业务员招聘方案
1、招聘渠道采取面对面招聘：从形象,气质,个人修养方面对业务员做一个初步的定位
2、简历的筛选：重点注重以下几点：（1）年级，专业：相应的专业可以减少工做中的阻力（2）工作经验：是否做过业务，做过怎样的业务；（3）发展潜力：简历制作上、学业上、经历上等。
3、初试
（1）面谈：形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等；?
（2）笔试：心理承受能力测试，交际能力测试。
4、复式
工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等。
5、最终复式
深度沟通，求职意愿、薪酬、综合素质等。
一项否决制：形象气质；语言表达；专业与学历；工作阅历与心态；发展潜力；心理承受力与交际能力；求职心态；薪酬的满意成都。
6、实习并进行销售人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
7、对整个招聘体系进行评估
（1）招聘过程是否紧凑；?
（2）是否给应试者留下良好印象；
（3）所招人员是否符合公司的要求等
由于招聘是企业对外的一面窗口，关系到企业的形象，做不好会对公司造成损失。主要表现在：
1、应试者本人对企业失去信心，不与企业打交道。
2、应试者周围的人对企业失去信心，不与企业打交道。
3、被培训者对公司质疑，链式效应使得周围的人都不看好公司，后果很难改善。
4、以上三点都有可能会对我们的直接客户接触、得知而出现，客户对企业失去信心，不与企业打交道等等后果。
上述后果的产生，不仅在招聘流程中容易出现，在所有的业务员中也很有可能出现。因此，非常有必要采取措施来规范我们的业务员。
其次，业务员应该围绕公司的项目发展业务，务必求实，过分的夸大或降低自己的项目是不可取的，不可以蒙蔽和欺骗客户，因为一旦真是情况被得知，损失的将不仅仅是业务员个人利益，它直接关系到公司的外在形象。
再次，业务员要有对公司的责任感，业务操作过程中，要
把公司的荣誉放在首位，可以允许别人不接受我们，但绝不允许对我们的公司妄加指责。
最后，我们要强调的是，对于不合格的业务员，我们在最
初会进行指导，对于指导后扔没进展的业务员我们将进行清理。
