拟上市企业股权激励要慎用
股权激励是企业完善激励机制的重要举措，目前上市公司中已有200多家公布了股权激励计划，并且逾7成上市公司表示有实施股权激励计划的意向。国家相关部门也相继出台了多项规范企业股权激励计划的法律法规，但这些法律法规均是针对上市公司而定，而对于数量庞大的拟上市企业实施股权激励尚没有规范性规定。
那么拟上市企业的股权激励应该如何设计？在设计时应该注意哪些问题?从所接触的大量案例来看，笔者认为拟上市企业实施股权激励应慎重考虑激励目的性、激励规范性、激励有效性三个方面。
一、拟上市企业实施股权激励的误区
1、把股权激励当作为员工谋福利
2008年，中关村某科技有限公司将在中关村三板挂牌。该公司原有三个股东，考虑到挂牌上市后股份会有较大增值，公司负责人认为这是一个为大家谋福利鼓舞士气的好机会，于是在改制过程中吸收近40位员工入股，其中入股最少的只有3000多元，占公司股本总额万分之一。
公司刚刚在中关村三板挂牌，便有个别小股东以急需用钱为由要求企业主收购自己的股份。根据《公司法》的规定：有限责任公司变更为股份有限公司第一年内，发起人不得转让股份。因为这些员工都是在改制过程中入股的，都是发起人，所以无法立即转让股份。企业主被逼无奈，只得先把自己的钱借给员工。
上述企业错把股权激励当成员工福利，利益均沾，鼓励大家入股，而个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益不愿与公司长期发展，导致这一尴尬的结果。很多拟上市企业主对于实施股权激励的目的理解上存有偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予；而股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。
2、以股权激励为幌子筹集资金
2008年陕西某通信技术有限公司实施了股权激励，该公司的员工福利在西安属于中上层，经过7年的发展，公司年销售额近1亿。但是根据行业潜规则，中国移动、中国联系、诺西等该公司的大客户在建设网络时均由会顶垫资，由于工程浩大、回款期长，使得会顶电信公司账面虽然盈利数千万，但是现金流异常紧张，员工奖金已经在公司留存两年了，并且在银行有大量的信贷。公司为了发展急需不断冲入现金，于是大股东就借股权激励之名筹集现金，最终也筹到了一千多万。
在股权激励方案设计时，为了提高激励对象认购的积极性，公司设置的对价形同虚设，按公司正常发展趋势就可实现，如此低的“门槛”使得股权激励完全变成了集资的工具。笔者认为，首先该电信公司的举措有非法集资的嫌疑；其次这种股权激励完全没有激励的效果，对于公司治理结构的完善毫无益处；再者，大股东通过该激励计划使自己的股权比例得到稀释，用如此低廉的“价格”出售公司股权，是对公司价值的严重低估，在员工向公司变卖股权时公司势必遭受重大损失。
股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。此外，股权激励是长期激励，对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。
3、把股权激励当作规范化企业管理工具
2009年初，浙江某化工有限公司实施了股权激励。该企业做高档纺织印染剂研发、生 1
产、销售，正处于高速增长期，也开始有风投接洽，上市也提到议事日程，由于公司成立时间不长、发展过快，使得到目前还没有完善的公司制度体系和绩效考核体系，公司管理比较混乱，老板凭自己的精力已经远不能顾及公司的方方面面。为了规范公司管理，老板决定实施股权激励，初衷是：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人，这样他们不用上级催促就会勤勉工作。
按照老板的想法，实施了股权激励企业就是“自由人的联合劳动”场所，类似共产社会。但经过半年的实践，该化工企业不但没有实现预期的目的，反而是工资费用迅速增加，企业利润急剧下降。
股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑的。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程，需要企业根据自身情况不断构建和完善，是任何其他方式所不能取代的。股权激励只能作为这些制度的一个重要补充，协同发挥作用。
二、股权激励方案设计要规范合法
多数企业实行股权激励，都有未来上市的目标。但是，上市标准非常严格，如果股权激励方案不规范，势必会影响企业上市；同时股权激励标准不严格，也会导致上市后存在诸多潜在法律风险。
1、用于激励的股权比例不能过大；
用于激励的股权比例不能过大，过大会导致实际控制权转移；激励股总数占股份总额的比例，一般不超过15%，股本规模越大的公司，该比例可以更小；过多则有法律风险，同时也会损害股东利益，需要给予激励股的人数，如果只有1人，一般不能超过股份总额8-10%则；如果多人，则主要负责人（一把手）可占不低于激励股总数30%，即股权激励总额为15%时，一把手为5%左右。至于为什么需要限制股权激励比例，这既有国家法律上规定，也有预防内部人控制的问题，因为公司一旦上市，变为公众公司，其创始股东、主要大股东必将持续迎来股权稀释的过程，以美国的上市公司经验来看，创始股东、主要股东，比例不少都低于5%，股权相当分散，如果股权激励比例过大，很容易造成公司控制权转移，出现内部人控制等一系列问题。当然，为了达到股权激励效果，当预期价值比较高时，比例可以低一些；反之，如果预期价值低，则要提高一些比例，激励份额/数量修订的依据和原则如下：
第一，激励人数发生变化，激励数量也要有所变化；
第二，实施岗位制股份的，岗位性质及数量发生变化，则激励份额也要相应地变化； 第三，公司规模及获利能力发生变化；
第四，行业环境及行情发生变化；
第五，公司战略目标发生变化。
2、信托、代持股权等第三方持股方式要避免
不正规的股权激励计划容易导致股权不清晰而成为IPO的实质性障碍，因此尽量避免采用信托、代持等第三方持股方式；在笔者接触的大量案例中经常出现代理持股和虚拟持股两种情况。
代理持股是指投资人向公司投入资本但以其他人(或投资公司)名义登记为股东的行为。我国采用的实名登记制，对于代持股一般认为是规避法律的行为，因此不承认其股东身份。公司存在代持股东，很可能被监管机构认定为公司具有潜在的权属纠纷，这样的企业是不会被批准上市的。
虚拟持股是指投资人向公司投入资金，公司向投资人签发股权证明但不进行工商登记的行为。由于未经过工商登记，投资人与企业之间可能是股权关系也可能是债权关系，一旦投资人与企业或股东发生分歧，纠纷随之而起，这一定会成为企业在上市过程中的严重障碍。
企业存在代理持股股东、虚拟持股情况，常常会造成投资人数众多，投资数额巨大的情形，这样就有可能导向非法集资，企业主将会承担相应的责任。企业如果避免发生法律纠纷和承担法律责任，股权激励方案一定要合法规范。
3、对股权激励对象要严格履职义务
上市公司股权激励纠纷第一案——广东省雪莱特光电股份有限公司股权激励诉讼案，柴国生诉李正辉案是迄今为止国内资本市场因股权激励而产生纠纷的第一大案件。柴国生承诺，诉讼所追回来的赔偿金和股份，仍将全部留作公司以后奖励骨干员工之用，其本人不拿一分一股。但本案所揭示出的上市公司股权激励行为可能隐含法律风险的问题，还是值得关注。
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。现代企业理论和国外实践证明，股权激励对于改善公司治理结构，降低代理成本﹑提升管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。为进一步完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，证监会发布《上市公司股权激励管理办法》（试行），与2006年1月1日起施行。
但是，股权激励手段的有效性在很大程度上取决与经理人市场的建立健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。在2007末至2008年初，不少上市公司高级管理人员通过主动辞职实现“巨额套现”，这些辞职高管们用于套现的股权，不少都来自于上市公司的股权激励。高管辞职套现行为虽不违法，但却严重冲击了资本市场的信心，并可能对相关上市公司的正常经营造成巨大负面影响，大大削弱了股权激励的功能。
目前《公司法》、《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》以及相关交易所发布的关于上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的规定，都对上市公司高级管理人员在职期间以及在辞职后减持股票的行为作出约束。但总体而言，现有法规对上市公司高管辞职套现行为的监管力度仍然偏弱。从公司治理的角度看，在外部监管法规力度偏弱的情况下，相关公司在实施股权激励时就需充分考虑相关的风险，并进行必要的制度安排，比如选择合适的股权激励工具，并对持股者的履职义务和减持进度等作更严格限定，尽可能实现持股者个人利益与公司整体发展利益的平衡。
4、严格遵守上市公司股权激励管理办法
股权激励计划如果延续到上市之后的，应符合证监会、国资委等主管部门对上市公司股权激励计划的规定；严格遵守上市公司股权激励管理办法（试行）；上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%。要注意期权公允价值的测算和相关会计处理。如是拟上市公司高管以低于账面净资产的价格增资，则会涉及11号股份支付准则，需要以公允价值和增资价值的差额计入当期损益和资本公积，但要注意：增资价格不得低于每股面值。最后，拟上市公司股权激励详细计划、方案要确保在招股说明书中的充分信息披露，严格执行《上市公司股权激励管理办法（试行）》第十三条规定，即：上市公司应当在股权激励计划中对相关事项做出明确规定或说明。
因此，笔者建议拟上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书，以便更好地确保公司的股权激励计划避免相关法律风险和影响IPO。
5、国有控股企业股权激励需谨慎
国有控股企业，或者在北京中关村园区等特殊地区的企业，股权激励计划尤其要符合有关主管部门的规定；股权激励在股权授予中不能无偿量化存量国有资产，也不得由国有大股
东单独支付激励成本。《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》（下称《办法》），股权激励采取什么尺度呢？征求意见的《办法》草案规定，上市公司全部股权激励计划所涉及的股票总数，累计不得超过公司股本总额的10％；任何一名激励对象通过激励计划累计获得的股票不得超过股本总额的1％。在股权激励计划有效期内，高管预期收益水平，应控制在其薪酬水平的30％以内。这一规定，低于目前已出台的境外企业中长期激励办法中40％的上限。这个10％和1％是什么概念？仅以国企大盘股中石油为例，总股本1830亿股，10％就是183亿股，1％就是18.3亿股，这就意味着如果被激励，激励对象就可获得18.3亿股，目前，中石油股份在二级市场上的流通市值为每股11.19元（11月28日价），这样，该激励对象摇身一变成为百亿富翁了。因此，拟上市国有企业股权激励一定要注意约束，尤其是收益上限，一定要符合国资委的有关规定。
三、股权激励方案需科学设计
某智能建筑设计有限公司是中关村科技园海淀园注册的一家高科技公司，主营业务为智能建筑设计及施工。创建于2002年，经过几年艰苦的努力，公司有了一定的规模，在2006年分别向公司技术总监、销售总监等核心人员，拿出了总股本28%的股权用于股权激励。由于团队的稳定和团结，公司在经济危机的背景下也获得风投的投资，在创业板上市也列入日程。要想实施股权激励确保有效性，须注意以下几点：
1、股权激励模式的选择
股权激励可选择的模式有很多，最常见的如股票期权、虚拟股票、业绩单位、股票增值权、限制性股票等等，拟上市企业应该根据自身情况来选择适合自己企业的激励模式。
对于科技型公司，人才就是公司最宝贵的财富和持续发展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在这种情况下，老板应该选择让核心人才成为股东，让核心员工有归属感，把公司当作自己的家，和公司一起长期发展，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。这时选择限制性股票（指企业按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票）是比较恰当的。
2、建立动态股权激励
如果企业实施的是动态股权激励，企业根据员工当年的业绩贡献为其安排相应数量的激励性资本回报。业绩好的就多获得激励性资本回报，而业绩差的就少获得或者不获得激励性资本回报。这样员工每年除工资、奖金等劳动回报外，还能获得属于员工人力资本的资本性回报。
和哲咨询某客户公司颁布《股权激励管理制度》规定：公司每年度净利润的30%奖励给公司当年综合评分前十名的员工，并以1元/股的价格转为至新公司的股权。员工王某2007年度综合评分75分，位列第三名，占总评分的20%；至新公司2007年度净利润500万元，激励额为150万元，王某应得30万元，转为30万股股份。王某2008年度综合评分88分，位列第二名，占总评分的15%，至新公司2008年度净利润800万元，激励额为240万元，王某应得36万元，该36万元转为36万股股份。
3、股权定价要合理
通常情况下，企业员工股权转让都是以净资产来作价的，但对于像光华迅达这样科技型公司，为典型的“轻公司”，人才和智力密集，固定资产虽少但盈利能力强，净资产回报率超过40%。因此，对这类以高科技为主的公司应以盈利能力来衡量股票的价格。比如以每股净利润、净资产为基础，参考同类上市公司的市盈率，以此来确定公司的股价
总之，根据笔者咨询经验以及一些拟上市企业的成功经验，笔者认为拟上市企业成功实施股权激励需要科学设计方案。在方案中，首先，要精选激励对象，股权激励要在战略高度上给予人才足够的重视，以期激励对象为公司的发展做出重大贡献；其次，激励股份要分期
授予，每期分别向激励对象授予一定比例的股权；再次，作为附加条件，激励对象每年必须完成相应的考核指标，并设置好完不成目标、严重失职等情况下的股权处理意见；最后，对于考核指标，公司也需制定详细、明确的书面考核办法。此外，激励对象属于劳方，是处于弱势的一方，通常警惕心理很高，因此激励计划要达到预期的目的，作为资方的公司也必须保障激励对象能够行使股东权利，例如了解公司财务状况，获得年度分红，对公司重大事项进行投票等。
