薪酬之外，员工离职为哪般
对中国企业而言，人才吸引与保留仍是棘手的问题，而其中一个日趋凸显的现象尤为令人关注——直属主管/经理在人才保留中的作用越来越不可小觑，“与直属主管/经理的关系”已经位列影响中国员工留任的前三大驱动因素。
毋庸置疑，直属领导在企业中发挥着很重要的作用，因为他们起到承上启下的作用。那么在中国员工看来，理想中的直属领导该是什么样子?言行一致;给予及时的教导，以利于员工提升绩效;在绩效评估时，必须公正考虑到员工全面的表现。不仅如此，员工还希望他们的直属领导不但能领导他们发展业务，更能多花时间关注他们的晋升和职业发展。 “中国的员工，特别是80后员工，独生子女的独特身份令他们在成长过程中获得了家庭最大程度的关注。而这种习惯‘被关注’的状态也自然而然地被他们带入了学校，甚至职场。因此，目前在中国要做好一个管理者实在很有挑战：不仅仅要专业过硬，更要像他们的父母和师长一样，时时刻刻关注他们的发展，及时认可他们的表现，关心他们的福祉，只有这样，才能带好团队。
人际关系和管理问题也是离职的主要原因。如今，“职场冷暴力”这个词汇早已不再新鲜，遭遇冷暴力对待的员工也不在少数，我们可以在许多论坛上看到白领们吐槽自己以及朋友们在职场中经历的冷暴力事件。因为与公司其他人关系的不和谐，也导致了他们产生离职的想法。因此，如何给员工提供和谐的氛围，让员工产生认同感，也是留住员工的一个重要方面。
公司的管理人性化很重要，公司的氛围对员工的吸引力，员工间的工作关系简单，公司内部不存在复杂的人际关系，在很大程度上避免了员工与领导和其他同事间的摩擦，也避免了冷暴力事件的发生。针对某些特殊岗位诸如从事技术方面的员工，可以设定弹性的上下班时间，他们可以早来早走，也可以晚来晚走，灵活机动的时间使员工在工作中可以保持最佳状态。也在一定程度上有效的降低了公司的离职率。
90后在评价自己的第一任雇主时，更多的关注公司的发展前景、知名度、市场地位、产品和服务、企业创新实力和社会责任感。他们的基本择业价值观和职业发展特点是，更青睐有挑战性的工作机会、发展前景良好的企业、能尝试不同性质的工作、知名度高的企业。
多给员工一些提升的机会和内部的调动机会，对于企业吸引人才和留住人才或许是个明智的选择。在越来越多的企业吸纳更多的80、90后员工的情况下，如果不能更好满足这些员工薪水之外的诉求，员工离职也就不奇怪了。
一旦员工离职，重新招聘员工，一方面会增加企业用人成本，另一方面也会给HR们带来更多工作上的困难，与其不断招人，不断重新磨合，企业不如花更多的时间和功夫做好留住现有员工的工作，这或许是企业更应该重视的。
