中层管理人员的考核方式
根据我们公司目前的实际情况，结合公司本年度的一些规划，对中层管理人员的考核，主要侧重两部分，一是考核可衡量，以事实、数据来考核工作业绩。二是综合评价，以直接领导或协作部门考核评价，主要是在团队意识方面、在学习提高方面考核个人的发展是否跟得上公司的发展。具体依据以下几个方面来制定各部门的考核方案；
一、工作业绩考核（本职工作考核）
工作业绩考核以中层管理人员所在部门承担的主要任务和指标为对象进行考核，考核指标具有针对性，体现本部门的工作重点和本部门的核心职责，因此，不能设立通用化的考核指标对所有中层管理人员进行业绩考核，应该根据部门工作内容区别考核。对职能部门的考核，应以工作计划为主，对业务部门的考核应以业绩指标为主。
在整个考核中，此部分应占较大的考核权重，而且是可衡量的，有数据支持的。相关指标由对应部门提供，考核以直接上级对其考核为主。
二、工作能力考核（跟踪监督考核）
工作能力不能显现和衡量，能力考核指标的设计要体现公司的价值导向，突出公司的管理重点，引导中层管理人员自发提高工作能力，指标应明确、细化，可衡量。设计上，主要以制度流程的落实执行情况的跟踪考核以及参加公司组织的培训学习的情况为主。
三、工作态度考核（直接领导考核）
工作能力属于素质考核，工作态度属于行为考核，态度的考核，主要由直接领导或者协作部门考评。
四、部门协作考核（直接领导或者协作部门考核）
便于制度和流程的优化、实施，便于部门内部以及部门之间的协作、沟通，主要考核方式：部门工作失误的责任在于部门负责人，扣除部门负责人的考核分数。同时结合领导或者协作部门的考评。
制度的跟踪考核，按照公司要求，由企管部将各部门的制度、流程的关节点进行梳理，制作成表格的形式，每个月落实一次执行情况，执行不好或未执行的，进行相应的扣分。
企管部2014-3-2
