推荐第1篇：公司的规章制度没有员工签字有效吗
有效的企业规章制度是现代企业的有效运作离不开一部完善的企业规章制度， 从法律的角度来讲一部合法有效的规章制度是企业发展进步的制度保证和动力源泉。
如何判断并完善企业规章制度的有效性，一直是当下许多企业需要深思和改进的重要课题。
本文 结合法律的规定以及实务从业经验，与大家分析并分享这一主题。
一、规章制度的作用
综合而言，企业规章制度具有两方面的作用，第一：管理作用，企业运用规 章制度对企业的有效运作进行调控和指导， 以使得企业运作能在有规则的情况下 成就方圆， 可以说企业大大小小的事务都应当以规章制度为依据，这样才能保证 企业在运作过程中尽可能降低风险。比方说某企业制定一明确的用章管理制度， 而该制度所能发挥的作用即是调整企业内部的用章关系， 使得企业内部任何人的 用章行为都遵守这一规则，尽量防止盗用、乱用章的行为发生，以降低企业商业 运作风险。 企业规章制度第二个方面的作用即为法律适用作用， 略懂法律的人都知道法 院在审理案件的过程中必须以事实为依据、以法律为准绳，而作为准绳的法律在 理论界则被称之为“法律位阶” ，属于“法律位阶”内部的法律，才是法院审理 案件的依据。我国的法律位阶从高至下大体分为：宪法、法律（全国人大及其常 委会制定）、行政法规（国务院制定）、地方法规（省级或大市级人大及其常委 会制定）、部委规章和地方规章（国务院部委和地方政府制定） ，其中的宪法、法 律、行政法规为明确之法律位阶，人民法院在审理案件的过程中必须援引作为裁 判依据，而部委规章和地方规章则属法院参照执行之准法律。
那么企业的规章制度是否能够作为 （15862303631） 法院审理案件的依据呢？ 回答是肯定的， 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》第十九条规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定……制定的规章制 度，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”也就是说此条司法解释赋予 了企业规章制度成为准法律位阶的性质，涉及企业规章制度的仲裁或诉讼，特别是企业与员工之间发生劳动争议时， 规章制度是可以作为仲裁委和法院作出裁判 的依据的，可以毫不夸张的说企业的规章制度是企业的内部宪法。
基于以上分析， 一份完善并合法有效的规章制度对于企业来说异常重要，它 不仅能够很好地发挥管理作用， 最大程度地降低企业的商业运作风险，更能够成 为企业发生争议时的有力维权工具。
二、有效规章制度的三要件
基于术业有专攻的考量，本文并不过多地探讨企业规章制度的管理效用， 我们将着力点放在“合法有效的企业规章制度”这一主题上。那么怎样的企业规 章制度才能被认定为是合法有效的， 能够成为司法机关裁判的依据呢？我们依然 参照 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条 的规定
“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制 度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人 民法院审理劳动争议案件的依据。
”毫无疑问，法律对于企业规章制度的有效性 规定了三个要件，分别是：合法性、民主程序和公示，以下分述之。
（一） 合法性 此处合法性是指对企业规章制度内容上的要求，具体来说，企业规章制度有 效的前提是
规章制度的每一条内容必须符合法律规定， 内容上不能有违法条款， 一旦出现违法条款， 则相应条款应被认定为无效，不得作为管理和法律适用的依 据。
实践中很多企业对于内容合法性的要求体会不深，往往简单的认为，企业规 章制度中有几条违法条款并无大碍， 顶多在发生相应问题时不按照无效条款予以 执行即可， 但制定时某些违法条款确是可以起到威慑和管理作用的。对于此种思 维应当予以深思， 因为律师在处理相应实践案例的过程中发现，某些涉及员工切 身利益的条款一旦违法， 员工有权以该条款违法为由解除劳动合同并要求企业承 担赔偿责任，即使该条款在执行过程中并未确实造成该员工任何损失。
除合法性要求之外，律师在此处也提醒企业注意，企业规章制度的具体条款 还应当尽量符合合理性原则要求，因为在发生劳动争议时，审查企业规章制度的 合理性将是仲裁委和法院考虑的一个重要工作。举个简单的例子，如果企业规章制度中规定“员工不得迟到，迟到一次，公司即有权单方解除劳动合同而不予支 付任何经济补偿” ，该条款并不违反相关法律的强制性规定，但一旦因该条款发 生劳动争议， 该条款由于合理性上大打折扣，其被仲裁委和法院认定为有效的可 能性极低。
（二） 民主程序 企业规章制度的合法性除了要求内容上必须合法合理之外， 还要求制定程序 上必须合法， 《劳动合同法》第四条规定
“……用人单位在制定……规章制度或重 大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论通过，提出方案和意见，与工会 或者职工代表协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善……”这即是法律 对于民主程序的要求， 如果一部企业规章制度制定出来内容上合法合理，但却未 经过企业内部民主程序讨论通过，依旧不能作为法院适用的依据。
我们可以对照 法律来予以理解， 美国宪法再完美，在没有经过全体中国人民或全体中国人民代 表表决通过的前提下，终究也只是一部学术著作而已。
那么是否意味着企业内部所有的规章制度都必须通过民主程序予以表决通 过方才有效呢？比方说企业内部有自己的财务制度， 这些制度是根据国家法律法 规和当地税务等部门的要求制定并执行的， 此类制度要求员工予以表决则明显无 意义。依旧根据《劳动合同法》第四条的规定
“……用人单位在制定、修改或者 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职 工代表平等协商确定……”也就是说法律规定了 8 类有关涉及劳动者切身利益的 规章制度或重大事项应当经过民主程序表决通过， 不涉及劳动者切身利益的规章 制度则无需通过民主程序表决通过即为合法有效。
（三） 公示 企业规章制度在内容上具有合法合理性，并且也通过了民主程序表决，但如 欲对具体劳动者产生司法效力还必须满足第三个实质性要求——公示。
此点不难 理解， 企业当前员工集体表决通过了规章制度，并不能使其当然的有效于将来新 进员工， 企业还必须使得表决通过的规章制度公示于所有当前员工和将来的新进员工。
一般而言， 以下公示方式的综合运用， 将有助于企业完成法律的此项要求
第一，让所有员工对规章制度予以签收；第二，将规章制度公示于公司内部网络 和公告版中；第三，有条件的企业可以召开培训会议对员工进行规章制度培训； 第四，可考虑组织规章制度考试作为员工绩效评估的要点。
三、当前司法实践中对三要性审核的实务要求
法律虽然对规章制度的有效要件进行了明确的规定，但在司法实务中，真正 能够毫无瑕疵的做到这一点的企业甚少， 且从目前我国市场经济发展的水平来看， 强加企业过多的责任并不有利于经济的发展和社会的稳定，所以在司法实践中， 仲裁委和法院对于法律规定在执行层面上或多或少的打了一些折扣。
从律师目前 接触和处理的案例来看， 目前仲裁委和法院在满足：规章制度有员工签字并且也 进行了公示， 基本即可判定规章制度合法有效，除非员工本人提出了合理的抗辩 理由。
但需要指出的是， 随着经济社会的发展，毋庸置疑的是司法实践对于规章制 度的合法性要求必将越来越完全接近于法律的规定，因此， 能够完全按照法律规 定履行三要件要求的企业应当尽量按照法律规定予以操作， 如此也能够在司法实 践突然发生转变时还能依旧保证企业规章制度的合法有效性。
四、律师建议 以上探讨了法律对于企业规章制度的合法有效性的规定和实践中的一些具 体情况， 企业如按照法律规定评估和修正企业规章制度合法有效性时，应同时切 记以下意见：第一，应当有明确的举证责任思维，劳动法将劳动争议中大部分的 举证责任加于企业身上，在这种情况下，企业在完善规章制度合法性、民主程序 和公示程序时， 必须要有明确的取证思维，任何一个步骤和文档都必须要有明确 的记录和留存；第二，在对员工作出开除、辞退、解聘处分时，应当慎之又慎， 并不是企业有了合法有效的规章制度，就可放心大胆地辞退员工，法律对于辞退 员工还有更进一步的程序和事实要求，比如说应当向工会备案，员工违纪必须要 有明确的事实依据等等。注：供网友学习交流使用，不构成正式法律意见，欢迎转载，但请注明作者和出处，保留版权。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
对企业规章制度有效性的探讨［摘要］本文通过对相关案例的分析，总结企业制定的规章制度具有法律效力的四个要件， 并提出规章制度制定和执行中要注意的问题，有效预防劳动纠纷的发生。 ［关键词］规章制度 有效性张先生与女友是某电信公司的业务骨干， 工作出色， 深受上司的赞赏。
两人谈恋爱多年， 感情稳定，决定年底结婚。当两人邀请总经理出席婚宴时却被告知公司内部有规定“公司同 事间不允许结婚，已经结婚的有一人要辞职”。结果张先生选择了结婚，公司也严格执行了 规章制度，与张先生解除劳动关系。张先生不解也不服，每个公民都有婚姻自由，结婚不影 响两人的工作， 也不影响企业的发展， 单位同事之间不可以结婚的规定是毫无道理的。
于是， 张先生向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。经审理，张先生胜诉，双方恢复劳动关系，继 续履行原劳动合同。
这是有关企业内部规章制度不合法的纠纷。为了加强管理，规范管理运作，企业都会制 定各种各样的内部规章制度，作为法律法规的延伸和具体，实现劳动过程的自治规范。目前 我国没有专门关于企业劳动规章制度的法律。《劳动合同法》第四条第 1 款规定：“用人单 位应当依法建立和完善劳动规章制度， 保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
根据 ” 《劳 动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338 号）的 规定，劳动规章制度的内容主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时 休假、职工奖惩以及其他劳动管理。企业也可以根据实际情况，制定一些其他相关的制度， 例如员工招聘制度、考核标准、晋升条件,等等。那么企业应如何制定有效的规章制度，预 防劳动纠纷的发生？
一、规章制度具有法律效力的四个要件 1.规章制度内容要合法 在实践中，我国不少企业制定的内部规章制度违反国家规定的基本标准，例如：员工入 职要交 500 元保证金，待劳动合同终止时予以退还；工资每月结算一次，平时支付工资的 8 0％，余额在年终结清；员工提出辞职，应交纳岗前培训的培训费，按月工资的 30％计算, 等等， 严重侵犯了员工的合法权益。
本文开篇案例中电信公司败诉的主要原因是内部制定的 规章制度不符合法定要求，违反了国家《婚姻法》的相关规定。我国《婚姻法》第二条规定
“实行婚姻自由，一夫一妻，男女平等制度。”因此，企业的规章制度必须在现行法律的框 架之内进行制定，不能违反现行法律法规。这里的“合法”应作广义的理解，指符合所有的 法律、法规和规章的规定，具体包括：宪法、法律、行政法规、地方法规、民族自治地方还 要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政法规。
根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违 反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承 担赔偿责任。所以，企业制定的规章制度合法是具有法律效力的基础。 2.规章制度要科学合理法律将规章制度的制定权利授予用人单位后，除了合法性之外，还产生“规章制度合理 性”的问题。《劳动合同法》规定员工如果严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营 私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。但法律并没有对什么是 “严重违纪” “重大损害” 和 做出具体的规定， 这些都需要用人单位在规章制度中作出明确、具体的规定。企业如果不予界定或界定不合理，界定权就交给仲裁机构或法院，企业失去主 动权，多一层败诉风险。企业如何把握好合理和不合理的“度”是一个难点，因为这是相对 而言。一般情况下，如果这个规章制度能被企业的大多数员工认同，那就是合理，如果大多 数员工认为不合理，那么这个规定就存在问题。
小李在公司担任仓库保管员，她在没有告知单位的情况下，拿了仓库里 2 盒餐巾纸。公 司发现餐巾纸缺少后在内部开展调查。当问到小李时，她承认是自己拿了这几盒餐巾纸，随 后将餐巾纸归还了公司。公司认定此行为是盗窃行为，根据奖惩制度规定， “偷窃或盗用公 司或同事财物”属于严重违纪，予以开除。但小李辩称她看到食堂的餐巾纸快用完，预先准 备好让饭堂管理员来拿，但饭堂管理员一直没来拿，就放在自己的办公桌下，认为自己并不 属于严重违纪， 向劳动争议仲裁委员会申诉。
最后裁决小李的违纪行为并没有达到严重程度， 继续履行劳动合同。本案中小李擅自拿了餐巾纸，在第一时间做出检讨，并将原物归还，单 位的利益并未遭受损害。因此，企业在制定规章制度时要尽量做到科学合理。
3.规章制度的制定要符合民主程序 企业制定的规章制度对企业管理能否起到有效作用关键在于执行， 如果规章制度在制定 过程中让员工参与讨论，体现员工的意愿，得到员工的认可，就能更顺利地得到实施。根据 《劳动合同法》第四条第 2 款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时 间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提 出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。
这就要求企业规章制度制定的行为是一 个民主表决和集体协商的行为，而不再是企业职能部门制定、高层管理表决的过程。
某公司《员工手册》中有这样一条规定：员工迟到 3 次即解除劳动合同。李某为该公司 生产部一名车床工，在 2007 年 5 月～8 月期间由于个人迟到 3 次，造成部门的停机事故， 公司决定与其解除劳动合同。李某拒绝接受，理由是《员工手册》不是依民主程序制订，只 是总经办讨论通过的。最后仲裁机构裁决：公司做出的解除劳动合同的行为无效，不符合民 主程序。
4.规章制度制定后要向员工公示 作为企业内部的规章制度， 要对其适用的对象进行公示， 未经公示的企业内部规章制度， 员工无所适从，不知道哪些行为属于违纪行为，对员工不具有约束力。《劳动合同法》第四 条第 3 款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。 不少企业将制定好的规章制度挂在公司内部的网站或者贴在宣传栏、食堂门口等视为已 经将规章制度告知员工。企业如果将网站公布、公告栏公布作为告知的证据，容易引起劳动 纠纷， 也将面临败诉。
因为员工可以说我去食堂吃饭， 并不是去看通知或者 “我从来不上网，不知道有这样的制度”等等。因此，有效的制度必须经过公示，常用的公示方法包括 (1)员工手册发放法：企业可以制作一份《员工接受书》，放在《员工手册》最后一页， 一式两份，公司一份，员工一份。《员工接受书》内容如下：“本人确认已阅读了由 X 年 X 月 X 日起生效的公司《员工手册》，清楚了解了手册的全部内容，并同意接受此手册的全部 内容”，让员工签上本人姓名和日期。
(2)会议宣传法：企业通过召开会议向员工介绍规章制度，并设计一份《与会人员签到 表》，做好会议纪要，把会议的主题、时间、地点、与会人员、会议内容等详细记录。
(3)劳动合同约定法：将规章制度作为劳动合同的附件，并在劳动合同中约定“下列规 章制度作为合同的附件， 与劳动合同具有同等法律效用， （员工） 乙方 知悉并认可下列制度。
” (4)传阅法：公司将制定好的规章制度每个部门发一份，并要求每名员工阅读后签名确 认，表示知悉并认可该份制度，公司人力资源部收回有员工签名的原件作为公示的证据保 留。
二、规章制度制定和执行中要注意的问题 1.明确规章制度的效力范围 规章制度制定时要明确其效力范围，也就是对那些人有效、在哪些场合有效，适用于哪 些事情，什么时候生效，有无溯及力等。某公司人力资源部经理在制定《考勤制度》时为了 讨上司欢心，将适用人员改为“该《考勤制度》适用于除总经理和副总经理外的所有员工”， 在制度公示后不久，公司的王副总整天无心工作，并连续旷工 15 天，董事长要人事专员根 据《考勤制度》相关规定与王副总解除劳动合同，却发现该制度不适用于副总。因此，企业 在制定考勤制度、奖惩制度等一般性制度时，适用对象宜广不宜窄。另外，在外资企业，规 章制度最好有两种文本，对规章制度的各种文本的效力进行规定。
2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的， 虽然有民主程序， 经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。 3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行， 将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度， 以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有 (1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。 (2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收， 并设计一份书面签收单， 由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执行 结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》， 你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则， 符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后， 企业应严格按照规章制度执行， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。 参考文献
[1]郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005， （06） [2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发， 2007， （03） 2.规章制度不能规定本应在合同中约定的事项 规章制度是企业单方面制定的， 虽然有民主程序， 经过职工代表大会或全体职工的讨论、协商，但由于受很多程序上实际操作的限制，企业仍然享有较大的自主权。而劳动合同中的 事项，都是双方当事人协商确定的事项。两者有着本质的区别。因为规章制度并不一定要与 全体员工讨论。因此，在实践中，凡是应当由双方协商确定的事项，没有经过协商，而由企 业单方面在规章制度中明确规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
3.规章制度的执行结果要送达给员工 规章制度的制定为了执行， 将执行结果运用于员工管理的前提条件是将执行结果送达给 员工，没有送达给员工的执行结果无效，对员工不具法律效力。某公司根据内部奖惩制度， 以小李记大过两次为由与其解除劳动合同。小李承认上星期五由于上夜班睡觉被记大过 1 次，但怎么计算也没有 2 次。公司拿出一张半年前小李上班私自外出记大过 1 次，却没有小 李签名的通知单作为证据。法院判决半年前的记过通知单没有送达，该次执行结果无效，继 续履行劳动合同。因此，企业必须将规章制度的执行结果进行有效送达，具体方式有 (1)直接送达。将执行结果以书面形式送达给员工本人，由其签收。 (2)间接送达。直接送达有困难的，可将书面的执行结果送达给员工的成年家属代收， 并设计一份书面签收单，由代收人签字证明某年某月某日收到了公司的 XXX 规章制度的执 行结果。
(3)邮寄送达。通过邮局挂号信或快递方式送达，并在快递单上注明快递的内容，以挂 号查询回执上注明的收件日期为送达日期。
(4)公告送达：在受送达人下落不明或采取上述方法均无法送达时，而将需送达的执行 结果予以公告，公告经过 60 天视为已经送达。例如：XXX 同志，根据公司的《奖惩制度》 ， 你营私舞弊，虚报假账，公司决定与你解除劳动合同，合同解除时间为 2008 年 5 月 10 日。
因公司与你联系未果，请你自本通告刊登之日起 30 日内到公司办理解除劳动合同等相关手 续。逾期不办，后果自负。特此通告送达。
” 只有遵循合法性、合理性原则， 符合民主程序并向员工公示后的规章制度才具有法律效 力，才能保障员工依法享有的劳动权利和履行的劳动义务，避免劳动纠纷的发生。规章制度 建立并完善后， 企业应严格按照规章制度执行， 将劳动关系纳入正常有序的制度管理范畴。 参考文献
郭文龙:规章制度制定程序的合法性是处理争议依据的法定前提[J].中国劳动，2005， （06）
[2]王学华刘渊恺:案例解析劳动规章制度的法律效力[J].中国人力资源开发，2007， （03）
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【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
企业规章制度如何制定才是合法有效的企业制定的规章制度程序合法吗？如果因为适用规章 制度处罚员工发生争议，到时候劳动部门与法院会认定企业 的制度有效吗？ 我们来看看法律关于公司自己制定的规章制度的规定。
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修 改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉 及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工 代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定”；第四款规定：“用人单位应当将 直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示， 或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据 《劳动法》第四条的规定
“通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示 的，可以作为人民法院审理案件的依据”。从上述规定可以 看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见 和依法公示程序。
如果说公司章程是公司的宪法的话，那么公司的各项规 章制度就是公司的基本法律。公司章程规范的公司的高层和股东，而规章制度主要是规范公司的员工。这样要想规章制 度对其生效，最起码征求其意见并向其公示。 关于制定过程。
一说征求员工的意见， 该企业主就挠头， 他说：每个人的意见都不一样，他们的要求也太高了，无法 满足。我说，法律规定的是让你征求其意见，并没有规定一 定要采纳啊！你有发表意见的权利，但是我不认同的话，不 予采纳不就完了嘛！所以说，公司在制定规章制度时，要召 开职工大会（你可以不召开，但是你的有当时员工的签到表 和会议记录），然后让每个职工填制职工意见表，都要签字。
这样规章制度的制定就没有问题了，征求了职工的意见，职 工也发表了，只是他们提出的意见不切实际，不予采纳！ 关于公示过程。公示包括两方面，一是制定后当时的公 示。二是新来员工的公示，因为新来的员工不存在制定时征 求意见，所以对他的公示也是很重要的。有的公司把规章制 度张贴在公示栏就以为能公示了，其实不然。如果开庭时， 员工说其没有看到。你这不是白张贴嘛！比较方便的方法是 在入职时签一份收到表，证明各项规章制度都收到了。如果 你要求比较高，防止到时候员工说不理解规章制度的含义。 那你就组织大家考试，考试主要内容是公司各项规章制定， 具体的过程就很好操作了，可以故意泄露答案呗！这时候， 每个职工都愿意照着答案抄了。考试能靠满分，这样到时候再有人说， 我没有看到制度、我不理解其中的内容， 谁信啊？ 相信法官是不会相信的。
当然上述所有的那些过程，需要保留证据的。相关的文 件需要保留。
这里也不是怂恿单位违规操作。但是，如果用人单位依 据规章制度辞退员工，而所依据的制度又是无效的话，就相 当于用人单位违法解除劳动合同了！
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
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● 了解涉及员工切身利益的事项； ● 掌握民主证据的保存及运用； ● 认识公示的目的； ● 了解不同公示方式的使用方法。制订企业规章制度的程序及要求（new）制订企业规章制度的法律操作实务， 包括合法性与程序性的要求。
如果规章制度的民主 程序、公示程序不合法，就会导致规章制度的无效。
一、民主程序及要求最高人民法院司法解释规定， 民主程序是指企业行政一方制定出规章制度以后， 要提交 职工代表大会或者政务大会讨论通过。 这是目前法律关于规章制度生效的唯一规定。
但是从 企业工会体制建立方式来看， 民主程序形同虚设。 工会或者职工代表大会不能对规章制度的 制定进行有效监督。
虽然企业行政一方依照法律相关规定把规章制度提交职工代表大会或政 务大会进行民主讨论，但大多数情况下，最终还是按照企业行政一方的意志来办理。
基于这种情况， 在新的法律尤其是 《劳动合同法》 的制定过程中， 加大了对企业的限制， 并对制定规章制度的民主程序环节上做出了更加严格的规定，将企业规章制度分为两部分
第一，涉及员工切身利益的制度；第二，不涉及员工切身利益的制度。
对待两类制度的制定，民主程序的要求也不一样。具体表现在：涉及劳动者切身利益的 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律以及劳动定额 管理等规章制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会， 或者全体职工讨论提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定。1.企业的两类规章制度涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的， 比如说涉及到劳动报酬， 企业的薪酬制度以及惩处员工时工资的 扣或者减的规定，涉及到加班制度以及加班费的支付问题，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等，基本上涵盖了企业八类规章制度，也就是说企业日 常管理员工的所有规章制度，基本都要经过《劳动合同法》所规定的民主程序。 这些涉及员工切身利益的制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见，即只有经过职工代表大会或者职工大会讨论才形成企业规章制度的方案。
由于劳动者和用人单位之间实际上是劳动合同关系， 如果授予企业行政一方单方制定规章制 度的权利， 那么显然对劳动者是不公平的， 因此这样的规定是合理的， 符合劳动关系的特征。
现在的法律规定， 规章制度的方案经职工代表大会或者职工大会讨论并协商确定。 职工 代表由全体职工推举或者选举产生， 企业可以没有工会， 上级工会会对企业职工代表选举以 及代表职工利益履行职权进行监督。 【案例】制定奖惩制度的争议 某企业准备制定一项奖惩制度， 即如果员工做一件好事， 奖励 100 元， 相应地， 如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把该提交给职代会讨论。
职工代表在讨论的过程中， 部门员工认为该制度不合理， 应该改为做一件好事 奖励 500 元，做一件坏事则处以一般的警告处分。
在上面的案例中， 由于员工背后有工会支持， 职工代表能够代表员工的切身利益。 因此， 如果行政一方不能做通职工代表的工作，就只能按照员工的意见来制定奖惩制度。
可见，民主程序增加了企业规章制度制定的难度，特别是《劳动合同法》颁布后，企业 的规章制度更加难以拟定。
那么当涉及员工切身利益的规章制度无法通过时， 企业应如何行 使自己的管理权以及如何在劳动权利义务履行过程中进行管理？ 对此， 劳动合同为企业提供了一个良好的解决问题的途径， 即既然涉及员工切身利益的 规章制度很难通过民主程序，那么企业可以把涉及员工切身利益的相关内容，包括权利、义 务的分配方案，放在劳动合同中，这样就避免经过民主程序。
因此，这也就要求企业应对劳动合同实行个性化的管理。《劳动合同法》实施以后，劳 动合同的个性化管理是企业发展的大趋势。
例如在微软公司， 员工与企业的劳动合同都多达 四五十页，而且是 3 个月一签，体现了对劳动合同的个性化管理。
不涉及员工切身利益的制度 例如，企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围仅限于领导层、决策层 以及企业的部分人员，因此没必要经过民主程序。2.民主程序证据的保存及运用民主程序证据的保存 民主程序是企业规章制度生效的要件， 如果没有证据证明企业规章制度的制定经过的民 主程序， 企业有可能陷入被动局面， 因此企业人力资源工作者要采取有效措施将经过民主程 序的证据予以保存。
在证据的保存方面，有的企业会就规章制度的制定下达文件，向员工说明，该规章制度 的制定所经过的相应程序， 在某年某月某日经职代会讨论并提出方案， 又经过和工会协商最 终确定，现在予以发布，希望遵守执行。实际上，这些企业走入了一个误区，因为上述做法 只是企业单方面的意思表示，并没有起到证据保存的作用。 民主程序证据的运用 一般来说，主要有三方面的证据可以作为证明民主程序的充分依据 第一，职代会讨论企业规章制度方案时的讨论记录以及参与讨论人员的签字； 第二，讨论形成一致意见的决议性文件以及相关人员的签字； 第三， 工会或者职工代表协商的过程记录， 包括协商的过程双方产生分歧及最终达成一 致时的记录与相关人员的签字，这些必须有客观的书面的证据。
《劳动合同法》自 2008 年 1 月 1 日实施以后，一些基本规章制度的制定，都要经过民 主程序。只有对上述三个方面的相关证据进行有效保存，才能起到证明依据的作用。一旦发 生争议，就有相关的证据作为基础性的材料来佐证。
二、公示程序及要求1.公示的目的公示的目的就是通过如通知、会议等公开告知的形式， 使员工知道规章制度的内容并在 日常工作中遵守、执行。同时， 作为人力资源工作者， 必须确保有证据证明员工已经知道企业的规章制度， 否则， 将产生严重后果。
【案例】 未公示的岗位职责 北京一家汽车生产公司让某报社做广告，要求的广告式样为跨营业中位广告， 结果广告登出来后，该企业生产公司发现广告变成了跨营业下位广告。
由于报社所做的广告不符合合同的要求， 汽车生产公司要求报社进行赔偿。 后 经双方谈判，报社同意免费再做一期。
该报社内部经调查， 发现出现这一错误是由于报社某员工的严重失职， 在合版 时出现了失误。该广告实际履行过程中的报价是一期 16.3 万元，相当于报社损失 了 16.3 万元。按照《劳动法》第 25 条第 3 款规定该员工给企业造成重大损害。于 是，企业决定解除该员工的劳动关系。
该合版员在报社工作了 11 年，月薪 1 万元，对于报社的决定感到不服，要求 赔偿。而按照法律规定，在违纪性解除劳动关系的情况下是没有经济补偿金的。该 员工最后对报社提起诉讼，要求报社支付解除劳动合同的经济补偿金，11 个月共 11 万元人民币。由于报社已经延期支付，按照有关法律规定，报社应再支付 50% 的额外经济补偿金，5.5 万元。
在审理过程中，仲裁委员会认为解除劳动关系的争议，举证责任在企业，企业 必须拿出充分的证据证明解除员工的劳动关系具有充分理由，如果没有相应的证 据，就推定企业解除劳动关系的行为是错误的。
经过审理发现， 企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任， 但该员工否认看 过该岗位职责，而企业拿不出相关证据证明。因此，仲裁员认为企业的岗位职责没 有对员工进行公示，员工不承担合版的责任。相应的，企业认为该员工造成重大损 害的责任人也是错误的，于是仲裁委员会撤消了解除劳动关系的决定。
在这种情况下， 如果该员工选择不回去工作， 企业就要支付其经济补偿金以及 50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元。这样，加上原来损失的 16.3 万元，企业一 共将损失 30 多万元。
可见， 企业对规章制度进行公示的目的不仅仅是做到让员工知道， 还要采取有效的措施 来将公示的证据固定下来，否则，可能对企业产生不利影响。2.公示的方式企业习惯采用电子手段如网站、邮件、电子牌等来进行公示，这些公示方式虽然可以达 到让员工知道规章制度的目的，但是企业要注意将公示的证据进行固定。 在网站上公示 网站上公示可以节约成本， 但是要达到证据保存的目的， 必须要依赖于相应的技术支持。
企业必须和劳动者约定企业在网站上公示规章制度， 并告知员工浏览的具体时间和网站 浏览。只有这样约定清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企业还有一个证据责任，即有 证据证明已经把规章制度放上网站。 电子邮件 企业如果员工少，习惯于用电子邮件往来。
电子邮件作为证据使用， 如果获得双方认可， 那么就是证据，能够被人民法院采信；但是如果有一方不认可，该证据就是无效的，除非有 其他间接证据佐证。 例如， 北京市高院规定， 电子邮件作为证据必须要由公证机关进行公证。 用公告栏进行的公示用公告栏进行公示与在网站进行公示类似， 必须双方事先约定认可公示栏就是企业公示 规章制度的一个方式， 让员工知道何时去查看， 同时要有证据证明规章制度已经在公示栏进 行了公示。
传统意义的公示方式 比如，制定规章制度后，组织大家学习，同时做好笔记，并要求相关人员签字。
再如， 企业往往人手一本员工手册， 在给员工分发时可以让员工签字确认其已经收到员 工手册。这是一种很有效的公示方式，取证简单，证据效率大。
懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同的附件。 需注意的是，在作为附件时，劳动合同的表述有时不够清楚。比如，有的企业就在劳动 合同中非常简单的提到：下列规章制度（比如员工手册或薪酬制度）作为劳动合同的附件。
这种情况下如果员工否认自己见过就很容易发生争议。
一般来说，签订劳动合同时，企业可以这样写：乙方（员工）已经认真阅读了上述规章 制度，并且理解上述规章制度的含义，愿意遵守上述规章制度。这样的表述就比较完整、清 晰。
【公司的规章制度要有员工签字有效吗】
制订企业规章制度程序的法律操作实务制定规章制度的法律操作实务， 包括合法性及程序性的要求。
如 果公示的程序不合法，民主的程序不合法，就会导致规章制度的无 效。
民主程序及要求 最高人民法院的司法解释里面规定， 民主程序就是企业行政一方 制定出规章制度以后，提交职工代表大会或者政务大会讨论通过。这 是目前法律生效的唯一规定。
根据目前国家体制，包括企业工会体制建立方式，这个民主程序 形同虚设。 工会或者职工代表大会， 对制定规章起不到监督制度作用。
虽然有这样的法律规定， 企业行政一方把规章制度拿出来进行民主讨 论，但是结果还是按照企业行政一方的意志来办。
基于这种情况，在制定新的法律，尤其在《劳动合同法》制定的 过程中，对企业规章制度的民主程序环节上要求更加严格。它把企业 规章制度分为两部分 涉及员工切身利益的制度； 不涉及员工切身利益的制度。 对待两类制度的制定过程，民主程序的要求是不一样的。
法律 具体规定：涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等规 章制度或者重大事项，应当经过职工代表大会，或者全体职工讨论提1出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
这是《劳动合同法》的条文，对企业的约束更大了，首先把规 章制度进行了分类。
（一）企业的两类规章制度 1.涉及员工切身利益的制度 涉及员工切身利益的， 比如说劳动报酬， 涉及到企业的薪酬制度， 涉及到扣或者减，惩处员工时候的工资规定，涉及到加班费的支付问 题以及加班方面的制度、工作时间，涉及到工时制度、休息休假、劳 动安全卫生、福利、培训、劳动技能等。把八类规章制度基本上涵盖 了。企业日常管理员工的所有的规章制度，基本上都要经过《劳动合 同法》所规定的民主程序。
这些规章制度或者重大事项， 应当经过职工代表大会或者全体职 工讨论提出方案和意见，就是说，只有职工代表大会或者职工大会讨 论才能出一个规章制度的方案。这样的规定是合理的，是符合劳动关 系的特征的。劳动者和用人单位之间实际是劳动合同关系，如果授予 企业行政一方单方制定规章的权利，那对劳动者是不公平的。 现在的法律规定， 职工代表大会或者职工大会讨论拿出方案进行 协商确定。职工代表需要推举或者选举产生，企业没工会不要紧，上 级有工会，上级工会要知道企业选举职工代表，并真正代表着员工利 益。要经过这样一个民主程序。 【案例】 企业要制定一个奖惩制度，规定：如果员工做一件好事，奖励2100 元，如果做一件坏事，惩处 100 元。企业行政一方把这个想法提 交到职代会上，职工代表在讨论的过程中，有的员工认为这个制度不 好，应该是做一件好事奖励 500 元，做一件坏事一般的警告处分。
如果行政一方做不通这些职工代表的工作的话， 只好按照员工的 来办。员工后面有工会，有职工代表协商通过。
民主程序对企业是一个很大的难处， 《劳动合同法》颁布以后， 企业的规章制度更加难以拟定。
涉及到员工切身利益的规章制度无法 通过的时候， 企业如何行使自己的管理权？如何在劳动权利义务履行 过程中进行管理？ 其实，劳动合同是管理员工一个很好的办法。既然涉及到员工切 身利益的规章制度民主程序很难通过， 那么能不能把涉及员工切身利 益的这些内容，包括权利、义务的分配方案，放在劳动合同里面，这 样就避免了经过民主程序。
劳动合同一定要实行个性化的管理，在微软公司，他们的规章都 是四五十页， 而且是 3 个月一签， 体现了劳动合同的个性化管理。
《劳 动合同法》 实施以后， 劳动合同实行个性化的管理， 是个大的趋势。2.不涉及员工切身利益的规章 例如企业章程、董事会的议事规则，这些规章制度的适用范围是 不一样的，只是对领导层、决策层、部分人员来使用这个规章制度， 没必要经过民主程序。
3（二）民主程序证据的保存及运用 既然民主程序作为规章制度生效的一个要件， 那么人力资源工作 者就要想办法把证据保存下来。如果没有证据证明经过民主程序，企 业就很容易陷入被动的局面。
在保存证据时还存在一个误区，好多企业会下达一个文件，说这 个规章制度已经经过了什么程序，哪一年、哪一月、哪一日，职代会 讨论通过提出方案，又经过和工会协商确定下来，现在予以发布，大 家遵守执行。
这个制度是单方面的意思表示，实际并没有起到证据保存的作 用。还要有充分的依据来证明。是哪些证据呢？比如职代会讨论方案 的时候，讨论过程的记录，记录上参与讨论人员的签字等，这应该是 第一份证据； 第二份证据是当讨论形成一致意见的时候， 决议性的文 件以及相关人员的签字； 第三份证据就是和工会或者职工代表协商的 过程记录， 协商的过程可能会产生一些意见的分歧， 相应的记录有没 有，双方达成协商一致的时候，证据有没有。这些必须有客观的书面 的证据。 只有这样，才能起到一个证据的作用。一旦发生争议，就有相关 的证据作为基础性的材料来佐证。
《劳动合同法》 实施以后， 就是 2008 年 1 月 1 日起，一些基本的规章制度，都要经过这样的程序。公示的程序及要求
（一）公示的目的是让员工知晓4公示很简单，目的就是为了让员工知道，就是通过如通知、会议 等公开告知的形式，使员工知道我们企业有这样的规章制度，作为企 业的员工是必须遵守的。
（二）HR 必须做到有证据证明员工已经知晓作为人力资源工作 者，还必须要有证据证明员工已经知道了这样的规章制度，如果员工 不知道的话，后果非常严重。【案例】 北京的一个汽车生产公司，到某报社来做广告，要求的广告式样 是跨营业中位广告，就是上下距离是一样的。结果广告登出来以后， 发现了一个问题，这个广告变成了跨营业下位广告。 那么这个企业就不愿意了， 你做的广告没有按照合同的要求去做 跨营业中位广告，作成跨营业下位广告，要求报社进行赔偿。双方进 行谈判，报社同意免费再做一期。 按照广告实际履行过程中报价，这种广告一期就是 16.3 万元。
这样就发生了什么后果， 《劳动法》第 25 条第 3 项，是某一个员工严 重失职，某一个合版没有合好，给企业造成了 16.3 万元这样重大的 损害。
于是企业就要处罚员工，杀一儆百，最后找到有责任的合版员， 解除了他的劳动关系。这个合版员在这个报社工作了 11 年，月薪 1 万元，他就非常冤枉，要求赔偿。毕竟这种违纪性的解除是没有补偿 的。5但是这个员工还要起诉这个企业， 要求支付解除劳动合同经济补 偿金，11 个月，一共 11 万元人民币，并且已经延期支付了，按照有 关法律规定，再支付 50%的额外经济补偿金，5.5 万元。
官司起诉到仲裁委员会，仲裁委员会就开庭审理。因为解除劳动 关系的争议，举证责任在企业，企业必须拿出充分的证据证明，解除 员工的劳动关系是对的，如果拿不出这样的证据，那就推定解除劳动 关系是错误的。
经过审理发现，企业在员工的岗位职责中讲到了合版的责任，但 员工说没有看过这个岗位职责， 企业也拿不出证据说明员工看过这个 岗位职责。于是仲裁员就做出裁决，企业的岗位职责没有给员工进行 公示，员工不承担合版的责任。既然这位员工不承担合版的责任，那 么认为造成重大损害的责任人是他就是错误的， 于是撤消了解除劳动 关系的决定。如果员工又不回去上班，企业就要支付他经济补偿金， 11 个月工资 11 万元，50%的额外经济补偿金，共 16.5 万元，再加上 原来损失的 16.3 万元，企业一共损失了 30 多万元。
（三）有效公示的方式 企业都习惯于采用电子手段来进行公示，比如在网站上进行公 示，发邮件进行公示，或者在告示牌上进行公示。这些公示方式是可 以的，达到了让员工知道规章制度的目的，但是这些证据如何固定下 来呢？ 1.在网站上公示 网站上公示可以节约好多成本，但是要达到这种证据保存的目6的，必须要有相应的技术支持。和劳动者之间必须要有约定，约定企 业在网站上公示规章制度，必须给员工告知。
同时双方约定， 员工必须每天什么时候到网站的什么频道上去浏 览。
只有把这样的约定弄清楚，发生争议时企业才有根据。另外，企 业还有一个证据责任， 必须有证据证明已经把制度放到网站上去了。
2.电子邮件 企业如果员工少的话，习惯于用电子邮件的往来。电子邮件要作 为证据使用的话，首先要双方都认可，毫无疑问就是证据了，会被人 民法院采信。但是如果有一方不认可的话，这个证据就是无效的，除 非有其他间接的证据佐证。北京市高院有一个规定，电子邮件要作为 证据的话，必须要有公证机关进行公证的程序。 3.用公告栏进行的公示 与在网站进行公示是一样的，必须双方有个约定，公示栏就是企 业公示规章制度的一个方式，员工必须在什么时候去看，同时要有证 据证明，规章制度已经在公示栏上公示出来了，必须要有这样的制 度。
4.传统意义的公示方式 比如，制定规章制度以后，组织大家来学习，学习完了以后做好 笔记，相关人员签字。
再如企业有员工手册，往往是人手一本，那 么给员工分发的时候让他签个字，签收一下，这就是很有效方式，要 取证也很简单，这个证据效率也大。75.懒汉办法 即直接把和员工的权利义务息息相关的规章制度作为劳动合同 的附件。
作为附件的时候，这些劳动合同有时候表述不清楚，有的企业非 常简单写了一下：下列规章制度作为劳动合同的附件，比如员工手册 或者薪酬制度，作为劳动合同的附件。但员工说没有见过就很容易发 生争议。
一般签订劳动合同时，可以写上这样一句话：乙方（员工）已经 认真阅读了上述规章制度， 并且理解了上述规章制度的含义， 而且愿 意遵守这些规章制度。写上这句话，就非常完整了。因此有效公示是 一个很重要的程序。新的劳动合同法在立法的时候也存在一个非常大的漏洞， 就是企 业职工代表大会的选举办法根本就没有配套出台。
仲裁官认为，只要企业的规章制度经过公式或者经过职工签字 了， 一般都会被仲裁庭认定为规章制度合法有效， 对于职工具有约束； 根据该制度制订的一切行为才合法有效。 具体程序
一般为职工代表大会或全体职工讨论——提出方案和 意见——与工会或职工代表平等协商确定——公示或公告告知 不但进行公示， 更重要的是要职工在修改过的企业规章制度中签 字认可，证明职工已经收到该规章制度。
推荐第2篇：员工没有提交辞职报告走人如何处理
员工没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系，企业面对不辞而别的员工应如何应对。有朋友看过后说对于操作方法已经明白了，但是，这种类型的员工工资应该如何支付呢?通常企业会停发工资、停缴社保，然后，就不再理会。实际上，这种处理方式是错误的，今天，法务小编就来介绍这种类型的员工工资如何支付? 首先，就员工不辞而别的现象，从法律角度是如何规定的?
员工不辞而别，是指拟离职员工未依据合同约定和法律规定履行提前通知义务，而擅自离开工作岗位的行为。根据《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
根据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任。 其次，员工不辞而别的，企业该如何应对?
1、劳动关系的终结
劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)的意思表示，在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。此时，对于不辞而别应理解为职工擅自离开工作岗位。在实践当中，不辞而别的员工一旦反悔，要求企业继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。 参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位作出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。
劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序作出解除劳动合同的决定，送达劳动者或者进行公告，劳动者主张予以经济补偿的，用人单位不需要支付经济补偿金。 律师建议
单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。
2、用人单位是否可以扣发工资?
根据《劳动法》规定，用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资，非法克扣工资或者拖延支付的，应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下，劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的，应及时足额支付，如员工的银行卡并未销毁。只有存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人)，用人单位可以暂缓工资支付。 律师建议
从风险控制角度，用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
3、用人单位是否应及时办理档案和社保关系转移手续。
根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者不辞而别，用人单位因通知障碍，导致后合同义务无法履行的，依法不承担损失赔偿责任，但仍应以用人单位履行通知义务为前提。 律师建议
企业应制定全面的规章制度，遇见此类事件按照规章制度进行处理。如若没有相关制度，企业应该在第一时间通知员工，说清楚相关事实，并要求员工说明未到岗的理由。员工如果未回应，企业便可以以旷工理由辞退。在此期间企业为员工多缴纳的社保金额，企业可以依法扣回。如果不足，企业可以起诉追回员工个人部分。
最后，对于员工不辞而别，企业该如何预防?
1、如何解决通知障碍问题
在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务，故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中，由于用人单位未履行通知义务而败诉。故建议用人单位在《入职登记表》或《劳动合同》中要求劳动者明确“法定通知地址”，作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。
(1)如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职……×年×月×日”，然后，由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。 (2)如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过EMS快递送达员工处，从而免除后顾之忧。
2、如何解决损失赔偿问题
《劳动合同法》规定了劳动者违法解除劳动合同的损失赔偿责任，但用人单位为此提起诉讼，显然不具有现实意义，因为诉讼成本与诉讼收益不成正比。另外，员工不辞而别又不属于可以约定违约金的情形，故用人单位亦无法通过设定违约金来制约此种行为。根据劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定，劳动者违反规定或者劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位的下列损失： (1)用人单位招收录用其所支付的费用; (2)用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理; (3)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; (4)劳动合同约定的其他赔偿费用。
对用人单位而言，提前在《劳动合同》中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律规定相抵触，如在《劳动合同》中约定，劳动者未提前通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖，也符合企业操作实际。
3、如何解决服务期协议及竞业限制协议问题 员工在擅自离职前曾与单位签订服务期协议或竞业限制协议，则存在该协议是否继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃敬业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
对于员工不辞而别的现象，用人单位应及早防范，在日常管理当中加强规章制度培训，提示相关风险，同时，规范自身管理流程，减少员工擅自离职的概率及给企业造成的损失。
4、工资发放结算问题
有的用人单位由于实行当月工作当月结算的方式，这样就造成某些员工在领取当月工资后不辞而别，给单位接续工作造成很多麻烦。事实上用人单位完全可以改变上述工资发放日期，采用当月工作，次月发放的方式(一般都采用次月月中前发放)，而且制度上完全可以规定，对于辞职员工当月剩余工资采用现金结算和个人签字领取的方式。这样用人单位对不辞而别的员工也有了一定的经济约束。
5、规章制度交接程序问题
用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求，特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资，这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。
用人单位还应当在制度中规定，员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装(领取时务必做好原始记录)，否则，用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。 律师建议
规范人事管理非常重要，在员工普遍高度自觉的情况下，这些管理看似没有什么太大的作用。但是，一旦特殊情况出现，而公司没有去实施相应的管理，将会给公司带来巨大的法律风险。
劳动律师超详干货:员工不辞职也不续签劳动合同怎么破?
最近很多HR朋友们咨询有员工企业通知其续签劳动合同，而他在《通知》上就是不签字，有意造成存在事实劳动关系的状况，为将来向企业索赔双倍工资创造条件，HR应该怎么办呢?今天法务之家小编为您支招。
企业在运作过程中，还存在一种比较特殊的情况，就是企业通知员工签订劳动合同，员工不明确表示拒绝签署。经企业多次通知签订合同拒绝签订，对于企业书面《通知》拒绝签字，企业最终也没有办法，往往得过且过，结果等项目结束，员工离职了，反过来告企业未签订(或续订)劳动合同，索要双倍工资，针对这种情况，我们提出以下建议：
首先，对于员工不与企业续签书面劳动合同是有法可依的。
根据《劳动法》有规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是，应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
其次，对于员工不与企业续签书面劳动合同，有催告的义务，保留相应的证据。
但在实践操作中，有的员工由于个人原因不愿意签订劳动合同，法律法规也赋予了企业因此而单方解除劳动合同的权利，但是，企业依然要尽到及时催告的义务。否则，如果企业HR处理不当的话，将承担不利的后果。导致由于企业不与员工续签劳动合同，员工要求支付二倍工资(在北京地区，未续订劳动合同，企业自续订当月起支付员工二倍工资，最长为12个月)，并且，以此为由员工提出解除劳动合同要求用人单位支付经济补偿金。
企业处理与员工劳动合同期满终止或续订的程序不要违法，根据《北京市劳动合同规定》规定：劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。因此，员工劳动合同到期前，企业要提前两个月做出是否续约的决定。如果续约，应提前30日通知员工，并签订书面劳动合同;如果决定不续约，也应提前30日通知员工，并签订书面终止劳动合同及办理相关离职手续，且支付相应的经济补偿金。
最后，对于员工不与企业续签书面劳动合同，在实务操作中要按部就班。
1、完善入职前的相关信息
(1)《员工名册》，如劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地住址、居住地住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容;由员工在核实名册内容后签字确认，并存档留存备查。且明确“本人保证提供的信息等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予支付经济补偿。”
(2)《员工入职信息登记表》，如户籍地地址、现居住地地址，以及紧急状态下联系人的通讯地址与电话，由员工签字，存档妥善保管。并在《劳动合同》中也将此信息作为必备条款，且明确“上述三个地址为本企业向员工送达各类法律文书或工作文书的送达地址”，企业以EMS方式向上述地址快递文件，即视为该文件已向员工本人送达。
(3)《规章制度》里明确约定，“员工要限期签订劳动合同，如果员工不签订劳动合同，视为公司企业通知员工签订劳动合同，员工拒绝签订”。
2、如何设计签订劳动合同通知书
《通知》是非常重要的，如果《通知》写的不好，反而会弄巧成拙。比如，企业通知员工签署劳动合同，一般都有回执，回执中如果仅仅有收到通知的内容，将来员工在庭审中会说，“我们去签署合同，但是，企业拒绝与我们签署”，法庭仍旧会根据举证责任倒置的原则要求企业举证，证明是由于员工的原因而非企业的原因，导致合同无法签署。这就需要我们在《通知》中要用心设计，将举证责任转移到对方身上。
(1)《续订劳动合同通知书》，内容可如下：
单位与*****于____年____月____日签订的《劳动合同》的期限将于____年____月____日届满，单位决定继续与你续订劳动合同，如同意续订合同，请于____月____日上/下午____时到____(部门)办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请于____月____日前以书面方式答复单位。
通知方(签名或盖章)
**年**月**日
(2)《签订劳动合同的通知》，内容可如下： 各位员工： 你们好!
现根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，公司与劳动者建立劳动关系必须签订劳动合同，凡是本公司的员工，请于**年**月**日前到各服务中心办公室办理劳动合同的签订手续。过期未办理劳动合同签订手续者，将视为单方面解除劳动关系，责任自负，公司将按有关劳动法规处理。
**********有限责任公司
人力资源部 **年**月**日
(3)《终止劳动合同通知书》，内容可如下： ***** 您好!
自 年 月 日收到《续订劳动合同通知书》，未于 年 月 日前以书面方式答复单位，视为你提出不再续签劳动合同，鉴于您与公司签订的劳动合同有效期截止至年月 日，请您于 年 月 日前将离职手续办理完毕，并到人力资源部结算工资。
同时，也非常感谢您一直以来辛勤的工作。希望您在新的工作岗位上取得更大的成绩!
本通知书一式两份，人力资源部门和终止劳动合同的员工各执一份。
**********有限责任公司
人力资源部 **年**月**日
3、员工拒签劳动合同的应对措施
(1)要在劳动合同信息管理中加入合同到期提示，可以设置提前一个月提醒。 (2)企业一定要将拒绝签订劳动合同的相关证据资料予以保留，并且保留期限不得少于员工离职后的一年，防止员工离职后的一年内随时主张双倍工资。
(3)企业可以召开全体员工会议，以会议的形式通知全体员工续订劳动合同，并将会议记录由每位参会员工进行签字确认，特别是未签订劳动合同的员工，公司做好备案。同时，将《签订劳动合同的通知》以公示的方式通知全体员工续订劳动合同。
(4)对于拒绝接收《续订劳动合同通知》的员工，可以采取EMS送达的方式进行通知。在快递送达的备注栏目中明确写明“书面送达签订合同通知书”的字样，以备将来进行诉讼时可以有回旋余地。这也使得为什么要最前面，用大量的文字来阐述完善入职相关信息的重要性。
(5)企业也可以同步的采用面谈的方式与员工协商续签劳动合同事宜，同时，在这个过程中要录音录像，保留相关证据。
(6)建议企业对于不签订劳动合同的员工，最好是解除劳动关系。只有这样，企业的风险才可以将到最低。当然，因为拒绝签订劳动合同，双方解除劳动关系的，企业仍旧需要支付劳动报酬，但是，企业可以不用支付经济补偿金。
(7)通知过其续签劳动合同的事实，同时，在通知中明确要求其三个工作日内作出决定，如果不续签，请于收到该通知之日起第四个工作日前往公司相关部门办理离职手续。 (8)企业采取EMS的方式将《终止劳动合同通知书》送达至员工。 (9)留存所有EMS送达回执单，作为企业日后有利的证据。
推荐第3篇：没有员工签字认可的证据能否产生证明效力？
没有员工签字认可的证据能否产生证明效力？
新的一年开始了，在新年我遇到的第一个劳动争议是有书面劳动合同，但是最后的签章页签字不是员工本人签署的，是由其他人代为签署的，在这种情况下，结果可想而知，用人单位承担了损失，所以，实务中，用人单位与员工签署劳动合同，一定要当面确认是员工亲自签署才可以，我还要重点说明一下关于证据效力的问题。
难点问不厌
各种证据的证据效力如何划分？ 视听资料的证据效力如何？ 电子邮件的证明效力如何？
微信、QQ的消息记录能作为证据使用么？ 案例析与答
QQ聊天记录作为证据，用人单位能否胜诉？
段某入职某科技公司任销售岗位，公司规定注册QQ作为沟通工具，并要求段某注册后，书面提交给公司，以备将来业务联系，科技公司的考勤方式是员工手签考勤。段某工作一年半后，在QQ中向公司领导因需要去外地治疗疾病，提出离职，并于次日办理了工作交接手续。4个月后，科技公司收到段某的申请书，要求科技公司支付其解除劳动关系的经济补偿金，并支付公司克扣其4个月的工资。
审理结果
科技公司提交了段某申请QQ聊天记录的书面通知书，以及经过公证下载的QQ聊天记录用于证明段某因病提出离职，并提交了工作交接记录和考勤表，证明段某自离职后的4个月内，未提供过劳动，因此无需支付段某工资。段某则称，其未提出过离职，4个月前，科技公司口头通知其到其他岗位工作，将工作交接给其他同事来做，但科技公司无故拖欠其4个月的工资，审理机关经审理发现，段某认可QQ号码属于他所有，且密码没有被盗，而科技公司提交的考勤表中显示，段某自办理工作交接后未再手签考勤，科技公司提交的QQ聊天记录中除辞职信外，还有段某平时的工作记录、业务提成核对记录，可以证明该QQ号码确实为段某所有，通过段某工作交接及长达4个月未出勤都可以证明段某已经向科技公司提出离职，因此驳回了段某的申请请求。
案例解析
本案的焦点在于QQ聊天记录的效力，QQ聊天记录因为其可更改性、以及其所有人的不确定性而无法发生应有的效力，本案中，如果用人单位仅提交了QQ聊天记录，审理机关将无法仅凭单一证据而认定其效力，因为科技公司同时提交了工作交接记录及考勤记录，形成了完成的证据链，而且科技公司在下载QQ聊天记录时做了公证，而段某虽然不认可该QQ聊天记录的内容，但也承认该QQ号码公司并不知晓密码，因此审理机关才行确认了该聊天记录的效力。
法律直通车
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十三条 证据包括： (一)当事人的陈述； (二)书证； (三)物证； (四)视听资料； (五)电子数据； (六)证人证言； (七)鉴定意见； (八)勘验笔录。
证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。
第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。 当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。 第六十五条 当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。 人民法院根据当事人的主张和案件审理情况，确定当事人应当提供的证据及其期限。当事人在该期限内提供证据确有困难的，可以向人民法院申请延长期限，人民法院根据当事人的申请适当延长。当事人逾期提供证据的，人民法院应当责令其说明理由；拒不说明理由或者理由不成立的，人民法院根据不同情形可以不予采纳该证据，或者采纳该证据但予以训诫、罚款。
第六十六条 人民法院收到当事人提交的证据材料，应当出具收据，写明证据名称、页数、份数、原件或者复印件以及收到时间等，并由经办人员签名或者盖章。
第六十七条 人民法院有权向有关单位和个人调查取证，有关单位和个人不得拒绝。
人民法院对有关单位和个人提出的证明文书，应当辨别真伪，审查确定其效力。
第六十八条 证据应当在法庭上出示，并由当事人互相质证。对涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的证据应当保密，需要在法庭出示的，不得在公开开庭时出示。
第六十九条 经过法定程序公证证明的法律事实和文书，人民法院应当作为认定事实的根据，但有相反证据足以推翻公证证明的除外。 第七十条 书证应当提交原件。物证应当提交原物。提交原件或者原物确有困难的，可以提交复制品、照片、副本、节录本。
提交外文书证，必须附有中文译本。
第七十一条 人民法院对视听资料，应当辨别真伪，并结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。
第七十二条 凡是知道案件情况的单位和个人，都有义务出庭作证。有关单位的负责人应当支持证人作证。
不能正确表达意思的人，不能作证。
第七十三条 经人民法院通知，证人应当出庭作证。有下列情形之一的，经人民法院许可，可以通过书面证言、视听传输技术或者视听资料等方式作证：
(一)因健康原因不能出庭的；
(二)因路途遥远，交通不便不能出庭的；(三)因自然灾害等不可抗力不能出庭的； (四)其他有正当理由不能出庭的。
第七十四条 证人因履行出庭作证义务而支出的交通、住宿、就餐等必要费用以及误工损失，由败诉一方当事人负担。当事人申请证人作证的，由该当事人先行垫付；当事人没有申请，人民法院通知证人作证的，由人民法院先行垫付。
第七十五条 人民法院对当事人的陈述，应当结合本案的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。
当事人拒绝陈述的，不影响人民法院根据证据认定案件事实。
第七十六条 当事人可以就查明事实的专门性问题向人民法院申请鉴定。当事人申请鉴定的，由双方当事人协商确定具备资格的鉴定人；协商不成的，由人民法院指定。 当事人未申请鉴定，人民法院对专门性问题认为需要鉴定的，应当委托具备资格的鉴定人进行鉴定。
第七十七条 鉴定人有权了解进行鉴定所需要的案件材料，必要时可以询问当事人、证人。
鉴定人应当提出书面鉴定意见，在鉴定书上签名或者盖章。 第七十八条 当事人对鉴定意见有异议或者人民法院认为鉴定人有必要出庭的，鉴定人应当出庭作证。经人民法院通知，鉴定人拒不出庭作证的，鉴定意见不得作为认定事实的根据；支付鉴定费用的当事人可以要求返还鉴定费用。
第七十九条 当事人可以申请人民法院通知有专门知识的人出庭，就鉴定人作出的鉴定意见或者专业问题提出意见。
第八十条 勘验物证或者现场，勘验人必须出示人民法院的证件，并邀请当地基层组织或者当事人所在单位派人参加。当事人或者当事人的成年家属应当到场，拒不到场的，不影响勘验的进行。
有关单位和个人根据人民法院的通知，有义务保护现场，协助勘验工作。
勘验人应当将勘验情况和结果制作笔录，由勘验人、当事人和被邀参加人签名或者盖章。
第八十一条 在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，当事人可以在诉讼过程中向人民法院申请保全证据，人民法院也可以主动采取保全措施。
因情况紧急，在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，利害关系人可以在提起诉讼或者申请仲裁前向证据所在地、被申请人住所地或者对案件有管辖权的人民法院申请保全证据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
第八条 诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。但涉及身份关系的案件除外。
对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未表示承认也未否认，经审判人员充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或者否定的，视为对该项事实的承认。
当事人委托代理人参加诉讼的，代理人的承认视为当事人的承认。但未经特别授权的代理人对事实的承认直接导致承认对方诉讼请求的除外；当事人在场但对其代理人的承认不作否认表示的，视为当事人的承认。
当事人在法庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意，或者有充分证据证明其承认行为是在受胁迫或者重大误解情况下作出且与事实不符的，不能免除对方当事人的举证责任。
第十条 当事人向人民法院提供证据?应当提供原件或者原物。如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的可以提供经人民法院核对无异的复制件或者复制品。
第十一条 当事人向人民法院提供的证据系在中华人民共和国领域外形成的，该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中华人民共和国驻该国使领馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。
当事人向人民法院提供的证据是在香港、澳门、台湾地区形成的，应当履行相关的证明手续。
第十二条 当事人向人民法院提供外文书证或者外文说明资料，应当附有中文译本。 第十三条 对双方当事人无争议但涉及国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的事实，人民法院可以责令当事人提供有关证据。
第十四条 当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号，对证据材料的来源、证明对象和内容作简要说明，签名盖章，注明提交日期，并依照对方当事人人数提出副本。
律师手把手
关于证据效力划分，有员工签字确认的书证的证明效力是最高的，其次是物证，视听资料包括录音、录像资料，如果当事人认可或者经过鉴定，审理机关一般也会确认其效力。
当然，如果书证没有员工的书面确认，无论事实上是否经过员工的确认，如果员工在庭审过程中不予认可，也无法发生证明效力，因此书面材料需要经过员工的签字确认。
电子邮件如果经过公证，与书证具同等的效力，如果未经公证，则需经当事人在庭审中认可，否则无法产生预期的效力。
关于电子数据，如果是单一证据，审理机关一般无法确认其效力，如欲确认该电子数据的效力，一是需要公证处的公证，二是需要与其他证据形成完整的证据链，否则无法说服审理机关确认其效力。比如QQ或者微信，需要有劳动者书面认可属于其所有的材料，还需有其他证据形成完整的证据链，当然在可能实现的情况下，最好对于QQ或者微信的记录也需有员工的书面认可。
推荐第4篇：投保人没有签字可以解除合同吗
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投保人没有签字可以解除合同吗
在签订保险合同时，通常会要求投保人的签字，以此作为建立合同关系的确认，如果没有签字，合同很可能不具有法律效力，那么解除合同也就无从谈起了，但是对此具体的法律规定是怎么样的呢？接下来赢了网小编将通过以下内容为您解答“投保人没有签字可以解除合同吗”这一问题。
一、投保人未签字的合同不具有法律效力
《关于适用〈中华人民共和国保险法〉若干问题的解释(二)》明确规定：投保人或者投保人的代理人订立保险合同时没有亲自签字或者盖章，而由保险人或者保险人的代理人代为签字或者盖章的，对投保人不生效。但投保人已经交纳保险费的，视为其对代签字或者盖章行为的追认。
二、关于投保人解除合同的相关规定
《保险法》第15条规定，\"除本法另有规定或者保险合同另有约定外，保险合同成立后，投保人可以解除保险合同\"。根据上述法律规定，
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除了法律另有规定或者保险合同另有约定外，投保人享有任意解除保险合同的法定权利。这种权利是法律赋予保险合同投保人的一项特权，与普通民商事合同有较大的不同。《保险法》之所以作出这样规定，其法理是：保险合同是一种保障性合同，投保人为保障自己的保险利益与保险人签定保险合同，保险利益是基于投保人对保险标的的权利而产生，投保人有权在法律规定的范围内任意处分自己的民事权利，他可以选择保险或不保险、可以选择此时保险而彼时不保险，也可以自由选择保险人。考察大多数国家的保险立法，多数国家的保险法均赋予了投保人这一对保险合同的任意解除权。我国也不例外。
《保险法》对投保人解除保险合同权利的唯一的、强制性限制是《保险法》第35条的规定。根据该条规定，货物运输保险合同和运输工具航程保险合同，保险责任开始后，投保人和保险人均不得解除合同。
需要特别指出的是，除了《保险法》第35条的规定外，保险法还允许保险人可以通过保险合同的约定来限制投保人对保险合同的任意解除权，但是从《保险法》第15条规定的立法精神看，保险人除了在一些比较特殊的情形下可以通过保险合同的约定限制投保人对保险合同的任意解除权外，一般情况下不应通过保险合同的约定来限制投保人解除保险合同的权利。这一点，需要保险人在开发保险新险种、起草和报批(备)保险条款时予以特别的注意。
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三、投保人未签字的合同不具有效力，也就不存在解除的问题
保险合同解除，是指在保险合同关系有效期限尚未届满前，保险合同当事人依法提前终止保险合同效力的法律行为。保险合同解除，一般由有解除权的一方向他方作出意思表示，使已经成立的保险合同归于消灭。
根据《合同法》的一般原理，依法成立的保险合同关系，是一种民事法律关系，对合同当事人均有法律约束力。当事人必须严格按照合同的约定履行自己承诺的义务和责任，任何一方不得擅自变更或解除依法成立的合同。但是法律也允许在一定的情况下变更或者解除已经依法成立且发生法律效力的合同。
保险合同的解除与变更、无效属于不同的法律性质，不能混为一谈。关于解除与变更的问题，变更是维持合同的法律效力，只是对合同当事人的权利义务或法律关系做一些调整和改变，而合同的解除则是消灭当事人之间的合同法律关系，使原有的合同归于不存在。关于解除与无效的问题，解除是以合同有效为前提条件的，而无效是合同根本不发生效力，所以，无效的合同就根本不存在解除的问题。
综上，对于“投保人没有签字可以解除合同吗”这一问题，首先需要判定未签字的合同是否具有法律效力，根据以上法规可知，担保人没
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有签字时，一般来说合同不具有法律效力，那么自然也就不存在解除合同这一说法，但是也存在特殊情况，即投保人已经缴纳费用，则视为行为上的确认。更多相关知识您可以咨询赢了网。
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推荐第5篇：员工辞职报告
尊敬的公司领导：
您好!
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在原料采购领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身经验的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。
为了不因为我个人的原因而影响公司的生产销售进度，经过深思熟虑之后我决定辞去这份工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
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为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
此致
敬礼
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写辞职信有时候会觉得很困难，写不好就像在抱怨，给人感觉是自己实力不行，所以，辞职信一定要好好写啊。
尊敬的公司领导：
您好!首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在原料采购领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身经验的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。
为了不因为我个人的原因而影响公司的生产销售进度，经过深思熟虑之后我决定辞去这份工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
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敬礼
推荐第7篇：员工辞职报告
尊敬的公司领导：
您好!我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。
自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在原料采购领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身经验的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。
为了不因为我个人的原因而影响公司的生产销售进度，经过深思熟虑之后我决定辞去这份工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
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最新2014年员工辞职报告范文
你好
在公司工作几个月中，我学到了很多知识，公司的营业状态也是一直良好，2014年员工辞职报告。非常感激公司给予我这样的机会在良好的环境中工作和学习，也要谢谢你的照顾和指导以及同事的帮助，辞职报告《2014年员工辞职报告》。
虽然在公司里基础的业务我已经基本掌握，但有很多方面还是需不断学习。作为业务员，业绩是最重要的，可是我几个月来都没做到业务，给公司造成不必要的损失，心里很是惭愧和伤心。
现由于家里有事情要我回去，特此提出申请。在此如果给公司造成不便，敬请谅解。望领导给予批准。祝公司的业务蓬勃发展！
推荐第9篇：员工辞职报告
辞职报告
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职申请。
来到四川席尔诺科技有限公司也快一年了，特别感谢公司在这段时间里对我的照顾和培养，然而由于我个人原因现在不能继续为公司的明天服务，为此给公司带来的不便我深感歉意，我会尽力做好所有的工作交接。
愿公司兴旺发达！事业蓬勃发展！
此致
辞职人：高小红
2013年 04 月 18 日
推荐第10篇：员工辞职报告
员工辞职报告范文大全(一)
尊敬的领导：
你们好!
我很遗憾自己在这个时候向厂里提出辞职。来到厂里差不多快一年了，在这很感谢各位领导的照顾，是你们给了我一个又一个很好的学习机会，让我在踏进社会后
第一次有了归属的感觉。
其实，在这段时间里，每天都很忙碌，虽然也有过抱怨，感觉压力很大，但是每天都使我很充实的生活，让我变得开始慢慢享受这份工作了，也让我从中学到了很多宝贵的经验和待人处事的技巧。
现在因为一些家庭和个人的缘由，我需要重新确定自己未来的方向，最终选择了离开公司，离开这里。
我很遗憾不能为厂里辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿厂里的业务蒸蒸日上!厂领导及各位同事工作顺利!这份辞职报告，望领导能给予批准。谢谢!
此致
敬礼
申请人：辞职报告
员工辞职报告范文大全(二)
尊敬的xx：
自xx年入职以来，我一直都很喜爱这份营业员的工作，感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在这2年电脑营业员工作里，我学到了很多有关电脑产品的销售技巧，自己的销售能力又上了一层楼，这些都是我最宝贵的财富。非常感谢公司给予我这么好的机会，让我的未来充满了希望。
但因为某些个人的理由，我最终忍痛选择了向公司提出辞职申请，并希望能于下个月xx号正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽全力配合公司做好交接工作，保证销售业务的正常运作， 对公司，对客户尽好最后的责任。
希望公司对我的申请予以理解并批准为盼。
此致
敬礼
申请人：辞职报告
员工辞职报告范文大全(三)
尊敬的公司领导：
您好!
首先非常感谢公司对我能力的信任，使我得已加入这个团队。在这两年的时间里，我获得了很多机遇和挑战的机会，也积累了不少业务及管理工作上的经验，增长了阅历。
但是考虑到我个人及家庭原因，经过深思熟虑，我还是决定辞去宝坻项目部工程经理一职。很感谢公司领导这段时间给予我的信任和关怀，同时感谢各位同事给予我的帮助和鼓励!希望公司对我的申请予以考虑并批准为盼!真心祝愿公司在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!
此致
敬礼
申请人：辞职报告
员工辞职报告范文大全(四)
尊敬的领导：
我很抱歉在这个时候向公司提出了辞职。
来到公司也有接近半年的时间了，在这段时间里，公司的领导对我十分照顾，同事们对我也十分友好，对我无论在工作上还是生活上都提供了很大的帮助。虽然工作有时会累一点，但是那微不足道付出跟我在这里得到的相比，如同滴水之于汪洋。
在不久之前我还在庆幸自己被这个集体接受，并认为能在这里发挥自己的才能，实现自己的价值，但是现实是讽刺的，由于家庭种种原因我不得不选择离开。这写话或许显得有些虚伪，但是我写这份辞职报告的时候，充斥在心里的大多是内疚、遗憾而不是对新生活新工作的憧憬和幻想。在这个时候离开，我愧对同事们的帮助与照顾，愧对领导的错爱与关怀。遗憾不能再与同事们同甘共苦，不能见证诚信马达的辉煌，希望几年后，我不会因为我今日的决定而太过后悔吧
最后祝愿公司蓬勃发展，蒸蒸日上。也祝愿领导，同事们身体健康，工作愉快。
此致
敬礼
申请人：辞职报告
第11篇：员工辞职报告
辞职报告是我们在辞职中需要用到的东西，以下是小编为大家搜集整理的员工辞职报告，供大家参考和借鉴！员工辞职报告【1】
尊敬的校领导：
您好！
首先感谢学校领导工作期间对我的信任和关照，给予了我一个发展的平台，使我有了长足的进步。如今由于个人原因，现我正式向学校提出辞职，将于20xx年暑假离职，请学校做好相应安排，在此期间我一定站好最后一班岗，做好本职工作。对此为学校带来的不便，我深感歉意。
祝xx学校越办越好，大展宏图！
此致
敬礼！
申请人：
20xx年xx月xx日
员工辞职报告【2】尊敬的教育局领导：
我是校长，承蒙各位领导的厚爱，让我在校长位置上锻炼了十六个春秋，在职期间，我积极配合上级做好学校的各项工作，在工作中我任劳任怨，从不打折扣，使每项工作力求做到最好，只要是上面要求做的事情，我会全力以赴，不要更好，只要最好，这是我多年来做人的基本原则。
辞职的主要原因：第一个原因，近两年来，我身体不好，经常头痛、头晕、失眠，肚子痛，经到医院检查，患有高血压、胆肾结石，这两年来，我几乎天天吃药来维持，这种状态。我无力再担负起管理学校的重任，无法起到带头作用，只会影响学校工作，很难再胜任校长一职。第二个原因，由于本人年龄偏大，社交能力明显低于他人，理顺不好各个层面的关系。第三个原因，本人专业技术水平低，特别对电脑不熟悉，在无纸化办公、多媒体教学情况下，很难操作，感到非常吃力，不能有效地指导教师的教学。第四个原因，随着社会的发展，随着时代的变化，本人管理能力低下，没有谋划学校全面发展工作的能力。
鉴于自己以上诸多不足，再担任该校长职务，不但对学校工作十分不利，成为千古罪人。故此特向教育局领导提出申请，请求辞去新联小学校长职务，请领导批准，谢谢。
此致
敬礼！
申请人：
20xx年xx月xx日
员工辞职报告【3】尊敬的校长：
您好！我一直拖到今天才对你说辞职的事，除了我个人的忙碌外，更大的原因是对你的关心和期望一直感到惭愧、内疚。我很尊敬你的为人，很欣赏你的处事态度、工作作风，所以能在你的领导下工作，我真的很开心。因此，我总怕在向您辞职时，自己的不善表达会让你伤心难过，也无法应对你那亲切的话语，更不敢面对你那失望的眼神。可辞职这一念头在我脑海早已出现、潜伏已久！在忙碌的工作中不但无法改变这一想法，反而让自己这一想法更加坚定。新学期马上就要到了，我思虑再三，终于鼓起最大的勇气，决意向你辞去学校教导主任一职务，做一名普通教师。原因有三：
首先，个人性格不适合做学校主任。
这点，我想你也早已看到。我表面一时的自信无法掩盖内心的自卑，而且我的自卑由来而久，难以改变。所以会上不敢淡然讲话和布置工作，也不敢面对老师的眼神，更别说有“领导的威严”了。
其次，我上进心不够。
不管我表面有多坚强，我也只是一个简单的女人，我只求我能对得起我的工作和学生就行，从没想过要做什么很大的成绩或建树，根本不想做“学校领导”，所以我也一直不能十分专注于我的主任工作。单这点就决定我会让你失望，会有负于你对我寄予的期望。以前的我热爱工作，工作热情高，学生的学习和点滴常常牵动着我的心。可自从接任主任工作以来，我无法顾及学生的动态，也无法对他们进行课外辅导，更别说和他们谈心了，有时甚至连上课也无法正常完成。曾有学生就给我送过一张卡片，写过这样一个愿望：希望老师能多来上我们的课！与其教学和业务都不能做好，还不如让我专心于教学工作，我相信这一方面的工作我不会让你失望。
再次，我无法承担主任的工作压力。
虽然我一直在努力做好自己的本职工作，可主任的业务工作繁多，工作稍为一多一赶，我就会心急、烦燥、抱怨，以致经常在工作上出错。身心俱疲已成了我不可避免的问题，它时时刻刻纠缠着我，我无法挣脱这沉重的精神枷锁！
我表面的坚强掩饰不了内心的脆弱，虽然我的言语乏力，但却情之切切，请您成全我这个小小的愿望。接受我的辞职！
此致
敬礼！
申请人：
20xx年xx月xx日
员工辞职报告【4】尊敬的领导：
您好！
20xx年5月我来到学院工作。在这一年的工作中，我勤勉工作，虚心向同事学习，完成领导交给的各项任务，对工作尽职尽责，无愧于心。首先非常感谢这一年来各位领导对我的关心及照顾，让我学到很多也体会很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您都能宽容我并时时教导我前进，更是让我由衷的感激诸位领导大鉴。
非常感谢学校给我提供的辅导员岗位的锻炼机会，并且受领导信任，提拔我作为学生工作党支部书记一职，感谢一年来和我一起奋斗在学生工作战线的同事们，感谢海华学院同事们的敬业奉献和学生干部们的辛勤付出，在各方面都给予了我很大的帮助。但现在还只是万里长征的第一步，自身的知识层次和能力还有很大的空间需要提升，我还有很长的路要走。经过反反覆覆谨慎的考虑，我决定辞去学院辅导员职务，恳请领导批准为盼。
虽以请辞告终，但我在学院的这段经历以及我对学院的感情会是我漫长人生路中的一笔弥足珍贵的财富。最后衷心祝愿大家在以后的工作当中收获更多，同时也希望我们的友谊能够地久天长。
此致
敬礼！
申请人
20xx年xx月xx日
员工辞职报告【5】尊敬的领导：
您好！
我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向学校领导提出辞职要求。
在过去的三年多时间里，学校给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。学校的工作气氛很好，同事们工作都很努力，领导也很体谅下属，在学校我感受到了家的温暖。我对于学校长期的照顾表示真心的感谢！
所有的前续工作在学校上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到学校今后推进的合理性，本着对学校负责的态度，为了不让学校因我而造成的决策失误，我郑重向学校提出辞职，望学校给予批准。
祝学校推进顺利创造辉煌，祝学校的领导和同事们前程似锦鹏程万里！
此致
敬礼！
第12篇：员工辞职报告
做同一类的工作做久了，总想着换个工作，但是毕竟待的时间长，想走又不好意思，只要用写辞职信的方法，委婉的请求离职。
你好
在公司工作几个月中，我学到了很多知识，公司的营业状态也是一直良好。非常感激公司给予我这样的机会在良好的环境中工作和学习，也要谢谢你的照顾和指导以及同事的帮助。
虽然在公司里基础的业务我已经基本掌握，但有很多方面还是需不断学习。作为业务员，业绩是最重要的，可是我几个月来都没做到业务，给公司造成不必要的损失，心里很是惭愧和伤心。
现由于家里有事情要我回去，特此提出申请。在此如果给公司造成不便，敬请谅解。望领导给予批准。祝公司的业务蓬勃发展!
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第13篇：员工辞职报告
辞 职 报 告
尊敬的领导：
您好！
首先，感谢贵公司给我提供文案一职，给刚踏出校门的我一个难得的工作机会。五个月的工作中，我所学知识得到检验，办公软件技能水平有了提高，并且不断地学习编写公司所需文字与材料。虽然工作中遇到不少挑战，但这对我来说都是难得的学习机会，我很珍惜！在日常与同事的工作接触中，结识了不少好朋友，一起在工作中互帮互助，在生活上相互关心。对此,我心怀感恩！其次，由于自身能力的不足，在工作中我深感力不从心。自知才疏学浅，难以胜任，为不耽误公司产品的营销宣传，思量再三，我决定辞去文案一职，留以更多能人英才在此岗位发挥作用，更好地为公司服务。再次，我为因我的离职给公司带来的不便，深感抱歉。望公司体谅！最后，感谢领导和同事一直以来的关心和照顾！祝公司领导和同事，事事顺心，万事如意！此致
敬礼！
XXX2012-10-26
第14篇：员工辞职报告
每一名员工都有想过辞职的念头，只要有更好的发展都会辞去工作的。
尊敬的公司各位领导：
感谢长久以来对我的信任和支持，从毕业后进公司以来，我在公司学到不少知识，也认识了很多优秀的同事，有过很多愉快的时光。经过一段时间的深思熟虑，我决定辞去现在的工作，到新的公司开始我新的工作。
由于我的突然离职，对公司业务带来的不便，本人深感歉意，也希望公司找个更合适的人来接替我的职位。在离开之前，我会把工作整理好，清理完手头的遗留，把接替我的新同事带熟悉了再走。如果您发现以往我的工作存在什么问题，请与我联系，手机号码不变：******，并希望能继续保持联系，也希望将来有幸再有共事或者合作的机会。
最后，顺祝公司发展前程似锦，业务蒸蒸日上。
此致
敬礼
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第15篇：员工辞职报告
尊敬的李经理：
您好!感谢您能在百忙之中抽看我的辞职信。
我来公司也快一年了，也很荣幸自己成为XX公司的一员。在公司工作一年中，我学到了很多知识与技能，公司的经营状况也处于良好的态势。非常感激公司给予了我在这样的良好环境中，工作和学习的机会。但是我因为个人原因需要辞职，因我新购房屋在城南，到公司的距离超过15公里，每天往返公司的时间超过3个小时，这对我的工作已造成不良影响因此，我不得不忍痛离开热爱的岗位。我希望在XX年X月XX日之前完成工作交接，请领导安排工作交接人选。在未离开岗位之前，我一定会站好最后一班岗，我所在岗位的工作请领导尽管分配，我一定会尽自己的职，做好应该做的事。
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祝您身体健康，事业顺心。并祝公司以后事业蓬勃发展。望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续。
辞职人：XXX
日期：XX年X月X日
第16篇：员工辞职报告
员工辞职报告
尊敬的园长：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
来到东方七彩也已经快两年了，在这近两年里，得到了园里各位同事的多方帮助，我非常感谢园内各位同事。正是在这里我有过欢笑，也有过泪水，更有过收获。平等的人际关系和开明的工作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。或许这真是对的，由此我开始了思索，认真的思考。
但是最近我感觉到自己不适合做这份工作，同时也想换一下环境。我也很清楚这时候向你提出辞职，于你于我自己都是一个考验，园内正值用人之际，新的项目的启动，所有的后续工作在园内上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后在这个项目安排的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职。
我考虑在此辞呈递交之后的２—４周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。
能为公司效力的日子不多了，我一定会把好自己最后一班岗，做好工作的交接工作，尽力让项目做到平衡过渡。离开这个公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得领导们的尊尊教诲，舍不得同事之间的那片真诚和友善。
在短短的两年时间我们公司已经发生了巨大可喜的变化，我很遗憾不能为公司辉煌的明天贡献自己的力量。我只有衷心祝愿公司的业绩一路飙升！公司领导及各位同事工作顺利！
此致
敬礼
2009年6月1日
第17篇：员工辞职报告
辞职报告范文一
尊敬的领导：
我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。
我自 年 月 日进入xxx股份有限公司， 年 月 日调入xx部门，至今已过半载，正是在这里我开始踏上了社会，完成了个人人生中的一次重要转变——从一个学生到社会人的转变。
在过去的半年里，公司给予了我良好的学习和锻炼机会，学到了一些新的东西充实了自己，增加了自己的一些知识和实践经验。我对于公司半年多的照顾表示真心的感谢!今天我选择离开并不是我对现在的工作畏惧，承受能力不行。经过慎重的思考，我发现在公司的工作离我的职业目标渐行渐远。人如果偏离了自己的职业目标，那剩下的光阴只会虚度一生，碌碌无为，不会给公司带来任何价值，相信公司领导能给予充分的谅解。
我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验，公司正值用人之际，公司项目的开展，所有的前续工作在公司上下极力重视下一步步推进。也正是考虑到公司今后推进的合理性，本着对公司负责的态度，为了不让公司因我而造成的决策失误，我郑重向公司提出辞职，望公司给予批准。
祝公司项目推进顺利创造辉煌，祝公司的领导和同事们前程似锦鹏程万里!
此致
敬礼!
辞职人签名：
日期：
…………………………………………………………………………………………
辞职报告范文二
xx经理：
我带着复杂的心情写这一封辞职信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的几周时间获得了许多的机遇和挑战。经过这几周在公司从事市场的工作，使我在美容行业领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!
公司无论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我不得不向公司提出申请 ，并希望能与今年4月6日正式离职。
感谢您给我提供了一个展示自己才华的舞台，感谢您给了我一个能与一群出色员工一起工作的机会，感谢您在我们共同工作的这段时间给予我的支持与鼓励!
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼！
辞职人签名：
日期：
……………………………………………………………………………………………
辞职报告范文三
尊敬的老板：
您好!首先，非常感谢您这半年来对我的信任和关照。
这段时间，我认真回顾了这半年来的工作情况，觉得来xx宾馆工作是我的幸运，一直以来我也非常珍惜这份工作，这半年多来老板对我的关心和教导让我感激不尽。在xx宾馆工作的半年多时间中，我学到很多东西，无论是交际方面还是做人方面都有了很大的改善，感谢老板对我的关心和培养，对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激这份工作给予了我很好的锻炼机会，但同时，我发觉自己从事这份工作心有余而力不足，长时间的工作让我有点吃不消。故我决定辞职，请您支持。
第18篇：员工辞职报告
员工辞职报告
尊敬的各位领导∶
很遗憾这个时候向您提出辞职，来到爵士岛咖啡差不多一年了，在这里感谢大家对我的教导和照顾，尤其是店长您，您一直对我的栽培和照顾，我忠心的向您说声谢谢，在这里工作，有过快乐，有过泪水，更有过收获，来到这个大家庭，一度让我有着找到了依靠的感觉，但我想去到另一个环境去遭受挫折，在挫折中成长，在不断的打拼中寻找属于自己的定位，这才是我人生中的下一步选择，无论以后成功与否，我始终是向前看的，离开爵士岛，离开一起共同的同事，我舍不得，舍不得同事之间那片真诚和有友善，舍不得店长您，还有韩总、姥姥、姥爷，也许在别的地方碰不到这么好的店长、老板，这么好的待遇，但是……
希望此封辞职报告将在1月中旬生效，这样您将有时间去找合适的人选，来填补我离职造缺，望您能满足我这个小小的志向。
《本人感谢各位领导一直对我的关心和照顾》
小小员工∶刘勇
2010年12月12日
第19篇：员工辞职报告
长期做同一件事会浮躁乏味，做一份工作也差不多，除非是你喜欢的行业。那么想转行了，或者想有更高的发展，那就得离开这里，去寻找其他的工作了，那么离开前的辞职报告该怎么写呢?
尊敬的公司领导：
您好！首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入公司之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在公司的工作，我在原料采购领域学到了很多知识，积累了一定的经验，对此我深表感激。
由于我自身经验的不足，近期的工作让我觉得力不从心。为此，我进行了长时间的思考，觉得公司目前的工作安排和我自己之前做的职业规划并不完全一致。
为了不因为我个人的原因而影响公司的生产销售进度，经过深思熟虑之后我决定辞去这份工作。我知道这个过程会给您带来一定程度上的不便，对此我深表抱歉。
xiexiebang.com范文网(FANWEN.CHAZIDIAN.COM)
我会在这段时间里完成工作交接，以减少因我的离职而给公司带来的不便。
为了尽量减少对现有工作造成的影响，我请求在公司的员工通讯录上保留我的手机号码1个月，在此期间，如果有同事对我以前的工作有任何疑问，我将及时做出答复。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是公司的一员而感到荣幸。我确信在公司的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利！
再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。
此致
敬礼
第20篇：员工辞职报告
员工辞职报告范文
（一）
尊敬的领导：
经过这几天的考虑,主要从未来个人技术发展的方面,我决定辞去目前的工作,以下是我诚恳的辞职报告，因为我已经接受了一个朋友的邀请,去另外一家公司从事XX部门技术经理的工作.我非常重视在XX公司这半年的工作经历，也很荣幸自己曾经成为XX公司这个充满活力团体的一员，我确信我在XX公司的这段经历和经验，将会给我以后的职业发展带来非常大的帮助，很感谢X总经理当初给我一个XX公司工作的机会，我将以在XXX公司工作过而感到荣耀和自豪.
由于离职的时间比较紧，我希望会在短时间内完成离职的手续，我的工作在公司内也比较特殊，既是比较专门的一面，目前和公司的主要研发工作又没有涉入太深.对于我曾经开发的系统，如果公司愿意，我仍然可以在短的时间内兼职为公司维护这些东西，随时帮助公司进行这些系统的后续开发和维护，直到公司另外招到适合此职位的人，如果需要，同时我也会抽时间帮助公司对新来的同事进行职位培训.
希望在201x年里，XX公司的业务蒸蒸日上，祝我的同事们在事业上获得更大的成功
员工辞职报告范文
（二）
尊敬的领导：
您好!
首先，非常衷心地感谢您这四年来对我的信任和关照。
这段时间，我认真回顾了这四年来的工作情况，觉得来龙威公司工作是我的幸运，我一直非常珍惜这份工作，这四年多来公司领导对我的关心和教导，同事们对我的帮助让我感激不尽。在公司工作的四年多的时间中，我学到了很多东西，无论是从专业技能还是做人方面都有很大的提高，感谢公司领导对我的关心和培养。对于我此刻的离开我只能表示深深的歉意。非常感激公司给予我这样一个难得的工作和锻炼机会，但因个人发展需要，经我认真思考后决定辞职，请杨经理根据我的个人实际情况给予理解并支持!
员工辞职报告范文
（三）
我因为诸多个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司高层提出辞职要求。
首先，在贵公司工作的这几个月以来，我收获良多，在领导以及同事的帮助下使我掌握了很多非本专业的知识，开阔了眼界，增长了阅历。
其次，公司的工作气氛很好，同事们工作都很努力，领导也很体谅下属。使我在公司感受到了家的温暖。
无奈之下提出辞职，客观原因是我家将远迁至市区，工作上班实在是不方便，每天将近1个半小时的路程，如果再遇到恶劣天气以及交通堵塞，实在是很难保证上班的时间。而且如果加夜班、晚班，归家路途也有诸多不便。除了客观原因外，主观原因则是我觉得自己的能力有限，对于剧本的写作掌握的似乎还不够火候，我从事小说、散文以及报导写作多年，可是对于剧本是首次尝试，因此给公司造成的诸多不便还请谅解。也许是天资愚钝，我对于公司的工作操作方式很难跟上节奏，因此为了不再给领导添加负担与麻烦、拖同事们的后腿，我特此提出辞职。
最后，祝公司生意兴隆，发展越来越好。
员工辞职报告范文
（四）
尊敬的领导：
本人现特意向您提出辞职，万望批准，不胜感谢!
我从20XX年x月份入职以来，一直在思考个人的发展问题：
我是否符合龙文教育整体性的公司发展理念?我的个人能力又是否符合公司对所聘用的人才的各方面的要求?
经过这几个月的工作经验的积累和个人对未来的严肃思考，我发现我个人的工作能力有限，无法完成学生家长和公司领导对我工作业绩上的任务目标，我的个人生存理念和公司的各项规章制度与发展前景规范产生了一定程度的冲突。我自认为我无法继续履行作为公司职员应该履行的义务，我也难以将个人的思想统一到公司对人才的要求方面来。
我对每一天漫长的工作时间也是无法承受的。因为每一周、每一天我的工作时间太长，我已经错过太多和同学、朋友沟通感情的机会。
我所带的学生中也有对我的工作成就感到不是很满意的。
这些都对我本人做出任何决定造成了一定的影响。
人生苦短，时间流逝也是很快的，我没有办法不为个人的前途考虑。我必须要为寻求更高或者更适合我的薪资待遇而努力。
所以我郑重在此提出辞职，希望尽速批准，这样公司和我个人都能够有自由发展的空间。而我也希望大家好聚好散，希望公司不要在其他任何方面为难我。
