写给2015年3月11日参加****现场招聘会的企业领导们：
各位领导好，我是人力资源咨询师。3月11日我也参加了招聘会。我做了两件事
一是看企业简介
二是找大学生调研对企业的入职期望
我发现了很有趣的事情，现在给各位同仁们巴拉巴拉 1.关于公司简介
求职者最想知道的是，公司是做什么的，多大规模，经营业绩和口碑怎么样 而我们的简介是这样写的：我公司创立于19**年，发展了**年，我们秉承***，积极探索**，公司集生产销售财务一体，产品荣获**奖，远销**地区。
（企业发展历程、产品的科技含量、市场网络布局等，比如产品远销非洲、亚洲、欧美等几十个国家和地区等等）
2.关于招聘岗位
求职者想知道的是，岗位做什么的，怎么做，要求是什么，发展是怎样的 而我们的岗位介绍是这样的：区域经理；销售内勤、人事助理、材料技术
（罗列了岗位名称和岗位要求）
3.关于薪资福利
求职者想知道工资多少，休假及福利如何，社保公积金保障怎样 而我们企业是这样介绍的：底薪2000+免费午餐+社保+法定节假日
（给了一个岗位价格，而非人员价值）
4.关于晋升发展
求职者想知道，招聘岗位将来会晋升为什么，职位和待遇如何？培养体系是怎样的？
而我们的企业是这样介绍的：无或者统一培训
（无未来规划和描述）
所以出现了一个现象：一部分招聘者热情友好地主动伸出橄榄枝，邀请求职者来了解；一部分招聘者静静等待着求职者考虑清楚后主动咨询；还有一部分招聘者低头沉溺于手机。
所以出现了这样的现象：一部分求职者看看离开了，一部分咨询一下离开了，还有一部分留下简历离开了
所以最后的结果是，收到的简历不一定就是真心到企业里应聘的；更有很多不合适者，所以招聘成果不太好！ 所以现在招聘工作难做啊！
各位同仁，假如我们用人力资源营销学的角度，看待招聘，那么我们的岗位和公司就是产品，求职者就是购买产品的客户，我们围绕客户即求职者需求及关注点来编辑的企业简介、岗位介绍、薪资福利及晋升发展，围绕他们的买点，他们的需求，进行内容组织，会怎么样呢？
比如：我们公司成立了15年，员工200余人，工作10年以上的员工占80%。应届毕业生从入职到晋升为主管大约1年，晋升到经理职位，据统计大约用时2年。同时我们招聘的岗位，晋升通道是什么样的，该岗位的工资待遇如何；同时为了更好的培养人才，我们的培训体系是如何规划的。。。这样是不是会有效率很多呢？
关于大学生调研的第二件事，且听下回分说。
