新警特点
为适应当前的公安工作需要，更快更好的发挥新警的能力，提升新警的业务水平，为我局培养更多合格的一线民警，结合工作实践，笔者在对新警的特点、存在问题原因等进行认真分析的基础上，对做好新警的培训教育工作进行了深度思考。
一、正视现实，新警队伍特点
新警学历高、理论知识较丰富、思维反应快、接受新生事物能力强、兴趣爱好比较广泛，工作中善于思考，是一支具有较高素质、能够适应形势发展需要的年轻群体。
一是年轻富有朝气。他们心理上已经成熟或趋于成熟，有着较为独立的思想，希望做出一番成绩的愿望比较强烈。实际工作中，能够珍惜自己的人生选择，事业心和进取心较强，进入角色较快。
二是文化素质高。新警经过长期的系统学习，普遍具有较高的文化素养、较丰富的专业知识和较全面的知识结构体系，对事物的见解独特、观点新颖，能理性地分析和解决问题。
三是适应能力强。新警思路比较宽，领悟力高，接受新生事物较快，对事物的认识有较为新颖的思想和观点，有自己独特的角度和看法。
二、从根源分析新警存在的问题
同时，由于新警入警时间短，存在着对公安工作了解不够，缺乏职业认同感和责任感，岗位适应度不高，业务知识不全面，独立工作、独挡一面经验少，容易冲动，心浮气躁，纪律观念不强。
一是理想愿望与现实情况的落差产生思想上的困惑。新警刚参加工作，往往对自己即将面对的工作和生活抱有新奇的心态和美好的憧憬，希望能够有优厚的福利待遇、收入稳定、生活无忧。然而经过几年的实际体验，加之职业新鲜感的消失和工作任务的繁重，许多新警就会觉得现在当警察不好当，工作强度大、晋升空间又相对小。在这样的情况下，许多新警面临理想与现实之间的较大落差，产生思想上的困惑。
二是主体实践与组织培养的缺位停滞了人才的培养。从主体实践角度看，由于理论知识与实际工作存在脱节，一些新警情绪比较浮躁，缺乏脚踏实地、勤奋苦干的精神，想上进却又怕吃苦，不愿沉到基层去锻炼，从而产生不同程度的挫折感，有的甚至导致工作主观能动性不强。从组织培养角度看，对新警的教育培养尚处在探索阶段，机制还不够健全，教育引导的方式还比较粗放，特别是对人才培养的规划还比较薄弱。
三是时代背景与社会环境的影响影响了新警的职业认同感 。我局招录的新警大部分是80后，从他们生长的时代背景看，一出生就赶上改革开放和物质日益丰富的好时机，习惯有人替他安排，不自觉会有娇气、有惰性，容易形成以自我为中心、思考问题多从利己角度出发等问题。从他们所处的社会环境看，特别是近年来大学毕业生严峻的就业形势，部分大学毕业后选择从警是为了解决工作，有的是作为过渡选择报考公安，还有个别是对公安工作一无所知全权由家长代办。因此，一些新警从警时并未真正做好无私奉献、艰苦奋斗的思想准备。入警动机的多样性，导致了部分新警职业情感保留、认同度不高、奉献意识淡化、献身公安事业的决心不牢等问题。
三、依托机制创新，全面培养，助推新警新成长
一是严把思想引导关，增强新警的职业认同感。一是抓基本规范。适应社会主义荣辱观、社会主义法治理念、法律法规和纪律、公安史等基本要求，采取新警入警宣誓、参观局陈列室等形式，集中组织新警进行入警教育，加强公安优良传统和局纪局规、警纪警规灌输。促使新警从入警的第一天起就具备较好的人民警察思想根基，明确公安民警应当遵守的基本规范。二是抓职业养成。以养成教育为切入点，从细小方面对新警的日常行为养成严抠细纠，从严规范新警的上下班、值班备勤、警容风纪、内务卫生等细小工作，以细节的量变促成新警日常养成的质变，培养新警良好的行为习惯和严谨作风。三是抓一人一事的思想政治工作。 充分运用谈心谈话、慰问家访、党团活动等方法开展政治思想工作，有成绩及时肯定鼓励，发现缺点和问题及时告诫提醒，帮助解决实际困难和问题，及时激发其积极情感，消除其消极情绪。
二是落实培训，扎实学习，提升综合能力。一是扎实培训制度。扎实落实新警参加初任民警岗前培训和专业能力培训，杜绝将此类学习培训停留在传统“走程序”、“过流程”层面。建立健全相关管理机制，积极探索和创新有利于新警接受教育的学习培训体系；二是搭建学习的平台。利用集中组织学习、聘请专家授课、新警交流互授等形式，组织、引导新警加强对政治理论、法律法规和业务知识的系统学习；三是鼓励广度深造。鼓励新警参加全国统一司法考试、会计资格证考试等各类专业性较强的教育考试，同时调整工作学习侧重，并对通过考试取得优良成绩的新警进行适当表彰、奖励。
三是因材分工，一线锻炼，搭建实践平台。一是因材分工。各基层所队政工干部要根据本单位新警自身的兴趣爱好、优势擅长、成长环境和个人性格，引导他们结合民警职业生涯规划活动选准各自努力方向和奋斗目标，并细化落实到具体实施方案中去；二是给予机会。通过跟班实习、轮岗体验等多种形式，有针对性地把新警安排到多个岗位，使他们在不同的环境下磨练毅力、锤炼作风、增长才干；三是施加任务。结合所队日常业务工作，侧重安排给新警一些相对具有挑战性的工作，着力提高他们的工作能力和作风效能。
四是亲情帮带，交流互助，营造成长环境。一是落实青蓝工程。基层所队新老民警之间形成相对固定的师徒对子，将青蓝结对落实到实处，年轻民警学习老民警工作经验，老民警学习新警创新动手意识；二是强化互动交流。所在单位政工干部经常性与新警谈话谈心，听取新警思想工作情况汇报，以及时掌握新警的思想动态，促使新警总结经验，提高对自己的整体认识水平，促进自身快速健康发展；三是建立成长档案。对新警实行动态管理、跟踪记实，详细记录学习、培训、提拔、奖惩等情况，及时进行考核，准确全面掌握新警思想动态、现实表现及其他方面情况，以增强指导新警管理工作的科学性和合理性。
五是奖励勉惩，亲情辅导，激活内在动力。一是思想引导。通过召开民主座谈会、个别谈心交流等形式分析研究新警思想动态，加强新警思想宣传教育，引导新警树立正确的事业观和职业观；二是竞争激励。政工部门着眼建立有利于青年人才脱颖而出的竞争激励机制。对实绩突出的新警及时给予应有的表彰奖励；对相对成熟的优秀青年民警，要加大选拔任用力度，通过竞争上岗方式，让优秀的新警脱颖而出；三是生活关心。从新警八小时外各项生活细节入手，了解掌握心理需求与生活困难，积极创造有利条件，改善新警生活质量，力争将从优待警落到实处。同时积极组织各种文体类活动，尽可能丰富警营文化生活，陶冶新警思想情操。
六是组织保障、制度支撑，确保健康运行。一是强化组织保障。新警用人单位负责扎实 “三级组织”架构的构建，确保各项工作有条不紊地落到实处。组织召开不同层级的动员会、现场会、座谈会以及经验会，切实把全警上下的思想统一到推进“新警成长培养机制”工作上来；二是紧扣制度保障。坚持把推进“新警成长培养机制”列入各年度的工作重点，作为队伍建设的长效机制，坚持不懈地贯彻执行。同时纳入新警个人档案和单位年度绩效考核，作为衡量政绩、提拔干部的依据之一，并对考核成绩倒数以及综合考评不称职的采取面谈话、延期转正、离岗培训等措施；三是强化激励保障。以“新警成长培养机制”为契机，在新警分配、岗位调整等方面制定有关政策、规定，最大限度调动新警的工作积极性和主动性。对涌现出的先进个人，采取建立新警之星、评选岗位标兵、新苗奖等多种形式，大范围地进行宣传表扬。
