推荐第1篇：职工信息表课程设计
#if !defined(CPP3_H)
#define CPP_H
#include
#include //加载摸板库
using namespace std; //使用名字空间
int menu_select();//菜单选择函数
void add(); //输入处理函数
void brevity();//简表处理函数
void Dispwks();//显示职工信息处理函数 void Dispwk();//显示简表信息处理函数
cla worker
{
public:
char *getnum()
{
return num;
}
void setnum(char x[])
{
strcpy(num,x);
}
char *getname()
{
return name;
}
void setname(char y[])
{
strcpy(name,y);
}
virtual void display()
{
cout
private:
char num;
char name;
};
cla workers:public worker
{
public:
char *getsex()
{
return sex;
}
void setsex(char k[])
{
strcpy(sex,k);
}
int getage()
{
return age;
}
void setage(int a)
{
age=a;
}
void display()
{
cout
void main()
{
for(; ;)
{
switch(menu_select())
{
case 1:
add();//增加职工记录
break;
case 2:
brevity();//生成信息简表
break;
case 3:
Dispwks();//显示原始记录
break;
case 4:
Dispwk();//显示简表记录
break;
case 5:
cout
cout
for(; ;)
{
gets(s);return;
}
}
}
int menu_select()// 菜单选择函数
{
char s[2];
int cn;
cout
cout
cout
cout
cout
for(; ;)
{
gets(s)
cn=atoi(s); // 是为了使输入的字符串转变为数字}
return cn;
}
vectorvwks; //完整信息向量数组
vectorvwk; //简表信息向量数组
void printer(worker &s) //*显示处理函数，实现信息的多态输出 {
s.display();
}
void add() //输入处理函数，实现职工记录的增加
{
workers wks;//暂存对象
char s;
int age;
for(int i=0;i
{
cout
cin>>s;
wks.setname(s);
cout
cin>>s;
wks.setname(s);
cout
cin>>s;
wks.setsex(s);
cout
cin>>age;
wks.setage(age);
vwks.push_back(wks);//从尾部追加到向量数组
}
}
void brevity()//简表处理函数，实现生成信息简表
{
int top=vwks.size();
int size=vwk.size();
if(top==0)
{
cout
}
for( int i=size;i
{
vwk.push_back(wk);
vwk[i]=vwks[i];
}
cout
}
void Dispwks()//显示职工信息处理函数，实现原始记录的显示 {
cout
printer(vwks[i]);
}
void Dispwk()//简表显示信息处理函数，实现简表记录的输出 {
int top=vwks.size();
int size=vwk.size();
cout
for(int i=0;i
printer(vwk[i]);
}
推荐第2篇：住房公积金单位职工信息变更证明表
单位职工信息变更证明表
XXXX支行：
单位名称： 个人公积金账号： 公积金账户名称：
原证件类型： 原证件号码： 正确证件类型： 正确证件号码：
以上信息系同一人，因我单位批量开户时提供资料有误，请给予办理变更手续，由此引发的责任由我单位承担。
单位盖章公积金管理中心盖章 年月日年月日
推荐第3篇：职工小家信息
3月7日，由中国三峡新能源公司党群工作部团支部书记、高级经理刘大鹏、高级经理郝刚组成的检查组对三峡新能源新疆达坂城风电有限公司“先进职工小家”进行复验。
三峡新能源新疆达坂城风电有限公司综合管理部和电力运行部全体员工参加了复验汇报会。
复验汇报会上，工会小组副组长张波代表达坂城风电场对专家组的到来表示感谢和欢迎，并从民主管理、道德建设、职工维权、文体活动等四个方面对工会工作进行了汇报。达坂城工会小组虽然只有短短的三年历史，但是为达坂城风电场的发展做出过不可磨灭的贡献，尤其在当前形势下，分公司工会和达坂城风电场对工会工作常抓不懈，使得工会更好地发挥了桥梁纽带作用。他指出达坂城工会小组贯彻“围绕中心、服务大局、凝聚力量、共促和谐”的指导思想，全面参与电场工作，在实践中，结合“党政所需、职工所急、工会所能”，探索三者之间的最佳结合点和切入点，发展成为电场向职工提供服务的平台、为职工办实事解难事的重要载体。
汇报会后，根据验收工作安排，检查组查阅了工会档案资料，实地考察了阅览室和活动室两个职工小家，并与电场职工进行了座谈。
最后，检查组向达坂城风电场工会小组反馈此次复验相关意见。
达坂城风电场工会小组将以此次复验为契机，以评促改、以评促建，再接再厉，继续做好建家工作。
推荐第4篇：职工运动会信息
保险、金融联合工会举办趣味运动会
为进一步活跃和丰富广大职工群众的文化生活，提高职工的健康水平，构建和谐工会。9月18日下午，保险、金融工会在办公室举办了“迎国庆、庆中秋”职工趣味运动会。比赛项目主要有呼啦圈、跳绳、踢毽子、跳棋、扑克、扳手腕六个运动项目。工会的21名领导职工分别参加了比赛。
下午3时，随着裁判一声令下，扳手腕比赛拉开了运动会的帷幕。该项目比赛的规则是参赛选手必须使用右手进行比赛。比赛时，两位选手分别坐在桌子两侧，双方必须同时将右手放到比赛指定位置，左手握拳置于背后，其余部位不得与台面接触，不得借助外力。双方选手两个大拇指紧紧相扣，在裁判发令后，谁先把对方的手掰倒，手背必须碰到桌面即为获胜。在比赛过程中，双方选手双脚不能移动，每个人的肘部不能脱离桌面，身体不能来回剧烈晃动。经过激烈的比赛冠军由郭延龙取得。
在踢毽子比赛现场，只见毽子在各位选手的踢荡间，忽高忽低，引着观众的眼球也随着毽子上下飞舞，其中也不乏裁判和观众被毽子砸到的现象，引得观众哄堂大笑。
在跳绳比赛现场，各参赛队员都使出浑身解数，一时间整个赛场众绳飞舞，煞是好看，也出现了选手被跳绳拌倒的现象，但是他们迅速地爬起来，再接着跳。一旁的“亲友团”加油声鹊起。摇呼啦圈比赛尽管是此次运动会的最后一个项目，但丝毫没有影响职工的参赛热情。摇呼啦圈比赛充满技巧，历来很受女职工们的热爱。只见选手们卖力的摇，观众们比裁判还用心，也在帮助裁判计数，赛场气氛格外轻松热烈。
本次趣味运动会共有21人参加，在比赛中全体领导职工各
显身手，充分体现了趣味运动会重在全员参与、凝聚人心、激发热情的作用。不仅成为广大职工之间互相沟通信息、交流情感、增进友谊的纽带，更增强了凝聚力和向心力，激发了广大职工群众的工作热情。
推荐第5篇：调查信息表
调查信息表
1、中国共产党诞生于年：（）
A1921B1949C1919D 1945
2、中国近代史上，国共合作一共有几次：（）
A1次B 2次C 3次D 无
3、张学良、杨虎城共同发动了什么事变：（）
A 卢沟桥事变B一二•九运动C西安事变D 三一八事变
4、中国近代史开始于哪一事件后：（）
A 火烧圆明园B虎门销烟C三元里抗英D鸦片战争
5、我国确知的最早的远古居民是：（）
A北京人B山顶洞人C 元谋人D 金牛山人
6、甲午中日战争后，清政府被迫签订了什么条约：（）
A《北京条约》B《辛丑条约》C《马关条约》D 《天津条约》
7、新中国成立是在：（）
A1842B 1945C 1949D 1979
8、中国近代史上第一个不平等条约是：（）
A《北京条约》B《南京条约》C《天津条约》D《辛丑条约》
9、我国封建社会的第一个王朝是：（）
A 秦朝B 汉朝C 隋D 唐
10、康熙是哪朝皇帝：（）
A 唐朝B 清朝C 隋朝D明朝
11、中国近代史上火烧圆明园是哪国所为：（）
A 美英B 俄法C 俄美D英法
12、南京大屠杀发生于：（）
A解放战争时期B抗日战争时期C国共对峙时期D北伐战争时期
13、明朝时是谁下西洋：（）
A 郑成功B 郑和C 戚继光D 俞大猷
14、是谁进行了虎门销烟事件：（）
A 洪秀全 B林则徐 C奕 D 张之洞
15、香港于哪年回归：（）
A 1945B1999C1997D1989
16、“扶清灭洋”是哪一事件中提出的口号：（）
A太平天国运动 B义和团运动 C辛亥革命 D洋务运动
17、近代史上开眼看世界的第一人是：（）
A魏源B黄遵宪C 林则徐 D 冯如
18、第一个举起社会主义大旗的人是：（）
A李大钊 B严复 C 陈独秀 D 鲁迅
19、是谁发动了四一二反革命政变：（）
A蒋介石B汪精卫C 袁世凯D 阎锡山
20、1927--1937中国共产党一共进行了几次大规模的“反围剿”：（）
A1次B 2次C 3次D4次
推荐第6篇：行业信息表
01农业
02林业03畜牧业
04渔业
05煤炭开采、洗选业
06石油和天然气开采业
07金属、非金属开采、洗选业
08食品制造、加工业
09酒、饮料、茶制造业
10烟草加工业
11纺织业
12木材加工和木、竹、藤、棕、草制品业13家具制造业
14造纸和纸制品业
15文教、工美、体育和娱乐用品制造业16石油加工、炼焦和核燃料加工业
17化学原料和化学制品制造业
18医药制造业
19化学纤维制造业
20橡胶和塑料制品业
21通用设备制造业
22特种、专用设备制造业
23汽车制造业
24铁路、船舶、航空航天和其他运输设备制造业25电气机械和器材制造业
26计算机、通信和其他电子设备制造业27仪器仪表、精密设备制造业
28废弃资源综合利用业
29金属制品、机械和设备修理业
30电力、热力生产和供应业
31燃气生产和供应业
32水的生产和供应业
33房屋建筑业
34土木工程建筑业
35建筑安装业
36建筑装饰和其他建筑业
37铁路运输业
38道路运输业
39水上运输业
40航空运输业
41管道运输业
42装卸搬运和运输代理业
43仓储业
44餐饮业
45信息传输、软件和信息技术服务业46租赁和商务服务业
47金融业
48水利、环境和公共设施管理业行业信息表
推荐第7篇：车辆信息表
车辆信息表
填表说明
1．质量保证类别。车辆使用年限在3年以内或行使里程在6万公里以内（以先到者为准，营运车除外），填写“本车属于质量保证车辆”。
如果超出质量保证范围，则在质量保证类别栏中填写“本车不属于质量保证车辆”，质量保证栏填写“本公司无质量担保责任”。
2．经销企业名称、营业执照号码及地址应按照企业营业执照所登记的内容填写。
3．车辆基本信息按车辆登记证书所载信息填写。
⑴行驶里程按实际行驶里程填写。如果更换过仪表，应注明更换之前行驶里程；如果不能确定实际行驶里程，则应予以注明。
⑵年检到期日以车辆最近一次年检证明所列日期为准。 ⑶车辆价格按二手车经销企业拟卖出价格填写，可以不是最终销售价。
⑷其它信息根据车辆具体情况，符合项在□中划√。 ⑸使用性质按表中所列分类，符合项在□中划√。
⑹交通事故记录次数/类别/程度，应根据可查记录或原车主的描述以及在对车辆进行技术状况检测过程中发现的，对车辆有重大损害的交通事故次数、类别及程度填写。未发生过重大交通事故填写“无”。
⑺重大维修记录应根据可查记录或原车主的描述以及在车辆检测过程中发现的更换或维修车辆重要部件部分（比如发动机大中修等）填写有关内容。车辆未经过大中修填写“无”。
4．法定证明、凭证等按表中所列项目，符合项在□中划√。
5．车辆技术状况是指车辆在展示前，二手车经销企业对车辆技术状况及排放状况进行检测，检测项目及检测方式根据企业具体情况实施，并将检测结果在表中填写。同时，检验员应在表中相应位置签字。
6．属于质量担保车辆的，经销企业根据交易车辆的实际情况，填写质量保证部件、里程和时间。一般情况下，质量保证可按以下内容填写：
⑴质量保证范围为:从车辆售出之日起3个月或行驶5000公里，以先到为准。
⑵本公司在车辆销售之前或之后质量保证期内，保证车辆安全技术性能。
⑶质量保证不包括:轮胎、电瓶、内饰和车身油漆，也不包括因车辆碰撞、车辆用于赛车或拉力赛等非正常使用造成的质量问题。
经销企业也可根据实际情况适当延长质量保证期限，放宽对使用年限和行驶里程的限制。
7．当车辆实现销售时，由经销企业及其经办人和买方分别在签章栏中签章。
推荐第8篇：职工意见建议征询表
江源区第二医院
行政查房职工意见建议征询表
您好：
行政查房是我们互相沟通、交流的平台。为找准在科室管理、学科建设、医疗质量、后勤保障、安全保卫、医德医风建设等方面存在的问题，达到服务患者，促进医院发展的目的，我们拟定了征求意见建议提纲，请您认真填写，真诚希望能得到您真实的想法。我们将根据您提出的意见建议，组织相关职能科室领导，现场办公解决您提出的意见和建议。感谢您的支持！
院 办
一、您认为科室在抓医疗技术、钻研业务、增收节支方面做得？
1、抓医疗技术： A 很好B 较好C 一般D 较差E 很差
2、抓增收节支： A 很好B 较好C 一般D 较差E 很差
二、您认为科室领导在管理水平、工作业绩、敬业精神方面做得？
1、科主任：
管理水平：A 很好B 较好C 一般D 较差E 很差
工作业绩：A 很好B 较好C 一般D 较差E 很差
敬业精神：A 很好B 较好C 一般D 较差E 很差
2、护士长：
管理水平：A 很好B 较好C 一般D 较差E 很差
工作业绩：A 很好B 较好C 一般D 较差E 很差
敬业精神：A 很好B 较好C 一般D 较差E 很差
三、您认为科室管理方面存在较多的问题是哪几项？（多选）
A 不能发挥职工的工作潜力B 科室内部绩效分配不合理C科室内协作配合不够
D 服务态度不够好E 护理工作不到位F病房管理不到位H 医疗安全抓的不够I其它：
四、您认为医院管理方面存在较多的问题？
A 对医疗质量和学科建设不重视B 院领导管理力度能力不够C 领导班子团结、各司其职不够D 医院内部奖金分配不合理E 科室之间协作配合不够F与职工沟通、院务公开不够
H 院办、医疗、护理工作力度不够 I总务、维修、后勤为临床工作不够
五、您认为我院医疗方面存在较多的问题是哪几项？（多选）
A 服务态度B 医疗技术C 不合理收费D 过度检查E 过度用药F 导诊指示不清楚G 红包回扣H医德医风I其它
六、对科室发展提出您的建议？您认为科主任、护士长工作应在哪些方面加强？
七、请您对医院的发展、建设出谋划策、提出您的宝贵建议和意见！
科室： 姓名：日期：
推荐第9篇：职工考核鉴定表
职工考核鉴定表
制订绩效计划确定绩效目标
根据绩效目标制订绩效计划
绩效实施与管理被考核者完成本职工作
各级考核者为被考核者提供指导和帮助
各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩
绩效反馈告知被考核者考核结果
对被考核者的优点与不足之处进行分析
针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划
绩效考核各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估
绩效考核
(一)考核人员分类
根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员(包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员)4类，职工考核鉴定表。
(二)考核实施主体
考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。
员工考核由部门经理组织实施;中高层领导考核由总经理组织实施。
(三)考核期及考核时间
考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所示。
考核期及考核时间安排一览表
考核时间考核类别考核实施时间考核结束时间考核对象
1月1日～12月31日年度考核1月10日1月25日所有人员
每个季度季度考核下个季度第一个月的上旬所有人员
每月月度考核次月的前三天销售人员
考核内容
考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大校
1.工作业绩
(1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
(2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
(3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2.工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力。
3.工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4.附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。
年度考核得分计算
1.高层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%
2.中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35%
3.基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%
4.一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%
绩效沟通与反馈
(一)绩效沟通
综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认;若有异议，则可进行绩效考核申诉。
(二)制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
百分网步骤
企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。
第一步 确定考核周期
依据企业经营管理的实际情况(包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期)，确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。
第二步 编制工作计划
按照考核周期，作为考核对象的职能部门、业务机构和工作责任人，于周期期初编制所在部门或岗位的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。每一项重点工作都要明确设置工作完成的时间指标和质效指标。同时按照预先设定的计分要求，设置每一项重点工作的考核分值。必要时，附加开展重点工作的保障措施。周期工作计划应按照时间要求编制完成，并报送考核执行人确认，然后付诸实施。
第三步 校正量效化指标
绩效考核强调要求重点工作的开展和完成必须设置量效化指标，量化指标是数据指标，效化指标是成效指标。重点工作的量效化指标，反映了重点工作的效率要求和价值预期。另外，在实际工作的操作中，并不是所有的工作结果或成效，都可以用数据指标进行量化的，而效化指标则比较难以设置和确定，需要一定的专业素质和及时的信息沟通。因此，考核执行人应会同考核对象，对重点工作的量效化指标进行认真校正并最终确定，保障重点工作的完成质效。
第四步 调控考核过程
在管理运转中，存在并发生着不确定性因素，容易造成工作变数，考核也是如此。当工作的变化、进展和预置的计划发生冲突时，首先应该对变化的事物进行分析，准确识别变化的原因和走向，然后对工作计划和考核指标作出及时、适当的调整改进。
第五步 验收工作成效
每个周期期末，在设定的时间内，考核执行人依据预置或调整的周期工作计划，对考核对象的重点工作完成情况，进行成效验收。按照每项工作设置的量效化指标和考核分值，逐项核实工作成效，逐项进行评分记分，累计计算考核对象该考核周期重点工作完成情况的实际得分，并就工作的绩效改进做出点评。
第六步 考核结果运用
考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。考核对象重点工作完成情况的实际得分即为考核结果。如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合企业管理资源的实际情况，充分考虑企业文化的负载能力，在这个基础上选择和确定考核结果的运用方式。在这里简说几种考核结果的运用方法。
一是考薪挂钩，就是考核结果与薪资收入并轨，按照考核得分，计算薪资实际收入。这个薪资可能是职能职务薪酬或岗位工资，也可以使独立设立的绩效工资，还可能是效益奖金。
二是考职挂钩，把考核结果与考核对象的职位挂钩。考核对象由于主观因素，在较长时间内不能按计划完成重点工作或者不适于承担所在岗位的工作职责，应合理地调整其岗位或职务，避免重点工作遭受损失。
三是信息整合，通过考核，可以反映、整合并有效利用多个方面的考核信息。有资源配置信息、岗位设置信息、管理损耗信息、工作问题信息和人才信息等等。考核结果的信息运用，能够为企业的工作决策、管理运转和人才的培养使用，提供重要的信息支持。
百分网基础
应具备的条件
绩效考核的应用是企业发展到一定阶段的产物。
1、企业初创期
投入多，产出少，以人治为主，对企业经营业绩评价的必要性未能体现。
2、企业成长期
经过了原始积累，扩张速度快，经营战略目标得到确定，这时围绕企业战略目标，如何通过提高公司各部门工作效率保证目标实现的问题显得非常必要且重要。此时企业绩效考核被摆到重要位置上，得到应用并处于不断完善状态，可促进企业发展。
3、企业成熟期
发展速度减慢，企业进入最佳发展时期，绩效考核经过了完善过程进入成熟状态，有效地促进了企业发展。
4、企业衰退期
业务发展阻滞，组织需要变革，绩效考核处于次要位置，其对企业的促进作用减弱，甚至停止。
5、企业更生期
通过产品技术、人力资源整合，企业进入新一轮的成长期，绩效考核也会随着企业变更及成长进入一个新的创新发展期。
6、小结
并非任何企业都能实施绩效考核管理，处于成长期、成熟期的企业，建立了完整的战略目标体系、目标责任体系、组织结构体系才能把各项目标落实到各级责任人，使绩效考核成为可能。因此企业绩效考核是企业进入成长、成熟期的产物，是随企业变革而不断完善创新的过程。
百分网问题
(一)考核目的
要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。
企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。
(二)目标责任体系
1、从目标到责任人
绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。
2、从出发点到终点
因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。
3、对目标责任的一致认可
对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。
(三)评价标准
1、成功关键因素
企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程 ，确能推进目标的实现。
2、指标确定
(1)通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。
(2)指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。
(3)可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。
(4)不能量化的，描述细化、具体，可操作。
(5)经过同意制定，说服力强。
(四)考核办法
1、直线制管理考核办法
在平衡计分卡考核体系下，对具体的责任人进行考核时，由责任人的聘用者、任务发出者及责任人的服务管理对象作为主要考核人，对责任人的工作业绩进行考核。同时责任人的个人业绩测评、责任人的协作部门的测评可作为辅助测评意见。以上意见进行综合，作为该责任人的绩效考核成果。
公司董事长由董事会成员、监事会成员、高管层进行考核;董事长及监事会成员、总经理分管工作的单位负责人及其员工代表、客户等对总经理的工作业绩进行考核，吸收党委、工会成员参加测评;董事长、总经理、监事会成员及副总经理分管的工作部门负责人及其员工代表、客户等对副总经理的工作业绩进行考核，可吸收党委、工会成员参加。
党委书记则由上级主管部门、党委成员及支部负责人、党员代表进行考核，可吸收职工代表参加测评;工会主席则由上级主管部门、党委书记、党委委员、职工代表参加测评。其他人员以此类推。
这样考核的原因在于责任人的工作由上级领导安排落实，上级领导对下属工作的完成情况最关心，情况最了解，同时也在管理上由上级领导负责。责任人执行情况，责任人的下属最了解，对责任人是否有所作为也最了解，因此责任人的上下级对责任人的考核最有发言权。吸收协作部门及个人测评，可力求使测评成果更客观、公正。
2、管理者的考核责任
主管领导有义务和责任对其管理权属内的责任人进行考核评价，不宜以民-主测评等方式推卸应由领导履行的职责。有些管理人员对自己下属的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下属的不足，对下属工作不满意不愿直接触及矛盾，调整工作岗位更是难以下手，于是采取民-主评议方式，让员工说出自己想说的话。这样做的结果往往是被考核人不服气，且滋生对管理人的不满，对考核工作不仅无促进作用，还会走向阻碍工作开展的方向。管理者在被管理者心目中树立权威的机会也会因此丧失，下属由于不能直接搞清楚管理者的意图和自己在其心目中的形象，不能感受到上级对自己的信任，领导也不可能对下属有更全面明晰的把握，易形成症结影响工作。
3、考核办法评价
考核办法没有先进与落后，只要适合于企业实际，能够客观地、有针对性地评价管理人员的工作业绩，对开展工作有效地起到了促进作用，考核办法就值得采纳。
(五)考核信息反馈及成果兑现
1、考核信息反馈
(1)对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容，使之建立新的平衡。
(2)对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳，鉴定材料《职工考核鉴定表》。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。
(3)切忌对考核结果置之一边，任由被考核者猜测引起负面影响。
2、考核成果兑现
对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。
(六)持续性考核
绩效考核是一项复杂的系统工程，计划、监控、考核流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工作内容。因此要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。这样考核工作就会受到各级管理人员的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。
(七)与绩效考核挂钩的注意问题
1、对企业盈亏平衡负责，即有业绩底线要求，达成业绩底线方可享有全额底薪，达不成业绩底线则只能拿部分底薪(最低不低于底薪的一半)，一般取底薪的50%。
业绩底线一般指企业的量本利分析得出的盈亏平衡点。
2、总经理可以有一定比例的奖励和接待费用支配权，该比例与总业绩挂钩
3、高管拿业绩提成，提成比例可根据不同的业绩额度向上增长;
4、代总经理、副总经理、总经理可以拿分红，工作绩效表现优良，在职期限达到一定时间的甚至可获得注册股。
(七)为什么要进行绩效考核
一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理，就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。大家想想，我们的每一项工作如是没有检查，没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式，董事长经常说的一句话是员工原意做领导检查的事----
二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据;
三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢?口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。通过事实来说明能力和你的业绩是不是更有说服力。
四是为了提高工作绩效，实现工作过程的有效控制，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。是对员工工作业绩的一种检验通过绩效考核，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平。谁能干，谁不能干，考核结果一目了然。用考核的方式来证明员工的业绩，具有客观性、真实性，从而为公司选拔任命和使用人才提供依据。总之，现在不是吃大锅饭的时代了。通过考核提高大家的工作积极性，有效地激励好员工，促进公司更快发展!保证公司各项任务的完成。
真正做好绩效考核，还要有时间去缓冲，特别是考核的数据来源，是否合理，不要造成，不考核还好，以考核就死这种尴尬局面。
真正做好考核：
1：战略层面的绩效、公司层面的绩效、部门(团队/班组)层面的绩效和岗位(员工)层面的绩效，每一层面都要就具体细节讨论。
2：具体实施层面：在实施过程中，分部门、分组进行，不要一起上，易造成普遍激化，要把不合理的项目记录下来，进行跟踪，完善。
3：实施的时间：在实施过程中，各层面应有共同的观念，必须保证有一定的时间给予缓冲，总结，正常的3-6个月才能反映出真正的效果，还要做出预案，以防实施过程中突发问题的产生，以免造成被动。
4：总结、修正阶段：实施3-6个月，进行修正、修改，集中意见进行再讨论，再实施，再修正。
5：等各个部门实施达到效果后在全面展开，整个薪酬考核才算完成。
信度与效度
(1)信度是指考核结果的一致性和稳定性程度，即用同一考核方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。
影响考绩信度的因素有考核者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等，也有与考核标准有关的因素，如考核项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度，不同的考核者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考核前应首先对考核者进行培训，并使考核的时间、方法与程序等尽量标准化。
(2)效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。
为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。
绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。
绩效考核的误差
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是\"优、良、合格、不合格\"等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选\"良\"，乙考评人可能会选\"合格\"。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：
1)修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的後顾之忧，同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效的防止趋中误差。也可使用“强迫分布法”，即将所有被考评人从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价，而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和方法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
10、后继效应
后继效应亦称记录效应，即被考评人在上一个考评期内考评结果的记录，对考评人在本期内考评所产生的作用和影响。其原因是：考评人不能认真地按照考评标准、不受上期考评记录的影响，对每个被考评人独立地进行每一次的考评。解决方法是训练考评人一次只评价全体被考评人绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个被考评人的所有评价结果汇总起来。
百分网操作
最正确的绩效考核操作方式，必须掌握下列的法则：
1.先判别自己的企业属于什么层次(管理制度与实践，都很卓越，或不一致，或皆有明显缺陷)。
2.判别企业目前的行政效率程度(完全自动化、局部自动化、基本手工化)。
3.按照企业的现状，采用不同的绩效考核模型(BSC综合型、目标管理综合型、异常管理综合型)。
4.一切的运作，必须采用自动化(电脑化操作)。
5.不能忽略“定性”的考核，定性的原则也要合理。
6.考核的项目、评分方式、阶段性标准，都要符合“合理性”、“可操作性”。
7.考核的结果，必须与员工利益结合，产生“棒子”与“胡萝卜”的效应。
8.要经过试算、试运行、调整期几个阶段，最后进入常规的pDCA状态。
百分网方案(范例)
某企业行政部绩效考核方案
一、考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
(一) 考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二) 使用范围
企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三) 考核内容
1.工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
(1) 出勤率
(2) 工作主动性
(3) 工作积极性
(4) 合作性
(5) 工作责任感
2.工作任务
(1) 工作计划完成率。
(2) 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3) 公文处理的及时率。
(4) 文稿起草的及时率。
(5) 公文处理的差错率。
(6) 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7) 文件管理的规范性。
(8) 按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9) 积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3.工作能力
(1) 专业技能
(2) 组织协调能力
(3) 沟通能力
三、绩效考核反馈与申诉
(一) 考核结果反馈
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二) 绩效考核申诉
1.被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2.人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。
3.员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。
百分网KpI绩效考核
KpI- Key performance Indicators关键业绩指标
KpI是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基矗
KpI体系的建立
建立KpI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
KpI绩效考核的要点
KpI绩效考核体系强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然状态下稳定的工作表现证明其实际能力，在企业管理过程中，要求任职中具有一定能力的目的，实质上是期望任职者有预期的工作表现，能达到预定的工作目标。
百分网如何做好目标绩效考核
考核指标的SMART原则
S：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差;
A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的;
R：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的;
T：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
如何设定目标
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。
从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。
目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激-情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额(销售收入)
生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
管理成本(运营成本节约率)
营销成本(费销比)
人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)
税务成本(节税率、税销比)
商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
百分网目标管理与绩效考核
目标管理是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KpI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
百分网绩效考核的pDCA循环
绩效考核不是一个一步到位的过程，是一个互动、循环、纠偏的过程，不断通过plan、Do、Check、Action四个步骤的循环逐步完善和落实。其主要流程有：
1、专业人员设计关键绩效指标
2、方案上报公司高层审议，并根据审议意见进行修订
3、将修订稿交各职能部门讨论，收集讨论意见，再次修订
4、上报公司高层批准、下发执行。
5、合理的绩效，防止发生极端的人际关系出现。
推荐第10篇：职工考核鉴定表
制订绩效计划确定绩效目标
根据绩效目标制订绩效计划
绩效实施与管理被考核者完成本职工作
各级考核者为被考核者提供指导和帮助
各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩
绩效反馈告知被考核者考核结果
对被考核者的优点与不足之处进行分析
针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划
绩效考核各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估
绩效考核
(一)考核人员分类
根据员工所担任的职务不同，将员工分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员及部门一般工作人员(包括一般生产、技术人员、财务人员、行政事务类人员、营销人员)4类。
(二)考核实施主体
考核由综合部负责组织，督促和指导各级主管对其下属员工进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。
员工考核由部门经理组织实施;中高层领导考核由总经理组织实施。
(三)考核期及考核时间
考核分为月度考核、季度考核和年度考核3种，具体考核时间如下表所示。
考核期及考核时间安排一览表
考核时间考核类别考核实施时间考核结束时间考核对象
1月1日～12月31日年度考核1月10日1月25日所有人员
每个季度季度考核下个季度第一个月的上旬所有人员
每月月度考核次月的前三天销售人员
考核内容
考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的员工，其考核权重也不同，各部门应根据各职位的要求来确定其权重所占比例的大校
1.工作业绩
(1)任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
(2)管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
(3)周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2.工作能力
工作能力分为专业技术能力与综合能力。
3.工作态度
工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4.附加分值
附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的。
年度考核得分计算
1.高层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%
2.中层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35%
3.基层管理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%
4.一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%
绩效沟通与反馈
(一)绩效沟通
综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认;若有异议，则可进行绩效考核申诉。
(二)制订绩效改进计划
对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
xiexiebang.com步骤
企业的绩效考核，应当分作六个具体的行动步骤组织实施。把每一个步骤列为一个作业单元，在行动前精心组织操作培训和专项辅导，并进行必要的模拟演练。
第一步 确定考核周期
依据企业经营管理的实际情况(包括管理形态、市场周期、销售周期和生产周期)，确定合适的考核周期，工作考核一般以月度为考核周期。每个周期进行一次例行的重点工作绩效考核。对需要跨周期才可能完成的工作，也应列入工作计划，进行考核。可以实行时段与终端相结合的考核方法，在开展工作的考核周期，考核工作的进展情况，在完成工作的考核周期，考核工作的终端结果。
公司董事长由董事会成员、监事会成员、高管层进行考核;董事长及监事会成员、总经理分管工作的单位负责人及其员工代表、客户等对总经理的工作业绩进行考核，吸收党委、工会成员参加测评;董事长、总经理、监事会成员及副总经理分管的工作部门负责人及其员工代表、客户等对副总经理的工作业绩进行考核，可吸收党委、工会成员参加。
党委书记则由上级主管部门、党委成员及支部负责人、党员代表进行考核，可吸收职工代表参加测评;工会主席则由上级主管部门、党委书记、党委委员、职工代表参加测评。其他人员以此类推。
这样考核的原因在于责任人的工作由上级领导安排落实，上级领导对下属工作的完成情况最关心，情况最了解，同时也在管理上由上级领导负责。责任人执行情况，责任人的下属最了解，对责任人是否有所作为也最了解，因此责任人的上下级对责任人的考核最有发言权。吸收协作部门及个人测评，可力求使测评成果更客观、公正。
2、管理者的考核责任
主管领导有义务和责任对其管理权属内的责任人进行考核评价，不宜以民-主测评等方式推卸应由领导履行的职责。有些管理人员对自己下属的工作了如指掌，可就是不愿直接指出下属的不足，对下属工作不满意不愿直接触及矛盾，调整工作岗位更是难以下手，于是采取民-主评议方式，让员工说出自己想说的话。这样做的结果往往是被考核人不服气，且滋生对管理人的不满，对考核工作不仅无促进作用，还会走向阻碍工作开展的方向。管理者在被管理者心目中树立权威的机会也会因此丧失，下属由于不能直接搞清楚管理者的意图和自己在其心目中的形象，不能感受到上级对自己的信任，领导也不可能对下属有更全面明晰的把握，易形成症结影响工作。
3、考核办法评价
考核办法没有先进与落后，只要适合于企业实际，能够客观地、有针对性地评价管理人员的工作业绩，对开展工作有效地起到了促进作用，考核办法就值得采纳。
(五)考核信息反馈及成果兑现
1、考核信息反馈
(1)对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容，使之建立新的平衡。
(2)对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。
(3)切忌对考核结果置之一边，任由被考核者猜测引起负面影响。
2、考核成果兑现
对考核成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。
(六)持续性考核
绩效考核是一项复杂的系统工程，计划、监控、考核流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工作内容。因此要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。这样考核工作就会受到各级管理人员的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。
(2)效度是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，即用某一考核标准所测到的是否是真正想测评的东西。
为了提高考绩的效度，应根据工作职责设置考核的维度和每一维度的具体考核项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性考核。
绩效考核过程中不可避免地存在这样或那样的偏差，一定程度上影响着绩效考核的公正性、客观性。因此，要克服近因效应、光环效应、暗示效应等干扰，全面、客观、公正地对被考评者的工作进行评价，同时要进行必要的培训，以减小偏差，使考核的有效性最大化。
绩效考核的误差
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是\"优、良、合格、不合格\"等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选\"良\"，乙考评人可能会选\"合格\"。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行：
1)修改考评内容，让考评内容更加明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候，人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的後顾之忧，同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效的防止趋中误差。也可使用“强迫分布法”，即将所有被考评人从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价，而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评结果的用途进行保密，一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者，他往往放大的被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和方法，另外可以增加员工自评，与考评人考评进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点，而无法看出被考评人也有同样的缺点，这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
10、后继效应
后继效应亦称记录效应，即被考评人在上一个考评期内考评结果的记录，对考评人在本期内考评所产生的作用和影响。其原因是：考评人不能认真地按照考评标准、不受上期考评记录的影响，对每个被考评人独立地进行每一次的考评。解决方法是训练考评人一次只评价全体被考评人绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个被考评人的所有评价结果汇总起来。
xiexiebang.com操作
最正确的绩效考核操作方式，必须掌握下列的法则：
1.先判别自己的企业属于什么层次(管理制度与实践，都很卓越，或不一致，或皆有明显缺陷)。
2.判别企业目前的行政效率程度(完全自动化、局部自动化、基本手工化)。
3.按照企业的现状，采用不同的绩效考核模型(bsc综合型、目标管理综合型、异常管理综合型)。
4.一切的运作，必须采用自动化(电脑化操作)。
5.不能忽略“定性”的考核，定性的原则也要合理。
6.考核的项目、评分方式、阶段性标准，都要符合“合理性”、“可操作性”。
7.考核的结果，必须与员工利益结合，产生“棒子”与“胡萝卜”的效应。
8.要经过试算、试运行、调整期几个阶段，最后进入常规的pdca状态。
xiexiebang.com方案(范例)
某企业行政部绩效考核方案
一、考核目的
通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则
(一) 考核频率
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二) 使用范围
企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三) 考核内容
1.工作态度，即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
(1) 出勤率
(2) 工作主动性
(3) 工作积极性
(4) 合作性
(5) 工作责任感
2.工作任务
(1) 工作计划完成率。
(2) 业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3) 公文处理的及时率。
(4) 文稿起草的及时率。
(5) 公文处理的差错率。
(6) 企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激-情，要经过精确的预算和计划。
目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。
通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。
常见的指标
销售额(销售收入)
生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率)
采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本)
管理成本(运营成本节约率)
营销成本(费销比)
人员工资成本(人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比)
税务成本(节税率、税销比)
商业模式建设(商业模式的量化、标准化、有形化)
生产系统建设(生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订)
组织系统建设(组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估)
业务系统建设(业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
财务体系建设(财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订)流程体系建设(运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订)
xiexiebang.com目标管理与绩效考核
目标管理是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的kpi考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。
xiexiebang.com绩效考核的pdca循环
绩效考核不是一个一步到位的过程，是一个互动、循环、纠偏的过程，不断通过plan、do、check、action四个步骤的循环逐步完善和落实。其主要流程有：
1、专业人员设计关键绩效指标
2、方案上报公司高层审议，并根据审议意见进行修订
3、将修订稿交各职能部门讨论，收集讨论意见，再次修订
4、上报公司高层批准、下发执行。
5、合理的绩效，防止发生极端的人际关系出现。
第11篇：PS写作信息表
32号和盛嘉业大厦11层 & 12A层 地址：北京市中关村大街
（010）68946699 电话：
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尊敬的客户：
为了更好地完成您出国材料的写作工作，我们特制作了此信息问卷。此问卷一共有四个部分，即Resume写作材料信息表，Personal Statement写作材料信息表，Reference Letter写作材料信息表 和 申请补充信息表。我们将根据您提供的信息为您量身定做申请材料。
填表前请仔细阅读下方的《回答问卷指南》，完成问卷仍然以附件的形式Email给我们。谢谢！
威久国际教育
回 答 问 卷 指 南
1.2.本信息问卷为英国留学所用，请按照标识填写。
请您根据提纲写出一篇文章，有英文固定称谓的则请您提供（尤其是单位名称、专业术语、以及其他词汇，请一并提供。），若您不确定相关信息的英文，请用中文填写。
3.4.
1 写作前请仔细阅读该部分最后 红色 的注释。
此信息仅用于您的留学申请，我们将严格保护您的信息安全。
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PS写作提纲
PS—个人陈述 是留学申请最重要的文书之一。 PS内容表述的好坏直接影响到申请的成功与否，所以，请务必按照以下提纲写出一篇结构完整，内容充分的文章。字数1000-1500字）
一、兴趣来源
为什么申请该专业？或者
为什么对申请专业感兴趣？（兴趣来源）什么使你对申请的专业感兴趣？
提示：该段内容着重写学生对专业的兴趣，例如家庭的影响，童年的经历，学习过程，某一件特殊事件的启发，以及对专业的简单认识。
二、个人能力
1 学习方面：
大学期间或硕士期间的学习表现如何，排名多少？大学期间有何学习背景？ 学习或工作期间做过什么项目、实践、或试验？ 结果如何，或有何成就？ 做过什么社会实践活动，或校园社会实践活动？有何成就？ 荣获过什么奖励？有何感想？ 发表过什么论文？有何感想？
2（有工作经验的）有什么相关的工作经历？有何成就？
3 性格特征，个人能力和品德；所要申请的专业要求你具备什么样的素质？你觉得你的性格为什么适合学这个专业？ -- 如有相关事例请提供
提示：个人能力方面主要讲本人现已掌握的与申请专业相关的成就，资历，经验，认识。这部分内容要求有一定深度，突出自己的特色，写出自己的闪光点。
三、未来
1 对未来的学习专业，学习课程和对国外即将就读大学的看法和了解 2 海外学习的目的和计划，及完成学业后的规划打算
四、其他
1 （转专业的学生）有无辅修专业， 或者 有无相关的工作或实践、实习经历 是否有相关兴趣爱好，或者相关能力
2 描述曾经经历过的特殊经历，以及对你的影响（包括失败的经历，及如何克服的） 3 家庭的相关背景如何？（有相关家庭经历对申请有用的）
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您的材料会由专业文案进行删改，编辑或整理，谢谢合作，并祝您成功！
第12篇：会计人员基础信息表
会计人员基础信息表
姓名
民族
身份证号
性别
1男
2、女
出生年月日
开始从事会计工作时间
年月
最高学历
1、初中及以上
2、高中
3、中专
4、大专5本科
6、硕士
7、博士 毕业学校
毕业时间
年月
所学专业
1、会计
2、审计
3、财政
4、金融
5、统计6经济管理
7、其他 现任职务
1、会计主管人员
2、会计机构负责人
3、总会计师
4、其他 会计专业技术资格
1、初级
2、中级
3、高级
4、无资格
取得方式
1、评审
2、考试
取得时间
年月
证号或批文号
现任专业技术职务
1、会计员
2、助理会计师
3、会计师4高级会计师
5、其他专业职务
6、无 聘任时间
年月
会计证号
发证单位
发证时间
年月日
注册时间
年月日
电算化证
1、初级
2、中级
3、无
取得时间
年月
证书号码
珠算等级
1、一级以上
2、普一
3、普二
4、普三
5、普四
6、普五
7、普六
8、无级别
珠算证号
本年度累计继续教育学时
是否在会计工作岗位
1、是
2、否
工作单位全称
联系电话
单位经济类型
1、国家机关
2、事业单位
3、社会团体
4、国有企业
5、城市集体企业
6、乡镇企业
7、股份有限公司
8、外商投资企业
9、农村合作经济组织
10、私营企业
11、个体工商户
12、其他
第13篇：出国人员申请信息表
二十三冶建设集团国际工程分公司
项目出国人员申请信息表
（自愿保证:本人保证此表所填写的内容真实,如有虚假,将不予以用!一旦录用，需提交户口所在地派出所开出的无犯罪记录证明和健康体检证明。）签名：
日期：
二十三冶建设集团国际工程分公司
照片、身份证、学历证、技能证、护照、户口本黏贴处、健康证、无犯罪记录证明：
第14篇：人员信息采集表
ERP/HR模块人员信息采集表
正式员工版
填表须知：
1、此次员工基本数据收集是为ERP—HR模块提供最基础的人事数据，是为以后薪资计算，员工发展提供必要的数据支持，因而请务必认真填写本表单。
2、员工在填写本表之前，请先认真阅读《填表说明》，相关文员／行政助理／人事专员做好指导工作。
3、一律用钢笔或签字笔填写，字迹工整，表格栏目不够可另附纸。
4、采集表中，凡是后面给出“代码”框的内容项，表示需要输入标准代码，具体请参阅附件《代码手册》；对丁已列出内容的可在对应项“□”上划‘‘√”，所有选择项均为单选项；其他项应填入文字。
5、要求填写内容必须真实、具体，特别是涉及到日期的要填写年、月、日，如：19801001；涉及剑学历、学位、职称的要如实填写，还必须提供相应学历证书、学位证书及职称证书复印件。员工须在填写表单中签名确认，对填写内容的真实性负完全责任。如有不实，经查证，将以《员工奖惩条例》第三章第十五条为依据作出严肃处理。
6、教育等信息类型，同一员工可能会有多条记录，请注意如实完整填写，不够可另附页。
7、表中：1组织信息、2日期说明、3人事活动信息由相关负责人事工作的人员填写(详见《员工登记表—汇总》中入职率件的填表说明)，员工本人确认。
8、表单内容为人事管理的所有基础资料。填写过程中必须保证所有数据的准确性和完整性，避免出现遗漏和失实现象，总部、工厂和大区指定负责人和部门经理对上报所有数据准确性和完整性负责，做到逐级审核，并需签字确认。
9、总部人员将通过各种途径对数据进行核对，如发现重人遗漏或失实现象将以《员工奖惩条例》第二章第十而条为依据对责任人作出严肃处理，总部、工厂和大区直接负责数据收集和汇总工作的人员负直接责任，部门经理负连带责任。
员工签名：日期：
汇总人签名：日期：
部门负责人签名：日期：
第15篇：在读证明信息表
在读证明资料表
请认真填写在读信息，***会为您起草在职证明英文版，如果无需我们起草，可直接参考第二页、第三页的模版。
在读及准假证明说明：若申请人为在校学生，需提供学校英文版在读证明原件，内容需包括：学校名称，地址和电话，学生所学专业或所在班级，学校假期时间等。证明信必须要用学校信头纸打印出来。
学校的信头纸必须是：有准确学校名称、地址、电话和其他联系方式的信头纸。 有些学校信头纸只有学校的名称，那么在您的信的内容中，就一定要体现：学校及院系的地址、电话和其他联系方式。
以下是证明信模板，以崔颖小姐前往法国为例
北京林业大学教务处
在 读 证 明
崔颖雪（女，一九九一年十二月二 日生），于二〇一〇年六月参加全国统一高考，被我校园林学院旅游管理专业录取，普通全日制本科，学制四年，该生学号为100324130，现已完成大学三年级第一学期全部课程，预计于二〇一四年七月毕业。
崔颖雪同学将于2013年7月1日至7月30日之间利用暑假期间赴法国旅游。所有赴法旅游的相关费用，包括：机票、食宿、保险等费用都由其个人及其父母承担。我校保证崔颖雪同学将按期返校。
特此证明。
北京林业大学教务处
负责人：林聪
电话：010 65789876
地址：北京市朝阳区大屯路2号北京林业大学教务处大楼二〇一三年三月二十六日
Beijing Forestry University
Certification for On-campus Students
This is to certify that , female, born on admitted into the program after reaching the required standard in the Bachelor’s Degree.Her student number isand has completed and satisfied the requirements forMs.Cui Yingxue (Paport No.: ) intends to have a trip to France this summer from 1st July to 30th July 2013 .Our university agrees her trip in the summer vocation.All the expenses during the trip, including the airplane fees, accommodation, food , insurance and other related fees will be
covered by herself and her parents.We guarantee that she will come back on schedule and she will go back to school after summer vocation.
Best regards
College/School of
Teaching Affairs Division
Beijing Forestry University
Tel:010 65789876
Addre: Teaching Affairs Division, Beijing Forestry University No.2 Datun Rd, Chaoyang Beijing
Date:
第16篇：消防产品供货信息表
供货证明信息表
尊敬的客户：您好！
由我公司生产的等系列产品，如需
要提供供货证明，请如实填写以下表格的内容，用于我公司填写资料，谢谢！
*项目名称：*使用单位名称：
*工程所属区域：市区
*使用单位地址：
*使用单位联系人：
*使用单位联系电话：
监理单位名称：施工单位名称：
（注：以上带*号的为必填信息，监理及施工单位可不填）
温馨提示：以上资料请提供详细准确的信息，否则我司一旦上传
资料到公安消防网后就不能更改，到时候消防验收如因填写资料不准确或错误而导致验收不能通过，我司不负任何责任。
XXXXXXX公司
第17篇：退休干部信息采集表
退 休 干 部 信 息 采 集 表
附件
3退休干部信息采集表填表说明
1、姓名：与退休干部身份证姓名一致。
2、出生日期：与退休干部身份证出生日期一致，必须具体到年月日，格式为8位阿拉伯数字，如“19501216”，以下类同。
3、出生地：退休干部出生时所在地。
4、籍贯：退休干部祖居地，一般应为退休干部曾祖父或祖父的出生地。
5、民族：与退休干部身份证信息一致。
6、参加工作时间：具体到年月日，格式类同出生日期，若无法精确到“日”，必须精确到“月”，“日”用“00”补齐。
7、文化程度：填写最高学历。
8、政治面貌：政治面貌有两项的填选两个。政治面貌中“无党派人士”是指没有参加任何党派、对社会有积极贡献和一定影响的人士，其主体是知识分子。
9、入党时间：政治面貌是中共党员或政治面貌既是中共党员又是其他党派人士的，填写加入中国共产党时间；其他党派人士无需填写。具体到年月日，格式类同出生日期。
10、所在党支部名称：退休党员干部现所在党支部全称。
11、党组织关系所在地：退休党员干部组织关系所在支部为原工作单位、现居住地或其他情况。
12、现管理单位名称：负责管理退休干部的单位或所在社区。
13、单位代码：与离休干部信息录入时的单位代码一致。无单位代码的省直和部属单位由省委老干部局统一编写，各市无代码的单位统一使用各市代码。
14、隶属关系：退休时工作单位地属管理和直属管理的隶属关系。其中，无论何地、几级，只要是部属单位，都选择中央。
15、退休时职务名称：退休时在单位所任职务。
16、退休时间：具体到年月日，格式类同出生日期。
17、享受待遇批准时间：具体到年月日，格式类同出生日期。
18、月收入总额：现月工资收入总额，单位是“元”。
19、基本退休费：现月基本退休费，单位是“元”，企业退休干部填写社保发放的退休费。
20、其他各项津补贴：现月津补贴，单位是“元”。
21、*前行政级别：以档案记载为准，不是行政级别的可填写相似级行政级或行业工资级别。
22、85工改前行政级别：以档案记载为准，不是行政级别的可填写相似
行政级或行业工资级别。
23、配偶工作单位及职务：在职、离职或退休的填写单位名称及所任职务，无职业、失踪或去世的无需填写。
24、配偶出生日期：具体到年月日，格式类同出生日期。
25、子女总数：包括亲生子女和养子女。
26、子女信息：填写子女姓名、工作单位及联系方式。
其他未说明事项，按真实情况在退休干部信息采集表中选择或者填写。 注：
1、本信息采集只作信息管理和统计分析用，不作为身份认定证明；
2、事业单位退休干部应为同级党委、组织部门、人力资源和社会保障部门或行业主管部门纳入干部管理权限范围的人员；
3、企业退休干部应为党委、党委组织部门、国有资产监督管理部门或行业主管部门任命和管理的企业退休人员或领取了退休干部证的企业退休人员。
第18篇：驾驶员基础信息表
从业单位经营许可证号登记表编号姓名性别文化程度政治面貌联系电话本市外省市发证日期技术等级本市档案编号管辖地外省市档案编号管辖地准驾车型状态工作单位流动记录第一次第一次第二次第二次第三次第三次第四次第四次第五次第五次时间事故地点驾车牌号事故类型责任认定备注填表人 年 月 日从业单位经营许可证号登记表编号姓名性别文化程度政治面貌上海市省际道路客运从业人员信息登记表表三驾 驶 员 户籍所在地居住地地址身份证号码进本公司日期合同起止日期从业资格证发证机构从业资格证号码从业资格证号码初次发证日期有效起至日期驾驶证发证机关初次领证时间取得相应驾驶证时间三年内是否发生重大以上交通责任事故行业查实及行政管理部门转来的违章记录发生有责事故情况上海市省际道路客运从业人员信息登记表表三驾 驶 员 联系电话本市外省市发证日期技术等级本市档案编号管辖地外省市档案编号管辖地准驾车型状态工作单位流动记录第一次第一次第二次第二次第三次第三次第四次第四次第五次第五次时间事故地点驾车牌号事故类型责任认定备注填表人 年 月 日从业单位经营许可证号登记表编号姓名性别文化程度政治面貌联系电话户籍所在地居住地地址身份证号码进本公司日期合同起止日期从业资格证发证机构从业资格证号码从业资格证号码初次发证日期有效起至日期驾驶证发证机关初
次领证时间取得相应驾驶证时间三年内是否发生重大以上交通责任事故行业查实及行政管理部门转来的违章记录发生有责事故情况上海市省际道路客运从业人员信息登记表表三驾 驶 员 户籍所在地居住地地址身份证号码进本公司日期合同起止日期本市外省市发证日期技术等级本市档案编号管辖地外省市档案编号管辖地准驾车型状态工作单位流动记录第一次第一次第二次第二次第三次第三次第四次第四次第五次第五次时间事故地点驾车牌号事故类型责任认定备注填表人 年 月 日从业资格证发证机构从业资格证号码从业资格证号码初次发证日期有效起至日期驾驶证发证机关初次领证时间取得相应驾驶证时间三年内是否发生重大以上交通责任事故行业查实及行政管理部门转来的违章记录发生有责事故情况
第19篇：组织生活信息备案表
XXX乡镇（街道）XX支部委员会
组织生活信息备案表
会议类别：（填写：支部党员大会或支委会议或党小组会议或党课）
会议时间: 会议地点: 应参加人数: 实到人数: 参会人签名（附签到册照片）: 会议主持人: 会议记录人: 会议主要议题：
一、XXXXXX；
二、XXXXXXXX；
三、XXXXXXXXX；
四、XXXXXXXXXX。会议内容：
……（开会时，请录制会议视频、拍摄照片，形成电子档案附后）
中共XX支部委员会(盖章) 党支部书记签名:
年 月 日
第20篇：网站备案信息表
备案阶段状态说明
1.等待确认
您的备案信息还未确认提交至接入商核实,请点击“浏览”，确保备案信息确认无误后，点击右上角“确定上交核实”。
2.等待核实
您的备案信息已经提交至我司，等待我司审核中，一般审核为1~2个工作日左右。
3.真实性核验
您的备案信息已经通过接入商初步审核，您按以下流程进行真实性核验。
一、请按照以下要求前往接入商进行真实性核验：
需前往进行真实性核验人 网站负责人
需携带所需资料
1、《网站备案信息真实性核验单》打印2份，并在“网站负责人”处签字盖章。
2、《信息安全保障协议书》打印2份，并在“责任单位”处签字盖章。
3、网站主办者证件原件（如主办者非个人，请携带相关证件的复印件加盖公章）。
4、网站负责人证件原件。
注意事项 《网站备案信息真实性核验单》及主办者证件证明资料必须与备案系统中录入的网站备案信息完全一致。
二、如果您暂时不便前往进行真实性核验，请将以下资料快递我司，以便接入商进行预核验：快递所需资料：
1、网站主办者证件复印件（如是个人需提交身份证复印件，如是企业需提交企业营业执照副本复印件需加盖公章）
2、网站负责人证件复印件
3、《网站备案信息真实性核验单》打印2份需，填写网站主办者相关信息及签字或盖章（一式2份）
4、《信息安全保障协议书》打印2份，需填写相关信息及签字或盖章（一式2份）
重要说明：
山东地区：除提交以上资料之外，还需提交域名证书
甘肃地区：《网站备案信息真实性核验单》的信息填写必须从计算机上打印，不得手写
浙江地区：《网站备案信息真实性核验单》必须打印在一页上，不得打印二页
注意事项：
1、预核验不代表一定能通过通管局审核，建议您进行“当面核验”
2、快递所需费用自理
4.管局审核阶段
您的备案信息备案信息上报至管局后，等待省管局审核中，一般审核为20个工作日左右。
5.退回处理阶段
备案信息在核实有误时退回或在省管局审核后退回，可根据退回信息进行备案信息的调整后再次进行1~5备案流程操作。
6.审核通过阶段
您的备案信息已经通过管局审核。
注意：每一项都必须填写真实、完整、否则将无法通过审核！
