领导干部履职审计中存在的问题与建议
自2005年人总行下发《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》以来，人民银行内审部门已对领导干部履行职责审计（以下简称“履职审计”）工作已进行了三年多的实践。由于该项审计是对领导干部履行职责情况的事中审计，审计结果直接关乎其履职能力评价，对工作的严谨性、客观性、公正性提出了更高要求。但实际工作中，仍存在一些问题并制约着该项工作的健康开展。
一、审计制度尚欠完善
目前，履职审计以《中国人民银行领导干部履行职责审计办法（试行）》为主要依据，基层人民银行在制度完善、成果利用、评价体系等方面也开展了大量探索，并取得了一定效果。但基层行有关制度、办法相对于上级行的规定，尚缺乏一致性、权威性和严肃性，不利于该项工作成效的发挥。
二、。
点，出于种种原因，监督效果很难达到逾期效果。而部门负责人履职审计由于是对其个人履行职责能力的全面评价显得更为敏感，内审人员不可避免地受到种种主客观因素的影响，难以确保完全做到客观、公正。一是权威性不足。担任主审人的内审人员行政级别要低于被审计对象，且存在“抬头不见低头见”的现实，开展审计工作难免畏首畏尾、有所顾忌，审计效果不可避免地出现打折扣现象。二是审计质量需进一步提高。对部门负责人履职审计基本上由中心支行自行制定方案，限于审计人员自身的学识水平，对于审计重点的把握有欠缺，搜集有关规章制度也不够全面，难免出现审计内容的遗漏和偏颇。
五、评价标准不够科学
对被审计对象履行职责情况的评价，直接涉及被审计者个人的切身名誉和利益，不实或不当的评价，不仅对被审计对象产生一定影响，同时可能会引起审计风险。但目前没有一套统一的履职审计评价标准，缺乏科学的定性和量化，使评价具有随意的成分，很难得到被审计对象的完全认可。近年来，各级内审部门对评价标准进行了积极探索，但这些评价标准本身的制定受限于制定者本身的主客观因素，难免不够科学、严谨；且评价标准仍然以业务为主要方面，以业务差错多少作为主要评价标准的模式必然存在不全面、不合理之处。
六、审结运用并不规范
对履职审计结果的运用没有做出明确具体的规定，应用效果很大程度上依赖于内审部门的掌握尺度；在促进问题整改效果方面，内审部门也缺乏强制性的措施和手段，这些都直接影响了履职审计结果的有效应用。
有鉴于此，我们建议从以下五个方面入手，切实完善健全履职审计工作机制，提高履职审计的有效性。
1、健全、完善有关制度。健全有关履职审计的制度规定，明确界定履行职责的责任，细化对被审计对象的责任认定标准，并将评价标准、责任认定标准和处理意见有机统一起来，提高权威性。进一步明确责任追究制度，对发现问题层层落实责任，促进各级领导干部和业务操作人员准确履行各自职责，实现责、权、利的统一。突出划清主管责任与直接责任的界线，划清主观原因与客观原因的界线，划清集体责任与个人责任的界线。
2、充实履职审计内容、方式和方法。力求增加审计的触角，更加全面、客观公正地评价领导干部。在审计内容上增加工作创新方面的评价、“三无”安全行创建和“一岗双责”及文明单位创建的内容、加绩效考核内容以及对领导干部综合协调能力的评价。在审计方式和方法上，扩大职工的参与程度，抓住审计工作的重点，科学确定抽样规模，将日常监督与履职审计相结合，通过建立日常监督机制，除组织现场检查外，应当向地方政府、金融机构、纪检监察及人事部门征询意见，全面了解领导干部履职情况。
3、提高部门负责人履职审计成效。
