《信息检索与网络资源利用》课程报告
班级姓名学号
一．课题名称：人力资源管理
二．检索过程
1、所用的数据库名称：CNKI、ELSEVIER、万方数据、SCI
2、所用的检索词
中文检索词：人力资源管理
英文检索词：Human ResourceManagement
3、检索式及检索结果（填在下表中）
检索出的几篇相关文献：
序号
题名
作者
作者单位南京大学商学
基于胜任力的人力资源管理 杨东涛; 朱院; 江苏省人
研究
武生
事厅人才测评中心
胡君辰; 郑 复旦大学出版绍濂
社
文献来源
发表时被引间
下载
频次↓ 频次
【期刊】中
国人力资2002-0 202 源开发
9-20
1100
【期刊】中
国人力资1999-0 180257 源开发
7-20
2002-1 167151 0-30
2《人力资源开发与管理》
图书馆改革要重视人力资源
3管理
孙继林
上海图书馆 【期刊】图上海200
31书馆论坛
数据库名称2：ELSEVIER
检索出的几篇相关文献：
数据库名称3：万方数据
检索出的几篇相关文献：
数据库名称4：SCI
检索出的几篇相关文献：
三、课题国内外研究现状及发展趋势，要求附参考文献（至少5篇）
1、国内人力资源管理的现状
人力资源的管理上，大多数企业的人力资源管理还处于以“事”为中心的状态。只见“事”,不见“人”，只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人视为一种成本,当作一种“工具”,注重的是投入,使用和控制。
人力资源配置上，岗位需求与人员的能力脱钩。在企业岗位培训方面，尽管我国培训市场发展迅速，但目前我国企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训的效益难以体现，培训的制度化、规范化程度较低。企业对培训的投资又少，员工的素质迟迟难以提高，久而久之，人员的能力与岗位的需求之间的差距越来越大。
在人力资源激励上，薪酬难以充分发挥作用。中国人力资源开发网对人力资源从业者进行“2004年HRM遇到的最大挑战”的调查显示，选择薪酬福利的人数占总数的16.29%，位居人力资源挑战的第二位。在人力资源管理中，薪酬福利面临的挑战就是平均主义的分配观念和不够灵活的薪酬管理制度，薪酬水平低会直接影响员工的工作积极性，而面对平均主义的分配观念和现实工作之间的差距，企业也不可能把全体员工定格在一个薪酬层面上，薪酬激励效果难以充分发挥。
2、国外人力资源管理的现状
人力资源的管理上，实现最高度专业化和制度化。国外的企业管理的基础是契约、理性，重视刚性制度安排，组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常见问题处理的程序和政策都有明文规定。企业分工精细、严密，专业化程度很高，员工在各自岗位上工作，不得随便交叉。
人力资源使用上，采取多渠道进入和快速提拔的方式。企业重能力，不重资历，对外具有亲和性和非歧视性。受教育多的人起点也高，企业的中高层领导，可以从内部提拔，也可以选用别的企业中卓有建树者，一视同仁，提升和重用，公平竞争，不必熬年头，或是论资排辈。
人力资源配置上，主要依赖外部劳动力市场。企业具有组织上的开放性，市场机制在人力资源配置中发挥着基础作用。企业和劳动者之间是简单的短期供求关系，没有过多的权利和义务约束。
人力资源激励上，以物质刺激为主。国外企业多使用外部激励因素，少使用内部激励因素，重视外酬的作用。认为，员工工作的动机就是为了获取物质报酬，员工得到认为合理的报酬后，就不应该再有其他要求了。因此，员工的报酬是刚性的工资，收入的95％甚至99％以上都是按小时计算的固定工资。
3、人力资源管理发展的趋势分析
在人力资源管理上，国外的柔性化比我国的战略制度化更具有时代优势。国外企业在经过了“刚性管理”的时代后，为充分发挥人的能动性和创造性，提出了柔性管理的方式。它使企业在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况
下，快速反应，不断重组其人力和技术资源，获得竞争优势和利润。这种柔性管理的方式很快被应用到企业，得到了大多数企业的认可。而我国的战略制度化虽然比以前的管理方式有了很大的改进和发展，但是与国外的柔性管理相较而言，在时代的适应性上略逊一筹。
人力资源使用上，国外企业更注重人性化的解放。他们将“以人为本”奉为企业核心的理念，把员工视为企业最宝贵的财富，把员工的发展与企业的发展结合起来，使员工们看到自身的发展是建立在企业发展的基础之上。同时，他们相信员工，相信员工能把本职的工作作好，减少了监督和控制，实现了人性化。而我们的员工在企业中还没有受到充分的重视，他们还在为自己的工资在努力，为自己的绩效而担忧，企业看重的也就是他们的绩效，而忽视了创造绩效的人员才是企业的根本。
人力资源配置上，国外企业比我国更注重人员与企业战略的结合。国外企业对员工的培训并不仅仅是像我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人员的能力、培育有潜在能力的高级管理人才，为企业的发展战略贡献一份力量。而我国的人员在有限的培训时间里仅仅是为了岗位的需求。
人力资源激励上，国外企业比我国企业更注重不断地完善留住人才的激励机制。国外企业的人力资源管理部门通过不断改进和完善工资福利来强化对员工的激励。他们的浮动工资制，不断调动员工的积极性向价值高的职位挑战，满足了员工自身价值的实现，保障企业有稳定的员工队伍，留住了企业发展需要的人才。可以说，激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
参考文献
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［2］陈万明，吕佳．柔性管理——发展人力资源管理的新趋势［N］．市场周刊财经论坛报，20051125.
［3］赵曙明，戴万稳．欧洲人力资源管理研究［J］．外国经济与管理，2002，24（12）．
［4］陈立荣．新世纪人力资源管理的发展趋势［J］．企业研究，2007，27（273）.[5]Leys AJ, Vanclay JK，2011：\"Stakeholder engagement in social learning to resolve controversies over land-use change to plantation
forestry,\" REGIONAL ENVIRONMENTAL CHANGE , Papers and Proceedings 175-190.
[6]Tyre AJ, Michaels S,2011：“Confronting socially generated
uncertainty in adaptive management\",JOURNAL OF ENVIRONMENTAL
MANAGEMENT ,Papers and Proceedings1365-1370.
[7]Allen CR, Fontaine JJ, Pope KL, et al.,2011:Adaptive management for a turbulent future,JOURNAL OF ENVIRONMENTAL MANAGEMENT,Papers and Proceedings1339-1345.
