关于非公企业劳务派遣工管理机制的几点探索
随着劳务派遣这一新的企业劳动用工制度的迅速发展，劳务派遣工(简称劳务工)、使用劳务派遣工的企业和劳务派遣组织的数量急剧增加。劳务工的使用可以使企业降低成本，优化人才结构、赢得竞争优势、推动企业的发展。但因“用人单位”、“劳务工”、“用工单位”三方面的特殊关系、《劳动合同法》的“特别规定”、企业劳动用工的“二元结构”造成劳务工的管理受到诸多制约，如何维护合法权益，提高劳务工的认同感、归属感，调动他们的积极性、主动性，发挥生力军作用，一些非公企业进行了有益的探索。通过调查研究，结合xx公司的实际情况，就劳务工管理机制进行几个方面的探索总结如下。
一、xx公司劳务派遣工的现状
以xx公司为例，作为改制企业，经过近几年的发展，现有员工 人，其中劳务工979人，占公司总人数的52%，部分生产单位的劳务工比例更大，如粉体材料分厂达到了60%，已经成为一支重要力量。在这支庞大的劳务派遣员工队伍中，大部分是大、中专毕业生，主要从事生产设备的操作、维护、保养、修理等工作，有的通过了高、中、初等级技能鉴定，部分员工已取得初、中级技术资格，不少员工已担任班组长，成为生产经营骨干，具有知识化、年轻化的特点。在一系列管理机制的作用下，员工对企业的认同感、归属感、凝聚力、向心力有很大的提高，出现了一批先进典型，有8名劳务工变为合同工。
二、劳务工管理机制的几点探索
（一）建立充满活力的员工激励机制
1.完善分配制度。按照《劳动法》和国家有关政策规定，按岗位确定薪酬，由身份治理转变为岗位治理，调动员工积极性。合理确定劳务工的薪酬水平，制定科学的薪酬分配制度，科学划分岗位等级、合理区分工资级别，按时为劳务派遣员工缴纳各种社会保险，保障劳务工的薪酬和福利待遇，注重分配过程的公平，薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能减，充分发挥员工的内在潜力。
尽量缩小劳务工与正式工的收入差距。目前部分生产一线岗位已由劳务派遣工担起了重要角色和中坚力量，建立同工同酬机制，缩小同类岗位劳务工与正式工福利待遇之间的差距。
2.强化物质激励。一方面在完善分配制度的基础上，建立多层次的奖励措施，通过增加工资、奖金、福利和发放节日礼品等方式，让员工看得见、摸得着、拿得到。另一方面，建立科学绩效考评制度，对工作表现出色、工作业绩突出、工作成果显著的员工，可给予一定的物质奖励，纳入重点培养对象，做到贡献和收入对等。例如鲁碧公司为了更好的改善劳务派遣员工的居住条件、丰富业余文化生活，在专项资金紧缺的情况下，公司领导想方设法筹集资金建设单身公寓、完善职工书屋、足球场、俱乐部，并按时投入使用。
3.倡导精神激励。建立富有企业特色的精神奖励制度，劳务工与合同工一起参与评选“十佳青年”、“鲁碧女杰”、“技术能手”、“劳动模范”，给予表彰，做到以能力留人、感情化人，既留人，更留心。不断激发员工的干事创业热情，使他们参与到小改小革、班组建设、
2 合理化建议、劳动竞赛、技术比武及各种文体活动中来，使他们有实现自身价值的自豪感、贡献企业的成就感、得到承认的荣誉感。
4.加强沟通，促进了解。员工工作的主要动力在于得到承认和尊重。为此，各单位推行定期谈心制度，部门领导随时主动地找下属的劳务工谈话，客观评价他们的工作情况，共同探讨面临的问题，认真听取他们的意见或建议，征询他们对岗位轮换、晋职晋级等方面的意见。通过谈话，加强沟通，促进了解，增强劳务派遣职工的责任感、成就感和自信心，从而使其充分发挥自身才干推动企业的不断发展。
（二）营造良好和谐的工作环境
1.营造和谐的人文环境。无论是领导干部还是普通职工，无论是正式工还是劳务工，在政治上、工作上、人格上一律平等，都是企业大家庭的成员，没有高低贵贱之分，同样享受带薪年休假、晚婚假、晚育假等各种法定节假日，所有员工与企业一起“同呼吸、共命运”。
2.营造完善的育人环境。企业完善用人、育人机制，建立全方位、立体化的培训体系，强化对员工的教育培训。采取因需施教和学以致用相结合的培训措施，让员工更多的了解企业文化，提高他们的思想政治素质和业务技能，帮助他们树立正确的人生观、世界观、价值观。
3.营造良好的发展环境。应根据员工的个人特点、能力、爱好和专业，加强对员工个人发展的指导与规划，重视员工个人职业生涯与企业发展战略的完美结合，让广大员工合理选择职业发展通道，科学做好职业生涯设计，学会自我加压、自我治理与自我提高，以员工的成长促进企业的发展。
（三）构建科学的员工管理体系
1.充分尊重员工意见。劳务派遣员工在实际工作中积累了丰富的实践经验，企业认真倾听员工的意见和建议，让员工享有更多的知情权和建议权。
2.开拓员工发展空间。提供良好的工作平台，让劳务工真正参与进来，能够发挥一技之长，使个人发展方向与企业的总体目标融为一体，让更多的人想做事，让想做事的人能做成事，主动实现从“要我干”到“我要干”。
3.加强员工制度管理。各个部门、各个岗位制定具体的规章制度和工作流程，使每个员工清楚自己的责、权、利，促进工作质量和工作效率的不断提高。对有非凡贡献的劳务派遣工进行大力地宣传和表彰，使劳务派遣工能够安下身来，与企业融合为一个有机的整体。
（四）建立优胜劣汰、长效动态考评机制。
对于劳务派遣工，应根据其岗位的特点设臵一定的试用期，试用期合格者才能继续劳务派遣，不合格者则予以淘汰出局。对于长期表现优秀的实干型人才和有突出成绩者，能够获得额外奖励和破格提拔、晋职晋级甚至转为正式员工的机会。
随着《中华人民共和国劳动合同法》的实施，劳务派遣工问题最终会成为历史。这就要求非公企业对劳务派遣工的管理也要因时而变，逐步探索建立起一套切合实际的劳务派遣员工管理机制，从观念上逐步淡化劳务派遣工的思想界限，从制度上逐步打破劳务派遣工的身份界限，从文化上逐步融合劳务派遣工的心理界限，创新管理机制，
4 最大限度地挖掘劳务派遣工的潜能，这样才能实现企业与员工的和谐共赢，促进企业的长远健康发展。
