如何提高化工企业员工培训的质量和效率
现代企业对人才的需求可以用八个字概述：企业发展、人才先行。高新技术化工企业对人才的渴求更是不言而喻。作为国有企业，在现有资源配臵上如何让员工培训实现高效化，提高其针对性和实效性无疑会起到事半功倍的效果。
1、解析公司人员构成，提高员工培训针对性
就目前我公司的人员构成来看，大致可分为三部分：新入职大学生，年龄在25岁以下，基本上都是学徒工，后称新员工；几年前入职的大学生，年龄在35岁以下，目前为各装臵的技术骨干，后称老员工；转岗工人，年龄在38岁以上，目前为各装臵的操作人员，后称转岗员工。
1.1 新员工培训与发展，又称岗前培训，但岗前培训只适合安全培训和基础化工知识培训，至于化工专业性比较强的岗位技能培训，如果依然推行讲课授课的方法，那势必会是盲人摸象、纸上谈兵，所以即便是培训时间相对充裕的新入职员工，实行在岗导师带徒比岗前培训效率要高得多；
1.2 老员工的培训与发展，又称在岗培训，简称每年再培训。我公司这些员工有一些特点，即近几年前入职的员工，现在基本上都处于结婚育子的人生阶段，除了倒班工作以外，其大部分精力都放在轮流带孩子上，所以集中讲课对他们的不实用性是显而易见的。
1.3 针对我单位的状况，还存在一批特殊的员工---转岗员工，该部分人员有几大特点：年龄大、接受能力不强、可塑性差、化工基础知识薄弱和学习积极性低。对于这部分员工，讲课对他们来说更是听天书---不知所云。
由上所知，集中讲课无论是对新员工，抑或是老员工，都是不合适的，所以，下面我会着重阐述在岗实操培训的合理性和优越性。
加强实践操作部分的现场演示与讲解，可使员工感觉到理论性很强的同时也能够认识到实操的必要性和关键性，对于化工企业职工的操作技能显的尤为重要，化工生产所涉及的知识面很广，其专业操作性很强，想让员工全面的熟悉和了解需要一定的时间，而根据现场工作需要的特点，在岗培训的形式则应是非常直接和形象化的。如设备结构、实操技巧、工艺生产规范等方面的培训最终是要运用到实践操作上的，如果一味的讲理论知识而脱离了实际操作，那样就违背了培训的初衷，很难达到预期的效果。为了让培训内容更容易掌握，我们的培训方式必须有所改变，将培训内容与生产实际结合，将理论培训与实际演练结合，因此，培训场所应由课堂转移到生产现场，培训形式也应由传统讲授授课变为在岗导师带徒，从而提高员工的学习兴趣和对教学内容的关注度，通过培训真正提高员工的综合素质、学习能力，达到学以致用、用以促学、学用相长的目的。因此看来，职工的技能培训在化工企业来说不在课堂上，而在岗位上，只有这样才能更多地培养出真正能够适应公司需要的人才，为公司的人力资源储备打下良好的基础。
经过以上员工构成分析来看，讲课授课对化工企业来说，正如“橘生淮南为橘，生淮北则为枳”之言，是水土不服之举也。因此，针对化工企业来说，必须因地制宜的有一套与之相适应的培训方法，即因材施教+在岗导师带徒实操培训+绩效驱动。
2、改进思路，提高培训实效性
如何通过改进企业培训思路，提高培训的实效性，只有具体问题具体分析才能因势利导，完成良好的培训效果。 2.1 因材施教，按需施教
只有通过分析和结合职工的特点，推行“因材施教、因龄而教、因能力的个别差异而教”，分层次提要求和进行培训，结合岗位导师带徒模式，再配合公司对分厂，分厂对班组的绩效加以驱动，其实效性必定是事半功倍。公司提要求、要结果，分厂设计大纲及培训思路，班组组织实操技能培训，最终实现公司得人才，分厂得效率，班组得实惠的组合效益模式。
2.2 落实导师负责制，做出适当的职业生涯规划 2.2.1 重视负责导师的培养和选拔
俗话说:\"名师出高徒\",一个导师综合素质的高低决定岗位教授的成效。只有高素质的培训导师才能培训出优秀的新工，由于工作技巧一般都在岗位实际操作中形成，在岗培训正好将此优势利用的非常充分，这方面的培训决定着们今后的工作效率，所以必须挑选业务技术过硬、责任心强、有耐心、善沟通的高水平员工负责培训工作方能产生最好效果。我们选聘的导师大都是各分厂的技术骨干，在教授相关知识方面没有问题。 2.2.2 结合职工特点，量身定做职业规划
我们要充分发挥各分厂领导、装臵骨干人员的积极作用，将他们聘为新员工的负责导师，合理地为新员工做出适当的职业生涯规划。规划工作要放在新员工转正后再开展。经过试用期后，他们的性格、能力、素质都能够得到一定程度上的体现，这时我们就需要根据他们表现出来的各种特点寻找到切入点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。这样的设计主要考虑员工可以通过职业生涯规划找到自己发展的方向，也有助于他们在工作中投入激情。但是，在做规划的同时，我们也需要为设计留下一些空间，话不能讲得太死了，如果他的方向发生偏差的话容易产生许多消极的因素，反而不利于我们工作的开展。
总之，新员工的培训工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。设计这种规划的目的还是希望公司能够留住人才，能够培育出适合公司发展的可用人才。只有我们员工的素质不断得到提升，我们企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。 2.3 改进考核方式，增加培训驱动力
除了在培训方式上光有好的方法还是不够的，公司积极的考核驱动将起到推波助澜的作用。 2.3.1 改进考试形式，严肃考场纪律
我们必须深刻认识到培训考核对培训过程的导向作用，要维护考试的严肃性。所以采用考试在公司层面上统一组织，各分厂对调监考，提高考试的严肃性，也就是把好了培训的质量关，很自然的也就提高了培训效果。
2.3.2 因材施教培训配套层次化考试
关于考核方式也应考虑进行改革，培训的目的在于取得实效，培训考试应根据“因材施教”进行层次化选题。新员工和转岗员工可以进行基础操作方面的考试考核；骨干员工在试卷试题的设计上应增加主观题，减少客观试题，例如增加异常处理和突发事故的处理方法，这样才能真正考出水平，使培训工作取得实效。 2.3.3 考核牵动培训，为培训增加源动力
应把各分厂培训计划的完成率、达成率作为月度考核指标之一，通过公平、公正的监督评比对培训工作突出的分厂给予重奖，对不重视培训工作、培训没有实效的分厂给予考核，从而引起各级领导对培训工作的重视，让领导带头抓培训。为保证考核的有效激励作用，一定要细化、量化考核指标，既要有正激励也要有负激励，并且要做到考核制度面前人人平等。
2.4 加强培训效果的跟踪、总结工作
俗话说：知屋漏者在宇下，知政失者在草野。无论哪个方案的初始必有不合时宜的末节，加强分厂主管和培训负责人的培训效果反馈，消除培训隐患，及时取得培训单位的反馈与跟踪信息，不断改进、巩固和提高员工培训的效率。
此上为化工企业单位培训之需求，详述报告于此。
尼龙化工公司
2014年3月9日
