绩效管理制度
第一章总则
第一条 目的：贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划；
第二条 适用范围：xxxx有限公司全体员工。
第三条 职责分工：
（一）高层领导团队：
1、明确公司远景规划、战略目标、年度经营目标；
2、对指标及标准的设定提供指导意见；
3、负责分管部门的绩效管理工作、对分管部门业绩评估方案（指标）的修订起主导性作用；从公司整体角度出发，客观分析、解决各部门提出的指标值修订工作。
（二）各部门负责人：
1、对下属讲解、沟通绩效管理制度的思想、政策和制度；
2、适时有效分解公司下达的各项指标，与员工一起确立关键绩效指标（KPI）；结合实际适时维护与完善评估方案；
3、在过程中关注指标的达成，对员工进行绩效辅导，指明影响绩效的障碍并排除，评估员工的绩效表现，组织绩效面谈并保存记录表；
4、根据员工的绩效表现，依据相关权限提出职务调整、薪资调整、年终评级等方面的人力资源建议。
（三）员工：
1、按照绩效要求完成本职工作；
2、反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
（四）人力资源行政部：
1、开发与动态维护绩效考评系统；
2、负责为评估者及被评估者提供培训和讲解；
3、监督绩效管理的实施，评估系统的实施情况，对实施部门有提出修改建议权及处理权；
4、组织并实施评估结果的运用，如运用于任用管理、薪酬管理、员工职业规划管理。
第二章绩效管理的指导思想及原则
第四条 指导思想：绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。 绩效管理是所
有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源行政部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
第五条 “三公”原则：
公平：考评标准公平合理，人人都能参与平等竞争； 公开：考评实行公开监督，人人知晓理解考评办法； 公正：考评做到客观公正，考评结果尽量做到准确。 第六条 “四严”原则：
严格考评制度：即考评的规程和考评的准则要严格，使考评工作有据可依，有章可循； 严格考评标准：即考评要素的标准必须具体、明确、客观、合理； 严格考评方法：即考评的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；
严肃考评态度：即考评的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。 第七条“奖三罚一”原则：
确保30%的奖励面，以鼓励多数优良员工继续努力；10%的处罚面，以鞭策少数落后员工改善现状。
第三章绩效评估的内容及周期
第八条 文化亲和力评估
本部分评估内容包括学习力、纠错力、创新力等方面，力求反映被评估者对公司价值观念的认可程度。详见《亲和力、能力评估管理制度》。
第九条能力评估
本部分评估是对员工的工作能力和发展潜力进行的评估，内容包括沟通能力、组织协调能力、计划执行能力等方面，力求反映出被评估者在工作过程中的能力。详见《亲和力、能力评估管理规定》。
第十条业绩评估
月度季度年度指标评估：本部分评估内容依据被评估者岗位职责采用目标管理法、结合平衡计分原理设立KPI评估指标，力求从工作结果反映出被评估者的业绩水平。详见《业绩评估管理规定》。
年度述职评估，每年对中高层干部组织一年一次的述职评估，这是对指标评估的一个补充。年度述职得分与指标评估得分各占50%权重。
第十一条关键事件评估
对亲和力、能力、业绩三维度评估覆盖不到的或公司临时安排的重要工作，采用关键事件加减分的方法进行评估；关键事件分为
此方法操作的原则是：分管领导给下属加分单人总分不超过10分，本单位平均不超过5分。质量工作失职减分，按失职所造成的损失金额大小进行排序，前5%扣4分，6～15%扣2分，16～30%扣1分。
第十二条人次测量评估
通过科学的人才测评技术，结合实际的评估结果，对被测评者作一个科学的评估，作为绩效评估的辅助内容，并作为职业生涯规划的重要参考依据。
第十三条 民主评议评估，民主评议是以上评估方法的有益补充，具体实施方法见《民主评议作业指导书》。
第十四条 评估周期
业绩评估每月评估一次；亲和力评估、能力评估每年一次；述职评估一年一次；人才测评、民主评议根据公司需要进行。
第四章 得分计算及评估用途
第十五条，绩效综合得分运用于员工月度绩效工资核算，员工年终评级，员工职务调整，员工薪资调整等方面，不同用途的权重如下表：
第十六条
运用于员工月度绩效工资核算
（1）公司高层： 月度绩效工资=员工个人月度业绩得分*绩效工资基数
（2）其他员工：采用强制分布方式划分等级，员工月度绩效工资=员工个人绩效奖惩系数*绩效工资基数，其他员工强制分布系数：
第十七条运用于员工年终评级
员工年终综合绩效得分=当年度亲和力导出分*权重+当年度能力导出得分*权重+当年度业绩得分*权重+关键事件加减分，评级结果如下强制分布：
第十八条 运用于员工薪资调整
1、运用于员工薪资调整以连续两个年度为一个评估计算周期。两个年度所占比例是：前一个年度占30%，后一个年度占70%。
2、两年度综合得分=亲和力导出分*权重+能力导出分*权重+业绩导出得分*权重+关键事件加减分。得分结果实行强制分布如下：
3、年度调整比例由董事会根据本年度的企业效益情况决定，打分作为评估主要依据，不作唯一依据，标准不轻易调整，对于30%的薪资晋级人员中70%不变、30%以内考虑灵活调整。
第十九条 运用于职务调整（详见《任用管理制度》）
1、以连续两个年度为一个评估计算周期。两个年度所占比例是：前一个年度占
30%，后一个年度占70%。
2、年度综合得分=亲和力导出分*权重+能力导出分*权重+业绩导出得分*权重+人岗匹配得分*权重+关键事件加减分。其中述职报告得分的人员述职得分与业绩得分各占25%，如果有岗位匹配项目，则岗位匹配占15%权重，业绩占35%权重。
