2015年中述职报告
各位领导同事：
大家下午好！很高兴能再次站在台上做述职报告。下面，我将从我2015上半年的的工作完成情况、下半年的工作规划，以及个人感悟三个方面做出汇报。 第一篇 2015上半年工作回顾
一、人事信息管理工作回顾
1、人事情况通报表。完成1至6月的月度人事情况通报表的制作，并完成各部门人事基础信息审核工作，丰富人事数据库，解决部分人事信息失真的历史遗留问题。
2、OA人事系统维护。对1-4月49名新入职人员的录入，29名离职人员OA档案的封存，以及87名晋升、调岗人员OA档案的相关信息的修改。
3、人事分析。完成公司第
一、二季度人事分析，以报表及PPT形式生成分析报告。
二、绩效工作回顾
1、述职考评。根据年度调薪需求，对2014年度员工述职结果进行统计分析，进行考评等级预估，制定员工考评方案，完成述职制度初稿。
2、客服绩效试点。参与客户服务部绩效考核方案的讨论及修订，现已确定考核流程标准、坐席专业序列等级及比例，KPI指标等。10月份正式实施专业序列坐席的评级。
三、项目协同回顾
1、员工竞聘
（1）成功开展7场民主推选会，完成共70人次的民主推选活动；
（2）跟进为期5天的基层干部竞聘，以及为期2天的中层干部竞聘。完成竞聘材料准备、审批手续，结果统计、任命发文等工作；
（3）并参与中层干部竞聘的会中服务工作。 （4）竞聘作业指导书撰写。
2、员工述职
（1）协助领导整理部门年度总结及规划；
（2）人事数据支撑工作，并完成中层干部述职文件材料的制作及审核； （3）参与中层干部述职会中服务及会后资料及述职结果整理工作。
3、年终评优表彰及分公司签约仪式：人事数据支撑工作；会务准备、会中服务工作。
四、学习与提升
1、弟子规学习。共组织开展23期弟子规学习分享会，参与讲课4期。结合工作现状，加强部门内部的思想沟通。
2、业务知识分享。参与13期业务分享，参与讲课2期，培养个人学习意识。
3、晨会分享。进行2期的晨会分享。提高个人表达力，激发思考能力。
五、上半年人事情况简报及分析
1、人员整体规模
截至2015年6月30日，公司共在职436人，其中分公司119人，占公司总人数的27.29%。半年净增长29人，其中总部负增长4人，分公司净增长33人。与招聘重心移向分公司有关。上半年总体净增长率为7.13%。
2、干部比例
目前公司基层员工占所有人员的55%，基层干部占22%，中高层干部占23%。与2014年四季度、2015年一季度相比，基层干部比例有相对较大的涨幅。今年上半年共晋升29名主管，其中分公司9名。
3、人员年龄、司龄情况
公司60%的员工司龄不满2年，其中81%是基层员工。基层干部与中高层干部中分别有59%、47%的人员司龄在3-5年。可见大部分司龄3-5年的员工在公司内承担管理角色。另外，公司61%的人员处于26-35岁阶段。
4、人员知识结构情况
公司87%的员工学历集中在大专及本科，体现出公司整体员工的知识结构处于中上水平。员工知识结构同比去年没有较大的变化，为拱桥状的常态结构。但中专以下、大专学历人员数量同比有所减少，比重已向本科倾斜，组织的知识结构在逐渐优化。
5、上半年人员流动情况
2015年上半年入职70人，入职率16.72%；离职41人，离职率8.6%。同比去年上半年入职率下降了约5个百分点，而离职则上涨了1个百分点。
（1）入职人员学历、职级结构分析
今年上半年入职员工学历分布向本科倾斜。新入员工的整体学历水平在向上提高，体现出公司员工的学习力和潜在工作能力也在逐年向上发展。
上半年入职人员中，基层员工55人（78.6%），基层干部11人（15.7%），中高层干部4人（5.7%）（市场信息与政策管理部经理助理杨进华、公共事务部副经理黄锐、浙江分公司经理助理王靖云、客服支持部经理助理黄清华），其中8名基层员工已流失。 （2）离职人员职级、司龄情况
2015上半年离职人员中有93%为基层员工，95%司龄在2年以下。近两年上半年的离职人员的职级、司龄均以司龄2年以下的基层员工为主。但基层员工的离职比例同比去年上半年有16%增幅，干部的离职数量相对去年有所下降。
6、现状的思考与建议 （1）分公司发展。
三五规划后分公司的壮大是显而易见的，但在人员数量壮大的背后看到一些隐患。分公司的人手扩充不应以“缺人手”或“缺干部”为单一依据，建议以经营利润为主要导向，用工需求为参考依据，对分公司进行组织架构发展的管制，对人员的引进也逐步向“私人订制”发展，有针对性的引进。避免分公司盲目扩大。 （2）干部比例失衡
内部变动（包含调岗及晋升）的人员增多在激活员工工作状态的同时也凸显出管理干部比例失衡的问题。实际上有一部分干部并没有承担团队的管理职能，人员晋升后基础操作岗位人手不足，因此，干部晋升提高了用人成本后如何提升整体工作效能不应仅依靠扩充人手来实现。针对25-35岁的司龄在3-5年的中基层干部群体，进行恰当的阶段性轮岗，能在一定程度上激发干部的工作效能，提高工作能力。另外，建立专业序列晋升通道及专业能力标准，有助于在内部形成较合理的人才结构，缓和干部比例失衡的压力。 （3）高学历如何转化为高能力
公司整体人员学历有所提高，学历结构有所优化，学历在一定程度上体现员工的知识素质水平的提升和学习能力的提升，让学习力转化为工作能力，是需要我们深思的。另外，公司人才断层的情况屡见不鲜。利用高学历员工学习力强的特点，秉承公司老带新传帮带的人才培养传统，长远来看，建议考虑基础的人才梯队建设。 （4）基层员工离职
现公司内普遍存在司龄2年以下的基层员工团体长期不稳定的现象，司龄短职级低员工的流失较高，基层员工的长期不稳定虽不会对组织的运作造成大的影响，但对组织的进步和发展却会形成一定的阻力。面对公司现组织人员年轻化，职级、司龄山坡型结构的现状，应重视年轻基层员工离职问题，建议管理部门与用人部门针对这类员工的特点，建立新员工工作跟踪反馈机制，或开发相关培训管理工具，亦可成立新员工班会组织等。另一方面，绩效的推广亦可把员工的流失情况与用人部门的管理，以及人力资源的招聘相关联，形成相关的考核指标。 第二篇 2015下半年工作规划
一、人事信息管理（目标:在完成常规工作的基础上提高质量和含金量，最终是为了实现人力资源信息的系统管理：即人力信息库功能与人力资源系统分析功能。）
1、人事职、责、权划分
（1）现有岗位盘点，各部门职能、岗位职能梳理； （2）组织制定部门职能手册，定岗定编；
（3）组织的权责划分，人事审批权限划分，流程改造；
2、人事分析
（1）在现有基础上，对重点关注指标进行同比、环比分析，提供决策依据； （2）新增成本分析。
3、工具流开发（2016年）
1）开发人事信息管理系统，替代手工数据整理； 2）开发OA人事功能，实现电子审批功能。
二、绩效管理（目标：提高绩效意识，打通职务通道，进行绩效基础体系建设。首先是要在组织架构上建立起岗位专业序列的框架，从局部打通专业序列渠道（如坐席序列）。其次就是要插入一些与考核相关的工作流程来提高管理人员对下属人员的绩效管理意识，以及员工自身的考核意识，提高绩效意识（如述职考评）。）
1、述职考评体系建设
（1）规范述职流程，明确述职内容、评审机制、等级评定规则，形成制度； （2）形成常态化考评模式，提高考核意识，激发工作效能； （3）调整、细化考评指标，各部门建立基础考评指标库。
2、绩效考核试点推行
（1）客户服务部坐席岗绩效考核及专业序列建设，实施过程监管与级别评定； （2）其他专业序列岗位绩效试行（讲师岗、技术岗、分公司基层岗位试点）。
三、其他项目
1、员工海外旅游基金计划 （1）基金计划方案的落实； （2）基金账户建立及日常管理。
2、榜样系统建设
（1）确定“榜样”标准，制定榜样评估办法及制度规则； （2）榜样的福利套餐私人订制；（薪酬福利） （3）开展 “向榜样学习”等主题活动。（企业文化）
我的述职完毕，谢谢大家！
述职者：XXX
述职部门：人力资源部述职日期：2015年7月7日
