《高管团队特征、高管激励与企业创新能力》论文分析报告
MPAcc 2班
韩慧玲
文章作者以2012年至2015年沪深两市A股制造业的709家上市公司为样本，选取衡量高管团队特征的三项指标、高管激励的两项指标，实证研究了高管激励对高管团队特征与企业创新能力的影响。
文章的“引言”部分简单的介绍了高管团队对企业发展的影响及重要性。
在文章的第二部分“理论分析与研究假设”作者根据现有理论研究提出了四点假设：
假设1：高管团队平均年龄与企业创新能力负相关 假设2：高管团队平均学历与企业创新能力正相关 假设3：高管团队平均任期与企业创新能力负相关
假设4：高管激励对高管团队特征与企业创新能力有显著的调节作用
以上假设是作者参考以往的文献，通过对高管团队年龄、教育程度、任期等人口特征变量作为高管团队特征变量进行分析，研究其对企业创新能力的影响而作出的假设。
作者通过文献研究发现，随着年龄的增加，人们在学习新知识和接受新理念时会更加困难，年龄较高的团队趋向于规避风险型的决策，而年龄较小的管理者则偏好新事物，敢于承担风险，愿意接受新事物和新挑战。因此作者认为高管团队平均年龄与企业创新能力负相关，即假设1。 在教育程度方面，作者通过研究文献资料发现受过更好教育的人拥有更强的学习能力和认知能力，他们能更加清楚的认识到创新所带来的风险与收益，能为企业带来更加理性的创新策略，因此作者认为高管团队平均学历与企业创新能力正相关，即假设2.对于高管团队任期，作者通过对多个文献的研究发现，高管团队成员的任期越长，越容易受企业现有文化和制度约束，对企业的价值观和运作模式更加认同，容易满足现状，追求企业运作的稳定性。而任期较短的管理者，为了在企业中证明自身的价值，愿意铤而走险进行风险较大的创新投资，因此作者认为高管团队平均任期与企业创新能力负相关，即假设3。
同时，作者认为高管激励对高管团队特征与企业创新能力的影响从现有的基于高层梯队理论的文献看，高管团队特征在一定程度上影响了企业创新投入。因此作者作出了假设4：高管激励对创新能力有显著的调节作用。
为了验证上述假设，作者选用了709家样本公司的高管团队特征数据，高管激励数据、企业创新数据和企业特征数据，以研发投入强度作为被解释变量，以高管团队背景特征作为解释变量，以高管薪酬激励作为调节变量，以公司规模、盈利能力、资产负债率、营运能力、成长能力和年度虚拟变量作为控制变量，构建回归模型，用回归分析一一对上述假设进行了检验。
检验结果中，假设1得到模型2-1的支持，在5%的显著性水平下，高管团队平均年龄与专利申请量显著负相关。假设2得到模型1-
2、2-2的支持，在5%的显著性水平下，高管团队平均学历与学历与研发投入强度显著正相关；在1%的显著性水平下，高管团队平均学历与专利申请量显著正相关。假设3未得到模型1-3和2-3的支持。回归结果表明高管团队平均任期与研发投入强度和专利申请量呈正相关，但不显著，所检验结果与假设3不符。在对假设4进行检验时，作者又引入了调节变量高管激励的薪酬激励和股权鼓励两个代理变量，回归分析结果显示：模型3-
1、3-
2、3-
3、4-
1、4-
2、4-3回归结果均不支持假设4，说明高管薪酬激励对高管团队特征与企业创新能力的影响不显著。而模型5-
1、5-3的回归结果支持假设4，表明高管股权激励下，企业高管团队平均任期与企业创新能力显著正相关。
为增强上述结果的可靠性，作者使用替代变量对上述回归结果进行了稳健性检验，稳健性检验结果与上述结果一致，进一步加强了实证实证结果的准确性。
之后作者对实证结果作了简单分析，并对上述研究的基础上提前三条建议，认为要合理构建管理层团队，科学设计高管团队的薪酬激励机制，加强对高管团队成员的股权激励，以期更好的发挥高管团队在企业发展中的作用，从而为企业创造更大价值。
