人事外包服务法律支援中心政策周报
（2012）第13周
【本周要闻快报】
上海调医保门诊报销比 镇保大病封顶线提至28万
上海市政府新闻办昨天宣布，从今天起，上海调整城镇职工医保门急诊自负比例，在职职工经此番调整后，个人自负段将明显下降。同时，参加镇保的市民住院大病封顶线也大幅提高。主要有以下三大调：
归并人群分类，参保人员到龄就能享受相应的门诊医保待遇，缩小各档待遇差距，按照疾病发生的一般规律确定门诊医保报销比例，全面拉开了不同级别医院的门诊报销比例，参保人员到社区卫生服务中心就医报销比例最高。
调整了个人医疗账户使用办法，减轻部分参保人员的现金负担。政策调整后，参保人员门诊就医时，如个人医疗账户有历年结余资金的，可抵充门诊“自负段”和“共付段”中的个人自负费用，减轻了这部分参保人员的现金负担。
镇保参保人员的住院大病封顶线从原来的4.67万元提高到28万元，封顶线以上的医疗费用从原来由个人全额负担调整为由镇保基金支付80%。
【无忧法评】本次医保政策的调整，发生在癌症晚期市民子女向市委书记公开信事件之后，切实提高了市民的医保待遇，体现了政府医保改革的诚意。
法国社保体系首纳入中国 法国人在沪就医可入医保
今后在华约5400个法国家庭20000左右法国民众将可享受在本国基本医疗保险。上海东方医院今日披露，经过一年多的接洽与谈判，法国海外医疗保险公司(CFE)将东方医院纳入法国社保体系，并开通网上认证及授权直付。
上海东方医院院长刘中民27日在接受记者采访时表示，这是法国在中国设立的第一个医保点。对于中国医院借鉴国外医保经验、加快医院国际化进程及对上海市涉外医疗领域的探索都具有重要意义。
法国海外医疗保险公司(CFE)总裁米歇尔•多佛26日与东方医院签约。据悉，CFE公司是受法国政府委托的社会保险分支机构，具体负责海外法国人的社会保险事务。法国社保体系是法国人所享受的广覆盖基本医疗保险，与中国目前的医保具有相似地位。
【无忧法评】外国社保机构对于中国医疗机构的认可，是一大进步。但作为中国公民，更有意义的却是中国社保机构对于部分境外医疗机构的认可，是中国人在世界各地都能看上病。
北京市一中院总结出5大劳动纠纷难点
上周，北京市第一中级人民法院在劳动争议审判调研会上，法官们对劳动案件中的一些热点难点问题形成了审判意见。记者对其中的几个问题进行了整理，供广大读者维权参考。
1、单位在筹备期间，能否与劳动者建立劳动关系？单位未正式成立之前，不属于劳动法上的用人单位，不具有用工主体资格。因此筹备期间在劳动者与单位之间只能按劳务关系处理。
2、劳动者不接受工作调整的，单位能否降低工资？审判意见：如果能够查明用人单位一方调整劳动者的岗位和工作地点是正常的，没有违反劳动合同的约定，事先也告知了劳动者，而且对劳动者也无明显不合理之处，而劳动者却拒绝到岗，且不参加工作，则单位按最低工资标准发放生活费并无不当之处。
3、单位规章中有对劳动者较为严格的解除条件，是否有效？审判意见：如果单位规章制订符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序，单位也是严格按照规定程序执行规章，可以认定单位解除劳动合同是合法的。
4、单位与劳动者补签劳动合同的，是否应支付二倍工资？审判意见：如果劳动者能证明存在补签书面劳动合同的事实，则单位应当支付二倍工资。
5、“四类人员”与新单位之间劳动关系的内容，该怎样规定？审判意见：该条司法解释在一定范围内认可了双重劳动关系的存在。在原单位劳动关系与新单位劳动关系之间，不冲突的部分内容可以同时存在，例如工资、福利待遇等；有冲突的部分内容，例如缴纳社会保险等，可以由劳动者选择。
【无忧法评】本次北京法院总结的几个审判口径，对于实际操作十分有价值。
【本周案例分享】
门禁卡究竟是视作考勤还是公司“钥匙门”
案情简介
2009年3月，南某与上海某中介公司签订外派劳动合同一份，约定受该公司派遣到该化妆品公司工作，担任公司供应链经理，合同期限自2009年3月23日至2011年3月22日，月工资为2.5万元。该合同还约定按南某工作性质，外派公司及用工单位经劳动部门批准，对南某实行不定时工时制。
在2009年1月中旬，区劳动和社会保障局曾给该公司出具了“企业实行其他工作时间制度的批复”，同意该化妆品公司自2009年1月10日起，对下列岗位人员实行其他工作时间制度：高级管理人员(经理)岗位实行不定时工作制。
2010年1月中旬，该公司以调整需要，与南某完成了离职交接手续。南某认为在该公司自己存在加班，要求给付加班工资申请劳动仲裁，却未获支持。随之，南某又向法院起诉称，请求判令该公司给付2009年3月23日至2010年2月20日延长工作时间的加班工资10.4万余元及25%的赔偿金2.6万余元。
法律分析___________________________________________________________ 法庭上，该化妆品公司辩称对南某实行的是不定时工作制，且已办妥了不定时工作制的审批手续，不认同南某的诉称。还表示发放门禁卡只是给员工进出公司所使用，供应链经理一职属于公司高级管理人员，对他实行的是不定时工作制，亦不对他进行考勤。认为录取通知书，仅是告知公司正常的经营时间。特别在外派公司与南某签订的劳动合同中，约定外派南某至公司工作，担任供应链经理职务，实行的是不定时工时制。
法院认为，依据该化妆品公司提供的“企业实行其他工作时间制度的批复”，明确公司高级管理人员(经理)岗位实行不定时工作制，且在南某的劳动合同中已约定实行不定时工作制，公司不对南某考勤。而南某认为供应链经理不属于高级管理人员(经理)岗位，却未提供有效证据予以证明。而身为供应链经理月薪收入2.5万元的南某，显然不属于该化妆品公司一般雇员。涉及争议的门禁卡，不能视作对南某的考勤记录，而仅仅是出入公司的开启“钥匙门”，遂判决南某一审败诉。
前程无忧人事外包部-服务团队
法律支援中心 二〇一二年四月一日
