推荐第1篇：民营企业文化建设
民营企业文化建设：企业家做什么
世纪之交时，美国著名的《财富》杂志在扉页上写道：“没有强大的企业文化，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，在高明的企业经营战略也无法成功。”由此可见，企业文化在企业发展中的重要作用。企业文化也已成为企业核心竞争力的重要组成部分之一。
一、民营企业家与企业文化
经过二十多年的发展，我国的民营企业取得了长足的发展。民营企业家门逐渐认识到企业文化在企业发展过程中的重要作用，纷纷着手构建适合本企业的独特企业文化。
民营企业多是由民营企业家一手创办，精心培育而逐渐发展壮大的。民营企业家是民营企业日常运营与发展的核心、关键。他们掌握企业的各项资源和信息；他们立足于企业，关注社会，致力于各种资源的最有组合，推动企业生产力的发展提高。从某种意义上说，企业文化本质上是企业家的文化，是优质企业家品质、才华、胆识等综合素质的扩展和放大；而优秀的企业文化又以其成功后的自信，激励和鞭策企业家组织和带领全体员工在“追求完美、追求卓越”的道路上积极进取，开拓创新，形成一种以人文精神为动力的激励机制，使企业生机盎然，充满活力。企业文化的成功构建必须具备三个条件：
一、优秀的企业家，
二、优秀的独具特色的企业文化，
三、适宜的时机。在民营企业的文化构建过程中，企业员工作为一个整体处于主体地位，但是，也无庸置疑，民营企业驾驶企业文化构建过程中当然的第一主题。这是由民营企业家在企业中的地位和作用所决定的。正是由于民营企业家在企业中所处的特殊地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，对企业价值观念和企业精神的培育和形成起着决定的作用。
二、民营企业家在企业文化建设中起的重要作用
1、民营企业家是企业文化的设计师。
“一个组织的文化常常反映组织创始人的远见使命，因为创始人有着独创性的思想，所以他们对如何实施这些想法存在着倾向性，他们不为已有的习惯或意识所束缚。”民营企业规模小，数量多，每个企业由于其行业特点、地理位置、产品属性、企业发展所处阶段不同而各具特点，其企业文化建设必然不能搞一刀切，而应该各具特色。民营企业是民营企业家一手抚养长大的孩子，他们对自己的孩子了解最透彻，他们理应该也必须在企业文化的构建中充当且当好设计师，实现企业文化的准确定位。所以说，民营企业家不仅是经济专家，也是文化专家。他们的任务就是要设计或塑造科学的企业价值观，培育新精神，把文化融入企业，促进企业的可持续发展。即在全面客观调查的基础上，结合本企业的行业特点、历史、文化、经营内容和战略方针等诸要素，对企业内部现有文化基础和文化条件、企业外部文化环境以及企业未来的发展方向进行全面详细诊断，在此基础上对企业文化进行整体设计，精心概括提炼出本企业的理念，并将这些管理理念灌输和渗透到企业精神中，形成独具个性的适合本企业的特色企业文化。
2、民营企业家是企业文化的牧师。
企业家倡导的思想和经营理念只有扩展为企业的制度，而且必须渗透进员工的心灵，成为他们的追求才能成为企业的文化。企业文化建设的最终目标是将少数人思想变群体的意识，把企业价值和经营理念内化为统一的企业行动。新企业文化形成概念模型后它不会主动扩散，企业员工也不会主动接受，原有的企业文化也不会自动瓦解。这一切都说明企业文化变革的艰难性。企业文化自身还具有极大的反弹阻力，变革需要巨大的权力推动，没有强大的推动力，变革不会发生。而企业文化只有与企业的生产经营相结合，深入员工内心才能发挥并显现其巨大的文化力。因此民营企业家必须要做一名忠诚的牧师，不断地布道。一方面，重新构建企业文化层次，打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成传播与扩散程序，缩短企业文化渗透流程，尽量缩短企业文化传播的时间，限定流程成本。另一方面，在企业文
化变革中，明确的表达基本价值观和经营理念，并始终不渝和满怀激情地向大家宣传，要具有传教士的精神，尽可能的利用与组织成员的每次接触、每一次会面等机会来表达和强化某种价值主题和理念。通过企业家和员工互动的方式促使员工把自身价值的体现与企业目标的实现相结合，把企业的核心价值观和理念内化融合，从而从内心深处主动地接受企业文化。美国微软公司的总裁比尔·盖茨先生无论多忙，每日都要为员工讲几次课。摩托罗拉等跨国公司在中国办的商学院开学时，公司老总都要过来讲课。而GE的杰克·韦尔奇则力推“洼坑”辩论。他们这样做的目的就是向员工布道企业文化，使员工认同企业文化，在工作中，思想统一的按照企业的要求去做，从而形成企业的强大合力。
3、民营企业家是企业文化的象征者。
企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者，也是企业形象的重要组成部分，是企业文化的象征或者说具体化身与体现。企业文化是旗手文化，民营企业家的知识、能力和品质等要素成为企业文化生产的原动力，决定企业文化的性质和风格并制约着企业文化的个性和发展。应对民营企业的新发展，企业家要自觉地进行理念革命，不断提高自身的综合素质。由于历史的和现实的等多方面原因，我国民营企业家的整体文化水平不高，综合素质参差不齐。统计调查表明，2002年中国民营企业主群体中，获得硕士学位的企业主占3.2%，获得博士学位的企业主占0.5%。这种状况显然是难以与目前民营经济的迅速发展相适应的。因此，民营企业在构建企业文化，实施文化战略过程中，企业家首先要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，从思想深处形成最高理念；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家。只有如此，企业家才能以自觉的文化战略眼光，引导和创造一种文化，推动企业文化的构建、强化和变革，提高企业文化建设的层次。
三、注意事项
民营企业的文化建设是一项系统工程，企业家在其中发挥着重要的不可替代的作用。但是，在企业文化的建设过程中，有一些关键点仍值得我们注意，避免发生这样状况发生。
1、企业家文化不直接等同于企业文化。
不能因为企业家在企业中处于核心地位，在企业文化建设中的主导做和率先垂范，就简单地把企业文化等同于民营企业家的文化。企业文化是企业发展过程中逐渐形成和完善的，是所有企业人参与共建、互动的成果。企业人不仅包括企业家，也包括企业基层员工和各级管理者及企业利益相关者。企业文化可以有多种来源和构成，民营企业家的文化，企业家个人崇尚或极力倡导的价值观念和经营理念仅仅处于主导地位，并不能代表企业文化的全部。当然，我们并不否认民营企业家在企业文化创建中的作用。
2、企业文化的动态适应性。
民营企业文化建设不是一劳永逸，企业文化的建成并不等于企业文化建设的全部。企业的内部环境和企业所处的外部环境都处在变化和发展中。过去曾经推动企业发展的企业文化，现在已经不能完全，至少部分地不能适应企业当前的发展状况，成为企业发展的障碍和瓶颈。这就决定民营企业文化必然随着企业内外部环境的变化及时做出相应的变革和调整，更好地适应环境，更好地服务于企业的发展。民营企业家在这一变革和调整过程中发挥着至关重要的作用。他们的敏锐洞察力，他们的创新力进取力，将很大程度上决定企业文化的动态适应性，固步自封只会导致企业文化的僵化。
3、企业文化的相对独立性。
上面说到企业文化并不直接等同于民营企业家的文化。除此之外，民营企业的文化还应具有相对的独立性，即相对于文化创建者而言，尤其是指企业文化建设中起主导作用的民营企业家，企业文化在形成后便遵循着自身的运行机制在企业中运行，较少地受企业家个人的主观意志的左右，具有独立运行能力和自我繁衍。不能因为民营企业家的离职或离去，企业
文化就失去生命力最终僵死。相反，他应该能够保证企业经营发展的连贯。爱立信（中国）有限公司总裁猝死，但是企业的发展并没有出现人们预期的混乱，公司依旧有条不紊地运行。究其原因，很大地可以解释为爱立信中国优秀的具有相对独立性企业文化的保障。
推荐第2篇：中国民营企业文化建设的思场
中国民营企业文化建设的思考
陶渊
建设积极、健康、向上的民营企业文化，对于提高民营企业的整体素质，提高民营企业的核心竞争力，有着非常重要的意义。以下从民营企业企业文化建设目前存在的问题及应对措施两方面谈谈个人的看法：
一、民营企业企业文化建设存在的问题
我国的民营企业在企业文化建设上还存在着诸多问题，主要包括以下几个方面：
1、对企业文化建设认识不足，重视不够。民营企业由于其自身所有制的特点和经营目标，更加关注企业的盈利能力，于是物质领域比精神价值受到了更多重视。一方面，人们总是认为，企业文化只是一种表面文章，可有可无，与企业盈利无实质关系。另一方面，尽管有些民营企业已经意识到文化建设的重要性，可是从何入手？交予哪个部门负责？在现在的民营企业中，文化建设工作似乎都全部落在了所有者即民营企业家身上，很少有民企成立文化建设专业部门，而我们的民营企业家又分身乏术，自然而然文化建设受到冷落。
2、民营企业的价值观处于追求单一经济效益的状态。企业文化建设的核心是企业价值观的形成，我国民营企业价值观的形成、传播与扩散大多处于被动状态，是在被约束情况下进行的。企业价值观是核心要素，影响和决定其他要素的形成和传播。民营企业基本价值观的一个重要特征就是人们的思维被动地去适应某些规章制度的约束，从而限制管理者和员工对文化的积极传播及对最高理念的追求，使企业文化的运行处于一种被动的状态，难以形成强力型的核心文化力，大大降低了整体企业文化的推动力，窒息了企业员工的极极和创造性，客观上抑制了物质生产力的提高。
3、民营企业文化建设具有一定的自发性和盲目性。企业文化的形成、传播与扩散没有较好地建立在党的思想建设的基础上，未能形成正确的政治方向，导致企业文化基础薄弱。企业文化的形成、传播与扩散体现在思想建设和行为规范的全部过程中，由于这一过程的企业文化建设常常依赖企业家、管理者的思想信念，未能体现在党的思想建设中，使思想大多局限在传统的只顾企业利益、只顾投资者利益的经济思考方面，而对普通员工的利益考虑不够，更未从政治的高度来考虑国家或全社会的利益，从而使企业文化偏离了正确的方向，无法形成信仰支撑体系和文化传播体系，大大降低了员工的凝聚力和向心力。
4、缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。在民营企业中，企业文化的形成源仍然停留在传统阶段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻碍了企业文化向更高层次的飞跃。实践表明，企业家的理念和价值观决定着企业家文化的发展方向及所处的层次，是企业文化建设的最关键的因素。然而，许多企业家的理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等，就是说，未把企业利益和国家利益统一起来，并以国家利益为重。表现在企业经营上，就是只看重眼前利益，而没有长远规划。
二、加强我国民营企业文化建设的措施
1、转变观念，提高认识。民营企业要做强做大，就必须按市场规则运行，必须提升企业竞争力。我们必须认识到，企业文化建设决不是装修门面，而是提升企业竞争力的重要途径，企业文化建设应成为企业制度建设的一个重要环节，融入到企业的经营理念之中。
2、全面提高企业家素质，塑造企业家文化。企业家对企业文化建设有着举足轻重的作用，在民营企业文化建设中，企业家要跟上时代的步伐，形成崇高的品格；企业家要从多方面吸收知识营养，善于总加经验，不断学习，适应未来发展的需要；企业家要自觉进行理念改革，重塑高层次的核心价值观。
3、创业最具激励机制的企业精神。我们要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立，进而利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，不断推进民营企业的文化建设。
4、树立良好的企业形象。社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实现，这样，企业才能树立起良好的社会形象。
5、全面提高企业员工素质。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，是员工素质的竞争。因此，企业应采取多种形式不断加强对企业员工的培训，把提高员工的文化技术素质和文化生活看成是员工搞好生产经营的基础，使企业的发展目标变为员工的自觉行动。
推荐第3篇：民营企业品牌文化建设
民营企业品牌文化建设
熊焰(邵阳学院,湖南邵阳422000)
摘要:民营企业要改变现况,必须培育品牌文化底蕴,构建品牌管理体系,走科
技创新之路,开发自主知识产权品牌产品。
关键词:民营企业;品牌;品牌文化;产品
一．民营企业要培育品牌文化底蕴
1．文化是品牌永不枯竭的生命魅力,打造一流品牌一定要以文化为先导,所以民营企业应在全体员工中培育品牌文化底蕴。
2.深刻认识品牌的价值品牌是提高民营企业核心竞争力的关键因素之一,品牌是在市场经济条件下民营企业的核心价值和无形资产,也称“品牌资产”,它蕴含着巨大的价值。
“万宝露”公司总裁也说:“企业的品牌如同只进不出的储存账户,当你不断用产品累计其价值时,便可尽享利息收入。”
民营企业要有核心竞争力,就必须打造强势品牌,这不仅是民营企业未来增长的驱动力量,更是保持战略领先的关键。
3.深刻理解品牌在市场竞争中的作用在市场经济中,进入市场交锋的是品牌,接受社会公众认同的是品牌,决定市场份额的还是品牌。
一流企业卖品牌,二流企业卖技术,三流企业卖产品,四流企业卖苦力的缘由。因此,拥有市场的唯一途径是拥有占据市场主导地位的品牌。
4.牢固树立品牌立企兴企强企的理念缺乏品牌立企、兴企、强企的理念,它成为民营企业实施品牌文化建设的重要障碍。
一个企业的发展对内是企业文化,对外是品牌,品牌是企业文化的象征;制度上,民营企业要形成一套系统的品牌管理制度,要有正确的理念,上下形成共识,执行要到位。
5.建设有社会责任感的企业文化民营企业应建设具有社会责任感的企业文化,其经营活动以社会责任和道德准则为指导,把有社会责任感的企业文化根植于具体行动中,塑造企业品牌文化。
有社会责任感的企业文化支撑着民营企业承担社会责任,就能形成一种强大的凝聚力,打造强势品牌,推进民营企业的品牌文化发展。
二．民营企业要实施品牌文化规划管理
1.建立品牌经理负责制的品牌文化管理机构
品牌文化管理是一项长期的复杂的系统工程,民营企业需要建立经理负责制的品牌文化管理机构。企业内部必须有一个人或一个团队对品牌管理负责任,品牌管理机构必须设立品牌经理。在品牌经理率领下,品牌文化管理成员有明确责任分工,各司其责,其任务就是创造一个强大、清晰、内涵丰富的品牌形象。其次,企业各职能部门重视和支持品牌管理工作,重视品牌管理和企业其他各方面管理的衔接和协调。再次,建立健全书面化、系统化、法制化的品牌管理制度,制度内容包括企业的核心价值观、品牌理念、组织结构、质量管理、员工培训、关键流程等。
2.制定品牌战略规划
创建品牌是一项旷日持久的系统工程,兴牌、维牌、固牌、强牌的工程则更加复杂和严峻,决非一蹴而就、一劳永逸的事情。创建一个知名品牌需要数年、甚至数十年的时间。
一个成功品牌的形成需要技术、产品、质量、服务、消费者验证等长期的信誉积累。
民营企业实施品牌管理要有一个长久的战略愿景,需要长远的努力和系统的规划,必须打持久战,把建设一流品牌作为企业的长期目标和战略重点,企业内所有部门集聚在同一个战略愿景下,使工作在不同领域下的员工朝一个共同的目标努力,进行长期知识积累、经验积累、能力积累及社会资源积累,实现品牌强企的目标。
三．民营企业要开发自主知识产权品牌产品
民营企业应走科技创新之路,开发有自主知识产权的品牌产品,并逐步形成满足各阶层用户需求、为用户喜爱的系列品牌产品。
1.持续创新提升品牌价值
民营企业要发展,必须创建品牌,要走科技创新之路,以创新为动力,以多维知识产权为武装,不断提升品牌价值。品牌创建是一个渐进和积累过程,品牌如果没有创新或创新不足,就没有竞争力,也就建立不了真正的品牌,即使有了品牌,无疑也会成为无源之水,终将行之不远。品牌需要持续的创新,不断改进和完善,才能保持旺盛的生命力和竞争力,使品牌永葆青春。
2.研发按市场定位的品牌产品
第一阶段是建立合格品牌;第二阶段是建立地市品牌;第三阶段是建立省级品牌;第四阶段是建立国家级品牌;第五阶段是建立国际品牌,即在几个国家或世界范围的地区有知名度;第六阶段是建立世界品牌。再次,从品牌的层次上定位,第一层次是产品品牌阶段,第二层次是企业品牌阶段,第三层次是产业品牌阶段。产品品牌层次是消费者确认你这个产品是好的,企业品牌层次是消费者通过你这个品牌不仅能判断你这个品牌是好的,而且能够判断做这个品牌的企业也是好的,如海尔现在达到了企业品牌层次,消费者确认海尔的冰箱好,也认定海尔的洗衣机、空调好。到了这一层次,企业可实施多元品牌支持。产业品牌层次,就是有这个产业就有你这个品牌,你这个品牌已成长为产业的代名词,如提到钟表,消费者马上联想到瑞士的钟表;提到饮料,消费者马上联想到美国的可口可乐。产业品牌阶段,你必须是独特的、无人能替代的,包括工艺、产品、文化等,这是一个强势的深度品牌,也是品牌的最高层次。品牌的建立是一个由低端市场到高端市场、由合格品牌到世界品牌、由产品品牌到产业品牌不断循环和提升的过程。民营企业首先要确定自己是哪一层面的品牌,是为高端、中端还是低端用户服务,然后知道上升一个层次需要做哪些工作。假如目前是一个处在产品品牌层次、为中端用户提供服务的省级品牌,要成长为国家级品牌需要什么条件?这样在品牌管理方面就更有针对性。品牌如果缺少清晰明确的定位,就会像没有舵的船。同时,在市场定位和选择上,一定要扬长避短,在把握和利用机会的同时,要从自身优势入手,选择最适合企业发展的战略和市场。
推荐第4篇：浅析民营企业文化建设
浅析民营企业文化建设
企业文化是一种公有的价值观，是一种企业内部共同遵守的原则、共有的认识，是企业的全体成员共同遵守和信仰的价值体系、行为规范。对于民营企业来说，企业文化既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力的源泉。我国的民营企业文化建设过程中存在的弊端，将会制约民营经济的进一步发展，特别是现代社会的发展日趋迅速，而市场竞争也将更加激烈，民营企业要想在这样的背景下求生存和发展，就必须正视自己的不足，努力地改进。
一、注重形式与内容的统一
既要注重企业文化形式建设，更要完善企业文化的内涵，民营企业多注重企业文化的表现形式，而忽视对企业文化内涵的认识和理解。企业文化的形式是重要的，其内涵需要通过形式才能体现出来，但是其形式如果没有体现内涵就会显得很空洞，没有实际意义。企业文化“有形”的一面很容易做到，而“无形”的一面则较为困难，且需要企业的管理者对企业文化内涵真正的认识和理解，在这种基础上才能真正地发挥企业文化的作用。一方面，可以通过改善企业厂房的面貌，改善企业的工作环境、举行各种娱乐活动加强领导和员工之间的沟通以及设计效果更佳的企业形象等来完善“有形”企业文化的建设。另一方面，则要求企业关注需要，关心员工，尊重员工，并根据员工的职业取向和企业的发展战略帮助他们设计个人的职业生涯规划，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的空间，实现其自我价值，从而增强其对企业的归属感和忠诚感。
二、创新文化
创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷
则变，变则通，通则久”的游戏规则，从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案，因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品。技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。
三、培养敬业乐群精神
所谓敬业，就是对所从事的职业有执着的追求与热爱，让人生的价值在平凡的岗位上闪光；所谓乐群，就是与全体员工和睦相处，共同奋斗。敬业与乐群密不可分，只有人人敬业，才能激发创造热情，减少内耗，形成互相理解，互相尊重的创业环境。形成人人敬业的局面，企业才会打造出自己的精品。当然也有必要引入“刚柔相济”、“严爱相融”的管理理念。首先，建立刚性的管理制度。因为人性中的一些弱点决定了人必须有相应的制度来约束，一个企业如果没有严格的管理制度是难以办好的。其次，营造宽松融洽的环境。一个企业只有刚性理性的制度，缺乏人性化、人情味的东西，也是不行的，应当融入“爱”的管理理念，感人心者，莫先乎情。爱，就是对企业员工关心爱护，为员工解决迫切需要解决的问题，包括生产、生活环境的改善，员工发展空间的创造以及财富的合理分配等。企业通过爱与和谐的氛围，将员工凝聚起来，使员工产生认同感，就能够调动员工的积极性，创造出自己的品牌，增强企业的生机与活力。
四、提升民营企业家的综合素质
塑造杰出的企业家精神，借鉴国外的成经验，结合我国市场经济发展的实际，民营企业塑企业家精神。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品位的文化，要发挥好示范表率作用，就
需要具备企业家的优秀素质，包括正确的价值观、高尚的道德品质、创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际关系能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。
五、向“学习型组织”转变，努力打造百年企业文化
如果说，企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业的学习能力，只有通过培育整个企业的学习能力，在学习中不断实现企业的变革，才能应对这样的挑战。就企业的发展趋势来讲，企业文化向学习型组织的转变将给民营企业带来利益和机会“企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个终身学习的组织，从管理者到普通员工都要有学习规划和目标。通过内培和外训，将员工教育提升到一个较高的层次”同时作为企业文化带头人的企业家更要对新的企业文化身体力行，躬身垂范，去影响和带动员工，使员工看到这种新型文化能给企业带来发展，给员工带来利益，把这种学习作为工作和生活的一个重要组成部分，将持续学习文化根植于每个员工心中，努力打造百年企业文化。
总之，民营企业文化建设工作是一个长期过程，需要不断地发展和完善，增强对这一工作重要性的认识，并采取切实可行的办法以促进这项工作，将会对民营企业的发展起到积极的作用。
推荐第5篇：浅析民营企业文化建设
浅析民营企业文化建设
12广播电视学院文编三班20120705309李梦蝶
[摘一要] 企业文化建设对于企业的生存与发展至关重要，我国的民营企业在建设企业文化的过程中存在的问题亟需改善，尤其在全球化竞争的今天，有无企业文化和企业文化建设的好坏，更是决定企业的发展空间；基于我国民营企业建设现状，提出我国民营企业文化建设的方法和途径。
[关键词] 民营企业；企业文化；文化建设
我国企业管理学方面的大家余世维认为，“企业文化是一种公有的价值观，是一种企业内部共同遵守的原则、共有的认识，是企业的全体成员共同遵守和信仰的价值体系、行为规范。”对于民营企业来说，企业文化既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力的源泉。我国的民营企业文化建设过程中存在的弊端，将会制约民营经济的进一步发展，特别是现代社会的发展日趋迅速，而市场竞争也将更加激烈，民营企业要想在这样的背景下求生存和发展，就必须正视自己的不足，努力地改进。
1、注重形式与内容的统一
既要注重企业文化形式建设，更要完善企业文化的内涵，民营企业多注重企业文化的表现形式，而忽视对企业文化内涵的认识和理解。企业文化的形式是重要的，其内涵需要通过形式才能体现出来，但是其形式如果没有体现内涵就会显得很空洞，没有实际意义。企业文化“有形”的一面很容易做到，而“无形”的一面则较为困难，且需要企业的管理者对企业文化内涵真正的认识和理解，在这种基础上才能真正地发挥企业文化的作用。一方面，可以通过改善企业厂房的面貌，改善企业的工作环境、举行各种娱乐活动加强领导和员工之间的沟通以及设计效果更佳的企业形象等来完善“有形”企业文化的建设。另一方面，则要求企业关注需要，关心员工，尊重员工，并根据员工的职业取向和企业的发展战略帮助他们设计个人的职业生涯规划，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的空间，实现其自我价值，从而增强其对企业的归属感和忠诚感。
2、创新文化
创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则，从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案，因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品。技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。
3、培养敬业乐群精神
所谓敬业，就是对所从事的职业有执着的追求与热爱，让人生的价值在平凡的岗位上闪光；所谓乐群，就是与全体员工和睦相处，共同奋斗。敬业与乐群密不可分，只有人人敬业，才能激发创造热情，减少内耗，形成互相理解，互相尊重的创业环境。形成人人敬业的局面，企业才会打造出自己的精品。当然也有必要引入“刚柔相济”、“严爱相融”的管理理念。首先，建立刚性的管理制度。因为人性中的一些弱点决定了人必须有相应的制度来约束，一个企业如果没有严格的管理制度是难以办好的。其次，营造宽松融洽的环境。一个企业只有刚性理性的制度，缺乏人性化、人情味的东西，也是不行的，应当融入“爱”的管理理念，感人心者，莫先乎情。爱，就是对企业员工关心爱护，为员工解决迫切需要解决的问题，包括生产、生活环境的改善，员工发展空间的创造以及财富的合理分配等。企业通过爱与和谐的氛围，将员工凝聚起来，使员工产生认同感，就能够调动员工的积极性，创造出自己的品牌，增强企业的生机与活力。
4、提升民营企业家的综合素质
塑造杰出的企业家精神，借鉴国外的成经验，结合我国市场经济发展的实际，民营企业塑企业家精神。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品位的文化，要发挥好示范表率作用，就需要具备企业家的优秀素质，包括正确的价值观、高尚的道德品质、创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际关系能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。
5、向“学习型组织”转变，努力打造百年企业文化
如果说，企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业的学习能力，只有通过培育整个企业的学习能力，在学习中不断实现企业的变革，才能应对这样的挑战。就企业的发展趋势来讲，企业文化向学习型组织的转变将给民营企业带来利益和机会“企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个终身学习的组织，从管理者到普通员工都要有学习规划和目标。通过内培和外训，将员工教育提升到一个较高的层次”同时作为企业文化带头人的企业家更要对新的企业文化身体力行，躬身垂范，去影响和带动员工，使员工看到这种新型文化能给企业带来发展，给员工带来利益，把这种学习作为工作和生活的一个重要组成部分，将持续学习文化根植于每个员工心中，努力打造百年企业文化。
总之，民营企业文化建设工作是一个长期过程，需要不断地发展和完善，增强对这一工作重要性的认识，并采取切实可行的办法以促进这项工作，将会对民营企业的发展起到积极
的作用。
【参考文献】
1]余世维.企业变革与文化
2]王成荣.企业文化大视野
3]李宗红，朱洙.企业文化:胜敌于无形
4]屈燕妮.论中国民营企业文化的塑造
5]胡新贵，王德平.民营企业发展中的困境及其救治
推荐第6篇：湛江市民营企业文化建设
湛江市民营企业文化建设
【摘要】：二十一世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业间竞争越来越表现为文化竞争。在这种情况下，企业文化研究、运用和实践显得尤为重要。而企业文化是企业的核心竞争力所在,是企业管理的最重要内容,企业文化建设亦有模式可循。企业有无自己特有的先进文化,直接关系到企业能否持续发展并保持朝气和生命力。目前，国内民营企业面临着巨大的压力和挑战,其中尤以民营企业为最,民营企业要想提升自身的核心竞争力，企业文化的建设和完善刻不容缓。本文通过了解我国湛江市民营企业文化建设，在进行全面分析的基础上，提出新时期加强湛江市民营企业文化建设的若干对策与建议,总结经验,提出企业文化建设应该从务虚到务实,最终再务虚。
关键词：民营企业；湛江市民营企业；企业文化；文化建设
一、前言
随着知识经济和经济全球化的发展，企业间竞争越来越表现为文化竞争。企业文化是企业长寿的秘诀，优秀的企业文化是中国民营企业领先于竞争对手，决定企业兴衰的关键性力量。直面新的市场竞争，提升企业的核心竞争力，需要各具特色的民营企业文化作为支撑。一个没有良好企业文化的民营企业肯定是扶不起的阿斗，实践证明，企业文化建设有助于民营企业提高在困境中求生的本领、有助于民营企业改善管理和企业形象、有助于提高民营企业家及员工的整体素质。因此，民营企业的企业文化建设是提升企业核心竞争力。
二、民营企业文化现状
企业文化建设在民营企业的发展过程中起着十分重要的作用。但当前我国民营企业文化的建设存在着不少问题。要加强民营企业文化建设,就必须提升民营企业家的综合素质、培育和提升富有特色的民营企业价值观、深化以“人本管理”为核心内容的民营企业文化建设、全面推进民营企业CI体系构建和重视企业思想政治工作。
民营企业对企业文化建设具有较高的自觉性和自主性。在巨大的生存和发展压力下，摒弃落后的经营观念，建设新型的企业文化已成为许多民营企业在经营管理过程中自觉的内在需要。同时，民营企业产权明晰，灵活的经营机制和独特的企业制度在企业文化建设中具备了更强的自主性。当前，我国大部分民营企业都有负责企业文化建设的职能部门，其中不少企业还专门成立了企业文化办公室，负责对企业文化建设的指导、协调和实施工作。部分民营企业文化个性鲜明，既提升了企业形象，又推动了企业发展，企业文化塑造相当成功。但仍存在部分民营企业不重视企业文化建设。湛江市地处祖国大陆最端，整个雷州半岛都是属于湛江市。湛江市作为港口城市，有着优良的地理优势。湛江的民营企业经历了三十多年的发展，成就辉煌。从一开始的小作坊，小商贩，狭窄的行业分布，发展到现在已出现
了一批现代化、高新科技的企业，民营企业已成为湛江国民经济发展的重要支柱。
目前，在多数湛江企业对发展较好，但是它们在发展的过程中也存在比较大的问题，如企业文化作为核心竞争力的作用和地位尚未体现出来，这些企业经营者中相当一部分都不认为企业核心竞争力主要体现在企业文化上，大多数经营者都将此归之于市场营销能力、经营组织能力、战略决策能力、生产制造能力和研发能力等，湛江民营企业对企业文化核心竞争力的认识总体不足，创新湛江民营企业文化建设也面临观念和环境的障碍。
三、湛江市民营企业文化存在的问题
1、家族意识较浓，家族式管理比较普遍家族意识和家族制管理模式在企业发展初期确实给一些湛江企业带来了便利：快速响应市场、决策机制灵活、管理成本降低等。但家族意识过浓和家族式经营模式的弊端在新环境下逐步显现出来：管理决策缺乏民主、不利于外来人才的成长等，给企业经营带来风险，企业规模难以突破。许多湛江民营企业家也有着强烈的进取心，也一直在强调现代企业的法人治理，甚至亲自去读EMBA，找咨询公司，但是，由于文化惯性太过强大，企业主的努力还是无法抵消周围及其自身的传统理念和思路的影响。
2、中小企业品牌文化建设动力不足，合作意识不够强
曾经一度充满生机充满活力“小狗经济”的弊端也在日益显现出来。规模小、高度聚集、精细分工、成本低使得“小狗经济”在某一种产业领域形成强劲的竞争优势，但也正是由于企业规模普遍不大，难以创造大的品牌，产品附加值低，因分散抵御市场风险的能力弱，过度同质化的竞争互相掣肘，企业利润低，甚至部分企业迫于生存进而偷工减料、降低成本，使产品质量下降。
与徽商、晋商不同，“湛江帮”就整体而言，不是“官商”而是“民商”。这一方面培养了湛江人的商业意识，形成全民皆商的浓郁商业氛围，也促使湛江经济乃至广东经济“一镇一品”的独特区域“草根经济”格局。但人人都想当老板、“宁为鸡首、不为凤尾”的个体创业精神在形成活力四射的“小狗经济”的同时，也出现了另一个问题，那就是集体合作意识相对不强，企业间联合比较艰难，产业集群难以形成分工合作的梯形分布结构，资源平行使用，同质化竞争和内耗比较严重，加大了企业升级的难度，难有领袖企业快速脱颖而出。“宁为鸡首”的思想成为区域品牌整合和共同终端打造的最大障碍。
3、部分民营企业对企业文化建设存在着认识误区
当前，部分湛江市民营企业对企业文化建设的认识有两个较为典型的误区。第一是把企业文化等同于文体活动。不少民营企业，常将一次读书活动、一次文艺演出、几期黑板报等，都称为企业文化建设或“我们的企业文化”。诚然，这都是企业文化的内容，但决不是企业文化，而只能称为企业的文化活动。这种认识误区在我国众多的民营企业中并不少见，所以
无形中给我们的企业文化建设形成了障碍。第二是将企业文化等同于企业形象塑造。当前，不少民营企业导入了企业形象塑造体系，但是企业形象塑造只是实现民营企业经营和发展目的的一种形式和手段，并不是企业文化建设的全部。民营企业不注重文化底蕴的积淀，只一味追求企业形象塑造表层的冲击力，标本脱节，最终必然使企业走向衰败。
4、缺乏建立有效的企业文化建设操作框架
我国对民营企业文化的研究及实践探索已经比较多，但具体到操作层面，就不尽如人意。湛江大多数的民营企业局限于传统行业，技术含量和水平不高，集群式扩张明显。其原因除了企业家自身的科技素质影响外，还受区域科技环境、教育文化环境的制约。近年来，湛江市政府通过各种渠道和各种合作方式，加大了与有关科研机构的合作，但总体上区域内高校少、科研院所少、高素质人才少的情形还未得到根本的改变。湛江市民营企业对企业文化建设的认识，仅仅是企业文化关键因素的罗列，相互间未能理出合理的逻辑顺序；或者是突出企业形象设计、企业制度建设等某个相对有形化的局部展开，往往陷入对企业文化建设的片面理解中。
四、推进湛江市民营企业文化建设的对策与建议
通过对湛江市民营企业文化建设的现状和存在的主要问题分析，我认为应从以下三个方面入手加强建设。
1、提升民营企业家的综合素质，杜绝企业家族式管理
要建设优秀的民营企业文化，首要的因素是企业家。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品位的文化，要发挥好示范表率作用，就需要具备企业家的优秀素质，包括正确的价值观、高尚的道德品质、创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际关系能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴，摒除企业家族式管理的惯性。因此，在构建企业文化、实施文化战略过程中，民营企业家首先要树立正确的核心价值观，自觉地开展理念革命，从思想层面上确立“企业文化”；其次，努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家。惟有如此，民营企业家才能以自觉的文化战略眼光，引导和创造文化，推动企业文化的构建、强化和变革，以最终提高民营企业文化建设的层次。
2、培育和提升富有特色的民营企业价值观
湛江市民营企业文化建设在于企业经营者缺乏企业管理意识，没有树立起“以人为本”的管理理念，不重视思想政治工作，尤其是忽视企业价值观的培育和塑造。这就不可避免地在湛江市大部分民营企业内部出现人心涣散、劳资关系紧张、工作质量下降、劳动消耗上升、
劳动效益低下等不良现象。因此，民营企业及时转变观念，从实际出发，重视民营企业文化塑造，整合和提升民营企业价值观，已成为民营企业实现企业管理良性循环的必然选择。民营企业价值观的培育和提升，就是在对民营企业的过去和现在全面调研的基础上，对当前的企业精神价值观做出优劣评估，在有关专家的帮助和指导下，发动企业全体员工共同参与，对企业的精神价值观的基本要素进行一系列发掘和筛选，并进行提炼和加工，使之得到提升。
3、全面推进湛江市民营企业形象塑造体系构建
深入认识企业形象塑造体系，通过理念识别、行为识别、视觉识别三者的相互作用，推进民营企业经营管理、塑造企业形象。在理念识别上，应注重立意深刻并富有文化内涵，做到既能吸引业主和客户，又能体现企业精神。在行为识别上，加强职业培训，通过严格的规章制度和明确的职责规范员工的行为，使职工工作时有法可依、有章可循，企业办公、生产井然有序，每位员工都以良好的精神风貌和一流技术开展工作，创造一流的效益。通过行为识别，使客户对企业产生信赖、认同和偏爱的心理效应，从而达到提高企业知名度、最终占领和扩大市场的目的。在视觉识别上，将企业的名称、徽记等标志运用在办公产品、工作现场、宣传布置等场所和相关载体上，并在颜色、模式、风格等方面达到高度的统一，以此在企业形象上形成巨大的视觉冲击力，加深公众的印象。通过民营企业企业形象塑造体系的构建，使民营企业文化得到全面提升。
参考文献
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[4]蒋天颖，施放；民营企业文化建设的障碍分析与对策研究[J].北方经济，2004，（05）
[5]张一青，蒋天颖；我国民营企业文化建设的现状、问题与对策研究[J].理论导刊，2005(05)
推荐第7篇：民营企业文化建设研究
摘 要 企业文化建设对民营企业成长及发展至关重要。分析了我国民营企业在企业文化建设方面的现状和存在的问题，就如何加快民营企业文化建设的步伐和建设独具特色的企业文化提出了一些相应的对策。
关键词 民营企业 企业文化 整体素质
民营经济已成为我国国民经济的一个重要组成部分。据有关统计资料表明，截止2004年上半年，全国民营企业数达到241.52万户，民营企业的从业人员达到3 730.6万人，民营经济已经占到了国民生产总值的21.46%，占全国税收总额的11.3%，民营企业已成为我国经济发展的一支充满生机和活力的生力军。但是随着科技的日新月异和我国加入WTO，民营企业面临国内﹑国际激烈的竞争，能否应对这场竞争，关键视一个企业整体素质水平如何。企业的整体素质水平包括资金﹑技术﹑管理和经营能力，尤其是企业文化。因此，在民营企业中，加强企业文化建设，整合和创新民营企业文化，让先进的﹑优秀的民营企业文化在民营企业的日常经营活动中发挥作用，对规范民营企业健康有序地发展，推进民营企业的竞争力有着至关重要的意义。
1 企业文化的概念和作用
企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观﹑信念﹑行为准则及具有相应特色的行为方式﹑物质表现的总称。
企业文化在伴随企业成长中，显示它特有的作用。①凝聚作用，企业文化像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每名职工产生归属感和荣誉感；②激励作用，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为出发点，能最大限度地激发职工的积极性和创造性；③协调作用，企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们之间相互的信任、交流、沟通，使企业的各项活动更加协调；④约束作用，企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一；⑤塑造形象作用，优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业的无形资产。
2 目前我国民营企业文化建设中存在的主要问题
2.1 对企业文化建设重要性认识不足
大多数民营企业认为企业文化建设是大企业的专利，民营企业没能力也没必要进行文化建设。他们认为在企业创业初期，主要的精力应放在产品开发、市场开拓、资金运作和企业管理上，企业文化建设是进入成熟期后才需考虑的问题，因而对企业文化建设的重视程度不够;还有的认为搞企业文化建设就要花钱，把企业文化看作一种锦上添花的东西，没有认识到其作为一种新型管理理论的价值和作用。
2.2 对企业文化建设存在着认识误区
一是把企业文化等同于文体活动。现在不少民营企业，常将一次读书活动、一次文艺演出、几期黑板报等，都称为企业文化建设或扩张为“我们的企业文化”。诚然，这无疑都是企业文化的内容，但决不是企业文化，而只能称为企业的文化活动。二是将企业文化等同于CI(企业形象塑造)。当前，不少民营企业导入了CI体系，但是CI只是实现民营企业经营和发展目的的一种形式和手段，并不是企业文化建设的全部。民营企业不注重文化底蕴的积淀，只一味追求CI表层的冲击力，标本脱节，最终必然使企业走向衰败。
2.3 家族色彩浓厚，企业缺乏凝聚力和向心力
民营企业大多是家族制企业，企业所有者及其亲属是企业的主人，而员工是“打工仔”，是
“外来人”。不可否认，家族式的企业在创业初期曾起过积极作用，但过于浓厚的、以血缘和裙带关系为主的管理模式不利于现代企业制度的建立，易淡化雇主与员工的关系，形成各自利益共同体，不利于企业管理，同时企业经营者的家长制作风，独断专行，不利于形成良好的激励和约束机制，弱化了员工的责任感和归属感，不利于增强企业凝聚力和向心力，团队优势无从发挥，增加了企业的经营风险。
2.4 企业文化的层级偏低，难以支撑企业长期快速的发展
民营企业文化层级的高低是由企业文化的类型决定的。从我国近些年的情况看，民营企业文化主要分为家族情感型、制度约束型、理念引导型和境界追求型四种。我国绝大多数民营企业的企业文化属于第
一、二种类型，第三种类型较少，第四种类型则更少。这四种类型企业文化依照其对物质生产力推动程度的大小来划分，可分为最低层次、次低层次、较高层次、最高层次。我国民营企业文化的发展史告诉我们，由于企业文化的形成和发展不规范、不系统，产生的文化力不强，对物质生产力的推动作用较弱，必须尽快予以改造，再造出较高的理念引导型企业文化，特别是境界追求型企业文化。只有转变到理念引导型企业文化并最终再造成境界追求型企业文化后，才能使民营企业文化上升到一个更高的层级，形成强大的企业文化力，为民营企业的持久、快速发展提供更广阔的空间。
2.5 企业文化建设缺乏特有的个性
优秀的企业文化都是根据本企业的特点概括提炼而出，体现本企业所特有的文化。大凡中外优秀的企业文化都具有鲜明的个性。目前，许多民营企业所谓的企业文化是在脱离实际的情况下总结的一套经营理念，或随便从别的企业嫁接、抄袭某些成功企业的文化理念，诸如“奋进、拼搏”、“求实、创新”，“向质量要效益”等，千篇1律，毫无特色，忽略了企业文化的功能和作用，抹杀了民营企业的个性和特色，因而很难起到企业文化建设应有的作用。
3 加快民营企业文化建设的对策
3.1 企业领导更新理念，正确认识企业文化建设
企业领导是企业文化的设计者、倡导者和建设者，企业文化总是或多或少体现企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业领导必须提高对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系。在企业文化建设中，不仅要利用各种机会、采取各种形式大力弘扬企业文化，而且要通过建立健全各项规章制度规范企业及员工的行为，使企业员工的思想和行为保持高度一致，在制度的规范中逐步实现优良的企业文化。
民营企业领导要将企业文化与企业的长期发展战略结合起来。企业文化是渗透在企业一切活动中，推动管理创新的巨大动力。管理学家说，21世纪的竞争从本质上就是企业文化的竞争。因此，企业要谋求长久发展、获得可持续发展能力，必须将企业文化作为企业长久发展战略的一个重要组成部分，根据企业自身发展阶段、发展目标、经营策略和企业内外环境等多种因素综合考虑，而不能孤立地进行。
3.2 将职工的价值观与企业的价值观进行整合
民营企业应该让每个员工既要熟知企业的价值观，又要将其内化成为一种习惯和行为准则。价值观的形成是一种个性心理的累积过程，这不仅需要很长的时间，而且需要给予不断的强化。因此，考评内容应要考虑它是否与企业文化相融合，让员工明白企业在鼓励什么、反对什么，给员工行为实施强化时，行为得到不断强化而稳定下来，人们就会自然地接受指导这种行为的价值观念。从而使企业的价值观念为全体员工所接受，形成优良的企业文化，推动员工价值和企业价值的共同实现。
3.3 坚持以人为本，培育学习创新型团队民营企业员工是企业文化的创造者，同时又是企业文化的接受者和传播者。民营企业文化建设必须强化“以人为本”的意识，注重人性管理和“攻
心为上”，通过一定形式和途径，加大对员工的“感情投入”。只有这样，企业员工的工作责任感和对企业的忠诚度才会极大地提高，并心甘情愿地为企业努力工作。坚持以人为本，还必须“打破民营企业家族管理，广纳天下贤才”。民营企业不应该仅仅局限在家族内寻找经营管理人才，而必须开阔视野，让有能力的人来经营和管理民营企业，否则就会在残酷的市场竞争中处于劣势。学习创新型团队是保障民营企业科学发展的不竭动力和根本要素。一要强调“终身学习”，使企业员工养成终身学习的习惯；二要强调全员学习，企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，提高适应能力和创新能力；三要强调全过程学习、团体学习，企业不但要重视个人学习和个人智力的开发，而且还要强调组织成员的合作学习和群体智力的开发。
3.4 重新构建企业文化层级
民营企业要尽快打破多等级企业文化界限，减少企业文化形成、传播与扩散的程序，缩短企业文化渗透流程。要尽快建立理念引导型企业文化，特别是与境界追求型企业文化相适合的新型的企业文化管理体制。由专门部门负责、统一协调、强化管理，把企业领导的最高理念和最高境界及崇高品德传播和扩散给广大员工，减少传统的以纵向型组织结构为基础的企业文化流程。
3.5 立足创新，塑造个性，形成独具特色的企业文化
民营企业必须根据知识经济发展的要求，立足创新，塑造个性，致力于营造富于创新意识和鼓励尝试风险的企业文化环境。纵观20多年来我国民营企业的起步、发展、辉煌、危机与迷惘可以看到，个性是民营企业生存的根本，没有个性的民营企业是无法生存的，这就是市场竞争的残酷法则。而没有个性恰恰是我国民营企业当前所面临的主要问题。随着我国经济发展，社会消费水平提高引起消费结构变化，消费的多样化和个性化，无疑扩大了对差异性产品的需求，这必然为民营企业提供发展空间。因此，民营企业要想在未来的激烈市场竞争中生存并获得更大的发展，就必须构筑民营企业新的发展战略，根据市场变化的情况和民营企业的经营特点，重新构造企业竞争力，形成企业自身的独特个性，走现代企业的个性化发展道路。要大胆进行产品创新、市场创新、销售方式创新、消费者创新、组织管理创新、技术创新、融资方式的创新、企业形象创新，塑造个性鲜明、具有自身特色的民营企业文化。
建立一个符合本企业的企业文化，不仅对企业的发展具有十分重要的意义，而且对我国经济的发展、国家经济竞争力的增强和实现全面建设小康社会的宏伟目标也具有重大的推动作用，然而，一个真正企业文化的建立不是一件容易的事情，作为民营企业必须要探索出一条属于自己的企业文化建设之路，才能做好、做大、做强。
参考文献
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2 黄津孚.现代企业管理原理[M].北京:首都经济贸易出版社，2002
3 张运芳.最新人力资源开发与管理实用手册[M].长春:吉林音像出版社，2003
4 王元珑．如何再造民营企业的企业文化［Ｊ］．当代经济，2005(1)
推荐第8篇：关于民营企业文化建设
关于民营企业的企业文化建设
学 号：
专 业：
姓 名：
031040278
工商管理
叶 海 翔
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目 录
1、目录 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2
2、内容摘要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
3、关键词 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3
4、民营企业的企业文化现状 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4
5、民营企业的文化建设应注意的几个问题 „„„„„„„„„„„„„„„„„„4 （1）继承和发扬我国优秀传统文化 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 （2）学习与吸收国外先进的企业文化 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6 （3）建设适合新经济条件的企业文化 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7
2 内容摘要：
随着民营企业的不断发展壮大，一些企业不重视企业文化的建设。仍保持着“家族式”文化发展成的企业文化。这样的企业文化对民营企业的发展无任何好处。在民营企业文化建设中应注意继承和发扬我国优秀传统文化，中华文化源远流长，根系深厚，博大精深。在中国这样的大环境下，继承和发扬我国优秀传统文化容易被企业的随便工所接受。更重要的是可以加强企业员工的凝聚力。民营企业文化的建设还应该学习国外企业的企业文化。但学习不是照搬，而是要结合本国及本企业的实际情况经过创新，建立一套适合本企业的企业文化。民营企业文化的建设还应结合目前的新经济时代，建立适合新经济时代的企业文化。这样长能更加有助于企业文的长期稳定的发展。 关键词：民营企业 企业文化
上世纪七十年代末，十一届三中全会的召开，中国进入了改革开放的时代。这次会议召开后，中国出现了民营企业的雏形――“个体户”。
近年来随着改革开放的深入和市场经济的发展，鼓励私营经济，放宽政府管束已经成为国家政策的又一新篇章。而回望历史，当计划经济往市场经济转型的过度当中，一大批民营企业已经逐渐成为了国内自由竞争市场的中坚力量。
上世纪
八、九十年代，国内大部分民用消费品制造行业和流通行业，因为主要生产方式以来料加工为主，不需要自主核心技术研发，进入门槛不高，国际市场容量庞大，国内市场细分和行业垄断局势不明显。在国有和大规模资本逐渐退出后，涌向能源、交通、金融、房地产、高科技行业之时，所余留的发展空间被民营企业迅速占据，滋养了众多实力不等的民营企业得以发展壮大。
如远在内蒙古边陲小城鄂尔多斯市的王林祥，开始只做羊毛、羊绒制品，并在全国有了很高的知名度。但在近6年时间里，一直处于为鄂尔多斯羊绒集团寻找“次主业”的焦灼状态中。制药、建材甚至电子元器件，都曾先后进入他的视野，但最终让他心动的是硅电项目。
又如希望集团，刚开始他们也只是在饲料行业投资，全国开了几十家的饲料厂，并在越南也有了自已的公司。但随着1996年，刘氏4兄弟刚刚分家。其4兄弟之一刘永行的东方希望集团已经觉得必须在现有的饲料主业之外，寻找新的产业投资方向。资金和人才等要素的储备一旦成熟，刘永行出手很快。2002年1月，刘永行现身山东，与信发热电集团签订一份合资合同，成立信发希望铝业公司。但这只是为更大规模的投资作
3 热身准备。2002年10月，刘永行挥兵包头，成立东方希望包头稀土铝业有限责任公司(简称东方稀铝)，总投资150亿元，预计2008年建成后，年产100万吨原铝。2003年7月，刘永行联合其他3家股东，在河南省三门峡市渑池县启动了105万吨氧化铝项目，冲进电解铝业的上游：氧化铝，项目预计总投资近45.9亿元。
一、民营企业文化现状
民营企业在发展初期，因为考虑到企业的稳定性同时又受到人力资源的限制，多数企业成为了家族式企业或更多不是家族式的企业采用的是家族式管理方式。表面的人情和血脉替代了企业的文化和理念，用于管控企业的内部执行能力；无度的信任和放手遮盖了规范和制度，约束人的行为思想，决定人才的选拔和利益的分配；家族内的文化理念成为了企业的文化理念，而企业管理者（族长）的行为方式往往也决定了企业内部的执行路线。
在这里，我并不想反对家族式企业的的外在形式，家族式企业在全球并不是没有成功的案例，血脉延续在一定程度上同时也是一种文化和理念的延续，只要具备相对可持续发展的活力，家族式企业往往比普通企业更具备可靠性和聚合力。
只是相对西方，中国的明清两代，儒家文化在集权统治阶层的簇拥下，发展到了历史和封建社会的最高点，正是这种高度使得中国的封建社会相比较西方主流文化的发源地欧洲，延续的时间更为漫长。而在历史文化的沉淀以及余留思想的影响之下，培养现在中国发展核心人力的家庭。当时的家庭的教育和家庭管理模式相对而言也更多的具备了一种封闭、刚硬、集权的特性，在这种文化所影响下的家族式企业企业文化也会受到影响，但这些特点与在市场经济的大潮中拼搏的创新企业特质并不切合，也不符合企业长远发展的需要。
二、民营企业的文化建设应注意的几个问题
企业文化建设，在原来人们的思想中是大企业、国营企业的事情。与中、小民营企业的发展无关。但是，随着民营企业的发展壮大，大部分的企业文化已经成为与企业规模及形象不协调的音符。因为，民营企业多是发起人为核心。在发展的过程中，企业的老板的所作所为及个人的素质，渐渐影响到整个企业的习惯，进而形成了企业的文化。但这种自发形成的企业文化氛围是带有浓厚的个人成分，他一般很难对企业起到持续发展的好处。
民营企业如何建设企业文化？
作为笔者认为：作为中国特色的社会主义文化建设的一部分，也面临着如何继承发
4 展优秀文化传统、学习吸收外国先进的企业文化成果这三个基本问题。
（一）继承和发扬我国优秀传统文化
企业文化是亚文化，必然根植于传统文化的土壤中。中华文化源远流长，根系深厚，博大精深。文化，正如黑格尔所说，“不是一尊不动的石头，而是生命洋溢的，有如一道洪流，离开它的源头愈远，它就膨胀得愈大。”中华文化几千年的发展，在不断的发展中日益壮大，它是中华民族的“民族灵魂”，是东方文化的杰出代表之一。在面向２１世纪培育中国企业文化时，要注意继承和发扬我国优秀的传统文化，从中吸取有效的营养成分。应该认识到，中华传统文化的精华部分不仅可以与市场经济相容，而且能够成为现代企业文化的深厚基础。世界各地的华人企业家经过几代人的努力，在世界范围内已经形成了一个跨国家、跨行业华人经济圈。应该说，这些华人企业家在世界各地取得的成功与中国文化传统，尤其是儒家文化所孕育的勤俭、敬业的创业精神以及儒家商业文化传统、儒家经济伦理和文化价值观是密不可分的。
中国传统文化中的儒家、兵家和道家思想在许多方面与现代企业管理理论所倡导的经营理念、战略思想和管理原则是相符的。人大副委员长成思危曾将儒家管理思想的精华归结为“重在治国、以人为本、以和为贵、知人善任”，将兵家的管理思想精髓概括为“深谋远虑、雄才大略、随机应变、速战速决”。显然，儒家的管理思想与现代企业人本管理理论主张、现代企业人力资源管理原则要求是十分吻合的；而兵家的管理思想则可以完全对应于现代企业战略管理所归纳的企业战略制定的指导原则、程序和战略措施的拟定、实施。道家对于世界万物和规律的认识方法非常值得现代企业家借鉴。《孙子兵法》被美国人纳入５０种管理学必读书目，它还被认为是战略概念的起源。也许因面临激烈的市场竞争，现代企业管理者无法深刻体会儒家以和为贵思想的作用，但在战略管理中融入《孙子兵法》中的战略思想则一定是行之有效的。“夫兵形象水，水之形，避高而趋下，兵之形，避实而就虚。水因地而制流，兵因地而制胜。”这无疑是指导企业管理者制定和实施战略的至理名言。
建设中国企业文化要十分注意弘扬中华传统文化所具有的凝聚功能。中华文化在社会价值观方面具有的凝聚力包括崇人精神、尚群精神以及和合精神。崇人精神要求把人放在最重要的地位，认为“人，天地之性最高者也”《说文解字》，“夫民，神之主好”《左传》，提倡“民为贵，社稷次之，君为轻”，这与现代企业人本管理理论要求尊重人、理解人是一致的。尚群精神、和合精神则直接体现了中华文化强调集体主义、追求人的和谐的价值观。孟子说：“天时不如地利、地利不如人和”。“天下为公”、“先天下之
5 忧而忧、后天下之乐而乐”、“敬业乐群”、“仁义诚信”是中华民族所崇尚的道德准则。市场经济是信誉经济，西方近些年所提倡的尊重、协调、公平、守信、合作等企业价值观念，同样是中华传统文化所推崇的。
应说明的是，对于中华文化传统的继承和发扬一定要融入现代意识，要融入市场经济意识。例如中国历史的社会多是重“人治”轻“法治”，这种思想至今在社会上有很大的市场。但市场经济、企业管理现代化要求“以法治企”，不断完善各项管理制度，追求科学管理，这必然要求企业从习惯的“人治”向现代的、科学的“法治”转变。管理是科学，也是艺术，强调“法治”，并不是否认企业家和管理人员个人素质、管理能力和知识经验对企业管理的重要性，关键是处理好“人治”和“法治”、科学和艺术之间的关系，把二者有效结合起来。
（二）学习与吸收国外先进的企业文化
随着我国企业改革的深化、国内经济市场化进程加快和经济全球化趋势的推进，不同文化的交流渗透成为普遍现象，中国企业学习市场经济国家先进的企业文化成为培育中国企业文化的重要途径。如何正确看待和科学移植国外的企业文化，甚至在一定意义上成为中国企业文化能否健康发展的关键。江泽民同志在党的十五大报告中指出：“我国文化的发展，不能离开人类文明的共同成果。要坚持以我为主、为我所用的原则，开展多种形式的对外交流，博采各国文化之长，向世界展示中国文化的成就。坚决抵制各种腐朽思想文化的侵蚀。”这不仅为我国文化在世界文化交融中指明了发展方向，而且也为我国企业在企业文化建设中如何学习和吸收国外的先进企业文化提供了指导原则。具体而言，中国企业在学习吸收国外先进企业文化成果时尤其要注意以下几点。
1、要认真研究双方文化差异及其对管理的影响，对国外企业文化的先进性、适用性和可移植性进行科学分析。企业文化概念的提出，本身就源于对日美企业管理比较。通过跨文化的比较研究，可以描述双方文化差异以及这种差异对企业管理的影响。美国学者吉特·霍夫斯泰特在１９８０年曾给出了著名的描述民族文化的四个维度：权力距离指社会承认的权力在组织机构中不平等分配的范围，可以理解为职工和管理者的社会距离；不确定性避免用于描述一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁，并试图通过提供较大的职业安全，建立更正式的规则，避免偏激观点和行为）；个人和群体的关系主要体现为是个人主义倾向还是集体主义倾向；男性化倾向用于描述男性价值观，如自信、获得物质和金钱、不关心他人、强调生活质量等，在社会中占优势的程度。它为跨文化管理分析提供了理论分析框架，进一步也为企业文化的移植奠定
6 了分析基础。世界范围内跨国公司的跨文化管理实践以及对于我国“三资企业”的管理实践本身也是检验企业文化先进性、实用性和可移植性的“试验”。合资企业的文化能够为我国一般企业学习和吸收国外企业先进企业文化提供实际经验和教训。
2、在学习借鉴国外的先进企业文化过程中，要注意进行管理创新，构建适合中国企业发展需要的企业文化新模式。对于企业而言，学习和移植国外先进的企业文化成果是十分必要的，但一定要结合我国社会经济环境及企业的具体情况，有选择性地学习和借鉴，绝不能盲目照搬，要在消化吸收基础上进行创新。对于发展中国家的企业而言，学习——消化——吸收——创新是各类企业追求管理现代化的有效途径，我国企业学习国外先进的企业文化、提高管理现代化水平自然也是如此。
但学习国外的先进的企业文化也不是照搬别人的全部内容。同时应该结合本企业的实际情况，经过创新，得到一个适合本企业长期发展的企业文化。
（三）建设适合新经济条件的民营企业文化
由于企业所处的经济环境不同，企业文化也不相同。即使同一企业，由于面临的市场环境和经济发展的阶段不同，企业文化也会不断发生变化。
21世纪是新经济时代，这种经济具有不同于传统经济条件下的特征，与之相对应，新经济条件下的企业文化也有不同的特征和要求。
1、新经济的特征
新经济是指以知识主体作为资本主要形态，以信息技术、生物技术、网络技术等新兴技术为主要内容的全球化经济。其基本内涵主要包括：知识、信息技术、生物技术、网络技术和全球化。
新经济最突出的特征是知识代替资本、劳动力和土地这些传统的生产要素，成为经济生活中最主要的生产要素。所以，在新经济中，人们可以同时使用同一种知识，而且还可以创造性地使用这些知识，同时还能创造更多更重要的知识；知识经济条件下，企业成败的关键在于拥有某种技术，而不是传统经济条件下由资本规模和数量决定企业的竞争力；在新经济运行中，只有不断进行技术创新，才能在竞争中处于有利地位；由于新经济条件下网络的迅速发展和广泛应用，使企业的组织结构、供给网和发送途径，工作的性质与时间及场所，财务关系及指挥系统都发生了巨大的变化。
由于新经济具有以上特征，所以，新经济给人们的生产和生活带来了巨大的影响。
首先，终身教育将是人类谋生的基本条件。新经济以知识作为资本的主要形态，所
7 以要求作为知识载体的人必须终身学习，终身接受教育，不断进行知识更新以适应经济发展的要求。
其次，资源的配置在全球范围内进行。由于知识可共同拥有的特性以及信息化、网络化、国际化的发展，各种有用资源将在全球范围内进行合理配置。
最后，社会变革的速度将会加快。网络经济的发展从根本上改变了我们的生活、生产方式，也改变了社会的运转方式。互联网可能只要几年、十几年就可以彻底改变我们的生活。
2、新经济条件下企业文化的基本内容
在新经济条件下，企业生存的外部环境和内部经营都发生了巨大的变化，企业文化出现了一些新的特征。虽然每个企业的企业文化都会有所不同，但与现代经济相适应的新的企业文化，其基本内容应该是一致的。
（1）新经济条件下的企业文化强调协作与团队精神。新经济条件下，企业内部分工比较细致，企业中任何人的自我价值实现，都离不开人们之间的相互协作，都依赖于企业的发展。所以，没有人们在企业运行过程中的相互协作，如果没有团队精神，企业就不可能高效益发展，也就不会有企业中每个人的自我价值的实现。
（2）新经济条件下的企业文化强调能力大小的不同。企业中每个人的能力大小不同，正因为人们之间存在能力上的差距，所以才有不同分工。在新经济条件下，这种能力大小导致分工不同直接表现在人们的收益上。
（3）新经济条件下的企业文化强调由人们能力导致收益差别的合理性。正因为企业中人们有很大的能力差异，所以人们在企业中的收益方式就有很大的不同，有人获得资本收益，有人获得劳动收益。企业家和技术创新者持有企业股份，获得的就是资本收益；一般员工按照劳动合同获得工资，则是劳动收益。由此导致人们的收益差距很大，这充分体现了知识和技术在企业经营中的重要作用，所以是正常的。
（4）新经济条件下，企业在分配中只强调效率，忽略“公平”。公平是社会的功能，例如社会依靠个人所得税和社会保障制度缩小了人们之间的收入差距。企业讲效率，社会讲公平，最后实现了效率与公平的结合。
以上四个方面为基本内容的企业文化，是与现代经济相适应的。知识经济正在改变工业社会企业文化的基础，在新的条件下，必须调整和建立新的企业文化以适应现代经济的要求。
3、建设适合新经济条件的企业文化
（1）新经济条件的企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求。
“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯锡咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略，是一种适应新经济需要的网络型的战略，特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。虽然其责权关系是宽约束，但从本质上讲，它是企业界组织制度和经营机制的一种创新。近几年来，企业结盟、兼并、接管的事例层出不穷，这既是经济发展及经济全球化的必然结果，同时也给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。所以企业在兼并、联合的过程中只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。
（2）新经济条件下企业要注意学习氛围的培养。
20世纪末最成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习的过程中，逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平化的方向发展，其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得•圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题，搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果：个人及团体都不断学习并搭配良好，会对企业产生一股强大的发展动力，从而推动企业的迅猛发展；个人和团体都不断学习但是若搭配不好，“个性”太强，反而不利于企业的发展。
（3）新经济条件下的企业文化要与生态文化有机地结合。
生态文化是一种新型的管理理论，它包括生态环境、生态伦理和生态道德，是人对解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和。生态文化属于生态科学，主要研究人与自然的关系，体现的是生态精神。而企业文化则属于管理科学，主要研究人与人的关系，体现的是人文精神，但是本质上二者都属于一种发展观，运用系统观点和系统思维方法，从整体出发进行研究；都强调科学精神，即实事求是，努力认真地探索。从狭义角度来看，都是观念形态文化、心理文化，而且都以文化为引导手段，以持续发展为目标。并且企业文化发展的诸多方面，需要以生态文化来与之相结合。因为，第一，大部分企业在企业文化建设过程中，重视了人的价值，却忽视了对周边环境的影响，为环境
9 的恶化及末端治理付出了沉重的代价；第二，现代消费群更青睐于绿色产品，企业也想通过“绿色浪潮”提高产品的生态含量；第三，企业要实现可持续发展，“生态化”是其必由之路，生态文化融人企业文化后不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。
（4）新经济条件下企业文化中将更注重树立良好的企业形象。
企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。 21世纪，企业竞争除了人才与科技的竞争以外，还有比较重要的一点就是，谁最先发现消费空档，并以良好的形象占据消费者的心，谁就能占据市场，不断扩大经营效益。
（5）新经济条件下的企业文化更注重企业精神与企业价值观的人格化。
价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。
（6）新经济条件下的企业文化将更重视以人为本的思想。
商业化管理的本质特征是以物为中心，以全面追求利润最大化为目标，忽视人的因素，在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威，劳资之间变成了纯粹的雇佣与被雇佣关系。21世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，所以企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，新经济条件下，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。
在我国民营企业发展的过程中，很多新崛起的企业之所以取得成功，一个很重要的因素就是这些企业非常重视企业文化建设。例如，希望集团的企业文化包括：讲贡献、讲效益的价值观；跻身于国际市场的共同理想；同舟共济、协同作战的整体意识；求实进取、拼搏创业的公司精神；希望集团更好地参与国际、国内竞争提供了良好的价值观基础，也为其未来发展创造了条件。
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参考文献: 1．王东.民营企业现状.商界.2002年(5) 2.张峰.民营企业管理.企业管理.2003年(3) 3.陆云.企业文化建设.乡镇企业管理
4.张宗.新经济新发展..西安交大出版社.2004年国际企业管理
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民营企业文化建设方案
如何建设企业文化，在此之前我们必须了解什么是企业文化。企业文化是个体在某个特定企业环境中的行为方式。企业文化是为企业的生存和发展服务的，因此企业运作的特征也表现在企业文化上。简单的说就是企业的精神文明建设，物质文明建设和管理文明建设。
企业文化的核心——企业理念，
要想切实建立企业价值观体系，首先我们要从实际出发。从企业自身所处的地位，环境，行业发展前景以及其经营状况着手。通过大量的调研、分析。结合企业家本身对企业发展的考量，从企业发展众多的可能性中，确认企的远景。依据企业发展必须遵循的价值观，确立企业普遍认同体现企业自身个性特征的，可以促进并保持企业正常运作及长期发展的价值体系。特别是企业战略目标和经营理念，无论社会环境和时间怎么样变化，都可以成立的。
一、信息互通，加强交流，增强沟通能力；
二、通过温情服务，获得客户支持，增强服务能力
三、以客户为中心。
企业文化的血肉——行为文化。
制定了新的企业理念，我们并不是把它形式化，停留在口号、标语层次。我们需要贯彻它，需要它对员工的理想追求进行引导。怎么样引导，规范企业员工的思想、行为。就需要我们着力落实下来。
（1）、规章制度：企业理念能够落实，最重要的应该表现在企业的规章制度中，使员工的行为能够体现出企业理念的要求。如员工行为规范、公共关系规范、服务行为规范、危机管理规范、人际关系规范等。
（2）、工作与决策：企业理念必须反映到企业的日常工作和决策中，企业领导应该以身作则，是员工效仿的榜样。
（3）、典礼、仪式：必不可少的各类典礼和仪式可以有效推广企业理念，丰富
生动地贯彻到各个方面。如企业各类会议、展览、庆典以及企业内部外部节日等。
（4）、传播途径、教育培训：要有效的传播企业理念，共享价值体系，也为了让员工切实参与到企业文化中，就需要建立畅通而多样化的途径。如内部网络、报刊、论坛、宣传阵地。并利用这些途径经常性地对员工进行教育和培训。企业文化的仪容——视觉形象
进入21世纪，世界范围内，启用新的视觉形象系统的公司越来越多，在中国，更换形象识别系统的企业也层出不穷。究其原因，有的是由于企业拆分，如中国网通、中国电信；有的则是由于企业战略或经营方向发生变化，为适应新的企业战略而以精妙的视觉语言来诠释新的企业经营理念，以求产生最大的视觉冲击。如联想、福田等。曾有人认为这都是企业在跟风或追赶潮流。当前的中国企业，很多品牌有着较高的品质和服务，但企业形象，特别是标志，却与自身的地位，企业战略风格不匹配，没有视觉冲击。所以，建立一套科学的国际化企业形象系统已经是当前中国企业的当务之急。
心理学研究表明，一个人在接受外界信息时，视觉接受的信息占全部信息量的83%，11%的信息来自听觉，所以我们认为在企业文化的建设和传播过程中，视觉形象是依附与企业理念的，但却是依靠它广泛传播，它是企业文化、理念的重
要载体。所以中国企业一定要清晰认识视觉形象的重要性，以艺术化、国际化、简洁易读的设计，来给予社会强有力的视觉冲击，来树立企业的形象。在企业形象设计中，最为重要的是企业标志、标准字、标准色、和吉祥物。只要确定了这四种元素，其他的应用设计就会水到渠成。
许多人都认为企业文化建设是一个很庞大的工程，在实施过程中，感觉无从下手。其实，根据实践经验，企业文化的全面建设并不那么困难。我认为，企业文化建设应该由外而内，由上而下进行。企业文化主要依靠企业家来推动，所以有人说企业文化其实是企业家的文化。
第一步：企业内部要组建企业文化战略委员会等相关部门，由专人负责（最好是企业最高领导），并与专业咨询机构合作组建企业文化执行小组；第二步：调查分析企业现状、行业态势、竞争状况、企业最终目标等，得出企业存在的必要性、企业发展要求；
第三步：科学性、艺术性归纳总结企业远景、企业使命、企业精神、企业理念、企业战略、企业口号等；
第四步；依据已提炼出的理念层和企业实际需求，设计企业行为规范，包括员工行为规范、服务规范、生产规范、危机处理规范、典礼、仪式等；
第五步：进行企业形象系统规划，一般要请专业设计机构进行。以确保设计符合艺术性、国际化、高识别性、行业要求等；
企业在以上部分设计规划完成后，应该首先实施企业视觉形象系统的应用，通过视觉形象系统的实施，可以使企业形象在极短的时间内发生巨大的变化，无疑会在社会中、行业中、本企业员工心理产生很大反响，员工对新的形象、新的理念、新的战略目标产生兴趣，由然而生自豪感。在这个时候，贯彻企业精神，企业理念、企业规章制度就会事半功倍。辅之以长期的培训、文化活动，表彰优秀代表人物，倡导英雄事迹。企业风气、企业环境气氛焕然一新。员工个人目标必然会与企业战略目标走向一致，企业文化也逐步走向强势文化。但同时要求企业内要有一支勇于变革的领导团队，能够不断更新和改变企业文化（即企业文化的再定位），塑造尊重人才的高素质职业经理人，为人才创造良好的工作环境，使企业文化在企业战略执行、核心能力营造中始终发挥积极的作用。
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浅论民营企业文化建设
一、我国民营企业文化的内涵与特征
“所谓企业文化，就是指导和约束企业整体行为以及员工行为的价值理念。”（魏杰）如果把内部的各项制度规程比作企业管理的“硬件”，那 么企业文化则是一个企业加强管理的“软件”系统。它属于思想道德范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展。正如社会要依法治 国，但法律不是万能的，有时更需要人类道德的约束；企业也是如此，企业主要靠制度约束人们的行为，但制度是靠人来执行的，只有当企业制度与企业文化相一致 并相互融合时，制度才能有效地发挥作用。
二十几年来，我国的民营企业从市场中诞生，在竞争中成长，走过了一条曲折发展的道路。它们的成长有着非常浓厚的文化底蕴，许多企业更是 在其成长过程中形成了颇具特色的企业文化。如被搬上哈佛讲台的海尔文化，实达集团所营造的“校园文化”，科龙集团倡导的“以人为本”的企业文化等。但是由 于我国民营企业的发展历程很短，企业文化的形成更多的是一种自发性的地方文化或者是体现企业家个性风格的文化，在企业的运作过程中绝大部分就形成了以家族 式管理为特色的家族血缘文化，或者是由企业家个人说了算的独裁式企业文化。具体而言，我国民营企业文化具有以下特征：
1.地方性。民营企业文化依托于浓郁的地方文化，以渐江的民营企业为例。温州的制革业、宁波的制衣业、东阳的建筑业、绍兴的纺织业、义 乌的小百货、永康的小五金等都驰名中外，都与浙江文化滋润下的传统手工技艺有着十分密切的关系。浙江文化结合了传统文化和海洋文化，从而形成了浙江人“精 明通达、聪明实干、活络严谨、勇于拼搏、善于抓住商机”的独特的文化精神。在中国十大民营企业中，浙江企业占有四家，万向集团、正泰集团、德力西集团公司 以及吉利集团有限公司的企业文化虽然各有千秋，但都浓缩了浙江的文化精髓。一方水土养育一方人，天时、地利、人和造就了地方企业的文化特色。其中国家和地 方政策可谓之“天时”，地域环境和特点即为“地利”，人们的创业精神体现了“人和”。
2.家族血缘性。民营企业文化大多根植于家族血缘文化。改革开放之初，个体经济作为最早出现的民营制经济形式，显示出了结构简单灵活、决策迅速的优势，这往往得益于其家庭式的分工合作。随着企业规模的不断扩大，这些作坊式的经济实体扩张成为公司，家庭中的亲戚们自然担任了企业的所有重要 职位，绝对地控制着企业的所有权和经营权，以家庭的利益为首，在家庭内部成员之间
联系紧密，形成了以家族血缘关系的强大聚合作用来实现自身对企业管理的家 族血缘文化。
3.个人性。民营企业文化多取决于领导者个人素质。民营企业作为一个由“人治”代替“法治”的典型，创业之初大多是企业家一个人说了 算。其文化起源，与创业者的创业意识、经营思想、管理风格以及其胆量品质有很大的关系。重庆力帆集团1992年创建时仅有员工9人，资金20万元，现在是 一个已拥有净资产4亿元的高新技术企业集团。有人说其文化风格正是素有“儒商”之称的尹明善的个性体现。这就说明民营企业的文化可以说是企业家个人魅力的 化身。又如黎明股份失败后，一些员工反思其主要原因就是董事长王宏明一人当家，法人治理成为空谈。加之名誉集一身的王宏明根本听不进不同意见，独断专行， 造成企业衰亡。可见，企业家自身的素质对企业文化乃至民营企业的存亡至关重要。
4.易变性和眼前性。企业文化的形成和发展需要一定的连续性和稳定性，但民营企业在创建自身文化时往往具有一定的随意性，容易因周围环 境及市场的变化而改变文化风格，无法形成自身的文化特色。企业文化的易变性造成了民营企业发展不稳定的局面。而这种不稳定性又导致了民营企业容易急功近利，导致短期行为。
二、民营企业文化的变革需求
民营企业文化曾在民营企业发展中发挥了极其重要的支撑作用。但随着企业内外部环境的变化，仅靠传统的企业文化已不能支撑民营企业第二次创业，民营企业原有文化的不适应性日益显露出来。
1.家族血缘文化阻碍了现代企业制度在民营企业中推行。处于二次创业的民营企业意识到只有多元化产权结构才能适应现代经济发展，决定进 行产权制度改造。但改造过程中，出现了两方面的阻力：一是创业者自身的权利地位削弱后的心理不平衡；二是其他家族成员因权利和利益调整而产生的消极态度。 民营企业处于在情感上执著传统观念，理智上认同现代理性的两难矛盾之中。管理模式改革存在着家族势力的障碍。
2.家族血缘文化造成企业目标制定上的短视性。现在多数民营企业所制定的企业目标，还是一味地追求眼前的利润和财富。用现代经济学家们 的观点，企业在追求财富最大化的同时，还必须考虑许多理性目标，诸如生存目标、双赢目标、可持续发展目标。在追求利润中企业必须要考虑到利润目标与理性化 目标相互协调的问题。另一普遍存在的现实问题是，民营企业还常存在一些非企业目标，主要指的是企业负责人的政治目标和个人情结。这种企业目标与非企业目标 主次不分的情况，在民营企业中也是屡见不鲜。只有营造一种高境界的经营理念，
才能将单纯追求利润最大化的目标与各种理性目标相结合，并正确协调处理非企业 目标，从而使企业的战略理念由短浅的急功近利向可持续发展理念转变。
3.传统的民营企业文化难以改变民营企业知识断层和人才危机的客观现状。企业家是企业的灵魂，是企业文化的动力源。但民营企业各方面人 才奇缺，尤其缺少技术创新及职业经理人这样的人力资本。企业家试图改变这种知识断层的现状，有的意识到自身需要充电，有的重金聘请人才，但终因其社会地位 不高，难以吸引理想人才；即使人才引入，也因为不适应其不能发挥的企业环境而告退；至于企业内部人员，不是企业忽视对其能力的培养，就是花大成本培养出人 才后，翅膀硬了飞了。因此如何突破人才资源和知识结构方面的家族局限，自觉地引进人才，吸纳和利用社会管理资源，就成为重要问题。换言之，企业内部只有弥 漫一种以人为本的文化氛围，才能真正留住人，并培育一流的人才。
4.技术创新、知识创新、管理创新、品牌意识等企业文化品位没有被民营企业充分认识并重视。民营企业发展到现阶段，只有在观念创新的基 础上，通过技术创新、知识创新、管理创新，引人品牌意识，才能再上新的台阶。但由于民营企业缺乏相应的内部环境配合以及外部环境的支持，往往使这种主观需 求难以顺利实现。企业发展需要有传统文化的支撑，也需要保持和发扬原来已经具有的优秀文化，另外，企业文化还必须与时俱进，只有针对企业内外环境，适时地 调整、创新和变革，才能保证企业的进一步壮大。
三、民营企业文化变革的思考
1.变革家族血缘文化，确立现代企业价值理念。树立现代企业价值观，民营企业关键应做好两方面：一是科学的治理机制，二是可持续发展。 科学的治理机制强调分权意识、独立意识、理性意识、法律神圣意识。这就要求企业必须树立“分权”基础上相互协作的意识，彻底改变自然经济条件下的特权、等 级观念以及相互的人身束缚，在处理相互之间的关系时应把人当作具有平等的现代人格权利的主体来对待，企业应从习惯的“人治”向现代的、科学的“法治”转 变，企业中的每位员工都必须服从制度安排，接受分权原则、遵守契约、规章制度和内部法律，富有与企业命运休戚与共的忧患意识。要实现企业的现代化转变，确 立现代企业价值理念，企业必须对原有的家族血缘文化进行理性的变革，任何客观的保留和果断的摒弃都是必要的。企业价值理念涵盖甚广，在坚持可持续发展理念 的基础上，融合双赢理念、诚信理念、“竟合”理念，以人为本理念、责权利对称理念以及维持企业体制存在的诸如团队理念、等级差别理念等等。而且，企业在弱 化家族意识的基础上，只有将企业的利益上升到国家利益高度，才是真正的进步。
2.根据自己企业的文化特点，确定长远的企业愿景。首先要选择适合自身的企业文化风格，突出个性。所谓文化，重要的是差异，没有差异， 没有个性，
也就没有企业文化存在的空间和必要。因此企业文化的建设在遵循其理论规律的同时，要体现企业自身的风格，突出个性，确定长远的企业愿景。企业愿 景实际上是企业价值理念中的一项，企业愿景的建立不是一蹴而就的，需要一个审慎的发展过程，主要应做好两方面的工作：一是必须通过系统思考来确定企业愿 景，并且不断地加以修正。应综合考虑企业内部和外部环境，企业自身文化和社会文化背景，当前与长远的社会经济发展状况等多方面因素，全面审慎地确定企业愿 景。同时要根据各种因素的变化不断地加以调整和修正。二是要引入组织学习的理念，使企业文化与企业愿景不断融合。要以一个团体为单位进行学习，而提高管理 者素质，增长被管理者能力。培训和再教育始终是提高企业员工素质的有效途径。在企业内部营造一种“团体学习”的氛围。这样企业文化才会不断发展，企业愿景 也会得到不断强化，两者相互融合，才能逐渐形成以集团功利为先导、弱化个人意识、增强企业的凝聚力和核心竞争力的良性状况。
3.导入麦肯锡"7S"框架，构建由浅入深的文化层次。按照麦肯锡"7S"框架理论，一个企业中，广大员工所共有的价值理念是确定企业 战略、结构、系统、管理风格、员工（状况）、技能（水平）的关键性因素，这七个方面相互关联，共同体现企业的一种文化风格。按照这七个框架“原子”，结合 企业具体情况，采取相应措施，由表及里创建出企业的物质文化、制度文化以及理念文化层次。
(1)企业物质文化的建设。企业物质文化是企业文化的物质载体，其重点主要在企业战略和结构上。要实施创名牌战略，调整产品结构，把企 业文化融入到产品中，提高产品的文化品味，使人们能在消费产品时品味出企业的文化，提高消费此产品的忠诚度。同时要适时推进企业的现代化，根据自身的实 力，进行先进工具体系的选择、组合匹配和空间布局的革新，推进办公室革命，提高办公效率，从而为企业物质文化建设添加新的内容和生产力。也可以通过形象设 计等方式制定企业标志、加强厂区建设，通过广告宣传提升企业现代化形象和知名度。当然，物质文化的建设过程中应避免做表面文章，不可犯民营企业常有的浮夸 毛病。(2)企业制度文化的建设。制度文化与企业文化是一种相辅相成的关系。制度文化的制定和实施体现了企业的一种文化风格，而优秀的企业文化又能促使制 度更健全、更完善、更有效执行。制度文化是企业文化的软件，其构架的重点是管理系统和管理风格，企业应以现代的内部控制结构理论为指导，建立科学的内部控 制机制，创造优良的控制环境，提高风险意识，强化监督意识，以此制定相应的规章制度，保证制度文化的建设不流于形式。(3)企业理念文化的更新。企业理念 文化是企业文化的核心，是员工状况和技能水平的综合体现。企业理念必须根植于每位企业员工的心中，从而才能体现在企业的各项行为中。
第11篇：民营企业文化建设1
论民营企业文化建设
国家工商行政管理总局副局长钟攸平介绍,我国私营企业数量和注册资本在国际金融危机发生的背景下仍大幅增长。统计数据显示，截至去年底，全国登记私营企业659.42万户，注册资本11.74万亿元，分别比上一年底增长9.02%和25.02%。私营企业在内资企业的比重也由2007年底的63.25%上升至70.91%。个体私营经济已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。
民营企业文化建设的现状
我国自改革开放以来，以经济建设为中心，培育和造就在了一大批的民营企业家。他们中的绝大多数是家庭作坊，从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友才起家，逐步发展壮大，已经成为我国经济的一个重要组织部分。现在初具规模的民营企业，已经走完创业阶段——在该阶段，民营企业家依靠个人能力完成了两件事：资本原始积累和业务基础初步建立。现走向新的发展阶段，在这个阶段也要完成两件事：也就是现代企业制度的建立和企业文化培育。但是，由于民营企业自身的因素，在企业制度和文化建设方面面临许多困难和误区，特别在企业文化建设方面表现的尤为突出（具体如下）：
一、民营企业成长环境，导致自身机制发育不良；
民营企业是改革开放以后，在市场经济发育不全的环境下成长起来的，使得民营企业自身机制受外部影响较大，发育不良，思想偏颇。改革开放以来，我国市场经济培育从实验到逐步成熟，充满了坎坷和挑战。在这种形势下，无论是国有还是民营，许多都经历了一次计划经济到市场经济转变的洗礼。市场本身的多变和宏观政策的不断调整，使得企业的成功赖以对市场的正确预测和宏观政策的把握。民营企业家就是在这种形势下发展起来的。他们的成功，基本上是靠机会加勇气，悟性加能力而成功的，成功之后，他们觉得自己的经验是制胜的法宝，机遇是成功的支撑，企业发展关键靠自己的经验和对市场的应变能力，至于企业文化，是可有可无的，即便有，也是关乎脸面和形象的工程。比起生产管理和市场培育来，作用是微乎其微的。在这种意识指导下的企业行为，表现出极大的逐利性、投机性和随意性。企业更多重视的直接产生利润过程，对企业文化的作用认识不足。有的还把企业文化建设看成是劳命伤财的事，短期逐利意识严重，企业文化培育的意识淡薄。除了少数民营企业自觉文化建设之外，大部分民营企业对企业文化认识不够深刻。因而没有真正把企业文化建设提到足够竞争力等缺乏清醒的认识，也没有真正把企业文化建设提到足够重要的地位上来，没有把其作为企业发展中极其重要的工作之一来抓紧落实到实处。许多民营企业家认为，培育企业文化浪费企业资源，企业应该把重点放在企业制度建立和提高产品质量上。有的民营企业意识到企业文化的重要性，但不能根据企业的实际情况出发，培育自己特色的企业文化，照搬别人的所谓文化模式，追求大而空的“求真务实、完善自我、追求卓越”等口号或形式，忽视了自己发展需要的、内在深层次的文化底蕴培育，造成了文化务虚，制度务实。有的企业则片面地认为西方的管理模式之所以成功，是他们什么都通过制度来管理，通过宠大的制度体系来管人，所以人的因素在管理当中占较少比例，这也是当前大部分民营企业家的一个通病。殊不知，中西方企业的差距不仅仅在于管理方式、管理体系、管理技能、管理能力的差距上，更重要的是在管理理念上的差距而形成的管理文化和意识的差异。任何一个企业的文化，必须与自己的实际情况结合到最佳状态，才能成为促进企业发展的源动力。
二、我国企业家处于产业链的中下层，自身素质比较低，影响企业文化的培育；我国企业家多是“土老板”，职业化水平差。个人精神就是企业的文化，企业文化带有
严重的家庭化、个人化、感情化特色，企业的中心目标只有一个，就是为了自己及家庭聚敛财款。企业的功利性导致企业不愿意承担社会责任，此外许多企业不能从高工资、福利和企业文化上吸引和稳定员工，反而为了千方百计少付工资，人为延长劳动时间，克扣工人工资，有的则把工资作为牵制员工流动的工具，更不会花钱培训员工，结果适得其反，员工积极性受到很大打击，员工对企业的价值观不认同，有的还有抵住情绪。个别企业家为了追求利润，市场行为缺信，不惜冒险生产假冒伪劣产品，这些行为严重影响了企业的信誉，降低了员工对企业的信赖程度。有的企业取得一定成效后，便安于现状，不思进取，形成了盲目性和个人崇拜，企业决策层显现一言堂，家长制，决策层职能失效。无形中创造了“家族观念盛行，任人唯亲，缺乏信任和理解”的氛围，沟通渠道上自上而下，强制性灌输，打击和限制了员工能力的发挥，使得员工没有安全感和归属感，更多的考虑自己所得，造成员工被动接受企业文化，所以企业的价值观一直处于低层次和单一的追求经济效益的状态，不利于企业核心价值观的达成，也就阻碍了企业核心竞争力的形成。
民营企业在发展的过程中，越来越多企业家感到企业后劲的匮乏，不同程度地出现士气不高，政令不通，效率不高，凝聚力不强的现象，有些企业家出现了困惑，表现出一筹莫展的神态，有的企业家纷纷重金邀请咨询公司为其指点迷津。当然，当企业领导对企业命脉把握不准的时候，邀请专家诊断是正确的选择，但咨询的方案也就未必对企业全部奏效。因为咨询公司的资料来源于其对企业的认识和短暂的调研，未免有失真的可能。此外咨询公司本身的水平也有局限性，因此，企业自我诊断，具有更重要的意义。每一个企业家都应该重新审视自己发展中存在的问题，特别是自身在企业文化建设上的偏差，重新认识企业文化对企业发展的重要作用：
1、企业的文化影响企业的核心竞争力；
企业的竞争有三个层面：一是产品层竞争，包括以产品和质量、成本控制能力为代表的企业生产水平、企业服务水平、以企业研发和营销能力为代表的市场适应能力；一层是企业制度层竞争，包括企业环境优劣、企业资源厚薄、经营机制的优化程度、品牌策略及制度等；第三层是核心层，包括企业理念和企业价值观为内容的企业文化，企业创新能力、以及企业战略目标的科学性和适应性。其中第三层竞争中，以企业理念和企业价值观为中心的企业文化属于核心基础，对企业创新能力和战略实现有积极的促进和保证作用。
2、企业文化能有效地激励员工，增强团队的凝聚力。
企业文化的核心是企业成员的思想观念，是员工对企业核心价值观的认同，是企业的粘合剂。它通过员工对价值观的认同和遵守，用一种精神凝聚和约束，完成了企业与员工的融合，员工的成长同企业的发展同步，员工对企业的信赖和责任感得到了充分的体现，使员工心向企业战略目标，发挥主观能动性，自发自动，有效推动企业战略目标的实现。同时企业管理能够有效地利用这种凝聚和默契，提高工作协调和沟通能力，对团队的协作和力量发挥提供了有效的支持。
3、企业文化有利于树立良好的企业形象，增加企业的品牌价值。
企业文化一旦形成且被大多数员工所接受，企业必然营造出一种积极向上的文化氛围，员工就会开拓进取，奋发向上，呈现出良好的精神面貌，提供给消费者高质量的产品和优良的售后服务。实践证明，企业文化深厚的企业，企业的知名度越高，企业形象越好。
构建民营企业文化建设的对策
一、提高企业家素质, 发挥核心作用；
民营企业家在企业中所处的统帅地位，对企业的发展起着举足轻重的作用，因而他们的率先垂范和倡导对企业文化的构建，企业个人价值观和人生观对企业价值观念和企业精神的
培育和形成起着决定的作用。民营企业家要具备重塑自我素质和能力的决心，通过参加高端培训，掌握现代管理知识和技能，既要有创新能力，又要具备卓越的管理才能，同时注意品格修养，树立事业第一，利润第二的思想，把企业当做事业来经营。使自己的核心价值观由单一追求利润转变为具有高度社会责任感和公德心的企业家。只有这样，才能将企业家成功的经验融入职业化团队管理有机结合，形成自己风格的管理文化，逐步将企业管理推向科学化、民主化、标准化的健康轨道，使企业成为自身发展又勇于承担社会责任的优秀企业。
1、坚持以人为本，重视企业深层次文化培育。
企业家要自觉进行理念改革，加大企业文化构建步伐，着眼企业深层文化内涵的培育，超越形式主义，以企业经营灵魂塑造为中枢，培育适应市场经济的集体价值观，培育反映企业集体个性的集体行为。从企业制度、工作流程、沟通渠道、绩效评价多方面体现企业先进、开放、民主、和谐的核心价值观。坚持以人为本，通过员工培训，带动员工的素质提高，建立工资、奖励、福利、公司期权、环境健康多种保障机制，吸引员工，关心员工成长计划和个人目标的实现，，使员工成长同企业发展同步。员工更多的关心与自己利益相连的企业目标实现，员工得到了充分尊重，积极性空前提高，努力工作会带来的巨大的成就感和自豪感，能使员工自发自动，自觉遵守企业的规章制度，维护企业的声誉和形象，企业的内外文化才能统一，才能深入人心，企业的灵魂才能得以体现，并成为企业发展的精神动力。
2、以企业目标为根本，创建多维立体互动的企业新文化。
企业文化是企业战略目标的反映，不同企业有不同的内容和形式，因此企业不能照搬别人已有的文化模式，应该根据自身战略目标，立足企业实际，建立一个多维立体互动的企业新文化.。在新文化方面着重做好一下几个方面：
（1）、建立多维文化。
企业经营的是个复杂的系统工程，一般企业分为六大模块，即：组织结构、管理流程制度、员工教育培训、生产（经营）现场、信息和知识共享、绩效薪酬激励体系。生产经营的多维化要求作为基础支撑的企业文化要适应这种多维要求,建立不同侧面（维度）文化，即企业的组织文化、制度文化、教育文化、现场管理文化、沟通文化、绩效薪酬文化。通过多维文化建设，使文化渗透到企业经营和管理的每一个部位。通过多维文化培育，支持企业战略分解的全面、准确、及时性。通过文化培育过程的熏陶，企业的各部门、个环节形成共同（目标）、协调（合作）、持续改善（向上）的氛围，通过文化导向，企业逐步走向组织高效，决策科学、迅速，业务流程顺畅，生产现场标准化、合理化，绩效薪酬激励化，从而保证企业战略按期实现。
（2）、建立多层次的立体文化格局。
企业文化建设除涉及不同模块的多维角度之外，还要根据管理层次要求，建立不同层次的文化，也就是立体文化格局。主要包括决策文化、执行文化和监督评价文化。决策文化突出科学、民主，执行文化强调严格、规范，监督评价体现文化公正、改善。通过立体文化建设，使企业文化纵向与横向结合，形成层次分明，风格个性的文化，通过层面文化的培育宣贯，形成决策英明，执行顺畅，监督有利的企业文化氛围，从而保障经营管理的各项目标的顺利完成。
(3)、企业文化要内容与形式统一。
在企业多维文化建立以后，需要有相应的外部文化宣传相适应。企业的外部文化应该是深层文化的真实反映和需要，企业形象是企业个性与特长的展示。企业核心价值观通过员工的行动表现出来，又对核心价值观的培育和丰富起促进作用。企业首先做好景愿、战略实施宣贯，使每一个员工都了解企业的发展方向。同时对企业战略实施分解，分层落实，使员工清楚自己与企业战略的关系，这样通过企业制度和流程的贯彻和遵守，员工的行动就能和企业目标保持一致。在此基础上，企业加强品牌宣传，员工行为规范，树立企业的形象。外部
文化宣传又能增强员工的自豪感和信赖程度，刺激员工自觉遵守企业制度，自觉规范自己的行为，注重工作质量。所以说企业的外部外部文化建设与企业内涵文化培育形式相互作用，内外互补，才能更好的发挥企业文化的导向和促进作用。
当然，企业文化并不是一成不变的，随着企业不断发展，管理不断提升，企业的文化也要在深度广度上不断丰富，适应企业战略发展的需要，企业文化与企业发展的协调，不仅是企业战略的要求，也是时代的要求，文化发展自身的要求。企业文化的改善和提升与企业战略发展互为依赖，相互促进。
第12篇：民营企业文化建设研究
近几年来,民营企业在我国国民经济中的地位日渐突出,企业规模也在逐渐扩大,成为重要的吸纳劳动力的场所。随着中国加入WTO,我国民营企业在享受巨大的发展机遇的同时,也面临国外企业的严峻挑战。培育和增强核心竞争力是我国民营企业的当务之急,而企业文化作为核心竞争力的重要组成部分,在企业中发挥着至关重要的作用。谁能构建具有时代特色,适应时代需求的企业文化,谁就能在竞争中成为赢家。 本文正是以民营企业文化为切入点,运用比较分析研究方法,定量分析和定性分析相结合的方法,实证分析方法对我国民营企业文化建设进行系统性研究。
企业文化学习资料：http:///add/qywh.asp
【文件目录】
摘要
Abstract
1 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究意义及目的
1.2.1 研究意义
1.2.2 研究目的
1.3 国内外研究现状
1.3.1 国外研究现状
1.3.2 国内研究现状
1.4 本文的写作思路及写作方法
1.4.1 本文的写作思路
1.4.2 本文的写作方法
2 我国民营企业文化建设的理论基础
2.1 企业文化的相关理论
2.1.1 企业文化理论的产生
2.1.2 企业文化的涵义
2.1.3 企业文化的作用
2.2 产权制度基本理论
2.3 需要层次理论
2.4 本章小结
3 我国民营企业文化建设的现状分析
3.1 民营企业的界定
3.2 我国民营企业的发展历程
3.3 我国民营企业文化建设的现状
3.3.1 我国民营企业文化的发展历程
3.3.2 我国民营企业文化的特征
3.3.3 企业文化建设对民营企业发展的作用
3.4 我国民营企业文化建设存在的问题分析
3.5 我国民营企业文化建设存在问题的原因分析
3.5.1 宏观因素
3.5.2 微观因素
3.6 本章小结
4 我国民营企业文化建设的构想
4.1 我国民营企业文化建设的目标
4.1.1 体现“以人为本”
4.1.2 强调速度制胜
4.1.3 创建学习型组织
4.1.4 注重创新
4.1.5 恪守诚信之基
4.2 我国民营企业文化建设的指导原则
4.2.1 同民族文化、企业制度相匹配的原则
4.2.2 合璧中西、融合古今的原则
4.2.3 个性与实用性相结合的原则
4.3 我国民营企业文化建设的时机选择
4.4 我国民营企业文化建设的具体构想
4.4.1 物质文化建设的构想
4.4.2 制度文化建设的构想
4.4.3 精神文化建设的构想
4.5 民营企业文化建设需要把握好的四个方面
4.5.1 要加强企业文化的研究
4.5.2 要正确处理好企业文化与社会文化的关系
4.5.3 注重环境变化对企业文化发展的影响
4.5.4 要注意企业文化的相对独立性
4.6 本章小结
5 我国民营企业文化建设的对策分析
5.1 民营企业文化建设的基础性建议
5.1.1 优化政治法律环境
5.1.2 提升民营企业家素质
5.2 我国民营企业文化构想的实现途径
5.2.1 民营企业物质文化构想的实现途径
5.2.2 民营企业制度文化构想的实现途径
5.2.3 民营企业精神文化构想的实现途径
5.3 本章小结
6 大庆振富集团企业文化建设实例
6.1 企业现状
6.2 振富集团管理总的评价
6.3 振富集团文化系统的总体评价
6.3.1 现行文化系统的优势
6.3.2 现行文化系统的劣势
6.4 振富集团组织文化的测量
6.5 振富集团文化系统的改进建议
6.5.1 提炼企业精神
6.5.2 健全管理规章制度
6.6 本章小结
结论
参考文献
攻读学位期间发表的学术论文
致谢
独创性声明
学位论文版权使用授权书
【编辑说明】
论文提交日期：2006-05-0
第13篇：抓好民营企业文化建设
抓好民营企业文化建设
促进民营企业科学持续发展
各位领导、同志们，大家好：
很荣幸能参加此次会议，下面，我结合学习党的十七届六中全会和省第九次党代会精神，谈一些浅显的体会：
党的十七届六中全会明确提出了“坚持中国特色社会主义文化发展道路”，第一次从文化纲领、文化目标、文化政策上阐述了文化强国的目标任务， 吹响了向社会主义文化强国进军的号角，这是我国文化发展历程中划时代的历史贡献；省第九次党代会站在战略和全局的高度，回顾总结了过去五年我省经济社会发展取得的成绩和经验，全面分析了当前及今后一个时期面临的形势和任务，对今后五年推动我省经济社会发展作出了全面部署，提出了明确要求，必将对推动云南科学发展、和谐发展、跨越发展，产生重要而深远的影响。对于民营企业来说，贯彻落实好党的十七届六中全会和省第九次党代会精神，最重要的是：
一、要紧密结合社会主义文化发展道路，加强社会主义特色企业文化建设，推动企业健康持续发展。文化不仅是经济的重要组成部分、推动经济发展的重要杠杆，同时也代表一个国家和民族的文明程度、发展水平。我国经济学家于光远说过,“关于发展, 三流企业靠生产,二流企业
靠营销,一流企业靠文化”。在当今时代，强大的文化就是强大的国际影响力，文化体现一个国家或者企业的“软实力”，反映一个国家或企业的竞争力。因此，民营企业更要把传达好、学习好、贯彻好党的十七届六中全会精神和省九次党代会作为当前一项重大任务，紧密围绕社会主义文化发展道路和云南桥头堡战略重要部署，着力建立符合中国特色和企业实际的先进企业文化，进一步增强企业“软实力”，提升企业的竞争力，推动企业健康、持续发展。
二、要紧密围绕加强文化基础设施建设，为企业文化建设提供坚强保障，推动企业文化建设长远发展。党的十七届六中全会指出，满足人民基本文化需求是社会主义文化建设的基本任务。必须坚持政府主导，加强文化基础设施建设，完善公共文化服务网络，让群众广泛享有免费或优惠的基本公共文化服务。作为企业来说，就是要以企业为主，进一步加强和完善企业文化基础设施建设，提供更加广泛和新鲜的文化食粮，让员工享有更广泛的文化服务，为企业文化建设和活跃企业文化氛围注入新的活力、增添新的元素，确保企业文化符合社会主义发展道路，符合广大员工的精神追求，符合企业长远发展的需要，为企业储备更大的发展能量，从而为企业服务和保障社会主义文化大发展、大繁荣做出积极有益的贡献。
三、要紧紧围绕以人为本的社会主义核心价值体系，强化员工共同理想信念，为企业发展奠定坚实的基础。核心价值体系是一个社会意识形态的主体和灵魂，是我们中华民族的“文化精髓”“兴国之魂”，决定着中国特色的社会主义文化发展方向。同时，一个企业的核心价值体系是在企业不断实践基础上形成的,为企业大多数员工认同和接受的先进的、优秀的思想观念和价值取向,是企业在经营过程中指导全体员工行为、解决企业发展主要矛盾、判断企业发展是非标准的根本信念和准则，是推动企业发展的根本动力。因此，作为民营企业更要把推进社会主义核心价值体系建设作为企业文化建设和员工人生观、价值观培养的主要内容，进一步坚定企业员工爱岗敬业、创造财富，服务社会的共同理想信念，为企业发展奠定坚实的基础，为企业服务和保障“云南桥头堡建设”重大战略部署奠定坚实的基础。
2011．12．15
第14篇：中国民营企业
排名--公司名称--总部所在地----------主营业务-----------销售收入------总资产
1----联想控股-----北京---计算机整机、移动通讯终端制造--1082亿元------623亿元
2----华西集团---江苏江阴-------金属制品、毛纺品生产-----276亿元------146亿元
3------华为-------深圳-----------通信网络技术----------405亿元------490亿元
4----沙钢集团---江苏张家港----炼钢、专用化学产品制造----405亿元------203亿元
5----广厦控股-----杭州-------建筑、房地产经营开发-------257亿元------167亿元
6----魏桥创业---山东邹平------------家纺用品生产--------355亿元------257亿元
7----民生银行-----北京-------人民币存、贷款、结算业务----238亿元-----5571亿元
8----国美电器-----北京------家用电器、电子通讯产品销售---187亿元-------97亿元
9----江西铜业---江西贵溪------铜等有色金属的开采、冶炼----133亿元-----131亿元
10---苏宁电器-----南京------家用电器、电子通讯产品销售---159亿元-------43亿元
11---海尔集团-----青岛-----冰箱、空调、洗衣机等家电制造---419亿元-----221亿元
12--娃哈哈集团----杭州---------饮料、医药保健品生产------141亿元-----89亿元
13---金锣集团---山东临沂--------生猪屠宰、肉类加工-------136亿元------39亿元
14---中兴通讯-----深圳-------电信设备生产及服务的提供----212亿元-----192亿元
15---正泰集团---浙江乐清-------输配电及控制设备制造------150亿元------51亿元
16---美的集团---广东顺德-------空调、冰箱等家电制造------325亿元-----244亿元
17---紫金矿业---福建龙岩---黄金、铜等有色金属的开采、冶炼--31亿元------55亿元
18---修正药业-----长春------------中成药制造-------------31亿元------27亿元
19--三房巷集团--江苏江阴-PBT工程塑料、涤纶、化纤纱的生产--139亿元------86亿元
20---胜通集团---山东东营----------化工产品生产------------30亿元-----15亿元
21---南山集团---山东龙口-----纺织服装、金属制品生产-------126亿元----173亿元
22---东方集团----哈尔滨-------银行、保险、证劵等----------92亿元------82亿元
23---西洋集团---辽宁海城---耐火材料、复合肥、钢铁生产-----101亿元-----73亿元
24---西部矿业---青海西宁-----铅锌铜等有色金属的开发-------46亿元------67亿元
25---怡亚通------深圳-------------供应链服务-------------53亿元------17亿元
26--永钢集团---江苏张家港----建筑用钢材、耐火材料生产-----128亿元-----73亿元
27--金石豆业-----沈阳------大豆食用油、豆粕等生产加工-----35亿元------7亿元
28--三鹿集团----石家庄---------液体乳及乳制品制造--------75亿元------20亿元
29-雅居乐地产--广东中山----------房地产开发经营----------54亿元------96亿元
30--西水集团---山东东营----车辆、飞机及工程机械轮胎生产---32亿元------23亿元
31---格兰仕----广东顺德------微波炉、空调等家电制造------135亿元------83亿元
32--大众食品---山东临沂------------肉制品加工-----------77亿元-------40亿元
33---万科-------深圳-----------房地产开发与经营--------106亿元------220亿元
34--金盘实业--海南海口------房地产开发经营、汽车销售-----37亿元--------7亿元
35--敬业集团---石家庄------------钢材、化工产品---------88亿元-------30亿元
36--合生创展----广州------------房地产开发与经营--------64亿元------204亿元
37--格力电器--广东珠海--------空调、冰箱等家电制造------165亿元------110亿元
38--中天钢铁--江苏常州--------------炼钢、轧材---------108亿元-------79亿元
39--东方希望----上海-----------饲料生产、铝电、投资-----100亿元------61亿元
40---波司登---江苏常熟--------------纺织服装制造---------65亿元------43亿元
41-百仕达控股---香港-------------房地产开发与经营--------49亿元-----123亿元
42--金田铜业----宁波-----------------铜加工------------113亿元------23亿元
43--富力地产--广东佛山----------房地产开发与经营---------58亿元-----173亿元
44--永乐电器----上海-----家用电器、电子通讯产品销售-----122亿元------77亿元
45--伊泰煤炭-内蒙古鄂尔多斯-----烟煤和无烟煤的开采洗选----35亿元------37亿元
46--永兴钢铁--河南安阳-------------炼铁、炼钢------------38亿元------18亿元
47--华立仪表----杭州-------供应用仪表及其他通用仪器制造---56亿元-----52亿元
48--维维集团--江苏徐州-------豆制品、乳制品制造-----------97亿元-----45亿元
49--丛林集团--山东龙口-------------水泥制造--------------46亿元-----39亿元
50--万向集团----杭州----------汽车零配件制造------------252亿元----168亿元
51--伊利股份-内蒙古呼和浩特--液体乳及乳制品制造----------122亿元-----55亿元
52--蒙牛乳业-内蒙古呼和浩特--液体乳及乳制品制造----------108亿元-----61亿元
53--梦兰集团--江苏常熟---------纺织制成品制造------------53亿元-----22亿元
54---隆力奇---江苏常熟------化妆品、日用化学品制造--------50亿元-----21亿元
55--五征集团--山东日照----------拖拉机制造---------------50亿元------9亿元
56--福田重工--山东潍坊---------机械设备制造--------------63亿元-----20亿元
57--京华制管--河北衡水--建筑装饰及水暖管道零件制造--------37亿元-----24亿元
58--南京钢铁---南京-------------炼钢、轧材--------------149亿元-----84亿元
59---创维-----深圳------------彩电等家电生产------------130亿元-----68亿元
60-远东集团--江苏宜兴----------电线电缆制造--------------49亿元------29亿元
61 联华超市---上海-------------超级市场零售-------------143亿元------70亿元
62 万达集团-山东东营--电线、电缆、光缆及电工器材制造------49亿元------31亿元
63-华宏实业-江苏江阴----液压和气压动力机械及元件制造------41亿元------26亿元
64-荣盛化纤--杭州--------------涤纶纤维制造--------------70亿元------38亿元
65-横店集团-浙江东阳----电气电子、医疗化工、影视娱乐-------97亿元----151亿元
66-倪家巷集团-江苏江阴-------毛纺织和染整精加工-----------32亿元------28亿元
67-阳光集团-江苏江阴--毛纺织和染整精加工、纺织制成品制造----98亿元-----84亿元
68-西王集团-山东滨州-------淀粉及淀粉制品的制造------------45亿元-----42亿元
69-张铜集团-江苏张家港-----------金属制品生产--------------43亿元-----16亿元
70-恒安国际-福建晋江------生活用纸制品及日化护肤品制造------32亿元------41亿元
71-盾安控股-浙江诸暨---------制冷、空调设备制造-------------44亿元-----21亿元
72-雨润食品--南京-------------屠宰及肉类加工---------------45亿元------29亿元
73-澳洋实业-江苏张家港--纺织服装制造、毛纺织和染整精加工-----37亿元-----28亿元
74-综艺集团-江苏通州-----------应用软件服务----------------38亿元------32亿元
75-物美商业---北京------------超级市场零售-----------------39亿元------27亿元
76-忠旺铝型材-辽宁辽阳---塑型材、铝型材等铝加工材料生产------36亿元-----82亿元
77-华芳集团-江苏苏州-------棉、化纤纺织及印染精加工---------103亿元-----70亿元
78-双良集团-江苏江阴------中央空调、锅炉等机械设备制造-------50亿元-----74亿元
79-长城汽车-河北保定---------------汽车制造----------------38亿元------58亿元
80-如意科技-山东济宁------------毛纺织品制造---------------43亿元------34亿元
第15篇：中国民营企业典型失败案例[全文]
中国民营企业典型失败案例——苦涩的太子奶
对于太子奶难以阻挡的一路下滑趋势，曾经为之奋头三年的陈燕波同样感觉到心焦。2005年太子奶乳品销售收入约18亿元，根据中国乳业年鉴的公开数据显示，2006年其销售收入只有11.757亿元，下降约34%。“以往都是每年20%-100%的增速。今年最好的表现也就能与去年打平”，上文提到的知情人士表示，“其实现在的状况，陈燕波早在两年前就预测到了，那时他说太子奶将在两年后遭遇下滑的拐点。”
2005年初秋，太子奶集团总经理陈燕波决定离开他奋斗了三年的太子奶，其间他创造了年销售额由1亿元上升至16亿元，北方市场销售额由200万元做到5个亿的出色业绩。这个痛苦的抉择深深刺痛了陈燕波和李途纯两个人。李途纯极力挽留这名干将，甚至一度泪水在他眼眶里打转，但陈燕波去意已决。在离开之前，陈燕波与李途纯进行了一次长谈，当陈燕波把所有对太子奶和李途纯本人的看法一吐而尽时，李途纯沉默良久，说了一句：“我真该好好反思一下！” “陈燕波最遗憾的是，一直没能在太子奶建立起现代企业制度和体系化的经营模式，直到现在，决策体系、执行体系、监督体系都很粗糙。这主要因为太子奶是一个非常家族化的企业，任人唯亲的情况很严重。”一位在太子奶就任重要管理岗位的人向《中国企业家》透露，太子奶的员工大多是湖南人，关系复杂，李途纯的一些亲友分别被安排在会计、出纳、采购等重要环节。“与外来的职业经理人相比，他更愿意相信那些亲友。”一位熟悉李途纯的人士指出。由于过往曾遭遇诸多伤害，李途纯对外界缺乏信任，性格比较多疑、善变。
随着太子奶的发展，太子奶的企业文化和家族模式的弊端日益显现。首当其冲的是难以引进优秀的人才。“光给钱没用，关键是制度难留人、文化难留人。”一位内部人士透露，陈燕波最终离开即根源于此，“陈燕波是军人出身，从不给那些李家亲友开绿灯，要求还更严格，得罪了不少人。对于陈燕波，李途纯私下曾评论说，”人品挺好，能力也强，但性子太直，脾气比较火爆。”
面对太子奶盘根错节的顽疾，从2003年开始，李途纯试图通过外部资本力量及上市加以改善。“战略投资者常常指手画脚，但这对企业有利，可以把世界上最好的经验引进来。”从2007年初李途纯接受《中国企业家》采访的话语中，不难看出他对引入战略投资者的需求和认可。
然而，内心矛盾的李途纯似乎又倾向于不直接插手经营的财务投资者。“我喜欢短期投资者，太子奶上市后它就走了。我不喜欢那些要从文化上、从根本上影响我的战略投资者。我们追求绝对控股、民族企业，不希望长期投资者把它的管理模式加在我们身上。”
太子奶 太子奶破产原因 太子奶破产重组
“太子奶”陨落谁之过?太子奶到底败在哪里?太子奶破产，“赌”性毁掉太子奶
太子奶集团成立于1996年3月，李途纯是发起人并担任第一任厂长。2002年开始，集团在湖南株洲、北京密云、湖北黄冈、江苏昆山、四川成都兴建了五大乳酸菌奶生产基地。2006年11月，更名为中外合资“中国太子奶(开曼)控股有限公司”，成功从摩根、英联、高盛投资机构私募7个亿人民币。2007年9月，获得以花旗银行为首的国际六大财团5亿元人民币无抵押无担保的低息三年期信用贷款。
昔日的明星企业，今朝破产重组，太子奶(湖南太子奶团体)事件留给我们万千思考。。。太子奶的命运有其自身的多重原因，如太子奶过多的重视扩张而忽视品牌的运营，以至于品牌无法从内部支撑企业的发展，当产品无法销售出往的时候，生产再多也无法被市场吸收，终极的就是债务的产生和资金的匮乏等。太子奶传奇的幻灭还有着不容忽视的外部因素。这其中，有一点让我们尤为迷惑：株洲政府在这其中扮演什么角色?什么是市场经济，是市场在资源配置中起基础性作用的经济形态。市场经济的本质是与“契约”、“独立”相对应的“产权”、“同等”、“自由”等具有鲜明价值判定特性的行为规范性质的制度，是建立一种通向文明的人与人之间的关系的主张和追求。市场经济是自由的经济、同等的经济、产权明晰的文明经济，是市场交换规则普遍化的经济形态。在市场经济条件下，企业是市场自主经营的主体，而政府是市场规则的守护者，两者应分清角色，政府不能过度涉进企业经营活动，影响市场经济活力。作为政府，应该致力于打造服务型政府。在太子奶的题目上，政府可以救太子奶，但尽不是自己代替企业往干。但是，令人遗憾的是，株洲市政府在此问题上，却经历了从“用钱解决”(输血太子奶)，到“找人解决”(政府派官员文迪波托管)，再到“用法律解决”(破产重整)三个阶段。最后，株洲市政府耗尽力气，也没能使太子奶逃过***破产重组的结局?究竟是能力有限，还是管的太多?感言：在市场经济中，企业的命运应该交由市场来裁决，今天一个太子奶倒下了，和某地方政府有着千丝万缕的关系。希看其它地方政府能够引以为戒，明天不要让第二个“太子奶”因此倒下。。。
太子奶为何破产?太子奶到底败在哪里?
引言:
在产业资本与金融资本结合呼声日高的今天，各种变相非法集资和金融传销模式在穿上实业外衣后，确实天天都在吸引不少急于发财和急于为银行里化水的钱找出路者------每年回报率20-600%的故事讲得非常动听，而且有人已经得利，你不动心吗?!
非常赞同张俊伟老师“是确立企业的使命、愿景与核心价值观，也就是确立企业的方向和宗旨。要是说公司战略能管用三五年的话，那么，企业的使命、愿景与核心价值观起码应该管用三五十年”的观点。本文仅从“实业+地产+金融”模式解读“太子奶到底败在哪里?”。
我们说的“实业+地产+金融”模式，太子奶做了，但失败了。到底败在哪里?抛砖引玉：
一、心态：地产和金融手段的快钱和暴利与实业的细水长流之间，考验企业家和职业经理人的心理平衡能力。
二、产业链资源整合的意识和能力：当企业销售额和知名度快速提升时，用于信心爆棚，没有及时树立“太子奶离破产只有100天”的危机意识，并着手夯实产业基础，以及上下游紧密资源整合。却误以为自己是已经名扬中国多年的娃哈哈!急于做品牌延伸，涉足服装、食品、化妆品„„等非主业。
三、没有深入学习产业金融知识：由于企业从一开始就借鉴了传销销售模型并获得成功，然后学富士康疯狂拿地，从实业混合型地产寻地产暴利，并着手引入知名投行策划上市。“实业---实业混合型地产---上市---参股控股金融机构”这条“产业+金融”之路，中国有数百家企业已经走成功了。但早在2006年国际金融圈就已经预见了2007-2008年的全球性金融危机------从1998年进入高速成长通道，企业若有深入学习产业金融知识，以当时企业充裕的现金流和节节高的销售势头，完全有条件逐步建立起一套完善的产业金融支撑体系。从企业原始资本积累原罪之灰色甚至黑色的“野路金融”过渡到“产业与金融结合的正道”。
原文：
带有传销或者变相非法集资意味的“营销网络”,在高峰期竟吸引了全国约7000名经销商。这些人打入太子奶账上的货款,最高的一人有1200万元。而与太子奶有间接利益关系的人,难以准确统计,据估计有数万人。太子奶的“政策”是,打款越多、拿货越多,现金折扣就越高。货卖不出去,可以退回厂家换新货。 这种经营模式,一个时期内还真制造出了一个超常发展的幻象:从1998年至2008年,太子奶销售收入几乎年年翻番,到2008年发展到了20亿元。包括雀巢公司等在内的海内外很多知名企业,从2007年开始倾心太子奶,贷款、注资、参股、发债等不在话下,上市、收购等资本运作承诺也频频提出,其中国际一知名饮品企业曾提出要以15亿元收购。
太子奶“击鼓传花”式金钱游戏恶果显现
李途纯接受本报记者专访时坦承,“资本魔方”能实现财富呈几何级增长,使他彻底迷失了方向。 2007年初，太子奶集团更名为“中国太子奶(开曼)控股有限公司”，引进英联、摩根士丹利、高盛等风险投资7300万美元，占离岸合资公司30%股权。同时双方还签了一份“对赌”协议：在收到7300万美元注资后的前3年，如果太子奶集团业绩增长超过50%，就可调整(降低)对方股权;如完不成30%的业绩增长，太子奶集团创办人李途纯将会失去控股权。押下重注之后，“太子奶”必须高速增长并争取通过扩大规模和粉饰报表上市，实现这一目标惟一的可行途径就是变本加厉地从经销商手中圈钱，在各地“做销量”。 太子奶的一位职业经理人指出，这种经营模式，最大的弊端是产品没有形成真实的市场销售，而更似“击鼓传花”式的金钱游戏。经销商不再在开拓市场上下功夫，而是四处寻找能打入货款的机会，从中吃回扣。随着各种现金奖励、折扣的比例越来越高，太子奶形成生产规模越大，成本就越高，资金链绷得越紧的怪象。 2008年，太子奶36亿元的销售计划远没达到，导致公司与外资的对赌协议必输无疑，上市之路也变得遥遥无期，企业负债超过25亿元，原来主动向企业靠近的金融机构开始停贷和催款，职工工资和集资收益、经销商货款奖励与折扣等开始无法兑现。企业经营颓势和资金断链情况明朗化后，“太子奶”长期存在的管理层
挥霍无度、任人唯亲、盲目投资、少数人贪污腐化堕落等问题逐渐浮现，危机快速升级。 2008年下半年至2009年春节前，太子奶职工数千人次为了追讨集资款、工资等，游行示威、堵路堵桥、围攻株洲市政府，全国各地经销商加入其中。四川、北京的生产基地也出现了大量不稳定苗头。一些职工和经销商开始通过开会、手机和网络串联，密谋更大规模的施压活动。
与此同时，雪灾、地震、金融动荡、国家宏观经济调控以及三鹿奶粉事件，又都在太子奶紧绷着的资金链上重重地踩了一脚。太子奶经营危机全面出现，2008年，公司虽然还没有全面停产，但已经开始减产，产量只有原来的四分之一左右，各基地都没有满负荷的生产。因为生产不正常，许多经销商预付了货款后却拿不了货，市场压力极大。而在公司内部，也开始出现拖欠员工工资的状况，时间最长的有6～7个月，短的也有3个月没有发。除此之外，紧迫的还款压力也是太子奶不得不马上应对的问题。 欠银行贷款、欠经销商货款、欠供货商货款，数十亿欠款让太子奶走死胡同。
太子奶管理层的混乱让人难以想象
一位原高管却说，“原来国有企业有的机构多、冗员多、浪费多的毛病，太子奶都有，而国有企业管理有序、职工训练有素、内部动作依章而行的优点都没有看到。”这自然也是“太子奶”走向失败的重要原因。 公司副总经理最多时有20多个，但却没有明确分工，谁管什么，谁负责公司哪一块，都没有明确过。职工工资的多少、升降也是一种临时动议式的决定。李途纯承认，公司管理层一度达到1000多人，副总经理有20多个，科室林立，内部管理没有章法，职工工资福利没有章程，全凭个人说了算。 李途纯及其主要助手确定的目标也话会让你更吃惊：10年达到1000亿营业额，进入世界500强。 这就让人不难理解，太子奶给社会的形象是：有点钱了就不知道怎么安排，生怕没有人知道，这里建基地(成都温江的厂房，一栋就有4000多平米)，那里修山庄、还要涉足服装、食品、化妆品„„ 有职工形容，太子奶开会，会议往往是有始无终，倒是宾馆、发廊、按摩院、桑拿浴室大赚了一笔。 成也萧何，败也萧何。巨大的广告费用支出，也成为“压死骆驼”的最后一根稻草。1998年中央电视台广告招标会上，李途纯石破天惊，签下8888万的广告合同，一举成为当年日用消费品标王，让“每天喝瓶太子奶，天天补充乳酸菌”的广告语驰名大江南北，妇孺皆知。 1998年上央视之前，太子奶实际上充其量只有500万元左右的年销售量。但李途纯的胆子很大，敢于拿8888万元的标王。从广告播出之日，销售就爆发式的增长。1998年至2008年，太子奶几乎年年翻番，到2008年发展到了20亿元。有了这种操作经验，李途纯才敢于与外资投行“对堵”。原太子奶一名高管说，虽然后来太子奶不断往电视台砸钱，可广告效果并不十分明显，广告创意乏善可陈，有新意但不简洁，有简洁但不明白。“太子奶送你180亿”，“180亿”，我至今都是一头雾水，是表达乳酸菌的含量，还是太子奶销量已经达到180亿营业额? 太子奶倒了，倒在对企业目标的梦幻般设想，倒在对资本逐利的直线理解，更是倒在对自身能量不切合实际的爆炸式预期。
第16篇：民营企业文化建设与发展
民营企业文化建设与发展
一、民营企业文化建设与企业发展经营间的冲突
1.认识存在误区，企业文化未成为发展经营的助力
一是认为企业文化就是企业的外在形象。民营企业的管理者将很多的时间花费在标语、口号、厂徽、厂旗、厂歌、厂服以及企业标识上，并没有将企业文化纳入企业生产经营的核心价值观中，深化到员工的思维、行为和工作中，不能有效地促进企业生产经营活动。二是在经济效益主导下的企业管理者往往认为企业文化过于务虚，是做表面文章。三是认为企业文化就是思想政治工作。部分企业认为企业文化就是一种思想灌输、说服、教育，主要划归宣传部门和工会。将二者混为一谈主要是对于企业文化内涵没有深入理解，没有将其与企业的生产经营联系起来。四是认为企业文化就是规章制度。很多管理者存在这样的错误理解，认为只要制定出相应的规章制度，培训员工学习、了解并严格落实，企业文化就大功告成。然而，企业的规章制度只是企业文化的制度保障，是企业文化建设的一个方面，不能深层次地为企业发展经营提供智力支持。
2.家族化情感式文化，遏制企业发展经营
民营企业在成立、发展成长、扩张阶段，大多主要靠的是家族化情感式管理，家族化倾向的企业文化在民营企业成立和发展成长时期确确实实起到了很大的作用，但民营企业要想更加壮大、持久、稳定地发展，家族化情感式企业文化就逐渐显示出对企业发展经营的限制作用。一方面，民营企业家存在的个人英雄主义倾向，独断专行、专横跋扈、一切都是自己说了算，容易使企业文化没有后续力。一个人的意志和能力必然有限，企业的发展经营也必然受到限制。另一方面，存在着家族情感式管理倾向，主要是指任人唯近、任人唯亲，雇佣意识显著增强，以人为本意识淡漠，主要依靠人治管理，缺乏激励机制创新。这将会导致优秀人才没有广阔天地，遏制住了企业发展经营。
3.照搬照抄的企业文化，脱离企业发展经营实际
每个企业的发展经营都有一定内、外部发展环境、发展阶段、发展目标、发展战略及策略，企业文化也将是在一定的背景下形成的独特价值观和独有管理模式。这也就说明，独具企业个性化特征的企业文化才能有效促进企业就发展经营。比如，美国企业的企业文化多数与追求个人发展为核心相联系，这就体现出自身独特性或独有性。然而，我国民营企业大多在建构企业文化时，就习惯于照抄照搬一些知名的或大型的企业的文化体系，脱离了企业自身发展经营的实际，也往往忽视了企业发展的周边环境，结果只能是“邯郸学步”。
4.一成不变的企业文化，禁锢企业的发展经营
很多民营企业认为企业文化只要建立起来就可长治久安，不重视依据环境的变化对企业文化进行改革、创新。企业文化的塑造不可能一蹴而就，需要依据自身的发展经营阶段、发展经营目标、发展战略和策略，不断变化发展、改革和创新，使企业文化真正成为企业的核心竞争力，进而推动企业的发展经营、成长壮大。
二、民营企业文化建设促进发展经营的对策和途径
1.强化企业文化的正确认识，指导企业发展经营
就民营企业来说，企业家大多数是“白手起家”，从“小作坊”形式逐渐发展壮大，主要靠的是用经验来对企业进行管理，管理者的素质普遍较低。然而，他又是企业文化的倡导者、设计者和建设者，民营企业的企业文化中极大地体现出管理者的价值观、经营理念和管理模式。所以，民营企业的管理者迫切需要加强自身学习，提高素质和科学管理能力，深刻理解企业文化的实质和内涵，加强对企业文化建设对企业发展经营重要性的正确认识，进而促进民营企业的经营管理水平的提高。
2.强化企业管理体制变革，适应企业发展经营迫切要求
重点要变革家族血缘文化，确立现代企业价值理念。民营企业逐渐成长以后，管理层次越来越多，管理规模越来越大，管理难度越来越大，家族化情感式模式越来越不适应管理的需要，甚至阻碍了企业的发展经营。这时，企业管理就需要突破“人治”转向制度约束，引入市场和竞争机制。当家族人员不能胜任时，应该并敢于重用“外人”，摒弃专制模式的决策机制，转向民主科学的决策机制，消除决策的风险，倡导尊重知识、尊重能力、尊重人才的现代企业文化，突破企业进一步发展的“瓶颈”，以适应市场经济和新时代的发展要求。
3.构建“学习型组织”，提升企业经营发展能力
民营企业要全面考虑企业内、外部环境，企业特点和个性，社会文化背景，经济社会发展阶段和状况，审慎地确定企业愿景。同时，要构建“学习型组织”，要求并引导管理者和员工进行“第五项修炼”，改变“心智模式”，树立“共同愿景”，在内部形成“团结学习”的氛围，弱化个人意识，养成“团队精神”，克服企业文化建立中的“个人英雄主义”现象和文化“弱势群体”现象。积极构建全员参与、以人为本的企业文化，这样企业文化才能不断创新和发展，企业发展经营能力才能进一步提升。
4.重塑民营企业形象，促进企业发展经营持续长久
当前，民营企业面临着激烈的市场竞争，企业要与众不同、脱颖而出，企业形象就显得极为重要。伴随着经济社会的不断发展和生产力水平的不断提高，企业形象、信用形象、商誉形象等无形因素对企业发展经营的作用越来越重要，甚至起决定性作用。一般民营企业因为自身特殊的发展模式，往往没有做好企业的品牌和塑造良好的形象，然而，企业形象一旦形成一般很难改变，不良形象很难消除，企业的发展经营也将停止或退步。要塑造或重塑企业形象促进企业发展经营的主要途径就是进行企业文化建设和创新，使企业更加重产品质量、重产品服务、重企业信誉、重企业信用、重社会责任，在企业内、外部构建和创新企业文化，营造良好的企业形象，这样才能使企业发展经营持续长久。
第17篇：民营企业的企业文化建设
民营企业的企业文化建设
[摘一要] 企业文化建设对于企业的生存与发展至关重要，我国的民营企业在建设企业文化的过程中存在的问题亟需改善，尤其在全球化竞争的今天，有无企业文化和企业文化建设的好坏，更是决定企业的发展空间；基于我国民营企业建设现状，提出我国民营企业文化建设的方法和途径。
[关键词] 民营企业；企业文化；文化建设
一、企业文化对企业发展的重大现实意义
1.企业文化能形成先进企业理念。先进企业文化在提炼核心价值观时,应该以企业发展的现实阶段为背景,以企业发展的目标为根据,努力使企业的价值观切合企业实际,显现企业个性,反映企业特色。在此基础上提炼出来的核心价值观,对一个企业来说是它的灵魂,是一种理念力。这种力量直接决定着企业的经营管理成败,关系到企业发展战略目标的实现,决定着企业的品位、品格和文明程度。
2.企业文化能体现企业核心竞争力。俗话说“一年企业靠产品,十年企业靠人才,百年企业靠文化”。一个企业独特而先进的文化,是其核心竞争力的体现。有人把市场竞争力强的企业概括为七大要素:真实稳健的财务状况,内外一致的企业形象,真实诚信的服务态度,团结协作的团队精神,以客户为中心的经营理念,公平、公正善待员工,激励员工开拓创新,这七大要素无一不与先进的企业文化直接相关。
3.企业文化具有更强的渗透力。先进的企业文化强调把文化渗透到企业各个环节,把先进理念渗透到制度文化、物质文化和行为文化之中,渗透到企业管理体制、激励机制和经营策略之中,渗透到企业经营管理的每一个环节和整个过程之中,企业文化“力”的作用才会真正显现出来。
4.企业文化能提高企业制度的生命力。企业文化建设离不开企业制度建设,企业精神的提炼、培育乃至倡导、发扬,需要企业制度的全面支持。在企业精神与价值观的熏陶下,通过树立典型人物与先进事迹,使企业具有了生命力。所以,在企业文化建设中,要围绕企业目标建立健全乃至创新各项规章制度,形成严密的制度体系,使员工的各种活动、相互关系的协调以及行为效果的评价等都有章可循。
二、企业文化是企业发展的内在驱动力量
优秀的企业文化对企业发挥着重要作用。首先,企业文化具有凝聚作用。企业文化是一种“粘合剂”,可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起,使员工明确目的、步调一致。从根本上来说,企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择,如果企业的事业目标既符合企业的利益,又符合绝大多数员工个人的利益,即是一个集体与个人双赢的目标,那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了;否则,无论采取哪种策略,企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。其次,企业文化具有导向作用。导向作用包括价值导向与行为导向。
企业核心价值观与企业精神发挥着无形的导向功能,能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向与重要方法,从而把企业与个人的意志统一起来,使企业更快、更好、更稳定地生存与发展。第三,企业文化具有激励作用。激励是一种精神力量或状态。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励,能够调动与激发员工的积极性、主动性和创造性,把人们的潜在智慧诱发出来,使员工的能力得到全面发展,并提高下属机构和员工的自主管理能力、自主经营能力及活力,增强企业的整体执行力。第四,企业文化具有约束作用。企业文化包含规范管理的相关内容,而且管理本身也体现着企业文化。在企业行为中哪些不该做、不能做,正是企业文化、企业精神发挥的“软”约束作用的结果,是一种免疫功能。约束
力能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束,使员工明确工作意义和工作方法,从而提高员工的责任感和使命感。
加强企业文化建设提高核心竞争力是企业在市场竞争取胜的关键性要素,而在企业实际运作中,文化纽带、精神纽带、道德纽带、产权纽带、物质纽带、利益纽带则对形成核心竞争力起着重要作用。建设优秀的企业文化提高核心竞争力无疑是企业制胜的法宝。
三、按照现代企业要求建设企业文化
1.营造“以人为本”的文化氛围。泰勒管理模式的特点是“物本管理”,即把企业看作是一个大机器,企业员工则是这一机器中的零部件,把人当成物来管理。自20 世纪80 年代以来,企业管理理论出现了“人本管理”思想,认为人不单纯是创造财富的工具,人是企业最大的资本、资源和财富。这对于确立以人为本的企业文化管理思想,开发人力资源和人力价值,起到了重要作用。当今,确立员工的主体地位,发挥员工的创造力,成为企业的首要工作。重视员工再教育,加大提升人的能力方面的投入,重视人的资源性管理,解放被管理者,是营造“人本管理”的文化与环境氛围的必然要求。
2.创新知本经营文化。知识经济时代,知识资本成为企业成长的关键性资源,企业文化作为企业的核心竞争力的根基将受到前所未有的重视。事实证明,企业只有形成了优秀的企业文化,才能打造出一支用知识武装起来的战无不胜的员工队伍。企业要生存与发展,提高企业的核心竞争力,就必须强化知识管理,充分发挥企业员工个体与团队的整体效应,通过持续不断地学习来掌握新科技、适应新变化,加强跨文化管理,促进跨国家、跨地区以及跨行业企业文化的融合和重塑,从根本上提高企业的综合素质,是迎接知识经济挑战的积极战略。
3.着力营造百年企业文化。随着经济全球化与知识经济的进一步发展,企业间的竞争将是学习力的竞争,或者说企业间的竞争是人才的竞争,实际上应该是学习能力的竞争。如果说企业文化是核心竞争力,那么,其中的关键是企业的学习能力。建立学习型组织,是当今最前沿的管理理念。世界500 强企业发展的历程表明,思想比资本更重要,领先时代的经营思想是企业繁荣的先决条件,而思想来自于实践,来自于学习。知识经济时代,知识资本将成为企业成长的关键性资源,企业文化作为企业的核心竞争力的根基将受到前所未有的重视。成功的企业将是学习型组织,学习越来越成为企业生命的源泉。学习不仅要掌握知识,而且要善于开发智力、开发智慧。比竞争对手学得快的能力,也许是唯一能保持的企业竞争优势。这正成为人们的共识,作为学习型组织的企业文化塑造将越来越受到人们的关注。企业要生存与发展,提高企业的核心竞争力,就必须强化知识管理,更好地开发、利用和共享知识,从根本上提高企业综合素质。建立学习型组织,充分发挥企业员工个体与团队的整体效应,通过持续不断地学习来掌握新科技、适应新变化,加强跨文化管理,促进跨国家、跨地区以及跨行业企业文化的融合和重塑,是迎接知识经济挑战的积极战略。在知识更新周期越来越短、科学技术发展越来越快的时代,只有通过培育整个企业的学习能力,在学习中不断实现企业的变革,开发新的企业资源和市场,才能应对经济全球化的挑战。
4.要与中华民族优秀的传统文化相承接。任何一个企业的文化底蕴来自本民族的传统文化。以儒家思想为主的中国传统文化着眼于以规范引导人们的日常行为,其精髓是“诚为本,和为贵,信为先”。这种文化的包容性和开放性,使中国的民族文化具有与时俱进和兼容并蓄的特征,这在经济全球化和市场经济条件下同样有着现实指导意义,能够为先进企业文化建设提供肥沃的土壤。因此,培育先进企业文化必须弘扬中华民族的优秀传统文化,并根植其中,吸取其精华。我们应该学习和借鉴一切有益的先进经验,不能生搬硬套,还应该学习和借鉴一切先进的文化,创造出适合我们国情、具有中国特色和力争世界领先的企业文化。
5.要与市场经济和现代企业制度相适应。在市场经济条件下,锤炼企业的根本在市场,打造企业的关键则在体制创新。在发展市场经济、建设现代企业制度的过程中,必然会伴随企业文化的提升和转型,培育先进企业文化必须与市场经济和现代企业制度相适应,用这种文
化确立公平竞争原则,把握迅速变化的市场需求,构建企业技术、管理和体制创新的机制。
6.要与经济全球化和社会信息化趋势相融合。经济全球化、社会信息化是一个不可逆转的趋势,是当今时代的主要特征。在这种背景下,不同企业文化的碰撞和交融越来越频繁,成为决定企业发展命运的无形之手。所以,培育先进企业文化必须融入经济一体化潮流,了解国外企业的运作方式,特别是要注重吸收国外优秀企业的先进文化,取长补短,扬优避劣,构建有中国特色的企业文化。
四、民营企业的企业文化建设
我国企业管理学方面的大家余世维认为，“企业文化是一种公有的价值观，是一种企业内部共同遵守的原则、共有的认识，是企业的全体成员共同遵守和信仰的价值体系、行为规范。”对于民营企业来说，企业文化既是企业合力之纽带，也是企业核心竞争力的源泉。我国的民营企业文化建设过程中存在的弊端，将会制约民营经济的进一步发展，特别是现代社会的发展日趋迅速，而市场竞争也将更加激烈，民营企业要想在这样的背景下求生存和发展，就必须正视自己的不足，努力地改进。
1、注重形式与内容的统一
既要注重企业文化形式建设，更要完善企业文化的内涵，民营企业多注重企业文化的表现形式，而忽视对企业文化内涵的认识和理解。企业文化的形式是重要的，其内涵需要通过形式才能体现出来，但是其形式如果没有体现内涵就会显得很空洞，没有实际意义。企业文化“有形”的一面很容易做到，而“无形”的一面则较为困难，且需要企业的管理者对企业文化内涵真正的认识和理解，在这种基础上才能真正地发挥企业文化的作用。一方面，可以通过改善企业厂房的面貌，改善企业的工作环境、举行各种娱乐活动加强领导和员工之间的沟通以及设计效果更佳的企业形象等来完善“有形”企业文化的建设。另一方面，则要求企业关注需要，关心员工，尊重员工，并根据员工的职业取向和企业的发展战略帮助他们设计个人的职业生涯规划，为他们构筑施展才华的舞台，给予他们足够的空间，实现其自我价值，从而增强其对企业的归属感和忠诚感。
2、创新文化
创新文化就是要让企业的每一位员工都要深刻理解企业在激烈的市场竞争中“人无我有，人有我优，人优我转”的理念和“穷则变，变则通，通则久”的游戏规则，从制定企业中长期发展战略、市场定位、年度营销计划、人力资源规划到具体实施的每一个环节中都要有创新意识，制定和选择多套应变方案，因为新经济的特征之一就是创意经济，根据客户和市场的需求在产品。技术和服务上不断创新是现代企业的生存发展之道。[论文网 LunWenNet.Com]
3、培养敬业乐群精神
所谓敬业，就是对所从事的职业有执着的追求与热爱，让人生的价值在平凡的岗位上闪光；所谓乐群，就是与全体员工和睦相处，共同奋斗。敬业与乐群密不可分，只有人人敬业，才能激发创造热情，减少内耗，形成互相理解，互相尊重的创业环境。形成人人敬业的局面，企业才会打造出自己的精品。当然也有必要引入“刚柔相济”、“严爱相融”的管理理念。首先，建立刚性的管理制度。因为人性中的一些弱点决定了人必须有相应的制度来约束，一个企业如果没有严格的管理制度是难以办好的。其次，营造宽松融洽的环境。一个企业只有刚性理性的制度，缺乏人性化、人情味的东西，也是不行的，应当融入“爱”的管理理念，感人心者，莫先乎情。爱，就是对企业员工关心爱护，为员工解决迫切需要解决的问题，包括生产、生活环境的改善，员工发展空间的创造以及财富的合理分配等。企业通过爱与和谐的氛围，将员工凝聚起来，使员工产生认同感，就能够调动员工的积极性，创造出自己的品牌，增强企业的生机与活力。
4、提升民营企业家的综合素质
塑造杰出的企业家精神，借鉴国外的成经验，结合我国市场经济发展的实际，民营企业塑企业家精神。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品位的文化，要发挥好示范表率作用，就需要具备企业家的优秀素质，包括正确的价值观、高尚的道德品质、创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际关系能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。
5、向“学习型组织”转变，努力打造百年企业文化
如果说，企业文化是核心竞争力，那么其中的关键是企业的学习能力，只有通过培育整个企业的学习能力，在学习中不断实现企业的变革，才能应对这样的挑战。就企业的发展趋势来讲，企业文化向学习型组织的转变将给民营企业带来利益和机会“企业不再是一个终身雇佣的组织，而是一个终身学习的组织，从管理者到普通员工都要有学习规划和目标。通过内培和外训，将员工教育提升到一个较高的层次”同时作为企业文化带头人的企业家更要对新的企业文化身体力行，躬身垂范，去影响和带动员工，使员工看到这种新型文化能给企业带来发展，给员工带来利益，把这种学习作为工作和生活的一个重要组成部分，将持续学习文化根植于每个员工心中，努力打造百年企业文化。
总之，民营企业文化建设工作是一个长期过程，需要不断地发展和完善，增强对这一工作重要性的认识，并采取切实可行的办法以促进这项工作，将会对民营企业的发展起到积极的作用。
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[5]胡新贵，王德平.民营企业发展中的困境及其救治[J].经济师，2006.3
第18篇：国有企业与民营企业文化建设
国有企业与民营企业文化建设如今已经不再是什么时髦的词汇了，从最初的概念炒作、文化包装，到现在的文化凝练、文化建设，企业文化经历了从无到有、由虚入实，从企业懵懂的接受文化到企业家对文化内生需求的发展过程。企业文化的作用，说白了也就是企业文化能够带给企业的好处，简单说无外乎是“外树形象、内聚人心”。在企业发展的过程中，企业文化作为企业发展的软实力，逐渐展现出了巨大的价值。为了能够“认识企业文化”、“理解企业文化”、“把握企业文化”、“建设企业文化”，使文化在企业中发挥应有的作用，中国企业家们可以说是煞费了苦心。然而目的是一致的，道路却是曲折的。现实中我们不难发现，不同的企业在文化方面的表现可以说是千差万别。而这种差异的文化却又在不同类型的企业中又表现出了高度的一致性。
国有企业与民营企业作为我国经济发展中的两个重要主体，由于企业主体及企业发展周期的差异，产生了截然不同的文化特点。
国有企业文化——武当太极
武当太极，博大精深，有以静制动，以柔克刚，亦有绵绵不断，刚柔相含，含而不露。招式不同却又有相同的意境。与独孤九剑一守一攻，为攻守的两个极致。
国有企业文化的一元性。国有企业无论外在表现和宣传有多大的差异，其文化总能让人感觉出意境上的统一，其根本原因在于我国国有企业尚未能脱离行政化管理，进行独立的市场化运作。很多人都愿意把企业文化说成是一把手文化，虽然这种说法有些偏颇，但也确实可以反映出企业核心领导在文化建设过程中所起到的重要作用。国有企业的改制经历了“放权让利”、扩大企业自主权的试点阶段、实行以承包责任制为主要方式的两权分离经营方式阶段、转换企业经营机制为主要内容的认识阶段、建立现代企业制度为目的的崭新阶段等四个主要的历史阶段后，已经逐步进入了初步建立现代企业制度的新趋势阶段。但是其最为核心的产权问题和治理结构不完善问题并没有得到根本的解决，这就使得国有企业的内部文化都保留了极其浓厚的行政色彩。
国有企业文化具有极强融合性和稳定性。企业文化作为企业发展的软实力、软制度，其优势就在于具有较好的稳定性和融合性。企业都是铁打的营盘、流水的兵，每一次人才的流动都会对企业运行模式、运行效率产生一定的冲击。而企业文化恰恰在这个时候发挥出良好的同化作用，使得新进员工能够快速融入到企业当中，形成共同的愿景以及符合企业的工作、行为方式。国有企业的企业文化在这方面体现出很好的稳定性和融合性，无论进入企业之前各路大侠修的是何种武功，都会被太极所包容、所同化。
国有企业内外部文化不统一，内部文化建设难以匹配外部文化宣传。这也是我国国有企业文化冒进的突出体现。目前国有企业文化建设过程中，重“外部形象宣传”而忽略了企业文化真正的价值者，比比皆是。国有企业文化建设的重点在于文化手册的撰写及对外的宣传推广，然而其宣传文化是否真正符合企业发展的要求，是否真正适用与企业不得而知，更不要说文化在企业中落地生根了。
民营企业文化——独孤九剑
独孤九剑，无招胜有招。任何的招式皆可称为独孤九剑亦可非独孤九剑，能否真正可敌制胜全凭使用者的悟性。
民营企业文化的多元性。民营企业文化毫无定势，在每个老板不同的领导风格与经营理念的影响下，伴随企业发展形成了多种多样的企业文化。
民营企业文化的易变性和不稳定性。我国民营企业近年来虽然取得了快速的发展，但是
民营企业的生命周期仍十分短暂，与国有企业的稳定发展相比，民营企业往往在短短的5-8年的时间内快速经历了创业期、快速成长期并逐渐步入成熟期。而企业文化在企业不同的发展时期会有不同的表现形态，如处于创业期的企业需要一种激情四射、一专多能、敢闯敢拼的企业精神，而步入成熟期的企业则更多的需要精益求精、不断创新、业绩导向的文化氛围。这就使得民营企业在其快速发展过程中，文化也随之不断地适应调整（如未能调整则表现出文化制约企业发展的问题），优秀的企业文化难以形成有效的积淀，故每当企业出现较大规模的人员变动或者高层人员调整的时候，企业文化也会随之改变。
民营企业文化开始注重文化的提炼和外部传播，但是效果仍有待挖掘。民营企业老板对于企业文化的认识往往比国有企业更加深刻，这些老板在进行企业文化建设的过程中更加重视文化的内部价值而没有将文化外树品牌的作用真正的发挥出来。只有真正的将文化的内外部价值有机结合，才能使企业永葆青春、基业长青。
企业文化的发展方向
企业对企业文化的诉求源于对未来发展的支持，只有确立了适合企业发展的企业文化，并真正将文化有效落实到企业的方方面面，企业文化才能为企业发展发挥充分的推动作用。国有企业：外向文化内生化，内生文化凝练化
国有企业的企业文化现在存在严重的内外两层皮的现象，若要真正发挥企业文化在企业发展中的重要作用，首先，需要进一步树立和明确企业文化的发展方向。企业应根据企业所处行业特点，企业特征，公司未来的发展战略，进一步明确企业真正需要什么样的文化。其次，深刻分析企业现有文化存在的问题，并明确现有文化与需求文化存在的差异所在。文化有效与否的关键在于企业文化的落地问题，只有企业需要的文化真正被广大员工做认同、接受，才能起到应有的作用，仅仅落在口头和宣传上的文化，永远只能是“看起来很美”。目前大多国有企业的网站上都能够清晰的看到其愿景、使命及核心价值观等等企业文化最核心的组成部分。我们宁愿相信这些都是企业经过深思熟虑后，认为最适合企业发展要求的文化核心。那么，接下来国有企业需要做的重中之重就是如何打破内部现有的文化氛围，真正做到“外向文化内生化”，将企业所需要的文化真正引入到企业当中去。再进一步将“内生文化凝练化”，找到发展内部文化的有效方式和方法，实现企业文化的有效落地。民营企业：内生文化凝练化，内生文化外向化
民营企业在发展过程当中已经形成了多种多样的文化元素，同一企业当中，也由于其文化的易变性和不稳定性而形成了不同的亚文化。这些文化当中，有创业初期，企业形成的不怕吃苦、勇于拼搏、敢作敢当的优秀文化因子，也有创业元老们形成的随意性强、超越制度做事的不良文化作风；有新进管理者带来的创新、轻松的工作氛围，也有不同经营理念引发的不和谐因素……民营企业首先提炼出自身发展过程中已经形成的良好的文化因子，结合企业未来的发展方向，总结、凝练出适合企业发展的企业文化，并将之巩固、发展。
要保证文化的稳定性和延续性，这样才能发挥文化的作用。不能融合、受到冲击就会发生变化的文化，我们不把它称作文化也罢。
其次，民营企业需要将文化与企业本身以及企业的产品充分结合，以充分发挥企业文化的外在价值。比如研发型企业对外展现一种“我们（企业员工，下同）充分享受着平等、自由地讨论，享受着思维和激情的碰撞；我们能看到创新失败后鼓励的微笑，我们能看到创新成功后由衷地祝贺和赞美……”的氛围，这不仅仅有利于企业对研发人才的吸引，更能增强客户对企业的认同。当民营企业真正做到“内生文化凝练化，内生文化外向化”，才能随心而动的舞出孤独九剑。
第19篇：民营企业文化建设的策略.
摘要:针对民营企业文化存在的问题,分析了导致民营企业文化问题的原因,提出了建设民营企业文化的策略,包括必备的观念、应坚持的原则及应实现“四化”。
关键词:民营企业文化;策略中图分类号:D93 文献标识码:A 文章编号:1004-0544(201002-0144-03 民营企业文化建设的策略 程光德* (武汉理工大学研究生院,湖北武汉430070
一、民营企业文化存在的问题
民营企业由于各种主客观原因,目前企业文化整体情况不乐观,存在问题表现为: 1.企业文化整体性差。企业文化是以企业作为一个整体,反映企业多维立体和有机的辩证关系,具有显著的整体性特征。用企业整个力量支配每个职工的职工意识,行为方式,把各种力量凝聚在一起。民营企业文化往往只注重某一方面,如注重企业营销文化,而忽视企业文化的其他方面,造成企业文化不能发挥整体作用,只起部分作用。
2.人本性管理原则实施欠缺。企业文化应非常重视员工的主体性,要求员工意识到自己是企业的主人,它强调员工的思想,道德,价值观,行为规范在企业管理中的核心作用,使全体员工互相尊重,团结奋进,积极参与企业管理,推动企业发展。但民营企业大多数不关心员工身心健康,更谈不上尊重员工,信任员工。往往只知道制定严格制度约束员工,或简单化地用经济刺激员工工作积极性。
3.团体意识薄弱。强烈的团体意识是企业群体积极性和目标的反映,它会成为职工心理上的一种需求,行为上自觉遵守的规范,它能把职工利益和企业兴衰融为一体,激发员工团结一致为企业尽职尽责地去工作。但民营企业内部管理制度人为性太大,又缺乏刚性的约束机制,员工绝大多数有“雇工”心理,“你给一分钱,我干一分钱的活”,[1]没有为企业发展团结一致的意识。
4.忽视企业文化的培育和发展。不少民营企业把人力、财力放在能直接取得效益的工作上,急功近利。对企业文化建设漠不关心,麻木不仁。有的民营企业即使有企业文化建设,内容也是非常零碎散杂,或盲目仿效照搬。
5.对企业的形象环境建设重视不够。企业的环境形象是企业文化最直接,最外在的表现,它直接关系到社会企业的心理印象,进而导致对企业产品或服务的信任度。民营文
化往往忽视环境形象建设,抑或以每月的大扫除来简单地
代替环境形象建设,一些民营企业连基本的生产安全条件都达不到,更谈不上美化厂容厂貌,改进产品的外包装。
二、民营企业文化存在问题的原因
1.民营企业大多注重亲情,实行家族制管理。民营企业一般是在血缘,亲情关系的基础上创立起来的,它的发展与家族制有着密切的联系,家族制管理表现为任人唯亲,任人唯近。人本观念淡化,雇佣意识强烈,往往将员工当作会说话的“工具”,等同资金设备等一般资源要素,忽视尊重人,关心人和信任人。员工因此消极应付,缺乏积极性和责任感。实行人治管理,缺乏激励机制,许多民营企业老板观念陈旧,管理手段单一,常采用训斥,扣工资奖金,罚款或开除等手段约束员工,仅停留在“治理人,约束人”以“物”为中心的管理阶段,由于这些行为家族制管理在促进企业发展的同时,也给民营企业文化建设带来许多弊端。
2.企业经营者和职工的综合素质偏低。民营企业经营者大多是从真正意义上的个体户和小私营业白手起家的。其文化程度一般不高,初中或初中以下的居多,平常
又忙于事务和应酬,很少“充电”学习,企业管理者凭个人感觉,事无巨细,均由老板一个人说了算,管理理念和知识结构难以适应现代企业管理的基本要求,而职工素质也同样不容乐观。
3.认识不到位,见物不见人。许多民营企业经营者由于自身素质局限,或对企业文化了解甚少,往往习惯从单纯的经济角度看企业高度重视资金周转,技术改造,设备更新,产品销路和产值利润多,总认为企业就是生产,就是赚钱,而很少关心和考虑企业与文化的关系。有的甚至认为企业文化是虚的,不过是赶时髦而已,不懂得运用现代企业文化指导企业发展,更没有意识到企业发展的根本就在于千方百计地调动职工的积极性,主动性和创造性。
*作者为武汉理工大学研究生院讲师、华中师范大学政治学研究院博士生。
三、民营企业文化建设的策略 (一民营企业文化建设必备的观念
1.以人为中心的管理观念。人是企业文化系统的中心,企业文化建设归根到底是人的建设,人是决策的动议者,行为的执行者,也是企业文化的创造者和受用者,所以构建民营企业文化,首先要有以人为中心的管理观念。企业是由人组成的集合体,企业无人“则止”,[2]企业即人。因此,管理以人为本,把人的因素放在中心位置。时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力较大,关键在于开发,著名经济学家舒茨曾说过,当代高收入国家的财富是靠人的能力创造的。一个正常的健康人只运用了其能力的10%,人类学、心理学、逻辑学、生理学的一系列最新成果证明,人类的潜能是巨大的。如果一个人处于自由、轻松的状态,工作就显得特别轻快。创造性社会得到空前的发挥,工作由此会卓有成效。[3]一个企业要开发人的智力和潜能,就应使企业员工经常处于轻松愉快的氛围中。智慧劳动者是最活跃的生产力要素。谁能充分发挥这种最活跃的生产力要求,谁就取得了管理企业的成功奥秘,企业为人。以人为中心的管理认为,办企业是为了满足人类不断增长的要求,同时,也提高员工的工作质
量和生活质量。企业靠人。以人为中心的管理认为,企业经营管理的主体是全体员工,办企业必须依靠全体员工的智慧和力量,实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性,保证经营的正确和经营目标的实现。
2.经济效益和社会效益相结合的发展观念。民营企业在建设企业文化时必须确定企业经济效益和社会效益相结合的发展观念。在全国政协九次会议上,江泽民曾指出:“民营企业应把自身企业发展与国家的发展结合起来,应把个人富裕与全体人民的共同富裕结合起来,应把遵循市场法则与发扬社会主义道德结合起来。”[4]民营企业是为了满足人,满足社会的需要,还是单纯追求最大限度的利润。这是一个涉及企业价值观中“企业的价值在于什么”的问题。日本松下公司经过15年的经营实践形成了这样一个价值理念:“企业的价值,就在于促进社会的繁荣,使社会和全体人民脱贫致富”。[5]民营企业经济效益与社会效益是相对立统一关系,一方面,民营企业要生存就必须追求一定的经济效益,经济效益是社会效益的一部分。另一方面,民营企业所获得的经济效益并不必然带来社会效益,社会效益还包括非经济性的效益,民营企业经营者必须从单一追求利润转移到满足社会需求,促进社会发展的目标上。利润只是社会对企业贡献的恰当回报。企业进一步发展,必须调动社会资源,离开社会支持,企业进一步发展是不可能的。民营企业在取得一些经济效益同时必须一方面关心社会大众生活环境,积极治理环境,另一方面必须搏施济众,以各种方式来回报社会,积极履行自己的社会责任,为社会多做贡献,取之社会,用之社会,从而赢得公众的赞许和支持,取得一定的社会效益。民营企业文化培育的目的是百年老店,而非取一时之利。因此,民营企业文化的培育是长期的行为,把企业经济效益和社会效益相结合是民营企业长治久安的根基。
3.经营环境国际化的观念。民营企业文化建设必备经营环境国际化的观念是由于加入世界贸易组织的形势要求。经营环境国际化就是指民营企业不再像以前那样只在中国市场范围中竞争,更不是只在本企业所在的某一区域市场中竞争,而是在全球市场中竞争。在全球市场中竞争,也就是在全球市场的各个领域为了企业生存发展而进行前所未有异常激烈竞争。首先,要在全球人才市场中吸引优秀的高层次人才。其次,要在全球资金市场中进行融资。再次,要在全球生产资料市场中购买生产
所需资料。最后要在全球销售市场中销售产品。虽然,全球市场给民营企业增加了机会,但.由于民营企业自身的不足较多,全球市场带来的负面性可能更突出。换句话讲,民营企业经营环境国际化使其生存环境更加恶劣,这就要求民营企业必需从传统产业中形成的思想局限性中解放出来,树立新的思想意识,如创新意识,风险意识,跨国经营意识。必须形成新的经营观念,如产品创新观念,品牌效益观念,广告促销观念和互联网上沟通和销售观念。所以民营企业文化建设必须贯彻经营环境国际化的观念。
(二民营企业文化建设应坚持的原则
1.以科学发展观重要理论为指导的原则。只有以反映时代特征和世界发展趋势的理论作指导,民营企业文化才能真正方向正确,才能真正不断进步。当前,科学发展观是先进的理论,坚持以科学发展观重要理论为指导的原则,体现民营企业文化建设的科学性。科学发展观,第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面协调可持续,根本方法是统筹兼顾,其实质是要实现经济社会又好又快发展;而企业文化建设,是以人为中心,以文化引导为手段,以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理过程,其实质是要促进企业实现又好又快发展。因此,用科学发展观指导民营企业文化建设很有必要。科学发展观的根本方法为企业文化建设提供了科学的方法论。统筹兼顾深刻反映了科学发展观所集中体现的马克思主义关于发展的世界观和方法论,是辩证唯物主义思想方法在现代化建设中的具体运用。在企业文化建设中,我们要牢牢掌握统筹兼顾的科学思想方法,努力做到总揽全局、统筹规划,立足当前、着眼长远,全面推进、重点突破,兼顾各方、综合平衡,更好地推进企业安全发展、科学发展、和谐发展。按着科学发展观的要求建设民营企业文化,有利于形成先进的理念,企业价值观和企业精神,有助于不断推动企业体制创新,文化创新,制度创新,有助于不断增强企业员工的向心力,资源力,有助于企业始终保持旺盛的活力和竞争力。
2.以我为主,洋为中用的原则。民营企业文化应是民族文化,它要承袭中国本土的文化精髓,要有民族特点,要适应民族的心理习惯。举凡成功的企业,如IBM、惠普、东芝、摩托罗拉等无不吃透本民族的文化,将之光大为企业的文化的最高灵魂。研究海尔案例的佩思教授指出:“海尔的骄人业绩归功于„海尔‟不仅学习了西方
的管理经验,更重要的结合国情,创造了适合中国的管理文化。不植根民族文化土壤,不弘扬民族文化精神,民营企业也就失去了文化“自我”中的本体。同时加入世贸后,民营企业文化还应是国际的文化,应具有包容性和开放性,是具有不断融合先进文化,不断进步的能力。中国民营企业将走向世界舞台,向全世界展现自己的水平,这就要求,一方面,民营企业文化建设要坚持自己发展
中积累的宝贵经验,另一方面也必须学习借鉴西方成熟的企业管理理念和制度。从当今世界发达国家企业文化的发展情况看,有不少值得学习和借鉴的东西。如日本企业的五种精神—学习精神、忠诚精神、团队精神、文化和谐精神和激烈的民族昌盛愿望铸造了战后日本企业的辉煌。使这个地域狭小、资源匾乏,工商业极度萧条的岛国一跃而成为世界第二大经济大国。而美国企业文化,则以个人主义、实用主义、物质主义和冒险,开拓创新精神,自由平等精神为特征,在突出个人能力和强调个性主义中铸造它的企业“成功之路”。欧洲国家企业文化则从人文主义、追求民主精神,强调理性与科学等内涵形成了它重视员工“参与管理”,强调理性主义和创新、竞争的企业文化特征。
3.传统文化与现代管理有机结合的原则。建设优秀的民营企业文化还应坚持把传统文化与现代管理有机结合的原则。现代管理学之父杜拉克认为:“对于传统文化,可以利用它”。[6]中国有着悠久的历史文化传统。今天,许多民营企业文化的形成,都与中国传统文化联系在一起,继承和发展了优良文化传统,使企业文化充满生机活力。有人把企业文化说成是纯粹的舶来品,是外国人的专利,中国的企业文化是对外开放的产物。如果说“企业文化”这个词首先出现在美日等国,那是事实。如果说中国在引进“企业文化”这个词以前没有企业文化,这就有些荒谬了。按照今天对企业文化概念的界定,中国的企业文化是古已有之的。在源远流长的中国传统文化中,有许多是突破国家、阶级、时代的局限,具有普遍意义的珍品。如孟子的“民本主义”、《孙子兵法》的“上下同欲者胜”,孔子的“己所不欲勿施于人”的伦理道德观念,都对企业的发展产生了积极和深远的影响。企业文化建设离不开传统文化。传统,
是历史的继承和延伸,是现实进一步发展的基础,也是现实发展所肩负的重担。再比如,传统文化中提倡的整体主义,就应该成为民营企业文化的主旋律,成为民营企业的自觉行动,能够发挥创建健康的经济环境的功能。因为市场经济实质是在民主与法制的指导下获得最大的利益,作为市场经济的民营企业和个人都有自己的个体追求,但少数企业为谋求一己之私,不惜损公为害,非法牟利,忘记了国家和整体的利益,背离公利的轨道。如何处理群己、公私关系,成为经济发展中的当务之急。而解决这些问题,除了加强法制建设之外,还要大力宣传中华民族几千年所倡导的公而忘私、集体主义的高尚品德。事实上,传统文化中不少精华连外国也在学习并加以运用到本国管理中。如日本一直在学习的《论语》,并从中探寻管理的秘诀。当然,我们不能说传统文化都是精华,就当前来说,民营企业建设优秀企业文化,一方面要依赖传统文化的支撑,另一方面,必须解放思想,联系实际,勇于和善于剔除传统文化中的糟粕,准确地找到传统与现代管理的契合点,才能使传统文化成为今天民营企业文化建设的源头活水。
(三我国民营企业文化建设应实现“四化”
1.企业文化实践化。所谓民营企业文化实践化,就是指民营企业文化不仅仅是一种企业倡导的和信奉的价值理念,而是必须要付诸于实践的价值理念。也就是说,民营企业文化要指导企业制度的建立和企业战略的选择,是指导企业的一切行为的价值理念。所以,企业文化不仅来自于实践,同时必须要指导实践,充分在实践中实现,因而企业文化不仅仅是企业倡导的价值理念,而且是要指导企业实践的价值理念。
2.企业文化教育化。所谓民营企业文化教育化,就是指要通过灌输的方式将企业所信奉的必须实践的价值理念,渗透到员工的头脑中去,因此,建设企业文化的重要工作,就是要加强企业的培训。企业培训不仅仅是对员工要进行一种业务的培训,而更重要的应该是企业文化的培训。也就是从思想上要用企业文化去整合与占领员工的思想,让所有的员工都必须认可企业的企业文化,并用这种企业文化在现实中指导自己的行为。所以,有关企业文化的教育化,是建立企业文化的一个很重要的工作。在国外的企业中,企业不仅仅注重企业文化培训经费的筹措,例如规定企业文化培训费用不能低于企业销售额的l%,而且还注重企业文化培训教材的建设,例如有企业文化
白皮书。企业文化白皮书就是企业的企业文化的培训教材。因此,我们应该全方位重视企业文化的教育工作。
3.企业文化奖惩化。所谓民营企业文化奖惩化,就是指遵守企业文化的人会受到很大的奖励,而违背企业文化的人则会受到很大的惩罚,通过奖惩的方式而使企业文化真正能够成为企业中所有员工的价值理念。从现实状况来看,没有奖惩的办法,企业文化是很难真正地形成的,企业文化是很难植于企业员工的头脑之中的,所以,在塑造企业文化的过程中必须强调这种奖惩制度。国外的一些企业在评选优秀职工这项活动中,往往注重对那些自学遵守企业文化的员工进行奖励,当然也在各个方面对那些无视企业文化的人进行批评。
4.企业文化系统化。所谓民营企业文化系统化,就是指企业文化的内容必须不断完善,民营企业在塑造企业文化的过程中,应该不断地根据现实状况,从发展的角度去完善自身的企业文化,最终形成一个内容非常完善的系统性的企业文化。这种系统性的企业文化将会对员工有很大的约束力,因而必须作为一种非常完善的企业文化而存在。国外有些企业的企业文化白皮书竟然有十几万字之多,这么多的企业文化内容,并不是一年两年形成的,而是长时期积累的结果,是坚持企业文化系统化的结果。
参考文献: [1]冯沪祥.中国传统哲学与现代管理[M].济南:山东大学出版社,2008.[2]刘光明.企业文化[M].北京:经济管理出版社,2007.[3]马炎.构建中国高品质企业文化的基本内容[J].宝鸡文理学院学 报(社会科学版,2008,(2.[4]梁金泉.正确认识民营企业文化建设的作用[J].中国工商,2008,(6.[5]孙玉峰.浅析企业文化对企业发展的促进作用[J].辽宁丝绸,
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第20篇：中国民营企业考察报告
\"倒u曲线\"在经济学中又称\"库兹涅茨曲线\".\"倒u曲线\"现象主要是指企业在原始资本积累和原始创业阶段,其业绩与规模呈现正常的上升趋势,但是当企业发展到一定规模,产品和利润达到一定的临界值时,会出现停滞不前甚至于严重的业绩和利润下降趋势,直到消亡这样一种轨迹.\"倒u曲线\"既可以指企业的产品,销售额和利润,也可以指它的业绩和规模,但从本质上主要是指企业发展的运行轨迹.
有三个民营企业案例:
一,上世纪八十年代初,由于历史的原因,早期中国私营企业主大多是社会边缘人士,即无法进入主流社会层面的人士,包括劳改劳教释放人员,返城无业知青,个体户,农民,城镇无业人员,被国营企业开除或辞退人员,所受教育有限,层次不高.他们往往从个体户开始,凭着一股草莽英雄的勇气在商海中冲撞,一不小心就发了财,成了民营企业家.二,上世纪八七到八八年的价格双轨制,差价总额达到几百亿元,大部分差价都落入了民企老板与少数政府官员手中.
三,上世纪九十初期的原材料投机生意,很多人低价买高价卖赚取市场差价而起家;九二到九三年的房地产开发热,大片土地转手之间就赚得几十万,上百万元;九十年代中期的炒股热,一些胆大者低价购进大量股票,一夜之间成了暴发户;是朋友,同事参股合资开办的合伙企业.
四,上个世纪九十年代末的国有企业转制过程中,过去在党,政,军,行政,事业单位掌握一定权力,或者在国企,民营企业当经理人期间聚拢了大量资源的人,在机会适当的时候,跣足下海,开公司
办企业,实际是将过去的权力和市场关系变现,将无形资源变现为有形的货币.一批特权者变着法倾吞国家财产发了大财.这是一种公然破坏市场经济环境,人为制造市场不公平竞争的现象-.五,上世纪九十年代末至今,由于各种原因,下岗工人,失去土地或因为种种原因不愿困守乡村的农民,以及刚刚毕业找不到工作的大学生.这是中国数量最大的一拨创业者,也是小打小闹的小生意.这一类型的小老板,占中国创业者总数的90%.其中许多人是被逼上梁山,为了谋生混口饭吃.这批人中极少数因为偶然的机遇成长为大中型企业的,因为现在国内市场已经不像二十多年前,像刘永好兄弟,鲁冠球,南存辉他们那个创业时代,经济短缺,机制混乱,机遇遍地.如今这个时代,多得是每天一睁眼就满世界找钱的主儿,少得是赚钱的机会,用句俗话来说,就是狼多肉少,仅仅想依*机遇成就大业,早已经是不切实际的幻想了.
我们还要面对一个事实,就是中国民营企业家的素质也普遍偏低.这是因为:
一,有关权威部门在九十年代末对温州民营企业家做的一次述职调查结果显示:小学毕业在3.86%,初中毕业占40.3%,高中毕业在38%,大专毕业占14.1%,本科毕业占3.1%.这表明,民营企业家的主体部分的学历还是普遍偏低.由于绝大部分的民营企业家出身于社会边缘人士,无论是思维模式还是行为方式都局限在他出身背景的圈子里.个体户的所有活动都不需要正规企业的那种计划,组织,领导,控制和激励;农民的生产活动多数是小农经济形态,独家独户,精耕细作,自己自足,与外界的协调和配合很少,并不需要什么组织运作,处于半封闭的状态;而城镇无业人员长期被排斥在主流社会之外的边缘人,是城市社会中低层中的低层,完全*自己的单打独斗来生存.所以,民营企业家从创业开始就不具备现代企业家精神.当企业规模扩大,运作复杂之后,他们所创办的现代公司与他们内心深处的小农意识或市侩式的思维方式之间产生了极大的矛盾.
二,中国市场经济的反站不过短短二十来年,民营企业发展成规模型企业也不过十年左右,整个中国民营经济形态尚未形成稳定而成熟的运作模式,正如邓小平所说的,现在一切都还都是摸着石头过河,走到哪。算哪.很多人都说西方管理不适合应用于中国民营企业,实际上是中国民营企业与种种发达先进而成熟的西方管理文化与技术相去甚远,民营企业远远没有达
到应用现代西方管理的境界.只不过走过了二十年的道路的中国民营企业家与经过了长达几百年的市场经济磨练的西方企业家相比,不过像小孩一样幼稚.从本质上来说,中国民营企业还没有跨越西方百年前的泰罗制时代,甚至大部分的民营企业还远远没有达不到这个水平.三,很多民营企业家是*胆子大,眼光,善于投机,善于钻政策空子,善于打擦边球而起家发财的.在他们身上,更多的是市井钻营者的机敏和梁山好汉式的豪气,这些民营企业家考虑更多的是如何套住上家的货款,如何为延迟付款找借口,如何通过某种手段让合作伙伴落入其设下的圈套,如果摆脱追债者的纠缠.民营企业家身上更多的是生意人的精明与狡黠,甚至是街头地摊式的精于算计,缺乏的是哲学家的头脑,企业家的眼光和政治家的胸怀.还有一些民营企业家因具有政府背景而通过权利寻租,将国家资产侵为己有,这仅仅是社会财富的再分配而已,这些人的能力更多的是体现在玩弄政治权术,上窜下跳,欺上瞒下的官场,根本谈不上什么经营与管理.当企业发展壮大之后,需要现代化,专业化,规则化和制度化经营的时候,大部分的民营企业家就显示出无奈与无能.民营企业老板绝大部分都是地主老财型,跑江湖的生意人型,博彩投机型,红顶商人型,具有现代企业家精神和一定哲学素养的人实在是少之又少,这决定了大部分的民营企业家都没有一种长远发展,服务社会和振兴民族经济的思想境界.我们可以毫不夸张的说,大部分民营企业都不是学习型企业,而是游击式的投机型企业;大部分民营企业老板都不是学习型 中国民营企业老板的发迹,很多都不是个人长期努力的结果,在中国计划经济与市场经济转轨时期改革开放初期,颇有些类似十八世纪美国的西部拓荒,没有规范的市场秩序,没有严格的法律法规,市场经济体制也是一片空白,有的只是无限的利润空间,随时随地都是发家致富的机会,只要有人的地方就是市场,到处都是空白点,到处都属无人竞争的领域,只要有超凡的胆量,冲进去就能获得暴利.比如;经济的转轨期使一大批民营企业老板完全不用*个人努力,只*把握好时机和一定的胆量就发了大财,投机行为的巨大成功造就了成千上万的富翁,也造就了这些富翁的一种投机心态——认为钱是*投机
赚来的,这些人很大程度上是一个博彩爱好者,办企业等同于买彩票,喜欢赌,当然他们就不太喜欢检讨赌博成功的概率,更不会谋定而后动,不打无准备之仗.因而完全忽视西方社会早已形成的企业家精神——*长期艰苦努力,*企业结构制度和经营战略的真功夫.中国历史是一部封闭的封建小农经济发展停滞的历史,是一部重农抑商的历史,是一部对商业文化无情打压的历史.因此中国从来没有形成过真正成熟的企业家文化和商业文化,因为从来没有形成过成熟的市场经济,所形成的只有政治斗争的文化,而中国的政治文化的基本特征就是玩弄权术,玩弄手腕,对权利的渴求,对当官的渴望,利用权利进行黑箱操作.这种文化模式从每个民营企业家青少年时期就影响着其思想,而一旦他们开始经营企业,潜意识中的中国式政治文化思维定势就会发挥作用,无形中影响着这些先天不足的民营企业家们的行为方式.
中国民营企业家血管里流淌着一种对市场经济及规范化管理的血液:对组织,计划,领导,合理运作和配置资源的无知;对规划化市场经济游戏规则的漠视;对公平,公正和伦理道德的蔑视;对企业长期发展的短视;对正规化制度化建设的不屑一顾;对人才的不重视.这是计划经济,小农经济及中国几千年封建文化带给民营企业家的无法磨灭的深深烙印.这是我们无可回避的真实景象.
第二节民营企业的优势
若干年前,人们对农民企业家多少有些不屑一顾,农民企业家也变成了饱含铜臭味的暴发户之意的贬义词.现在细细回味一下,农民种庄稼,懂得一份耕耘一份收获,非常务实,少些浮躁,心态懂得知足,耐力比较持久.搞经营也是一样的道理,民营企业产生,发展壮大,生存得下来,必然是有他的优势所在的.
现在有一种提法,一些专家认为民营企业已经褪掉了身上的乡土味,逐渐开始上规模了.实际上,仔细研究一下民营企业的行业分布,就会发现,99%的民营企业都是分布在服务业,零售业,分销业,五金金属制品,农产品等零散型行业,就以中关村的民营企业来说吧,小本经营的占绝对优势的比例.说白了,和大型公司比起来,都是小打小闹.
当然,小有小的优势.我们都知道规模经济效益,往往有些行业偏偏就没有规模递增的经济效益.比如说,龙虾捕捞,都是在一定面积的海域单船作业,多船作业对降低成本的作用极小,因为全部船只都将在同一水域作业
,其获得好的捕捞量的机会也相差无几.这样就形成了许多小作业者以几乎同样的成本在作业.有的时候,尽管存在规模经济,高运输成本仍限制着效率高工厂的规模及生产地点.抵消规模经济性的运输成本,决定了工厂可以经济的服务半径.比如说,把上海生产的膨化食品用汽车运输到东北去销售,高昂的运输费就限制了这种可能性.如果不是我孤陋寡闻,仅仅生产泡沫的企业是绝对不可能成为一家跨国大公司的,因为行业结构就已经局限它的扩张.
还有些时候,虽然在生产过程中可能存在内在的规模经济性,这种经济性可能会因为库存成本较大或销售波动而无法获得.在这种情况下生产只能忽高忽低,这与大规模,资本密集,要求连续运行的设备的要求是相反的.同样,如果销售极不稳定且大幅度波动,拥有大规模设备的企业则不比较小的,更灵活的企业更有效.小规模,低专业化的设备或分销系统通常在转产方面比大的,专业性程度高的企业更灵活,虽然在稳定运行情况下,小企业的运行成本要高些.比如说,在服装行业就是这样,流行趋势变化多端,时尚潮流难以捉摸,这就要求企业要有灵活性,具有快速反应能力.还要注意到,频繁的花色变化是造成竞争的基本因素.在这种情况下,造成领先时间变短,一个大企业可能比小企业效。率低.和其它一些产业中就是这种情况.
不可否认,民营企业大部分都是,技术含量低,管理水平差,竞争力不强,不过从某种意义上来说,民营企业所在的大部分行业的进入壁垒比较低,利润空间有限的缺点,也正是其优势所在.那就是,寻找一个市场狭小的空隙,人不做我做,自然多多少少总有一些民企可以生存下来.这点倒挺像犹太民族,只要能够自己当家作主,就是在一片荒漠建立国家,也要在逆境中求生存,欲与天公试比高,让沙漠变绿洲.
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再从社会文化的角度看,民营企业家大部分都是出身社会中下层甚至是低层,这种从下层环境锻炼出的强烈的生存欲望刺激了人的斗志.因此上帝非常公正,他给了挣扎于底层的人一种自发向上求生拼搏的意志.正是因为这样,民营企业往往有着一种奋发向上,不畏艰难的勇气和韧性,尤其可贵的是,企业有着一种自我完善,不断克服自身缺陷的勇气,这是民营企业的一大优势,恰恰也是我们民族经济腾飞的最大希望.
中国一向是有家文化的传统,在这个社会背景下,95%的民营企业都脱离不了家族型企业的形态,在本
节,我们讨论一下,民营企业的第二大优势,家族企业的优点.不过我们在这里要注意到的是,家族企业与家族化管理是不同的概念,在本书的后续章节,我们会有详细的叙述.家族企业的优势表现在下面几点:一,在企业初创时期,凭借家族成员之间特有的血缘关系,类似血缘关系,亲缘关系和相关的社会网络资源,以较低的成本迅速集聚人才,全情投入,团结奋斗,甚至可以不计报酬,能够在很短的一个时期内获得竞争优势,较快的完成原始资本的积累.家族企业的创立者或继承者,往往以其较大的股份,较高的辈份或独特的个人魅力,在家族企业中扮着家长的角色.家长依托家族的血缘关系,将企业的决策权集中在自己手中或家族内部,从而建立了集中,稳定而强大的领导实体.二,家族往往还是家族式企业融资来源的最初渠道.中国当前的金融体制主要是为国有企业服务的,家族企业的融资渠道相对单一,通常是利用家族式的网络.创业时期企业的经营风险无疑偏大,而家族资金的介入实际上承担了类似高科技发展中的创业风险投资资金的作用.根据调查,我国私营企业的开办资金最主要来自于本人原来的劳动或经营积累,占56.3%,亲友借款占16.3%.这一点在李书福,南存辉等江浙一带家族企业中体现得非常突出,这些人身后往往站着一大批\"隐身富豪\",使得他们的企业从来就不缺乏资金的支持.
三,在迅速变动的环境中,家族企业的运作成本相对较低.家族的管理模式不仅有利于前期降低生产成本,而且从最初创业的意义上说,家族化经营的协调成本也相对较低.再加上有家族观念的约束,信任度一开始就能达到一定水平,所以过程中的监督成本也相对较低.由于决策者与管理者均为家族中人,信息的传递极为快捷,遇到问题时可及时处理,无须先请示汇报.由于是利益的共同体,基本不存在内耗,从而能提高效率.在企业资金困难时,家族人员还可以不计报酬地工作,在一定程度上缓解企业在资金上的压力.比如蓝招衍,蓝招宝兄弟创办的珍禽公司,如果没有哥哥招衍早期在精神,物质,技术等各方面的支持,招宝恐怕早就支持不住了.
四,我国社会的道德水准较低,人们的可信度较低,加上法制不
健全,由上述三项成本所构成的代理成本就非常之高.家族管理有利于企业降低监控成本,因此家族企业的总代理成本相对于其他类型的企业低.家族成员之间特有的血缘,亲缘关系,使家族企业具有强烈的疑聚力,加上心理契约成本较低,再加上经营权与所有权的合一,家族企业的总代理成本可能较非家族企业为低.比如浙江天通股份的潘广通,潘建清父子的\"子主外,父主内\"的家族企业.儿子的业绩主要体现在使天通公司发展成国内软磁行业的龙头,国内市场占有率达35%以上.而只有高中学历的父亲则在小小的郭店镇默默运筹天通公司的制度安排,根据环境变化,改造企业.试想,如果不是基于血浓于水,亲情无价的父子关系,那么小潘恐怕不会安心在外东挡西杀\"打天下\",天通电子要想做大应属不易;而没有老潘如此殚精竭虑的实现家族控股,小潘忙了半天很可能要\"为他人作嫁衣裳\".目前的职业经理人阶层的缺乏和信用环境的恶化,导致民营企业家不敢贸然选择外部经理人员进入.民营企业的所有者在选择经理人员时的一个基本准则通常是,民营企业所选择的经理人员首先必须是可信的,如果不可信,那么 我们假设家族成员决策能力为60分,非家族成员决策能力为80分,似乎应该把这个岗位交给非家族成员.然而,一项正确的决策,不仅仅需要知识和信息资源作支撑,还需要人们对企业资产以及企业的整个发展发自内心的关心.家族成员对企业的关心是不言而喻的,他们把企业的资产当作自己的生命,甚至看成比自己的生命更重要;他们把企业看成自己的孩子,看到企业发展壮大,就像看到自己孩子茁壮成长一样高兴;看到企业有任何的损失,有任何的挫折和失败,就吃不好,睡不香,格外伤心.这种关心,也是企业的一种资源,笔者将这种资源称为关心资源.正确的决策,是信息资源和关心资源两种资源的产物.仅仅有知识资源和信息资源是不能保证科学决策的.
某企业设备更新,既可以买a设备,也可以买b设备,两种设备质量和性能相当,a设备售价100万元,无回扣;b设备售价150万元,有10万元回扣,设备工程师凭借他的知识和信息,完全可以作出正确判断,即买a设备,但他实际的决策并不是买a设备,而是买b设备,因为
价格便宜是企业的目标,是老板的目标,10万元回扣才是他的目标.如果在工程师这个岗位上不是外人,而是家族成员,他的目标与老板的目标是一致的,他决不会作出选择b设备的决策,他肯定会选择a设备.之所以有这种差异,因为前者只有信息资源和知识资源,而没有对企业的关心资源,后者拥有的信息资源和知识资源可能不如前者,但后者拥有对企业的关心资源,为保证企业的正确决策,关心资源有时比知识资源更重要.
上述实例还可以细化:有a,b,c三种设备.a,b两种设备价格都是100万元,两种设备性能相近,只是b设备的使用寿命比a设备低10%,a设备可使用10年,b设备只能使用9年,两种设备都没有回扣;c设备的性能与a设备相当,但价格比a,b两种设备高出50万元.在a,b,c三种设备之间,最值选择的是a设备,要能作出这种选择,既要有关心资源,又要有较好的知识和信息资源;一个做工程师的家族成员,虽然有高的关心程度,但因知识局限和信息资源的不够,结果他选择的是b设备,没有选择a设备,即他没有作出最佳决策,他作出了次佳决策;一个非家族成员的工程师,他有渊博的知识和信息资源,但可能会对这个事情漠不关心,结果他选择的是c设备.
这说明,在一定情况下,家族管理虽然不能实现最佳决策,但能做到次佳决策,一般不会作出最差决策;外部人员只有能力,而没有对企业的归属感,有可能作出的是最差决策.
不过我们还要看到,企业规模扩大之后最需要突破的一个瓶颈首先就是管理,而在家族企业中,任人唯亲的问题相当严重.这种\"近亲繁殖\"的后果,就是使家族企业在用人方面的选择面越来越窄,可用的人越来越少;家长制的管理体制及创业初期的成功则使许多老板昏了头,自以为是,而这恰恰又排斥了社会上更优秀人才的加盟;其次,家族企业通过血缘关系建立起的信任,也会在自觉或不自觉中对其他员工产生不信任感.一方面缺乏人才,另一方面又缺少留住人才的环境,家族企业便会止步不前,甚至走向没落.典型的例子国外有王安电脑,国内有三株和爱多.有资料证明这一点,浙江私营企业共有18.53万户,居全国各省区第二位,但户均注册资金仅76.05万元,始终处于\"长不大\"或扩张缓慢的状态.
第二章\"草根\"与\"贵族\"—民营企业发展的社会障碍
第一节举步维艰
1,国税局征管部门来了——罚款和招待.
2,国税局稽查部门来了——罚款和招待.
3,地税局征管部门来了——罚款和招待.
3,地税局稽查部门来了——罚款和招待.
4,国地税案件复查来了——罚款或招待
5,国地税执法检查来了——罚款或招待.
6,工商局征管部门来了——罚款和招待.
7,工商局稽查部门来了——罚款和招待.
8,质量技术监督局来了——罚款和招待.
9,审计局来了——罚款和招待.
10,劳动局来了——罚款和招待.
11,环保局来了——罚款和招待.
12,计生委来了——罚款和招待.
13,公安局来了——招待.
14,银行来了——招待.
15,市委工作组来视察——招待.
16,市政府工作组来视察——招待.
17,市人大工作组来视察——招待.
18,市政协工作组来视察——招待.
19,市委领导来视察——招待
20,市政府领导来视察——招待.
21,市人大领导来视察——招待.
22,市政协领导来视察——招待.
23,省里来人视察——招待.
24,学校来了——赞助.
25,孤儿院来了——赞助.
26,敬老院来了——赞助.
27,老干局来了——赞助.
28,文联来了——赞助.
29,洪水来了——赞助.
30,旱灾来了——赞助.
31,援藏干部来了——赞助.
32,八一来了——慰问.
33,国地税税务师事务所来了——咨询费.
34,老板二奶来了——放血.
35,黑社会来了——放血.
36,报社来了——放血.
37,电视台来了——放血.在相对不稳定的大环境催长下的民营企业发展是步履艰难,困难重重.一方面要应付政策和市场的不规则变化,同时还要引导企业内部的不断革新.孰轻孰重,从发展和运营的角度来看,都无法放的下,而柳传志\"找死和等死\"之说则非常形象的概括了此种矛盾的对立和统一.比如政府的不正当干预,往往也使正在成长中的民营企业遭遇危机,某些政府部门利用权力参与不正当竞争,更是把企业推到了进退两难的境地.1996年,福建某地一家民营企业在政府的鼓励下,愿意搞基础设施建设,修建大桥.双方约定,多少年内在旁边不再批新桥,保证建好后可以收回投资.桥建好了,有关部门一看不错,又批准别人在他的旁边修了另一座桥,条件更优惠,这条路更方便.政府部门的毁约,毁了当地政府的形象,也毁了这家民营企业.
来看这样一个现象:某饼店,小本生意,坐落在某公园门口,一度兴旺.引起了\"有关部。门\"(即市环卫处)的注意.市环卫处要求他们交纳80元/月的门前清洁费.饼店拒交,结果,不久之后,这家饼店前面四,五米处立了两个大公用垃圾桶.再一个月后,饼店关门.不合理的费用你也得交,不交想看脸色.如狼似虎的\"有关部门\".
很多民营企业老板都有弃商从政的严重倾向与这个比喻不无关系,比如要数重庆力帆集团尹明善,他现在是重庆工商联主席,全国工商联副主席.再如,安徽某地的民营的轮船运输公司在近几年发展迅速,从几条破船发展为拥有8000多万元的企业了,董事长也突然摇身一变,干起当地交通局副局长.
这是因为,我们的政府对私人产权的保护非常不够,有些地方出现了政府任意侵犯私人产权和人生权利的现象.因此我们的民营企业家\"理性\"地知道,只有获得了一官半职,或者与政府官员相勾结后,对他们的产权保护才可能稍微完整一些.但是我们也要看到,正是因为民营企业看到我们在没有与官员勾结的情况下容易被侵扰,那么自然地,一旦我们同官员勾结,我们就会和官员一样,去恣意侵扰他人的私人产权——尤其是干扰甚至赤裸裸地霸占别人的产权,扩大自己的私人产权.当然在此过程中,也会接此机会,侵占国有资源,扩大自己的私人产权.例如海南曾经为
民间\"反腐\"事业而英勇牺牲的何海生先生的亲生经历所揭示的,他的公司一夜之间被篡改到别人门下,如此大胆且如此简单的侵犯产权行为居然和法院还纠缠不清.一些民营企业家,在遇到这样的敲诈与绑架时,采取了私下了结的办法,让这些黑恶势力更加肆无忌惮.一些民营企业家不得不接受当地黑恶势力的\"保护\".另一方面的威胁让民营企业家们更加束手无策.
几年前的雷献强被绑架案在许多民营企业家心里都留下了阴影.被誉为\"东南亚第一大排档\"的海口市狮子楼大酒店是海南省一家著名企业,而且成为海口的一大饮食景观.他们组建的狮子楼京剧团也是海南省唯一的一家京剧团.
然而,该公司董事长,总经理雷献强不幸与其合作伙伴--某市公安局创办的汇通贸易公司,就狮子楼夜食城的有关合作问题发生了纠纷.雷献强先生依法向海口市振东区人民法院提起诉讼.然而,诉讼的另一方——某市公安局却在庭审后不到一小时出动十多名特警,将雷献强先生从海口直接抓往南昌,制造了一起轰动海南的\"狮子楼事件\".
该市公安局为了达到彻底制服,控制雷献强的目的,在双方正在法律诉讼期间下,在举报雷犯有侵占罪不能成立的情况下,无视法律,违法将雷抓捕.其后该市公安局派人强行侵占了雷的公司,赶走公司管理人员;
多次搜查雷的私人住宅,强行扣押,没收雷私人及公司财产100多万元;对雷的父亲和女儿及亲属断绝经济来源,致使雷的女儿辍学,雷的父亲无钱医治去世,使其家破人亡,他们还强行解散由雷创办并经海南省文体厅批准成立的狮子楼京剧团.同时,他们为了给其违法行为披上合法的外衣,还对雷关押了八九个月之久,并对其多次刑讯*供,*其撤销对公安局的民事起诉,并承认自己犯有\"流氓罪\",\"赌博
