关于鼓励用人单位加强员工内部培训的必要性
在市场竞争激烈的今天，企业的生存与发展面临着严峻的挑战，人力资本竞争已经成为企业竞争的焦点。众所周知，企业对员工的培训，是企业战略发展非常重要的一部分。有效的培训，可以强化组织核心能力，增强团队协作互助，端正员工工作态度，提高员工专业技能，从而提升绩效，增加企业竞争力。
一、企业内部员工培训的重要意义
（一）提高员工的专业技能，增强企业的综合竞争力
随着知识和技术更新速度的加快，企业需要不断和引进新的技术和理念，这就需要对员工进行培训，不断提高员工的专业技能，从而提升绩效，增强企业的竞争力。对于刚刚毕业踏入社会工作的学生而言，企业的内部培训更为重要，刚毕业的大学生具有丰厚的理论知识，但缺少工作经验往往导致理论与实践无法相结合，无法立刻为企业所用。因此，企业急需将实践工作中的专业技能、职业素养等通过培训的方式传授给刚入职场的新人，而企业对自身情况最为了解，清楚企业内部需要怎么样的人才，针对实际需要开展的内部培训更具有实际可操作性。
企业无论是对原有的内部员工还是对新入职的新人进行培训，都可以快速使员工的技能得以成长，员工解决问题的能力也得到了提高，随之员工整体效率的提高也带动企业效率的提高。
（二）企业内部培训具有不可替代的作用
目前，多数企业采取的培训方式多为从企业外部聘请人员或机构对员工进行培训。首先，企业认为外部培训可以将外部的一些好的经验和理念带进企业，拓展员工视野；其次，企业自身可以省去时间和精力组织内部培训机构，只需要支付一定的培训费就可以解决员工的培训；最后，有些培训的项目是有些企业内部不具有培训专业技能较强项目的培训师，所以不得不从企业外部获取培训资源。但外部培训也存在一定的问题，如员工只是通过讲课形式了解了一定的新知识，而缺乏实际的操作经验，容易导致纸上谈兵；外聘的培训机构
或人员对企业内部情况并不了解，不能做出对企业最有效的培训，会降低培训的实用性；企业对外部培训机构了解的不足，增加培训风险等。
尽管从外部获取培训资源具有一定的优势，但是企业构建自身的内部培训
具有不可替代的作用。首先，企业有时候对自己特定行业领域的专业技能了可能更为专业，开展的内部培训会比较有针对性和实际意义；其次，内部培训者更加了解企业运营状况，能针对本公司的具体情况设计更为合理的培训；再次，通过有针对性的培训，可直接传授实用性技能，不会出现走马观花只是学习知识的情况，培训效果可能大于外部培训；最后，内部培训费用较低，且培训时间和方式更为灵活。
二、企业在内部培训中存在的问题及主要原因
（一）企业对培训认知存在偏差
虽然中国企业对员工的培训越来越重视，要求也越来越高，但在实践中对
培训的认知还是存在偏差，认为只要进行了几次培训就能提高员工的专业技能，往往没有找到真正的培训需求。因为没有找到员工培训的真正需求，从而导致企业培训内容脱离实际、培训形式的简单化，长此以往培训就被渐渐视为无用，自然而然很多企业认为聘请外部培训或是企业自身组织内部培训均是浪费企业资源。
（二）企业面临人才流失的困境
员工培训作为企业的一种投资行为，不可避免地存在风险使得投资收益无
法保障，特别是经过培训后，员工的专业能力和素质得到提高，增强了员工在企业和社会上的竞争力，受训的员工为了追求更为理想的工作环境和更高的待遇，在受训后离职的现象也大量存在。由此，也使得很多企业产生了员工培训是可有可无的错误认知。
员工通过培训，使得自己的专业技能得到一定的程度的提高，同时员工对
本企业的经营和运作又较为了解，如果进入竞争对手企业，就可能针对本企业的优劣势指定相应有效的竞争战略，威胁本企业的发展。所以，培训员工的企
业不仅投入培训的费用和时间得不到回报，还对自己企业的发展造成了困扰。
（三）企业内部培训欠缺有效的法律保护机制
企业为避免出现上述人才流失的困境，通常也会与受训的员工签订明确的培训合同，特别是一些花费高培训周期长的培训。用人单位可以与员工订立协议，对培训的出资方式、服务年限、赔偿方法和金额等相关条款进行约定，增加员工的责任感。但是根据《劳动合同法》第22条的规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
根据该条规定，首先，服务期是用人单位与获得培训的员工以合同形式约定员工应当履行为用人单位工作义务的期限，服务区的的适用范围仅限于用人单位提供了专项培训费用，对员工进行了专业技术培训。言下之意，用人单位只有在符合法律规定的条件下订立服务期约定才受法律的保护。实践中用人单位往往不仅对员工提供培训费用进行专业技术培训，常常以开会或者讲座等形式为员工进行用人单位内部一般性的技能培训和工作需要的必要培训，但这些都不能称之为专项培训，更谈不上专项技术培训；
其次，员工违反服务期合同可以按事先约定违约金处理，但是该约定又受到事后实际员工履行服务义务情况的限制：不高于实际发生的全部培训费或者剩余部分培训费用。换言之，假设一个企业投资10万元培训一个员工之后，双方约定服务期5年，那么他只要支付的违约金10-2/5×10=6万元即可。更甚至，员工在接受专项培训之后提前30天通知用人单位解除合同，只要把10万“学费”还给单位就可以了，这样的话，企业岂不是成为培养这样员工的慈善机构了吗？该违约金的约定显然不符合生活常识，用人单位在专项培训零回报的情况下收回投资，但是培养了以后很可能作为自己的竞争对手的核心员工。这样的后果很严重的，用人单位将不愿意在劳动者身上投资培训，从而导致员工的专业技能不能得以提高，也不能提高用人单位的绩效和综合竞争力，长此以往对自我追求较高的员工不能在本企业得到提升还是会选择离开用人单位，最后留在企业的可能都是一些较为平庸的人才，最终依然不利于企业的持续发展。
最后，根据《劳动合同法实施条例》第16条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”那么根据该条规定，显然员工违反服务期约定返还的培训费用仅限于有凭证的费用支出，那么对于用人单位组织的内部培训，因为没有费用支出的凭证是否就可以免除员工返还呢？且用人单位对员工的培训投资不仅仅只限于直接费用的支出，尤其内部培训花费了用人单位的大量时间和精力。换言之，用人单位花费时间、财力和人力自行组织的内部培训很有可能得不到现有法律的保障。因此，企业为避免出现这样的投资零回报风险，更加不愿投资和构建本企业内部的培训机制。
三、完善企业内部培训机制的法律保障
（一）违约责任与损害赔偿责任并行，鼓励企业开展内部培训
《劳动合同法》第22条第2款虽然已经对员工违反服务期约定支付违约金的情形做出明确的规定，但是忽视了劳动法中的违约责任和损害赔偿责任的区别。违约责任是以合同存在为前提，事先约定数额或计算方法，只能适用于服务期和竞业禁止；而损害赔偿责任是以损失存在为前提，事后按等分逐年递减原则。目前，劳动法为达到最大程度地保护劳动者的权利，该款柔和了违约责任和事后按等分逐年递减两种不同的原则，从而混同两种责任，用补偿性的违约责任统一替代。由此一来，员工违反服务期约定的话，用人单位最多只能主张“返还”全部或部分培训费，且只包括直接费用，无权利来主张损害赔偿。
员工违约到底要不要赔偿损失呢？王利明先生认为：“违约损害赔偿的特点之一在于其补偿性，不在于其惩罚性。损害赔偿主要是为弥补或填补债权人因违约行为遭受的损害后果。在一般情况下，损害赔偿的范围以实际发生的损害为计算标准，而不是以当事人的主观过错程度作为确定损害的标准”。因此，尽管劳动法和民法属于不同部门法的范畴，但是损害赔偿的基本原则应该是相同的，在合同的履行中，不管是哪一方，只有全面补偿因自己过错给对方造成的损失，才符合公平合理的法律精神。
（二）建议设置专门部门，对全部专项培训费用做出评估，不仅仅只限于企业支付的直接费用。
