推荐第1篇：请事假制度
呼伦贝尔学院教职工请假暂行规定
为了进一步规范我院教职工请假制度，提高工作效率，根据国家有关文件规定，结合我院实际情况，特制定教职工请假暂行规定。
一、请假的种类和规定
1、事假
凡因私事必须由教职工本人处理时可请事假。
2、病假
凡因病必须治疗或休养者可请病假。
3、婚假
符合结婚年龄的男女青年结婚假期3天，实行晚婚者（男25周岁及以上，女23周岁及以上者，少数民族男23周岁以上，女21周岁以上初婚者）增加婚假至15天。利用寒暑假结婚者不另计算。
4、丧假
教职工的直系亲属（父母、配偶、子女）去世，丧假为7天，外地加路程时间。
5、产假
女职工产假为90天（其中包括产前休假天数），晚育（女24周岁的初育者为晚育）增加产假30天，领取《独生子女父母光荣证》的，增加产假30天；人工流产假期15天。
二、请假手续与审批权限
1、教职工请假必须提出书面申请，经批准方可有效。如遇特殊情况（如病重或急事等）来不及请假时，可委托他人代为请假，并及时办理补假手续。
2、教职工（含科级干部）请事假，1—7天内院（系）、处负责人批准，8—15天内院（系）、处领导签属意见后，报人事处核准，超过15天以上者由分管院领导批准，报人事处备案。
3、各部门副处级环节干部请假，须经所在部门一把手签署意见并经主管院领导审批，到人事处备案；各部门党政一把手请假，须经学院主管领导审批，到人事处备案。
4、病假、延长休养期在7天以上、30天以内者均须持医院诊断书，经院（系）、处领导批准后到人事处备案。超过30天，经院（系）、处领导签属意见后交到人事处报分管院领导核准。
5、婚假、产假须持计划生育办公室有关证明（晚婚、晚育、独生子女等）由各院（系）、处负责人批准后到人事处备案。超过规定期限，经各院（系）、处领导签属意见后报人事处核准。
6、丧假，规定期限内，由各院（系）、处领导批准，超过规定期限经各院（系）、处领导签属意见后报人事处核准。
7、各部门进修、读研人员离校前须到院人事处登记，并按学制规定时间内离岗学习，学习期满到人事处报到销假。
三、假期中的工资待遇
1、全年病假、事假累计少于30天的，工资福利全额发放，职员岗位津贴按实际在岗时间核准发放；全年病假、事假累计超过6个月的停发本人工资及福利待遇（经学院批准同意外出进修学习、读研人员除外）。
2、进修、读研、外出学习人员应按规定时间返校，凡未按规定时间返校的，停发当事人工资。
四、执行出勤月报制度
为加强全院教职工出勤管理，从2009年11月开始实行“出勤月报制度”。各部门指定专人负责考勤工作，并于每月5日前将逐级签字的上月单位出勤情况上报至学院人事处人事管理科，各类请假需附准假原件。凡擅自离岗的或病事假逾期不归的，各部门应及时上报，发现弄虚作假、隐瞒实情者，追究所在部门负责人的责任。
呼伦贝尔学院
2009年10月26日
推荐第2篇：事假英文请假条
Dear Ms.XXX，
I would like to know if I could ask for a casual leave of absence from your Oral English cla this Wednesday morning.
Yesterday evening I got a phone call from my cousin, who is now running a small firm in suburbs of this city .He needs an interpreter for two days but cannot find the most reliable person， so he wants me to have a try.personally ， I regard this as a golden opportunity to put what I have learned in your cla into practice， but I need your permiion of absence .If you think I may go and help him get over the difficulty， I am confident that I ll do a good job and both of us will grateful.
Earnestly yours，
XXX
推荐第3篇：三请假条(请事假)
范例三（请事假）
请 假 条
XX部我因读成人自考函授（技术职称考试），于___年___月___日至___年___月___日，请假___天，请批准。
请假人：XXX
申请人：XXX_
___年____月____日
推荐第4篇：公司病假事假制度
公司病假事假制度范文3篇
为规范公司人力资源管理工作，加强对公司员工考勤及请假的管理，制定病假事假制度，本文是小编为大家整理的公司病假事假制度范文，仅供参考。
公司病假事假制度范文一：
一、请假制度
员工因病因事需休工者，必须执行请假制度，未经批准擅自误工者，按旷工处理。
(一)事假。在通常情况下，员工必须持请假条事先向领导请假。特殊情况，可通过电话向领导请假。请假要按下级向上一级领导请假的原则，工人请假一天由段长批准，二天由部长批准，三天以上者，由主管经理批准。
(二)病假。病休两天以上者，要持市级医院诊断书请假。
(三)根据国发(82)59号文件规定，员工无正当理由旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过五天或者一年内累计旷工时间超过十天的，予以除名。
二、假期待遇
(一)事假待遇
管理人员享受一年十四天事假待遇(只限当年)，超过十四天的事假，扣发工资。因工作需要占用节假日的，经领导批准，原则上可在淡季串休。
享受加班加点工资待遇的人员(只限生产工人)，不享受一年十四天事假待遇。请一天事假扣一天工资。
(二)节日加班待遇
1、由于我公司生产季节集中的特殊性，生产工人享受节日加班待遇，根据国务院《全国年节及纪念日放假办法》中规定，属于节日加班范畴内的有，新年放假一天(1月1日);春节放假三天(农历正月初一至初三);国际劳动节放假一天(5月1日);国庆节放假二天(10月1日至10月2日)，节日串休不计入加班范畴之内。
2、加班工资的计算依据，加班日工资以月基本工资和月平均25.5天为基本工作日为依据，计算出日工资额。
3、节日加班的工资报酬，即另支付给工人工资的200%的报酬。
4、临时雇工、季节工及农民工不享受节日加班待遇。
(三)病假待遇
1、按黑劳险字(1987)207号文件，员工患病(非因工负伤，下同)停工治疗在六个月以内的短期病假工资为：
(1)本行业连续工龄不满五年的，按本人标准工资的百分之六十发给;
(2)本行业连续工龄不满十年的，按本人标准工资的百分之七十发给;
2、员工患病停工治疗在六个月以上的长期病假，其生活救济费标准为：
(1)本行业连续工龄不满十年的，按本人标准工资的百分之六十发给;
(2)本行业连续工龄不满二十年的，按本人标准工资的百分之六十五发给。
3、病假时间计算，应在当年内累计计算，对跨年连续病休的，应连续计算病休时间。
4、凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查出，应按旷工处理，同时扣回已发的病假工资。
(四)婚丧假
1、员工本人结婚或员工的直系亲属(父母、配偶和子女)病故，给予三天假的待遇。
2、在批准的婚丧假和路程假期间，员工工资照发。途中的车船费，全部由员工自理。
(五)产假
根据国务院(88)9号文件之规定，女职工正常产假九十天，难产或双生另加十五天。
以上假期，如超过规定天数者，一般按事假处理，如本规定与上级有关规定有抵触时，按上级规定执行。
公司病假事假制度范文二：
一、目的：
为规范公司考勤管理制度，加强员工组织纪律性，维持公司正常工作秩序，特制定本规定。
二、适用范围：
1、公司生产车间和仓库等一线员工及临时工适用本制度第一条至第四条、第五条的
2、3项、第六条和第七条。
2、各管理部门、市场业务部门人员及生产部、仓库等主管以上人员(合同制员工及处于试用期的员工)适用全部条款。
三、请假程序：
1、公司员工请假，需提前向部门负责人或部门分管领导递交书面申请，填写《请假单》，交行政人事部备案，否则请假不予生效;员工休假期满后，须及时到部门负责人或部门分管领导处销假，否则按旷工处理。
2、员工请假应提前办理请假手续，填写《请假单》。因急事或身体不适临时请假，应在上班前电话告知部门主管，返岗后补办请假手续，否则按旷工处理。
四、请假审批权限：
1、各管理部门人员和市场业务部门人员3天(含)以内的请假，由部门负责人审批;请假3天以上、7天(含)以内的，经部门负责人审核同意后，须报部门分管领导审批;请假7天以上须经总经理批准。请假申请经相关领导审批同意后，请假员工须在休假前持《请假单》及时到行政人事部备案，否则请假不予生效。
2、各管理部门及市场业务部门负责人请假3天(含)以内，由部门分管领导审批，请假3天以上须报经总经理批准，并须在休假前及时到行政人事部备案。
3、生产部门员工请假在5天(含)以内的，由车间主管负责审批;请假在5天以上、15天(含)以内的，经车间主管审核同意后，由生产部经理负责审批;请假15天以上，须报经部门分管领导(总经理)批准。员工请假经审批同意后，须在休假前持《请假单》及时到行政人事部备案，否则请假不予生效。
4、生产部主管请假在3天(含)以内的，由生产部经理负责审批;请假3天以上，须报经部门分管领导(总经理)批准;生产部经理请假，须报部门分管领导(总经理)审批，并在休假前持《请假单》到行政人事部备案。
五、请假类别
1、病假
员工请病假应持区级以上医疗单位(或公司指定就诊医院)出具的诊断证明和病假单办理请假手续。休病假期间，公司按员工基本工资的60%发放工资。休病假半年未能正常上班者，公司将予办理病退离职手续。如国家或地方法律法规另有规定的，则按相关法律规定执行。
2、事假
员工请事假必须说明请假事由，填写《请假单》，按请假申请程序和审批权限经批准后方可离岗。事假的最小请假单位为半天，事假为无薪假(不享受工资、补贴及奖金);请假期间，按事假实际天数全额扣除相应天数的工资，年累计事假30天(含)以上者，不享受年终奖待遇;员工连续请事假满30天者，公司将与其解除劳动关系。
3、工伤假
因工负伤需住院的员工，须在指定医院就医，由该医院出具证明，确定其休息时间。工伤假期间的员工工资福利待遇，按国家及上海地方政府有关政策及规定执行。
4、婚假
员工试用期满且结婚登记日在本公司入职后的可以享受婚假。员工休婚假，须本人凭结婚登记证，并提前一个月提出申请，公司给予婚假3天;男女双方若符合晚婚条件(男25周岁，女23周岁)，除享受国家法定3天婚假外，另加晚婚假7天，休假时间连续计算(包括双休日)。
婚假应在结婚登记之日后半年内一次性休完，逾期不休作自动放弃。婚假期间的员工工资福利待遇不变。
5、产假及哺乳假
女职工在合同期内生育，其产假及哺乳假按国家及地方计划生育有关政策执行。
6、丧假
员工的直系亲属(父母、配偶、子女、岳父母、公婆)亡故可享有3天丧假;员工的近亲属(祖父母、外祖父母、兄弟姐妹及本人直接供养的家属)亡故可享有1天丧假;丧假期间的员工工资福利待遇不变。
7、年休假
根据国家规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天，休假期间的员工工资福利待遇不变(聘用及临时用工人员除外)。根据公司生产经营的实际情况，员工的年休假原则上在每年的春节前后由公司统一进行安排。员工如不服从公司统一休假安排的，作自动放弃休假处理;员工不遵守放假及上班时间规定，不按要求准时上班的，将按旷工或解除劳动关系处理。
六、其它规定
1、为维护员工身心健康，使其以更好的精神面貌投入工作，各管理部门、市场业务部门人员及生产部、仓库等主管以上人员原则上每周休息不少于1天。为确保公司正常的生产经营秩序，员工每周休息日在月度内不得进行累积休息;同时，为体现企业对员工的人性化管理，因工作原因造成休息日(本休)应休未休的，每月可以积休1天在当季内换休使用，逾期作自动放弃，每季度末累计积休天数不得超过3天，;公司有权根据生产经营需要以小时、半个工作日、1个工作日为单位合理安排员工提前使用其积休，员工应予理解和支持。生产部门其他员工可根据生产经营任务安排和计件工作制实行情况，参照本规定或按另行制定的具体实施办法执行。
2、员工必须做到事前请假，事后销假。因事不能上班时，必须提前1天履行书面请假手续，如遇特殊情况事先无法办理请假手续的，须以电话向部门主管请示并得到批准，事后立即补办手续。如未办手续擅自离开岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处，旷工1天扣除3天工资，连续旷工3天或一年累计旷工7天按开除处理。
3、各部门负责人、主管及员工请假前均须事先落实本人请假期间的工作代理人，并提前做好工作交接，以确保其岗位及负责的相关工作正常开展。
4、员工请假、调休以半天(4小时工作时间)起算，按照先加班后调休的原则，在当月完成，不得累计。一年请假累计不得超过30天(病假、工伤除外)。对于请假超过30天的员工，将作为年度是否给予员工加薪、晋升的重要考核依据。
七、本制度自公布之日起试行，由公司行政人事部负责解释、修订和完善。
公司病假事假制度范文三：
一、病假管理办法
总 则
为加强公司员工因病休假管理，保障公司正常工作秩序，保障员工疾病休假期间的权益，特制定本办法。
第一条 适用范围
本办法适用于因病需要休息的公司全体员工;
第二条 定义
病假是指员工因病经医生诊断必须停止工作进行休息治疗而给予的一定医疗期 。
第三条 病假请假程序
1、员工因病需要治疗并请假的，须到正规的医院就诊。(正规医院是指市、县级以上(含)正规医院。)
2、员工须凭医生诊断并出具的《病情证明单》、住院证明等申请病假休息;需要申请病假的，一般应当在病假开始前申请。
3、申请病假必须填写《员工请假单》，并附医院《病情证明单》、病历卡为请假凭证，经部门主管、行政部审核、批准后生效;
4、病假请假在2天以内(含)由部门主管批准后生效，过2天的须报总经理审核、批准方 可生效;
5、病假期内员工应给予部门主管及行政部保证能联系上的通讯方法，使公司了解关心其健康状况，及安排工作事宜。
第四条 管理原则
1、员工因病休假日数按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的予以剔除;公司员工每月享有两天的有薪病假(新进人员第一个月及离职人员的离职当月除外)，休病假超过两天的，超过部分按事假处理。
3、对于事先无法办理请假手续，须在病假休息开始的当天托人或电话向主管报知，并做好补办手续，否则以旷工论处;
4、员工办理病假手续时，公司可视具体情况有权要求员工出具医疗卡、医药单、病例本、缴费单等资料，公司需要核实病假情况时，员工应配合，无正当理由拒绝者视请假为无效，休息时间一律以旷工处理;
5、到医院开具的《病情证明单》，需有主治医生的签名及医院的盖章方可有效;《病情证明单》上须主治医生注明具体休息时间。
6、公司如对员工就诊医院诊断证明持有异议，可另指定医院复查或前往劳动能力鉴定委员会进行鉴定，员工无正当理由拒绝者，视为无效请假，一律以旷工处理;
7、病假期届满仍未续假而无故不上班者，一律以旷工处理;
8、弄虚作假，采取欺骗行为开具非正常病假单等，经查属实，公司按规章制度给予相应的处理，直至解除劳动合同。
9、职工在病假期间到其他单位兼职等从事有报酬的工作病假将按旷工处理。
第五条 病假工资
病假工资=月薪资×70%÷当月计薪日×病假天数×
计发标准
所谓\"计发标准\"，就是法律规定的两年，4年，6年，
8年，10年的规定：
连续工作时间
2年≤连续工作时间
4年≤连续工作时间
6年≤连续工作时间
8年≤连续工作时间
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;连续工龄满2年不满4年的，按本人工资的 70%计发;连续工龄满4年不满6年的，按本
人工资的80%计发;连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
二、事假管理办法
总则
关于事假：根据用人单位规定劳动者在事假期间，用人单位可以不支付其工资。因此是否支付事假工资，法律没有要求必须支付，此问题由双方协商或者在合同中约定
第一条 适用范围
本办法适用于有公事、私事、探亲假、婚丧假需要休息的公司全体员工;
第二条 定义职工休探亲假期间的工资待遇，在规定的探亲假期间和路程期间内，照发本人的标准工资。职工请事假(含病假)期间的工资待遇，国家机关和事业单位实行照发工资的制度。企业根据职工的不同性质而实行不同的制度，企业中的工人由于享受加班加点工资待遇，所以一般在事假期间不发工资;企业中的行政人员和工程技术人员不享受加班加点工资待遇，请事假每个季度在两个工作日以内的，照发工资，超过两个工作日以上的，其超过天数不发工资。职工本人结婚或职工的直系亲属(父母、配偶、子女)死亡时，经过单位领导批准，给予一至三天的婚丧期。职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死
亡时需要职工本人前去料理丧事的，可以根据路程远近，给予路程假。在批准的婚丧假和路程假期间，工资照发。职工可以享受本单位的带薪年休假。年休假一般为7至14天。
第三条 请假流程
1、职工在事前应写请假申请;
2、按事假审批权限各级部门进行审批;
3、职工按照审批的假期休假;
4、提出申请请假时间3天的，须提前2个工作日提出申请，如遇紧急情况来不及请假，须电话通知直接主管并在事后详细说明请假事由，及时补写请假单，否则按旷工处理。休假期间如果续假，须在假期到期日前1个工作日向直接主管申请，经批准后方可续假并在及时补写请假单，否则按旷工处理。假后及时消假，否则按旷工处理。
5、职工假期期满后应及时向审批部门销假。若需续假应在假期未满时向审批部门申请，经批准后方承认其假期。若未续假而超期，按旷职、旷工处理
6、旷工;按下列情况之一为旷工
1、未事先办理请假手续而缺勤或未准假而私自休假者，
2、各种假期逾期而无续假者。
3、不服从调配而不上班者
4、打架、斗殴至伤不上班者。
5、迟到、早退三十分钟以上者。以上应按旷工处理，罚款 xxx元/天;情节严重者予以开除。
第四条 事假职工工资扣除标准月平均工作日天数与日工
资标准的计算如下：
1.全年工作日天数 = 全年公历天数365天 - 全年法定双休日天数104天- 全年法定节假日天数10天= 251天
2.月平均工作日天数 = 251 / 12 = 20.92天(也可以取整为21天，下同)
3.日工资标准= 月工资标准/ 20.92
三、附则
1、本办法解释权归公司人力资源部;
2、本规定自印发之日起正式实施;
3、另附请假条模板.
推荐第5篇：关于学生请病,事假的规定
关于学生请病、事假的规定
第1条 为了保证学生可以安心学习，提高教学质量，针对学生请病、事假事宜，特制定本管理规定。
第2条 学生有病需请病假者，应开具医生的诊断证明，交由班主任签字到教务处审批后，根据病情及医生建议由教务处确定给假期限。
第3条 在病假期间，如需续假，应由家长持诊断证明到学校办理续假手续。
第4条 在学校期间，需请病假的，应开具校医的鉴定证明，在获得班主任的批准后方可离校。此时，班主任应及时联系学生家长，告知该学生请假的事实。返校后，该生需提交就医证明，到教务处签字备案。
第5条 班主任不在，可由值班教师或科任教师视病情的严重程度准假，如需急救处理，准假教师应亲自或指派学生护送到医院，并及时联系其家长。
第6条 病假只能由本人申请，他人代请按旷课处理。
第7条 学生因事需请假者，应由家长向学校说明请假事宜，视情况决定给假时间，×天以内的事假由班主任审批，×天内的事假由教务处审批，超过×天的事假由校领导审批。
第8条 在事假期间，如需续假，应由家长亲自到学校办理续假手续。 第9条 无特殊情况原则上一律不给事假。 第10条 本制度自公布之日起施行。
××学校 ××年×月×日
推荐第6篇：50100员工能长期请事假吗
问：员工能长期请事假吗？
答：
员工请事假的最高天数由用人单位的规章制度来决定。法律对此并没有作出明确规定。出于人道主义及尊重社会习俗惯例的考虑，用人单位应当允许劳动者在确有客观理由的情况下申请事假，不宜对其事假申请简单予以拒绝。
一般来讲，劳动者申请事假需经用人单位主管部门或者相关负责人同意，用人单位可以按员工事假的实际天数按日扣发劳动者的工资。此外，用人单位可在本单位内部的规章制度中规定劳动者申请事假的具体程序、事假的最高天数以及用人单位对劳动者违反规定的处理方式等。
参考法规：
《劳动合同法》第4条、第17条。
例：
小黄2008年10月开始在某公司做财务，合同期3年。小黄2009年请病假30天，请事假32天。2009年1月15日某公司的人力资源部发给各部门2009年年终奖发放原则及2009年某公司激励奖金发放计划的电子邮件。其中，2009年年终奖发放原则第2条规定：2009年度累计病事假日历天数超过60天的员工不享有年度固定奖金和绩效奖金。2010年，单位以休假太多，影响工作为由，并于3月解除了与小黄的劳动合同。没有付经济补偿金，也没有付2009年的绩效奖金。
小黄认为，我的病假和事假都有假条，单位也按病假和事假扣工资了，现在单位公示说：一年内缺勤多达62天，严重影响了公司财务工作的正常进行，该员工严重缺乏工作积极性和主动性，对领导安排的具体工作无限期的拖延，违反单位的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条第（2）项规定，与我解除劳动关系。小黄认为某公司解除劳动关系的行为不合法，因为单位的规章制度没有关于缺勤天数的规定和要求。
小黄向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求：
1.某公司支付解除劳动合同经济补偿金；
2.支付违法解除劳动合同赔偿金；
3.某公司支付2009年绩效奖。
解：
本例的法律要点是：
员工缺勤不是劳动合同解除的法定理由；
对员工缺勤是否构成严重违反单位的规章制度，用人单位要负举证责任；
用人单位有权自主确定奖金措施。
本例中，
1）某公司作为市场经济体制下的企业，在法律允许的范围内可以依据本单位的经营状况和经济效益自主确定奖励措施。某公司制定的2009年员工年终奖金分配方案、2009年年终奖发放原则，是实现企业经营自主权的方式，未违反相关禁止性规定。
2）对62天的缺勤是否属于严重违反某公司的规章制度，某公司是否可以据此解除与小黄的劳动合同，某公司要负举证责任。
首先，某公司在其规章制度中要有明确的规定，例如，规定员工一年内缺勤60天属于严重违反用人单位规章制度，公司可以据此解除与劳动者的劳动关系，等等。
其次，如果某公司有这样的规章制度，那么规章制度是否合法、合理，不是某公司可以单方决定的，要由仲裁机构或法院来确定。
从本例中可以看出，某公司在其规章制度中没有对员工缺勤天数的具体规定，而且小黄的请假都得到了批准，并扣除了工资。某公司以此作为违反公司规章制度的理由来解除与小黄的劳动合同属于违法解除。
操作提示：
1）法律上没有累计事假可以解聘员工的规定，但是事假的批准与否权利在公司，公司可以根据规章制度的规定，不批准员工不合理的事假申请。在没有得到批准的情况下不上班就是旷工，适用国家和单位对于旷工的处罚规定。
2）用人单位在制定规章制度时，一定要注意规章制度本身的合法性。如果把缺勤超过30天或60天作为违反单位规章制度的情形，就值得考虑。因为员工可能因病请假，有法定医疗期的规定等等。用人单位如果要限制员工请假的天数，可以规定：员工请病假必须有医院假条；一年内事假不能超过15天，并要得到上级批准，等等，并明确旷工的处罚决定。
3）制定规章制度时，一定要履行民主程序。例如，职工代表产生的记录、证据必须齐全，要确保职工代表大会的产生合法、合规。另外，规章制度要公示。为降低法律风险，以让员工签知的方式为好，或让员工参加制度的培训，将出席签名存档作为知晓证据。总之，要防止因程序不合规而导致规章制度无效。
推荐第7篇：如何管理长期请事假的员工
如何管理长期请事假的员工
问：我们公司现在有些员工因家庭原因需要请长达3个月的事假。公司应对这种情况的做法是先让员工离职，之后再重新入职。因为公司认为，这样做可以减少因劳动关系存续产生的所有风险及因缴纳社保费产生的费用。但从另外一个角度来说，这种操作方法会增加这类员工真正离职的几率。
请问，我们可否继续采用此方法让员工休长期事假？如果采用停薪留职的做法，公司是否会有风险？
答：贵公司提出的问题，主要涉及到在劳动合同履行过程中，因员工与工作或身体健康无关的原因导致劳动合同无法正常履行的事宜。公司一方面允许员工请比较长的事假，另一方面又担心员工请事假会给公司带来风险，因此，采取了先办离职，再办入职这种折中的模式。该模式同样也存在一定的风险，即有可能增加公司不希望出现的真正的离职。因此，公司想到了停薪留职，那么我们也就停薪留职的有关法律事项做以下阐述。
停薪留职，原来系国有企业劳动用工管理中出现的一种特殊劳动关系，即员工与单位保留劳动关系，但又因其他原因一段时间内不能为单位提供劳动，因此，单位为其保留原来的工作岗位，待停薪留职期满后，员工可以继续回单位工作。由于停薪留职期间员工没有为单位提供任何劳动，因此，单位无法按照正常出勤来支付员工停薪留职期间的待遇，而只能按照双方约定的内容来履行。《劳动合同法》实施后，单位用工必须签订劳动合同，对员工进行劳动合同管理。停薪留职本身属于劳动合同履行过程中的特殊情形，建议单位与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。
协议应约定劳动合同中止期间双方的权利义务。例如：任何一方没有《劳动法》上的权利义务；员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定，员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司，由公司按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理。
但停薪留职期间单位毕竟与员工仍然存在劳动关系，若员工出现任何意外，单位也要在法律上承担用人单位的义务。所以，从管理的角度出发，是否停薪留职，关键是对员工的价值评估，若该员工的可替代性不强，公司不希望其真正离
职，那么通过停薪留职或劳动合同中止履行的方式来解决，是一种很好的思路；若该员工的可替代性很强，公司并不在意其是否真正离职，那么先办理离职，再办理入职比较合适。
推荐第8篇：公司病、事假管理规定
公司病、事假管理规定
为规范企业劳动纪律，深化公司管理，加强公司员工的自律，根据公司发展目标要求，对公司员工请病、事假事宜做如下规定：
（一） 病假规定
1.当日请病假半天，不足一天者，需向部门负责人报备，并向综合部门负责人申请。如特殊情况，可先电话申请，后续补办请假手续。
2.员工请病假一天及以上者，必须持市级医院开具的病假条。病假条上必须有医院方盖的印章。必须持有医院的病历，病历上必须有主治大夫的签名、病情的种类，治疗的手段、所用药品名称及开病假条的确诊事由、时间等。
3.员工按手续休病假，需由部门主管、总经理批准。不按规定办理手续或手续不全，擅自休病假，均按旷工处理。
4.病假满一天并持正规医院开具的病假条者，扣发半天工资。请病假，但无市级医院开具的病假条则视为事假，扣发一天工资，并给予三级警告。
（二） 事假规定
1.员工请事假，必须填写公司内部请假条，并按假条内容说明请假事由，部门主管和总经理签字同意后，方可有效。
2.员工请事假，单次或每月原则上最多不能超过3天，特殊情况来不及请假或需续假，必须通过电话或其它通讯方式请示公司总经理，并得到同意后方能生效，过后必须补办手续，如未补办手续则按旷工处理。
3.员工请事假，必须提前一天说明，当天请假者，原则上不予批准，项目处于攻关阶段时，无特殊情况，不予请假。
4.未经批准擅自休假者或超假者，一律按旷工处理，月旷工超过3天，年旷工超过10天者，经确认无误后，予以除名。
5.以下为国家法律规定的带薪事假：
如：婚假、丧假、工伤假、外地工探亲假及总经理批示的特殊假，但休这些假，必须持有相关证明和领导的批示条。
6.请假条由综合部备案，每月综合部按本规定结算上报总经理予以执行后续工作。
员工在休病、事假期间，请注意人身安全，遵章守法，不要从事和请假目的无关的活动和商业行为，一经公司发现坚决除名。
上述两管理规定，自公布之日起执行，如有补充，另行规定。望公司员工、部门认真自律、做好本员工作，同心同德，为公司的发展建设尽职尽责。
本规定解释权在公司。
推荐第9篇：国家对职工请事假婚丧假规定
国家对职工请事假婚丧假规定
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》(1998年2月20日发布)规定，企业职工本人结婚时，企业应该根据具体情况，酌情给予10～15天的婚假，以及根据实际需要，另外给予职工路程假。在职工休婚假和路程假期间，企业应该照发工资。但目
根据原国家劳动总局、财政部《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定》(1998年2月20日发布)规定，企业职工本人结婚时，企业应该根据具体情况，酌情给予10～15天的婚假，以及根据实际需要，另外给予职工路程假。在职工休婚假和路程假期间，企业应该照发工资。但目前国家还没有对非国有企业职工婚假做出具体规定。根据一些省、自治区、直辖市颁布的计划生育条例规定，包括国有企业在内的任何企业的职工结婚，如果属于晚婚的，可以享受奖励婚假。
我国法定的婚假一般是10天。各地普遍规定的晚婚奖励假，时间有长有短，最短的是一周，最长的是一个月。我国各地普遍规定的晚育奖励假则时间差距较大。有的规定晚育奖励假10-30天，有的规定45-90天。还有一些地方规定，在给予女方晚育奖励假的同时，给予男方一定期限的护理假，一般为7-10天。 做法不尽相同，请你具体可以向当地有关部门咨询。
根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：
(一)婚假：
1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。
2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
3、结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。
4、在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。
5、婚假包括公休假和法定假。
6、再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(二)婚假期间工资待遇：在婚假和路程假期间，工资照发。
根据国家劳动总局、财政部(80)劳总薪字29号规定，职工的直系亲属(父母、配偶、子女)以及岳父母或公婆死亡后，职工可请丧假料理丧事。
(一)假期：根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1—3天的丧假。
(二)路程假：去外地料理丧事的，可根据路程远近，另给予路程假。
(三)工资待遇：工资照发，车船费自理。
推荐第10篇：用人单位如何处理长期请事假的员工
用人单位如何处理长期请事假的员工 各位听众，欢迎您收听《1案1说话仲裁》,今天向听众朋友们介绍的是：用人单位如何处理长期请事假的员工?
〖案由〗 最近,某公司人力资源部负责人,向市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员咨询:“公司有些员工因家庭原因需要请长假，公司应对这种情况的做法是请假前先让员工离职，假期结束后再重新入职。公司认为，这样做可以减少因劳动关系存续产生的所有风险。但从另外一个角度来说，这种操作方法会增加这类员工真正离职的几率。” 用人单位对待长期请事假的员工，采用这种处理方法是不是合适呢？
〖解析〗 市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员认为：在涉及劳动合同履行过程中，因员工与工作或身体健康无关的原因，导致劳动合同无法正常履行时。公司一方面允许员工请比较长的事假，另一方面又担心员工请事假会给公司带来风险。因此，采取了先办离职，再办入职这种折中的模式。该公司提出的问题带有普遍性，这样做也是存在一定的风险，即有可能增加公司不希望出现的真正的离职。
除此之外，还有一种办法——停薪留职。停薪留职是国有企业劳动用工管理中出现的一种特殊劳动关系，但又因其他原因一段时间内不能为单位提供劳动，因此，单位为其保留原来的工作岗位，待停薪留职期满后，员工可以继续回单位工作。由于停薪留职期间员工没有为单位提供任何劳动，因此，单位无法按照正常出勤来支付员工停薪留职期间的待遇，而只能按照双方约定的内容来履行。
《劳动合同法》实施后，单位用工必须签订劳动合同，对员工进行劳动合同管理。停薪留职本身属于劳动合同履行过程中的特殊情形，建议单位与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。
中止协议应约定劳动合同中止期间双方的权利与义务。例如：任何一方没有《劳动法》上的权利与义务；员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定，员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司，由公司按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理。
但停薪留职期间单位毕竟与员工仍然存在劳动关系，若员工出现任何意外，单位也要在法律上承担用人单位的义务。所以，从管理的角度出发，是否停薪留职，关键是对员工的价值评估，若该员工的可替代性不强，公司不希望其真正离职，那么通过停薪留职或劳动合同中止履行的方式来解决，是一种很好的思路；若该员工的可替代性很强，公司并不在意其是否真正职离，那么先办理离职，再办理入职比较合适。
谢谢大家听收本期的《1案1说话仲裁》，欢迎收听本台接下来的节目。
二〇一二年十月十八日 播出
第11篇：病假、事假
1、病假的定义：在劳动法规上称作“医疗期”，职工患病停工治疗，实行医疗期制度。医疗期按照原国家劳动部《企业职工因病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号文发布）执行。）
劳动部文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条对病假的解释是：医疗期——是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
2、病假医疗期的规定：
劳动部文件《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》对一年中病假休息的时间有以下规定：
第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6 个月。
（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；
5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年 以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。 以上是对连续病休时间的规定，累计病休时间的规定是：
第四条医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计
病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18 个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24 个月的按30个月内累计病休时间计算
需特别注意的是：职工病假期间遇有国家法定节日(元旦、春节、劳动节、国庆节)和公休假日(星期
六、日)时，应算作病假时间。
3、病假期间待遇：
根据《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》第四条：职工患病，医疗期内停工治 疗在6个月以内的，其病假工资按以下办法计发：
（一） 连续工龄不满10年的，按本人工资的70%发给；
（二） 连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的80%发给；
（三） 连续工龄满20年不满30年的，按本人工资的90%发给；
（四） 连续工龄满30年及其以上的，按本人工资的95%发给。
第五条：职工患病，医疗期停工治疗在6个月以上的，其病假工资按以下办法计发：
（一） 连续工龄不满10年的，按本人工资的60%发给；
（二） 连续工龄满10年不满20年的，按本人工资的65%发给；
（三） 连续工龄满20年及其以上的，按本人工资的70%发给。
第七条职工患病，在医疗期内停工治疗期间，每月领取的病假工资不得低于当地最 低工资标准的80%
第八条 职工患病，医疗期满或在医疗期内医疗终结不能恢复工作的，经县以上劳动
鉴定委员会鉴定，属于完全丧失劳动能力的，应按有关规定作退休、退职或一次性处理；属于大部分或者部分丧失劳动能力的，医疗期满后，企业可以解除劳动合同，并按有关规定支付经济补偿金和医疗补助费。
第九条 凡弄虚作假，开假证明病休的，一经查实，按旷工处理。
4、医疗期的管理规定：1992年6月9日由劳动部 国务院经济贸易办公室 卫生部 国家工商行政管理局
中华全国总工会颁布了一个关于医疗保险管理的规定（劳险字〔1992〕14号），《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》其中第四条对长期病假员工作出了规定：
伤病休假职工不得从事有收入的活动。机关、事业单位、社会团体和企业不得聘用伤病休假职工。对利用伤病假从事有收入活动的职工，要停止其伤病保险待遇，不予报销医疗费，并
限期返回单位复工。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》和辞退违纪职工的规定处理。
5、相关的法律法规及公司制度：
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
《重庆市人民政府关于印发《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》(渝府发[2000]47) 的通知》
《重庆市劳动局印发《关于贯彻执行若干问题的意见》的通知》
《重庆市企业职工病假待遇暂行规定》 《中华人民共和国劳动合同法》 公司关于病假的制度：
《员工劳动报酬与福利管理标准作业规程》 《考勤管理标准作业规程》
《关于公司员工请假相关事宜的补充规定》
（四）、事假：
事假——员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
关于事假的待遇，国家没有明确的规定，是企业在和劳动者签订劳动合同是，在合同中约定，同时在公司的规章制度中有明确规定的，前提是规章制度建立的程序是合法的，即：召开职工代表大会，在会上经职工代表同意并一致通过，并公示了的。
病假的定义：在劳动法规定称作医疗假。职工患病停工治疗，实行医疗假制度。医疗期
按照原国家劳动部《企业职工因病或非因工负伤医疗期规定》。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，患病或非因工负伤职工的病假假期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
注意：职工病假期间遇有国家法定节日（元旦、春节、劳动节、国庆节）和公休假星期
六、日）时，应算作病假期间
病假的待遇：病假在六月内，按连续工龄的长短发给工资，不满2年的，发给本人工资的60%，2—4年的，本人工资的70%，4—6年的，发给本人工资80%，6—8年，支付本人工资的90%。8年以上者，发给其100%。停止工作医疗期超过6个月的，发给疾病救济费。连续工龄不满一年的，发给本人工资40%，1—3年者，发给本人工资50%，3年以上者，发给本人工资60%
事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
关于事假的待遇，国家没有明确规定，是企业和劳动者签订劳动合同时，在合同中约定，同时在公司的规章制度应有明确规定的。
新劳动法规定员工请事假每天的扣薪标准是：月基本工资/20.92天；员工请事假每小时的扣薪标准是：月基本工资/20.92天/8小时。
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定(劳部发
[1994]479号)
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
劳部发[1994]479号
各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局），上海市社会保险局，国务院各部、委，各直属机构：
为了适应劳动用工制度改革需要，保护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，根据《中华人民共和国劳动法》有关医疗期限的规定，我部制定了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，现予发布，自１９９５年１月１日起施行。
第一条 为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十
六、二十九条规定，制定本规定。
第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：㈠实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
㈡实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
第六条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
第七条 企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
第八条 医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
第九条 本规定自1995年1月1日起施行。
注：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定，在医疗期内企业支付的病假工资标准不得低于最低工资标准的80%。
关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
劳部发［1995］236号
各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）：
1994年12月1日，我部发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号，以下简称《医疗期规定》）后，一些企业和地方劳动部门反映，《医疗期规定》中医疗期最长为24个月，时间过短，限制较死，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间。经研究，现对贯彻《医疗期规定》提出以下意见：
一、关于医疗期的计算问题
1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。
2.病休期间，公休、假日和法定节日包括在内
二、关于特殊疾病的医疗期问题
根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
各省、自治区、直辖市在实施《医疗期规定》时，可根据当地实际情况，抓紧制定具体细则，并及时报我部备案。
劳 动 部
一九九五年五月二十三日
第12篇：事假请假条
只要把请假事由、请假时间、请假人等必要事项写上就行了。不用整太复杂。领导会在你的请假条上签字的。一般你们单位肯定规定：多长时间由谁来准假，要找对人，还有请假期间的待遇问题要协商好。
1.标题。
2.称渭。
3.请假原因。
4.请假起止时间。
5.祝颂语。
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6.请假人签名。
7.请假时间。
例：
请假条(居中)
受理请假的人或主管部门
我因(请假原因：事因、病因等原因，简单陈述即可)，于____年____月____日至____年____月____日(请假起止时间)，请假____天(请假具体时间)，请批准(请假辞)。
请假人：XXX(请假人签名) ____年____月____日(请假日期)
第13篇：事假假条
请 假 条
老师：
我是因(事由)需请假(请假具体时间)，望您批准。
请假人：
时间：
学院签字、盖章：
请 假 条
老师：
我是因(事由)需请假(请假具体时间)，望您批准。
请假人：
时间：
学院签字、盖章：
第14篇：事假请假条
事假请假条范文
尊敬的___：
您好！我是___级___专业的______。因_________（请假理由）不能_______________。特此请假。请批准。
此致
请假人：______
年X月X日
第15篇：事假请假条
尊敬的___：
您好！我是___级___专业的______。因_________（请假理由）不能_______________。特此请假。请批准。
此致
请假人：______
年X月X日
第16篇：事假请假条
事假请假条
：
我因爱人怀孕需要做产前检查，家中无他人陪护，需陪爱人去医院，于2012年9月5日，请假一天，请批准。
请假人：高一博
2012年9月4日
第17篇：请假条事假
请假条（事假）
尊敬的公司领导：
我因，特向您请事假天。请假时间自年月日，至年月日。这段时间内原计划安排的课程已做好处理，希望领导批准。
请假人：时间：领导签字：
第18篇：病假、事假
关于请病假和事假的相关规定
一、病假
1、病假的医疗期：医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定：医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。
2、病假期间的工资标准
关于企业职工病假期间工资待遇，过去凡已实行劳动保险的单位，都已按照劳动保险条例有关规定执行。即：职工请病假在六个月以内的，工龄不满8年者，根据工龄长短发给本人工资60％到90％，工龄满8年以上者，发给本人工资100％；请病假在6个月以上的，发给本人工资的40％到60％。
3、
《关于贯彻执行若干问题的意见》的35条：请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相
应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
二、事假
事假法律没有明确时间规定，以公司的工作安排为准，公司如能安排好工作则可以准许员工请事假，一般不超过一个月，因为涉及到社保等问题。
1.企业中的工人，由于他们的工作性质不同，进行加班加点工作的时候，可以享受加班加点工资的待遇，因此，在一般事假期间，一律不发给工资。
2.企业中的行政管理人员、工程技术人员和炊事人员、勤杂人员等，由于他们不享受加班加点工资待遇，所得经常性的生产奖金也很少，对于他们在事假期间的工资待遇，应该与工人有所不同。因此，他们请事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发，超过两个工作日以上的，其超过天数不发给工资。
3.为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发（不包括在上述第2项事假之内）；超过三个工作日以上的，其超过天数，不发给工资。
第19篇：事假请假条
假条
xxx（主管领导的名字或者主管部门.等）：
我因家中有事，于xx年xx月xx日至xx年xx月xx日，请假xx天，请批准。
请假人：xxx
年月日
第20篇：0924对于长期请事假的员工,公司应该做什么来防范风险？
对于长期请事假的员工，公司应该做什么来防范风险？
主题描述
我在一家物业服务公司任职人资部长，两年前，有一位人事专员通过总经理的关系进了我部门。我曾经手把手的教她人事六大模块，不过她悟性不高，而且态度也不怎么端正，总是一副无所谓的态度。基层员工过来咨询相关人事问题的时候，她也总是解释不清，态度还不好，员工对她意见很大。今年8月初，她开始请事假，总经理也同意休假到年末。
现在的情况，反而令我轻松不少。不过我还有一件担心的事情：她这种行为如果持续到年末，我们公司应该怎么做才能规避一些劳动风险？
案例纲要：
1.物流服务公司的人事专员 2.通过总经理进入HR部门
3.该人事专员能力、态度有待改进，请假半年左右，需要预防风险 个人见解：
看到这个案例，第一反应就是：这个没啥风险，因为关系户，貌似一般都是近亲性质的，所以，风险不风险，会不会我们想太多？
建议：1.摸清底细，这个底细不是指的是个人能力还在咋样，既然，人事专员通过总经理进来，总经理又同意其请假，所以，摸清其底细，有助于我们对于接下来的措施安排与预防；
建议：2.改变能力不足辞退的理由，变成职业发展观：既然态度不好，悟性不足、态度不好，还能存在一个公司，要么嘛就是判断不准，要么就是其有过人之处（关系户也是过人之处之一），所以推断出，其公司的绩效考核应该力度没有那么大，公司的相关考核制度没有那么严谨，否则，业绩考核下来，早就顶不住跑了；对于想通过无法胜任的这个步骤，应该行不通；考虑从职业发展的角度出发，既然是有点带关系的，那么应该是不满足现状才对，有野心，那么不会一直呆在一个岗位上面，这个时候引导其多元化发展，一方面，为了照顾她，促进其成长，一方面，避免长期呆着祸害了公司；
建议：3.请假的真实原因：对于请假区分原因：是去学习深造还是旅游游玩；是有其他安排还是过来公司镀金一下而已；不同的原因产生的结果完全不同，所以深入了解其原因，有助于帮助我们判断，其接下来回来的可能； 建议：4.请假期间的准备： 4.1.请假期间的工资核算：《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）的规定，请事假应按月平均计薪天数21.75天来折算扣除工资。
事假工资=基本工资/21.75 同时扣除全勤奖、当天餐费等 4.2公司也可以选择按每月实际工作日来扣除。
基本工资/当月实际工作日*你当月请假天数，同时扣除全勤奖，当天餐费等 4.3请事假期间的保险缴纳：劳动合同法第72条的规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。社会保险法规定：个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。社保缴费是强制性规定，员工离岗、请长假，只要劳动关系存在，用人单位就应不间断地给劳动者缴纳社保。所以员工事假未上班 单位也应缴保险；因为：没有相关的法律规定，请长假不开工资，就可以不缴纳社会保险费，所以在请假的时候，应该将接下来请假期间的个人社保缴纳部分先预留出来，不然，工资发完了，没有扣除社保的个人部分，这个又得缴纳进去，那只有公司全额出了的后果；
建议5：停薪留职的考虑：
对于“停薪留职”一般公司都没这个规定，而这个原有是国有企业的劳动关系的一种，意思就是说：员工与公司保留劳动关系，但又因其他原因一段时间内不能为单位提供劳动，而，公司为其保留原来的工作岗位，待停薪留职期满后，员工可以继续回公司工作。因,停薪留职期间员工没有为单位提供任何劳动，所以，公司无法按照正常出勤来支付员工停薪留职期间的待遇，而只能按照双方约定的内容来履行。这里有一个变化点：在《劳动合同法》实施后，公司用工必须签订劳动合同，对员工进行劳动合同管理。停薪留职本身属于劳动合同履行过程中的特殊情形，建议单位与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。 约定内容可以是这样的：
员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定：员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司管理（个人部分提前预支出来），由公司代为其按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理等
建议6：先离职，再入职： 如果员工个人没有什么意见的话，其实最好的办法是先办理离职，可以口头约定，员工入职，其啥薪资福利不变等，这样的方法，个人觉得对于个人或者是公司都是有好处的，免得一颗定时炸弹悬在头顶，不知道什么时候就炸了；
建议
5、建议6，我觉得分清楚来说比较好，小结了一下，假如这个岗位是关键岗位，可替代性不是那么强，可以采用建议5，假如是可替代性的强的岗位，可以用建议6；说白了，对于人才的挽留的一种模式；
综上：我们发现，对于公司的关系户请长期事假 1..摸清关系 2.摸清原因
3.区分岗位（关键、非关键）
4.选定方案（停薪留职or先离职后入职） 5.操作执行（协议or说明）
