小声活演绎大智慧---厦门大学廖泉文教授专访作者：左思蓓新资本：廖教授，您好，十分感谢您接受我们的采访。您1963年考入厦门大学理科专业，毕业后与同代人一样经历过许多艰难困苦，能否为我们谈谈您的经历？ 廖泉文教授：我1968年自厦门大学毕业后到部队农场锻炼，然后在工厂工作了二年。因为喜爱书本，之后当过一段中学教师，一直到1979年。国家刚恢复高考不久，竞争压力可想而知，我那时已经是两个孩子的母亲了。尽管如此，出于对学术的热爱，我还是顶着层层压力报考了厦门大学数学系研究生，经过一番努力，最终被录取到偏微分方向辜联昆教授门下当弟子。 我们这一代人有一个共同的抱怨，认为时机总与自己擦肩而过，如果说人生的机遇就像行驶中的公共汽车，那么，当我们这代人赶到站台的时候，总是发现汽车刚刚离去：读书时赶上文化大革命；工作时开始“上山下乡”；返城后正讲究“论资排辈”；等到具备资历时，又开始提倡年轻化，机遇似乎总是这样与自己无缘。对我们这一代而言，要想成功，似乎是很难的一件事。 新资本：经历也是一笔财富。这段心历路程为您后来的管理学、社会学研究提供了重要的积累。能否为我们谈谈，得益于这些宝贵的经历，您提出了哪些理论？ 廖泉文教授：我提出了职业发展成功的五个理论。
分别是“烧开水理论”、“绣花理论”、“马论”、“红叶子理论”和“交点理论”。
第一个理论：烧开水理论。“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程，并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把水烧开必须把握“经常添柴”，“水开了再掀锅盖”，“水开了别让火熄灭”这三个要素。其中不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量，包括知识、信息、技能、经验和社会资本等，这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程，只有不断地努力学习和积累，才能聚集能量实现发展。 同时，知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程，是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。其中添柴的技术也不容忽视：柴的大小（综合素质、基础知识、专业能力、文化素养）、柴的形状（内在美和外在美要统一）、添柴的时机（太快和太慢都是相同的错误、不要失去时机、要有超前意识）、火势的控制（不能祸及他人、要有危机意识）、柴的数量（要能理解和消化、注意能力个性与兴趣的结合）、碳的处理（扬弃旧知识、学习新知识、给前沿知识留空间）对个人的发展都起着十分重要的作用。 证明自己的存在还需要掌握以下几个要义：“不要急于掀锅盖”、“未开的水不要喝”，即在学习积累的过程中不要过分急于表现自己，在学习的过程中需要耐心等待，在没有成熟的情况下急于表现自己或因此误导组织提前使用不成熟的人，这对个人和组织都是不好的。“沉得住气是一种修养”、“寂寞也是一种重要的锻造，在寂寞的等待中可以更加清醒地审视自我，扬长避短，不但是积累、增加知识的良好途径，更是修身养性的良好契机。 “面壁十年”终于等到“水开”后，就应该大胆地掀开锅盖证明自己的存在。但是，仍要留有余地，“学然后知不足”，要防止水溢出锅面，不要让水熄灭了火种，在回报与感恩的同时继续积累新的知识、经验和能量，适应新的环境的变化，寻找人生更上一层楼的机会，做好人生的第二次冲刺。 副栏：烧开水理论的由来： 1958年全国大炼钢铁，12岁的我和同学们一起上山砍柴烧木炭。当时，我被分配为同学们烧开水。在没有任何工具的情况下，我找到了一个菇农的家。菇农的家非常简陋，在他的指导下我一步步地从搭炉子开始，挑水、添柴，到水开。这个烧开水的过程给了我很多启示，从中我领悟到了与职业生涯发展相通的许多道理，对我今后的学习、生活有着深刻的影响。此后，我把这些理论整理、归纳成型，就形成了今天的烧开水理论。
第二个理论是“绣花理论”。主要是说在奉献中发展，这其中包括三个要点，即：寻找资源、职业的三大积累、职业飞跃——品牌（名气）。寻找资源指当职业生涯开始或处于低谷时，主动去寻找资源或机会。无论做什么事，都需要一定的资源，绣花理论主张用付出，即义务劳动或很低的报酬去换取资源，以作为下一步职业发展的基础。有了基础就进入了积累阶段，这包括人力资本的积累、品牌的积累和资源的积累。这三种积累和个人职业发展的关系可以从下图中看出： (图略) 图 1 职业能力的三大积累 “品牌效应”与“马太效应”有密切的关系，随着社会的发展，品牌效应能给人们带来财富、荣誉以及尊严，这就需要人们勿忘谦虚谨慎，学会珍惜所有帮助和支持过自己的人，要有爱心去回报社会，同时学会尊重他人，这样才能在职业生涯中取得进一步的发展。 副栏2 绣花大娘的故事 小时候认识一位绣花大娘，生活过得比周围人都富有。她当年还是一个小媳妇的时候，除了做家务外没有任何谋生的本领。她想学一门手艺，以作 1
养老之资，但拘于性别歧视和家境贫寒，求艺无门。后来她想到了学绣花。家贫买不起针线和布料，同时也无师可拜。她凭着勇气、决心和一点针线活的底子，主动要求为邻居出嫁的姑娘绣花。当地的风俗是出嫁女孩必须有几件绣花物件，如门帘、床莲、枕套等作为陪嫁，许多姑娘或忙或不通此行，要花钱请人代工。这位大娘从此义务为他们绣花，她们为其提供绣花所需的图案和材料。10年的义务劳动，她不仅练出了极好的绣花技艺而且创出了名声，积累了花式图样。第2个10年，她结束了义务劳动，开始了有偿服务，但价格略低于市价。第三个10年，她以高于市场的价格仍然赢得众多的顾客。
第三个理论是马论。即识别并抓住机遇的理论。它把人在职业发展中的机遇比做飞奔而来的马，转瞬即逝，识别和抓住机遇，骑上机遇之“马”，才能在职业发展过程中加快速度，“跋山涉水”，从而获得职业的成功。“马论”认为要获得机遇，实现职业的成功，必须具备三个要素： （1）识马——靠知识、靠见识、靠眼光； （2）跃马——靠技巧、靠魄力、靠勇气； （3）驭马——靠能力、靠技术、靠借势； 具体地讲，在职业发展中首先要学会“识马”，要通过不断地努力、学习和探索增加对识“马”的知识和眼光。识马必须具备：强烈的自我发展愿望、长期的知识积累、对各种信息的分析力和反应力。而跃马和驭马则必须冒着失去很多既得利益的风险。因此，必须具有跃上马的技巧和魄力，承受落马的勇气和耐心，驭马的决定和能力，审时度势的借“势”技巧。我经常将自己的亲身经历与马论结合在一起。我成功地抓住了1978年恢复研究生考试这匹马，并坚持勇敢地跃上这匹马，在激烈的竞争中克服困难，沉着应战，最终取得了胜利。并且，在驭马的过程中，我成功地选择了一匹与个人特质相符合的马—— 一个适合我的专业，这为以后的职业生涯发展奠定了坚实的基础。
第四个理论是要学会开发自己亮点的“红叶子理论”。该理论把一个人的优点比作一棵树上的红叶子，把一个人身上的缺点比作一棵树上的绿叶子。它认为一个人职业的成功主要不在于红叶子数目的多少，而在于是否具有一片特别硕大的红叶子。这片红叶子不是与生俱来的，需要个人的不断努力和开发才能形成。准确地识别和开发这片红叶子，使它特别硕大、特别鲜艳，才能引起人们的关注。而这片叶子，就是你的亮点，即个人最有价值的资本。 红叶子理论有三个要点：（1）识别红叶子，也就是识别最有潜力、最有价值、最能取胜的“红叶子”。（2）发展红叶子，只有某一方面的出色和卓越才是职业成功之所在。要使红叶子足够硕大，必须具备百折不挠的坚强意志、健康的心理素质以及智慧和技巧。（3）缩小绿叶子，努力克服自身的缺点。
第五个理论是“交点理论”。这是一个关于寻找职业成功的起点的理论。人们在从业过程中，常因客观环境的限制和本人条件的制约，不得不从事若干种不同的、犹如平行线一样的工作，这些平行线让人们对自己职业的成功感到困惑。交点理论认为，只要你努力地去做每一件事情，认真地从中获得有益的经验并积累自身的人力资本，发展自己的核心能力，那么你总能在远处某一个地方找到一个交点。这一点是你所有努力的结晶，所有知识的融合，所有勤劳和奉献的积累。这样的交点可能会有若干个，每一个交点都是你职业成功的新起点。 新资本：人力资源的获取是您一直颇为关注的课题。您所提出的“能岗匹配”原理强调：“匹配”是招聘中最重要的黄金法则！但能岗匹配是一个动态的过程。在招聘过程中，招聘者经常会受到主观喜好、应聘者刻意迎合等非客观因素的影响，那么，招聘者应当采用何种方法准确判别人才与企业是否匹配？ 廖泉文教授： “能岗匹配”这个概念是我在1991年提出来的，这是一个在人才招募中非常重要的原理，在1995年后引起重视并得到广泛应用。企业要想真正做到能岗匹配，一名一流的招聘专家是重中之重。招聘专家除了应具备相当的智慧、学识和经验之外，在招聘中还需要避免以下几个因素： 1．“眼缘”产生的错误判断 应聘者一进入考场，面试官的第一印象是从“眼缘”开始的，有的面试官第一眼看顺眼了，甚至感到可爱、喜欢，那么下面的判断就可能出现偏差，因此必须规避由“眼缘”产生的连锁反应。 2．“心缘”产生的错误判断 应聘者一开始谈话，面试官可能在兴趣、爱好、价值观等与应聘者“心有灵犀一点通”，这种“心缘”会导致面试官与应聘者的“息息相通”，甚至有“知己”的感觉，这种感觉一旦产生，就可能使面试官的判断失之公正。 3．判分时“前紧后松”或“前松后紧” 给应聘者打分，前后尺度不一致，使用有弹性的尺子，由于经验和对“申请池”的整体状况认识不清，经常出现“前紧后松”或“前松后紧”，因此，面试官必须认真作记录，必须用同一尺度去衡量各位应聘者，力求公平。 4．“近期效应”或“重要事件效应”产生判断偏差 因为竞聘上岗是内部获取人力资源的方法，由于大部分面试官均与应聘者认识，
因此，应聘者的近期表现可能会对面试官产生重大的影响，使面试官以偏概全，有时一些重要事件也会产生效应，影响了面试官的判断，如某一次企业歌咏比赛，某应聘者得了第一名；某一次重要球赛，某应聘者表现得特别优秀等。 至于其他的一些招聘工具，例如人才测评等，都有一定的科学性，但也都不可避免地具有一定的局限性，所以，我认为，一流的招聘面试专家还应占据主导地位。 《新资本》：企业获取人才的目的是保留人才，并让人才在企业内发挥应有的作用。您认为，为了获取、保留、发展人才，企业应当具备怎样的环境？ 廖泉文教授：人力资源获取的微观功能包含了内部人才的发现、竞聘和提升；包含了对外部优质人才的吸引、招聘和录用。外部优质人才包括企业外部的优质人才、他省他市的优质人才、国外留学的优质人才、他国高级经营管理人才和高新技术人才等。人力资源的保留和发展是指用一切方法使本企业优质人才获得发展和保留，从而作为企业的核心竞争力主动地留在这个团队中，发挥其创造性、主动性和积极性。为了使已获取的和原有的优质人力资源获得保留，必须有一系列保留人力资源的对策。其中主要是创造人力资源工作和生活的优质硬环境和软环境。而优质软环境随着社会的发展、人们教育程度和生活质量的提高，将会越来越为人们所重视。 人力资源的获取、保留、发展的微观软环境包括以下内容：公正而有能力的领导；融洽而有战斗力的团队；企业获得社会认可并有良好的形象和品牌；胜任自己的工作并能充分发挥个人的知识和才干；有个人的发展空间，并拥有美好的未来；企业在同类企业中拥有竞争力并具备正确的发展战略；工作有挑战性；工作内容有前沿性。而这些微观软环境中决定性的一条是：公正而有能力的领导。 慎选第一把手，选准第一把手，是每一级领导的重要任务。 《新资本》：职业生涯发展是每个人都会经历的人生历程，但其发展轨迹各不相同。在您提出的职业生涯发展“
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三、三”理论中，将个人职业生涯发展分为：输入、输出、淡出三个阶段。您认为，在个人职业生涯发展这三个阶段当中，各有哪些个体自身因素以及环境因素会对个人职业生涯发展产生影响？ 廖泉文教授：“
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三、三”理论是由中国学者提出来的、有关职业生涯发展最具代表性的理论之一。该理论将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。输入是指对知识、信息、经验的输入；输出是指输出服务、知识、智慧和其他产品。这三大阶段是一个弹性边界，弹性产生的原因受教育程度、工作职业、职位高度、身体状况和个人特质、成就欲望等因素影响。这种划分更具个性化（因人不同）、弹性化（因教育背景不同）、开放化（因工作性质不同）等特点，更加适合当前迅速发展的人性特质对职业生涯发展影响的现实。 在输出阶段，对个人职业发展产生影响最重要的个体因素就是学历背景。学历背景的不同导致进入职业的年龄不同，因而决定了其今后职业发展道路的不同、职业发展高度的起点不同。其次，个体所学的专业、家庭背景以及个人身体状况等因素都会产生不同程度的影响。在输出阶段，个体的特质、智慧、勤勉、欲望、健康、能力、毅力等诸多个体要素和环境与人文的影响如机遇、家庭背景、社会关系、毕业学校、学术导师的成就与支持、关键人物的态度、配偶的素质水平、个人小家庭的和睦、朋友、人生导师的指导等等都会对个人的发展产生影响。这些可以从下图看出来：（图二） 图2 输出阶段的影响量分析 (略) 《新资本》：在个人职业生涯发展到一定阶段时，个体都会遇到发展瓶颈，比如您在“
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三、三”理论中所提到的“再适应阶段”。您认为，个体应当如何突破自身发展瓶颈？ 廖泉文教授：个人发展瓶颈有两个方面：一是玻璃顶棚；二是玻璃墙壁。玻璃顶棚指个人在企业内部的上升空间受到限制，最先源自欧美一些国家对于性别歧视、种族歧视等概念。玻璃顶棚可以从主观、客观两个方面来理解：一是工作本身有顶棚；二是自身的智慧、知识和经历，不能适应社会、组织发展从而产生的顶棚。玻璃墙壁是指个人的发展受限于一个狭长领域，在向其他领域横向发展的时候受到限制。这和主观方面的个人特质与客观方面的他人认可程度均有关系。 要打破这些瓶颈，首先要选择一个适合自己的职业生涯领域。如果所选择的职业本身没有顶棚，自身能力又能与之相匹配，就不存在个人发展的瓶颈。其次，对于个体而言，不可能同时存在玻璃顶棚和玻璃墙壁，所以纵向发展不成，可以考虑向横向发展，反之亦然。这是第一个思路。第二个思路是向核心发展。指在职业高度一定的情况下，朝该领域或该职位的核心发展。正如“烧开水理论”中添柴和等待的过程，是一种能量的积累。 《新资本》：随着现代社会竞争的加剧，员工职业倦怠（也称职业枯竭）成为人力资源管理领域普遍关注的话题。您认为，员工职业倦怠会给企业造成哪些影响？企业应当如何应对？ 廖泉文教授：这涉及到人才绿色环保的理念。人才绿色环保理念强调人才在组织内的可持续发展，不要把精力提前用尽，也不要太过迅速地到达职业发展巅峰，这同时也是彼得原理的体现。彼得原理认为，假设
有足够充分的时间、足够的组织层级，那么个体终将晋升到自身所无法胜任的职位。 目前，我们的社会正处于良性发展阶段，出现了很多机会，也使得个体很容易出现急功近利的情况。其实这就如同“烧开水理论”中水没有开就急着喝的情况，对个人而言如果缺乏相应的胜任力，就很容易出现职业倦怠；对组织而言，则会影响其整体效率乃至核心竞争力，降低组织的绩效。所以组织在提供给员工良好发展平台的同时，相关的正确引导也非常重要。
