招聘方案模板集合

发布时间：2020-08-07 10:01:05 来源：范文大全收藏本文下载本文手机版

招聘方案模板集合九篇

为了确保工作或事情能高效地开展，预先制定方案是必不可少的，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的招聘方案9篇，仅供参考，欢迎大家阅读。

招聘方案篇1

一、渠道销售主管2名

职位标签：渠道销售、销售经理、销售主管

岗位要求：

二、园林工程销售主管2名

职位标签：园林工程、销售经理、销售主管

岗位要求：

三、销售内勤1名

职位标签：销售内勤、销售助理、文员

岗位要求：

1、大专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。

有快速消费品销售内勤2年以上实际工作经验; 要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。

此岗位工作地点：郫县安靖镇喜安街。

不能坚持者勿投! 大专以上学历; 身体健康，品行端正; 有花卉产品或园林工程销售经验者优先; 要求：性别不限，年龄26周岁—40周岁。

大专以上学历; 身体健康，品行端正。

能接受省内出差; 有花卉产品或快速消费品渠道销售经验5年以上，擅长渠道客户的开发维护; 要求：男性，年龄26周岁-40周岁。

会驾驶者优先。

四、门市部打单员兼收银 1名

职位标签：打单员、收银员

岗位要求：

1、中专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。

有门店专职打单2年以上实际工作经验; 要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。

此岗位工作地点：金林湾花卉市场(沙西线路口，林湾公交站旁)。

不能坚持

者勿投!

公司地址：郫县安靖镇喜安村4组(安靖镇镇政府附近)

联系电话：建议最好留张雪靓电话

联系人：建议最好张雪靓

公司介绍：建议可参照原来的介绍。

公司行业：农林渔+快速消费品

招聘方案篇2

一、xx

xx教育是一家多年从事教育信息咨询，课外辅导培训、学习社区建设的教育科技单位。中心提出的个性化教育理念为“非常教育，非凡人生”。秉承该理念，中心致力于研究先进教学方法，开发先进教学产品，提供先进教学服务，帮助个人和社会获得更多更好的教育和发展机会。

业务方面，我们要求教师们备课前遵循三个步骤：备大纲、备教材、备学生，要因人而宜。课上教学要突出，目标明确、内容准确;重点突出，教法得当;指导学法培养能力，练习充分，作业合理，注重落实，效果良好。

我校于xx年、xx年中高考成绩喜人，中考考入一中、耀华，高考考入南开、财经、中国政法、哈工大、天津师大等重点校的学生不计其数。

二、培训模式：

1、小六—高三年级标准小班教学模式 2、小六—高三年级 1-1个性化辅导

三、招聘活动目的：

1、为已考取资格证的学员提供实景教学的条件，提高学员的授课能力，为今后走上教师岗位铺下基石。

2、为学员在工作中积累工作经验。

3、为企业、学校、学生搭建更广阔的交流平台以缓解目前大学生就业压力过大的问题。

4、增强xx教育教师团队力量，实现学生自身价值与企业发展的双赢。

四、招聘教师职位：

1、初中部招聘教师岗位

年级

科目

课时

月薪

上课时间

初一

数学、英语、语文

2小时

2500

至

5000

周六日

初二

数学、英语、语文、物理

2小时

周六日

初三

数学、英语、语文、物理、化学

2小时

周六日

注：每一节课上课时间都为两小时，课时费标准为2小时课时费。

2、高中部招聘教师岗位

年级

科目

课时

月薪

上课时间

高一

数学、英语、语文、物理、化学

2小时

3000

至

6000

周六日

高二

数学、英语、语文、物理、化学、生物、文综

2小时

周六日

高三

数学、英语、语文、物理、化学、生物、文综

2小时

周六日

注：每一节课上课时间都为两小时，课时费标准为2小时课时费，

课时费发放方式为：每月15日发上一月课时费（特殊情况可以周结）。

五、任职要求：

1、星火培训学员。

2、身体健康、形象气质佳、遵纪守法、在校期间无任何纪律处分记录。

3、性格开朗有亲和力、有较强的事业心和责任感。

4、普通话标准，工作踏实，吃苦耐劳，善于与孩子和家长沟通。

5、应聘相关科目的知识功底扎实，善于总结、归纳，英语要求发音标准、口语流利。

六、提高教学技能相关培训：

1、针对星火培训学员，xx教育将提供授课过程中的全面培训(免费、自愿)：

①天津市中小学教育大环境讲解、天津中高考考试方向剖析。

②教学基本技能、教学技巧、课堂驾驭能力相关培训。

③教学心态、教学责任心的培养、微格教学、样板课试讲。

④各年级各科知识体系重难点解析。

2、教师资格证辅助培训：

①普通话综合素质训练。

②“教育学”、“教育心理学”，教育教学知识与能力考点讲解。

③教案标准化培训、解答报考相关疑问。

七、面试相关事项：

1、地点：xx区中山路井田大厦701xx教育（地铁3号线中山路站b出口，前行100米）

2、联系电话：1337xxxxxx 李老师

（前往学校面试前，请先电话联系，了解面试时间、面试内容，以便节省时间、提高效率）

招聘方案篇3

为切实做好20xx年上栗县经省统一公开招聘教师的面试工作，确保面试严谨有序、客观公正，根据《关于进一步完善全省中小学教师招聘办法切实做好20xx年招聘教师工作的通知》赣教发〔20xx〕1号文件精神，现就上栗县20xx年省统一公开招聘教师的面试工作制定如下方案：

一、指导思想

面试工作坚持客观公正、公平竞争、科学规范的原则，通过应试者的说课，综合测试应试者对新课程理念的理解、教学方法的选择、教学技能的运用等基本素质。

二、面试对象、时间和地点

1.面试对象：文化考试入闱的考生

2.面试时间：7月18日(以面试通知书为准)

3.面试地点：小学教师招聘面试地点设在上栗县上栗镇中心小学(原新群小学)，高中教师招聘面试地点设在上栗中学。

三、面试组织形式和方法

面试采取说课的形式。小学分语文、数学、英语(含体育)三个面试组，高中分语文、数学、英语三个面试组。

面试考场设候考室、面试室。考生7:00在候考室报到,并由工作人员组织抽取出场序号。1号考生进入面试室15分钟后，2号考生在引领员的带领下进入面试室。依此类推。

四、面试内容

面试主要考察报考人员的教育理念和教育教学能力，语文、数学、英语、体育面试主要说课，满分为100分。

说课教材范围和内容为：考生面试内容：高中组为现行高中二年级教材，语文必修5普通高中课程标准实验教科书(人民教育出版社)，数学必修2普通高中课程标准实验教科书(北京师范大学出版社)，英语必修5普通高中课程标准实验教科书(人民教育出版社);小学组语文、数学、英语为五年级下册教材(人教版)，体育为七年级教材《体育与健康》全一册(人教版)，说课时间为10分钟，不得延时。

五、面试流程

1.面试人员的报到、缴费、抽签排序。参加面试的考生须持本人笔试准考证、身份证、面试通知单，按时到指定地点报到、缴费(报到时间以面试通知单为准)，接受工作人员的统一封闭管理，考生以抽签的办法确定参加面试的顺序，按指定地点候考，考生未进行面试前不得离开候考室，考生面试完毕须在指定休息室等候公布面试成绩。

2.面试实施的方式。面试由主考主持，考场监督员核查考生身份后，应聘人按照报到、抽签、候考、说课、提交“说课稿”的顺序进行。

3.面试成绩的评定。每位评委根据应聘人员的面试情况，参照评分标准独立评分，由工作人员按照规则汇总计算出面试成绩。

4.成绩公布。

六、面试考场设置

1.考场的选择：候考室、面试室、成绩公布室分设在上栗镇中心小学(原新群小学)和上栗中学。考场保持相对独立、安静，不受外界干扰。

2.考场的布局：面试室内设考官席、考生席、记时席、记分席、监督席，均有座签显示。

3.工作人员配备及职责(略)。

七、面试成绩计算办法

面试成绩总分100分。

面试成绩的计分方法为：将各评委评出的分数去掉一个最高分和去掉一个最低分后计算平均分。面试成绩保留两位小数。

八、有关要求

1.参加面试时，考生须携带相关证件准时报到。迟到半小时一律按自动放弃处理。

2.考生面试时只允许携带相关文具及说课稿。凡进入面试考场的考生，严禁携带、使用移动电话等通讯工具(面试现场将使用手机器)，不得携带任何参考书籍与资料，违者一经发现，将视情节严肃处理，直至取消其面试资格。

3.考生要听从工作人员指挥，面试前自觉在候考室内等候，不得擅自离开候考室，不得喧哗、吵闹。

4.面试中，考生只报出场序号，不得透露出姓名、经历等个人信息。

5.考生面试结束后，应在工作人员引领下立即离开面试室，进入成绩公布室，获知面试成绩后离开考点。

6.进入考场内的所有工作人员和评委均挂牌上岗，并将个人通讯工具关闭，统一存放到指定位置，由监察人员负责保管。

7.面试工作人员和评委应该认真履行职责，严格遵守面试工作纪律和有关保密规定，面试评委及工作人员实行回避制度。

8.自觉接受纪检、监察部门和人民群众的监督，增强透明度，对违反规定，弄虚作假、包庇现象，随时发现，随时予以纠正，并按有关规定作出处理。

九、面试纪律

1.面试考官、工作人员、监督人员及考生所携带的手机等通讯设备一律于面试前交指定的人员保管。

2.禁止面试考官、工作人员、监督人员、考生等有关人员将面试试题带出考场。

3.面试考官、工作人员、监督人员凡与考生有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系以及近姻亲关系的，应实行回避。

4.对违反面试纪律的考生，视情节轻重，分别给予批评教育、取消面试资格、取消聘用资格处理。

5.对违反操作规定、失密泄密、等违纪违法行为的面试考官、工作人员、监督人员等，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究法律责任。

20xx年7月10日

招聘方案篇4

一、校园招聘的目的和意义

招聘一批具有专业知识技术的人才，充实公司专业人才队伍，提高公司专业技术人员的综合素质，为今后几年公司的发展储备人力资源。

公司的行业性质属建筑类，因此对此类的技术要求相对较为专业，公司目前具备大专以上的专业技术人才相对较少，目前公司无论是专业技术队伍的整体结构，还是人才总量，都远不能适应企业长远发展的需要，校园招聘能筛选到大量具有一定专业技术知识的人才，并能快速提高公司专业技术队伍素质。

二、校园招聘的岗位、专业及人数

见附表

三、校园招聘的院校及费用方案选择：

经过调查了解东北、西北建筑院校较多，学校教育质量及学生综合素质都较强且能吃苦耐劳，与公司专业需求较为相吻合，因此此次招聘方向为西北、东北区域的院校，在年前对高校学生进行招聘和选拔。

1、去大学校园参加大型的“**届毕业生供需见面会”：

院校专业时间地点费用预计费用

哈尔滨工程大学机械设计与自动化12月4日一天（3号报到）哈尔滨500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人

土木工程

吉林大学道路与桥梁工程12月1日至2日两天（30号报到）长春500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。

沈阳工业大学土木工程（道桥方向）12月6日至7日两天（5号报到）沈阳500元/人（食宿学校安排，费用自理）2500元/人。

以上三所大学12月份大型招聘会活动，期间各个大学有200家企业进场招聘，宣传效果好，届时应届毕业生较多。经与多所大学进行联系，很多大学在11月份已开过大型招聘会，春节过后2-3月份将会再次举办大型招聘会，此外如果不是知名企业单位单家进场投简历的学生人数也很少，招聘效果不理想。因此建议参加学校大型的招聘会。

2、跟杭州市人才市场组团去成都人才市场进行招聘：

时间：12月10-13日地点：成都人才市场

费用：约2300元/人（包括食宿、交通、展位）

优点：此次组团招聘杭州市人才市场与当地的媒体进行密切联系，进行了强势宣传，往年的此种形式招聘前来应聘的人才较多且以应届学生为主。

缺点：专业性不强，不能预测到前来应聘者中有无对口专业的学生。

四、校园招聘的实施

1、确定招聘院校方案；

2、与校方先进行联系，做好前期企业宣传工作；

3、公司招聘组成员前往目的地，进入学校设摊招聘；

4、收取简历资料与学生进行面谈；

5、确定录取人员，并就此宣讲公司规模、发展史及今后发展前景，用人政策；

6、协商签订就业协议；

五、返程，对校园招聘活动进行总结和评估。

招聘方案篇5

根据中共zz省委组织部、zz省人力资源和社会保障厅《关于印发〈zz省事业单位公开招聘人员试行办法〉的通知》（湘人社发【20xx】45号）和《zz省卫生厅直属事业单位公开招聘方案》要求，结合学校建设和发展的迫切需要，面向社会公开招聘紧缺的专业技术和管理人员。为做好公开招聘面试工作，特制定本招聘面试方案。

一、组织领导

学校成立面试工作领导小组和面试评委小组，学校招聘工作领导小组即面试工作领导小组，负责资格复审、面试及岗位能力考核的全面工作，工作领小组办公室设人力资源部，负责组织协调工作。面试评委小组由7人组成，其中外聘评委4人，校内评委3人。

二、基本原则

坚持德才兼备、以德为先，公平公正、综合考评、择优录用的原则，确保招聘人员的综合素质。

三、面试时间、地点及要求

时间：20xx年11月27日上午9：00

地点：zz中医药高等专科学校东校区办公楼面试室

要求：面试人员需携带本人身份证、毕业证（学历证）、学位证、专业技术职称证、执业资格证等原件在8：30前到zz中医药高等专科学校东校区办公楼五楼人力资源部报到及进行资格复审。

四、面试考核内容

面试包括综合素质测试和岗位能力考核，综合素质测试是根据招聘岗位的特点，从普通话水平、仪表仪态、表达能力、思维能力、对岗位的认识、个人特长等各方面进行测试；岗位能力考核包括专业技术岗位的试教或技能考核和管理岗位的管理基本知识和管理能力考核。

1综合素质测试：时间不超过约8分钟，以自我介绍为主，主要内容包括：

⑴姓名、年龄、政治面貌、籍贯、特长，应聘的岗位；

⑵毕业学校和时间，所学专业与研究方向，学术科研水平与论文发表情况；工作或实践经历；

⑶在读期间获得的主要奖励或荣誉，在学校党团组织或学生会担任职务的情况；

⑷对应聘岗位的认识及有何优势；

⑸其他需要说明的问题。

2岗位能力考核：时间不超过30分钟，由各相关部门根据岗位要求制定考核方案。

五、成绩评定

1评分比例

⑴综合素质测试40%

⑵岗位能力考核60%

面试综合评分合格线为60分，即面试人员面试综合分达到60分以上（含60分）方有资格进入体检、考核环节。

2评分标准

《zz中医药高等专科学校人才招聘综合素质测评表》、《zz中医药高等专科学校人才招聘试教评估表》、各有关岗位测试试题及评分标准。

面试结束后，由人力资源部、纪检和工会有关人员组成统分组逐一统分，最后由人力资源部分岗位按总分由高到低对面试人员进行排名（面试综合成绩达到60分及以上的.人员），交校党委会集体研究，按1：1确定各岗位进入体检、考核的人员名单。

二0**年**月**日

招聘方案篇6

一、激励理论的研究与发展，为员工激励带给了理论基础：

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公平公正原则。

三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

具体如何操作？一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行列；违反12-17条的，可有可无。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

招聘方案篇7

招聘是企业获取高素质人才的主要途径，面试则是招聘的常用甄选工具，该文浅析了企业招聘面试中存在的问题，并阐明了相应解决对策。

企业的竞争归根到底是人的竞争，人是最重要的资源，企业能够招聘到合适的人才是一个企业能否积累核心竞争力的关键所在，直接影响到企业的生存和发展。

招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，面试则是企业在招聘工作中最常用的甄选工具。通过面试，企业能够客观了解应聘者的道德素养、工作能力、知识层次、业务经验、求职意向、动机等信息，同时应聘者可以获得更全面的企业信息，进而决定自己的求职选择。因此也决定了面试是员工招聘过程中非常重要的一步。

但在现实工作中，企业的招聘面试往往存在很多误区和错误，使人员招聘面试难以达到良好的效果。

一、总结各企业招聘中的面试问题，主要有以下几个方面：

企业面试考官未接受过有效的面试培训，面试能力不足。面试考官是面试的主体，需要把握面试的气氛和节奏，掌握提问的重点，还要在很短时间内对每位求职者做出准确的评价，除了单纯的根据岗位任职要求判断面试者是否外，仍需通过其他途径了解面试者能否胜任本岗位工作。如果没有接受过面试的培训和基础的训练，以上的任务是很难做到的。

一些考官在面试前缺乏对面试职位的了解，或者缺乏对求职者的了解，故在面试中考官不能有针对性的提问，也不能准确的判断求职者的真实能力是否符合岗位要求，经常问一些过于直接封闭性的问题（只回答“是”或“不是”），或带有倾向性、引导性的问题（以“你没有”，“你一定”作为问题的开头形式），没有给求职者尽可能多的表达时间和发言机会，不能深入了解求职者以及求职者也不能借此了解所聘公司和工作岗位的更多情况。

有些考官把求职者的工作经验等同于能力，认为求职者有了某种特定方面的经验就意味着其具备了这一方面的能力。又或者很多考官把面试的时间用于证实简历或申请表格中的信息，自己也不清楚什么信息能显示求职者符合工作岗位的能力要求。更有甚者，把求职者应付面试的能力等同于从事岗位的能力，很多求职者面试的次数多了，就会掌握到考官面试的部分内容，做好面试的准备。

因此在招聘开始前，企业需要对面试考官进行全面的培训，使招聘人员能够更好的代表公司。

企业面试考官综合素质不佳，影响招聘效果与企业的形象。企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。面试过程是企业代表与应聘者直接接触的过程，既可能帮助企业树立良好的形象，吸引更多的求职者，也可能损害企业形象，使求职者失望。在应聘者对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择于它。

如若企业面试中考官以主人自居，缺乏与应聘者之间的尊重和配合，不仅会令应聘人员对考官的素质产生怀疑，而且会对企业文化产生疑虑。有些面试考官在与应聘人员面谈时，居高临下，机械呆板，敷衍塞责，使应聘人员认为该组织死气沉沉、缺乏朝气，从而失去加入该组织的兴趣与信心，影响了招聘效果。所以，如果面试考官缺乏专业知识和素质，就会直接对公司形象造成不良影响，进而影响了企业招聘的质量。

因此，招聘工作人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。但是，我国很多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历，筛选简历。凡此种种对企业人员招聘都会造成严重影响。

企业面试考官的主观判断影响面试过程及结果。企业面试考官对应聘者的取舍不取决于岗位所需，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，或者仅仅根据岗位说明书的任职要求，死板的进行面试，一刀切。

例如，不管公司需要招聘什么职位，一味的认为名校、学历高、或者工作时间长等等就代表应聘者更优秀，而未从其他方面全面的评价应聘着的能力，有些人很有能力，但是由于种种原因毕业于一所普通高校，这样在简历选择的时候便容易被遗弃。

还有些面试考官甚至仅是凭对应者的感觉和个人好恶来选择人员，或者在进行招聘时，招聘比自己能力低的人才，以免对自己造成威胁，使企业丧失拥有优秀人才的机会。

二、提高企业面试的有效性的途径：

对面试考官进行专业的培训和强化训练，提高面试考官自身的能力。一个称职的面试考官须具备的基本素质是：良好的个人品格和修养；相关的专业知识；丰富的社会工作经验；良好的自我认识能力；善于把握人际关系的维度；熟练运用各种面试技巧；能有效地面对各类候选人，控制面试的进程；能公正客观地评价候选人，掌握相关的人员测评技术；了解组织现状及职位要求以及做好相关的面试记录等。

优秀的面试人员不是天生的，为了提高面试的有效性，必须加强对面试人员的培训，例如在仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘渠道、招聘的流程等方面进行培训，提高面试考官知识的广度和深度，语言的表达能力，思维的敏捷性，观察力、感染力、自信心等。面试考官的专业素质和水平提升了，可以使其在准备面试时根据不同的岗位要求进行不同的面试问题的准备，有针对性地提出问题，对重要的信息进行一些技巧性的提问，从中搜集应聘者的关键信息，进而知道应聘者与所聘岗位是否能够相匹配。

二、选择合适的招聘队伍，强调招聘工作人员的自身素养

招聘队伍是企业的一面广告，直接宣传了企业形象，其言行举止、个性特点、个人修养、能力层次往往影响到应聘者的选择。如招聘工作人员的素质不佳、态度不好，会给应聘者造成不好的企业第一印象。

招聘人员需要诚恳、热情、友好，要对公司很熟悉，其综合素质要能代表公司的文化。所以企业在安排招聘时，应通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其搭配合理，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的素质，增加对应聘人员的吸引力。

三、企业的招聘标准要明确合理，加强面试安排，防止偏见。

面试也是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，面试考官的各种知觉偏差会影响企业的招聘结果。因此企业应当合理安排面试，明确招聘标准，准确的对职位进行分析描述，明确关键考核点，找到所需人才的主要才能，同时在招聘标准的基础上进行灵活变通，防止面试出现主观偏见。

在招聘过程，面试考官可能根据自己的主观意向去评价应聘者。对于面试考官的这一行为，企业应给予一定的提醒，并将考评机制运用到招聘工作中。比如，欢迎应聘者对考官的行为表现进行书面评价，对考官在工作过程中存在的问题可进行投诉。企业在收集相关评价内容，经总结分析后作为对面试考官的绩效考核的重要依据之一，用以培养考官以一种公平公正的心态去面对应聘者。

另外，企业应当加强对招聘人员的组织安排，招聘不是一个部门的职责，要两个或两个以上的部门相互支持才能取得更好的效果，所以要加强部门间的联系。企业其他各部门应与人力资源部门保持密切联系，通过交流、沟通来了解本单位各岗位对人才的需求，同时也可以防止企业整体的人力资源规划与各部门员工需求脱节。其他部门能够更清楚地了解企业人力资源规划，人力资源部也更了解各部门对人员配置的需求。

对于面试来说，人力资源部可以测试应聘者性格、工作风格、心理素质等；专业问题则由各用人部门负责人测试。本部门的考官能更好地了解招聘面试的相关专业知识，通过分工合作，对应聘者的能力进行多方面考核，从而真正吸纳到对企业发展有助力的人才。

总之，员工招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须充分重视这一工作，采取合理有效的措施解决招聘工作中存在的问题，以促进企业快速高效发展。

招聘方案篇8

设计理念（或教材分析）：

大班幼儿对动物的各种基本特征和生活习性比较熟悉。本次活动，通过故事方式，让幼儿初步了解动物对环境的作用。同时，一张张可爱的动物图片使故事变得妙趣横生，在故事情节的启发下，幼儿的思维会更加活跃，眼界也更开阔。这也是幼儿大胆参与表述和讨论的好时机。由于社会的不断发展，近年来森林遭到严重的破坏，人们的乱扔现象频繁发生，我们周围赖以生存环境受到严重的危害，因此，保护地球，保护环境，成为我们当务之急。这里，我设计此活动，旨在引导幼儿通过动物来保护环境，从而也让孩子们要懂得保护我们的地球，保护我们的环境。

活动目标：

1、了解动物在大自然中的清洁作用，知道动物可以保护环境，有保护动物的意识。

2、初步了解地球上存在的环保问题，懂得要爱护环境，乐意尝试解决环保问题的办法。

重点难点：

重点：了解动物在大自然中的清洁作用，知道动物可以保护环境，有保护动物的意识。

难点：初步了解地球上存在的环保问题，懂得要爱护环境，乐意尝试解决环保问题的办法。

活动准备：

地球公公一个，动物图片各一张。收集污染环境的图片和一张环境优美的图片。故事磁带。

活动过程设计意图执教者修改

一、跟地球公公打招呼。(出示不开心的地球公公)

二、心存疑问，主动探索，积极讨论

1、(出示难过的地球公公)地球公公怎么了?为什么难过?