让青年人才脱颖而出
作者： （华能新能源股份有限公司+华能阜新风力发电有限责任公司）
【摘要】：企业的目标是创造效益，而对于国有企业来讲更加肩负着重要的社会责任，它是国家经济重要来源之一，是建设社会主义国家和发展经济建设的重要保障。为谋求企业长久可持续发展，青年人才的培养和储备建设就显的尤为重要。针对青年人才的特点进行初步分析，掌握和理解青年人才的所求和宿愿，以必要的方法去加以引导和培育，以更恰当的方式将人才留住，为企业长期发展开拓创新贡献力量。
【关键词】：青年人才 培养 人才储备；
以经济建设为中心，增强综合国力、提高人民生活水平是我们的目标。国有企业在经济发展中扮演着重要的角色，而国有企业的持续发展就需要有大量青年人才的加入。他们是未来的主力军，是有想法有创造力的团体。他们思想观念超前活跃、思维敏捷、节奏较快、精力充沛、感情丰富、朝气蓬勃。他们整体文化程度较高，建功立业愿望强烈，工作热情高。他们的世界观、人生观、价值观和事业观正处于形成和发展时期，具有较强的可塑性。加强青年人才的培养，建设优秀青年人才储备库是企业发展的关键。在这场竞争中，青年人才已经成为一种重要的战略资源[1]。企业青年人才建设工作是一项如何引导人、教育人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的要素。青年人才在企业的发展中，起着基础性、战略性的作用。谁能培养出更多的青年人才，拥有了更多青年人才储备。谁就能在激烈的竞争中处于主动地位。那么要如何加强青年人才培养，建设优秀青年人才储备库呢？
一、提高选才之法
对于企业来讲，人才就是那些认同公司的核心价值观，具有良好的职业素养和较高工作能力，能够持续地为企业创造价值的人。而选才就是让具有这样特质的人脱引而出，让这些有培养价值，有发挥潜力的人通过适合的培育后能快速成长，为企业发展贡献力量。从企业成本角度来讲选好一个人才远远要比培养一个人才花费的成本要小的多，创造的价值要大的多。究竟要怎样去选才呢？是一个值得探讨的问题。
首先如果一个人在大是大非问题上含混不清、摸棱两可，对是非黑白分辨不清，那么他是绝对不能选用的。我们可以对青年人们说举一些大是大非的例子，听听他的意见，从中了解他们对是非的判断力，与此同时我们还可以了解他的观点、态度甚至人品、志向。
第二要考察一下他们的责任感。可以向他们分派一些工作，交代清楚工作内容及回复时间。看他们完成的结果。有些青年人经过查阅资料，求教和咨询，递交的结果就非常好。这样的人是有一定的责任心的，他对自己交出去的东西负责，有一种想把事情做好的愿望。而有些青年人递交上来的结果全是低级错误，要求其返回从做后，结果稍作两处修改就又上报上来，这些人对待工作三心二意，应付了事，是会给领导和其它配合工作的同事带来很多的麻烦,是缺乏责任心的表现。更有甚者就是到期该递交工作了，此刻才回复“我忘了！我不会！我不知道去问谁！”。这样的人自我约束力差，懈怠、散漫，这样的人是缺失责任感的。存有这种心态的人不能很好的为企业服务，与其他人配合工作。他们重于索取，不顾公司利益和发展。
第三考察一下青年人才的应变能力。如果缺乏应变能力在面对复杂局面的时候就会不知所措，缺乏应对措施，惊慌失措让问题扩大化。要么就是将问题汇报，推给上级领导，而自己却想不出解决方案和合理性建议。我们不妨提出一些情景再现的问题，看他们的应对策略。或者制造一些小状况，看一下处理方式。
第四就是企业都很重视的能力和业务水平的考察。当然每个公司在招聘的时候都会设臵一些硬性条件，例如大学本科，得过什么奖励，取得哪些资质证书等等。这些都是想查看一个人的能力。希望得到一个不但有想法而且有能力去完成工作任务的人。通常情况下我们以提问的方式进行考察，看他们对专业知识的掌握水平。其实随着社会的发展，靠现有的知识去解决问题的比重占的越来越少，大部分的问题都是需要去查阅资料和咨询才能得出准确答案。那就涉及到我们常说的学习能力。各个企业中的优秀团队基本上都是学习型的团队，对于这个时代来讲吃老本是绝对与时代发展相违背的。设备、技术、管理方法等都在日益更新，所以就要对新事物能更快的认知和掌握，才能有利于企业的生产运营。
第五是考察他们的勇气。给青年人设立一些困难的工作，看他是否具备足够的勇气战而胜之。因为缺乏勇气的人做事畏首畏尾，缺乏担当。要敢于迎接困难，处理困难，迎难而上。 第六要考察他们的信用程度。与他商定事情看他是否能做到，或者告诉他一些事看他是否会泄露出去。做人讲信用才值得信赖。有更多的人信赖你，你才能去调动更多的人去完成工作。对于那种说一套，做一套，表面冠冕堂皇，暗地里阴谋算计的人是不值得信赖的。
二、改进育才之法。
对青年人才培育，既要支持他们的工作，关心他们的生活，切实帮助他们解决一些实际问题，又要对他们的缺点、错误进行耐心的帮助教育，充分调动他们的积极性。
首先要加强思想教育工作，培养责任感。大力开展理想信念、社会公德、职业道德教育，引导青年人才牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。结合国际国内形势的发展变化和行业的发展动态，讲解企业的目标任务、主要措施、发展前景，帮助青年人才正确认识形势、坚定信心、扎实工作。开展企业文化教育、社会责任教育，引导青年人才深刻认识国有企业的历史使命，自觉参与、支持企业履行经济责任、政治责任、社会责任。增强青年人才对企业文化的认同感。
强化岗位技能培训学习。要安排培训，培训要有实效性和针对性，要真正能提高我们人员的素质水平。通过导师带徒、挂职锻炼、岗位交流、培训深造等方式，加强对青年人才的锻炼培养，提高青年人才的素质，促进他们快速成长。主要从以下四个方面入手：一是立足岗位培养人才。让他们理解只要立足本岗，就能大有作为的必然性。二是依托重大项目培养人才。在企业工程建设项目、技术整改、企业发展拓展中培养青年人才，放权给他们去做，实时纠偏，帮助教导。让他们在实践中得到锻炼。三是发挥群团组织育人优势。注重把各级群团组织作为青年人才培养的主阵地，突出基本功训练和职业能力开发，广泛开展岗位练兵、技术比赛、职业技能竞赛等活动，搭建各类人才展示才能、交流技艺、共同提高的广阔平台，努力提高青年人才业务技能。四是要着力于培养三支层次性队伍，即：经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和技能操作人才队伍。企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才和技能操作人才的评价重在社会和企业认可。技术是关键，管理是根本，两者缺一不可，企业既要重视管理人才，又要重视技术人才，不可厚此薄彼，影响企业人才建设的平衡发展。
强化交流沟通，创造沟通的环境条件。比如员工座谈会、总经理邮箱、工作过程中交流意见等等，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，为员工做好回复。提前做好职业规划。如果青年人才从事的是非个人喜欢的工作，可能激发不了工作积极性，影响工作效率；青年人才不能发挥个人所长，企业不能人尽其才，造成资源浪费等。要及时对职业发展规划进行评估和调整，从而确定其最适合的职业生涯路线，确保青年人才的职业与个人性格、兴趣、特长、内外环境、企业需求相适应。把员工自我与超我的指针指向企业的组织目标，把个人的目标和企业的目标整合起来，达到一致，从而形成企业的合力和大格局。
为员工设立高目标，不断提高要求，为员工不断提供新的成功机会，让员工在工作过程中感到自己能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西。同时为员工目标的实现提供必要的资源支持，授权给员工，授权意味着让员工自己做出正确的决定，意味着信任他，意味着让员工主动开展工作，勇于承担责任，提升员工主动担当的意识。让一线员工参与公司的各项管理，为公司的发展、规范、提升献计献策，让员工知道公司对他们的意见的重视。
多元化人才培育，对于企业来讲是每一个方面的人才都需要具备的。企业通常注重生产、安全、经营等主体专业的青年人才培养，他们经过恰当的引导和培训后成为素质全面、知识领先、各具专长，追求卓越的青年人才。但宣传、后勤、物资、党政等辅助专业的人数却很少，也缺少培训机会，不能得到有效的锻炼，人才成长通道不畅，青年人才成长空间有限；水平提升不快。
三、优化用才之法
要优化用才办法。做到坚持德才并重的用才标准，重学历不唯学历，重才更要重德；坚持内外并重的选才视野，注重人才来源多元化。长期的实践证明，世上的千里马多多，而伯乐有限。变相马为赛马，在赛中选优。注重公平竞争，择优录用；全面引入竞争机制，让“能者上，平者让，庸者下”，既要用人唯贤，也要用人唯效。成功的用人之道，不在于克服了人才的多少缺点，而在于多大程度上把发挥了优点，所以要大胆用才，把有志向、能开拓、懂经营、善决策、精技术、会管理的优秀人才推到重要岗位。
拓宽青年人才成长通道，不拘一格用人才。企业当中专业技术和技能操作青年人才的成长路径“窄、短、堵”，基本上是千军万马“挤” “独木桥”。为此，在加强青年人才引进的同时，必须从用才理念、用才机制、用才方法等方面下功夫，不断拓宽青年人才成长的通道，实现各类人才“成长有通道、发展有空间”。一是要创新人才理念。牢固树立“人才支撑发展、发展造就人才”、“人人能成才、处处有舞台”的人才工作理念，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，彻底打破干部工人的界限、工字不出头的陈旧观念，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念中解放出来。
建立健全的激励考核制度。制定规范化、定量化的员工绩效考评体系，加强激励针对性和公平性。增多享受特薪的比例和人数，使那些实际为企业做事，工作效率高，工作任务多的人得到激励，使那些有责任心、吃苦耐劳、拼搏进取的人得到认同。调动他们的积极性从而发挥更大的作用。
要完善用才机制。改变“独木桥”式的人才成长发展方式；增加设计更多的职务职级，全力满足人才成长的需求；各类通道建设要互通，使青年人才可以在双向或多向选择中动态发展。
四、容才之量、知人之智，留人拴心
生存环境束缚了发展的空间，这时青年人才只要有满足其需求的生活环境，他们思想就会产生波动，是继续留守艰苦环境，还是选择相对稳定的城市生活。
要理解员工的具体需求和需要解决的问题。当前企业的青年人，面临着积蓄少、买房、结婚、生子、提升学历等一系列现实问题[2]，如果这些问题得不到适当的解决，便会使他们产生强烈的落差感和困惑感[3]。同时，由于一些企业受资源分布等因素限制，只能建设在偏远山区、远离繁华地段的区域，工作环境艰苦，缺少正常交际的人群，生活休息时间较少。这些都影响着青年人才的正常工作和队伍稳定，给青年人才队伍建设带来了不利影响。将员工看成公司最重要资本，并落实在日常的工作过程中，在公司内部管理制度、流程制定过程中体现员工的价值。
人才流失严重。受国有企业发展前景、薪酬与福利、接受学习与培训的机会、住房和婚恋等因素影响，一些企业不同程度地出现了青年人才流失问题。青年人才的流失，在短时期内将影响企业的正常生产经营，在长时期内将影响企业的可持续性发展。特别是一些掌握了国有企业核心技术的青年人才，他们流失到同行其他企业后，对本企业将是一种竞争和威胁。据测算，引进人才费用一般是留住人才费用的六倍，留住人才具有成本低、效果好的特点。在人才云集的国有企业，年龄、资力、职称等是员工晋级的重要因素，这就导致了一些有能力、有想法、有创造力、有领导力的优秀青年人才流失。
大力实施人文关怀。要坚持以人为本，从解决青年人才最直接、最现实、最紧迫的问题入手，加大对青年人才的关心，努力解决其事业发展的后顾之忧，稳步提升青年人才的向心力和凝聚力。一是大力实施民生工程。比如，针对一些国有企业男性多、女性少，青年人才成家难度大的问题，积极牵线搭桥，给他们更多的业余时间，帮助他们解决择偶问题；针对当前房价高，一些青年人才买不起房的问题，企业帮助组建职工公寓，在公寓租金上给予一定的补助，努力解决他们居住问题；对于刚刚成家有小孩的青年，要明确他们的休息时间，让他们有更多的时间陪伴家人，避免由于长期不能回家衍生家庭矛盾。加大投入，改善工作环境特别是一线现场环境，为青年人才提供良好的工作条件，实现有工作、有学习、有休息、有活动的场所；坚持“四个一”(每周开展一次健身活动、每月推荐一本好书、每季度组织一次座谈、每年组织一次外出考察学习)等活动，增强青年人才对企业的归属感和自豪感。组织青年人才开展有益的文体活动，缓解工作压力，培养积极、向上、高尚的生活情操，促进青年人才健康成长。加大心理卫生投入。在企业内部，建立健全人文关怀和心理疏导机制，加强对青年人才心态的监测、评估和预警，完善心态疏导、调适与平衡工作体系，促进青年人才情绪交流渠道畅通，引导青年人才心态良性变化，及时帮助青年人才解决思想情绪和心理健康方面的问题，确保他们身心健康。较好的发展机会和较为优厚的物质待遇，是吸引人才的两大利器。公司不要用只待遇留人。因为人是有感情的，他不是物，只要给足够的机油它就能更好的运转。要学会用事业留人、用感情留人，创造事业留人的大舞台，感情留人的新环境、。因此，企业领导要用行之有效的沟通工作奠定感情基础。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。企业工作环境的好坏直接影响员工的敬业度，它与管理者的管理水平和激励员工的方法直接相关，同时它直接影响着组织绩效的好坏，工作环境好，员工一般会为实现目标、提高绩效而竭尽所能，不惜做出额外牺牲。而工作环境差，会导致员工流失、旷工、不满情绪上升和工作效率下降，工程质量、设备隐患比比皆是。
建立完善的绩效考核制度。几乎没有一家单位的绩效考核结果不受到质疑。认同差、说不清，是绩效考核过程中常常碰到的难题。许多企业为了激发员工动力也制定了不少考核机制，但往往事与愿违，一些员工甚至认为考核片面或不合理，反而没有了积极性。事实上，人各有长处，片面单一地以一种模式来评价一个人势必会产生偏差，引起不良效果。要根据人才的不同特点，给予其相应的肯定，积极创造适宜其发展和获得成功的机会，使各类人才的创造性得到最大限度地发挥。对国有企业而言，要充分发挥人才的主观能动性，就要切实解决各类人才的实际问题，根据人才的实际表现，实事求是地确定薪酬标准。针对技术人才，可以根据他们参与项目所带来的收益或质量安全水平，以项目提成的方式给予奖励；对于管理者，可以采取目标管理的方式，制定合理的管理目标，根据目标完成情况确定奖励数额；对于市场开拓型人才，可以采取以市场业绩为依据来定酬。必须坚持人与事的合理配合，让人才成长有条件、创业有机会、干事有舞台、发展有空间、工作有激情、生活有保障，留人拴心[4]。我们应该树立严格管理也是服务的思想，用政策制度服务，用科学管理服务，用制度管人，用流程管事。要强化企业的管理，从管理中要质量、从管理中出效益。尊重知识，尊重人才，并不是“卖梦干，哄着干，捧着干”，而是在企业设定一套考核体系下管理一个人才。企业是以经济效益为目标的，但就人才建设来说，我们更应运用科学发展观彻底改变过去人选人的模式，实现以制度选人，凭制度用人，靠制度树人。健全完善评价、考核、选拔、调控、激励和评估等一系列人才建设机制，用数据和业绩说话。一个好的用人机制，既会使英才辈出，也不会把大器晚成者埋没。
四、结束语
面对经济全球化，竞争国际化的市场趋势。青年人才建设在现代企业管理中占有越来越重要的地位，如果能有效地管理人力资本，建立良好的机制，一定能增强企业的竞争力。在知识经济和和人才竞争全球化发展的今天，要求企业必须树立科学的人才观，改革企业中不利于青年人才队伍建设的体制和机制，开创企业青年人才工作的新局面。要遵循青年人才成长规律，处理好精神鼓励与物质鼓励的关系，促使青年人才把个人的事业与社会理想、社会责任有机结合起来。只有这样全社会都形成一种良好的风气，尊重知识，尊重人才，勇于探索，不断创新，我们的民族将充满无限希望。 参考文献：
[1] 冷余生．论创新人才培养的意义与条件［J］．高等教育研究，2000，（1）：23－25.[2]中国社科院《2010年城市竞争力蓝皮书:中国城市竞争力报告》 社科文文献出版社.2010年 4月
[3]刘艳莉.国有企业人才流失的原因分析及对策[J].商场现代化,2011 [4]彭兴文.如何谋求国企人才战略优势-当前国有企业人才建设存在的问题及对策[J].企业管理,2005,(2):16-17.
