本来是十分微妙的，尤其是在有厉害冲突的同事之间。
召见下属，将你的感受相告，婉转地说明你的要求，并指导她如何去改进。耐心一点，每个人的接受力和潜力都是无法估计的。
工作单位与家庭学校不同之处在于，它是一个为达成目的而组织的团体。人际关系的建立，都是以希望能达成公司的目标、完成任务为依据。
本来这个社会就好像一艘大船，在船上做事的，必须经过若干年的实际训练，尝过很多的惊涛骇浪，等火气平定了，态度镇定了，办事老练了，见多识广了，才可以位居掌舵的要位。 由于人与人的交往呈现着多种不同的面貌，所以，能够得心应手应对合宜地处理交往问题的人，似乎寥寥无几。
谁对你的晋升起作用：
立身处世，在乎自求多福，但是你所花的力量，他们的态度为什么有很大的差异？其实这完全是情的反应。情的反应何以不同？这完全是控制方法不同的结果。喜怒哀乐之未发，为之中。而发者中节，偶之和。中也者天下之本，和也者天下之达道。度功各人个性，叫做得中。因中而导之，叫做得知。由明性而达情，情达而人我之缘便得相连。
诚能动人，至诚可以格天
或推崇你的到的，或敬佩你的人格，或称许你的学问，或认可你的能力
靠各人力量以求发展，则发展有限；多多接纳潦倒的英雄，使为己用，你的发展才会无穷。
我们可以印证：一个人若只有学识能力，还不能够成为广受欢迎的条件，必须保持着游戏的心与人交往，才能使相处便得绕富趣味。
现在寻找乐趣的时代，在人生中带着和平常不同的游戏之心去思考事物，与人交往，则不仅自己享受到乐趣，也使别人跟着获得欢乐。
不管是怎样的游戏，该牢记对游戏应有的态度，经常以第三者冷静的眼光来看它，既然要游戏，就要学习按照彼此制定的规则来确实进行，也要视对方行动或反应控制自己的情绪。 当官需要好口才
1.无以名之，名之为：愚拙政策。意思就是故意发表错误的意见，使人忍不住起来驳诉。 这根源于人们的自炫心理。
2.造机会是上乘，找机会是中乘，等机会是下乘
3.我对于世界的重要性是微乎其微的，但从另一方面讲，我对于我自己却是非常重要的，
我必须和自己一起工作，一起娱乐，一起分担忧愁和快乐。 4.吹牛有时也是一种策略，但必须配合你的敏捷和机警。
不断地提高自己
1.具备：凡事不要都要自己动手做，有时也要借助他人力量的观念。
2.制定有价值的目标和理想，过着适合自己的生活。
3.从只有自己会做的开始，再不断地累计小小的业绩，然后逐渐地增加同伴和赞同者。志当存高远
要使一生有价值的唯一方式就是放远你的眼光。
事业延续的时间有半生之久，故需具全盘的方向和目的。
未来远景图不仅是目前趋势的合理延伸，它还需要配合价值观，信念和直觉，把可能性和心智做一个新的组合，它不是瞬息万变的幻想，有效的未来远景图应是由实际可能的观念所激发出来的。
看清自己的欲望，是各人谋略的重要工具。如果你极为渴望某件东西，你实际争取得到的可能性会增加。
第20篇：尹蔚民：基层公务员要有职业发展空间、有晋升通道
来源：2013年01月08日 17:15:29 新华网
新华网北京１月８日电（记者赵超）人力资源社会保障部部长尹蔚民８日在全国行政机关公务员管理工作会议上表示，我国公务员队伍的９０％是科以下干部，６０％在县以下机关工作，如何使基层公务员和一般干部职业发展有空间、晋升有通道，是公务员制度建设需要解决的问题。
尹蔚民提出，今后要继续推进公务员分类管理，根据不同的职位和职责，给不同类型的公务员设计符合自身特点的职业发展道路，使所有公务员都有发展的通道和空间，实现管理的精细化、科学化。
他表示，要探索建立职务与职级并行制度，以此完善公务员激励机制、拓展基层公务员的发展空间，调动公务员队伍积极性。同时，建立健全公务员公开遴选制度，树立重视基层的选人用人导向，建立来自基层的干部选拔培养链，要继续坚持重视基层导向，吸引更多优秀人才到基层工作，让基层机关成为优秀人才的“蓄水池”，形成优秀人才到基层去、上级机关公务员从基层来的良性循环。
“通过建立职务与职级并行制度重点解决基层公务员发展空间小、待遇偏低的问题，通过完善公开遴选制度，为基层公务员向上流动、优化上级机关人员结构作出制度性安排。”尹蔚民说。
