会计师事务所人才培养的四点建议
一、引导员工制定与事务所发展规划相契合的职业发展规划 与员工交流沟通事务所的长远规划尤为重要。这可以使员工可以尽早制定与事务所发展规划相契合的职业发展规划，培养主人翁意识，充分发挥自己在事务所发展中的特定作用。在一个团队中，如何培养团队合作精神和增强凝聚力是团队成功的关键，而共同的愿景是团队领导者需首先在团队成员心目中树立的。结合事务所的发展规划，员工可以制定出自己未来的短期、中期、长期规划，找出自身的不足，并进一步确定自己的行动计划，有的放矢，事半功倍，以实现自我提高和自我完善。
二、提供与员工职业发展目标相结合的培训与工作机会 目前事务所的培训计划往往是罐装式的，而项目人员安排则视项目所需，很少顾及员工自身发展的需要。一个好的培训计划应有一定的选择性，让员工可以根据自己的需要和兴趣进行选择，顺应其设定的职业发展规划的需要。至于项目工作安排，更应是如此。事务所在项目人员安排上，应结合员工自身的兴趣和既定的发展方向，予以适当调整。当员工看到自己的需要受到重视并得到满足时，其工作责任心和集体归属感就会油然而生。
三、建立公允的考核评价体系公允的考核评价体系是企业有效人事管理的基础。
目前国内事务所的考核评价体系普遍存在问题包括：员工的业绩评价往往由
一、两位部门经理决定，较为主观；事务所采用的均是至上而下的单向垂直评价，缺少至下而上的反馈机制；业绩评价仅仅用来作为晋级考评的依据，而忽视其在人才培养中的积极作用。对此事务所可考虑以下做法：
(1)项目完成后由员工直接上级对其敬业态度、专业知识、工作质量及管理能力等各项指标进行评价，并在年度考评时综合多方意见，通过横向、纵向比较，给予公允的评价；
(2)在业绩考核中，对于各级管理者的考评适当考虑下属对上级的反馈，这样既能提醒管理者工作中的不足，也可使得评价更为全面；
(3)业绩评价对于晋级考核反映的是过去，其真正的意义在于看到员工的优点鼓励其发扬，指出其不足督促其进步。
四、确立定期、定向的恳谈机制事务所的恳谈机制
就是与员工搭建一个与之相应的有效沟通平台，起到穿针引线的作用。对此，可借鉴国际做法，每位经理级以上的员工都与数位较亲低级别的员工结成对，每年定期一一进行恳谈。在此基础上根据员工的职业规划、兴趣所在，了解目前的培训及项目安排是否符合他的需要，对所需的调整在会后进行安排及跟踪。另外，在恳谈前，恳谈人会与多位与此员工合作过的同事进行交谈，了解他的长处与不足，并在恳谈的时候一一向他提出，使员工感受到真诚、关心和鼓励。
