浅谈电力施工企业职工队伍的激励机制
福建省特种设备检验研究院郑基彦
一、当前电力施工企业的职工队伍状况
从2002年成立五大发电公司之后，我省电力建设从低谷开始走向辉煌阶段，全省上下可以说是遍地开花，大量需求电力人才，对我们电力施工企业如何留住人才，保职工队伍稳定又是一次严峻冲击。由于电力施工企业内部人才机制不健全和外部物质诱惑等双重因素的影响，电力施工企业中许多优秀的工程技术人才和管理人才开始流失，导致了有的专业出现了严重的青黄不接的现象，使电力施工企业花费的大量财力物力付诸东流。
一个企业经济产生危机的一个重要信号，就是人力资本的不断流失。由于优秀人才的不断流失，直接影响到企业现有人力资源结构和人才素质。随着社会的不断发展，人们的思想观念也不断地在改变，过去的电力企业职工崇尚企业主人翁思想，讲究爱厂如家，有作为一名电建职工所拥有的使命感、荣誉感，他们认为我是电力职工，我有着无比的自豪感。但现在受到各种各样的外界因素影响，随着一轮接一轮的改革，电力企业职工开始重新看待自己的身份了，将个人利益和集体利益区分出来了，把目光的重点转移到个人的发展空间上，出现了很多职工为个人利益斤斤计较，工作上例行公事，为企业不愿多付出自己的智慧和体力，出现了可怕的“人人不负责任”状况，有的职工甚至利用各种机会损公肥私，出卖企业利益，这说明了目前电力施工企业部分职工对企业忠诚度的降低和滑坡已是一个不争的事实。
二、当前职工队伍状况恶化的原因分析
1、内部需求得不到满足和外部诱惑的冲击
从人的心理学角度进行分析，企业员工忠诚度下降，主要是员工的需求没有得到有效满足。我们电力企业曾经辉煌过，我们是一路弯弯曲曲地走来，对比五年前和五年后的心态，每一个职工都会发出无限的感慨，目前社会物价膨胀，职工收入偏低，任何一个职工不满意心理随即产生，长此以往，任何人有离开企业的心理也就难免了。
电力施工单位是电力系统的一员，电力施工单位职工参照的首要对象就是各供电企业以及各发电厂。相比之下，电力施工企业的职工工作环境恶劣、危险性大、常年出差在外，而薪酬福利等却远远比不上供电企业以及各发电厂职工。因此，一旦有机会，他们就会毫不犹豫地选择走人。而且电力施工企业的职工因为有特别丰富的现场施工和管理经验，又特别能吃苦耐劳，目前到处正在兴建大容量机组，对人才需求倍增，对电力施工企业的职工造成了巨大诱惑。
2、电力施工企业一次次改革促进了职工思想观念的变化
我们电力施工企业为了适应社会的发展，改革是一次接着一次，改革促进了职工的思想观念发生了很大的变化，再加外部环境的影响，职工的思想相对而言比较活跃。一是职工由以往听从命令，转变到目前善于独立思考；二是职工由以单位或企业利益为工作着眼点，转
向以个人利益、个人发展、个人自我价值实现为目标；三是有些职工不再满足做企业的“螺丝钉”，而是希望自己当老板、当经营者；四是职工不再以“从一而终”为就业美德，转为善于在流动中寻觅机遇，于变化中寻求发展；五是一部分人心理不平衡，急于求富。
3、管理不善，激励不当
在传统管理模式下，电力施工企业混混很多，原来一个班组二三十人，真正能干活挑担的就几个，现在电源点建设点多面广，标价特低，一个职工要干以往几个职工的活，而收入仍然不如以往，企业管理存在弊病，见工不见效益，企业、班组管理无方，企业积累薄弱，职工收入分配无法体现多劳多得，企业激励机制不健全，激励机制不公平，企业职工福利待遇分配不均衡，管理人员能上不能下，对技术人才，对高级管理人员没有留人的措施，很容易造成职工具有短视心理并与企业离异的念头。
三、改善电力施工企业激励机制促进企业发展
改善目前人力资源状况，遏止电力施工企业职工忠诚度滑坡，首先要更新观念，重建电力施工企业激励政策制度，充分认识激励的内涵，把激励工作当作一项系统工程来办，通过各个专业各个岗位的具体分析，制定科学合理的薪酬福利体系，让每一个岗位的职工感到自己的工作价值，得到应该得到的尊重，使他们认识到自己可以伴随企业的发展而取得个人成功，实现个人目标和组织目标的“双赢”。
1、完善优化电力施工企业的用工制度
现代企业竞争就是人才的竞争，而人才竞争的核心就是人才制度的竞争。以往电力施工企业想调动难度大，想辞职也是难度大，经过多年来市场经济的洗礼，在人才流动上有了很大的变化。我们电力施工企业在2001年进行减员增效工作，2004年开始引进派遣工制度，在用工制度上出现了很大变化，随着实施工程项目化管理，出现了部分职工因技能低下濒临无处上岗的现象，再次改革之后强调做大做强实体工程处，又是另一种现象只要你是个职工，不管你技能如何，这个位置缺人，你就是这个岗位了，到真正实施工作时，工作难以进展。求人地不灵，求才天不应，部门领导一句话：你就蛮撮合着吧。归根到底就是用工制度存在问题。我们不鼓励禁锢一个职工的思想，我们建议根据实际，按照不同专业不同的技能对职工进行分类，认真分析各类用工制度的优缺点，将用工制度不断完善，既不搞全员固定工制，也不搞全员合同工制。我们鼓励人才流动，我们要有不断吸收高技能人才，要不断培养高技能人才，电力建设是技术密集型的工作，不是说今天我到人才市场一抓一大把都可以进行工作的。有许多特殊工种并非一日两日可以培养出人才的。我们建议将职工变成动态管理，不是永久的临时工也不是永久的固定工，应该分为试用合同工、合同工和固定工，比例为20%、50%、30%。每级员工如果在合同期内考核合格，可以升级，反之则降级。既是说，固定工如果考核不合格可降为合同工，合同工表现优秀的也可转为固定工，而且在合同工和固定工内部也按一定的标准分为若干等级进行考核。这样，使职工能上能下，既有危机感，又有上进的动力。在用工制度上要着重体现多劳多得的思想观念，鼓励大家为企业贡献力量，为自己
的价值实现而努力工作。目前我们对派遣工和职工之间的考核办法一直迟迟无法落实到位，我想不是派遣工考核管理办法有存在操作性太难就是职能管理部门没做到位。这些工作在实际实施过程中不能滞后，要一步紧跟一步进行，让用工制度在实践过程中完善。
2、建立多样化的电力施工企业激励系统
电力施工企业职工大致可分为管理人员、技术人员和技术工人三类。针对不同的人员，应该了解、掌握其不同的需求，以不同的方式实现激励。激励机制不但有物质激励，还包括工作及发展激励、企业文化激励等。对职工进行激励时，除了使用物质激励手段激励之外，还应配合使用精神激励，通过建立强大的企业文化对职工进行激励，提高职工的积极性和主动性。
物质激励。物质激励主要指薪酬激励，包括工资激励、奖金激励和福利激励。①工资激励。工资也称基本薪资，是薪酬中相对固定和稳定的成分，它主要根据职工的工作性质、劳动熟练程度、工作责任大小等因素确定。②奖金激励也称奖励薪资。它是根据职工超额完成任务或取得的业绩而计付的薪资。奖金激励也可以分为两部份，一部份与个人对企业的贡献及岗位相关；另一部份与个人绩效挂钩，也可与群体乃至企业效益结合。③福利激励。福利是为了吸引任何一个人到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。企业要最大限度留住和吸引人才，光靠工资显然不够，还得把福利方案排上日程，为他们提供更多的和更好的福利措施。虽然薪酬是用来满足职工较低层次需要的，为职工提供基本的物质生活保障，是职工生存和发展的前提。在电力施工企业福利实行普惠的基础要重点考虑加入绩效考核，把用于福利的支出分为固定支出和可变支出两部分。固定支出实行普惠制，如养老保险、医疗保险、退休金等；可变支出与业绩挂钩，主要是与核心职工如现场高技能的技术职工、骨干技术力量、高级管理人员的业绩挂钩。对不同级别的项目，按高级管理人员、项目经理、工程技术人员、核心技术工人及一般职工分为若干等级，不同级别的人员将得到不同级别的福利待遇，对核心骨干的福利尤其要丰厚一些，这样营造多劳多得的氛围。同时不应过分强调福利现金化。现金的效用期限短，虽然职工拿到了钱，实现了当期收入的最大化，但钱一旦花完福利的效果也就失去了，不能发挥企业留人的长远作用，可针对我们电力施工企业平常工作辛苦、危险、枯燥乏味、常年出差在外的一些特点，多提供一些对人心有益的公共设施、活动中心等福利设施，大力美化职工生活环境，使员工出差归来能充分休闲，以充分体验企业福利所给予的舒适、便利和温暖。
参与激励。一是管理参与，要想让职工对工作充满热情、有高昂的积极性，可以有多种激励方式，比如高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等，但是职工参与管理却有可能是最经济、成本最低的方式。电力施工企业的职工都有参与管理的要求和愿望，企业要创造和提供一切机会让职工参与管理。让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有效的途径。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。二是股权参与，企业采用分发企业股权的方式，使职工的利益与企业的利益直接
相关，有利于调动职工的积极性。
工作及发展激励。一是工作激励，即从工作本身入手对职工进行激励。目前电力建设在高峰期，每个项目都人才紧缺，企业可以为每一个部门提供足够的岗位，也可以为他们安排恰当的工作，随着电力建设机组的扩大，增加了职工工作的挑战性。当然安排岗位时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权，并及时对他们的工作效果进行反馈，让他们感觉到自己的工作是重要的，是有发展前途的，这样，他们在工作时会乐在其中，热爱自己的工作，千方百计地把工作做得完美出色。二是培训激励，任何职工对高层次的知识需求都是比较迫切，在工作中对自我成长的要求很强，企业可以通过培训满足他们自身成长的需要。培训可以提高职工的知识和技能，激发他们的工作热情和积极性。三是职业发展激励，职业发展作为内在激励因素，对职工具有很大的激励作用，因为很少有哪种需要会像实现自己的梦想、实现自身价值这种需要更为强烈。现代电力施工企业的职工十分关注自身的发展，有着发挥自己的专长、成就事业的追求，企业要对职工实施科学的职业生涯管理，重视职工的个体成长和职业生涯设计。企业如果不能为管理人员、技术人员和有技能的技术工人提供个人发展的机会和空间，就难以激发其工作热情，甚至有可能导致优秀人才外流。四是精神激励，企业文化激励是精神激励中主要部分。企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。企业文化是无形的，但其激励作用是巨大的。企业要有凝聚力和精神动力，要在众多企业竞争中取胜，就必须创立自己独特的企业文化。
3、不断实践不断完善激励机制促进电力施工企业发展
电力施工企业的职工是企业最为宝贵的资源，企业应采取有效手段对其进行激励，在实践过程中不断完善发展激励机制，以制度充分开发职工的潜在能力，调动职工的工作积极性，使他们为企业的发展做出更大贡献，使职工对企业产生归属感，产生一种情感上的依赖，使他们更愿意为企业发展出智出力，与企业同进同退，从而做到留人，用好人。
