【知识讲解】
春节后员工未按时上班，企业应当如何处理这类员工才是合适的。尽量不要开除员工，应当分以下情况分别处理：
一是车票紧张确实购不到票的员工，如果能及时请假可以不以旷工处理。请假的方式可以是邮件、电话或同事代为请假等。因为此情形可以理解为“不可抗力”，员工在一定程度上确实没有办法避免，也不可克服。对已请假的员工可以按事假、年休假和抵扣其他假期来处理。
二是故意不按时上班的员工，对这类员工应当按旷工处理。如果旷工达到劳动合同约定或企业规章制度规定的属于严重违反企业规章制度可以单方解除合同的情形的，则企业可以启动单方解除合同程序，单方解除旷工员工的劳动合同。特别是经过通知无理由迟迟未上班者，企业没有必要再留人。但是企业解除合同一定要完整地严格地走完工会程序。
如何判断是故意不按时上班？这是个难题。主要考察员工主观上是否有过错。思想上的问题没有办法证明，只有通过行动来推断。主要看员工行为上有没有请假、企业是否有紧急处理事项确实需要员工按时上班并提前通知了的、因旷工给企业造成重大损失的、其他较多员工也出现购票不到而旷工的类似情况的、旷工天数在三天以上的等等。当然，也可以把平时工作表现作为参考因素。
春节后迟到就开除员工，这个办法肯定不是首选方案。如果没有确凿的证据证明员工严重违反企业的规章制度，那么员工一旦提起仲裁企业就要增加很大的用工成本，笔者认为企业冒险没有必要。鉴于企业单方解除合同有相当的风险，建议企业采取其他方式如警告、记过等来处理，这样既教育了员工，也在员工的承受范围内。
总之，春节期间员工未按时上班的原因多种多样，事实上要准确判断是否属于旷工，这对企业来说是件难事，建议企业不要轻易地开除员工，这样做对企业而言存在极大风险。
【案例回放】
蔡先生2011年1月入职东莞某包装有限公司，入职时该公司将《员工手册》交由蔡先生签名确认，其中规定：员工连续旷工三天属于严重违反规章制度，可以辞退，无需支付经济补偿。2011年5月1日，蔡先生坐火车回江西老家与家人团聚，后因火车票紧张未按时回公司上班(该公司放假自5月1日—5月4日止)，直到5月7日才回到公司，即旷工达3天，该公司遂解除了与蔡先生的劳动合同。
蔡先生不服，认为根据《企业职工奖惩条例》的规定，员工只有连续旷工十五天才能解除劳动合同，公司以旷工三天为由辞退他属违法，依法应当向其支付经济补偿、代通知金。于是向劳动部门投诉，劳动部门认为公司规章制度有明确规定“旷工三天即属于严重违反规章制度”，合法有效，虽然火车票难买是事实，但是蔡先生应当在买火车票时与公司领导沟通，延迟回公司，现蔡先生未经公司批准，即擅自旷工，连续旷工3天，属于严重违反公司规章制度，用人单位依法无需支付经济补偿、代通知金。
【今日思考】
（1）连续旷工三天 算不算严重违纪？
【案例解析】
到底连续旷工多少天才可以解除劳动合同?一直以来是劳动争议的焦点。
有观点认为，根据《企业职工奖惩条例》的规定，员工只有连续旷工十五天，或者一年内累计旷工三十天才能达到辞退的条件，企业规定连续旷工三天辞退的规章制度违反了该条例规定，属无效。
另有观点认为，《企业职工奖惩条例》已经废止，不能调整目前的劳动关系，用人单位的规章制度可以自行规定严重违反规章制度的“连续旷工天数”。
现在普遍认为，《企业职工奖惩条例》已经废止，不宜再受该条例限制，用人单位经民主程序制定的规章制度，如果规定连续旷工三天属于严重违反规章制度，并且该制度向员工公示告知，那么该制度即属于合法，公司据此解除与员工的劳动合同，无需支付经济补偿。
为减少这种争议，在此提醒用人单位，在员工旷工后，最为妥当的办法是书面通知该员工回厂上班，并要求该员工提供不能按时回厂上班不可抗拒的事由，如出具不可抗力的台风、地震，以及患病等证明，如员工仍然未按时回厂上班，或者未提供相应证明，用人单位可依据规章制度规定，及时将解除劳动合同的通知书送达给旷工员工。同时，也提醒劳动者，对于请假回家的，建议保留相关的请假证明，以避免用人单位拒绝承认请假并以旷工为由辞退。
