内部培训讲师岗位职责（精选多篇）

发布时间：2021-07-21 07:36:03 来源：岗位职责收藏本文下载本文手机版

推荐第1篇：培训讲师岗位职责

培训讲师岗位职责

一、初级讲师岗位职责：

1.培训课程规划和计划：在导师的指导下，进行培训课程开发，确定培训内容，确保培训计划符合培训需求；

2.培训课程资源管理：根据企业培训需求，培训内容，在导师指导下，收集、整理、评估相关课程、资料；开拓并维护合适的学习与培训渠道；

3.培训授课：了解学员需求，参与培训授课，编制培训讲义、做好备课工作，丰富课程内容，设计课程结构，做好现场把控，根据课程反馈不断完身培训课程。

初级讲师任职资格：

1.工作经验：一年以上培训内容相关工作经验。

2.知识/技能：熟悉员工培训制度和流程；熟练运用ppt等办公软件。

3.素质要求：

1）良好的人际理解与沟通协调能力和组织能力，善于倾听； 2）较好的文字功底和语言表达能力； 3）思维敏捷； 4）愿意与他人合作，主动与其他成员进行沟通交流。

中级培训师岗位职责：

1.培训规划和计划：协助培训经理进行培训需求调研工作，参与拟定培训的具体规划、实施计划和实施方案，协助进行培训课程管理，确保培训计划符合培训需求；2.培训资源管理：根据企业培训需求，在培训经理指导下，收集、评估相关课程、学习资料；开拓并维护合适的学习与培训渠道，确保培训资源的丰富性与适用性；

3.培训授课：了解学员需求，参与培训授课，编制培训讲义、做好备课工作，丰富课程内容，设计课程结构，做好现场把控，根据课程反馈不断完身培训课程；

4.培训效果总结：做好培训记录并跟进培训后的效果反馈；分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议；对培训效果进行评估，并提交分析报告；

中级培训讲师任资资格：

1.工作经验：二年以上培训内容相关工作经历；

2.知识/技能：熟悉员工培训制度建设、方式方法及操作流程；能需求情况制定培训计划，并开发设计培训课程和编写教材；熟练运用ppt等办公软件。

3.素质要求：

1）人际理解与沟通能力：具备良好的沟通协调能力和组织能力，善于制造机会去接触和了解他人，能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，并且能通过倾听与观察预测他人的反应；

2）思维能力：能够将复杂问题进行有效分解，使之更容易被理解与把握，且能根据知识、经验和常识，迅速发现问题的实质；

3）团队合作：愿意与他人合作，主动与其他成员进行沟通交流，共同分享信息、知识、资源。高级培训师岗位职责：

1.培训需求调查：参与培训需求的调查分析，了解培训学员的现状及组织者对课程的期望，以此策划培训内容；

2.培训内容策划：根据培训需求，编制培训讲义，准备学习材料，收集与课程相关的资料、信息、案例、活动，深刻理解并有效整合培训内容，设计培训授课方式，确保培训内容的专业性与生动性，确保培训方式符合学员学习习惯；

3.培训授课：专业并生动地进行课程讲授，做好现场把控，根据课程反馈，不断完善培训课程；

4.培训效果总结：做好培训记录并跟进培训后的效果反馈；分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议；对培训效果进行评估，并提交分析报告。任资资格：

1.工作经验：三年以上培训内容相关工作经历；

2.知识/技能：熟悉相关业务，能熟练应用PPT制作培训教案、熟练使用现代培训工具，熟练使用办公软件和人事管理软件，具备较强的企业分析能力和课程研发能力、良好的演讲能力；

3.素质要求：

1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，并且能通过倾听与观察预测他人的反应； 2）思维能力：能够将复杂问题进行有效分解，使之更容易被理解与把握，且能根据知识、经验和常识，迅速发现问题的实质；

3）影响力：能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与策略，并能巧妙地采用多种方式影响他人；

4）团队合作：保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员，以此来促进群体成员间的合作。

资深培训师岗位职责：

1.培训需求调查：参与培训需求的调查分析，了解培训学员的现状及组织者对课程的期望，以此策划培训内容；

3.培训授课与实施：专业并生动地进行课程讲授，做好现场把控，根据课程反馈，不断完善培训课程；参与负责重点培训项目的策划、课程开发、讲师筛选、组织实施；确保各项培训与员工发展活动取得预期效果；

4.培训效果总结：做好培训记录并跟进培训后的效果反馈；分析总结培训工作，提出培训管理与课程完善合理化建议；对培训效果进行评估，并提交分析报告。 5.培训资源建设：开发灵活适用的培训与学习渠道；参与建立培训讲师与培训课件管理制度，负责企业内部培训讲师的挖掘与培养，负责组织开发外部培训机构资源，审核外部培训讲师与课程的培训效果和品质；资深培训讲师任职资格：

1.教育背景：人力资源或本行业相关专业本科以上学历。

2.工作经验：七年以上培训工作经历，七年以上本行业工作经验优先。

3.知识/技能：熟悉员工培训制度建设、方式方法及操作流程；熟悉内外部培训组织作业流程，有培训规划课程开发等经验；熟知人力资源各项模块，能依据公司实际情况有效制定中长期培训计划，依据不同职位系统开发设计培训课程和编写教材，具有员工职业生涯设计的实际

操作经验；具备良好的沟通协调能力和组织能力、较好的文字功底和英语水平，熟练运用办公软件。

4.素质要求：

1）人际理解与沟通能力：善于制造机会去接触和了解他人，能够把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，并且能通过倾听与观察预测他人的反应；

2）团队合作：保持与其他成员的沟通，鼓励其他成员取得的成就，愿意帮助其他成员解决所遇到的问题，无保留地将自己所掌握的技能传授给其他成员，以此来促进群体成员间的合作；

3）规范导向：监控计划的进展、质量状况等，使之符合预定的要求，通过监控、纠错、革新等举措，从整体增进现有体系的秩序性或新建体系来提高业务品质。

推荐第2篇：《内部讲师》培训方案

《内部讲师培训班》培训方案

为落实 “用‘教练式’企管模式打造学习型组织”的企业指导思想，提升企业内学习型员工演讲能力，传播培训、主持理念和技巧，培养储备公司内部主持人、讲师人才，培训部特开办“双虎内部讲师培训班”（第一期）。

本期培训班选用《30天精英演讲速成》作为自学教材，共计划十次面授课程，利用每周四晚间19:00~20：00开展，每课九十分钟。

每次课程的主要流程包括以下环节： 1.主持人开场互动练习

2.学员根据规定主题展示口才（60分钟）

3.每位5分钟综合展示时间，主题为上节课介绍内容。（包括：自我介绍，PPT宣讲，互动等。） 4.每位学员展示完后，进行学员互评。学员互评制：每位学员发一张评分表，按照评分表根据不同项目进行打分，

单项满分为10分，不足之处可用文字在空格内表示。单项项目取平均分后进行项目汇总得出综合测评分，并邀请单项评分打分最高和最低的学员进行点评。 5.主持人介绍下节课学习内容（20分钟） 6.提问时间（5分钟）

7.根据学员得分排名情况进行下节课出场次序安排并宣布。8.结束。

备注：

学员互评表

评分者签名：（单项满分为10分，不足之处可用文字在空格内表示。）

评分汇总表

评分时间：

推荐第3篇：内部讲师培训心得

内部讲师培训心得

在6月4日和5日，我参加公司组织的内部讲师培训课程。能够参加这次培训对于我来说是一种机会和提升，通过本次培训，使我受益菲浅。

在没有参加培训前，感觉作为讲师只要口头表达清楚，不要怯场，其他要求并不多，但经过2天的培训，我才真正意识到“台上一分钟，台下十年功”的含义，任何一名讲师授课时的滔滔不绝，绘声绘色，都是在幕后做了大量的准备工作，也是博览群书，增强内涵，积累经验的结果。

通过培训使我认识到只有找出自己的缺点和不足，敢于面对和挑战它，才能有所进步和提高。比如，在第一天培训中，当我知道要向自己的组队作1分钟自我介绍时，心想没什么问题，但是自己介绍时还是有点紧张。整个一分钟介绍中，只说了三四十秒，自己都感觉到讲得有点匆忙凌乱，也感觉一分钟是如此之长。在第二天老师安排每个小组根据课程名称写提纲并上台解说时，基本上我可以自如的表达自己的想法，怯场心理好很多了，但因为准备不够，在时间把控方面还是差强人意。

这次培训让我认识到讲师应有的职业风范。这是一个重新了解自己、认识自己的过程，每个人都有自己特定的语言习惯和肢体习惯，作为一个培训师来说，职业形象在传达着你的职业态度。有了符合讲师风范的职业形象，还要学会通过语言运用技巧、手势运用技巧、走动来控制培训气氛，调动参训人员的积极性。同时，我也认识到，在日常生活中，应该要多读书，增加自身知识面，注意形体和举止；应该多询问和采纳别人的意见，包括学员的意见，正所谓教学相长，只有广纳良言才能使自己的授课更加生动、更容易被接受。

这次培训还使我初步掌握课程教材开发编写的技巧，比如：没有比黑色更安全的颜色；标题不超过三级；大标题不少于50号；小标题不少于40号；内容不少于25号；每页7（行数）每行13（行字）；视频和声音的链接法等等。

经过两天的培训，我系统地学习了培训讲师定位及成人培训特点、职业风范、授课呈现技术、培训现场掌控技巧、课程开发编导法等一系列培训技能，提升了自己的培训能力，也学到了不少知识。在以后的工作中，我一定抓好机会不断锻炼和体会，使自己能灵活运用学到的东西，不断提高授课水平。

培训是教的过程，也是学的过程，对于培训讲师来说，应该先学好，之后才能教好；对于企业而言，组织和培养一支内部的讲师团队很重要，因为现代企业的核心竞争力离不开人，要在激烈竞争的市场中能占有一席之地，就必须有团结奋斗、能征善战的团队，只有通过全方位的系统培训来不断适应市场的变化，企业才能继续成长壮大。

推荐第4篇：内部讲师培训心得

内部讲师培训心得我参加公司组织的明阳天下国际培训集团内部讲师培训课程。能够参加这次培训对于我来说是一种机会和提升，通过本次培训，使我受益菲浅。通过培训使我认识到只有找出自己的缺点和不足，敢于面对和挑战它，才能有所进步和提高。比如，在第一天培训中，当我知道要向自己的组队作1分钟自我介绍时，心想没什么问题，但是自己介绍时还是有点紧张。整个一分钟介绍中，只说了三四十秒，自己都感觉到讲得有点匆忙凌乱，也感觉一分钟是如此之长。在第二天老师安排每个小组根据课程名称写提纲并上台解说时，基本上我可以自如的表达自己的想法，怯场心理好很多了，但因为准备不够，在时间把控方面还是差强人意。

这次培训让我更好地理解培训讲师定位及成人培训特点。在以前的工作中，我也多次担任内训讲师，主要是给刚参加工作的大学毕业生和技校毕业生培训。当时自己感觉培训效果还可以，现在想来缺少了给自己定位、未作参训人员特点分析，拿到培训课题就埋头进行材料组织与课件制作，没有明确的培训目的，培训的内容缺少针对性与实用性。这对于必须与实际工作紧密联系较多的培训来说，效果就会大受影响。以前讲授的内容主要是建筑智能化各系统的技术，自认为内容专业性很强，必定平淡枯燥，学员听培训时容易想睡觉、注意力不集中，培训时基本上都是按照ppt朗读。通过这次培训后，我也会在培训过程中加入一些互动游戏和视频素材，使培训过程生动活泼，让学员更形象深刻地掌握学习内容。这次培训让我认识到讲师应有的职业风范。这是一个重新了解自己、认识自己的过程，每个人都有自己特定的语言习惯和肢体习惯，作为一个培训师来说，职业形象在传达着你的职业态度。有了符合讲师风范的职业形象，还要学会通过语言运用技巧、手势运用技巧、走动来控制培训气氛，调动参训人员的积极性。同时，我也认识到，在日常生活中，应该要多读书，增加自身知识面，注意形体和举止；应该多询问和采纳别人的意见，包括学员的意见，正所谓教学相长，只有广纳良言才能使自己的授课更加生动、更容易被接受。

经过两天的培训，我系统地学习了培训讲师定位及成人培训特点、职业风范、授课呈现技术、培训现场掌控技巧、课程开发编导法等一系列培训技能，提升了自己的培训能力，也学到了不少知识。在以后的工作中，我一定抓好机会不断锻炼和体会，使自己能灵活运用学到的东西，不断提高授课水平。培训是教的过程，也是学的过程，对于培训讲师来说，应该先学好，之后才能教好；对于企业而言，组织和培养一支内部的讲师团队很重要，因为现代企业的核心竞争力离不开人，要在激烈竞争的市场中能占有一席之地，就必须有团结奋斗、能征善战的团队，只有通过全方位的系统培训来不断适应市场的变化，企业才能继续成长壮大。企业内部讲师培训心得

企业内部讲师培训心得

在本月中下旬公司组织了孙安达老师的讲师培训，作为一名部门经理，我是第一次参加这样大型的企业内部讲师培训，并且也是第一次职业角色，从一名部门经理转变为培训讲师。

从两天的培训中我学到了很多，在公司总办的要求下所有部门经理要完成“百家讲坛”的课件准备及讲授，觉得这个工作很简单，只要按部就班的去完成就可以，可是在经过两天的培训后，我发现了其实培训工作并不是像之前了解的这么简单，它是一个很系统化的过程，下面是我对这次培训的心得体会。

1、作为一个培训讲师，首先要具备一定的在人前讲话的胆量，避免站上讲台之后的紧张和慌张，也要避免不切实际的夸张和嚣张，这就需要通过无数次的锻炼和不断的实践来培养，在培训过程中我也听到了很多有经验的讲师将自己不紧张的方法和大家共享，我从中也找到了很多适合自己的。

2、作为一个培训讲师，要善于编写相关的培训教材和资料，对于培训的内容自己本身要具备一定的专业能力，在培训之前首先对培训的内容要进行反复的推敲和琢磨，避免讲课时候的跑题，或者因为自己对内容的不专业而词不答意，并且所有的内容要有逻辑性，保证课件内容的通贯性。

3、作为一个培训讲师，讲课的内容要生动，要让参加培训的学员真正受益，不能为完成某项任务而培训，既然浪费了人力，物力，就需要有明确的培训目的.要让培训有意义，要适合公司发展的需要，要适合培训对象的需要。我们要明确我们是为什么而培训？为谁而培训？培训的目的是什么？

4、培训不仅仅是讲师的个人表演，而是全员的积极互动参与，所以，做为培训讲师，需要掌握好自己和学员之间的配合互动，要通过培训的各种技巧来酝酿培训的效果，比如讲师和学员的眼神交流，语言交流，肢体交流，议题互动，小组讨论等都是培训过程中需要运用和注意的环节。并且要有现场的突发事情的解决能力。培训，在市场不断发展变化的今天，不论那种行业都开始对其进行越来越多的投入和关注，而“讲师” 作为几年前的新名词现在已经逐渐被人们理解和接受，也许是人们渐渐意识到了终身学习的重要性，或者是随着工作的压力越来越大，竞争的不断加强，我们都需要通过不断的为大脑充电才能适应工作的需要，充电的途径主要就两种，第一为自身的学习，第二为接受他人的传授；对个人而言，有人要学就必须得有人会教，培训是教的过程，也是学的过程，对于培训讲师来说，应该先做到学，之后才能做到教；对于企业而言，组织和培养一支内部的培训团队很重要，因为现代的企业为了能够保持自己的核心竞争力，在激烈的市场中能占有一席之地，就必须通过全方位的发展来不断适应市场的变化。篇4：培训讲师授课之培训心得讲师授课之培训心得两种培训方式：对培训讲师的心态，我有一点点自己的感悟。一般来说，我把讲师授课的心态分为两种。一种心态是把学员看成学生，把课程看成讲师要求学员学习的材料。在这样心态指导下，一般采取讲座的方式，讲师和学员基本没有互动，而只是讲师在上面讲课，在灌输；还有一种心态是把学员看成朋友，课程是一起学习的提纲。在这样心态的指导下，一般采取互动方式，学员参与到学习过程中来，讲师引导学员一同学习。如果是第一种心态，就是以讲师为中心，那幺授课方式就是讲述式；如果是第二种心态，就是以学员为中心，授课方式就是引导式。具体用什幺心态来对待学员和课程，到底讲述式和引导式哪种更好呢？我认为企业能投资给学员来听课，学员一定是公司比较优秀的员工，他们在工作中一般都是独挡一面的骨干。他们平常在工作中习惯做领导，今天坐下来接受培训，他们的第一个念头是什幺？

学员的第一件事，就是评价讲师是不是有资格给他上课。其实站在学员的角度上来看，他们的时间都是宝贵的，要让他最有效也是合理的，所以学员评价的心态是很正常的。况且成人的学习是在过程中学习，不是你告诉他一个结果，他就可以学到的，他要自己体验、自己说出来，才是他真正学到了。所以从这两个角度上来看，讲师如果高调，以自己为中心，来给学员讲述，将非常危险，因为学员已经有“逆反心理”出现了，讲师所讲述的，将成为学员挑毛病的材料，而不是作为学习的材料，场上的气氛将比较沉闷、难堪。毕竟培训目的是达成公司要求，并让大多数学员都满意，从而在工作中改变一些行为和心态。所以要改变学员的行为，就一定要考虑学员的感受，只有让学员接受的培训才是真正有价值的。学员的能力并不比讲师差，可能针对某些问题的经验

还更多，只不过平常都忙于工作，没有很多时间总结而已，培训就是帮助他们总结的一个过程。

而以学员为中心，将让平常就“飞扬跋扈”的学员感受到尊重，让他得到一点机会宣扬自己，当他宣扬自己了以后，可能发现讲师的分析，确实会对他有帮助，从而真正参与到课程中来。就成人来看，光靠给他讲述是没有什幺用处的，只有他自己体会到的东西，才真正是学到了的。在宣扬自己的观点以后，也才能学习到其它学员的观点。所以总的来看以学员为中心，比较有利于学习。先用引导的方式，然后还可以变成以讲师为中心来讲述，而以讲师为中心将很难转变为引导式，因为学员可能已经在抵触了，这将影响到整个培训的质量。如果采用讲述的方式，就不能在课堂上很敏锐地把握住学员的需求，讲师就是在无的放失。而讲师讲述的一些东西，只能是僵死的教条和抽象的理论，因此讲述的方式一定会让学员感到枯燥和乏味，从而影响吸收的效果。这些东西学员在工作之余，其实都可以看到，没有必要在课堂上学习。如果学员连在课堂下面学习这些理论的热情和能力都没有，那幺这样的学员学习心态就不好，没有培养的价值。

其实引导的授课方式也要和讲述的方式结合起来，才能顺利完成培训。一般来说对于知识类的内容，如果学员没有接触过，不大可能通过引导的方式，让学员得出结论，用讲述的方式比较好；如果是心态和技能方面的

内容，引导的方式可以让学员有更多的体会，而引发思考。

有人说引导方式是在混时间，呵呵。站在企业的角度上，这幺说也可以理解，毕竟企业花很多钱组织培训，企业都希望在很短的时间内，你能给他最多的东西，而不管这些东西，学员有没有学到。碰上这样的客户，也只好讲述了，没有办法。我认为如果引导到最后，讲师没有自己的观点，只是一味地用所谓的“授课技巧”来对付学员，那就是在混时间，我建议学员问他一下，“老师我们想听一下，你对这个事情的观点”，混时间的讲师一定会露马脚。而讲师有自己的观点，我就把他定义为好的培训讲师。一般来说，讲师的观点是在学员观点的基础上，深刻一点；或者区别于学员的观点，给一些新的角度，另类思维；实在没有新想法，也要有趣一点。

关于备课：态度上要以学员为中心，备课也是这样。任何培训中，讲师备课都非常关键，好的准备是成功的一大半。不用说，企业请你上课，一定把你设定成了课程方面的专家，同时也是培训讲师，也就是讲师要扮演双重角色。那种认为自己只是培训引导者，不要非是某个行业或专业的专家，这个想法是站不住脚的，客户会认为培训引导者，谁都会，我请你来讲课，就是要你帮助我们解决，工作中的实际问题，如果你只是引导，没有解决办法的话，我们请你做什幺？问题本身我们公司的内部会议上都可以发现，请你是不是太贵了？站在客户的角度上来说，客户永远是对的，客户这样想是可以理解的，所以单纯的引导是站不住脚的。讲师在授课以前要对课程内容进行充分的准备，做好自己的功课，成为课程的专家，“上知天文，

下知地理，中通人事”，否则比较难。准备不充分的讲师，下场是悲惨的，很可能被学员问倒，即使用再好的授课技巧，学员也会聪明地知道，你没有回答他的问题，达不到好的授课效果。所以讲师在给学员一碗水时，自己要一桶水，不是一桶泡末，才可以满足学员的需求，自己才游刃有余。

具体应用：总结起来培训讲师的心态和技巧，就是低调做人，高调备课。所谓低调做人就是在培训现场，千万别把自己当成培训讲师，不要认为：

“你们是学生，我是专业培训讲师，我到这里是来教你们来了，大家都要跟我好好学，只有好好学才可以进步，你们公司也是这样要求你们的。” 如果是这样的心态，在上课的时，就不自觉地会使用一些，比较硬的话语，例如： “我告诉各位*****”

“我知道，这对你们的工作很重要*****” 甚至有的讲师不会激发学员主动参与，而是用花名册点名提问，把培训气氛搞得非常紧张。这样的一些话说出来，很危险，如果学员对讲师没有非常认可和信任，有的学员可能就会想：

“为什幺我要和你学？

“为什幺要你告诉我？” “不见得吧****”

甚至有一些学员会挑战老师，而其它学员在帮忙，如果老师功力不够，就很容易出“状况”，达不成培训的目的，阻碍了学员的学习过程。

那幺用什幺心态来做培训呢？我建议讲师在上台以前要告诉自己：“下面都是非常优秀的骨干，我是培训引导者，我今天来的目的是帮助他们学习，而不是具体要教他们什幺。我是他们的朋友，好朋友，而不是他们的老师。”在提问或给出观点时要说：

“我的个人观点是***供各位参考。”

“是不是这样也是一种思考方式呢？***” “大家看这样怎幺样？***可能对你们有帮助” 总结以上的分析，我认为一个专业培训讲师既要会用讲述方式来上课，甚至要有能力开演讲会，宣讲某些东西；也要有能力用引导的方式来调动学员参与，让学员真正有体会，当然在大多数情况下，引导式更能达成培训目的，在课程准备上，要成为课程的专家，基本上能回答学员的个性化问题。也就是要做到低调上课，高调备课。做到了这个两点，其它的授课技巧都不重要了，学员会被你的内容打动，佩服你是专家；进而又被你的谦虚感动，佩服你的为人，还有不成功的培训吗？篇5：讲师技能提升培训班学习总结本文转自明阳天下国际培训集团官网

推荐第5篇：内部培训讲师管理制度

《内部讲师管理制度》

为使公司培训工作能够有效的开展，建立和培养一支高素质的内部讲师队伍已经成为公司发展进程中的关键环节。为使公司能够拥有一支高效、专业、勇于创新的培训人员团队，特制定《内部讲师管理制度》如下：

一、目的

建立和培养一支高素质的内部讲师队伍，激励公司各级员工参与公司培训工作，规范公司内部讲师授课流程，保障公司培训工作的顺利开展，特制定本制度。

二、适用范围

内部讲师

三、日常管理

公司综合办公室

四、讲师人选认定

1、具有高级职称或资格员工；

2、在公司内的某些领域颇有造诣或业务精湛的其他员工。

3、以部门指定和自我推介相结合为原则；

五、内部讲师工作职责

1、根据综合办公室设计的培训方案和培训计划进行培训；

2、对公司和部门的培训活动有效组织和顺利开展负责；

3、负责参与综合办公室年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助综合办公室完善企业培训体系；

4、根据年度员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；

5、学习、整理外部培训课程，引入企业；

6、负责制作培训学员评估试卷及考后阅卷工作；

7、接受综合办公室安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能按时上课的应提前一周通知综合办公室相关负责人；

8、授课前需要根据课程资料，精心准备教案同时将教案提交综合办公室备案；

六、内部讲师的权利

1、在员工个人发展方面具有优先权，主要表现在员工绩效考核、后备干部选拔、技术职称评定方面；

2、有优先参加外训的权利；

3、为保证培训效果，可以向综合办公室申请购置相关书籍、资料、教具等。以上物品由综合办公室统一购买和管理。

七、保密责任

讲师不得向外泄露内部授课资料及外训时接收的资料，一经发现将按有关规定处理。

推荐第6篇：培训讲师岗位职责(移动)

1.了解客户需求，制定培训方案。2.开发无线网络产品操作维护、无线网络规划、无线网络优化等相关课程。3.执行并优化技术培训体系课程，持续改进客户满意度。

推荐第7篇：培训讲师岗位职责(软件)

1.负责标准客户培训和中高级课程的辅导、讲解。2.负责ERP实验室等院校业务、认证业务的交付。3.负责相关培训课程的建设与完善。4.协助培训中心经理发掘培训市场实现收人。

推荐第8篇：种子培训讲师岗位职责

种子培训讲师岗位职责

一、工作权限

培训计划权；培训考核权

二、工作综述

为销售团队实施各项专业知识和技能提升培训，提升团队作战能力，以确保完成销售任务。

三、工作职责

1、制定销售部整体培训计划和培训大纲，包括新车上市培训、车型基本常识培训、销售话术培训、销售技艺培训、销售流程及规范培训、销售礼仪培训等，经批准后实施；

2、根据公司发展、产品类型和外部市场发展动向，设计、开发培训课题，编制培训教材和教案；跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源；

3、设计培训形式、方法和评估系统，组织培训实施；

4、针对厂家调查相关弱项进行重点培训和跟进；

5、观察销售顾问日常销售行为及协作能力，并提出改进及整改措施；

6、对销售顾问进行培训考核。

推荐第9篇：加盟店培训讲师岗位职责

加盟店培训讲师岗位职责

职责一：沟通

1．同加盟店负责人沟通：了解店内的业绩情况、员工思想状态。帮助并分析目前店内的需要解决的问题。

2．同加盟店员工沟通：了解员工技术、服务、业绩、心理活动等情况，以便根据实际情况制定切实可行的计划。职责二：培训

1．根据沟通的结果，制定培训计划、培训对象、培训时间、培训内容。

2．关注员工的培训接受情况，及时调整并安排考核追踪结果，确保每一位员工都合格优秀。职责三：汇报工作

1．定期认真如实填写《讲师下店反馈表》，并向加盟店负责人进行工作汇报。

2．定期认真如实填写《讲师下店反馈表》，并向总公司进行工作汇报，以便及时调整工作方向，取得最佳处理方案。职责四：辅助销售

1．协助加盟店员工，以顾问老师的身份，给顾客提供分析和建议，并推荐适合的产品和疗程。

2．提升员工的能力，间接拉动业绩职责五：会议

协助加盟店负责人或组织开员工例会，针对出现或可能出现的情况进行总结分析，提出解决措施和办法。职责六：员工思想动态

及时了解员工思想状况，关心员工的生活，提高员工的积极性，鼓舞员工士气。职责七：培训结束

1．经公司同意，在培训即将结束时，要与加盟店负责人沟通后，交接相关事项。

2．回公司后要向领导提交下店述职报告。

推荐第10篇：内部讲师培训调查问卷

内部讲师调查问卷

工号：姓名：部门：职务

1．你认为一名出色的内部讲师应该具备哪些条件？（知识、经验、技能、素质、个性特征等）

2．作为一名内部讲师你还不具备哪些方面的条件？（知识、经验、技能、素质、个性特征等）

3．是什么原因使你没有成为一位出色的内部讲师？

4．你认为应该参加那些课程？

5．你以前参加过关于内部讲师的课程吗？有哪些特点？

6．你对公司培训这块有什么建议？

7．你对公司别的方面还有建议吗？

第11篇：内部讲师感谢信

尊敬的各支公司经理、组训：

培训部在各位领导的支持和理解下，以对新人培训做出充分的准备，从4月起，新人培训每期时间为两周，第一周为基础理论周，第二周为实战周。

同时在4月1日下午13：30在大厦六层培训部一教召开新人培训班授课讲师准备会，望在4月授课的各处兼职讲师准时参加。（会上宣布2004年兼职讲师荣誉体系，和新人班授课重点）

感谢下列授课讲师：

西城：许勇、杨晶、许春杰、关纪东、任辉、孙慧、

杨帆、徐红燕、闫洪海、李焕荣、朱军、胡琳、张刚、王茹

东城：冯洁冰、潘蕾、李炳红、张然、蔡永东、杨理、

孙琴、许治

白云：张永红、程洁、邱静、李欣、王贺生

朝阳：郭永红、汤小文、蔡京红

宣武：刘欣、王野

本部：方谊、张丽

海淀：温耀南

孟深（6029）培训部

2004年3月29日篇2：内部讲师课酬确认表(实用) 内部讲师课酬确认表篇3：写给培训班领导和老师的感谢信

写给培训班领导和老师的感谢信

敬爱的各位领导、各位老师：

此次培训，我们满怀期待，潜心学习，亲身感受到“培训是福利”，不虚此行之感油然而生。在即将回归工作岗位之际，请允许我用这样的方式表达对您最诚挚的谢意。

依法治校、创新评价、课程改革，当好领导、管好学校等一幕幕专家授课场景历历在目，历久弥新。我们的老师毫不吝啬与大家分享智慧，讲述着最深刻的理论问题，最前沿的探索实践，最行之有效的工作方法„„我们知识上的瓶颈，思想上的困感，工作上的疑难，老师，您用语言播种，用智慧开启，用知识解答„„对您，亲爱的老师，我们无比敬佩，无比尊重。

十天的时间很短，犹如白驹过隙；十天的时间，收获却无比丰厚。耹听您的教诲，感受您的魅力，目睹您的风彩。我们开阔了眼界，拓展了思维，增大了信息，坚定了信念„„团队、创新、细节、人文、实践，这些深切感悟不时在脑海浮现。此次培训加深了对理论认识，完成了专业引领，进一步理清了发展方向，明析了工作思路，为再次启程储蓄了无穷的能量。道路漫长，我深知肩上责任重大，为人民满意的现代化教育事业不懈努力，鞠躬尽瘁。给学生最美的童年，给学生最好的起步。我们有共同事业，共同梦想。亲爱的老师，您是时代的排头兵，前进的引路人，我们需要您，愿多多联系，更多分享，共同发展。

最后，祝福组织本次培训的领导、老师和给予本次培训的全

体工作人员：工作顺利，身体安康！

培训学员**** 2014年*月*日篇4：公司内部讲师管理制度(绝对原创) **公司内部讲师管理制度 1.总则

1.1 为充分利用公司内部的人力资源，建设和培养内部讲师队伍，发挥内部讲师在公司培训教育体系中的核心作用，提高内部讲师队伍的整体素质，激励讲师的授课积极性，规范讲师管理流程，特制定本制度。 2.适用范围 2.1内部讲师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员，属于公司共享的师资力量，属兼职。 2.2内部讲师要在做好本职工作的同时，保质保量地完成培训任务，两者必须兼顾、协调。

3.管理职责

3.1人力资源部的管理职责 3.1.1人力资源部为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各部门协助人力资源部管理内部讲师，积极开展内部授课。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培训工作。 3.2内部讲师的管理职责 3.2.1内部讲师承担全公司范围内所讲授专业课程的授课任务，在完成教学任务的同时，应对学员进行必要的思想与道德教育，既教书又育人。 3.2.2参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人力资源部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.3开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课ppt演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。 3.2.4制定、落实培训计划，讲授培训课程。 3.2.5在规定时间内完成培训试卷、作业的组织与批改，对学员提出的问题不能当场答复的，要在当期培训结束之日起五个工作日内予以答复。 3.2.6对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。 3.2.7协助人力资源部完善内部培训体系。 3.2.8积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。 3.2.9对公司各种培训资料（含各种光盘、书籍、幻灯片、音频、视频等纸质版与电子版材料）妥善保管，严格保密。在未经人力资源部书面授权情况下，不进行任何形式的转存与拷贝，不转借给第三方，不将其用于商业用途。 3.2.10在未经人力资源部书面授权情况下，不得在公司外部以有偿或无偿形式讲授公司课程。

4、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容 4.1内训师的组建及选拔

4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 4.1.2 热爱**公司，热爱本职工作。 4.1.3喜好培训工作,熟悉所兼任课程的专业理论知识，有较丰富的业务、技术和实践经验。

4.1.4具备良好的沟通技巧，较强的语言表达和文字组织能力。 4.1.5年度绩效考核结果在合格及以上。 4.2内训师选拔程序 4.2.1成立“**公司内部讲师评审小组”

组长：

副组长：

组员：

以上人员组成“**公司内部讲师评审小组”，负责内训师的资格审核、评定、评审、聘任、解聘、晋级、降级、资格复核等工作（以下简称评聘管理工作）。 4.2.2由各部门推荐或个人自荐，填写《**公司内部讲师推荐（自荐）表》（附件一），并提交试讲评审时使用的课件。由各部门负责人审核，报人力资源部审核。公司员工均可申报，采用由低级向高级逐级申报，原则上不得跨级。 4.2.3公司内部讲师评审小组根据内训师任职条件对申报人进行初步审核；初审合格者参加试讲，由评审小组按《**公司内部讲师试讲评审标准》（附件二）对试讲人进行评审、打分，申报初级内训师试讲分数不低于70分，课程评审分数不低于60分；申报中级及以上内训师试讲分数不低于80分，课程评审分数不低于70分。 4.2.4公司内部讲师评审小组根据各项评审结果，结合实际情况，对符合内训师任职资格人员进行聘任。 4.2.5凡参加外派培训，一次培训时长在2天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于半天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。 4.2.6人力资源部对聘任的内训师按要求颁发聘书，聘书由公司统一制作，并进行人事备案存档。

4.2.7各级管理人员特别是中高层管理人员是公司内训师的重要来源，应带头进行知识的收集、整理、开发、传授、分享，成为员工发展的导师和企业战略、业务、管理、文化的传播者。公司各部门中层及以上管理人员申报初级、中级内训师，不受相应级别申报条件和试讲限制，经内部讲师评审小组确认后可直接聘任。 4.3内训师分类分级及聘任期限 4.3.1公司内训师采用分类分级管理，按照专业分成四类：技术类、营销类、管理类和综合类；并分别分为四级：初级、中级、高级和特级。 4.3.2初级、中级内训师聘期为一年；高级、特级内训师聘期为二年。聘用期满，由人力资源部根据工作需要和考核结果，决定是否续聘。 4.4内训师激励政策 4.4.1内训师具有知识传承和技能分享的作用，公司将考虑让内训师优先获得各种培训与学习机会。

4.4.2公司提供企业内训师培训课程体系，发放大量的培训资料、学习资料给内训师，并充分利用外部教育培训资源，帮助公司内训师成长。 4.4.3同等条件下，薪资调整、评优活动、升职等优先考虑内训师。 4.4.4 培养 4.4.4.1内训师可旁听公司所有培训课程，优先参加公司内的与本职工作相关的各项培训。如有必要，可申请参加与自身授课内容相同的外出培训。 4.4.4.2人资中心将每年组织一次全体讲师的经验分享与交流，并聘请资深人员或外部专家指导、培训。 4.4.4.3若连续两次《**公司内部讲师授课满意度调查》（附件三）总评得分未达到及格（60分）以上，自动丧失内训师资格及所享受的一切待遇。 4.4.4.4 内训师的授课可享受授课费，按如下标准付费：

计发方式与综合考核成绩挂钩。综合考核主要针对内训师教学工作表现、学员参训成绩、学员反馈情况等要素进行。考核成绩分为优秀、良好、合格、不合格，优秀者的课酬金上浮50％，良好者的课酬金上浮20％，合格者的课酬金按基数计发，不合格者扣减20％，责令整改。

4.4.4.5发放授课费的课程必须为人力资源部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由人力资源部负责统一申报与支付。篇5：给老师一封感谢信全国第一大组~：

第一大组长：韩雨，这个外号„„长相不是很坑，性格变化无常，爱读《查理九世》。爱笑。二号大组员：曹富宇，外号二雨。整天婆婆妈妈的，爱唠叨，爱管闲事。性格无趣。

三号小帅哥：吕一笑，外号韦一笑。吸血天王~威风凛凛的小子，爱闹事，不爱听课。

四号小懒蛋：吕金，铝合金。不爱说话也不爱写作业。性格软弱，经常受“韦一笑”的欺负这是拥有一个阳光、开朗性格的大组，我们向上~下面就是我们的作文：第一次

大大大组长：韩雨

当我们第一次从妈妈的肚子里并嚎啕大哭着出生时，我们又第一次见到了这绚烂的世界；当我们第一次用模糊不清的语言叫着爸爸、妈妈的时候，我们又第一次体验了语言的魅力„„

人的第一次真的好多，我也不例外。

四年级时，因身子骨软，被选上了街舞队。老师很器重我，我也没辜负老师对我的期望，成为了一个重要的人物。

快儿童节了，所有项目都在紧张的排练，我们也一样，而那场表演，我也成为了主角。记得我们表演的时候比较晚，但各个队员都打好了十二分的精神。当主持人说道：下个节目‘街舞’的时候。心里说不上来的紧张，这毕竟是我的“第一次”。

台上面对着无数脑袋的我，不禁淌下了滴滴汗珠，

当我做到一个难动作时，又望了望台下的老师，老师用坚定而又略带疲惫的眼神看着我，对我心中发出呼唤：“你一定可以的，不要辜负我对你的期望！”内心难以平静的涟漪游荡了起来，此时的大脑只浮现处两个字：沉着！沉着面对一切！

这真是一场动人心弦的争夺，终于！在我沉着的脚步下，完成了我这场第一次的拼搏！

沉着面对任何事，沉着面对生活，那样，你会有不同的发现与收获。

难忘同学情

二号组员：吕一笑

心中常常有一种难以释怀的东西，在喧闹或平静，清醒或孤独当中是涌来，我知道，这种东西叫做怀念。

曾经以为经历了太多，没有什么让我轻易落泪，可我常幻想我与他们分别二十年后再相见，幻想到一刻泪水不停在眼眶中滚动，

记得一次上体育课，烈日炎炎，；老师让我们跑了几圈，有做了几十个蹲下立起，代宗又开始埋怨了，不好好做，；老师就让他跑圈，我们打球，代宗好像越看越气，拼命跑。

以他的这种速度很快就跑完了，可马老师又让他做了100个蹲下立起，他累得上气不接下气，我们就气他，他喘了两口气，就和我们一起打篮球了，我连着给他好几个大盖帽，他气得就不玩了，不理我们了！

岁月如梭，遥想当年我们同坐在一个教室，一同放学，一起讨论功课，总我着说不完的悄悄话，我们彼此总会有一种心灵感应，是一种心照不宣的感悟。我们之间的举足轻重，一言一行，哪怕是一个眼神，一个动作，一个背影，一个回眸都会心领神会，不需要彼此的解释，不用多言。

同窗三年，我们有着欢声笑语，有着曾经的热血豪情，有手足之情，大千世界，芸芸众生，我们能同窗一定要珍惜！

难忘的小学生活

曹富宇

时光飞逝我的小学时光就要过去了，我们将要结束童年结束这六年的点点滴滴，结束这纯真的笑容，结束那些合那45人的时光。六年里我从呀呀学语到那写出一篇作文，从那1加1到那解方程，从那不懂事的小孩子到这懂事的小男孩，从那个依靠父母才能生活到这能够独立，从那幼稚可笑变得成熟懂事从那胆小怕事到的勇敢坚毅。

六年里的磨练给我留下了很多留下了那忘不了同学和老师留下了那些知识和那些故事留下了美好的记忆。

同窗情难舍我们在一起朝夕处了三年了我们的点点滴滴还记忆犹新我们在一起笑一起哭一起成长一起玩闹一起接受那些不公平。

记得那次我们一起去旅游，我们在车上谈天说地，一会那幽默的笑声传到了耳边一会那搞笑的笑话传到耳边，到达了目的地我们高兴的走下车在那些景点畅游在那了一起笑，一起调侃。那时候我们每个人都很享受那个时光。因为我们知道这样的时光已经不多了。

除了那让我留恋的同学还有那位老师一直陪伴着我们他园丁一样裁剪着我们，像阳光一样沐浴着我们，像那甘甜的水源一样哺育着我们。

六年就要结束了我们们面临着分离不过什么也拆散我们我们永远是那六一班！

再见了老师再见了同学再见了小学再见了六年再见了童年！给老师一封感谢信

敬爱的张老师：

您好！鲜花感恩雨露，因为雨露滋润它成长;苍鹰感恩长空，因为长空让它飞翔;高山感恩大地，因为大地让它高耸。我感恩很多很多人??我最感恩的是您——张老师。我是您刚刚转来半年多的学生，是您让我对读书产生了兴趣；是您让我爱上了写作；是您教会了我做人的道理。那时候虽然班里有些乱，但您还是努力教导我们。您曾因为我们而掉下悲伤的眼泪，这里我能体会到您是爱我们五一班的，爱我们每个孩子的。我深切地理解您是恨铁不成钢。

我不是您最出色的学生，而您却是我最敬爱的老师。老师我想对您说：“老师您辛苦了，谢谢您！”，平时您总说不累不累。其实您是多么辛苦, 多么勤劳啊！您能和我们一起快乐，能和我们融洽在一起。您能真正了解我们的心。

我们就像一朵朵小花，在您的知识的土壤里面茁壮成长着。啊！您是一位辛勤的园丁。是您让我学到了许许多多的知识。是您让我懂得怎样做人。每当我遇到挫折的时候，您总是鼓励我。

记得有一次，上语文课您让我读课文，我读的不流利还老读错字。您鼓励我说：“没关系，只要你用心去多读多练，慢慢地就会有进步的。”经过老师您多次的鼓励，现在的我已经对读书产生了兴趣。每当我读书的时候我都会想起您对我说的每一句话。太谢谢您了！

老师，您就是我心中最伟大的人。最后，我代表全体同学说：“感谢您对我们的谆谆教导”。

祝您：身体健康！万事如意！

您的学生：张琦 2012年4月12日

给老师的一封信

作者介绍：我叫刘清源，今年14岁了，我比较沉默，到我的内心很强大。

张老师：

您好！

您是一棵大树，教我这颗幼苗如何独立长成大树。您是一位船长，把我这艘船驾驶到正确的航向。老师您还是一位木匠，把我这个木头制成精美的木制品。

开始进入三小的时候。我第一次看到你这怎么慈祥的老师，您很爱笑，我很爱上您的课，虽然语文课要记很多笔记，但是，我还是觉得很快乐。您上课给我们看多很多的课外资料。还用自己的钱给我们买健子。有一次冬天下了很大的雪，民教育我们一起打雪仗，给我们照相。有的时候政教处对我们不公平时，您就为我们讲理，您是位好老师！您很爱笑，您爱开玩笑。像一个活在童年中的孩子，虽然您只教我1年，但是我永远忘不掉您。你那教诲我将永远记在心里。即将分别，多希望这美好的景象。能永远活在心

师恩似深海，教诲如春风。

您的学生：刘清源 2013-6-5 除夕习俗

作者介绍：王子健男 14岁三小六一班

每个地方都有不同的风俗，特色服饰、饮食、居住。别致的工艺品都可以算作一种风俗。而我写的是节日风俗，那都是除夕。

除夕夜的那天。妈妈早早的包好了饺子，到了10点30分左右，我们全家人凑在一起吃饺子，吃着，吃着，嘴里好像有一片硬东西，我不知道是什么，就吐了出来，一看，是一个一元钱的硬币，我惊奇想，为什么饺子里还会有硬币呢，妈妈说把硬币放在里面是习俗，是要能吃到有硬币的饺子，今年就会有福，听了这话我想今年我一定有福喽。

每一种风俗都能让人感到幸福与吉祥，不同的风俗都会给我们带来不同的幸福、吉祥。

功夫不负有心人

作者介绍：夏跃峰男 14岁三小六一班

俗话说得好：功夫不负有心人。只要我们学习认真，只要肯下功夫，照样能取得成功。爱迪生是著名的发明大王，这是家喻户晓的，但是他小学都没读完：爱迪生上小学一年级的时候，学习成绩是倒数第一，同学嘲笑他，老师瞧不起他，并且，他还被认为低能儿，只学习了三个月便退学了。他的妈妈当过乡村老师，便在家中学习认字......六年过去了，因为不得不在列车上卖报，冰球他还在列车上做实验，有一次他为了做实验，差点把吃烧了起来。列车长打了他一顿，打得他一直耳朵失聪。虽然她为了试验付出了惨重的代价，但是他起而不舍这个理想，终于在十六岁时发明拉自动定时发明机，这是一个美好的开始，虽好他又发明了许多东西。这让他一生的价值有了翻天覆地的变化。

被老师认为低能儿的爱迪生成为了发明大王，他能付出努力，肯下功夫，也改掉了坏习惯和不足。因为俗话说得好功夫不负有心人。

给老师的一封信

介绍：我叫赵颖，今年14岁，六年级一班，我喜欢打乒乓球、听歌„„

亲爱的张老师: 我们已经是3年的??朋友??了，在这三年里非常感谢您对我们无微不至的照顾，转眼间我们的小学生活就要结束了。

有了老师就有了知识，有了老师就有了学问，有了老师就有了礼貌，有了老师就有了见识„„所以老师是我们生活中重要而且不可缺少的人。

记得在四年级的时候，是您叫我们语文，在中午您就和我们一起踢毽子，如果我们踢得少的话您就会说；??哈哈，小意思。??如果我们踢得多的话，您就会说：??哎呀，真多呀，我都踢不过来了。??现在您仍然教我们，我们并没有感觉到厌倦，而是感到更很亲切。

祝老师身体健康，万事如意。

您的学生：赵颖 2013年5月15日给老师的一封信

介绍：我叫巨昊伟，今年14岁，爱好是跳皮筋、唱歌、跳舞„„我是11组的组长。亲爱的张老师：

这一辈子，我感激不完的就是张老师。三年的时光啊！都是张老师我们一起走过的。张老师就是一位慈祥的母亲。教育我们，呵护我们，培养我们。在我认为张老师是一位有责任心的老师，一直为我们着想的人。从一次，我们班张以心被韩朋害伤了，看着张老师的脸，非常着急。把张以心送进了医院，再联系她的家长。从这次老师给我们找旅行社去旅游，原本星期

六、日都是老师的休假。可是老师为了让我们快乐，花了半天的时间给我们联系。

老师您的心血，我们不会辜负您对我们所有人的希望。面临着小考，就到了冲刺了。我们要一起努力。

老师您对我的一举一动，一言一行我都会深刻地记到脑海深处。

您的学生：巨昊伟 2013年5月15日

给老师的一封信

亲爱的张老师：

有人说，一位好的老师，可以让她的学生一辈子感激不尽。 11岁的时候，是您教我，您的一言一语都是在教导我，带着我走上人生艰苦的道路。教我们要好好学习，这样长大才有工作。这样才可以挣钱孝敬父母，尊敬师长。

俗话说：“书是人类进步的阶梯。”还有：“读书破万卷，下笔如有神。”学习是为了我们长大以后做铺垫。如果不好好学习，就没有文化。如果没有文化，就很难找到工作。这样不仅连累了自己，也连累了长辈。

所以，从现在开始我们每一个人都要好好学习，用心感悟。这样长大才会有好事业。

老师，我感激您教会了我这么多的知识，教会了我做人的道理。

您的学生：张天赐 2013年5月13日

难忘的小学生活

陈者

光阴似箭，时光在滴滴答答的钟声里流逝了，岁月的风铃在校园里回响。一眨眼间，六年级的小学生活即将结束了，一瞬间许多美好的回忆都浮现在我的眼前：运动场上留下过我们矫健拼搏的英姿；语文课上回响过我们朗朗的读书声；校园里留下过我们追逐嬉戏的背影........这些生活的缩影，将在我记忆中永存。

同样年轻的心，同样年少的脸庞，同样真挚的我们。四个年头，四个365天，我们一起走过。总说毕业遥遥无期，可转眼就要各奔东西，怎能忘记每一张默契的笑脸？更不能忘记温习过无数遍的熟悉身影。

时光飞逝，马上我们就要毕业了我们会上回来看望辛勤教导我们的园丁们。很快就要再见了，五彩缤纷的小学生活！

为狐狸平反—读《狐假虎威》有感康淼

“狐假虎威”的故事大家一定都很熟悉吧？狐狸仗着老虎的威风下了百兽，可是愚蠢的老虎还以为自己真的不如狐狸呢！

这只不过是一个童话故事其实在现实生活中，还真有这样的事呢！我从《拉美奇趣录》这本书看到了一篇小短文：《善于“狐假虎威”的小鸟》，对我很有启发。

文中写到中美地区有一只有编织的鸟巢的小鸟。他的巢很复杂，想罐子一样吊在树枝上。可当小鸟下蛋之后就得想怎样就怎样才能保护自己的后代，因为这个地区喜食鸟蛋的动物很多，什么猴子、野猫、蛇等，他们都很善于爬树，这样就对鸟蛋造成了很大的威胁。

其实不光动物用“狐假虎威”的办法，人也经常使用，而且，我还亲身经历过。

那是前年夏天的事了。放暑假后，我就想去姑姑家住上几天，与他阳台，手里拿着快化了的冰棍，怎么也不敢吃。

一阵微风吹过来，拂起了我的几缕头发，米兰花散出的清香。忽然，我觉得自己不能去嫌弃她的外貌，也不能伤害别人的心。我长长地“嘘”了口气，极目远眺，这时天空更蓝了，书更绿。

幸福

自我介绍：我叫张以心，是一个活泼开朗的女孩子。我在学校里，是个爱玩的小姑娘，我还有许多好朋友呢！我的性格有点倔强，在某些事情上我会坚持自己的观点。在家里，我非常听话，经常做一些力所能及的事。大家都说我是个好帮手哩！

“世界上并不是缺少美，而是缺少发现美得眼睛。”是的，生活中也并不是没有幸福，缺少的只是去体验幸福的那颗心。那幸福在哪儿呢？幸福无处不在。

一次，放学回家，吃着妈妈问我准备的可口的晚餐，是幸福的；躺在妈妈的怀中，听着那不知是什么年代的故事，是幸福的；和爸爸一起谈心的时候，是幸福的；听到十分严厉的爸爸偶尔的一声夸奖，是幸福的；听到老师的一声问候，是幸福的。

还记得上次的体育课吗？那是一节伤心的课，但我觉得还是一节幸福的课，让我知道谁是我值得珍惜的朋友。那节课我们一起玩扔沙包，张傲雪和陈者要伙，张傲雪组有张然我，陈者组有周晶晶高凡管郡,首先是我们伙砸，我说我先呆会，一会在砸，我修炼好了，我刚拿起沙包对准陈者，刚要砸张然就说：“你是我们伙的吗？你就砸。”这是我喊张傲雪，我问她，我是你们伙的不？她说：“是，是。”这是我说:我他妈不玩了，你们玩吧！就在这时她们都过来说‘玩吧’我说不玩了，你们玩吧!她们都来问我没事吧!其实我生气的不是因为玩，因为一次她和张鼎然闹，张然急了用石子砸他，结果砸到我的太阳穴了。其实特别痛，但我什么也没说，而张然说：不就石子砸一下吗，能死呀！总结较顺下次不理这样人就行了。这一节课就这样过去了。同学们的问候让我感到幸福！在寻找幸福的同时，我们发现，幸福其实就在我们每个人的身边。失败时一句关怀的话语；成功时一句委婉的告诫；生病时一句亲切的问候，犯错时一句严厉的批评...... 这些朴素的话语充斥着我们平淡无奇的生活。我们常问：属于我的幸福在哪里？其实生活中索然无味的一些小事都能让你尝到幸福的滋味！

第一次走夜路

作者：高帆

介绍：姓名;高帆女今年14岁，三小六年级一班人生总会有许多第一次，翻开我们成长的书本，一页又一页，记载着我们童年的点点滴滴。无论怎么样都是那样的令我们难以忘记; 又一次我在同学家里玩，天黑了，我只好硬着头皮回家。告别了朋友，独自走在幽静的小路上，我的心砰砰的直乱跳，风呼呼的刮着，还有小猫那嘶哑的叫声，更是让我毛骨悚然。咦，前面怎么一片漆黑啊！？唉！难道老天爷也不帮我啊！路灯怎么偏偏在今天坏了，不亮了啊！真是太背了吧！还有更可怕的呢：我身后好像有人跟着我是的，我走一步他就也走一步。这时，我的心里乱透了，脑海里付出一大堆的联想;是不是绑架小孩的，还是什么妖魔鬼怪！我越想越害怕，我的这颗心也快要跳出来了，好怕！我发了疯的跑起来，但一边跑也一边对自己说：“我能行，我一定能行。”就在自己一分害怕与两分鼓励和安慰下，我平安到了家，真是不幸中的大幸啊！经历了这次事情之后，我不再害怕走夜路了，因为我明白了，只要你克服了困难，就不再害怕，而会变得大胆，勇敢。这件事在我的成长书本上画上了重重的一笔。

难忘的第一次

作者：刘鑫

作者介绍：姓名;刘鑫，女今年13岁三小六年级一班

人生中有无数个第一次。到现在为止，我的第一次能串成一条项链。但是，在珍珠项链里，最漂亮，最耀眼的一颗珍珠，也是我最难忘的一件事，那就是------第一次学骑自行车。记得是我六岁那年，刚上一年级，我去公园的时候，见一些大哥哥大姐姐在骑自行车，看上去像一只快活的小鸟。这时，我心里非常羡慕那些哥哥姐姐。而且，我还下定了决心，要像他们一样，学会骑自行车。

回到家里，我向妈妈说了这件事，妈妈为我肯学而感到高兴。这时，爸爸回来了，推来了一辆自行车，爸爸微笑的对我说：“我先带你去骑两圈，你看好我是怎样骑的，然后，你在模仿我骑。”爸爸带这我绕着大街骑了两圈，我仔细的观察这爸爸。下面轮到我了，我回想了一下爸爸刚才骑车的动作，好像是用脚蹬一下，车子就一溜烟的跑了。我做到座子上，模仿这个看上去简单的动作。可是，我一蹬，不但没有往前走，还差点摔倒，幸好爸爸及时扶着我了。这不是人们常说的：“看着简单，做着难！”在第一次失败后，我又鼓足了勇气来到自行车旁。这一次是我做上后，爸爸扶着我骑一段路程，然后慢慢的把手松开了，我看到爸爸没有扶我，我自己又骑的这么好，我心里高兴极了，挺直了腰板，想显示出威风的样子。可是，我只顾着威风呢！没有保持好平衡，只听见“扑通”一声，我摔倒在了泥坑里，溅的我满身泥！我非常生气，在我刚要放弃的时候，想起了妈妈常教导我的话“事上无难事，只要肯攀登”。经过前两次的失败后，我心里给自己加油。这一次，做上去的时候感觉很舒服，好像一定能成功。没想到，这下真的成功了，我心里高兴的无法用任何词语来形容。

是啊！“世上无难事，只要肯攀登。”如果没有妈妈这句话，也许我到现在也不会骑自行车。从这间事中，我悟出一个道理：做任何事情都不能向困难低头，一定要不怕挫折，坚持不懈。组员简介：

我们组是一个和谐的组，有时会很搞笑，有时爱打闹。不过每个人都有自己过人之处。一号：也就是我张然作为本组组长，我很荣幸同时肩上的责任很大，我很重感情，活泼。二号：管皓东是一个开朗长的很到，每一次都嘻嘻哈哈的。

三号：范晶晶虽说是六年级才来，但是很会搞笑，就是很容易忘马虎。

四号：胡军大家叫他猪，不过他数学很好。

五号：赵品芳是一个很文静的小伙子，从来不惹事。

就这样我们走到了一起，下面请欣赏我们的范文！学会生存

作者：张然

想起那次地窖捉人，我至今还有一些害怕。

那是一年夏天，天气很炎热，我和几个小伙伴在奶奶家热得不行。

第12篇：内部讲师讲师晋升

超越执行之连锁企业讲师队伍管理

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中华品牌管理网， 2009-9-2，作者：马瑞光韩买红，访问人数：682共有(0)条评论我要评论

核心提示：组建一支高素质、专业的讲师队伍，是保证连锁企业连锁体系日常培训和操作训练工作正常有效运作的关键，是企业输出高质量连锁经营专职、专业人才的基础与保障。所以，讲师队伍的建设是训练系统构建的基础，也是训练系统的重要环节。连锁企业训练讲师一般分为三类：内部专职讲师、内部兼职讲师和...第 12页

一、讲师队伍建设

组建一支高素质、专业的讲师队伍，是保证连锁企业连锁体系日常培训和操作训练工作正常有效运作的关键，是企业输出高质量连锁经营专职、专业人才的基础与保障。所以，讲师队伍的建设是训练系统构建的基础，也是训练系统的重要环节。

连锁企业训练讲师一般分为三类：内部专职讲师、内部兼职讲师和外聘专业讲师。内部专职讲师，隶属于公司培训中心，为培训中心正式讲师。

内部兼职讲师，由公司中高层经理、业务主管或优秀员工、技术能手等兼任，通过内部选拔考察实现。

外聘专业讲师，从外部培训机构聘请的专业讲师，承担部分内部专职和兼职讲师无法完成的培训课程。

讲师队伍的建设中，内部讲师的建设特别是内部兼职讲师队伍的建设将是重中之重。发展内部兼职讲师，可以充分利用公司内部人力资源，以身传教，更能把管理和技术理论与公司的实际情况相结合，有效地提升学习与培训的效果。同时，加强内部兼职讲师队伍建设，能有效提升讲师的语言组织及表达能力、逻辑性思维能力等，使其以身作则，能很好地树立管理者或业务模范形象。

对于管理者，成为讲师后，可以扩大管理者的影响力，使其对下属的复制更加系统化，增强组织的学习氛围。

对于业务骨干、业务能手作为培训者，不断分享自己的成功经验，让业务能手做训练复制，将会发挥更大的绩效。

对于企业，发展内部兼职讲师，可以促进企业学习型团队的建设与学习型文化的形成，降低企业培训成本。同时为适应市场不断变化的需要、为公司快速发展、持续扩张、高质量复制系统的需要打下坚实的基础。

在内部讲师队伍的建设上可以分为三个步骤来实现：

第一步骤：组建管理者讲师队伍

通过有效地展开导入、启动、实施“管理者就是培训者”活动，把公司现有的管理者培养、吸纳到讲师队伍中来。

第二步骤：组建技能类讲师队伍

从连锁企业现有连锁系统、各部门、各区域抽调经验丰富、语言表达能力强的技术能手及业务精英组建技能类讲师团队，负责各部门、各区域或门店的日常训练工作。

每个部门由部门负责人推荐内部兼职技能讲师，至少一位，以便未来组织学习互助小组，开展自我学习、研讨、组织、分享。

将技能培训项目对应到人，结合所在岗位，专人开发课程，铁打的营盘流水的兵，将

公司各级精英的智慧沉淀下来，同时达到巩固提升内部讲师的岗位技能。

第三阶段：构建连锁企业讲师队伍框架：

二、内部讲师管理

连锁企业内部讲师（包括专职、兼职）可以划分为四个级别：助理讲师、讲师、高级讲师、资深讲师，各级讲师通过讲师晋升程序及条件进行评估、考核、晋升。

1、专职讲师的管理

专职讲师是指连锁企业自身招聘和培养的，专门服务于本连锁企业的固定讲师，对于专职讲师的管理应当进行定期的考核、评估等管理，以便提升讲师水平和改善连锁企业的培训水平。以逸马顾问为某客户制定的专职讲师管理为例：

助理讲师、讲师须通过内部试讲、评估考核，试讲时授课满意度８０％以上，由培训中心评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。

高级讲师、资深讲师须通过试讲、评估、考核，试讲时授课满意度８０％以上，由公司高层评估合格后，确认其资格，颁发内部专职讲师聘任书。

每位讲师培训结束后，参加培训的学员和培训组织者要对讲师的培训效果进行考评，评估结果由培训中心相关人员保管、存档。

根据日常的培训效果评估表，培训中心每年对专职讲师认证一次，平均授课满意度达80%以上的，可以晋级；平均授课满意度一般的要协助、督促其提高；连续两年平均授课评价一般讲师给予降级或解聘，特殊情况，表现出色或特差的讲师可以不按此晋升条件晋升或降级。

根据培训中心确定的课程框架，针对不同的主题成立开发小组，各专职讲师成立专题组，不定期召开讨论会，对课件进行研讨、设计。

讲师负责所讲授课程内容的优化、资料收集、教材的编写及教学质量及水平的提高等。讲师以自主培训和在职培训为主。企业在外派培训、工作时间方面给予一定的优惠和支持。

当然了，不同的连锁企业，对专职讲师的管理必定有所不同，但是都应当遵循基本的考核和晋升管理。

2、兼职讲师的选拔与管理

兼职讲师是指连锁企业内部具有一定培训和业务能力的优秀人才可以作为企业内部兼职讲师，根据个人擅长的方面，开发合适的课程进行授课。内部兼职讲师扮演着管理者、沟通者、课程指导者、能力开发者的角色，因此兼职讲师的选拔应当遵循一定的原则和方法。

对于公司内部兼职讲师的培养与吸纳，连锁企业培训中心应广泛宣传发动，部门积极推荐，员工踊跃报名。选拔对象一般包括：中高层经理、业务主管和部分学有所长的岗位服务明星、业务精英、技术能手等。他们应具备的基本条件是：相关领域丰富的专业知识、开放的沟通心态、较强的语言表达能力、良好的职业素养等。从选拔方法上看，一般是通过内部公开试讲、考评打分和综合考察，挑选出一批有潜质、有能力的报名人员作为重点培养对象。对于兼职讲师的管理，一般可以基于以下原则进行管理：

公司负责对内部兼职讲师的培养与训练，训练内容有：内部讲师的功能与职责、培训的基本方法和技巧、课程的设计与制作、内部讲师经验交流等。

公司培训中心组织企业内部讲师培训，考试合格者（包括试讲）由培训中心确认其资格，颁发助理讲师聘任书，以后根据讲师晋升条件晋级为讲师、高级讲师和资深讲师等。内部兼职讲师做好本职工作，在不影响工作的前提下，积极主动地配合培训中心的授课及其它安排。

内部兼职讲师承担相关的教学任务及本专业领域或本部门的文化制度培训。

内部兼职讲师负责讲授内容的优化、资料的收集，总结本专业领域的管理、操作经验，编写教材和提高讲授水平。

注：本文节选自逸马顾问即将出版的连锁系列丛书之《超越执行力》

第13篇：内部讲师管理方法

内部讲师管理办法提要：培训组根据讲师的配合度、教材的更新程度以及学员培训报告书的效果评定给出20分，其中配合度占5分，教材更新5分，培训报告书效果反馈占10分)

内部讲师管理办法

为了促进公司各个部门在技术专业上的相互沟通，促进员工之间的相互交流和合作达到部门内部知识经验的传承和分享，使公司整体形成一种人人重视自我提高的文化氛围，特制定本办法。

一、讲师资格

在某个工作领域具有一定的专长，表达能力较好，可以清楚表达出所讲内容，与同事达到知识共享和经验传播的目标。

必须通过公司内部讲师认证。

二、讲师认证

(1)参加公司举办的内部讲师培训。时间8课时

(2)培训后经试讲合格颁发内部讲师培训证书。

三、讲师责任

(1)按统一格式编写相关教材，教材经主管和培训部门确认其正确性、实用性。

(2)定期更新教材内容，使教材保持先进实用。

(3)根据培训部门的安排向有关人员授课，并进行课程效果反馈。(使用\"员工教

育训练反馈表\")

(4)认真备课，控制课堂气氛、时间使课程达到最优效果。

(5)向培训部门反馈有关课程、部门培训信息。

四、讲师权利

(1)优先接受部门专业各项内训、外训。

(2)享有内部讲师津贴。(数额：部门经理以上40元/小时;其他员工30元/小时)

(3)根据学员反馈和培训组考核享有参加优秀讲师评审权利。

五、优秀讲师评审

根据学员上课反馈表对于课程满意度的综合评分在85分以上的讲师可进行优秀讲师评审，评审分数100分，学员反馈表评分占80分(详见员工培训反馈表)，培训组根据讲师的配合度、教材的更新程度以及学员培训报告书的效果评定给出20分，其中配合度占5分，教材更新5分，培训报告书效果反馈占10分)每季度评出优秀讲师1名，颁发优秀讲师证书并给予现金奖励200元。

六、其他规定

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各部门主管、经理对本部门员工有教育培训的义务，参加外训的员工及有义务将外训知识与部门同事分享。原则上没有讲师津贴，但可参加优秀讲师评选。

第14篇：内部讲师管理办法

《内部讲师管理办法》

第一章总则

第一条目的

为充分利用内部的智力资源，积极培养和建设事业部兼职讲师队伍，发挥内部讲师在事业部整体培训教育体系中的核心作用，特在《人力资源开发与培训管理制度》的基础上制定本管理办法。

第二条适用范围

本办法适用于空调事业部各种类型的培训，包括事业部一级的培训及各职能部、二级子公司组织的二级培训。

第二章管理职责

第三条归口管理

人力资源部是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。

第四条讲师工作职责

1．根据事业部人力资源部的安排，展开相关内训课程；

2．负责参与事业部年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助事业部培训主管完善事业部培训体系；

3．负责培训学员的考勤和考核；

4．负责编写或提供教材教案；

5．负责制作培训学员测试试卷及考后阅卷工作。

第三章讲师资格评审及程序

第八条讲师类别

讲师分储备讲师和正式讲师两类，讲师除了可以获得授课薪酬之外，还可以获得事业部组织的“讲师培训”（委外或外派），正式讲师等级资格证由人力资源部颁发审核，总经理审批。

第九条外聘教师

非本事业部人员（集团内员工）在为本事业部员工进行培训的过程中，经事业部人力资源部评审合格后，也可聘请其担任空调事业部讲师（等级评聘按照本办法）。

第十条讲师评选条件

1．具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合事业部培训工作的开展；

2．在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验；

3．形象良好，有较好的语言表达能力；

4．具备编写讲义、教材、测试题的能力。

第十一条等级评聘

为了保证培训效果并激励讲师授课水平的自我提升，讲师按级付酬，正式讲师划分为三个等级，等级按《培训效果调查表》得分标准评聘。

第十二条内部讲师评聘程序如下：

1．各单位推荐或个人自荐——单位主管领导审核——人力资源部审批，审批后的讲师将获得储备讲师的资格。（见附表一《内部讲师推荐表》）

2．人力资源部与各二级培训主管部门会适当安排储备讲师授课。

3．各二级培训主管部门安排内部讲师授课前应通知人力资源部有关讲师和课

程安排事项，以便于人力资源部对讲师的授课情况进行跟踪；跨单位聘请内部讲师时人力资源部提供必要的协调。

4．人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对储备讲师的授课效果进行抽查（见附表三《培训效果调查表》），对连续二次抽查得分低于60分的讲师，暂停安排授课，若因个人或组织需求，可按本规定重新申请。

5．各级讲师均可以提出升级申请（见附表二《内部讲师资格评聘表》），人力资源部受理申请并组织升级评聘，聘期半年。满足以下标准可申请升级评聘：

（1）连续两次考察授课均达到以下评分标准：

三级讲师：70~80分

二级讲师：80~90分

一级讲师：90~100分

（2）授课时数：

三级讲师须授课6学时/年；

二级讲师须授课8学时/年；

一级讲师须授课12学时/年。

注：必要是人力资源部邀请专业人士参与评审。

6．人力资源部组织，各二级培训主管部门协助对正式讲师的授课效果进行抽查，连续二次抽查得分低于本级标准得分下限的讲师降一级，经再次考核得分高于本级标准得分上限方可恢复原级别。

第十三条事业部鼓励广大员工积极参与讲师评聘与升级，讲师业绩作为其工作绩效考核的参考依据之一。

第15篇：内部讲师感谢信

内部讲师感谢信

在当下社会，在很多情况下我们需要用到感谢信，请注意不同种类的感谢信具有不同的用途。那么感谢信有什么格式呢？下面是小编为大家整理的内部讲师感谢信，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

敬爱的各位领导、各位老师：

依法治校、创新评价、课程改革，当好领导、管好学校等一幕幕专家授课场景历历在目，历久弥新。我们的老师毫不吝啬与大家分享智慧，讲述着最深刻的理论问题，最前沿的探索实践，最行之有效的工作方法……我们知识上的瓶颈，思想上的困感，工作上的疑难，老师，您用语言播种，用智慧开启，用知识解答……对您，亲爱的老师，我们无比敬佩，无比尊重。

十天的时间很短，犹如白驹过隙；十天的时间，收获却无比丰厚。耹听您的教诲，感受您的魅力，目睹您的风彩。我们开阔了眼界，拓展了思维，增大了信息，坚定了信念……团队、创新、细节、人文、实践，这些深切感悟不时在脑海浮现。此次培训加深了对理论认识，完成了专业引领，进一步理清了发展方向，明析了工作思路，为再次启程储蓄了无穷的能量。道路漫长，我深知肩上责任重大，为人民满意的现代化教育事业不懈努力，鞠躬尽瘁。给学生最美的'童年，给学生最好的起步。我们有共同事业，共同梦想。亲爱的老师，您是时代的排头兵，前进的引路人，我们需要您，愿多多联系，更多分享，共同发展。

最后，祝福组织本次培训的领导、老师和给予本次培训的全

体工作人员：工作顺利，身体安康！

培训学员xx

20xx年xx月xx日

第16篇：内部讲师自荐书

内部讲师自荐表篇2：内部讲师自荐表

内部讲师自荐表 1 本人对以上资料真实性负责，本人签字： 2 篇3：内部讲师自荐推荐表模版v1.0-20140923 版本编号：v1.0-20140730 文件编号：fhn-hrm-tad-03-f02 内部讲师自荐/推荐表

时间：年月日 1篇4：公司内部自荐书自荐书

尊敬的公司领导：

您好！

感谢您能在百忙之中抽空阅读这份自荐书，并感谢您给我这个自我推荐的机会。以下是我的个人自我介绍：在公司工作一年多时间里，积累了一些实践经验，对公司的经营有一定了解。通过公司的相关培训及各种分享学习，只要有正确的目标+详实的计划+顽强的意志=成功;人人都可以成功;经营企业也是这样。也正是因为学习，让我获得了知识，增长了自信，而且逐步明确了人生职业理想。

独木难成林。在以往的学习工作生活中，我与他人融洽相处、团结合作，在培养了我良好的团队合作精神的同时，也锻炼了自己的管理、沟通和协调能力，也重视培养自己积极主动的心态以及维持良好人际关系的圆熟技巧。

诚然，在日新月异的当今社会，在日趋激烈的人才竞争中，我还欠缺很多，但我相信，若有幸得到公司全体同仁的信任和指导，具有谦虚好学、务实上进、追求卓越以及坚韧性格和奋斗精神的我，定能在您的指导下，在丰富的实际工作中不断提高，日趋完善。同时，我也会竭我所能献出我的才智，以报答领导的知遇之恩。没有最好，只有更好。成绩属于过去，未来更需努力，展望未来，若我有幸自遂成为一员，我将以强烈的责任感、事业心，用出色的工作成绩来证明您选择了一名优秀的职员。“毛遂自荐诚可贵，预展宏图需孟尝”，在此感谢您的关注！

最后公司蓬勃发展，蒸蒸日上！！！

此致

敬礼！

荐人：倪全坤

二○○一二年七月七号篇5：内部员工自荐书

自荐信

尊敬的各位领导：

首先感谢各位领导给予我一次自荐的机会。我想从我现工作的职责以及对总计划调度的认识两个方面进行自荐。

我自荐的工作岗位是计划办总调度，在此工作岗位上主要的工作内容是：生产计划与物料需求计划。 1.生产计划：生产计划部门根据营销部门传达的订单需求情况并结合企业各个部门生产的负载量，对生产计划进行编制，包括总生产计划的编制，领导下料、焊接、喷涂、总装计划员对下层次生产计划的调度。2.计划的执行：与各车间的计划作业层次进行确认。保证自制件能够顺利的流转。3.计划的检查：对生产能力的再次确定，对生产状况进行确认和修正，对各个车间物流状况没有按照要求进行的物料流转交接，进行分析，并及时的找出修正的方案。4.计划的改进：对生产过程中发现的问题进行及时的改进。通过总计划表的分析，对产品所需要的物料需求表的制作。对于新品，通过与研发人员进行沟通，确认批量制作的可行性外，会根据erp系统对需要改进的品种进行物料需求的改进并追踪进展状况。对计划调度的认识：江苏宗申总调度岗位对人的职业素质要求比较的高，需要从订单的数量，订单的优先顺序，各个车间的生产负荷、自制品与外购品准时到达的时间以及各车间瓶颈产品等等，需要我从企业的生产负荷，人员，设备、信息、人员、空间和时间的角度多方便考虑，并寻求出最优的作业计划。最后感谢各位领导给予我一次自荐的机会。因为我现在所做的工作与总生产计划有很好的衔接性。所以我相信我能圆满的完成此项工作。我将继续努力工作，绝不辜负领导给予我的期望。

第17篇：讲师岗位职责

1、每年主讲一门以上（含1门）课程，教学效果优良，或根据工作需要担任课程辅导工作。

2、参加科学研究或科技开发并取得实效。

3、参与学科建设、专业建设和课程建设。

4、每年举行公开课教学一次；在导师指导下，完成业务进修任务。

5、积极参加单位组织的各项活动。

第18篇：内部兼职培训讲师选拔（材料）

关于内部选拔兼职培训讲师的规定

为促进公司发展，进一步加强员工培训工作，提高员工素质，现总部人力资源部面向公司内部员工选拔兼职培训讲师多名，具体内容如下：

1、参选对象：公司全体员工

2、个人素质要求：

 具有较强的学习能力，擅长与人交流、沟通；

 良好的语言组织表达能力，思路清晰，表述清楚，声音洪亮；

 对所在部门的基本知识的掌握有一定的深度和精度，足以满足培训所需；  综合知识面较广，足够辅助培训；

 有一定的写作能力，能够独立的完成基本教材的编写；

 态度谦虚和善，尊重员工；

 高中以上学历。

3、工作职责：

除自己的本职工作外，承担公司的部分培训工作，并负责部分培训资料的准备和教材的编写，教材须递交总部人力资源部审核。

4、待遇：

①店长级（含店长助理）的兼职培训讲师按100元/课次发放课酬；主管级的兼职培训讲师按80元/课次发放课酬；组长级以下（含）的兼职培训讲师按50元/课次发放课酬。

②公司不定期组织兼职培训讲师参加外聘高级讲师的内训课程；

③优秀者将直接聘用为公司专职培训讲师。

5、课酬发放说明：

 兼职培训讲师在所在门店须跨部门的培训方可发放培训课酬；

 必须是一次完整的培训方可发放培训课酬（不得无故中途停止培训）；

 总部经理级以上（含）人员及人力资源部成员实施的培训不在课酬发放范围内；  兼职培训讲师利用个人时间执行总部安排的培训方可发放课酬，期间发生的交

通费、餐费个人自理；

 店长级（含店长助理）的兼职培训讲师跨店间的培训方可发放培训课酬；  课酬费用由总部承担。

6、选拔方式：①个人自选题目演讲或自选课程培训（30分钟）

②即兴演讲（10分钟）

第19篇：培训经理必看：内部讲师队伍建设五步曲

培训经理必看：内部讲师队伍建设五步曲

企业内部讲师队伍的建设

（一）－－制度的建立

昨天跟两个同事在公司河边漫步时,提起这一年多来在公司的收获,一个同事说我应该是收获很大的,因为在公司我成功的实现了转型,至少公司愿意给我机会,让我成功的从学校的教师转为企业的培训专员.

想想接触培训已经一年零五个月了,因此也想在这里慢慢的挂出一些我作为培训专员的心得和收获,作为我工作的总结,继往开来,不断的让自己像上足了发条一样,大步向前迈进.

内部讲师的管理办法,在我还没来到公司的时候,已经在做了.我现在的主管给当时还在学校还不知是否能录取的我发了一封mail,说现在公司正在导入内部讲师制度,要我结合公司实际,做一个内部讲师管理办法以及授课管理办法,简直是资本家哪,在我还没拿工资的时候就开始剥削我了.当这两个管理办法完成的时候,也是我接到通知去公司上班的时候.当然,当时还不是很了解什么叫SOP(standard operation procedure,即标准操作流程)以及管理办法.还无法很深刻的把运营、流程、人员的理念很好的搭配起来，在管理办法里很好的实现权责对等，流程清晰，可执行，可追踪，可流传。我的同事称我为SOP高手，刚进公司好像整天都在写SOP，没有什么具体的项目给我，那时心里是那个急啊。可是世事难料，我所写的SOP后来都成为了我自己的工作项目，我就这样把制度搭建起来，然后亲手去实施自己的想法，看到自己所定制度的优劣，就好像看见自己的孩子一个个长大。内部讲师队伍的建设就是其中的一项。整个项目的进展可以分为：制定制度、发文公告、成立内部讲师评审委员会、各部门提报讲师、组织评委进行认证、组织通过者培训、合格者呈报核准、挑选优秀讲师开课、年度考核奖励。整个过程中都需要老板的支持，如果老板不支持，不认可，那么一切免谈。

内部讲师管理办法的制定。这个管理办法是我迄今为止发费心力最多，写的最久，写的最长（应该是人力资源部迄今最长，表单最多的一个管理办法）的。写了两个多月，然后修修改改修了三个月，在经理的指导下，经历了半年多才终于定稿。那时参阅了很多公司的管理办法，也获益良多，但是总觉得不适应公司的实际。问题聚焦在：内部讲师的发展通路、内部讲师的选拔、内部讲师授课过程的管理以及内部讲师的激励上。

内部讲师的发展通路，我本设计为管理、技术并行，每种通路都分为储备、初级、中级、高级几个级别的发展道路，并设计了分类分级的课程体系。但是后来我在高级这个“高”上陷入了沉思，我觉得“高”，应该不是指讲授的课程高，能讲公司的战略等，能给高层上课，而应该是指“讲师技巧的高明以及专业技术的扎实”，一个普通员工最后也可能成为高级讲师，随着他讲师技巧的提高以及技术的进步，这样才符合讲师的成长道路。不过后来在经理的坚持下，级别的高低只是体现在授课的范围以及对象上。比如高级讲师能承担跨厂、跨部门之课程，授课对象为主任级以上人员。这个跟我原来的定义就有点相

背了。

内部讲师的选拔上，主要是在报名以及选拔的形式上。内部讲师的报名，知道公司的文化，想来到时响应的人不会很多，所以我就设计为每个部门按自己部门的人数提报一定数量，一定层级的讲师。比如理级以上的要多少人，主任级以上的要多少人等。这个当时跟Adim沟通过。不过经理不同意，他认为不是按部门的比例，而是按实际的需求来选拔讲师。当时我跟Adim都不理解经理，觉得如果不加上人数的要求，那么到时报名的人数肯定达不到我们的要求。只是初出茅庐的我们哪里能理会经理的老谋深算，以致后来内部讲师差点被经理叫停，这已经是后话了。

选拔的形式是先培训再选拔，还是先选拔再培训？以何形式选拔？考虑到公司人数实在是多，所以最终采用了成立内部讲师评审委员会，先选拔后培训的形式。每个人八分钟的演讲时间，每个评委根据评分量表打分。评分平均值高于70分者过（70是跟经理讨论的结果，我本定为60，可是经理对于讲师质量的慎重，还是把分数定在了70）。

至于培训，我在下面还会细说。对于讲师培训合格后的课程安排，在我的管理办法上，当时是写的很粗很泛的， “配合公司发展策略及相关部门的需求，结合职位说明书，从技能、能力等方面出发，在充分调研的基础上，人力资源部与各部门培训负责人以及讲师充分沟通协调后完成下一年的内部讲师授课计划”，这句话是说的很空的，老实说，当时我对公司的培训需求认识的还不够深刻。不过我摒弃了一些公司的共同的做法，那就是高级讲师一年一定要讲几个课，中级讲师一年一定要讲几个课等，我觉得这还是要建立在培训需求上，而不是以量来区分。

对于讲师的激励主要体现在授课费以及年终奖励上，我设计了分级分部门分时间段的授课费，比如一个高级讲师在工作时间之外跨部门授课与在工作时间内对本部门授课，那么课时费是绝对不同的。当然为了防止部门里有人借着授课费腐败，我对授课费的申请制定了严格的条件。当时我本还将课时费与学员评估分数挂勾，学员评估分数低，那么课时费也低，不过受到了经理的抵制，经理说把课时费跟学员评估挂钩是很奇怪的，学校里有把老师一节课多少钱与学生的评价挂钩吗？当然在这点上我到现在还保留自己的意见。年终奖励上，我成立了“集团培育人才精英奖”，并设计出了具体的评分方法，主要的权重是授课数与学员评估分。而对于讲师级别的晋升，采用的是挑战制度，满一年后，讲师就可以再次通过参加内部讲师评审而挑战更高级别的讲师。

企业内部讲师队伍的建设

（二）－－讲师选拔

内部讲师管理办法的通过是费了一番周折的，第一次被驳回来了，总经理说他要的讲师是那种技术型的专家，是能解决公司设购产销问题的。于是再改，终于通过了。（其实说起来惭愧，我改的只是一些字眼，我并没有改变自己的想法。我本应该从这件事上体会老板的意图，而不是坚持自己的想法，毕竟我在人家手下做事）。作为下属，你就是要替上级分忧解难，而不是增加他的忧虑，从老板的角度出发去做事情，这也是我们经理经常教导我们的，可是年青气壮的我当时是无法理会这么多的。每个层级由于所处的位置不同，对问题的理解以及承担的责任也不同。我只是想的如何把这个队伍壮大起来，可经理却担心这样的产出是不是符合老板的意思，质量上是不是能过关。

总经理在管理办法上批示说，要HR准备两三张的PPT，以便在干部读书会上向大家说

明管理办法的特点。这是宣传的好机会，我借机跟处长说了，处长也同意了。酒香也怕巷子深，广告的作用是不容小觑的。我的讲师队伍很大一部分要靠从这批管理干部中产生，对他们的洗脑就非常重要。只是那天的宣传，最让我沮丧的是，老板并没有针对这个管理办法评论只言片语，也没有充分赞同内部讲师的地位。我曾跟武汉厂的HR沟通过内部讲师实施过程中的困难，他们告诉我一句话，做这个要是没有老板的支持那是免谈，谁愿意来参加呀。他们因为有任厂长的支持，所以做的就很轻松。

内部讲师队伍的建立进入了真枪真刀的阶段了。发文公告，跟各部门培训负责人沟通，并四处拉人，终于报名了80多人。同时发mail并一一打电话请各处处长推荐一名理级以上的干部担任讲师评审委员会的委员。这些处长还真给面子，推荐了各自底下的栋梁给我:全是一些资深经理。（当然这也造成了我要找这些人真是难上加难，他们总有那么多的会要开，那么多的事情要处理）。

报名的人有了，评审委员会也成立了。进入了选拔阶段。每个人8分钟，那么80多人还是10几个小时，要两天时间，好说歹说，让这些经理同意了评审的时间。这时就是我最忙的时候，预定会议室，准备资料，排出每个候选人参加认证的时间表，为免无谓的等待，每个人还需提供移动电话，以便确认是否参加认证。认证的那天，我的主要任务就是看看下个人有没有来，没来就要打电话通知，然后把一个个的候选人带进去参加认证，控制好时间，因为大家最大的问题就是讲的拖时间，而评委们爱问问题也耗时间。而当时我认证的时间排的满满的，还好有几个人临时放弃参加认证，时间上才没出什么大问题。

选拔完，人好像被抽了筋，好累啊。

企业内部讲师队伍的建设

（三）－－TTT培训

讲师选拔通过后，就要组织培训了。按照年度培训计划，我们跟培训公司签订了两个梯次的TTT讲师技巧培训合约。考虑到内部讲师最欠缺的就是讲师技巧，所以培训的重点也放在了此。

两个梯次的培训我分做了两个进程：第一梯次的讲师基本技能技巧（如授课台风、身体语言、互动等），第二梯次的课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）。我结合讲师选拔时各位讲师们出现的主要问题，跟培训的老师做了充分的沟通，并把老师的课程大纲好好过了一遍，提出了我们的要求。

其实在培训公司的选拔上，sharon帮了我不少忙。培训的老师还不错，不敢说技巧是最好的，但是很热心也很有激情。TTT培训发展到今天，其实各个老师手上的课件也大同小异，经过了市场上的大浪淘沙。技巧型的培训一定要重在亲手练上面。如果都是讲师在讲，学员在听，肯定效果很差。老师讲完技巧，大家就轮流上台，暴露在众学员以及摄像机的底下演讲，讲完就点评，学员点评加老师点评，有错的地方当场提出来，学员印象很深。可以说，整个培训的过程中大家也是屏着一口气，有些紧张刺激（水是一定要给学员多准备的，呵呵－－）。

第一梯次培训完，我就要求大家回到部门要授课，把自己学到的技巧运用上。第二梯次跟第一梯次的时间间距是一个月，这一个月就是实战时间。我希望各个讲师上课的时候还能把其他讲师给约上，共同点评，共同提高。

第二个梯次培训重点是课件的设计，如何设计开场白，如何设计主菜，如何设计佐料。培训完也是一样，我不停的催大家完成作业:设计教案。教案的设计能颠覆这些内部讲师们的理念：以前可能就是随便做个课件去讲课。可是现在要把自己上课过程中的每一个概念、案例等都写下来，连每个环节的时间也要写下来。

可以说两个梯次的讲师培训对讲师的冲击是很大的，受过这个培训的学员都说收获很大。这个课程对我这个曾经当过老师的人冲击也是很大的。如果说要我说作为培训专员最大的感受是什么？那就是细节决定成败，培训是个很讲究细节的工作。从前期的准备到培训实

施到后期的追踪，都需要培训专员持之以恒的耐心和细心。

企业内部讲师队伍的建设（四)---课程的设计

经过两个梯次的TTT培训，我们的内部讲师大部分已经脱胎换骨了，可以拉出来溜溜了。内部讲师开设的课程有哪些呢？

1、年度培训需求调研中“组长级及间接员工”的培训需求，大多为职业化素养及管理能力部分。把年度需求调研中标识为重要，且岗位需求与实际能力差距为2（最高为4）的人找出来（没有数据库的支持，这份统计工作可真累啊）。主要的需求集中在：授权能力、分配任务能力、安置员工能力、激励能力、策略计划能力、适应能力、沟通能力、项目管理能力、人际沟通能力－－－好多，一一开课是不可能的，我就把一些能力整合在一起，变成了下面一些课程：项目管理、人际沟通技巧、企业优秀教练法、高绩效团队的建立也管理、压力与情绪管理、优秀主管力提升等。其实还是借鉴了外面一些培训公司开发的课程。

2、技术类的课程是找了厂内的一些专家开设了一些专家讲座。至于其他的技术类课程，是这样的，把讲师资料共享给公司各个部门负责教育训练的，如果各部门有需求，可以填写申请单，由部门主管签核后，请示讲师意见，讲师同意后送至人力资源部，由人力资源部审核是否有这个需要。

企业内部讲师队伍的建设

（五）－－写在后面

在前面，我说过，其实由于每个主管所处的位置不同，所以承担的责任不同，看待问题的方式不同，切入点也不同。作为下属，要得就是替主管分忧解难，解决他的疑虑，替他考虑更多的东西。

我就是因为凭着自己的感觉在做，一直觉得老大的想法不对，所以即使我付出了很多的心力（不少的idear都是我的首创），自己也觉得做的不错，也不被认可，下半年的内部讲师队伍建立工作被经理叫停了！不过这次却让我想到了更多，除了上面说得要解决老大的担忧，我对内部讲师队伍的发展有了更深的体会。年轻人怕的不是犯错误，而是错了却不去改，不去深思。

现在的内部讲师队伍建设主要暴露出了以下几个问题：

1、重磅级的人物（如理级以上的人）还不够多，甚至是比较少。老板想要的专家我挖掘的还不够多。当然你可以说这是企业文化的影响（大家都说很忙，没时间）。但是任何原因都应该先从自己找起：当讲师的诱饵我设计的是不是还不够大？是不是应该坚持把讲师的发展与晋升挂钩？是不是应该极力树立讲师的品牌，让人家觉得我们的讲师队伍就是很优秀的？加入到讲师队伍就是一种绝大的荣誉？从精神奖励与物质奖励深入激励我们的讲师？

2、选讲师，是选课题还是选人。老实说，之前我是把重点偏向了选人。但是总经理以及内部讲师评审委员会都偏向于选课题。总经理说，他要的不是那种很能讲的人，而是有专业特长的人。所以从这次的经验教训，以后在年度需求调研的基础上，我每年都会整理出需要内部讲师来讲的课程，然后建立讲师需求库，根据需求库要求各部门去提拔人员，然后再选拔。

3、内部讲师主要开发什么课程？老板说要技术类的讲师，好，我就挑技术类的，这下一个问题又来了，他是讲技术类的，但是这种技术类的应用的范围很狭窄，没有推广的价值，那么是不是可以当讲师？就像经理问我的，如果可以的话，那么公司16000人是不是人人都可以当讲师？所以经过这次跟经理的摩擦，方向就明确了：以后内部讲师主讲的课程有这么几类：

1、职业化素养知识（如时间管理、职业礼仪、简报技巧、会议技巧、压力与情绪管理、沟通技巧等）

2、面向基层主管的一些leadership提升（如教导技能、分配任务技能、项目管理技巧等）；

3、具有推广意义的技术类课程（如果只是单个部门需要的，那么由部门自己来解决）。

4、已经认证通过的人员，特别是技术类的讲师，没有好好利用，他们有几个人到现在甚

至都还没有开课。

我要做的事情还很多。比如讲师激励制度的持续跟进，比如已经认证通过讲师课程开发的持续进行以及教授能力的持续增强，比如说讲师资料库的更新与完善，比如说内部讲师资料的保存与管理，比如说教材库的充实，比如说老板对内部讲师重要性的认识等等－－－不过至少我是做过了，酸甜苦辣都尝过了，虽然不是非常好，但在努力变得更好－－这几篇关于内部讲师的文章就算做我工作的一些总结吧，也就不怕怡笑大方了，也希望同行能指点一二吧。（转贴）