推荐第1篇：国企工作人员入党申请书
敬爱的党支部：
我叫林XX，是某国企单位的一名在职工作人员。经过在单位多年的思想学习，在领导的教育帮助下，我的思想觉悟得到进一步升华，在建国60周年之际，郑重向党支部提出申请加入共产党的要求。
中国共产党是中国工人阶级的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表，是中国社会主义事业的领导核心。我在从小学、中学以至工作的思想学习中，始终积极认真的参与，并深刻认识到党是由工人阶级的先进分子组成的，人民的利益就是党的利益，全心全意为人民服务是党的根本宗旨。而且给个人的成长提出了更高更严格的要求。建设有中国特色的社会主义的理论，是当代中国的马克思主义，是国家长治久安和繁荣富强的关健。因此，每一个有责任心的中国人，都要认真学习这一理论。中国共产党员是中国工人阶级的有共产主义觉悟的先锋战士。做一名共产党员必须树立坚定的共产主义信念，并时刻准备为党和人民的利益牺牲个人的一切，在长期的学习过程中，我的态度逐渐明朗化，并且通过对自己信念，毅力有意识的锻炼，我的愿望日益迫切，那就是我要献身于共产主义事业，更好地为人民服务。在革命战争年代，党员意味着流血，牺牲;在和平建设年代，党员意味着吃苦在前，享乐在后。但共产党员称号又是光荣的，因为他们要用自己的劳动和心血为人民服务，这同时又是一个人生命意义的升华。
先天下之忧而忧，后天下之乐而乐的崇高境界，是多少共产党员长期以来的追求。为树立自己正确的入党动机，我努力做到以下几点：
1.认真学习党的理论思想。在参加工作之前，我就有意识地阅读《MZD选集》，《DXp文选》等经典着作，并认真地做读书笔记，努力使自己从着作中体会经典文献的精髓，通过学习，把朴素直观的认识尽量上升到自觉，理性的高度，从而使自己的入党动机逐步清晰，深刻。
2.通过实践锻炼，不断提高自己的觉悟。在学习优秀党员的过程中。我努力培养自己对党的感情。水滴石穿，我觉得，今天的进步是和平时代的严格要求自己是分不开的。我的入党态度的坚定，要特别要感谢单位领导的言传身教深深地帮助，鼓舞了我。他们对工作的认真负责。对职工的真挚热爱，使我看到了一个共产党员的优秀本质，更坚定了我加入中国共产党的强烈愿望。参加工作后，我兢兢业业，任劳任怨，努力学习，并且得到了领导的认可，成为单位的骨干。在学习和工作中，我逐渐树立了马克思主义的群众观点，我认为群众路线是一个根本的工作路线。无论在什么地方，我都要求自己和工人们融为一体。就是这样，在平凡的生活中我总是严格地要求自己做得更好一点。我会一如既往地坚定自己的理想和信念，认真做好自己的每一项工作，踏踏实实地向自己的目标前进。
申请人：
申请日期：
推荐第2篇：国企工作人员入党思想汇报
敬爱的党组织：
从我立志成为一名优秀的共产党员，我就一直认真学习我党的思想和理论，在2013年第三季度的工作当中，我对自身的不足和缺点，存在与党员先进性不符的地方有了更清醒的认识，并且在思想、学习和作风上都有了一些进步，使我在思想上更加的向党靠拢。“中国共产党是中国工人阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。党的最高理想和最终目标是实现共产主义。”每次读到党章中的这段话，都感觉作为一个党员，身上的责任万分沉重，但工作中也体会到党的思想给我起了巨大的帮扶和推动作用。结合近阶段的工作，我认为当前要从两个方面完善自己、端正思想。
首先要不断学习现代科学技术知识，保持党员的先进性。刘少奇同志曾指出，每一个党员都应该精通自己的业务。如果我们的党员，只有革命的热情，而无熟练地业务本领，那我们就不能人民的事业，就不能建设强盛的国家。作为一名国企工作人员，在学习时要注意优先本职工作中需要的，并向其深度和广度进军，不断精湛职业技能。比如工程建设就要学习建筑制图、工程造价、建筑力学、桥梁结构和地基与基础;比如金融投资，就要学习国际金融学、投资学、管理会计学、财务决算、高等数学等。在学习的同时，更要注重学习的实践，发展社会主义市场经济和实现中华民族的伟大复兴相结合是人类历史上的开拓性创举，这条道路必定是曲折和艰难的，也必定是辉煌和光明的;在这条道路上，没有历史可以借鉴，我们只有不断的探索和实践，改进和完善我们可能出现的缺陷和不足。共产党作为中国特色社会主义事业的领导核心，必须将理论和实践相结合，必须保持共产党的先进性，走在时代的最前列。
其次，要坚持自身党性的纯洁，树立正确的世界观、人生观、价值观。我党对执政后会出现的部分政府人员腐化和堕落的情况早有认识，毛泽东同志在“《中国共产党第七届中央委员会第二次会议上的报告》中说道：可能有着有一些共产党人，他们是不曾被拿枪的敌人征服过的，他们在这些敌人面前不愧英雄的称号;但是经不起人们用糖衣裹着的炮弹的攻击，他们在糖衣炮弹面前要打败仗。我们必须预防这种情况。”辩证唯物主义认为，物质决定意识，我们不能否认可能会出现有人挡不住糖衣炮弹的诱惑，所以在完善各项制度和法律的同时，必须先牢固树立自己的人身观、价值观，在诱惑面前坚持我们作为一个党员应有的党性，不被利益所驱使，始终将国家和人民的利益摆在第一位。我的工作内容决定了我时常会会面临这种问题，而且就在我身边，一位同事收到了“糖衣炮弹”，可是他没有犹豫并主动上交了公司领导。在市场经济条件下，共产党员要始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，坚定共产主义信念，时常自重、自省、自警、自励，身体力行共产主义行为和道德。
党的十八大上，胡锦涛总书记作了题为《坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进为全面建成小康社会而奋斗》的报告，当中提到了“八个必须坚持“，作为一名共产党员，我将在未来的工作中认真贯彻我党的思想。中国共产党将永远是我心中的一面旗帜，指引着我，为最终夺取中国特色社会主义的胜利而不懈努力。
此致
敬礼
汇报人：xiexiebang
日期：XX年XX月
推荐第3篇：国企工作人员转正申请
转正申请书
尊敬的公司领导：
我于2018年9月进入公司实习以来，已经一月有余，在公司的严格要求下，在部门领导和同事们的帮助下，思想上日渐成熟，业务也开始走上轨道。特别是在本部门的一系列学习和锻炼，使我进一步增强了对公司的认同感。从内心而言，我也感觉到公司工作氛围很融洽，有着团结向上的企业文化，因此我特别想成为其中的一员。
实习工作是进入公司的第一步，也是关键的一步，上级交办的事务多是些与主体事务相辅助性的事务，琐碎而繁杂，但这也是锻炼自己的好机会。在部门准备会议时，首先要提前布置会场准备好资料，然后在大家到达会场前把电脑和投影设备提前打开，在开会时还要拍照作好留存工作。在平时工作中，学习了申请入党的流程、参加了党建征文活动、帮助支部书记完善党建平台，通过这些学习对公司的党务也有所了解，也加强了对公司党委的看齐意识。公司从事是园林绿化与道路维护业务，我通常会查看加油卡的余额是否充足，以保障车辆能正常使用加油卡。
总结一个多月的工作：忙碌而又充实、学习伴随收货。在部门领导的关心培养下，我踏踏实实一步一个脚印，现在已经可以独立完成一些工作。但是初入职场难免会出现一些小差错，还需要领导批评指正。在这段时间里我看到了公司的迅速发展，让我感到自豪和骄傲，也更加迫切希望成为一名正式员工，在此我提出转正申请，恳请领导给我继续锻炼的机会，我会做好本职工作，与公司一同成长！
特此申请 申请人： XX年XX月XX日
推荐第4篇：国企薪酬存在的八大问题
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国企薪酬存在的八大问题
国有企业是一个特殊的群体：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任；另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。
然而，如同其他领域的改革一样，恰恰是走到了这样的一个时刻和水平，相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了，改革也就自然而然地进入了“深水区”，其所面临的问题更加深刻，解决起来也更为艰难。这，就是今天国企薪酬改革所面临的现实。
具体来说，国有企业在薪酬管理方面存在着八个比较突出的问题：
（1）付薪依据不明确。多年以来，国有企业的付薪依据主要是行政级别，兼顾资历；随着“尊重知识、尊重人才”理念的提出，职称、学历也逐步跻身为分配要素；竞争的加剧使得大部分企业开始将绩效也作为分配要素之一。但是，很少有企业能够和愿意说明，为员工付酬的依据究竟是什么？很多企业都会模糊地回答；根据为企业创造的价值，根据为企业做出的贡献，而什么是价值、如何评价为企业做出的贡献又是说不清楚的事。现代薪酬理论的付薪依据非常明确，就是为岗位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪，而真的要把这个理论摆出来，可能很多人难以接受，可能会伤害老员工的感情，可能会影响企业的稳定，这也是许多国有企业不能旗帜鲜明地亮出薪酬主张的原因。
（2）通道单一，等级观念主导分配。尽管大多数国有企业都声称在薪酬分配中考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看起来好像已经非常科学，但仔细推敲会发现，级别仍然是分配的主导要素。因为，基本工资、福利都是跟级别挂钩的，绩效工资的基数往往也是按照岗位级别划分的。换句话说，如果一个“科级”干部当了经理，结果比“处级”干部的收入还要高，这种现实大部分国企干部是难以接受的。对于绝大多数国有企业来说，改良版的等级工资制仍是主流。要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道，或者缺乏规划，或者流于形式，都不是主流。
（3）内部层级差距不合理。为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配，例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1，这样的差距显然不能体现岗位价值的差别。同时，在薪酬的增长过程
中，多数国企采取“齐步走”的方式，进一步加剧了薪酬结构的扁平化趋势，所导致的结果是：大多数国企的基层岗位如普通职员、驾驶员等在当地的收入水平远远高于平均工资水平，而企业中层包括部分高层的收入在行业内则明显偏低。近年来，对国企高管薪酬方面的管理有所松动，层差小的现象目前主要体现在中层与基层之间。
（4）薪酬市场化程度不足。国有企业薪酬的市场化程度不足，首先体现在多数国有企业、特别是大型国有企业所采取的相对封闭的薪酬体系，企业按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，这就导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡－有的远高于社会薪酬水平却还在不断调高，而有的与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致人员严重流失。就企业内部的不同层级和业务序列而言，有的岗位是社会平均工资的3－4倍，而有的却不到一半。应该说，社会平均的薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略，在平衡点附近移动；但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力成本的浪费，或者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍，年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。
（5）薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹。为平衡各方面的关系，体现对各方面力量的重视，国有企业的薪酬科目可谓名目繁多，有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种，有的是国家颁布的、有的是行业颁布的、还有的是企业改组之前存在的，总之，多多益善，来者不拒。这样的薪酬模式之下，很难明确区分，薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为，员工也不会关注各部分的区别和导向。相当一部分国有企业的管理层认为：国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活，福利好一点，大锅饭的东西多一点，实际上是对薪酬的一种补充。但他们可能没有想到，由于非弹性薪酬、福利科目的大量增加，对员工的激励效度在下降，企业的刚性成本在增加，一但经营形势有所变化，企业沉重的负担将马上凸显。
（6）多种用工形式，身份影响收入。近年来，部分国企意识到了自身人工成本过高的问题，较多地采用聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式，且对上述人员采用市场水平的薪酬标准，这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力，但是，企业内部也形成了不同的受薪群体，俗称“老人老办法，新人新办法”。当前的情况下，“新人”在有些企业已经是事实上的业务骨干，而“老人”则坐吃身份的优势，却拿着比新人高数倍的收入。随着新《劳动合同法》的出台，如果不给新、老人员公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。然而，对于某些企业来说，这部分员工数量众多，薪酬差异巨大，并轨难度较大。
（7）缺乏科学、系统的绩效考核作为配套。目前几乎所有国企都实行了绩
效考核，考核的情况大体分为三种：第一类企业主要实施财务目标的考核，对业务部门考核财务目标，其他部门取业务部门的平均数，对于员工采用360度评议，这类企业大概占到国企总数的30－40％；第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程，实施全员的战略绩效考核，这类国企大约占到10－20％；第三类企业的考核则基本是流于形式，半年或年底简单填表评价一下，大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标，而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”，这类企业大约占到40－50％。在这样的情况下，往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。
（8）薪酬管控不到位。改革开放以来，为了适应市场形势的变化，国有企业必须做出反应，但是由于大型国有企业本身上级的要求较严，而对下属企业的要求则是集团说了算，相对宽松，这就导致国有企业集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司各自为战，分别进行薪酬的设计和调整，数年下来，各自的水平、结构差异较大，有些企业甚至开辟了独立的薪酬来源，俗称“小金库”，对于集团化的国企来说，要想做出系统的薪酬规制已经比较困难，由于影响的人群较广，遭遇的反弹也比较强烈。在这样的前提下，如何调节集团企业内部各单位之间的不合理差距，在“双控”的前提下进一步对各下属企业的薪酬管理模式、增长机制进行全面、规范的管理，也是摆在许多大型国有企业面前的难题。以上现象决定了国有企业的薪酬改革需要考虑的问题多，难度大，许多问题往往是一事一议，不仅需要管理技术和方法，更需要创造性地解决问题。
推荐第5篇：外企与国企的八大区别
1、薪酬
我们就比较普通员工吧。外企高层年薪很高，同样大国企老总年薪也高的出奇，不过大家来说没意义，就比普通员工。普通应届硕士。咱们就选择大外企中等工资7500元一个月。缴完税和保险5600左右，北京的房价还是不便宜，租房住个小单间，一个月800-1200，我取个中1000。这样剩4600。吃饭公司基本给补助，打在饭卡里，拿不出来，吃午饭不用花钱了。晚饭早饭一个月300。手机费一月花100。买日用品花200，坐车100。然后你不买新衣服，不请客，一个月净挣4000。一年应该是发13-14个月新水，年终基本没奖金。如果非常非常节约的话，能攒下来5万多。因该说外企答应你的钱，一份不会少给，不会赖帐。当然一分也不会多给。
国家某股份制商业银行总行待遇(注意是总行)：基本工资1300一个月(普通科员、研究生学历)，每月还有1000多的补助。也许你说，我一个硕士，拿2000多太少了吧！这个单位不签。别急，精彩在后面。提供免费单身宿舍，每个月600车补，每年有8000的过节费(五
一、十
一、元旦、春节)，有3200的防暑费(
6、
7、
8、9四个月，每个月800)，春节发8000元购物券。转正期不能参加绩效评定，所以不能拿奖金，但是到年底可以跟着拿奖金的一起拿6000块钱。手机费给报销，吃饭1元1顿(全是十元标准每顿)，3元吃一天。第2年转正后，奖金在2万----3万(税后奖金)。还有不定期发礼物，健身券，美容券，电影票等等福利。每年夏天组织外省旅游一次，应该说转正后税后(注意是税后哦)如果非常节约花销，一年攒七八万不成问题。银行是基本工资很低，然后就靠福利了。
但是外企或者民营企业的销售人员，薪水很高的，按业绩3%提成。只要是销售业绩好，挣个4，50万或者更多都没问题。但是销售很难做，要能吃苦，压力很大，连续两个季度完不成目标就被开除。能力要求特别高。现在大公司对于卖给个人的产品(比如家用电脑什么的)，都是让渠道商来做，因为卖个个人产品，利润是不高的。自己的销售人员，主要做对公司对政府的大客户营销。最挣钱就是把设备卖给政府，卖给军队，卖给国有大型企业。比说黑龙江移动公司搞电信设备采购，可以买爱立信的，可以买nokia的，也可以买中兴华为的。或者黑龙江政府采购几千万电脑设备，可能有联想的，有hp,有dell，有方正销售，这里面选谁的设备，就看哪家的销售能把甲方领导关系作好。很难做的。甲方领导都是爷，在他眼里，销售就是阿猫阿狗差不多，所以销售要通过各种渠道认识甲方高层关系做好。可能你花了半年时间，把高层关系搞通了，人家别的公司销售认识更大领导了，你的单子就没戏了，你就被开了。还有就是喝酒，你和领导可不是一个级别的。领导喝一口，你要喝一杯。领导喝一杯，你要喝三杯。喝得再多，绝对不能当领导吐，说胡话。经常是中午陪这个局的领导喝，喝完回去睡一觉，再去另外一个局，等另一个领导。(通常等领导要等几个小时，因为你也不知道领导什么时候时间方便)再和领导喝，喝完再陪领导去ktv啊夜总会，洗浴中心什么的。晚上回家还要熬夜写标书。所以说想做销售的同学，最好还是看看自己的能力能不能符合。真的，销售这个行业就是这样，有些人能力特别强，挣很多钱。几年买宝马，买别墅。但更多的销售是能力不行，拿不到单子被炒掉。养家糊口都困难。
2、房屋补助
IBM工作满三年，给10万买房。其他外企都没听说过有房补。
大部分好的国企总部都有丰厚的住房补助，国家几个大的股份制商业银行总行：每个月3000，直到给满40万为止。在住房里，中国银行是给的最好的。中行以前的房补政策很好，去年换了新行长，政策变没变不知道。05年以前是应届生专正后，买房子给69万，贷款，其中只要还40万，但是要签15年的合同，一转正就可以申请，没有别的要求，不用排队等名额。每个月还款很少，因为中行还提供了补贴，加上你自己的住房公积金，每个月只要还600多块钱。我想大家不太清楚房价，现在在北京，4环的房子都要1万/1平米。5环外的房子，也要5000多。假设我们买房子，买个8000一平米，买个120平米的，要100万。首付在30万。如果在ibm工作，3年很节约攒20万，加上公司给10万，应该够首付。公积金贷款15年，以后每个月还款5300。如果贷款20年，每月还款4200。
重申一下，中国银行的房补05年前是这样，换了新行长不清楚了。(因为以前光大银行总部给80万买房补助，后来换了行长，政策就没那么爽了。不知道中行有没有变化)
3、出国
两方面应该都不多。要是能当上领导，机会都多。
4、升迁
都挺难的，大公司众高层相对稳定，单应该说外企相对容易一点，如果非常非常有能力，升得会比较快。但是外企大部分人都挺强的，要想出类拔萃，那还确实要是高手。但在国企里面，相对要按部就班。
5、人际关系
底层员工的关系，应该说外企更好处一点。国企还是按资排辈。
不过听在外企的朋友说，要当中层，一样斗争很凶。都是中国人，谁都想升官，所以想升上去，也要斗，也要跟对领导，也要拍，也要给别人设套。
6、稳定
这个肯定是国企好，外企裁员不是一次两次了。经常裁人。有些不赚钱部门员工也给卖
了(就拿04年来说，IBMPC部门员工一觉醒来，不知不觉就成联想员工了)。而且中国劳动法规定，在一家企业连续工作满10年，公司就不能主动裁掉，所以在外企，大部分人干满九年，如果不是中层干部，公司都要想方设法裁掉你。没办法，公司要考虑成本问题。
垄断国企总部算是个铁饭碗，大家什么时候听说过中国移动裁员，听说过中国银行裁员呢！银行如果晚开门营业半个小时，银监会都要给重大事故处分。因为晚开门会引起群众猜测。引起社会不稳定。想一想如果中行总行裁员，报纸肯定大肆报道。老百姓一看就害怕了，会以为银行有什么重大变动，会不会倒闭阿。所以会疯狂挤兑，造成社会的极度不稳定。所以来讲，银行不可能裁员。(最好例子是农行，效益那么差，不良贷款那么多，要在国外，早倒闭n次了，可在中国，农行员工拿钱四大行里最多)
7、加薪
这个肯定是外企加薪的快，主要靠跳槽挣钱。一般跳一次槽工资都能涨些，所以在外企跳槽特别普遍。国企相对来说很慢，而且很少有跳槽这一说。
8、工作强度
外企的研发，普遍轻松，因为外企在中国不会放核心技术，大部分做测试。业务部门很累，压力很大，夜里下班是常事。国企大部分部门不加班，但也有部门加班，挺辛苦的
推荐第6篇：国企产权转让设定八大禁区
国企产权转让设定八大禁区
国务院国有资产监督管理委员会、财政部日前联合颁布《企业国有产权转让管理暂行办法》，对企业国有产权转让行为加以规范，以促进企业国有资产的合理流动，防止企业国有资产流失。《办法》中明确规定了国有产权转让中的八大“禁区”。
未按本办法有关规定在产权交易机构中进行交易的。
转让方、转让标的企业不履行相应的内部决策程序、批准程序或者超越权限、擅自转让企业国有产权的。
转让方、转让标的企业故意隐匿应当纳入评估范围的资产，或者向中介机构提供虚假会计资料，导致审计、评估结果失真，以及未经审计、评估，造成国有资产流失的。
转让方与受让方串通，低价转让国有产权，造成国有资产流失的。
转让方、转让标的企业未按规定妥善安置职工、接续社会保险关系、处理拖欠职工各项债务以及未补缴欠缴的各项社会保险费，侵害职工合法权益的。
转让方未按规定落实转让标的企业的债权债务，非法转移债权或者逃避债务清偿责任的；以企业国有产权作为担保的，转让该国有产权时，未经担保权人同意的。
受让方采取欺诈、隐瞒等手段影响转让方的选择以及产权转让合同签订的。 受让方在产权转让竞价、拍卖中，恶意串通压低价格，造成国有资产流失的。
推荐第7篇：关于国企工作人员福利待遇问题
关于国企工作人员福利待遇问题
一、序论
1、国企人员怎么合法保障自己福利待遇。
二、本论
1、国有企业福利员工的现状
2、国有企业员工福利存在的问题
3、解决企业员工福利问题的对策
三、结论
1、总结国有企业员工福利出现的问题
2、提出自己对解决问题的思考与建议
推荐第8篇：机关工作人员“十不准”
机关工作“十不准”
为彻底转变机关工作作风，促进机关工作作风建设常态化，机关党委特制订《机关工作“十不准”》，希望机关工作人员认真遵照执行。
1、不准迟到、早退，无故脱岗、离岗。严格执行请、消假制度；
2、不准工作时间在电脑或手机上网购物、炒股、聊天、玩游戏和浏览与工作无关的内容；
3、不准发生大声喧哗、聚众聊天、吃零食等有失机关形象的行为；
4、不准出现“慵懒散拖”现象，杜绝“吃、拿、卡、要”和“门难进、脸难看、事难办”现象发生，提高办事效率，注重办事质量，增强服务意识；
5、不准衣冠不整、仪表不正，工作萎靡不振，要以饱满的精神状态完成本职工作；
6、不准传播小道消息，不散布不利于团结的言论；
7、不准工作时间饮酒，严禁公款吃喝，不准公车私驾、公车私用和借公务用车之机办私事；
8、不准泄露工作机密，严格遵守保密制度。
9、不准以种种借口拒绝参加集体活动和义务劳动；
10、不准损坏公物和办公室内附属设施，保持文明办公环境。
推荐第9篇：机关工作人员十不准
机关工作人员十不准
一、不准在工作日上班时间上网聊天、玩游戏；
二、不准在工作日上班时间或下基层时间打扑克、搓麻将；
三、不准无正当理由拒绝受理或者超越法定时限办理服务对象申办的事项；
四、不准对服务对象态度生、冷、硬、顶，粗暴刁难；
五、不准对服务对象咨询办事乱作答复，不予告知，人为的、有意的制造周折；
六、不准对服务对象提出借款、借车长期使用、购买商品、接受服务、参加保险、外出旅游等不正当要求；
七、不准参加有碍公职正确履行的活动，严禁吃、拿、卡、要、报，以权谋私；
八、不准借用行政管理权力，强买强卖、强揽业务、搭配销售、指定交易，从中牟利；
九、不准对发现或群众举报的管辖范围内的违法活动放弃监管职责，不作为；
十、不准拒绝或者回避监督，对服务对象和举报人打击报复。
推荐第10篇：八大素养心得体会
八大素养学习心得
近段时间我们学习了中小学生八大素养分为品德素养、身心素养、学习素养、创新素养、国际素养、审美素养、信息素养以及生活素养8在德育素养提升行动中提到“培育深圳精神”立足改革开放生动实践，加强特区发展史教育，大力弘扬开拓创新、诚信守法、务实高效、团结奉献的深圳精神，引导广大中小学生认识深圳、热爱深圳；在身心素养行动中要求保证学生每天在校运动1小时，小学生至少掌握1项、在提升学习素养行动中，不仅关注学生的学业成绩，还应该增强学习兴趣、优化学习习惯、提升学习能力，重视学生职业生涯规划。我深有体会，近年来，我国从中央到地方大力实施素质教育，取得了可喜的成绩。下面结合自己在工作实践中的一些做法，谈谈自己在本职工作中的一点心得体会。
一、转变教育教学观念，“素质教育”与“应试教育”是根本对立的两种教育观念。思想是行动的先导，实施素质教育，首先要转变教育教学观念，摒弃应试教育的种种落后观念，树立素质教育的先进教育观念，如平等教育观、新型师生观、科学人才观、新型质量观等现代化的教育教学理念。如果没有新观念新思想的改变，继续沿用应试教育的各种落后观念指导现代教学，只能是穿新鞋走老路，素质教育就成了一句空话。
二、积极学习先进的教育教学理念，吸收素质教育教学改革的新成果。现代社会，信息更新日新月异、一日千里，各种教学改革实践不断发展，各种新的教育教学理念不断更新，在教学工作中要继承和发扬古今中外一切有益的教育经验和传统，研究和借鉴世界各国尤其一些西方国家的先进教育思想和教学方法，认真学习和运用现代科学中有关生命科学、教育科学发展的新成果、科学教育理论，不断充实到自己的教学实践中去。
三、重视对学生创新精神和实践能力的培养。
应试教育只注重采取各种手段提高学生的分数，忽视了学生能力的培养，造就了许多高分低能的学生。提升八大素养就要把工作的重点转移到全面提高学生能力的道路上来。在重视基础知识、基本技能教学的同时，更加关注学生情感、态度的培养，增强学生的自信心、主动性和学习兴趣。充分利用和挖掘教材中的研究性、探索性因素,全方位、多渠道、利用一切可以利用的手段开展形式多样的教学方法,培养学生创新意识和创新能力。
四、优化课堂教学过程，提高课堂教学效益。教学过程中要要进一步深化课堂教学改革，彻底改变过去那种“重分数，轻能力”、“一切围着考试转”的课堂教学方法，采取形式多样、内容活泼的教学方式，改变以往课堂教学过于强调接受学习、死记硬背、机械训练的现象，倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手，培养学生搜集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作的能力。
八大素养将是一项长期的系统工程，只有在教育教学实践中积极探索，勇于改革，敢于创新才能取得良好的效果。以上就是我学习了八大素养的心得体会，并且我将运用于今后教学中。
第11篇：八大素养 心得体会
八大素养学习心得体会
最近，深圳市教育局为进一步提升中小学生的综合素养，提出了“八大素养”，即品德素养、身心素养、学习素养、创新素养、国际素养、审美素养、信息素养以及生活素养8个方面。这是深圳市教育局为全面落实党的十八大精神，深化教育综合改革，提升育人质量，努力办人民满意教育的重大行动。作为教育者，我们在学校的组织下积极地研究学习八大素养，并且思考如何把它融入到实际的课堂，改善教育现状。接下来，我就谈谈对八大素养的学习体会。
教育的目的就是为社会培养所需要的人才，教育的方式决定着人的发展方向。我国当前的教育模式仍然是应试教育，而它的的弊端往往是早就了许多“高分低能”的“人才”。随着教育改革的深化，素质教育越来越被人们重视提倡。“八大素养”的提出更是素质教育的进一步深化，为教育事业的发展方向提供了更加明确的指引。
八大素养将品德素养的提升排在首位，并明确提出“传承深圳精神”的任务：立足改革开放生动实践，加强特区发展史教育，大力弘扬开拓创新、诚信守法、务实高效、团结奉献的深圳精神，引导广大中小学生认识深圳、热爱深圳。身心素养也是其中的重中之重，健康的身心是学习成长的前提和保证，与学校开展的“阳光一小时”活动很好地相融合。在提升学习素养行动中，不仅关注学生的学业成绩，还应该增强学习兴趣、优化学习习惯、提升学习能力，重视学生职业生涯规划。“创新、国际、审美、信息、生活”素养的提升能够更好地提高学生的素质，成为现代社会所需要的复合型人才。
八大素养的提出仅仅是实施教育改革的第一步，更重要的是落到实处，这就提醒我们在教育过程中要时刻结合“八大素养”的理念，把它渗透到实际课堂中，真正提高学生的素质，改变以往重分数轻素质、重知识轻能力、重书本轻实践的状况。
第12篇：八大报告心得体会
八大报告心得体会
关闭广告还有10秒自动关闭- 胡锦涛总书记刚作完《党的十八大报告》，我看了实况转播，从上午9：06分开始，至10：40分结束，共用时1小时34分钟。报告非常简洁和清晰。在作报告之前， 胡总书记特别说：“不念全文，集中讲要点。”光是这句话就不同凡响，因为在我的记忆里，还没有哪一届的党代会报告，是不念全文集中讲要点的。这是一种创 新，是在求真务实层次上的创新，这说明党代会的报告可以这样作，以党代会报告为主要内容的大会，可以这样开。这种作报告的风格，在党的建设和其他领域，相 信一定能够产生积极的深远影响。
胡总书记的报告一共讲了十二个大问题。第一是对过去五年工作和十年的基本总结；第二是夺取中国特色社会主义新胜利；第三是全面建成小康社会和深化改革开放 的目标；第四是加快完善社会主义市场经济体制和加快转变经济发展方式；第五是坚持走中国特色社会主义政治发展道路和推进政治体制改革；第六是扎实推进社会 主义文化强国建设；第七是在改善民生和创新管理中加强社会建设；第八是大力推进生态文明建设；第九是加快推进国防和军队现代化；第十是丰富一国两制实践和 推进祖国统一；第十一是继续促进人类和平和和谐发展的崇高事业；第十二是全面提高党的建设科学化水平。这十二个大问题，因为不念全文讲要点，显得更清晰、更简洁、更有分量。
从党的十八大报告不念全文讲要点，让我想到两个问题。一个问题是求真务实，另一个问题是创新。作报告、作讲话、乃至于办事情，需要坚持的不二法门就是求真 务实。这样可以避免文牍主义和文本主义。胡总书记的十八大报告无疑带了一个好头。党的十八大报告原文肯定更为详尽，在此基础上提炼出来的要点，就是一种创 新尝试。全文和要点相互补充、相得益彰，这就使十八大报告更加精彩了，创新的效果就出来了。因此，创新是各项工作、各项事业不断进步的动力，也是一个国家 保持不断进步的不二法门。
党的十八大召开了，马上就要掀起学习党的十八大精神的热潮。十八大关乎国家的发展，关乎老百姓的现实生活，可以说离我们大家都很近，大家都值得关注党的十 八大。我关注十八大，就从胡总书记作报告不念全文讲要点开始，让人感觉耳目一新；而贯彻落实十八大精神，更应该求真务实和创新实践，要让国家强盛、民生改 善得到新的发展！
学习党的十八大报告心得体会
党的十八大是一个催人奋进的大会，胡总书记在报告提出了许多新观点、新举措，具有很强的政治性、思想性、指导性，是一篇马克思主义的纲领性文献，对于统一全党思想认识、带领全国各族人民夺取全面建设小康社会新胜利、深化改革开放、加快转变经济发展方式、开创中国特色社会主义新局面，将产生重要而深远的影响。报告总结了我国经济上保持了连续多年的跑步前进速度。稳定与发展两个大局相辅相成。这种成绩据说引起了一些西方理论学界的人士开始对资本主义进行反思和怀疑，对社会主义特别是我们的模式给予更多的关注。虽然，还有很多的不如意之处，腐败问题、分配不公，贫富分化、权力分配等等，但在当今的大环境下，以主要方面和次要方面的视角看，我们还是应该有充足的理由自信。我们的成绩的取得是不容易的，对成绩必须予以肯定。自信，我们就能更好的保持坚定正确的政治方向，在大是大非面前旗帜鲜明、立场坚定。 我们要紧密结合工作实际，充分运用多种形式，对胡总书记的报告进行再学习，深刻领会其精神实质，不断提升工作能力和素质。当前，我们多数单位多数人已经杜绝了“门难进、脸难看、事难办”的现象，但这种群众观是处在一个最基本的要求层次上，已经不能满足于当前群众对我们的期待和任务的需要。要变被动消极的姿态为积极主动的姿态。
作为一名党员，更应该以更加饱满的热情投入到工作中去，时刻保持谦虚谨慎勤奋刻苦工作的作风。饱满的热情可以激发工作的创作灵感，谦虚勤奋工作做法则是让人获取事业上成功的关键。作为一名基层普通的人们公仆，时刻要保持自己的先进性，像李部长要求的那样：“立足本职、争创一流，为民服务、多作贡献”。立足本职，为了自己事业上的目标，勤奋工作，发现工作中可以进步的空间，在勤奋中找到合适的方法寻求进步，不断保持一股强大的活力和不竭的动力，更好地为人们服务。
学习党的十八大报告心得体会
中国共产党第十八次全国代表大会开幕式于11月8日9:00在人民大会堂大礼堂举行。胡锦涛代表第十七届中央委员会向大会作报告。胡锦涛在报告之前，开宗明义地表示，不念全文，只集中讲要点，传递出“务实”新风。
党的十八大是在全面建设小康社会关键时期和深化改革开放、加快转变经济发展方式攻坚时期召开的一次十分重要的大会。开好党的十八大，对于我们党团结带领全国各族人民，继续全面建设小康社会，加快推进社会主义现代化，开创中国特色社会主义事业新局面，必将产生重大而深远的影响。十八大报告提出的一系列新思想、新观点、新论断，将成为全党全国人民和世界人民关注的重点和焦点。在报告中，不念全文，只集中将要点，有利于与会同志以及会场外的听众观众集中注意力把握和了解报告的主题、主体和核心内容，是一次思想和精神的集中和汇聚。
会风，连着文风，体现作风。在举世瞩目的十八大开幕式上，胡锦涛一改过去党代会上通读报告全文的做法，不念报告全文，只集中讲要点，体现了我党一贯倡导和坚持的“解放思想，实事求是”、“求真务实，真抓实干”的作风和传统，是我党“务实”、“高效”的自信心的展示和彰显，同时也为全党转变会风、文风、作风作了很好的表率。
纵观十八大报告要点，语言朴实、论述精辟、主题鲜明、重点突出、观点深刻，是党的基本思想和基本理论的系统总结和全面部署，是全党智慧的集中体现，是“从实践中来，到实践中去”的成功典范。并且，报告在起草的过程中，充分发扬民主，多次召开各个层面的座谈会，广泛征求来自各个方面的意见、建议，是党的群众观点和群众路线的生动实践，充分说明了创新永无止境、实践永无止境
八大报告心得体会
思路决定出路。不念全文，只集中讲要点，是一种抓重点、谋全局的工作思路和方法。全党同志，全体干部，都要有抓重点、谋全局的能力和本领，始终做到目标明确、方向准确，将主要精力用在联系群众、狠抓落实上去，解放思想，改革开放，凝聚力量，攻坚克难，坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进，为全面建成小康社会而奋斗。
创新是事业发展的助推剂。不念报告全文，只集中讲要点，是一种报告形式的创新，同时是一种工作方法的创新。与以往党的全国代表大会上的报告相比，十八大报告要点阐述的时间尽管短了将近一个小时，但是分量更厚重、任务也更艰巨。这是我党不断改革创新成果的一次集中呈现，同时也是对今后工作创新的一种启示和引领。有了这种创新的思想和理念，中国特色社会主义道路必将越走越宽广。
空谈误国，实干兴邦。十八大报告传递出的“务实”新风，其实也是在要求和告诫全党同志，务必要始终保持“务实”的作风，务必要始终具备“实干”的精神，在实践中改革，在改革中创新，在创新中实践，不空谈，不浮夸、不务虚，不动摇不懈怠不折腾，开拓创新，脚踏实地，高举中国特色社会主义伟大旗帜，更加紧密地团结在党中央周围，为全面建成小康社会而奋斗，不断夺取中国特色社会主义新胜利，共同创造中国人民和中华民族更加幸福美好的未来！
第13篇：安全监管监察工作人员“十不准”
安全监管监察工作人员“十不准”
一是不准以任何理由违反规定收送现金、有价证券、支付凭证和礼品，严禁借婚丧嫁娶等事宜收钱敛财；
二是不准参加可能影响公正执行公务的宴请及由监管监察对象支付费用的娱乐、健身、旅游等活动，严禁参加任何形式的赌博；
三是不准以任何形式从事安全生产评价及其他中介活动，或收取中介机构提供的钱物；
四是不准违反规定向监管监察对象集资、摊派、拉赞助、推销产品、索要钱物、接受馈赠或利用职务之便为亲友谋取私利；五是不准到被监管监察单位报销应由本单位或个人支付的费用，以及滥施行政处罚和擅自改变行政处罚；
六是不准徇私枉法，包庇、纵容违法违规单位和个人或对监管监察对象故意刁难和打击报复；
七是不准在被管理的企业入股“分红”或提供有偿技术咨询服务；
八是不准带配偶子女在办公室玩耍或在办公室从事非正常加班活动；
九是不准利用职务之便，安排配偶、子女、直系亲属从事与直管行业有关的经商办企业活动；
十是不准在工作中推诿扯皮、擅离职守。
第14篇：工作人员廉洁高效“十不准”
工作人员廉洁高效“十不准”
一、不准利用工作便利和职务上的影响，干预和插手建设工程招投标、政府采购、土地矿产出让、产权交易及中介机构选取等市场经济活动，为个人或者他人谋取不正当利益；
二、不准索要或者接受与交易活动有利益关系的单位及个人的现金、礼品、有价证券、支付凭证、通讯和交通工具、不动产、住房装修以及宴请、外出旅游、高消费娱乐活动等；
三、不准违反规定为亲属和其他特定关系人从事与交易活动有关的经营性活动提供便利；
四、不准到交易活动相关单位报销应当由本人及亲属和其他特定关系人支付的费用；
五、不准擅自受理登记、发布信息、抽取专家、发放中标(成交)通知、收取费用等；
六、不准操纵或者采取暗示、授意、指定等形式影响交易活动中投标人(供应商)、竞买人资格的确定、评标(评审)、交易结果，变更中标人(供应商)、竞得人；
七、不准违反政务公开的有关规定，将应公开的信息不公开，搞暗箱操作；
八、不准违反有关保密规定，泄露投标人(供应商)、竞买人报名情况、专家名单等应当保密的内容；
九、不准脱岗空岗、拖延推诿、态度蛮横、效率低下或者刁难服务对象；
十、不准在工作时间上网玩游戏、聊天、炒股、看电影等与工作无关或者不相符合的各类活动，工作日禁止中午饮酒。
第15篇：国企薪酬八大问题与改革对策研究
国企薪酬八大问题与改革对策研究
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2009-4-29 11:12 作者: 段磊 来源: 北大纵横 查看: 3334次
国有企业是一个特殊的群体：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任；另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。
在不久前闭幕的两会上，温家宝总理在《政府工作报告》中再次提出“深化国有大型企业公司制、股份制改革，建立健全现代企业制度”。回顾国有企业薪酬改革的历程，正是伴随着国有企业公司制改革和现代企业制度的建立而逐步展开。应该说，第一轮的国企薪酬改革已经基本完成，其标志在于：绝大多数企业建立了完整的薪酬制度，薪酬水平在一定程度上实现了与社会的接轨，企业内部适度拉开了分配差距，一定程度上体现了岗位价值，多数企业落实了经营目标责任制或与销售额、利润等显形指标挂钩的绩效工资制。回顾改革开放之前，国有企业不需要了解外部薪酬水平、没有个性化的薪酬制度、干部员工之间唯恐产生差异、“干好干坏一个样”，今天国企的薪酬体系与之相比已经是天壤之别。
然而，如同其他领域的改革一样，恰恰是走到了这样的一个时刻和水平，相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了，改革也就自然而然地进入了“深水区”，其所面临的问题更加深刻，解决起来也更为艰难。这，就是今天国企薪酬改革所面临的现实。
具体来说，国有企业在薪酬管理方面存在着八个比较突出的问题：
（1）付薪依据不明确。多年以来，国有企业的付薪依据主要是行政级别，兼顾资历；随着“尊重知识、尊重人才”理念的提出，职称、学历也逐步跻身为分配要素；竞争的加剧使得大部分企业开始将绩效也作为分配要素之一。但是，很少有企业能够和愿意说明，为员工付酬的依据究竟是什么？很多企业都会模糊地回答；根据为企业创造的价值，根据为企业做出的贡献，而什么是价值、如何评价为企业做出的贡献又是说不清楚的事。现代薪酬理论的付薪依据非常明确，就是为岗位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪，而真的要把这个理论摆出来，可能很多人难以接受，可能会伤害老员工的感情，可能会影响企业的稳定，这也是许多国有企业不能旗帜鲜明地亮出薪酬主张的原因。
（2）通道单一，等级观念主导分配。尽管大多数国有企业都声称在薪酬分配中考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看起来好像已经非常科学，但仔细推敲会发现，级别仍然是分配的主导要素。因为，基本工资、福利都是跟级别挂钩的，绩效工资的基数往往也是按照岗位级别划分的。换句话说，如果一个“科级”干部当了经理，结果比“处级”干部的收入还要高，这种现实大部分国企干部是难以接受的。对于绝大多数国有企业来说，改良版的等级工资制仍是主流。要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道，或者缺乏规划，或者流于形式，都不是主流。
（3）内部层级差距不合理。为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配，例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1，这样的差距显然不能体现岗位价值的差别。同时，在薪酬的增长过程中，多数国企采取“齐步走”的方式，进一步加剧了薪酬结构的扁平化趋势，所导致的结果是：大多数国企的基层岗位如普通职员、驾驶员等在当地的收入水平远远高于平均工资水平，而企业中层包括部分高层的收入在行业内则明显偏低。近年来，对国企高管薪酬方面的管理有所松动，层差小的现象目前主要体现在中层与基层之间。
（4）薪酬市场化程度不足。国有企业薪酬的市场化程度不足，首先体现在多数国有企业、特别是大型国有企业所采取的相对封闭的薪酬体系，企业按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，这就导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡－有的远高于社会薪酬水平却还在不断调高，而有的与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致人员严重流失。就企业内部的不同层级和业务序列而言，有的岗位是社会平均工资的3－4倍，而有的却不到一半。应该说，社会平均的薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略，在平衡点附近移动；但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力成本的浪费，或者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍，年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。
（5）薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹。为平衡各方面的关系，体现对各方面力量的重视，国有企业的薪酬科目可谓名目繁多，有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种，有的是国家颁布的、有的是行业颁布的、还有的是企业改组之前存在的，总之，多多益善，来者不拒。这样的薪酬模式之下，很难明确区分，薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为，员工也不会关注各部分的区别和导向。相当一部分国有企业的管理层认为：国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活，福利好一点，大锅饭的东西多一点，实际上是对薪酬的一种补充。但他们可能没有想到，由于非弹性薪酬、福利科目的大量增加，对员工的激励效度在下降，企业的刚性成本在增加，一但经营形势有所变化，企业沉重的负担将马上凸显。
（6）多种用工形式，身份影响收入。近年来，部分国企意识到了自身人工成本过高的问题，较多地采用聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式，且对上述人员采用市场水平的薪酬标准，这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力，但是，企业内部也形成了不同的受薪群体，俗称“老人老办法，新人新办法”。当前的情况下，“新人”在有些企业已经是事实上的业务骨干，而“老人”则坐吃身份的优势，却拿着比新人高数倍的收入。随着新《劳动合同法》的出台，如果不给新、老人员公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。然而，对于某些企业来说，这部分员工数量众多，薪酬差异巨大，并轨难度较大。
（7）缺乏科学、系统的绩效考核作为配套。目前几乎所有国企都实行了绩效考核，考核的情况大体分为三种：第一类企业主要实施财务目标的考核，对业务部门考核财务目标，其他部门取业务部门的平均数，对于员工采用360度评议，这类企业大概占到国企总数的30－40％；第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程，实施全员的战略绩效考核，这类国企大约占到10－20％；第三类企业的考核则基本是流于形式，半年或年底简单填表评价一下，大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标，而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”，这类企业大约占到40－50％。在这样的情况下，往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。
（8）薪酬管控不到位。前文已述，改革开放以来，为了适应市场形势的变化，国有企业必须做出反应，但是由于大型国有企业本身上级的要求较严，而对下属企业的要求则是集团说了算，相对宽松，这就导致国有企业集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司各自为战，分别进行薪酬的设计和调整，数年下来，各自的水平、结构差异较大，有些企业甚至开辟了独立的薪酬来源，俗称“小金库”，对于集团化的国企来说，要想做出系统的薪酬规制已经比较困难，由于影响的人群较广，遭遇的反弹也比较强烈。在这样的前提下，如何调节集团企业内部各单位之间的不合理差距，在“双控”的前提下进一步对各下属企业的薪酬管理模式、增长机制进行全面、规范的管理，也是摆在许多大型国有企业面前的难题。
以上现象决定了国有企业的薪酬改革需要考虑的问题多，难度大，许多问题往往是一事一议，不仅需要管理技术和方法，更需要创造性地解决问题。在对数十家不同规模、不同行业国企薪酬改革实践研究的基础上，笔者认为，国企薪酬改革，关键是要科学规划以下四类人群的薪酬策略。
一、高级管理人员
国有企业的高管包括董事长、总经理、副总经理、三总师等。一般来说，高管以董事长或总经理为代表，接受上级国有资产管理部门的薪酬管理，其他高管人员取董事长、总经理年薪的某一比例。从考虑某一群体（如：某市、某区全部国有企业高管）薪酬平衡的角度出发，这一定额往往无法很好地兼顾行业和企业的特点，例如：国有房地产企业的高管薪酬往往不及其他企业部门经理层的收入；再有就是无法充分体现经营效果的差异，亏损1000万企业的高管和盈利1000万企业的高管并没有特别巨大的差异，这种现象导致了部分经营效益好、发展速度快的国企高管心理的不平衡，出现了公款消费、59岁现象等问题。基于上述考虑，自2006年开始，国有上市公司率先开始了股权激励试点，然而，就试点的情况来看，又出现了一系列新的问题，如：高管薪酬增长过快，与基层比例失衡，等等，为此，国资委、财政部再次下发《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，进一步规范国企高管股权激励方面的具体操作。在高管薪酬方面，我们坚持引导企业关注一个字：稳。
所谓“稳”体现在：
（1）关注环境和谐：在确定高管薪酬的水平时，需要综合考虑企业效益、员工收入水平、当地国企高管收入水平、同行业可比企业高管收入水平、当地公务员实际收入水平等各方面因素，稳步推动，避免单纯看行业、看企业、看自身，导致改革对未来工作的不利影响。
（2）结构性调整：总体来看，未来高管薪酬改革的趋势是增加变动性收入如绩效年薪、年终奖、达标奖、期权、限制性股票等的比例，这也是全球通行的做法；同时，增量做在可变动部分，更加符合情理，也体现了与企业共担风险、共享成就的原则。
（3）规范绩效考核：高管激励必须要有相配套的、相对刚性的考核体系，国资委在股权激励方面规定，必须要有反映股东回报和公司价值创造的指标、反映公司赢利能力及市场价值的指标、反映企业收益质量的指标，上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。刚性的指标既是对高管的要求，也是高管达成目标之后安然取酬的依据。有了以上原则，具体的指标和标准设定就是纯技术层面的问题，比较容易理解和解决。
二、业务单元负责人
绝大部分国有企业有处于不同区域、从事不同业务、规模各异的子公司、分公司、分中心、营销部、工程部、办事处，这些“业务单元”是集团的主力部队，给养重组、激励到位，才能打好仗，也才能真正体现出薪酬改革的意义与价值。如何设计上述机构负责人或领导班子的薪酬，是国企薪酬设计中的亮点。在这方面，我们的建议是：放。
所谓“放”体现在：
（1）结果导向：这部分人员从事的都是具体的经营工作，特别对于管理型的集团公司而言，业务全部依靠上述业务单元完成，因此，对于上述人员的薪酬设计，主要应以结果导向，以业务、利润、市场份额、成长性等作为关键绩效指标，与薪酬的主体成份紧密挂钩，同时，适当兼顾人才培养、管理提升等软性指标。
（2）行业接轨：由于这些经营者都是在具体的业务一线与各种性质的企业拼抢市场、完成业绩，因此，对于这些经营者的薪酬设计应尽可能兼顾行业水平，特别是在完全竞争行业，如此，才能有效地聚拢人才，逐步建立竞争优势。对于集团公司来说，也有这个权限和操作空间。
（3）合理确定差异系数：由于不同企业业务不同、所处市场不同、发展阶段不同，简单的一刀切肯定是不合理的，这就需要确定一个分配系数，兼顾地区消费水平、经营难度等因素，可操作，但也不宜过于复杂。同时，又要考虑不能因此造成人员流动的困难。
三、各层级管理及专业人员
对于国有企业来说，这部分人员包括中、基层管理者、负有管理责任的职员、专业技术人员等，这部分人员承上启下，是国有企业金字塔的“腰部”，是支持国有企业运行的重要组成部分，是否能够处理好这部分员工的薪酬问题，直接关系到企业的运作效率与活力。针对这一群体，我们在薪酬改革中的基本策略是：调。
所谓“调”体现在：
（1）逐步推进由身份管理向岗位管理转变：这部分人员过去主要采用等级工资制，按照身份等级确定薪酬水平，而现代薪酬体系的基本依据是岗位价值，这是两种不同的价值标准，有联系但也有区别，典型的例子就是，同为正科级的不同科室的负责人，因岗位不同，薪酬标准也不同。在实际改革中，从身份管理向岗位管理不能简单地一刀切，而应循序渐进，但“以岗定薪、岗变薪变”的方向必须明确。
（2）通过岗位价值评估拉开合理差距：从纵向来看，传统国企中基层差距比较小，但责任的差异却很大，这不符合责权利对等的原则。新的薪酬体系设计中，要对全部岗位进行价值评估，基于岗位评估的结果确定不同岗位层级的级距。当然，同上一条相似，这方面的改革也不一定一步到位，合理差距是3倍，原来是1.2倍，这次可能改到1.8或2倍，这需要综合考虑员工心理的接受程度和企业成本的承受能力。
（3）开辟多种职业通道：对于这部分员工来说，最大的问题就是必须“爬楼梯”，而楼梯的位置又是越高越少，因此，相当多的人停在某个层次上，上不去，由此也变得心灰意冷，对工作失去热情。在这方面，最有效的方法是开辟多种职业通道，建立非行政阶梯和任职资格标准，并有效平衡各通道的激励水平，引导员工多元化、专业化发展。
四、基层员工
基层员工是国有企业的“绝大多数”，这部分员工的薪酬改革波及面大，影响面广，在这方面，我们强调贯彻一个“和”字。所谓“和”体现在：
（1）关注与周边环境的和谐：较大规模的国有企业往往都是支撑一方经济的重要力量，企业员工及相关人员数量众多，一举一动都会在当地产生较大影响，在这样的前提下，薪酬的调整确实需要综合考虑与社会平均工资水平、经济形势等方面的协调性。
（2）逐步实现用工成本社会化：国有企业的现状是，由于历史原因，往往在一些非关键的、可替代的基层岗位，存在一批劳动力成本较高、劳动生产率和职业技能较低的员工。薪酬改革中，要有意识地推动上述岗位社会化，引入竞争上岗机制，或对高工资的员工提出高的技能要求、引导其向高等级岗位转移，使得上述岗位的劳动力成本逐步向社会平均水平靠拢。
（3）逐步缩小身份带来的收入差异。前文已述，当前国企在基层岗位存在所谓正式工、老员工、体制内与临时工、聘用工、体制外的差别，这种差别在薪酬上的体现往往是数倍的差异，这种机制的存在导致正式员工的怠惰，也使得非正式身份的、工作在第一线的、有能力又肩负着重要使命的员工看不到希望，影响到他们工作的积极性和主动性，更不符合劳动合同法的立法原则。因此，要在薪酬改革中有意识地逐步缩小这一差距（人员数量少的企业也可以一步到位），直至消灭差距，实现完全意义上的同工同酬。
国有企业的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命，这就决定了这一改革意义异常重大，当然，道路也异常艰难。变革前后，许多国有企业的管理者在思考，如何衡量我们的改革是成功的？对于这一问题，综合各方面的声音，我们认为可以从以下四个方面去评估，即：科学性、稳定性、效益性、成长性。
所谓科学性，就是改革是不是能够解决过去突出的矛盾，得到最广大干部员工、特别是骨干人员的拥护和认可；所谓稳定性，就是改革是否引起了员工的激烈反对，或者产生了员工流失等明显的负面影响；所谓效益性，就是企业的经济效益在改革之后是否有所改善；所谓成长性，就是企业在改革之后在总体规模、关键业务、重点工作方面是否有所突破，有明显的成长。
现实中确实存在这样的情况，企业在薪酬改革方面投入很大，人人都得了实惠却怨声载道，改革不但没有激发员工的活力，反而带来了新的矛盾。当然，也有的企业花钱不多，改革却达到了不错的效果。对比不同的案例，不难发现：准确地把握企业存在的问题，针对不同的群体分别掌握“稳、放、调、和”的原则，基于企业现状进行有效的制度创新，就能够抓住要害、不偏不倚，起到事半功倍的改革效果，推动国有企业生产力的大幅度提升。
中国企业管理水平分析报告
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2007-5-18 09:39 作者: 北森测评 宋晓辉
来源: 中国人力资源
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经理人是企业中最昂贵的资源，而且也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。企业的目标能否达到，取决于经理人管理的好坏，也取决于如何管理经理人。
——Peter Druck
正如Peter Druck所言，管理人员的技能水平决定了企业的经营状况和发展前景，领导力评估已经成为了企业发掘、评价和发展领导人才的常用方式，例如某计算机硬件行业的HR提到他所在企业构建了“领导力的评估与发展”中心，每年都会使用专门的测评工具对各级管理人员进行全面的评估和考察，并分别针对个人和组织进行诊断分析，及时发现问题，进行有针对性地培训提升，这使得他们的人才发展策略能够充分支持公司战略上对合格管理人员的需求。
尽管如此，北森测评技术有限公司在为企业进行管理人员评估时发现，国内企业整体管理水平仍待提高，行业之间发展也不平衡，存在较大差异。为了帮助企业了解国内管理人员的整体水平，为领导力的全面发展提供科学依据，北森测评公司发起和组织了中国企业管理水平调查，本项调查采用北森自主研发的“锐途管理技能测验”，该测验以管理的四项职能为基本框架，考察管理者的十五项管理能力：计划管理技能（战略制定、目标设置、规划安排、时间管理；组织管理技能（任务分配、授权协调、团队管理）；领导管理技能（决策判断、激励推动、培养下属、沟通协调、人际关系）；控制管理技能（监查反馈、应变调控、绩效管理）。
参与本项调查的管理人员共有1284名，年龄分布均匀，学历以大专、本科为主，男女性别比例接近3:1。
（一）总体管理技能行业分析
为了帮助更多企业了解管理现状，得到有效提升，该项调查按照行业进行分析，企业可以参照下述行业数据进行对比与分析。如图所示为10个行业在计划、组织、领导、控制四项管理技能上的比较，全国平均水平为5.5分。
总体而言，行业之间在管理水平上存在一定的差异，具体表现在计划、组织、领导、控制这四个管理职能层面上。从图中可以看到，四项技能的发展具有一致性，即某项技能表现较高，其它三项技能表现也较高。比较各个行业的情况可以发现，计算机硬件，制药、生物工程，房地产开发和机械、设备、重工四个行业各方面的管理水平高于全国平均水平，尤其是计算机硬件行业在四项技能上领先于其他行业，具有非常突出的优势。另外六个行业的整体管理水平低于全国平均水平，相比而言，管理水平最低的是汽车及零配件行业。
（二）15项管理能力行业分析
为了深入了解各行业之间管理水平的差异具体来自于哪个方面，进一步分析了四项职能中所包含的15项管理能力，发现处于领先管理水平的行业具有以下特点：
1.具有较高管理水平的四个行业具有某些共性，首先其各项管理能力发展较为均衡，无突出劣势，其次可以发现它们在战略制定、任务分配、授权协调、团队管理、激励推动、监查反馈上具有较高水平；
2.同时这四个行业又具有自身特点，其中计算机硬件行业在多项管理能力方面具有突出优势，表现在目标设置能力、规划安排能力、时间管理能力、授权协调能力、团队管理能力、培养下属能力、沟通协调能力、应变调控能力、绩效管理能力；制药、生物工程行业和机械、设备、重工行业在几项能力上表现优秀，分别是目标设置能力、任务分配能力、人际关系能力、绩效管理能力和培养下属能力、人际关系能力、应变调控能力；而房地产行业其各项能力均处于中上水平，但相比于其他三个行业无突出表现，属于均衡型。
对于管理水平低于全国平均水平的行业，通过分析发现，它们均无突出优势。根据它们的具体表现可以将这些行业中分为两类：
1.象家具、家电、工艺品、玩具行业，通信、电信运营、增值服务行业以及多元化集团三个行业在各项能力上均表现一般，围绕在全国平均水平上下浮动，它们的总体管理水平也处于中间水平；
2.另外三个行业的总体管理水平相对较低，可以发现它们在目标设置能力、沟通协调能力上均表现出相对突出的劣势，同时又具有自身特殊的劣势，其中贸易进出口行业表现在授权协调、人际关系方面，汽车及零配件行业表现在规划安排、时间管理、授权协调、培养下属上，而银行业则表现在团队管理、激励推动、培养下属、绩效管理上。
值得一提的是决策判断能力，与其他管理能力不同，各行业在该项能力上没有表现出较大差异。
（三）启示
通过上述报告分析可以发现行业在各项管理能力上具有差异性，这体现了行业的特殊性，表明某些行业会在更多场合中使用其中一部分技能，使得这些技能得到较充分发展，表现出优秀水平。
当然，提供给我们更多启示的是我们从中发现的许多共性，例如具有较高管理水平的行业在各方面均表现优良，无突出劣势，通过访谈我们发现这些企业普遍重视领导力的评估和发展，他们拥有专门针对管理人员的测评工具，会定期对管理人员进行有意识、有计划的评价和培养，注重整个管理层的全面提升和发展。
薪酬制度的优劣势比较
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2006-10-19 16:53 作者: jojo_gu 来源: 点亮网 查看: 91次
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
一、对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
三、对混合工资制度的评价
“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
四、对年薪制的评价
年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。
年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：
第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。
第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。
薪酬制度的优劣势比较
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2006-10-19 16:53 作者: jojo_gu 来源: 点亮网 查看: 91次
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
一、对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
三、对混合工资制度的评价
“混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
四、对年薪制的评价
年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。
年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：
第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。
第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。
不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。诺基亚和联想的薪酬制度有其独特的优点，让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值。
宽带薪酬体系与传统薪点制的比较
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2005-8-18 16:00 作者: 沈全利 来源: 中国人力资源网 查看: 7
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在计划经济体制下，企业内部的管理体制以垂直型结构为主导，在职位设置上也是三六九等层级分明，同样在薪酬福利领域也大都实行与垂直管理相对应的薪点制结构，薪酬福利严格与岗位、职级挂钩，在外观上看来是达到了“以岗定薪”的目的，岗位、职位不变，即使工作年限再多、技能再好，薪酬待遇也得不到提高。但随着知识经济时代的到来，管理环境的变化带来了企业内部管理的一系列变革，其中组织结构的调整以扁平化为主导，组织结构的扁平化，致使传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬管理体系所隐含的弊端已逐渐显现，员工个人直接通过升职达到涨薪的希望越来越渺茫，薪酬的激励性也就大打折扣了。宽带薪酬正是在这种环境下产生和发展起来的，首先它是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新整合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。其主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造良好的学习氛围。宽带薪酬引导和重视员工个人技能的增长和能力的提升。在传统的薪点制薪酬中，薪酬是以岗位、职务直接联系的，即使个人的能力达到了较高的水平，只要员工本人的岗位、职务没有变化，或者说，上升方向的职位没有出现空缺，员工仍无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系下，即使岗位不变，在同一个薪酬宽带内，由于员工本人状况的改变，企业为员工提供的薪酬变动范围也可能会比在薪点制中多个薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，也就是说即使岗位不变，只要自身能力提高了，照样也可以获得较高的薪酬待遇。所以在这种情况下，员工更愿意积极提高自己，注重自身综合素质的提升。同时也避免了因竞争高薪酬职位而引发的员工队伍的不稳定。此外，宽带薪酬还解决了一个薪点制苦恼的问题，在传统的薪点制下，员工的岗位变动经常会造成不小的**，关键还在岗位薪酬，原因就是薪酬与岗位、职位挂钩，对于一个能力比较强的员工，但因工作需要，要调到一个薪酬比较低的岗位上工作，如果不加工资，本人不愿意，如果对其加工资，又造成了岗位上其他员工的抗议。在宽带薪酬中就较好的解决了这个问题，薪酬的高低不是由岗位、职位决定，而是由员工个人的实际能力而定，打消员工在岗位变动上的顾虑。但是在薪点制向宽带薪酬转变的过程中对每个员工而言却会出现不同程度的影响，原来在同一岗位工作的同事，在原来的薪点制结构中，大家的薪酬待遇彼此之间可能相差无几，或者根本就没有区别，但在新的宽带薪酬结构下，由于针对每个员工的个人评价结果不同，导致薪酬定位的差异，在个体之间的薪酬总额上就会出现落差。在岗位相同的情况下，这种差异正是反映员工个人之间在任职资格或能力上的差别。但是作为员工本人要正确认识这种差异，不能简单从量上去衡量，相反应更多的考虑如何去提升自己，以达到自己期望的薪酬待遇。由于在宽带薪酬中，各个薪酬等级中的带宽所对应的薪酬层级在不同岗位之间存在交叉，每一个薪酬等级中的最高值往往要比高它一个等级的最低值高出很多，这就会出现这样一个现象，一个普通岗位的员工，由于它的专业技能特别优秀，经过评价定位，在职位得不到晋升时，他依然可以获得比职位晋升后更好的待遇。正是由于宽带薪酬体系所具有的上述优点，不少企业在实施改革的过程中，都将宽带薪酬作为薪酬福利改革的目标之一，但是宽带薪酬体系作为一种全新体系，它的产生，会或多或少的影响到一部分员工的眼前利益，但从长远角度讲，对于员工自身的发展及企业的薪酬管理都是有很大的积极作用，需要广大员工的理解与支持，以一个平和的心态去面对这种改革。尽管宽带薪酬由诸多优点，但对于企业的薪酬管理上同时也存在以下困难或风险：首先，宽带薪酬是建立在岗位价值评估、员工任职资格评价及定位等大量基础工作之上的，脱离这些工作，宽带薪酬就无从谈起。同时基础工作的不到位，会给宽带薪酬的公平性带来极大的损害。其次，宽带薪酬打破了原先的垂直管理的薪酬体系，取而代之的是只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围，虽然为员工薪酬的提升提供了很多的空间，但这种提升空间需要严格的员工绩效评价考核体系来维护，若没有一套有效绩效评价体系作支撑，这种提升也将没有很好的操作性，同时还会影响员工的工作积极性。最后，若企业有了一套完整的绩效评价体系，虽然能够保证员工薪酬提升的公平性，业务上的好操作性，但随之而来，将是企业薪酬成本的快速上升，而且这种上升的幅度将远远大于传统薪点制随带来的薪酬成本上升的幅度，同时薪酬的管理成本也将随之上升。
裁员、降薪和自愿离职的比较分析
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2005-6-20 16:00 作者: 邢伟 李涛
来源: 《新资本》 查看: 19
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近来年，高科技企业面对突如其来的不景气纷纷采取节减成本的行动，其中在经营成本上减少人工费用成为许多公司采用的手段。总的来说，减少人工费用的方法有三种：降薪、裁员和自愿离职，其中自愿离职虽然在严格意义上也属于裁员，但还是有不少区别，这里并列出来讨论。企业在不景气时究竟采用哪种措施更有效，很难一概而论，只能根据不同的情况来考察。比如同属高科技信息产业的三个公司：郎讯科技、广东北电和上海贝尔在应对这次行业性衰退时就分别采用了不同的方法。郎讯先后几次大规模裁员，广东北电采用大幅降薪，而上海贝尔阿尔卡特则为雇员设置了自愿离职计划，实施效果无法过早得出结论。本文拟对这三种方法的特点作一比较，主要是从两个方面入手。一是针对公司在何种状况下倾向于或者适合于选择哪种方式来做分析，是一种规范性判断，这里要考察的因素有两个：一是初始条件和对未来的预期。二是针对这三种措施在运用时所产生的不同效果来做分析，这里要考察的因素有：时效；直接结果；间接结果和对公司未来发展发展的影响。
一、初始条件 初始条件是由两个因素交叉影响而决定的，这两个因素是：为什么要采取这几类措施以减少人工费用；公司在运用该措施时前的初始状态。这两种因素交叉组合形成了四种不同的初始条件，如下表一，不同的初始条件对采用不同的调整措施是有一定影响的。 表一：双因素交叉影响形成的初始条件 引发原因组织状态 行业性原因 组织自身原因主动调整 已预期到行业的走势，战略调整（Ⅰ） 基于组织生命周期和激励的考虑（Ⅲ）被动调整 行业突然由盛到衰，被迫调整（Ⅱ） 组织自身经营出现问题，被迫裁员（Ⅳ） A、初始条件Ⅰ 由于是整个行业的不景气，并且公司已经预期到了这一趋势，所以总体上会采用更有计划性更稳妥的方法，其中降薪和有进有出的裁员是经常采取的措施，再配以对员工恰当的心理辅导和对未来的承诺，一般就会起到很好的效果，使公司不仅成功度过行业困难时期，而且为未来的发展积蓄了力量。而大规模的裁员和自动离职一般不会被采用，因为公司已经预见到这种情况，在人员上有了循序渐进的调整，不用动大手术，毕竟不是公司自身出了很大的问题，保持整个公司经营的稳定性还是很有必要的。 B初始条件Ⅱ 一般公司会采用大规模裁员或员工自愿离职计划的方式，因为公司并未意识到行业萎缩的出现，人员调整比较匆忙，有时是在招聘扩张时遇到行业性危机而不得不采用激烈的应急措施，经常和原来的人员战略完全相左，如大规模裁员。在措手不及的状况下，公司采用这种比较激烈的应急手段有时候也是必须的，其中员工自愿离职严格意义上也算是裁员的一种，但相对温和一些，时间上也慢一些，副作用也就小一些。 C.初始条件Ⅲ 因为公司是在正常的外部环境下根据组织发展的规律采取相应措施，一般采用有进有出的裁员是容易理解的，这里要解释的是，与初始条件Ⅰ相同，都是比较有计划性比较稳妥的处理方式，为什么大幅度降低薪水不合适呢？在全行业不景气的状况下，降薪和裁员是比较普遍的企业行为，在同业对比上员工心理就可以承受，而初始条件Ⅲ中，企业的问题是个性化的，别的企业未必要调整，企业的降薪就难以进行，因为员工会与同业对比，结果要么怠工来表达不满，要么就干脆跳槽。 D.初始条件Ⅳ 根据对条件Ⅲ的讨论，在初始条件Ⅳ下降薪就更不可行了，裁员和员工离职则能比较快捷地解决问题。
二、组织对未来经济环境的预期 一般情况下，如果公司对经济形势的预期比较糟糕或根本无法预料，多会采取快刀斩乱麻的做法，即裁员。这样做一是考虑到公司在长期低迷的状况下的支持能力，二是较长时间段可以淡化裁员的许多负面影响，不象短期行为那样激烈和让人无所适从。如果认为低迷的经济环境只是短期的，一般采用降薪的方法，这样可以保证人员没有太大流失，公司内部运营结构不受太大影响，在短期的低迷过去以后，可以依托成熟的团队迅速跟上新一轮的发展。
三、时效 从时效上来看，裁员是比较立竿见影的，可以立刻降低成本，而员工自愿离职则要经过比较多的程序和员工抉择过程，耗费时间较长，而降薪要经过的调研、测算、评估等时间更多。
四、直接结果 这三种措施都可直接作用于企业经营的成本面，但只能有限节约成本而无法扩大利润空间。不同的行业、组织和操作方式会产生不同的成本收益，比如经营比较倚赖结构化的组织，裁员的损失会小一些，相应收益会大一些；经营活动比较倚赖灵活的个人行为的组织就比较适合降薪，其中降薪除了节约成本外，往往是为了起到一种重组内部激励和竞争机制的作用。
五、间接结果 这三类措施都有副作用，都会产生一些不安定的因素，但还是有些不同。裁员是最激烈的措施，往往对员工的心理和行业内外对该企业的看法产生不好的影响，与之有关联业务的企业也会怀疑其经营能力。自愿离职虽然严格意义上属于裁员的一种形式，但它是以自愿的形式代替强制的形式，更人性化一些，对于被要求离开的人既保护了他们的面子，又给了他们很好的补偿。降薪是最温和的方法，配以心理开导和对未来的展望，不会给员工造成如裁员那样不好的印象，甚至会激发他们更努力地工作。广东北电在大幅度降薪后就没有出现员工流失现象，反而是员工较以前更努力的工作了，而且外部的企业和个人觉得公司更积极更稳妥，对其未来更有信心，愿意与它有业务往来或加盟。
六、对未来的影响 裁员往往意味着公司在未来又回到正常的经营状况下时，必然要大规模的招聘，这就要花费很高的成本，包括招聘过程花费、支付新环境下员工高预期的工资以及新团队的磨合成本，同时公司裁员在业内人才心理留下的阴影也会阻碍其未来的发展。自愿离职虽然也要为其行为在未来买单，但毕竟比较温和，更能吸引人才甚至老员工的回流。降薪相对来说在将来的发展中更有优势一些，对原来团队的保持可以使公司迅速走上发展的轨道，同时在业界留下好的口碑可以帮助公司招揽各方人才。 下表是对以上几点比较后的总结：裁员、自愿离职和降薪三种措施的比较三种措施比较因素 裁员 自愿离职 降薪初始条件 已预期到行业的走势，战略调整 可行（调整） 较少用 常用 行业突然由盛到衰，被迫调整 常用 可行 较少用 基于组织生命周期和激励的考虑 常用（调整） 可行 不可行 组织自身经营问题而被迫裁员 常用 可行 不可行对未来的预期 持续低迷或无法预料 常用 常用 较少用 认为是短期状况或对未来较乐观 不常用 不常用 常用时效 快 稍慢 慢直接结果（降低成本） 好 可行 可行间接影响（副作用） 大 较大 较小对以后公司发展的影响（未来的代价） 大 较大 较小 当然，以上的比较都是分别针对特定因素的，是孤立的，一个公司在作决策时往往要综合考虑各方面因素，同时文化传统、历史积淀等也很重要甚至是决定性的，对于各类措施，公司要如何具体操作、如何把握细节也非常关键。如上世纪30年代全球经济危机中，以美国的企业为主多采用大规模裁员，而以松下为主的一些日本企业就采用降薪不裁员的政策，都成功地度过了经济危机，为以后的发展奠定了基础。可见对这三种措施的选择和使用是不能僵化的，在实际使用时应该针对具体条件进行具体分析，通过对措施的实施成本和收益进行细致的核算和斟酌来做选择，同时对实施细节的周密计划也是公司成功实施这三类措施的保证。
在职员工的忠诚度分析
字号: 小 中 大 | 打印 发布: 2006-10-19 11:53 作者: ivar_zhou 来源: 第一财富
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经营企业就是经营企业中的人力资源，这如同中国古时候的群雄争霸一样，找到好的帅才，将才，文才，武才，把他们安排在最合适的职位上，使他们人尽其才，同时为了让这些好的人才留在国家、军队里面，就必须提高他们的忠诚度，对企业也是一样，为了使企业员工更好的为企业发展服务，必须研究到如何提高员工对企业的忠诚度问题。
我们把企业在职员工的忠诚心态分成四大类型：极度危险型，欲走还留型，迟疑观望型，相对稳定型。这里先解释一下为什么只有相对稳定型，而没有绝对的稳定。现代社会企业和企业之间追求的都是共赢的局面，两个合作的企业在竞争同时建立同盟，实现诚信双赢。一旦任何一方为了自己更大的利益破坏了诚信，另外一方不可能再去“忠诚”的损害自己的利益让另外一方获利。这和企业与员工的关系一样，企业与员工之间只要能够在某个范围内满足对方的利益需求，那么员工与企业之间就会出现相互的和谐，既员工和企业的互相忠诚。
一．极度危险型员工
1． 对自己的企业完全丧失信心，但是却不离开，留在企业中破坏企业的正常发展如果这样的员工身居要职，那么对企业的损害是非常大的，因此要及时发现开除出去。
分析：这样的员工属于心态极度失衡后的道德败坏范畴，究其原因不外两种，一是企业招聘识人失误，二是企业自身对该类员工有着极大的迫害导致诱发其极端心理。
2．对企业完全丧失信心，决意带走企业机密，转投企业竞争对手，通过不正当竞争使自己原先企业在经营中失败。
分析：这种类型员工与上述一类员工产生的原因雷同。企业为防止碰上这类员工，除了招聘中提高识人准确度外，还要建立完善的保密机制，建立行业互利同盟，才可以逐步杜绝这类员工的破坏行为。
二．欲走还留型员工
1． 对企业没有满足其不断膨胀的欲望，准备到其他企业就职。
分析：这种员工分为很多种类型，只认金钱型，只认权利型等等有着极端的欲望的人。有些员工从一进企业开始就只认薪水，虽然企业为其增加的薪水与其对企业所做的贡献平衡，但是这类员工不易满足，不断要求加薪，如果满足其要求就会破坏企业薪酬制度的平衡，所以企业应该在招聘及试用时期及时发现这类员工，让其另求发展。还有一类员工自视甚高，不断的追逐权利，，如果没有满足他的职位欲望，就想离开，企业也应该让其另求发展。如果以上两类员工潜力很大，并能在未来为企业发展作出很大的贡献，那么企业应该引导其清楚的认识自己目前的能力，并为其提供在本企业甚至离开企业后的生涯规划，使该两类员工产生强烈归属感，或许可以留下真正有潜力的员工。
2． 对在企业的发展没有信心，准备离开企业
分析：该类员工在欲走还留型中占有较大比重，是这个类型的主力军。他们通常在企业中工作了相对来说不长也不短的时间，刚进入企业的时候充满信心，在为自己同时也是为企业的发展作出贡献后，或感觉不到自己在企业中的作用，加薪、升职无望；或感觉企业制度和发展方向越来越对自己发展不利；或感觉自己的领导没有能力，却被企业重用等等。这类员工有着对企业对自己共赢的发展的想法，但是却因为自己想法的偏差或者企业确实没有让自己得到应得的重视，所以想离开企业。为防止这类员工的出现，企业应该对想法偏差的员工予以及时的引导纠正；对于确实没有做到人尽其才、让人力资源更好发展的地方，企业应该建立完善的薪筹制度、考核制度、升降级制度及公平的行政管理规范，破除一切任人为亲、官僚主义、形式主义、拉帮结派的政治斗争……。形成良好的企业文化，作到企业的公正、公平，使大部分优秀员工真正的对企业这个大家庭中产生归属感，只有也只能这样才能真正意义上的提高员工忠诚度，使员工和企业得到双赢。
三．迟疑观望型员工
这类型员工即是欲走还留型的第二种类型的前一阶段，即对自己在企业的发展没有信息，准备离开企业的员工的前一个阶段，如果企业在发现大部份员工有这种倾向的时候采取欲走还留型的第二种类型中说到的解决方法，可以挽留住这部分员工，并使企业朝着良性循环发展，最终使企业进入兴旺发展的阶段。
四．相对稳定型员工
1．企业发展良好，人力资源得到充分利用，大部分员工比较或非常满意自己在企业的发展，并努力为企业的发展做出自己的贡献，这样的企业制度是相对完善的，发展方向是相对正确的，企业处于上升的良好阶段，有着相对良好的企业文化，这样的企业即使临时遇到不可抗灾害，通过自身相对完善的危机管理，通过广大员工富有成就感的努力，也会顺利度过难关；又或者在产品进入衰退期时，员工也会因为对企业有着很强的感情而和企业共同改革，度过难关。
2．企业发展不好、制度很不完善，但是高层部分领导为了自己的利益不断往自己口袋装钱——换个地方没有这么好的机会、反正公司垮了，换个地方我还是老总；中层部分领导沉迷于官僚主义的斗争和懒散的生活-——得过且过，安逸中不失斗争的乐趣，换个地方我的水平和工作态度就不一定拿的到这么多工资；下层部分员工失去奋斗意识——这样懒散的工作也有工资，去了其他企业还要努力工作，多累。以上我用的都是高层部分领导、中层部分领导、下层部分员工，而另一部分的骨干和有才能的领导职工们因为对企业的失望或已经走了，或准备离开，虽然企业还是企业还有那么多的人，但是这些剩下的人中已经没有真正为了企业发展而努力的了，大都是因为现在的企业能够让自己不需要为企业发展努力却能给自几带来较大的利益而暂时留下来的人。
3． 清洁工，保安等如果没有自身的太大事情基本属于相对稳定类型员工
企业员工的忠诚度是通过对薪资、工作环境、培训制度、企业文化等一系列的精神和物质的满意来提高的。
忠诚不光是员工对企业，企业对员工也是同样，忠诚是相互的，利益是相互的，感情也是相互的，简单的道理通过聪明的人使用好的企业管理方法就可以建立相对完善的企业管理制度，充分发挥企业中的人的才能，形成好的企业文化，使人力资源这个企业核心竞争力更好的持续发展。
第16篇：国企薪酬八大问题与改革对策研究
国企薪酬八大问题与改革对策研究
国有企业是一个特殊的群体：一方面，作为社会主义国家国民经济的主力军，国有企业在经济发展、社会稳定方面承担着重要、关键的责任；另一方面，由于国家将大量的资本、资源、经营权力授予了国有企业，这就决定了这一群体的行为在绝大多数情况下不是完全的市场行为。从某种程度上说，国有企业兼有企业和公共组织的双重特点，这是我们思考国有企业薪酬改革问题的基本点和出发点。
在不久前闭幕的两会上，温家宝总理在《政府工作报告》中再次提出“深化国有大型企业公司制、股份制改革，建立健全现代企业制度”。回顾国有企业薪酬改革的历程，正是伴随着国有企业公司制改革和现代企业制度的建立而逐步展开。应该说，第一轮的国企薪酬改革已经基本完成，其标志在于：绝大多数企业建立了完整的薪酬制度，薪酬水平在一定程度上实现了与社会的接轨，企业内部适度拉开了分配差距，一定程度上体现了岗位价值，多数企业落实了经营目标责任制或与销售额、利润等显形指标挂钩的绩效工资制。回顾改革开放之前，国有企业不需要了解外部薪酬水平、没有个性化的薪酬制度、干部员工之间唯恐产生差异、“干好干坏一个样”，今天国企的薪酬体系与之相比已经是天壤之别。
然而，如同其他领域的改革一样，恰恰是走到了这样的一个时刻和水平，相对突出的矛盾、容易解决的矛盾都已经解决了，改革也就自然而然地进入了“深水区”，其所面临的问题更加深刻，解决起来也更为艰难。这，就是今天国企薪酬改革所面临的现实。
具体来说，国有企业在薪酬管理方面存在着八个比较突出的问题：
（1）付薪依据不明确。多年以来，国有企业的付薪依据主要是行政级别，兼顾资历；随着“尊重知识、尊重人才”理念的提出，职称、学历也逐步跻身为分配要素；竞争的加剧使得大部分企业开始将绩效也作为分配要素之一。但是，很少有企业能够和愿意说明，为员工付酬的依据究竟是什么？很多企业都会模糊地回答；根据为企业创造的价值，根据为企业做出的贡献，而什么是价值、如何评价为企业做出的贡献又是说不清楚的事。现代薪酬理论的付薪依据非常明确，就是为岗位价值付薪、为能力付薪、为业绩付薪，而真的要把这个理论摆出来，可能很多人难以接受，可能会伤害老员工的感情，可能会影响企业的稳定，这也是许多国有企业不能旗帜鲜明地亮出薪酬主张的原因。
（2）通道单一，等级观念主导分配。尽管大多数国有企业都声称在薪酬分配中考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等多种因素，看起来好像已经非常科学，但仔细推敲会发现，级别仍然是分配的主导要素。因为，基本工资、福利都是跟级别挂钩的，绩效工资的基数往
往也是按照岗位级别划分的。换句话说，如果一个“科级”干部当了经理，结果比“处级”干部的收入还要高，这种现实大部分国企干部是难以接受的。对于绝大多数国有企业来说，改良版的等级工资制仍是主流。要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道，或者缺乏规划，或者流于形式，都不是主流。
（3）内部层级差距不合理。为了保持团结，避免冲突，大部分国企仍然采取较小的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配，例如，某企业年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为1.3，最低的为1，这样的差距显然不能体现岗位价值的差别。同时，在薪酬的增长过程中，多数国企采取“齐步走”的方式，进一步加剧了薪酬结构的扁平化趋势，所导致的结果是：大多数国企的基层岗位如普通职员、驾驶员等在当地的收入水平远远高于平均工资水平，而企业中层包括部分高层的收入在行业内则明显偏低。近年来，对国企高管薪酬方面的管理有所松动，层差小的现象目前主要体现在中层与基层之间。
（4）薪酬市场化程度不足。国有企业薪酬的市场化程度不足，首先体现在多数国有企业、特别是大型国有企业所采取的相对封闭的薪酬体系，企业按照自己的节奏调薪，按照自己的资源确定薪酬水平，这就导致企业的薪酬水平与社会平均水平失衡－有的远高于社会薪酬水平却还在不断调高，而有的与同行业的差距已经很大却还在不紧不慢地“微调”，导致人员严重流失。就企业内部的不同层级和业务序列而言，有的岗位是社会平均工资的3－4倍，而有的却不到一半。应该说，社会平均的薪酬水平，代表了劳动力市场的供求平衡点，企业可以根据自己的实际确定薪酬策略，在平衡点附近移动；但过于巨大的偏离，或者说明了劳动力成本的浪费，或者说明了企业对劳动者价值的过分低估，而这样的情况在我们的国有企业却非常普遍，年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。
（5）薪酬、福利科目复杂，缺乏统筹。为平衡各方面的关系，体现对各方面力量的重视，国有企业的薪酬科目可谓名目繁多，有的企业薪酬、福利科目加起来有40多种，有的是国家颁布的、有的是行业颁布的、还有的是企业改组之前存在的，总之，多多益善，来者不拒。这样的薪酬模式之下，很难明确区分，薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为，员工也不会关注各部分的区别和导向。相当一部分国有企业的管理层认为：国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活，福利好一点，大锅饭的东西多一点，实际上是对薪酬的一种补充。但他们可能没有想到，由于非弹性薪酬、福利科目的大量增加，对员工的激励效度在下降，企业的刚性成本在增加，一但经营形势有所变化，企业沉重的负担将马上凸显。
（6）多种用工形式，身份影响收入。近年来，部分国企意识到了自身人工成本过高的问题，较多地采用聘用制、劳务派遣制等灵活的用工形式，且对上述人员采用市场水平的薪酬标准，这种方法在一定程度上缓解了人工成本压力，但是，企业内部也形成了不同的受薪群体，俗称“老人老办法，新人新办法”。当前的情况下，“新人”在有些企业已经是事实上的业务骨干，而“老人”则坐吃身份的优势，却拿着比新人高数倍的收入。随着新《劳动合同法》的出台，如果不给新、老人员公平发展的通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角度都将面临严峻的挑战。然而，对于某些企业来说，这部分员工数量众多，薪酬差异巨大，并轨难度较大。
（7）缺乏科学、系统的绩效考核作为配套。目前几乎所有国企都实行了绩效考核，考核的情况大体分为三种：第一类企业主要实施财务目标的考核，对业务部门考核财务目标，其他部门取业务部门的平均数，对于员工采用360度评议，这类企业大概占到国企总数的30－40％；第二类企业则导入了比较严格、规范的绩效考核制度和流程，实施全员的战略绩效考核，这类国企大约占到10－20％；第三类企业的考核则基本是流于形式，半年或年底简单填表评价一下，大多数企业甚至不知道要在考核周期开始之前确定目标，而坚持认为只有季度、半年末的填表才叫“考核”，这类企业大约占到40－50％。在这样的情况下，往往是管理团队讨论确定员工的考核系数应该是0.8、0.9或者1.1，具体到部门或基层，轮流坐庄或平均主义的情况更是比较普遍，绩效考核的结果不能全面表征员工的贡献和表现，绩效工资自然也起不到有效的激励作用。
（8）薪酬管控不到位。前文已述，改革开放以来，为了适应市场形势的变化，国有企业必须做出反应，但是由于大型国有企业本身上级的要求较严，而对下属企业的要求则是集团说了算，相对宽松，这就导致国有企业集团内各下属企业、分支机构、区域分子公司各自为战，分别进行薪酬的设计和调整，数年下来，各自的水平、结构差异较大，有些企业甚至开辟了独立的薪酬来源，俗称“小金库”，对于集团化的国企来说，要想做出系统的薪酬规制已经比较困难，由于影响的人群较广，遭遇的反弹也比较强烈。在这样的前提下，如何调节集团企业内部各单位之间的不合理差距，在“双控”的前提下进一步对各下属企业的薪酬管理模式、增长机制进行全面、规范的管理，也是摆在许多大型国有企业面前的难题。
以上现象决定了国有企业的薪酬改革需要考虑的问题多，难度大，许多问题往往是一事一议，不仅需要管理技术和方法，更需要创造性地解决问题。在对数十家不同规模、不同行业国企薪酬改革实践研究的基础上，笔者认为，国企薪酬改革，关键是要科学规划以下四类人群的薪酬策略。
一、高级管理人员
国有企业的高管包括董事长、总经理、副总经理、三总师等。一般来说，高管以董事长或总经理为代表，接受上级国有资产管理部门的薪酬管理，其他高管人员取董事长、总经理年薪的某一比例。从考虑某一群体（如：某市、某区全部国有企业高管）薪酬平衡的角度出发，这一定额往往无法很好地兼顾行业和企业的特点，例如：国有房地产企业的高管薪酬往往不及其他企业部门经理层的收入；再有就是无法充分体现经营效果的差异，亏损1000万企业的高管和盈利1000万企业的高管并没有特别巨大的差异，这种现象导致了部分经营效益好、发展速度快的国企高管心理的不平衡，出现了公款消费、59岁现象等问题。基于上述考虑，自2006年开始，国有上市公司率先开始了股权激励试点，然而，就试点的情况来看，又出现了一系列新的问题，如：高管薪酬增长过快，与基层比例失衡，等等，为此，国资委、财政部再次下发《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，进一步规范国企高管股权激励方面的具体操作。在高管薪酬方面，我们坚持引导企业关注一个字：稳。
所谓“稳”体现在：
（1）关注环境和谐：在确定高管薪酬的水平时，需要综合考虑企业效益、员工收入水平、当地国企高管收入水平、同行业可比企业高管收入水平、当地公务员实际收入水平等各方面因素，稳步推动，避免单纯看行业、看企业、看自身，导致改革对未来工作的不利影响。
（2）结构性调整：总体来看，未来高管薪酬改革的趋势是增加变动性收入如绩效年薪、年终奖、达标奖、期权、限制性股票等的比例，这也是全球通行的做法；同时，增量做在可变动部分，更加符合情理，也体现了与企业共担风险、共享成就的原则。
（3）规范绩效考核：高管激励必须要有相配套的、相对刚性的考核体系，国资委在股权激励方面规定，必须要有反映股东回报和公司价值创造的指标、反映公司赢利能力及市场价值的指标、反映企业收益质量的指标，上述三类业绩考核指标原则上至少各选一个。刚性的指标既是对高管的要求，也是高管达成目标之后安然取酬的依据。有了以上原则，具体的指标和标准设定就是纯技术层面的问题，比较容易理解和解决。
二、业务单元负责人
绝大部分国有企业有处于不同区域、从事不同业务、规模各异的子公司、分公司、分中心、营销部、工程部、办事处，这些“业务单元”是集团的主力部队，给养重组、激励到位，
才能打好仗，也才能真正体现出薪酬改革的意义与价值。如何设计上述机构负责人或领导班子的薪酬，是国企薪酬设计中的亮点。在这方面，我们的建议是：放。
所谓“放”体现在：
（1）结果导向：这部分人员从事的都是具体的经营工作，特别对于管理型的集团公司而言，业务全部依靠上述业务单元完成，因此，对于上述人员的薪酬设计，主要应以结果导向，以业务、利润、市场份额、成长性等作为关键绩效指标，与薪酬的主体成份紧密挂钩，同时，适当兼顾人才培养、管理提升等软性指标。
（2）行业接轨：由于这些经营者都是在具体的业务一线与各种性质的企业拼抢市场、完成业绩，因此，对于这些经营者的薪酬设计应尽可能兼顾行业水平，特别是在完全竞争行业，如此，才能有效地聚拢人才，逐步建立竞争优势。对于集团公司来说，也有这个权限和操作空间。
（3）合理确定差异系数：由于不同企业业务不同、所处市场不同、发展阶段不同，简单的一刀切肯定是不合理的，这就需要确定一个分配系数，兼顾地区消费水平、经营难度等因素，可操作，但也不宜过于复杂。同时，又要考虑不能因此造成人员流动的困难。
三、各层级管理及专业人员
对于国有企业来说，这部分人员包括中、基层管理者、负有管理责任的职员、专业技术人员等，这部分人员承上启下，是国有企业金字塔的“腰部”，是支持国有企业运行的重要组成部分，是否能够处理好这部分员工的薪酬问题，直接关系到企业的运作效率与活力。针对这一群体，我们在薪酬改革中的基本策略是：调。
所谓“调”体现在：
（1）逐步推进由身份管理向岗位管理转变：这部分人员过去主要采用等级工资制，按照身份等级确定薪酬水平，而现代薪酬体系的基本依据是岗位价值，这是两种不同的价值标准，有联系但也有区别，典型的例子就是，同为正科级的不同科室的负责人，因岗位不同，薪酬标准也不同。在实际改革中，从身份管理向岗位管理不能简单地一刀切，而应循序渐进，但“以岗定薪、岗变薪变”的方向必须明确。
（2）通过岗位价值评估拉开合理差距：从纵向来看，传统国企中基层差距比较小，但责任的差异却很大，这不符合责权利对等的原则。新的薪酬体系设计中，要对全部岗位进行价值评估，基于岗位评估的结果确定不同岗位层级的级距。当然，同上一条相似，这方面的
改革也不一定一步到位，合理差距是3倍，原来是1.2倍，这次可能改到1.8或2倍，这需要综合考虑员工心理的接受程度和企业成本的承受能力。
（3）开辟多种职业通道：对于这部分员工来说，最大的问题就是必须“爬楼梯”，而楼梯的位置又是越高越少，因此，相当多的人停在某个层次上，上不去，由此也变得心灰意冷，对工作失去热情。在这方面，最有效的方法是开辟多种职业通道，建立非行政阶梯和任职资格标准，并有效平衡各通道的激励水平，引导员工多元化、专业化发展。
四、基层员工
基层员工是国有企业的“绝大多数”，这部分员工的薪酬改革波及面大，影响面广，在这方面，我们强调贯彻一个“和”字。所谓“和”体现在：
（1）关注与周边环境的和谐：较大规模的国有企业往往都是支撑一方经济的重要力量，企业员工及相关人员数量众多，一举一动都会在当地产生较大影响，在这样的前提下，薪酬的调整确实需要综合考虑与社会平均工资水平、经济形势等方面的协调性。
（2）逐步实现用工成本社会化：国有企业的现状是，由于历史原因，往往在一些非关键的、可替代的基层岗位，存在一批劳动力成本较高、劳动生产率和职业技能较低的员工。薪酬改革中，要有意识地推动上述岗位社会化，引入竞争上岗机制，或对高工资的员工提出高的技能要求、引导其向高等级岗位转移，使得上述岗位的劳动力成本逐步向社会平均水平靠拢。
（3）逐步缩小身份带来的收入差异。前文已述，当前国企在基层岗位存在所谓正式工、老员工、体制内与临时工、聘用工、体制外的差别，这种差别在薪酬上的体现往往是数倍的差异，这种机制的存在导致正式员工的怠惰，也使得非正式身份的、工作在第一线的、有能力又肩负着重要使命的员工看不到希望，影响到他们工作的积极性和主动性，更不符合劳动合同法的立法原则。因此，要在薪酬改革中有意识地逐步缩小这一差距（人员数量少的企业也可以一步到位），直至消灭差距，实现完全意义上的同工同酬。
国有企业的薪酬改革，既是利益再分配，又是制度变革，更是思想深处的革命，这就决定了这一改革意义异常重大，当然，道路也异常艰难。变革前后，许多国有企业的管理者在思考，如何衡量我们的改革是成功的？对于这一问题，综合各方面的声音，我们认为可以从以下四个方面去评估，即：科学性、稳定性、效益性、成长性。
所谓科学性，就是改革是不是能够解决过去突出的矛盾，得到最广大干部员工、特别是骨干人员的拥护和认可；所谓稳定性，就是改革是否引起了员工的激烈反对，或者产生了员
工流失等明显的负面影响；所谓效益性，就是企业的经济效益在改革之后是否有所改善；所谓成长性，就是企业在改革之后在总体规模、关键业务、重点工作方面是否有所突破，有明显的成长。
现实中确实存在这样的情况，企业在薪酬改革方面投入很大，人人都得了实惠却怨声载道，改革不但没有激发员工的活力，反而带来了新的矛盾。当然，也有的企业花钱不多，改革却达到了不错的效果。对比不同的案例，不难发现：准确地把握企业存在的问题，针对不同的群体分别掌握“稳、放、调、和”的原则，基于企业现状进行有效的制度创新，就能够抓住要害、不偏不倚，起到事半功倍的改革效果，推动国有企业生产力的大幅度提升。
第17篇：国企优秀工作人员的入党转正申请书
敬爱的党组织：
我叫xiexiebang，是某国企单位的一名职工，2011年07月10日经过XX党总支部批准，我成为了一名光荣的中国共产党预备党员。现预备期已满一年，按照《中国共产党章程》有关规定，我郑重向支部组织提出入党转正申请，申请成为中国共产党正式党员。
自从被批准为预备党员以来，在党组织的严格要求和支部党员的热情帮助下，经过自己的积极努力，在政治思想方面有了较大的提高。特别是通过参加组织生活和党内活动，学到了党的光荣传统和作风，加深了对党的宗旨的认识，增强了党性，进一步认识到做一个合格的共产党员，不仅要解决组织上入党的问题，更重要的还是解决思想上入党的问题。现将我这一年来的学习、生活、工作情况向组织作一下简单的汇报：
入党一年来;在组织的关怀和帮助下，我努力学习政治理论，使自己的政治素质上有了很大提高。我所在的部门是一个富有战斗力、团结向上、和谐的集体。这里有许多新、老党员值得我学习，在他们的言传身教下。我受益匪浅。平时每次过组织生活，我都全身心地投入，我知道这是我学习的大好时机。在讨论和集体学习中，我静心聆听大家的发言，并认真准备自己的发言，力图在这个有限的时间里，最大限度地与同志们交流，以充实自己。特别是最近的民主评议党员活动中，有些党员同志向我提出了中肯的批评和建议，对我帮助很大。我将接受大家的批评并努力改正。学校组织的一系列的听报告、看录像等学习教育活动，我都能认真地参加。通过这些学习和讨论，我的政治理论水平得到了很大提高，许多以前认识模糊的问题得到了澄清，存在的疑问得到了解答，同时对一些现象和问题有了进一步认识。
一年来，我在党组织和领导，同事的帮助和支持下取得了一定的成绩，但我深知自己还存在一些缺点和不足，主要表现在以下几个方面：
1、政治理论基础不够扎实，理论联系实际的能力较差;
2、和企业领导的思想交流和同事们的业务技能交流不够;
3、自己的党员素质还有待进一步的提高。
我深知，在我的身上还有许许多多的缺点，在今后的工作和学习中，自己要更进一步严格要求自己，虚心向先进的党员同志学习，注意克服自己的缺点和不足，全面的提高自己，争取在思想、工作、学习等方面有更大的进步。针对自己的以上不足，在将来的日子里，我决心要积极学习党的政策、方针，全面的提高自己的思想政治修养，做到从思想上入党，做到永远跟着党走;刻苦努力学习业务知识，提高自己的业务水平;在工作和学习中，自己要更进一步严格要求自己，虚心向先进的党员同志学习，争取在思想、工作、学习等方面有更大的进步。
总的说，一年来我较好地履行了党员的责任和义务，圆满地完成了党组织交办的任务，认真参加了组织生活和学习讨论，政治思想觉悟有了很大提高，较好地发挥了党员的先锋模范作用。为建设富强民主文明和谐的社会主义现代化国家作出积极的贡献。
我真诚地希望能够成为伟大的中国共产党正式党员!希望党组织能够接纳我的入党转正申请，达成我的心愿。
申请人：xiexiebang
第18篇：物业管理操作八大心得体会
物业管理操作八大心得体会
物业管理行业的发展离不开理论和技术的支撑，但如何将其与实际工作进行紧密结合，并创造性地转化为适用于企业的具体工作方法或技巧，使之开花结果，促进企业的不断发展，便是我们所关注和思考的，这也是理论与技术开发和传播的根本意义所在：
一、态度比技能更重要。物业管理作为服务行业，服务即产品，此产品具有无形和缺陷无法弥补的特性。试想，我们到饭店消费，如果饭菜质量或口味有差距，我们可以谅解，但如果服务员的态度有问题，我们肯定要计较，计较的结果是对饭店产生坏的印象。同样，作为物业管理，哪怕是再好的服务，也会出现服务不及时或不到位的情况。一旦出现这种情况，服务人员能及时表达歉意并改正，相信住户是能理解的，。但如果服务人员满嘴客观理由，我想住户一定不会满意。服务是物业管理工作的核心，态度又是服务的核心。所以，物业管理在强化技能的同时，要格外重视服务态度的强化和培养，而态度本身也是一种服务技能。
二、先倾听后发言。购房置业是家庭的最大消费，有的是靠年迈父母一生分分节俭而来的积蓄，在这种前掂后量、反复咬牙而决心消费的过程中，对某个环节提出细致入微甚至是过于苛刻的要求，是可以理解的。所以在接待有急躁情绪的住户时，一定应把握技巧。尤其不能把问题激化，不能从谁的嗓门高、花样多分辨谁有道理。激动的住户来访后，接待者应先起座，礼貌地引导入坐，而后倒水，做到礼让三分，缓和住户的情绪如果住户还要无休止的、甚至是来回地重复他的不满，此时你要注意表现特别认真倾听的姿态，打开笔记本，并不停地认真记录（哪怕是佯装），此阶段你要少说话，重点考虑如何答复住户的要求，让住户尽情地发泄心中的不满。待住户说完了甚至说累了之后，住户的心态就会逐渐回归理性，此时你再耐心提出你的处理意见，同时表达相互支持的期盼。这时住户或满意你的意见，或能理解并接受你的意见，就是仍不满意，住户也会心平气和地期待约定时间再谈。达到住户气愤而至，满意而归。
三、奖罚过程重于结果。奖罚是工作管理的有效手段之一，任何出色的企业概莫能外。一般的管理者经常把“罚不是目的”挂在嘴边，那么什么才是目的？如何才能达到不是目的的目的？能不能将处罚的过程予以引深？比如，在做出一些大额或重大的处罚前，将问题事实下发到各部门组，由各部门先进行认真讨论，并依据规定各自拿出处理意见，然后再决定处罚的额度。这样违规人在与同事讨论中，争取能发自内心的认错并悔改，起码能减轻情绪波动。同时在各班组的讨论中，每位员工都真正能从中吸取教训，真正达到教育激励的作用，促进工作。避免下发处罚文件后，有的员工不认真学习，有的就不看，有的甚至根本不知道。将处罚的过程延伸后，能提高教育和激励的功效，达到以处罚促工作的真正目的。
四、上班前十分钟的妙用。物业行业是一个特殊的行业，基层员工更需要沟通和关怀，所以领导应重视并主动建立与之交流和沟通的平台。比如，作为物业公司经理，每天可以早到十分钟，在这十分钟内可以主动打扫自己办公室内以及周围的卫生，并在重新划分卫生区时，可以主动要求承担一定面积的卫生任务，并从不迟延或松懈。千万不能小看这十分钟，这就是最便捷、最有效的交流平台。首先，可以起到带头作用；并对员工产生影响。其次，通过打扫卫生这一微小的事情，能折射出一个企业的形象的管理能力。再次，可以培养员工的工作条理性和程序意识。最重要的，在你打扫期间，自然而然就拉近了你和周围员工之间的距离，在交流中你就可以了解到基层最真实的工作情况、员工的需求、存在的问题等等，直接为改进工作提供第一手依据。
五、警惕“大头症”。物业管理的工作非常烦琐，尤其是新组建或制度建设工作薄弱的企业更是如此。所以一些物业管理企业的最高领导终日如无头之蝇，每天下来是身心疲惫、叫苦不迭，这就是所谓企业“大头症”。“大头症”企业使领导没有精力顾及企业方向性、战略性工作，这样不但不利于队伍成长，也使企业在不经意间失去方向。作为物业管理企业， 80% 的工作是程序型工作，领导主要就是审定制度、组织检查落实和改进制度，员工完全可以自觉按程序工作，该谁做的谁做，这一点是服务行业具有的鲜明特征。领导有足够的时间考虑企业的发展方向和战略，所以物业管理企业领导要相信制度的作用，并带头执行制度，时刻警惕“大头症”。
六、定期找差距。一个管理出色的物业管理企业有两个特征值得我们注意：一是 95% 的员工在服务一线；二是 95% 的工作是程序化或是格式化的。但一线员工对程序化工作的普遍反映是：缺乏激情。在推崇程序化服务的同时，如何调动一线员工的工作激情，是优秀企业应该进一步关注的新问题。比如采取员工定期找差距，就是一种有效的方法。找差距由办公室组织，办公室根据阶段检查发现问题的比例，确定各部门或班组找差距的定额。差距的范围可以是自己岗位的、也可以是班组的或整个物业公司的；可以是改进工作的建议，也可以是个人生活中的困难。然后由班、组、部、办公室逐级增减汇总整理，形成阶段工作计划，最后组织落实。在制定和落实计划时，要遵循“宁可不计划，不可不检查”。经过这样一个完整务实的循环过程，不但切实进一步改进了工作，同时培养严谨的工作作风，更重要的是激发每一位员工的全局观念、想象力以及创新思维。犹如在平静的湖面投入一颗石子，使整个队伍充满活力和富有激情。
七、推行接洽会制度。
有人以“吃喝拉撒睡”概括物业服务，其实是过于肤浅和片面。物业服务看似简单的体力劳动，实则为业务面广、专业性强、作业面分散的行业。基于这种特点，相互配合、沟通和协作尤为重要。为此就非常有必要推行接洽会制度。接洽会应是定期的，可以根据业务量确定召开的周期。接洽会的方式为：经理主持，各部门（班组）领导参加；由与会人员排序汇报工作；领导对工作进行当面协调、拍板或提出建议。会议应该注意的问题是：不要扯的太远，严重偏题；一般周期短的会要控制时间，避免过长；汇报的方式最好是清晰利落，简明扼要，避免重复累赘。通过逐一当众汇报，每位参会人就要在自己的工作上动脑筋，考虑不能落后别人，甚至有表现的欲望，这就激发了每个人对工作的思考。再比如，大家当面汇报了各自工作，那么下次会议汇报时，你的工作没有进展，或者是在说谎话，这就要在无形中形成你追我赶的工作态势。还有，因会议频繁，有的人就有反感心理，越是这样，会议就必须进行，以磨练个人意志，增强团队意识和全局观念。
八、住户影响住户。
物业管理离不开住户的支持，在目前业主委员会信任度不高的形势下，采取住户影响住户，住户带动住户的方法是有效的措施。培养社区的骨干住户（或楼长），通过与这些人更多的进行交流，以他们为媒介，传播物业知识、社区文明、公共意识等等，达到以点带面的效果，这要比物业管理的人员效果好百倍。沟通的形式可以是多种多样的。只有大的风气是正的，物业管理工作才可能更好地开展，物业管理行业的发展才会更顺利，同时也对全体住户是有利的。
第19篇：八大素养学习心得体会
八大素养学习心得体会
八大素养学习心得体会篇1
读了这篇文章，自己很惭愧，许多素养我都不具备。结合自己的教学，目前自己最大的困惑就是正确解读课程标准和解读文本设立教学目标的能力。我汲取了一些优秀教师的做法，来指导自己的工作，来促进自己的进步。
解读课程标准的诀窍——熟读课程标准
要解读课程标准，首先是熟读课程标准。经常读、反复读，养成读课程标准的习惯，直至熟读成诵、烂熟于胸。这样才有可能形成对课程标准的高度敏感性和自觉性。比如关于课程的性质与地位、课程的基本理念、课程目标、实施建议等等，你熟悉了，备课中、教学中你就会下意识地受其支配，自觉地贯彻落实，就像电脑执行程序一样自然而然。
课程标准是教学的主线。老师弄清楚了、搞明白了，教学就不会偏离正确的方向，飘忽不定，甚至南辕北辙。著名特级教师于永正有一个习惯，总是把课程标准中各年段的教学目标复印下来，贴在备课本的首页上，做为“教学指南”。于老师经常翻看课程标准，“温故而知新”。他说，当看到要“指导学生正确地理解和运用祖国的语文，丰富语言的积累，培养语感，发展思维”这些话，就更坚定不移地在教学中引导学生去读、背、写，而不至于偏离语文教学的大目标;当看到要“培养学生广泛的阅读兴趣，扩大阅读面，增加阅读量，提倡少做题，多读书，好读书，读好书，读整本的书”这些话，就坚决地把“练习册”丢在一边，努力在培养阅读兴趣和学习习惯上下功夫;当看到课标中关于“综合性学习”的论述，就更积极地思考、设计这类有利于学生发展的作业。
把握学段目标和教学方向的诀窍——四多
多看——看优秀教师的课例，他们怎样设计?
多听——听优秀教师的课，他们怎样突破重难点?
多思——自己实践，然后反思，为什么自己上课存在这样那样的问题?
多互动——参与研讨，参与组内教研和学校各级各类的研讨交流。
关于教学目标设定的两点思考：
1、老师在备课时，一方面要通过设计开放式的教学结构为师生课堂学习的生成提供较大的空间;另一方面要根据具体的教材特点、单元要求、年段标准等因素来确定教学目标，将自己的教学理念通过教学板块体现出来，对教学过程中可能出现的种种问题做出详细的预设，预设是为了更好的生成。备课时，教学目标的确立应从“课程标准”、“文本特点”、“学生实际”几个方面加以考虑。
2、变单一知识目标为多元目标，语文教学不应单纯要求学生掌握知识，而应该在学生的知识、能力和情感、态度、价值观等方面都有提高。在培养学生基本知识、基本能力和学科思维的同时，给学生以丰富的内心体验和个人感悟。变统一目标为多层目标，确保每一个学生都能在课堂上有所收获。变固定目标为开放目标，教师要设身处地关注、呵护、尊重学生的阅读感受，引导学生运用科学的方法，自主学习和探究，给学生更广阔的学习空间，这样的课堂就可能有更多精彩的生成。
八大素养学习心得体会篇2
最近，深圳市教育局为进一步提升中小学生的综合素养，提出了“八大素养”，即品德素养、身心素养、学习素养、创新素养、国际素养、审美素养、信息素养以及生活素养8个方面。这是深圳市教育局为全面落实党的精神，深化教育综合改革，提升育人质量，努力办人民满意教育的重大行动。
作为教育者，我们在学校的组织下积极地研究学习八大素养，并且思考如何把它融入到实际的课堂，改善教育现状。接下来，我就谈谈对八大素养的学习体会。 教育的目的就是为社会培养所需要的人才，教育的方式决定着人的发展方向。我国当前的教育模式仍然是应试教育，而它的的弊端往往是早就了许多“高分低能”的“人才”。随着教育改革的深化，素质教育越来越被人们重视提倡。
“八大素养”的提出更是素质教育的进一步深化，为教育事业的发展方向提供了更加明确的指引。 八大素养将品德素养的提升排在首位，并明确提出“传承深圳精神”的任务：立足改革开放生动实践，加强特区发展史教育，大力弘扬开拓创新、诚信守法、务实高效、团结奉献的深圳精神，引导广大中小学生认识深圳、热爱深圳。身心素养也是其中的重中之重，健康的身心是学习成长的前提和保证，与学校开展的“阳光一小时”活动很好地相融合。在提升学习素养行动中，不仅关注学生的学业成绩，还应该增强学习兴趣、优化学习习惯、提升学习能力，重视学生职业生涯规划。“创新、国际、审美、信息、生活”素养的提升能够更好地提高学生的素质，成为现代社会所需要的复合型人才。
八大素养的提出仅仅是实施教育改革的第一步，更重要的是落到实处，这就提醒我们在教育过程中要时刻结合“八大素养”的理念，把它渗透到实际课堂中，真正提高学生的素质，改变以往重分数轻素质、重知识轻能力、重书本轻实践的状况。
八大素养学习心得体会篇3
学生的学习兴趣是学习的强大动力，只有当学生喜欢学、要求学，有迫切的学习愿望时，才能积极地投入到学习活动中。一位成功的英语教师要在教学中有意识地运用各种教学方法，扮演多种角色，培养学生对英语的持久兴趣，使他们对英语乐学、善学、会学，学而忘我，乐此不疲，为语言实践活动提供源源不断的动力。
针对小学生的年龄特征和教学内容，教师一定要创设形式多样的情境，在有意义的交际活动中，激发学生学习英语的热情，同时也能提高学生运用语言的能力。通过交际活动，教师可以向学生渗透新的语言知识，当学生意识到学习英语可以表情达意，并可以获得更多和更新的信息时，便会产生运用英语的欲望和完成学习任务的成功感。于是他们就会更加主动地参与学习活动，进而学到更多的知识。
演示实物，引入情境 在小学英语教学中，利用实物进行教学，形象直观，能调节课堂气氛，加深对所学内容的印象。记得有一次，我教关于球类运动的几个单词：basketball,football,volleyball。我准备了足球、篮球、排球这三类球放在讲台上。讲课时，我问，“How many balls can you see?”并提示学生：“One，two,three,three balls.” 只见学生们猛盯着各种球类，脸上露出喜爱的表情，小嘴巴微微张开，似乎想开口表达自己的心理感受了。我立即问学生“Do you like football?” 这个句型自然而然地导入本节课的教学内容：Do you like …?当听到学生肯定的答案之后，我又指着篮球问学生：“What’s this?”学生也很乐意回答我的问题，然后我又引导他们互相问对方喜欢的球类，不断巩固新知。本节课，我运用具体的实物球教了新单词，学生们也很容易地记住了它们，教学效果相当不错。 多媒体介入英语课堂教学中，为创设语言环境提供了有利条件，学生可以从被动的信息接受变为语言交际的积极参与者。有一次在教完快餐店里的食品和饮料后，我用多媒体给学生创设了这样一个情境：蓝猫开的快餐店开业了，欢迎会讲英语的小朋友惠顾。看到可爱的蓝猫和诱人的食物，学生们个个争先恐后地举手说：“I can!I can!”在这样的情境中，学生们便能把所学知识在实际交际中充分地展示出来。
我们的班额都比较大，要调动全体学生的积极性，划分学习小组是明智之举。全班可以按座次分为四个或几个大组。大组里面再划分四至六人小组。两两对话就在同桌之间进行，小组讨论或分角色(大明、玲玲、艾米、萨姆等)朗读、表演时根据需要在四至六人小组进行(小组名称：ABC\\one,two,three\\或用新学的单词命名)。课堂上，进行捆绑式评价，哪个组成员的表现优秀就为本组加分，一堂课结束评选优胜小组。小组合作学习让所有同学参与到学习活动中，最大限度地调动学生的学习积极性，使学生由被动的接受者成为积极的参与者，培养他们的合作精神和团队意识，而且小组长可以帮助老师维持秩序，便于教师调控课堂。
英语教学中应以形成性评价为主，注重培养和激发学生学习的积极性和自信心。把对学生的评价贯穿到平常的学习过程中，其中，学生参与课堂活动的情况是重要内容。课堂教学中要多实施激励性评价，激发学生的学习兴趣，帮助学生树立学习自信心。
第20篇：反腐倡廉《国企蛀虫》心得体会
为不断加强党风建设和反腐倡廉工作，努力提高内控和案防制度的执行力，有效防范各类违纪违法案件的发生，在公司的组织下，本人观看了以中央纪委监察部电教中心、中共天津市纪律检查委员会和中共上海市纪律检查委员会联合摄制的《国企蛀虫》警示教育片。
国有企业是我国国民经济的重要支柱，是我们党执政的重要经济基础。加强国有企业反腐倡廉建设，是国有企业健康发展的重要保障。近几年来，发生在国有企业的大案要案揭示出，腐败分子正像蛀虫一样侵蚀企业的肌体，阻碍着企业的发展。本片介绍的北方国际信托投资股份有限公司原党委书记、董事长、总经理霍津义和上海华谊集团原副总裁范宪贪污受贿、违法违纪案件，揭示出当前国有企业存在的一些问题。
本片资料翔实，采访深入，忏悔发人深省，剖析深刻到位，为广大党员干部敲响了警钟，是当前开展反腐倡廉教育特别是对国有企业负责人进行警示教育的一部理想教材。
作为国有企业中的一名职员，我又受到了一次心灵的洗礼。作为一名共产党员，我需要以身作则，树立正确的人生观、价值观，自觉与各种违法违纪行为作斗争。观看完本片后，我有诸多感想。
首先，人的一生应该是对世界观、人生观、价值观的不断改造过程，所以我们不能放松警惕。作为一名共产党员，我们需要加强学习，使自己的思想紧跟党走。霍津义和范宪就是在掌握大权后，疏于党性学习，经常借发展经济等为由缺席各类党务工作建设。从而使个人心智偏离党性，最终走上贪赃枉法、铤而走险的不归路。以此告诫我们，在平时的工作中，应不断加强对党性的学习，提高党性觉悟，树立正确的世界观、人生观和价值观，培养高尚的道德品质。
其次，明确自己的职责，真正做到全心全意为人民服务。当我们举起右手，面对党旗宣誓的时候，我们保证要全心全意为人民服务。片中的霍津义和范宪在金钱物质贪欲面前，忘记了身为国企领导的职责，利用职权便利，为自己谋私利。他们丧失了为官准则，无视党纪党规，置法律于不顾，最终走向了毁灭。权力是一把双刃剑，我们接受着国家和企业的培养、担负着人民的重托，该是以人为本，执政为民，为百姓做实事、谋福利。但是有的腐败分子为满足个人贪欲，故意破坏制度、违法经营、虚设监督，形成职务犯罪的小环境、小气候，不仅个人犯罪，还带出串案、窝案。因此，我们应该时时谨记我们的职责，明白自己的所作所为是代表着党、代表着国家，要兢兢业业，敬职敬责，真抓实干、务实求效，真正做到以人为本，执政为民。
最后，严于律己，对己克制，不断的自省。海纳百川，有容乃大;壁立千仞，无欲则刚。作为共产党员，应当用这种标准严于律己，做到一身正气、刚正不阿，全心全意为人民服务，不辜负党和人民的期望。
