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通过学习本课程，你将能够：
● 了解结构化面试的具体要求；
● 掌握“以实战为核心”的招聘选才方法；
● 学会使用行为逻辑面试法进行面试；
● 掌握招聘选才的六个维度。
直线经理招聘面试技巧
一、正确理解招聘的含义
无论企业还是部门，要想实现管理预定的目标，达到预期的效果，必须保证有合适的人选。招聘人才作为企业生产补充劳动力的重要途径，占据着举足轻重的地位。
1.招募和甄选
企业想要招聘到优秀的人才，必须运用一定的策略和技巧，做好招募和甄选。
招募
所谓招募，就是通过各种渠道发布招聘信息，吸引目标人群前来的过程。
甄选
甄选，就是采用合适有效的方法，根据岗位职责的要求，将候选人甄别出来的过程。 总之，招聘工作的本质是进行人与岗的匹配工作，即将候选人的素质和技能与目标岗位的要求进行匹配的过程。两者匹配程度越高，说明人选越理想。整个招聘过程需要直线经理和人力资源部门配合完成，如果直线经理不能提供准确的岗位任职条件，就可能导致人力资源部门在招聘选才时出现偏误。此外，招募和甄选过程中的大量工作，也需要直线经理亲自完成。
2.结构化招聘
进行人才招聘最有效的方法是结构化招聘，这是西方管理学强调使用的招聘方法。所谓结构化，是指所做工作的规范化的和标准化。结构化的目的是为了保证工作质量的稳定性和一致性，应用到企业管理活动中主要强调结构的优，而不是个体的优。
为了减少招聘选才过程中判断主观化的影响，进行结构化招聘时，需要注意以下要求：操作流程结构化
招聘选才的流程、步骤要规范统一，就是说相同的招聘岗位应该按照相同的流程对所有候选人进行考核。
考核要素结构化
考核要素结构化指的是针对同一个招聘岗位的候选人，考核的要素必须规范、标准。考察试题结构化
考察试题结构化是指题目的类型和考察方式要标准化，不同类型的题目与测评要素要能够对应起来。
评分标准结构化
评分标准结构化是指在考察过程中，对候选人表现的评价标准需要保持稳定、一致。评分标准包含要素得分、所占比重、总分、考定评语等。
考试队伍结构化
考试队伍结构化是指在整个招聘流程中，每个考官主持的环节、所在位置以及承担的任务，应该保持稳定不变。
考场选择与布置结构化
一般来讲，结构化面试的考场应保证面积适中，采光温度适宜，以有利于应试者的发挥；同时也需要考虑到独立考场以及考场内部功能的设置等问题。
二、掌握“以实战为核心”的选才方法
虽然招聘方法多种多样，但“实战”是其唯一核心。无论是外部招聘，还是内部提拔，操作者都要保持清醒的意识，只有用实战的方法，才能挑选到最有能力的人才。
【案例】
吴王杀姬
孙武为吴王效力前隐居在山林中，根据他多年研究兵法的心得，写成了《孙子
兵法》。此时他的朋友伍子胥早已在吴王手下为官，伍子胥觉得孙武谋略高妙，是个难得的人才，于是向吴王举荐了孙武。
见到孙武一副山林野夫的模样，吴王不以为然，对他恭敬呈上的《孙子兵法》
也不在意。为了考察孙武的实力，吴王给他出了个难题——操练宫中美姬。孙武接受了这个挑战。
操练之前，孙武跟吴王说明了他的原则：练兵不是儿戏，有令必行；如有不从，
军法处置。征得吴王同意后，孙武就放开了拳脚。刚开始的时候，宫女们嬉皮笑脸、嘻嘻哈哈，孙武三令五申都没有用，于是孙武就拉出两个带队的宫女，要求刀斧手推出去斩掉。吴王看到美女被杀，马上就想赖账，孙武以“君王无戏言，一言既出，驷马难追”为由回绝了吴王。吴王心里虽不好受，也只好眼睁睁地看着刀斧手把宫女杀掉。其他宫女看得胆战心惊，当孙武再发出指令时，没有一个不认真执行的，动作也渐渐整齐了。
吴王由此也看出了孙武的才能和胆识，于是正式任用了他，孙武成了中国历史
上第一个职业将军。
通过以上案例可以看出，实战性环节的使用是进行实战招聘的关键。简单地筛选简历或面试提问不能保证招聘的效果，在整个招聘过程中，至少要设置一个可以用实战方法考察应聘者真实水平的环节。
一般而言，进行实战考察有以下几种典型方法：
1.现场操作法
现场操作法，即在招聘现场为候选人提供实际工作场景，以此判断其能力水平，比较适合一线岗位的人才招聘。
例如，某企业要招聘一个机电工程师，在招聘现场摆了一个坏了的电风扇，要求候选人在最短时间内修好，这项操作就是考核应聘者在处理实际问题时的思考能力与动手能力。
2.角色扮演法
角色扮演法，就是招聘者提供真实场景或者非常类似的场景，让应聘者扮演其中的角色，以供考察者观察他们的反应。
中央电视台《绝对挑战》节目的核心内容就是角色扮演，在模拟场景中选择一个环节测试应聘者的技能或素质。例如，招聘财务经理时，主持人会给应聘者出示五到六个单据，告诉应聘者公司的大致情况、财务规则，考察应聘者如何处理单据。
3.案例分析法
由于职位的特殊性，在应聘者无法进行实际操作或情景模拟的情况下，招聘者就可以采取案例分析的方法，抽取真实、典型的案例，让应聘者设计解决方案。
案例分析法必须保证案例的真实、典型，因为提取的案例越真实，与公司实践越吻合，越能检验出候选人的真实水平。
要点提示
以实战为核心的五种选才方法：
① 现场操作法；
② 角色扮演法；
③ 案例分析法；
④ 体验活动法；
⑤ 评价中心法。
4.体验活动法
在招聘活动中，很多企业采用团队训练或拓展训练的方法，考察应聘者的个性特质、价值观及团队合作能力。在体验活动法中，企业更看重团队合作能力，表现最好的个体候选人未必能是最终的录用者。因此，应聘者在体验活动中，不仅要表现出自己的能力，还要学会和其他成员合作。
5.评价中心法
最早的评价中心是DDI（全球知名领导选才机构，在中国也有分支机构），DDI评价中心的方法实际上是对前几种方法的全面综合，在整个选才过程中中充分体现了实战环节。
四、掌握招聘选才的六个维度
1.招聘选才的内容
招聘维度指的是考核候选人的主要方面。对应聘岗位而言，最重要的考核方面包括K、S、A、P、M、V，如图2所示：
图2任职者冰山模型
在现实招聘工作中，企业普遍重视应聘者的知识、技能、经验，但却常常忽视应聘者的个性特质、动机与价值观，这种做法是十分错误的。任职者“冰山模型”理论表明：员工业绩的表现不但受冰山之上的K、S的影响，还会受到冰山之下A、P、M、V因素的影响。因此，在人才招聘过程中，企业管理者不应有所偏废，要从各个维度进行全面考察。
2.六个维度的确定方法
确定应聘者的六要素，通常需要直线经理和人力资源部门共同完成。其确定方法主要有职位分析法和素质模型法两种。
职位分析法
职位分析法，是指通过职位描述和职位规范确定本岗位任职人员所需的硬条件和软条件。素质模型法
素质模型法，是通过观察不同的应聘者在做相同工作时，如何把任务完成得更好这一过程，来确定应聘者各方面的能力。
如果将职位规范当作任职资格的必要条件，那么素质模型则是一个充分条件。
3.六个维度的考察方式
K、S、A是确定面试维度的基础，素质能力模型作为深入检验应聘者综合能力的工具和标尺，可以丰富面试的维度。但在专业面试中，问题涉及面一般不超过五个维度，同一维度的问题一般不超过三个。
K的考察
K是Knowledge的简写，即专业知识。对K的考察包括专业知识测评和案例分析两个方面。在这两个方面中，最直接的方法是列出与岗位相关的专业知识，而在案例分析环节中也必须用到专业知识，这样才能达到考察K的目的。
S的考察
S是Skill的简写，即操作性技能。对S的考察主要包括行为面试、现场模拟和实际操作。在这三种方式中，最好的方法是实战，其次是行为面试，即紧紧抓住其亲历的具体事件进行追问，根据回答判断是否说谎、经验是否丰富等。
A的考察
A是Ability的简写，有两个含义，一个是能力，另一个是经验。其中，综合素质和能力是最难考察的，尤其是技术和管理岗位。考察A应该优先考虑实战方法，如评价中心法、角色扮演法或现场操作法。
P的考察
P是Peculiarity的简写，即个性特质，是现代企业越来越重视的考察因素。对个性特质的考察，除了采用专业测评工具之外，大多数企业是通过面谈、背景调查、团队活动的方法进行的。除此之外，诸葛亮的“识人七法”也可以作为对P的考察方法。其内容为：“一曰，问之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰，咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。”
个性特质由四个要素组成，可以用字母D、E、P、C来表示。
支配推动特质D。支配推动特质即做事的目标感和推动力，包括是否愿意管理别人、组织别人、掌控别人，在工作中的魄力和决断力，是否注重做事的结果和效率等。例如，一个优秀的销售人员，最重要的特质是自信，其次就是推动特质。
沟通感染特质E。每个人身上都存在不同程度的沟通感染特质，例如社交面、热情度和换位思考能力等。例如，杰克•韦尔奇认为：一个成功的管理者，最重要的特质是4E1P。4E即正面能量、激发他人、当机立断、高效执行，1P即热情。麦肯锡法则认为有效领导者的典型特性是有紧迫感、有胆量、吸引人、身心愉悦。
亲和步调特质P。亲和特质可以体现出一个人对人际交往和谐度的满意程度、为人处世的稳健程度，以及对环境变化的适应性等。
精细规则特质C。精细规则特质不仅包括是否看重规则、制度、程序、流程，还包括做事的认真度、严谨度，尤其是看重工作过程、细节、品质、专业度。
M、V的考察
M就是动机（motive），V就是价值观（value）。柳传志说过：“一个人水平不太高，只要认同企业文化，好好做就没问题；恰恰是那些很能干，但是并不认同企业的价值观和文化的人最危险，越能干，破坏力可能越大。所以在招聘中考核一个人的动机和价值观是很重要的。”
考察M与V的方法主要有面谈、背景调查、团队活动等。除此之外，古人提倡的“八观六验”也是对M、V进行考察的有效方法，其中“八观”的内容是“通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为”，“六验”则指“喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志”。
