参考：《求职应聘有学问》
作者：济南广发科技公司董事长 罗云峰
日期：2012年1月7日
一、你投递出去的应聘资料为何石沉大海？
首先，你要搞清楚招聘条件是什么？严格地讲，招聘方对招聘条件的表述不如对胜任资格的表述更为详细。鉴于此，即使应聘者具备了年龄、学历、经验等招聘条件，也不等于就具备胜任本工作的各项要素。
从人力资源管理的角度来讲，每个岗位都有岗位胜任素质模型。如果招聘广告上没有明确，你不妨从网上搜一搜。
招聘工作中，我们常常接到许多空洞无物的求职简历。上面密密麻麻的罗列了自己的经历和特长。可招聘官拿到手里时，却无法断定其真实性，更无法评判应聘者的各项甄选指标究竟是何等水平。比方说，A君自称在某某公司做过总经理助理。试问：
1.如何证实这段经历的真实性？
2.在这段经历中的工作水平到底如何？要知道，同样是总经理助理，有一万元级别的总经理助理，可也有一千元级别的总经理助理啊！你是哪个级别的？你应该能拿出证明你工作水平的佐证材料。比如：自行拟定的文件、工作案例介绍、自己讲话的录音/录像等等。
招聘官面对大量的求职简历，在每一份简历上花费的时间一般不超过3分钟。面对一大堆问号的求职简历，自然就顺手丢掉啦！
有人可能会说，他可以向我求证啊！如果你这样想，那就太自负啦！哪位招聘官有这么多时间？再说啦，既然你认为自己是可以胜任的，为何不直接证明给别人看？如果你连推销自己这天大的事儿都做不好，鬼才相信你能给别人干好工作！
对于淘汰掉的应聘人员，未必都是不合格，往往是因为应聘者提供的资料无法证明自己是合格的。
提示：无法证实的东西，都是问号！
二、去参加面试，为何没有公司高管面试我？
甄别一个人需要很长时间……
每天的应聘者很多……
真正符合招聘条件的应聘者少之又少……
如果你是高管，你会接待每一个参加初试的应聘者吗？
初试，一般由人资主管主持。你无需担心人资主管是否具备甄别高级人才的能力。要知道，招聘单位是通过面试和笔试两种方式进行触初选的。笔试题，大多会转给高管审阅，除非你的答卷太离谱。
三、我资历显赫，为何不给我高职位、高薪水？
资历显赫不等于就能胜任。企业里的任何一个职位都好比汽车发动机上的一个部件。试想，把一个未经全面质量检验的部件草率地安装到发动机上，会导致怎样的后果？
不是别人不相信你，而是你需要向别人证明自己。
如果你到人家公司去求职，就别再摆那么大的谱了。如果你实在放不下自己的架子，干脆自己创业做老板吧！
四、如果我去应聘
如果我去某公司应聘，我会首先搞清楚招聘岗位的胜任资格到底是什么？然后扎扎实实地准备应聘材料。
以往的履历中的佐证材料，我会悉心整理出来。包括人证、物证。
以往的履历中不能形成的支持依据，我会请求招聘方给我一个验证的机会，是骡子是马，溜一圈给人家看。
后记
功课做到这儿，你说招聘方怎么会不录用你的？
当然，如果我距离招聘岗位有较大的距离，我还会考虑从较低的岗位做起，或者请求招聘方按实习生录用我，以便在接触实际工作的过程中尽快达到胜任要求。注：既然是实习生，人家倘若只给些许基本生活费，我也会感恩戴德，毕竟在我不胜任的情况下对方给了我机会。 我也明白如此扎扎实实的准备应聘材料会消耗很多时间，但我觉得比起没完没了、莽莽撞撞地到处应试要好多了！
祝大家好运！
