论我国国有商业银行内部激励机制的完善
王进
摘要：本文首先分析了完善我国国有商业银行内部激励机制的必要性；其次讨论了激励机制的理论基础；
在分析我国现行的激励约束机制存在的问题的基础上，提出了完善国有商业银行内部激励机制的建议。
关键词：国有商业银行；激励机制；问题与建议
一、引言
我国国有商业银行在经历20年的渐进式改革后，终于完成质的改革，建立起适应市场经济体制的现代企业制度。但随着我国入世五年保护期的结束，金融领域的进一步开放，银行业的竞争将更加激烈，那些具有较高业务水平和丰富工作经验的管理、技术人才，必然会成为各大银行招聘的主要目标。面对外资银行的强势揽才和国内股份制银行的高薪招聘，对国有商业银行薪酬激励机制研究是适应市场经济的需要，对国有商业银行的薪酬激励机制进行科学设计有利于提升国有商业银行的人才竞争力。而国有商业银行目前的薪酬激励机制相对落后，与我国金融体制改革要求不相适应，人才流失严重，随着我国金融对外开放的不断扩大，要在激烈的竞争中立于不败之地，必须加强对薪酬激励机制的研究，建立并完善适合我国国情的薪酬激励机制，其是我国国有银行发展的基础，唯有如此，才能吸引并留住优秀金融人才。同时，国有商业银行薪酬激励机制的研究是国有商业银行内部经营管理的需要。首先，通过建立和完善薪酬激励机制可以促进内部人员的合理配置，调动员工的积极性和主动性，发挥人才潜能，提高人才使用效益，促进国有商业银行经济效益的提高。其次，国有商业银行薪酬激励机制的建立和完善能促进人事管理的科学化。因此研究如何运用薪酬激励全体员工，充分调动其工作积极性和创造性，使其朝着实现国有商业银行经营战略目标的方向努力工作，达到银行与员工的“双赢”，具有长远和现实的意义。
近年来，随着金融改革步伐的加快，股份制商业银行的快速发展，我国银行业的竞争日益激烈。在加入WTO之后,外资银行纷纷瞄准中国市场,这进一步使得我国国有商业银行面临着前所未有的挑战。为了迎接挑战,国有商业银行做了一些积极的内部改革,特别是在人力资源管理方面的改革和完善。但从各银行内部经营机制改革总体上看,尚未取得实质性的进展,尤其是缺乏有效的激励机制,整体经营活力依然严重不足,制约了国有商业银行经营效益的提高。激励约束机制建设是商业银行改革中的一个重要方面,对商业银行的竞争力和经营效率的提高起着至关重要的作用,建立一套行之有效的激励机制,就成为一个非常重要而紧迫的问题。
二、激励机制的理论基础——委托—代理理论
激励机制源于委托—代理理论，是公司治理结构的核心内涵。经济学上认为，代理人为委托人工作，而工作的成果同时取决于他的努力和不由主观意志决定的各种客观因素，且两种因素对委托人来说无法完全区分时，就会产生代理人的“道德风险”，这就是“委托—代理问题”，其产生的根源是代理人和委
托人之间信息的不对称。无论是委托人还是代理人，其目的都是追求约束条件下的自身效用最大化；由于代理人的目标函数与委托人的目标函数不一致，代理人的行为有可能偏离委托人的目标函数，从而损害委托人的利益。为了解决这一问题，委托人一方面需要对代理人进行激励，使代理人采取能使委托人利益最大化的行动；另一方面需要对代理人进行约束，以便代理人的行为不偏离委托人所做出的安排。经济学经过理论分析认为任何有效的激励机制的设计都必须遵循两个原则：首先，代理人参与工作所得的净收益不低于不工作也能得到的收益，这是参与约束；其次，代理人让委托人最满意的努力水平也是给他自己带来最大净收益的努力水平，即激励相容约束。基于这两个条件，当存在不对称信息时，分成制就是一种很好的激励机制，即委托人与代理人之间按一定契约进行剩余索取权分配，将剩余索取权的分配与经营绩效挂钩。委托人对代理人的约束主要来自三个方面：一是制度约束，即通过国家的法律法规和行业及企业的规章制度对代理人约束；二是契约约束，即通过委托人和代理人签订的合同对代理人进行约束；三是市场约束，即通过经理人市场对高层管理人员进行约束，如果高层管理人员业绩平平或有不良记录，将影响其今后在经理人市场上的价值。
随着现代化公司的建立，所有权与控制权日趋分离，所有者通过委托—代理制度来实施对企业的经营管理。由于所有人和代理人激励不相容、信息不对称、责任不对等和契约不完备，所有者和经营者之间的委托代理关系就会产生代理问题，由此增加的成本便是代理成本。代理成本包括委托人的监督支出、代理人的保证支出、由代理人的决策与使委托人福利最大化的决策之间的偏差所产生的剩余损失。为解决所有者和代理人之间的利益冲突，降低代理成本，需制定各项制度来协调企业内部不同成员的关系，在委托人和代理之间进行利益分配及风险配置，从而更好地激励和约束代理人，这就是公司治理。作为公司治理的核心内涵，激励机制主要研究何降低代理成本。基于委托—代理理论，有效的激励机制一般应当实现以下四个基本目标：第一，使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动；第二，对管理者的奖励具有足够大的变化幅度，以鼓励他们对工作倾注更大的热情，投入更多的时间，勇于承担风险，敢于做出决策；第三，降低管理者去职风险；第四，使股东成本保持在一个合理的水平之下。在参与约束和激励相容约束共同影响下，剩余索取权分享制是最优的激励契约安排。
三、我国现行的激励约束机制存在的问题
目前，我国国有商业银行建立了一套相对健全的激励机制。但是与国内股份制商业银行相比，其激励机制还是比较落后的。具体表现在以下几个方面。
(一)激励资源稀缺，形式单一
激励资源也即拿什么激励的问题。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。但激励人们努力的方式不应是单一的，应是多方面的、综合的，并且还应针对人的需求层次来设计不同的激励形式。目前西方国家激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利和精神激励，其中以薪酬制度最为复杂，也最为重要。西方企业薪酬制度结构，企业普通员工主要是基薪和年度津贴或奖金，经理人员除此之外还可以享受到经理股票期权、业绩股份和股票增值权益。基薪和年度津贴或奖金对银行
员工和经理人员的风险影响程度很小，其对经理人员的决策影响也比较小，只能起到短期激励作用。股票期权、业绩股份和股票增值权益则把经理人员的风险收入与其长期努力相联系，具有长期激励效果。目前，我国国有商业银行激励机制主要包括职务晋升、薪酬、各种福利以及精神激励。从大的结构来说和西方企业差不多，但是却明显存在如下问题：一是工资机制僵化。目前国有商业银行的工资总额仍然由财政部来核定，银行基本上没有自主权，影响了激励机制作用的发挥。二是在薪酬结构中，无论是银行高管还是普通员工，其薪酬都不包括股票期权、业绩股份和股票增值权益，基本上没有长期激励机制。
（二）激励依据不完善
激励依据也即凭什么激励的问题。这是激励机制的核心问题。因为科学合理的激励机制实施的效果，在很大程度上取决于激励依据的合理与公正程度。如果激励依据不完善、不合理、不公正，激励机制不仅不能起到激励作用，反而会引起更大的道德风险和逆向选择。西方国家在职务晋升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的选拔机制和指标体系。绩效考核所涉及的要素主要包括对整体结果的贡献、对客户的效率、个人业务和技术熟练程度、执行程度、领导力、对内对外关系、全球效力和社会责任等。就目前我国国有商业银行来说，激励机制考核的设计比较简单，系统性差，科学性差，主要表现在以下几个方面：一是指标体系比较简单。二是对不同部门、不同岗位设定的考核指标有时相互矛盾，人为导致了不同部门、不同岗位之间目标效用函数不同，利益趋向不一致，严重影响了银行效率和效益的提高。三是不同时期过分强调某些指标甚至某一项指标，导致银行经营发展的不均衡。结果是各分支机构把这一指标作为首要任务，不惜采取弄虚作假甚至明显损害银行发展的各种措施来降低不良资产比率。四是考核指标体系的设计重短期指标而忽视长期指标，结果导致银行经营的短期化。五是现有的制度安排使得银行自身也无法进行长远规划。
（三）激励机制的实施不科学
激励机制的实施实际上就是激励谁、何时激励以及如何操作的问题，也是激励机制如何执行的问题。如果执行不力、不当，再好的激励资源和考核体系也无法发挥其作用。在这个问题上，西方商业银行的基本做法是把经营目标分解到每一条业务线和每一个经营部门以及每一个部门里的不同业务团队。每个部门、每条业务线、每个分行、每个工作小组占有了多少资源都是一定要核算清楚的。考核是以完善的信息管理系统为基础的，每个机构\小组和个人在考核期内，做了多少业务、创造了多少收益、开拓了多少市场、占用了多少资源、花费了多少成本，管理信息系统都有明确的界定，避免了银行成本收益界定不清的情况，这样银行就可以根据考核结果实施激励机制。
四、完善国有商业银行内部激励机制的建议
（一）构建多元化的国有商业银行激励机制
我国国有商业银行应构建多元化的激励机制，以形成科学、合理、高效的银行治理结构。多元化的激励机制是根据被激励对象的需求，从各个层次，采用多种手段、多种形式进行多因素的激励。就国有商业银行而言，被激励的对象就是银行组织中各种人才，它既包括银行的高层决策人才和高级管理人才，还包括在银行实际业务运作过程中发挥核心作用的各种专业管理人才和实务操作人才。
（二）严格考核制度以建立公平的激励环境
良好的考核力和维护公平的激励环境至关重要。根据激励理论中的公平理论，员工有要求被公平对待的需要，人的工作动机和积极性不仅受其所得到的绝对报酬的影响，而且也受到相对报酬的影响。这就是说，一个人既关心自己收入的绝对值，也关心自己收入的相对值。当一个人察觉到自己的投入和所得报酬的比率与别人相同时，就会感到公平，否则就会感到不公平。当个人感到不公平的时候，可能会选择歪曲、改变自己或他人的投入产出，或离开组织。因此，公平能够激励人，而不公平就不能够激励人。
（三）建立科学透明的绩效评估体系
对经营行应科学合理的下达各项指标。一是突出重点,给基层行一定的经营自主权。主要是在突出利润指标和存款市场占有
率指标的前提下,取消那些非效益性指标。二是客观公正,务求指标合理化。主要是在指标核定上,上级行应切实根据下级行自身经营实际,本着“实事求是、区别对待”的原则,在确保各单位经过努力能够完成的前提下,客观公正地下达各项经营指标,避免搞“一刀切”。同时指标考核要科学合理,做到规范化、制度化。
（四）其他激励措施的完善
在建立有效的薪酬激励机制的同时,一方面要致力于拓宽员工晋升渠道,多渠道解决员工的晋升问题,实现职业生涯激励;另一方面完善培训机制,既要从银行战略发展的角度出发,对培训进行长期规划,又要提高培训质量,加强培训后的考核。培训要与用人机制有效结合起来,培训的结果应该直接影响到员工的晋升机会,要让培训成为一种有效的激励因素。银行和员工之间应该建立起充分信任的合作关系,增强员工对银行的忠诚度和归属感,员工管理中进行授权激励。给予员工发挥积极性和创造性的空间,能给员工带来极大的激励作用。
参考文献：
【1】朱秋锦 浅谈国有商业银行激励机制[J] 技术与市场 2008(9)
【2】武南 论国有商业银行内部激励机制的完善[J] 浙江纺织服装职业技术学院学报 2007(3)
【3】史建平李德峰 国有商业银行激励机制的建立与完善[J] 中国金融 2006(10)
【4】徐婷婷 对我国商业银行建立有效的激励约束机制的分析[J] 太原城市职业技术学院学报 2007(3)
【5】傅利珍 优化激励机制完善国有商业银行治理结构[J] 技术经济与管理研究 2006(4)
（作者单位：湖北省武汉市中国地质大学）
