一、人力资源外包涵义
1.定义
2.内容
二、人力资源外包的产生动因
三、人力资源外包模式
四、中小企业与人力资源外包优缺点
五、分析缺点
六、规避
七、建议
八、总结
一、人力资源管理外包含义
1、定义
2、内容
3、我国中小企业应用现状及重要性
二、人力资源产生的动因
1、内因
2、外因
三、当下中小企业人力资源管理外包应用环境分析
三、人力资源外包模式---中小企业适合的模式分析 （举例说明）
四、中小企业实施人力资源管理外包的优点
五、存在的风险分析
六、风险规避
七、中小企业实施人力资源管理外包的策略，流程及建议
八、浅谈人力资源管理外包在我国中小企业的前景
九、总结
一、人力资源外包的涵义
（一） 人力资源（人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对
价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。简称HR）管理外包就是企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外
包给从事该项业务的专业机构并向对方支付相应报酬的一种生产经营战略。
外包是由于企业组织中人力不足，为维持组织核心竞争能力，将组织的非核心业务委派给外部的专业公司，以降低人力成本，实现效率最大化。
其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业知识的企业。
（二） 人力资源管理外包的内容
国外的人力资源管理外包业务发展比较早，也形成了较为完善的业务范围。流行的外包业务主要有以下几种：员工招聘、员工培训、人事代理、人员外包和人事相关咨询等等。欧美国家的人力资源管理外包更进一步，不仅仅可以代理作业性的人事管理，而且还可以包揽企业人力资源管理工作的全部内容。人力资源管理工作在我国开展是近十几年的事情，人力资源管理外包业务的开展更晚，在我国业务范围主要是档案管理、劳动关系、社会保障代理，近年来人力资源管理外包业务扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。
（三） 我国中小贸易企业应用现状
外包在90年代由国外传入我国，并在大企业间风行起来。刘兵、郭彩云（2005）认为“人力资源外包是企业将一项或者某些项不涉及企业机密、人事方面的非核心人力资源管理工作，如制度设计、员工招聘、培训与教育、薪酬、企业文化设计、福利等外包给从事该项业务的专业机构，以降低人力成本，实现效率最大化。”
近年来，政策大力扶持，中小企业发展迅速，尤其在贸易行业，数量呈几何递增，解决了众多的就业人口。为突破中小企业规模、经营范围的狭窄性，中小企业正待引进优势人才，发展其核心竞争力，所以其在人力资源管理方面更需要专业化且高效率的运作，但是我国人力资源管理专业人士稀缺，中小贸易企业高薪聘请人力资源管理人才预期报酬率较低。目前国内的中小企业广泛采用的人力资源管理方法是由本单位办公室人员管理，专业化层次低，人事制度松散，中小企业人力资源管理效率有待提高。
1， 外部服务商水平低、服务种类较少，提供的大多的基础性服务。
在我国，人力资源管理外包项目设计领域较多，但都是以基础性服务为主，而且专业的
人力资源管理服务机构较少。例如，针对人力资源管理外包内容的调查中显示：有45.9%的人力资源从业人员认为人力资源管理外包是人事社保，其次有26.7%的人力资源管理认为是员工档案关系，只有6.3%的人力资源从业人员人为是工资发放，另有21.1%的人认为是其他。虽然我国人才服务机构发展迅速，但由于人员素质差、专业化服务程度低，再加上一些机构违规经营，使得人力资源管理外包这个行业面临着诚信危机。除此之外，由于我国面积广大，各地区经济发展不平衡，从而导致不同地区的人力资源管理外包服务机构水平存在一定差异。
2， 企业对人力资源管理外包的评价存在差异。
人力资源管理外包提高了人力资源管理部门的办事效率。达到了以低成本获得高质量的目标。但有些企业的管理人员则认为，如果把太多人力资源管理业务交由外部服务机构，就有可能导致企业核心机密泄露，而且不利于企业人力资源管理人员的发展。
3， 立法滞后。
人力资源管理外包作为一种新型的管理模式，国家相关部门还没有指定相应的法律法规来约束专业服务机构的行为，致使对服务商的违规经营没有惩治的依据。此外，没有统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行确定价格，进而使得人力资源管理外包服务的价格市场混乱。
4， 外包实践起步较晚，但发展迅速。
外包最早出现于20世纪60年代的美国，其在我国经济比较落后，使人力资源管理外包实践起步较晚，但随着改革开放和我国体制改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小贸易企业越来越需要人力资源外包服务。另外，人力资源管理外包使人力资源管理职能的方向发生了改变，从而得到迅速发展。
5， 企业与外包商之间的合作没有达到预期效果。
由于企业在做出将部分或全部人力资源管理职能外包给服务商的决定之前，他们对服务商不熟悉，这就会导致企业与外包商之间的合作不是很默契，从而没有达到预期的效果。 6， 中小企业对人力资源外包的认知度还很低。
中国目前75%的国内公司还没有实施任何人力资源管理外包解决方案，这一理念还很新鲜，正处于起步阶段。所以发展人力资源外包市场潜力很大。
7， 中小企业进行人力资源外包的类型单一。
目前，开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构和人才市场，专业的人力资源外包服务机构较少。中小企业人力资源外包的仅仅是事务性的经常性工作，比如薪资发放、职员招聘、培训等，企业本身没有把人力资源外包和企业的发展规划相结合，没有在战略高度权衡人力资源外包的收益和风险。
8， 企业员工及公众对人力资源管理外包理念的接受程度有限
随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，“人力资源外包”这一当前国际流行的思想已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。而且仅仅完成了自身转换还不够，一些基本福利保障和保险金等得缴纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业家的素质还有待于全面提高。
（四） 人力资源外包对我国中小贸易企业的重要性。
1、有助于中小贸易企业留住优秀员工。中小贸易企业的员工流动频繁，想要留住优秀
的员工，而优秀的专业的外包公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验、为客户做更为一偶小的人力资源管理工作，提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，降低员工的流失率。
2、降低成本，节约时间，提高效率。由于人力资源的日常工作需要较长的时间，企业
要为此耗费大量的人力、物理和财力，中小贸易企业一般不具备太大的实力，而如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注与附加值高、对企业影响更大的专业工作。
3、集中资源聚焦核心能力。中小贸易企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业
的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的得竞争优势。比如，对于贸易企业而言，组织销售可能是它的强项，如果人力资源外包，企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。
二、中小贸易企业人力资源管理外包的动因分析
企业要想再竞争激烈的市场中生存和发展都需要两个基本的条件：一是自身具有一定的资源或实力；二是在市场上能寻找到合适的发展机遇或空间。因此企业的变革的推动力的来源有两个方面：一是组织内部的需求；二是来此外部市场的变化。人力资源管理业务通常都是属于企业内部管理的范畴，其选择外包的方式交给外部专业服务商来处理，也属于企业组织管理的一种变革，而推动这种动因的应该来自两个方面：一时组织的内部需求，二是市场的外部变化。
（一）中小贸易企业人力资源管理外包的内部动因分析
从传统来看，企业外部的一些因素，如企业间竞争得加剧以及现代现代企业管理制度的建立等因素都推动着企业进行外包，但事务发展的根本动力是由其内因决定的，所以企业的内部因素直接推动着人力资源管理外包的发展。
1， 中小贸易企业业务面较狭窄，现金流有限，应将本单位优势资源用于对外贸易等核心
领域，拓展业务领域和范围，提升核心竞争力。
2， 中小贸易企业规模有限，职员不够，通常设立一人多岗，人力资源管理部门未设置，
原担任人事专员的是办公室人员，引入专业性外包机构后，可引导负责人事的办公室人员进一步学习专业管理知识，提升管理能力，制定适合自己的人力资源管理规划。 3， 通常贸易企业同一般中小企业一样多带有家族气息，管理模式随意，引入外包可以规
范管理，统一照章办事，遏制随意的薪资、员工管理，促进管理工作的公正性。
4， 由于中小企业规模小，资金少，外包不仅可以获取专业服务，同时降低管理成本、舒
缓资金压力，克服规模经济弱点。尤其目前人事费用增大，人力资源管理外包则可以降低日常管理费用，缩减管理成本，获取更高的成本收益率。
5， 中小企业的企业文化吸引力不足，加之工薪待遇不如大企业，在引进人才方面有所欠
缺，必然不利于长远发展，人力资源管理外包机构的加入，为企业吸引和留住人才添加一股新的活力，积极引导企业专业化经营。
6， 引入外包机构可以利用外包，整合本企业优势资源，调整中小贸易企业人力资源管理
职能方向，为中小贸易企业提供更多战略政策方向，为自身业务客户提供更多优质服务。
7， 随着法律体系的健全以及民众民主意识的提升，引入专业人事外包机构，可以有效控
制违规风险，改进遵守法律法规的情况，提高员工满意度。
（二）中小贸易企业人力资源管理外包的外部动因分析
1，
理的专业化发展和管理职能的重新定位
人力资源管理学科经过几十年的发展，逐步形成了完整的学科体系，这就促使高效率的使用人力资源管理功能必须具备专业人员，还要有专业化的设备体系和信息平台。如果企
业面临成本的约束，人力资源管理的开展就面临着较大的限制。人力资源管理的企业管理中发挥的作用也是越来越大，现代管理理念的深入发展使人力资源部门的管理智能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理，更加注重人力资源的整体规划和动态发展，具有相当的前瞻性。在这种形势下，外包成为企业可以考虑的选择。
（一） 培养企业核心竞争力的要求
从经济学角度看，资源总是相对稀缺的，管理所追求的就是把有限的资源应用到最为需要的地方，企业所做的就是把有限的资源集中于核心竞争力的培养与发展，只有这样企业才能在长久的竞争发展过程中永远占据优势地位。在这种指导思想下，企业才把人力资源管理等非主营业务外包出去，与专业的人力资源管理企业合作，获得高质量的人力资源管理服务，而企业的有事资源仍然可以用于核心竞争力的培养。
（二） 竞争的加剧
竞争的日益激烈化是企业选择人力资源管理外包的重要因素。人力资源管理相对企业来说是一个管理成本因素，而企业的业务水平才是企业实现发展的决定因素，当然有效地管理是提高业务水平的先决因素，专业化是降低成本与提高效益的选择，竞争的成功是靠降低成本和提高效益实现的，所以专业化的人力资源管理外包是在竞争日益加剧的情况下的必然选择。
三、人力资源管理外包的模式
根据企业与人力资源管理外包服务商合作方式的不同，现在主要有以下几种人力资源管理外包模式：
（一） PEO模式
PEO模式即是专业雇主组织，专业雇主组织出现于1984年，是由人才租赁公司发展而来，PEO的基本思想是雇佣客户企业的员工，对这些员工进行管理并提供薪酬以有利于企业雇主的租金把员工出租给客户。PEO是企业的合伙人，也可以说是“中小企业的外部人力资源部”。
（二） ASO模式
ASO模式即是行政服务模式，行政服务组织可以为那些对员工租赁或专业雇主组织不敢兴趣的组织提供薪酬、保险、福利和其他人力资源管理服务。ASO模式与PEO模式的区别在于ASO为企业提供服务但不为其租赁雇员不承担雇佣的法律责任，只是作为企业的代理商，也不需要帮助企业遵守地方法律最主要的别是ASO没有组织机构费用和合同，实施全面服务定价。
（三） HR-BPO模式
HR-BPO模式即是人力资源业务外包，根据企业与外包服务商接触深度的不同，HR-BPO行业可细分为三种服务实体：顾问、行政服务供应商和技术服务商。与其他类型的外包不同，BPO或者提供新的技术，或者以新的方式应用现有技术来提高业务处理效率。在人力资源管理领域，确保以最新的技术支持企业的人力资源系统，如自我评估体系和人力资源数据库。
四、当下中小企业发展与人力资源管理外包的优势
中小企业是我国国民经济的重要组成部分，其能否健康发展引起社会的普遍关注，阻碍中小企业发展主要问题之一是人力资源管理问题，中小企业的人力资源管理急需改革。人力资源管理外包不仅能为中小企业节约成本，而且能提高效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务，是一种解决中小企业人力资源管理问题的有效途径。
（一）有助于企业留住优秀员工
通常优秀的人力资源管理专业公司拥有人力资源管理各方面的专家，他们具有丰富的可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司提供更为有效的人力
资源管理服务。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
（二）降低成本，节约时间，提高效率
由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力、财力。
