员工离职前篡改公司数据库 被判承担赔偿责任
王某与北京某工业内窥镜有限公司劳动争议上诉案，经北京市第二中级人民法院委托鉴定机构进行声像资料鉴定，认定王某离职前篡改公司电脑数据库数据的事实，终审判决王某赔偿工业内窥镜公司的公证费2500元、鉴定费用1万元均由王某负担。
2003年6月，王某进入工业内窥镜公司工作。2007年3月21日，王某向工业内窥镜公司发出离职邮件后自行离职。此后，工业内窥镜公司起诉王某至原审法院，称公司在进行半年服务器维护时发现王某在离职前一天登陆客户信息资料数据库，恶意更改了上百家客户的联系信息，因数据库更改后无法自行恢复，给公司造成了难以计算的经济损失，要求王某赔偿工业内窥镜公司为保全证据发生的公证费经济损失等。一审法院作出判决后，工业内窥镜公司不服，向二中院提起上诉。
二审中，经二中院委托鉴定机构进行鉴定，鉴定机构出具《声像资料司法鉴定意见书》，鉴定结论为：发现并提取出存储的用户名为“王某”的用户于2007年3月20日8时21分58秒通过管理权限登录该数据库系统，先后共修改数据库记录132条;其中用户名为“王某”的用户在2007年3月20日8时21分-2007年3月20日9时3分的时间内使用登录授权登录，并对该服务器内置的数据库共做132条写记录。经对提取数据库文件的鉴定，该文件的记录在2007年3月20日10时(即人为修改后)后未发现人为修改的痕迹。
二中院经审理认为，根据鉴定结论，可认定王某离职前篡改公司电脑数据库数据的事实，故工业内窥镜公司要求王某赔偿损失请求应予支持。据此，二中院作出上述判决。
韩籍设计师月薪3万3 被解约不服劳动仲裁到法院
近日，韩国籍服装设计师朴某(化名)不服劳动仲裁裁决将北京某服装设计公司诉至北京市大兴区人民法院。
朴某诉称，2008年3月1日，她与被告签订劳动合同，职位为该公司的服装设计总监。双方约定，合同试用期从08年3月1日至08年7月1日，合同具体截止日期视公司的秋冬订货会的截止日期而定。该合同约定，朴某的月工资为33330元。朴某称合同签订后，她积极履行合同约定的义务。但是被告于08年5月5日向她发出解除劳动合同通知。该通知要求原告于30日内办理离职手续，但被告未按劳动合同法的规定向原告支付经济补偿金及赔偿金共计5万元，原告申请劳动仲裁，但仲裁委驳回了她的申诉请求。因此，诉至法院要求被告向原告支付08年5月1日至16日工资16665元及补偿金4166元，被告违约解除合同的经济补偿金16665元和赔偿金33330元，共计70826元。
被告北京某服装设计公司辩称，朴某不但未能按照双方合同约定的内容完成设计总监的岗位工作，而且对每周五向公司提交设计图纸这样的最低的产品开发工作要求都不能如约完成。原告作为设计总监岗位，对服装公司很重要，08年3月1日入职以来到08年4月17日原告设计的图纸基本上很少采用，后在08年4月17日之后原告又不来上班，充分体现出其岗位操作能力欠佳。因此，公司向她发出了通知函要求解除合同。
目前，本案正在进一步审理中。
单位停发取暖费洗理费 退休职工诉请补发获支持
大部分企业都会给企业职工发放取暖费、洗理费等费用，但到底取暖费、洗理费属于什么性质的费用，与奖金是否有区别，是否能依据员工工作表现来确定数额等，人们并不是很熟悉。近日，北京市崇文区人民法院的一份判决给大家界定了取暖费和洗理费的性质。
朱某是北京元五公司的退休职工，元五公司依据该公司《经理办公会会议决议》，以朱某与公司之间有法律纠纷为由停发了朱某2006和2007年度取暖费200元和洗理费84元。朱某认为，公司停发取暖费和洗礼费行为违法，将公司诉至崇文区法院。
北京元五公司认为，单位经工商管理部门批准，注册成立为股份制有限公司，属于企业自主经营、管理的范畴，不适用京仲委函[2002]9号文件规定的企业类型，可以根据单位具体情况确定各类补贴的发放办法，取暖费和洗理费并不属于企业必须发放的范畴。鉴于朱某与单位的经济纠纷没有解决，朱某退休后，单位停发其由企业出资发放的福利费有事实依据。故不同意支付被告2006年度冬季取暖补贴200元，2007年度洗理费84元。
朱某认为，自己符合享受国家政策规定的冬季取暖补贴的条件，原告一直在给退休职工发放取暖费和洗理费，原告不能以经济纠纷未解决为由，停发自己取暖费和洗理费。
崇文区法院经审理认为，朱某是元五公司的退休职工，元五公司给其单位退休人员发放的供暖费及洗理费，属于职工福利范畴，职工福利是针对职工的特殊困难所给予的直接经济帮助。在支付形式上具有普遍性和集体性，即职工的福利补贴是向本单位成员无区别提供，职工的各种福利项目，是集体共享。元五公司不能以《经理办公会议决议》朱某与单位之间有经济纠纷为由而停发其福利费。
综上，法院判决元五公司支付朱某2006和2007年度取暖费200元和洗礼费84元。
法官说法：
审理该案的杨法官告诉大家：对此案而言，有人认为法律并没有规定每个单位必须发放供暖费和洗理费，应当将供暖费、洗理费看作一种奖励性质的项目，类似于计件制的工资，多劳多得、少劳少得、不劳不得，单位可以根据职工工作的好坏来确定应当支付的供暖费、洗理费的多少。也就是说企业可以自由决定供暖费、洗理费是否发放以及发放的数额。
事实上并非如此，如果是奖励性质的项目，发放的对象应当有所区别并且有严格的程序性要求，也就是说如果是发奖金应当首先确定什么类型的人将工作作到什么程度应该拿多少奖金，而不应当是一刀切的形式。本案中，供暖费和洗理费属于一种职工福利，即是针对困难职工的一种经济帮助，具有普遍性和集体性，凡是符合条件的职工都应发放。因此，供暖费、洗理费等费用并不属于奖励性质的费用，企业不能任意改变和停发。
劳动者通过仲裁讨回工资 用人单位假证据之说未获支持
通过劳动争议仲裁追讨加班工资，用人单位却以劳动者提供假证据为由申请撤销裁决。11月7日，从江苏省无锡市中级人民法院获悉，该院审结了《劳动争议调解仲裁法》实施以来的首起申请撤销劳动争议仲裁裁决案，依法驳回了用人单位的申请。
今年7月，顾某向劳动争议仲裁委提出申诉称，从1999年1月到今年6月担任门卫工作期间，药业公司没有跟他签订劳动合同，没有交纳社会保险费，也没有支付加班工资。顾某提出了支付工资和办理退工手续等申诉请求。今年8月，劳动仲裁委依法裁决双方终止劳动关系，药业公司为顾某补缴部分社会保险费以及加班工资、经济补偿金等近两万元。
裁决后，药业公司诉称顾某是保安公司派遣人员，与公司之间不存在劳动关系。顾某提供的证据是伪造的，而且隐瞒了派遣单位领取工资的凭证，请求法院撤销仲裁裁决。顾某辩称一直由药业公司支付工资，双方存在劳动关系，考勤表等是其担任门卫小组长时制作的，与值班记录本、员工进出记录本的记载相印证，并不是伪造的。
无锡中院审理认为，顾某提供的考勤表与值班记录本、员工进出记录本的记载相互印证，而且药业公司的GTP部门与门卫并非同一部门，两者之间并不存在可比性，因此药业公司提供的GTP部门考勤表不能证明顾某提供的考勤表是伪造的。药业公司认为顾某在仲裁时隐瞒了影响仲裁公正裁决的证据，但其并没有提供顾某故意隐瞒的新证据。据此，依法裁定驳回了药业公司的申请。
仅凭单方持有违约金内容离职单索要违约金被驳
日前，北京市第一中级人民法院审结一起因在离职交接单上约定违约金而产生纠纷的劳动争议案件。一中院经审理认为，仅凭用人单位单方持有的载有违约金内容的离职交接单，不能要求劳动者给付辞职违约金。
某科技公司的职工姚某在劳动合同到期前提出辞职，公司同意并完成离职交接手续后，双方因是否应支付5500元的辞职违约金发生争议。公司向法院提供了有姚某签字的载有“应收违约金5500元”的离职交接单，姚某主张该内容系在其签字后添加形成，但就此未向法院提供证据。
一审法院认为，根据科技公司提交的离职交接单，姚某本人在该文件上签字，应视为其对文件内容的认可，姚某虽主张关于违约金的内容系在其签字后添加形成，但就此未向法院提供证据，对其主张法院不予采信，故对科技公司要求姚某支付解除劳动合同违约金的诉讼请求法院予以支持。
姚某不服一审法院判决，上诉至北京一中院，主张该离职交接单由科技公司保存，违约金一项并非姚某书写，对此不予认可。
一中院经审理认为，离职交接单在姚某签字后由科技公司保管，现姚某主张科技公司事后在离职交接单中单方添加了违约金的内容，对此不予认可，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以其可能事后添加内容的离职交接单作为主张违约金的依据，显然证据不充足，且鉴于双方签订的劳动合同中未约定姚某提前解除劳动合同的违约责任，故科技公司关于违约金的主张，亦缺乏合同根据，法院不予支持。科技公司以由于姚某提前解除劳动合同给公司造成经济损失作为主张违约金的理由，未提供相应证据，法院不予采纳，从而撤销一审判决中关于违约金的判项，驳回科技公司对违约金的诉求。
法官说法：
二审承办法官认为，本案争议的焦点是，在没有其他证据辅证的情况下，仅凭单位一方持有的载有违约金内容的离职交接单，能否要求劳动者支付违约金?在民事法律关系中，对一方进行附加重大义务的约定时，必须有合理的理由和充分的证据给予支持，本案中，不宜将该交接单看作劳动者在辞职时与用人单位就违约金问题达成的书面协议。离职交接单中违约金一项并非姚某书写，姚某对此不予认可，且该交接单由科技公司保存，科技公司完全有可能事后添加任何内容。另外，科技公司没有提供由于姚某离职造成其经济损失的证据，双方签订的劳动合同中并无违约金的约定，科技公司要求姚某支付违约金无事实依据和法律依据。因此，在科技公司不能提供其他证据印证姚某签署离职交接单时已包含违约金内容的情况下，仅以该离职交接单作为主张违约金的依据，证据不足。
同时，法官建议与用人单位进行辞职交接手续的劳动者，应谨慎对待自己签署的每一份材料，将有自己签名确认且可能影响自己切身利益的相关材料备份留存，以防日后通过司法途径保护自身权利时举证不利。
加班6000小时索赔50万 法院认定为值班驳回诉求
2007年，北京市崇文区人民法院受理了张某诉北京市崇文区教育委员会房产管理中心劳动争议一案，张某诉称自己七年内共计加班六千余小时，要求用人单位支付2001年至2007年的加班工资及经济补偿金共计五十余万元。法院一审判决驳回原告张某的全部诉讼请求，近日，北京市第二中级人民法院维持了原判。
原告张某诉称，自己是教委房管中心职工，双方签订有《北京市事业单位聘用合同书》。1991年工伤后，张某一直在单位传达室上白班，2001年后调整为晚班，工作内容为看守大门以及检查单位夜间安全。工作时间为晚8点至次日早8点，每天工作12个小时。自2001年2月至2007年4月，无论法定节假日还是双休日，单位都没有安排休息。单位除了法定节假日每天支付90元、双休日支付30元费用外，未按加班费支付标准给付加班工资。故诉至法院，要求被告补发加班工资及支付经济补偿金共计五十余万元。
被告教委房管中心辩称，张某确是该中心职工。2001年2月，张某由于家庭原因，要求我单位为其安排夜间值班。依据北京市人事局京人工发(1995)448号文件第7条规定，事业单位在法定工作时间以外安排的值班和在休息日、法定假日安排的值班不视为加班，不支付加班工资。原告张某的工作是值班不是加班，不同意原告的诉讼请求。此前，原告已于2007年4月就加班费一事向北京市崇文区仲裁委员会申请仲裁，崇文区仲裁委员会做出裁决，驳回张某的仲裁请求。
崇文区法院经审理后认为，原被告签订的《北京市事业单位聘用合同书》是双方当事人真实意思的表示，不违反法律法规的强制性规定，合法有效，双方均应按照合同的约定履行各自的义务。张某因其家庭原因，经本人申请后岗位调整为值夜班，工作时间为每天晚20时至次日早晨8时。周一至周五超出8小时工作时间以外的4小时，从其工作性质的特殊性看应认定属于值班，不能认定为超时加班，故对于原告主张周一至周五超时工作按超时加班给付加班费的诉讼请求，法院没有支持。原告在法定节假日及双休日值班，根据工作性质也应认定为值班，但被告房管中心已按每天90元和30元的标准支付了其值班费，原告也亦接受，法院不持异议。故判决驳回原告张某的全部诉讼请求。张某不服，提起上诉，二审法院维持了原判。
