大学教师职业生涯规划研究报告
北京理工大学庞海芍何枚刘卫民
内容提要：做好教师的职业生涯规划，既有利于学校提高核心竞争力而持续发展，也有利于教师自身人尽其才。这是一个应该引起广泛重视的重要课题。本文对高校教师的职业生涯规划的现状作了较细致的分析，并提出了具体的建议。
关键词：大学教师职业生涯规划研究
教师1队伍的整体水平直接影响乃至决定着一所大学的教学科研水平，教师个人的职业发展与高校的建设发展息息相关。做好教师的职业生涯规划，既有利于学校提高核心竞争力、实现长期可持续发展，也有利于教师自身人尽其才，事业获得良好发展。
一、高校教师的职业生涯规划状况分析
高校教师的职业生涯规划状况如何？存在什么问题？如何进一步改进？本研究以北京T大学为案例进行了调查分析。所谓职业生涯规划，是指一个人确定自己今后想要从事什么职业，担任什么工作和职位，以及为实现目标所进行的知识、能力提高而做出的规划。调查结果显示：
1、大多数教师喜欢教师职业，但对目前自身的职业发展状况并不满意
显然，兴趣及擅长与否是一个人从事某一个职业的基础。调查显示， 该校2/3的教师认为自己的知识、能力、性格等挺适合做教师；35.29%的人表示自己的理想就是当一名好老师，而且很少有人认为教师职业轻松、挑战性不强；只有6.11%的教师表示不适合这一职业，有机会渴望转行（表1）。
表1选择高校教师这一职业的主要因素选项 图示 得票/百分比
A 自己的理想就是当一个好老师 156点/ 占35.29%
B 觉得自己的知识、能力、性格挺适合做教师的 2 92点/ 占66.06%
C 高校教师工作稳定、时间自由，对我的吸引力很大 2 20点/ 占49.77%
D 教师职业相对轻松，挑战性不强，竞争不很激烈 2 8点/占6.33% E 可以解决北京市户口，所以选择在高校工作 3 9点/占8.82% F 教师职业不适合我，有机会我会离开学校，转做他行 27点/占6.11%
G 其他 57点/占12.90%
虽然大多数教师对教师这一职业表现出了一定程度的喜爱，但是目前对自己职业发展状况很满意者仅有2.49%，一般满意者25.3%，不满意者24.43%，近一半（47.74%）的教师认为自己的职业发展状况一般。可见，高校教师的职业满意度总体不高。
那么，究竟是哪些因素影响和制约着教师实现自己的职业理想？调查结果显示，高达50%以上的教师认为“学校缺乏相应的政策支持；缺少发展空间和机会；工作任务繁重、无暇顾及自身发展”是当前影响教师实现职业生涯规划的三大主要因素。其次，所工作部门的重视与支持、个人目标、自身能力等因素也有不同程度的影响（表2）。
表2教师认为影响实现职业生涯规划的主要因素
选项 图示 得票/百分比
A 个人没有明确目标 106点/占23.98%
B 缺少发展机会和空间 256点/占57.92%
C 工作任务繁重，无暇顾及自身发展 231点/占52.26%
D 自身条件及能力的制约 102点/占23.08%
E 本单位不够重视和支持 172点/占38.91%
F 学校缺乏相应的政策支持 267点/占60.41%
1 “教师”一词在本研究中有两个范畴，一是泛指在高校工作的教职员工，包括管理人员、教学服务人员等；二是特指以教学科研为主要工作岗位的教职工。如非特别注明，文中教师一词泛指高校教职工。
G 其他（请写出） 22点/占4.98%
2、多数教师认识到了职业生涯规划的重要性，但认真规划者不多，实现职业规划的自主性也有限。
调查结果显示，74.89%的教师都认识到了职业生涯规划的重要性。但是，对自己近5-10年的职业生
涯“认真规划，目标明确”者不足30%；一半多的人只是“简单考虑过，目标不太明确”。14.5%的教师表示
在职业发展方面非常迷茫。在工作中我们也观察到，高校教师规划自己职业发展的主动权非常有限，尤其
是青年教师由于并不十分了解学校的发展规划、学科的发展脉络，所以不知道如何规划。即使规划了，如
果没有学校和单位领导的支持，根据自己的特长和发展选择工作的自主性并不大（表3）。
表3教师根据自己的特长和发展选择工作的自主性 选项 图示 得票/百分比
A 自主性很大，可以按照自己的特长和发展选择工作 3 1点/占7.01%
B 自主性尚可，能根据工作任务需要，适当兼顾个人发展 1 61点/占36.43%
C 自主性不大，只能埋头于完成工作任务，难以顾及个人发展 1 93点/占43.67%
D 没有自主性，完全服从于工作安排，错过了个人发展机会 5 7点/占12.90%
3、多数教师教学、科研任务繁重，能力提升有限，进修学习机会不多
事实上，长期以来，高校教师已经习惯于“组织安排”工作，对自己的职业前途往往处于被动规划的状
态。再加上近些年来，随着高等教育的快速发展，高校教师承担的教学科研任务非常繁重，使得他们无暇
过多顾及个人发展。调查结果显示，高达65.83%的教师表示自己承担的工作任务“偏重甚至非常繁重”，他
们天天忙于应付完成工作，无暇顾及个人的职业发展（表4）。在承担的教学科研任务中，富有挑战和创新，对提升水平非常有益的工作并不是很多（表5）。为此，一些教师建议领导能从全局规划学科的发展，承担
科研项目要有所为有所不为，不要一味地给教师布置任务、检查工作，要关注每个教师的发展。 表4教师近5年承担的教学、科研或其他管理任务情况
选项 图示 得票/百分比
A 非常繁重，疲于应付、过度劳累 1 35点/占30.54%
B 工作量偏大，有些力不从心 1 56点/占35.29%
C 工作量合适1 15点/占26.02%
D 工作量偏少，有点无所事事 3 6点/占8.14%
表5教师所承担的教学、科研工作对提升能力的作用 选项 图示 得票/百分比
A 工作富有挑战和创新，对提升水平非常有益 8 1点/占18.33%
B 有一点创新内容，对提升水平有一些作用 1 73点/占39.14%
C 重复性工作多，对提升能力益处不大 1 23点/占27.83%
D 绝大多数是重复性、事务性工作，对提升能力毫无帮助 6 5点/占14.71%
由于知识更新加快、工作压力大，多数教师（63.35%）对自身能力及工作状况的满意度一般，而且，
多数教师学习机会不多，高达64.71%的教师表示“最近五年，连续一个月以上的学习或进修机会从来没有”
（表6）。相比之下，参加同行学术会议或对口管理部门交流的机会略好一些，但也有26.02%的教师表示
从来没有机会交流（表7）。为此有的教师希望单位领导对年轻教师的培养要进行规划，在事业发展上给与
更多地关心和支持，而不是一味地让他们干活，没有充电时间。各种机会不要总是给那些有头衔的少数人
物，要多给青年教师机会和重担。
表6 最近5年，教师提高业务能力的学习或进修机会（连续一个月以上）
选项 图示 得票/百分比
A 3-5次18点/ 占4.07%
B 1-2次138点/占31.22%
C 从来没有 286点/占64.71%
选项
A 3-5次
B 1-2次
C 从来没有
表7 最近5年，教师与同行交流的机会 图示 得票/百分比 142点/占32.13%1 85点/占41.86% 1 15点/占26.02%
4、部门对教师的职业发展重视不够，很多教师认为看不到发展希望
教师的职业发展离不开组织的支持与帮助，反过来，教师的发展也必将促进组织的繁荣。但目前学校
对教师的职业发展重视程度还远远不够（表8）。在问卷留言及访谈中，教师反映最多的也是渴望学校方方
面面给教师的事业发展、工作生活以支持，实实在在地解决他们的困难。
表8 部门对教师职业发展规划的重视情况
选项 图示 得票/百分比
A 非常重视，将单位发展与个人发展结合起来，有支持措施 2 1点/占4.75%
B 比较重视，有意识引导每个人根据特长发展，但支持措施不够 134点/占30.32%
C 一般，单位不大关心个人的发展 173点/占39.14%
D 不重视，从来没有关心过职工的发展 1 14点/占25.79%
5、教师发展遇到的最大困难是待遇低、没有发展空间，最渴望提高待遇、有学习进修机会等
当问到教师目前在工作和生活中遇到的最大困难时，选项较多的从高到低依次为：岗位有限，没有升
职机会，看不到发展希望；收入低，待遇差；没有住房，短期内还买不起；工作任务太重，压力太大；没
有学习进修机会等（表9）。
表9 教师在工作和生活中遇到的最大困难 选项 图示 得票/百分比
A 工作任务太重，压力太大 1 84点/占41.63%
B 没有学习进修机会 1 85点/占41.86%
C 岗位有限，没有升职机会，看不到发展希望 2 78点/占62.90%
D 收入低，待遇差 264点/占59.73%
E 没有住房，短期内还买不起 197点/占44.57%
F 人际关系紧张 39点/占8.82%
G 家庭生活危机 2 7点/占6.11%
很多教师呼吁多关注一下年轻教师的生活、工作状态。他们没有住房，收入相对微薄；面对着繁重教
学、科研以及事务性工作的压力，夜以继日地加班。青年教师是学校的希望，是学校的后备军，希望学校
在政策和行动上对青年教师的工作和生活给予更多关心和支持——提高青年教师待遇；帮助解决住房问
题；减少非教学科研工作；提供更多的机会和发展空间。
二、对教师的职业生涯规划提出的建议
高校教师作为高知群体，较普通人具有更强烈的成就动机；而且作为知识传播与知识创新的主体，他
们往往更容易先感受到社会发展的压力、工作竞争的压力，因此职业生涯规划对高校教师来说更为迫切和
重要。结合调查结果，本研究对教师的职业生涯规划提出如下建议：
1、教师个体要增强主动性，认真规划自己的职业生涯
一个人的职业生涯不外乎会受到个人、组织、外部偶然性等多个因素影响，但个人无疑是影响职业生
涯的核心因素。作为主体，教师首先要重视职业生涯规划，而不是一味被动“干活”；其次要学会准确评价
自身的理想、个性、兴趣、能力、特长，为自己的发展方向准确定位；最后还要善于了解国家的发展和学
校的发展需要，将个人发展目标与学校发展结合起来。对此，曾有专家学者提出了职业规划五步法，即：
我是谁——我想做什么——我会做什么——环境允许我做什么——我的职业规划是什么等。在设计生涯规
划时，可以设定短期目标、中期目标、长期目标，期间还要进行评估与反思，结合学校的发展变化及时修
正自己的规划。
还有研究者将高校教师的职业生涯划分为5个阶段，即（1）职业探索阶段（28岁以前），通过尝试不
同的工作来选定自己的职业方向；（2）立业发展阶段(28—32岁)，是选定一个人职业方向的关键；（3）职
业中期阶段(32-40岁)，志向会根据个人发展情况、能力、机遇等进行分化调整，一旦发展受阻，就会进入
“职业高原”期；(4)职业后期阶段（40-55岁），希望维持或提升自己目前的地位或成就；(5)衰退期（55岁
以后），随着体力精力下降，期望更多地获得组织的关怀与友善对待。高校教师要适当了解职业生涯的发
展规律，对自己的职业生涯做出合理、准确的规划。
2、学校相关部门要高度重视教师的职业生涯规划，制定相应的政策和激励机制，避免教师过多过早
地陷入“职业高原”
所谓职业高原，是指个体在职业生涯中的某个阶段获得进一步晋升的可能性很小，职业发展处于“停
滞期”。一旦一所高校中较多的教师、较长时间处于“职业高原”，势必出现对工作前景丧失信心，工作热情
下降、效率低下，教学科研质量大大降低。对个人而言，经过一段时间的发展就可能进入一个“职业高原”
期，但可以通过自身的知识更新、能力提高、领域扩展取得突破。对学校而言，如果没有合理有效的人事
评聘机制，就很容易导致教师的群体职业高原期。
从目前来看，由于大学的教学科研任务十分繁重，所以各部门用人多、培养少；关注工作多，关注教
师发展少，对教师职业生涯的发展重视不够，也缺少相应的激励政策。虽然进行人事制度改革多年，但是
聘任制一直流于形式，考核机制和评价体系还很不健全。学术休假、教师培训等制度虽然都已建立，但受
益者只是少数，对广大普通教师来说，很难看到机会和希望。因此，要避免教师过多过早地陷入“职业高
原”，学校相关部门必须高度重视教师的职业生涯规划，并制定相应的政策和激励机制支持教师实现自己
的职业理想。
3、要建立以开发和激励为主的新型人力资源管理机制
传统的高校人力资源管理中视“人力”为“成本”，总是重视如何降低成本，以最少的人力投入获得最大
的收益；管理上采取的是一种“被动式的管理”，广大教职工习惯于成为被管理、被安排工作的对象。长此
以往，教师队伍就会死水一潭，缺乏生机和活力，创新能力下降。随着高等教育的发展，人们越来越认识
到人力资源在高校发展中的重要作用，因此，应该建立新型的人力资源管理机制。
一要继续加大对教师的培训力度，创造更多的学习进修机会，进一步健全和完善各种制度包括学术休
假制度、短期学习进修制度、在职攻读学位制度。二要注意以激励为主开发人力资源。心理学家的研究发
现，如果没有激励，一个人的能力只能发挥其潜能的20—30%,而施以激励后其工作能力就能发挥到
80-90%。因此，应该不断建立和完善激励机制，既包括物质激励也包括精神鼓励，充分发掘教师的潜能。
三是提倡人本管理，避免把人仅仅当作工具、手段，“见物不见人”，而要突出人在管理中的地位，实现以
人为中心的管理。如要尊重人的价值和需要，注重人文关怀，建立和谐的人际关系等。
参考文献
任湘郴等《论我国高校教师的职业生涯规划激励机制》，《现代大学教育》2006年第6期，99-104页
夏桂华等《高校教师职业生涯的全面契约效能管理研究》，《商业经济》2007年第2期，128-129页
王艳杰《高校教师“职业高原”现象分析与对策》，《黑龙江高教研究》，2007年第6期，104-106页
陈功平《新时期高校人力资源管理的思考》，《当代教育论坛》2007年第9期，32-33页
[美] 詹姆斯等著《员工激励》，刘春燕等译，中国标准出版社2000年版，32页
作者简介：
庞海芍：北京理工大学党法学院党总支书记
何枚：北京理工大学现代教育技术与网络信息中心工程师
刘卫民：北京理工大学现代教育技术与网络信息中心工程师
