实务·案例 Practice以实现项目部和部门之间的良好合作3．在各类项目直接参与人员的考评与分情况进行综合评价，按季度或年度对劳动关系实务讲堂 十三项目部考评与分配对项目参与部配上：对项目部和部门领导之间的权力人员进行综合分配。部门领导在对人主讲人/刘军胜门的领导有很大影响：其收入虽仍来关系作正确处理，保证项目部的中心协员的考评和分配上拥有两部分权力：自于公司的分配，但收入兑现受项目调作用以及部门平台生产和管理作用得在项目类工作的考评和分配上，拥有部考评的影响，体现在两个方面：首以共同实现部分权力（与项目计提比例对等）；先，项目部对部门参与人员的考评结对项目各类直接参与人员的考评在岗位类工作的考评和分配上，拥有果，成为公司对部门领导项目类业绩和分配分两步实施。100%的权力。考评的直接依据，影响部门领导业务第一步：由项目部根据项目业绩部门在项目类工作上的业绩管理权企业降薪的三大注意类业绩的收入兑现；其次，部门对项管理计划统计考评数据，并计算出各配置比例，因各类人员的项目专属化程目部的配合工作由项目部考评，公司类人员可兑现收入，其中的一定比例度不同而不同：完全专属于某个项目的则直接据此对部门领导个人实施扣罚。（按人员专属度确定）直接形成个人当人员，部门考评分配权小；反之（如以这使得项目实际完成情况，对项目期收入。对人员项目工作的业绩考评弱矩阵组织方式参与项目的人员），则部和参与部门领导的业绩工资具有同向权和收入总额核定权100%归项目部，部门考评分配权大。项目部和部门在人包含以下几个方面的含义：也可减少。可见，增资和降薪都是企1.企业内部分配自主权影响，双方在项目完成上的利益具有一对人员的直接分配权则不是100%；员分配上的先后次序和权力配置关系，业内部分配自主权的表现形式。的主体是用人单3.企业内部分配自主权的依据是本单位致性，所以在激励上会倾向于合作；同第二步：人员项目当期收入的剩一方面保证了项目部的中心协调作用，位的生产经营特点和经济效益时，设置的针对项目参与部门领导的各余比例则计提给部门，形成部门收入，另一方面也可以使部门平台生产和管理类管理扣罚指标，又可以在约束上迫使由部门领导根据多项目、多人员平衡作用得以充分发挥。■将企业内部生产经营特点是企业所涉足行业部门领导配合项目部工作。情况，以及该人员参与部门其它工作作者单位 上海复斯管理咨询公司分配自主权的主体定及生产经营方式的统称。就行业而言，位为用人单位而不是包括工业、建筑业、交通运输业、商业、企业主，或者说投资饮食业、服务业、修理业、科技咨询、附3：项目业绩管理体系操作过程者，更不是企业经理，文化艺术、旅游、体育、食品、医药、有其特定的目的和意义。用人单位养殖等；就生产经营方式而言，包括Step1编制项目平衡预算的分配方案是法人，而企业主、投资者、企业经自产自销、代购代销、来料加工、零售、01.项目确立后，公司对部分常规成本费用支出项统一计提Step6形成项目部对专业组和各类参与人员分配方案理是自然人，前述的法人包含了后述批发、批零兼营、客运服务、货运服务、02.确定项目部可控成本与费用项及各项预算控制额14.确定对项目部各二级专业组和专业经理分配方案受世界金融海啸的影响，企业订的自然人，但不仅限于后述的自然人。代客储运、代客装卸、修理服务、培03.确定项目总人工成本、各专业组人工成本和不同专属度的15.确定其他项目参与人员分配方案单减少，经济效益下滑。为了渡过时除了这些自然人以外，作为用人单位训服务、咨询服务等。不论是企业所各人员项目预算收入Step7形成项目部人员所属部门项目业绩类分配方案艰，一些企业纷纷采取降薪措施，以一个重要组成的主体，就是员工。因涉足行业，还是所采取的生产经营方04.项目平衡利润测算，用以平衡项目肥瘦不均等非管理性影16.根据项目部对专业组或人员的考核分配结果，计算各项目响因素参与部门对应收入达到降低成本、减轻负担的目的。那么，此用人单位分配自主权并不排斥员工式，均对企业内部工资分配方式和工Step2组建项目业绩管理组并编制项目业绩管理计划17.将项目部考评信息相关部分归整到各参与部门及领导的项如何实现合理、合法地降薪？降薪的参与分配制度的制定，员工民主参与资水平产生影响，是企业制定内部分05.任命项目业绩管理经理，并编制一级项目业绩管理计划目类业绩信息中条件及程序如何安排？企业在进行降制定是用人单位分配自主权的应有含配制度的依据。除了企业生产经营特06.组建项目业绩管理组，并编制二级和三级项目业绩管理Step8人力资源部归整三个分配方案并完成项目单次分配方案薪操作时如何避免因操作不慎，给用义。点外，对企业工资水平产生较大直接计划18.根据三个分配方案整理出对每个人员和部门的实际分配人单位带来劳动关系风险？是用人单2.企业内部分配自主权的内涵是工资分影响的，就是企业的经济效益。企业Step3分类收集、汇总项目业绩信息方案位不可忽视且须慎重对待的一个重要配方式和工资水平经济效益的提高和下滑会在很大程度07.汇总、整理项目各级进度信息和各项成本费用信息19.将项目本次考核与分配结果计入对应部门和人员账户问题。工资分配方式按照《关于工资总上影响到企业的增资和降薪措施的采08.汇总、整理项目各参与人员组织管理类信息和对工作配合Step9公司在统一考评时点执行非项目类业绩考评和分配额组成的规定》，包括以下六种方式：取，也是企业实施增资和降薪措施的评价信息20.在公司统一考评节点如季末，按传统考评方法完成对非项①计时工资；②计件工资；③奖金；前提。注意降薪的法律依据09.向公司报送项目部业绩信息及对参与部门和领导的项目考目类工作考评与分配《劳动法》第四十七条规定：“用④津贴和补贴；⑤加班加点工资；⑥从对用人单位内部分配自主权内评基础数据21.将非项目类业绩考评分配结果计入对应部门和人员账户人单位可以根据本单位的生产经营特特殊情况下支付的工资。工资水平是涵的诠释可以看出，企业有权采取降Step4按考评节点归整项目部各专业组和各类人员考评结果Step10公司在统一工资发放时点实际完成各类人员整体业绩收点和经济效益，依法自主确定本单位指在一定时期内一定领域的职工工资薪措施，它是用人单位内部分配自主10.在考评节点，项目各级经理对项目参与人员进行评价入的发放操作的工资分配方式和工资水平。”该条规的高低程度。这里的职工工资高低程权的表现形式之一。但企业采取降薪11.归整并计算每个项目参与人员的考评结果22.在公司统一工资发放时点，根据每个人账户信息制作工资定可以视为我国法律首次对用人单位度应该说包括以上六种分配方式中每措施必须注意以下两个方面：一是企Step5公司对项目部考核并形成对项目部分配方案单并实际发放（资料来源：上海复斯管理咨询公司）的内部分配自主权进行了确认。一种方式的高低程度，而高低程度又业降薪的前提条件是企业生产经营特12.项目管理部门依据项目业绩信息提出考评意见13.公司确定对项目部和项目经理考核结果，并下达对项目部这里确认的企业内部分配自主权包含了每一种方式可高可低，可增加点发生了变化，或者是经济效益下滑。ENTERPRISE MANAGEMENT 5, 2009ENTERPRISE MANAGEMENT 5, 20095455�4�5�0�0�3�8�1�4 实务·案例 Practice如果没有出现以上情况，企业降薪就施的制定规定了以下三个程序安排：表现是加大中高层领导降薪幅度，只2.协商修改完善程序了为期三年的劳动合同，约定张某的动合同时所依据的客观情况发生重大缺乏法定基础；二是企业降薪必须采1.平等协商确定程序有这样制定的降薪方案才能得到员工《劳动合同法》第四条同时规定，岗位为办公室秘书，工资约定为2000变化，致使原劳动合同无法履行。变取由用人单位和劳动者平等协商制定《劳动合同法》第四条明确规定，的认可。比如2008年10月，武钢集在规章制度和重大事项决定实施过程元/月。2007年6月，A公司实施工更的程序是由用人单位向劳动者发出规章制度的方式进行。如果随意降薪，用人单位在制定、修改或者决定有关团提出内部降薪方案，提出普通工人中，工会或者职工认为不适当的，有资制度改革，通过岗位评估建立了岗变更通知书，这时劳动者面临两种选就会导致程序上的不合法而给企业带劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益降薪20%，而处级及处级以上干部降权向用人单位提出，通过协商予以修位等级工资制，办公室秘书通过评估择，一是接受变更，双方在变更劳动来法律风险。的规章制度或者重大事项时，应当经薪幅度则将达到50%。2009年1月，改完善。这里相当于明确了规章制度被划为六岗，工资标准为1500元/月。合同书以后继续履行变更后的劳动合某大型广告公司为了节约开支、职工代表大会或者全体职工讨论，提三一重工提出，对于普通员工，实施“不包括降薪措施的修改完善程序，执行该制度通过职代会讨论通过后自2007同；二是不接受变更，这种情况下用增加效益，以很多企业都采取降薪措出方案和意见，与工会或者职工代表裁员、不减薪、不接受员工降薪申请”，这个程序要注意以下两个要点：一是年7月起开始实施。因此张某2007年人单位就可以以“订立劳动合同时所施为由，吩咐人力资源部制定降薪方平等协商确定。这就要求企业在制定并出台“千亿特别奖励”政策激励员向用人单位提出修改完善建议是工会7月的工资被降为了1500元。对此张依据的客观情况发生重大变化，致使案，提出自2008年10月起公司所有降薪措施时，要按照以下程序进行：工。但对于集团高管，表示全体董事或者职工的权利，而接受工会或者职某不服，要求公司按照劳动合同约定原劳动合同无法履行，双方又不能就员工均按30%的降薪幅度降低工资。首先由企业行政向企业职工代表大会降薪90%，并接受高管自愿降薪申请。工的修改完善建议则是用人单位的义支付2000元的工资。A公司告知张某，变更劳动合同达成一致”为由，在提降薪方案提交公司职工代表大会讨论，或者全体职工大会提出降薪议案；其为此，三一集团实际控制人、三一重务；二是对降薪措施进行修改完善也公司的工资制度进行了修改，且已经前30天通知或者在支付相当于劳动者一部分职工当即表示反对，但公司以次企业职工代表大会或者全体职工大工董事长梁稳根提出2009年只领1元要遵循协商的原则，不得由用人单位通过职代会并颁布实施，张某要求公一个月工资的代通知金后直接解除劳2/3以上的多数职工表示赞同为由通会要进行酝酿和讨论，提出降薪方案，年薪。2009年2月23日，北京市发布《关单方决定。动合同。过了该降薪方案，该降薪方案于2008明确降薪幅度、降薪范围、降薪起止于应对当前经济形势稳定劳动关系的3.公示、告知程序第二类是劳动合同中没有明确工年10月正式颁布实施。广告策划师叶时间等降薪事宜；最后，由企业行政意见》，明确规定“企业与工会经协商《劳动合同法》第四条还规定，用资标准，而是明确按用人单位的工资某就是当时对降薪方案表示反对的职与工会或者职工代表采取平等协商的调整薪酬，要按照《北京市集体合同人单位应当将直接涉及劳动者切身利制度执行，劳动合同中也将用人单位工，叶某2008年9月份的工资为5000方式确定。条例》规定的程序订立集体合同。其中，益的规章制度和重大事项决定公示，当时的工资制度作为附件同时生效，元，10月份她仅拿到了3500元。对此，在制定降薪方案过程中，要注意协商降低薪酬的，高级管理人员降薪或者告知劳动者。这里相当于明确了但是在劳动合同和规章制度中都没有她表示极为不满，于是便联合当时表把握以下三点：第一，要向全体职工比例不应低于职工的降薪比例。”第三，规章制度包括降薪措施的公示、告知明确规定变更或者调整的内容。在这示反对的一部分职工向公司工会提出说明企业的生产经营面临困境的现实要制定降薪底线。降薪底线就是企业程序，至于实际操作中如何履行公示、种情况下也需要与劳动者协商变更劳申请，要求公司工会代表职工申请集情况，明确降薪的理由。生产经营面所有员工在降薪以后所得收入要高于告知程序，本主讲人在本栏目第二讲动合同的工资条款。变更的法定理由体合同仲裁。临的困境既要说明企业当前面临的困当地人民政府规定的最低工资标准，《什么样的制度规范具有约束力？》作司再按2000元/月支付工资是不支和变更的程序安排与上述第一类基本公司工会鉴于职工舆论压力，便境，也要将当前面临的困境与以往相如果员工在降薪以后其工资低于当地了论述，不再赘述。在此需要强调的是，持公司改革，是无理取闹。张某无赖，相同。于2008年11月向劳动争议仲裁庭申比处于更加恶化的境地。第二，公司人民政府规定的最低工资标准的，要降薪措施与规章制度一样，只有向全遂申请劳动争议仲裁。劳动争议仲裁第三类是劳动合同中没有明确工请集体合同仲裁。公司工会提出，公中高层领导要带头降薪，带头降薪的按照最低工资标准向员工支付工资。体职工公示，或者告知了职工，才对庭经审理认为，A公司虽然已经修改资标准，而是明确按用人单位的工司2008年的任务比上年同期多，员工职工产生约束力。了旧的工资制度并颁布实施了新的工资制度执行，并且劳动合同或者工工作压力比上年同期大，效益比上年资制度，规定办公室秘书岗位的工资资制度中即约定了有关变更或者调同期好，在这种情况下降低员工工资标准为1500元/月。但A公司与张某整的内容。注意降薪措施与劳动合同的关没有道理。公司辩称，降薪是一种当签订的劳动合同所约定的工资标准并比如，在劳动合同中明确约定执系前国内外企业的一种普遍作法，公司企业即使符合采取降薪措施的法没有变更，仍然为2000元/月。根据行甲方工资制度，并且明确约定“甲通过民主方式制定了降薪方案，全体定条件，并且依法定程序制定了降薪劳动合同规定效力高于规章制度效力方可以根据本单位生产经营特点和经员工都应该遵照执行。仲裁庭经审理措施，但是真正落实到每一个员工并的原则，裁决公司按2000元/月的标济效益对工资制度（包含分配方式和查明，公司员工2008年前9个月完成使之得以执行，也是另外一个层面的准向张某支付工资。工资水平等）进行调整，并按照调整的工作量相当于上年同期的150%，公法律问题。企业采取降薪措施，相当这就告诉我们，降薪措施合理合后的工资制度相应调整乙方的工资水司利润比上年同期提高了20%，公司于制定了一个工资制度，那么这个制法地制定以后，其普遍适应性还要受平”。如果劳动合同中对工资条款作了采取降薪措施降低员工工资缺乏法律度是否对每一个员工产生约束力呢？到员工个体劳动合同的约束。为此当如上规定，那么用人单位制定并实施依据，于是裁定撤销降薪方案，补发这里牵涉到企业规章制度和劳动合同我们在执行降薪措施的时候，要根据降薪措施时，就不存在与劳动者协商全体员工10月份被扣发的工资。的效力关系问题。一般来讲，劳动合个体劳动合同中约定的工资条款进行变更先前与劳动者所签订的劳动合同同的效力高于规章制度，规章制度规归类审查，分别制定相应的应对策略：的问题。■定的劳动报酬如果低于劳动合同的规第一类是劳动合同中明确了工资主讲人单位 人力资源与社会保障部劳动工资注意降薪措施的制定程序降薪措施类似于企业的规章制度，定，规章制度对员工不产生约束力。标准的，要与劳动者协商变更劳动合研究所 课题指导 苏海南应当依法定程序制定。法律对降薪措A公司与张某于2006年6月签订同的工资条款。变更的理由是订立劳本栏目编辑 郭学军ENTERPRISE MANAGEMENT 5, 2009ENTERPRISE MANAGEMENT 5, 20095657�4�5�0�0�3�8�1�4
