财务人员绩效考核方案（精选多篇）

发布时间：2022-03-25 18:06:24 来源：其他范文收藏本文下载本文手机版

推荐第1篇：财务人员绩效考核方案财务人员绩效考核方案

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监财务部主管的考核人为财务部经理财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。

2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分

工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统

一、健全统

一、健全的财务规章制度。

2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

3、遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。

4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

9、定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、工作考核标准（主要项目）

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统

一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

4、按照公司整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金，为公司的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。

5、通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为公司理财当家的作用。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。财务部门员工考核体系探索

作为一个重要的管理部门，财务部门工作效率和业绩的好坏直接影响到整个公司的管理水平甚至经营业绩，而要想提高财务部门的工作效率和业绩，推行一套科学、实用、高效的员工考核制度是至关重要的。在长期的管理实践中，我逐步摸索出一套较为实用的员工考核体系，现在归纳如下，与各位同行共同商榷。

这套员工考核体系由一周计划及业绩考核、月度考核、年度总评三部分组成。员工考核制度的实施可分为三个阶段：

第一阶段，实施一周计划

计划（PLAN）是PDCA循环的起点，“预则立”，计划工作的好坏是一切管理活动成败的第一要素。我认为，部门计划一定要落实到月甚至旬，员工的工作计划应该落实到周。部门经理按部门月度工作计划分解编制员工一周工作计划表（见表1），并于周一下达给每个员工，周末下班前员工对本周的工作进行回顾，哪些工作已经按时完成，哪些还未按时完成，没有完成的尚需多长时间才能完成，对公司的会计核算、财务管理活动以及经营管理活动有哪些意见或建议，并将这些信息填入计划表反馈给部门经理，部门经理依据员工计划表的信息及其实际表现给出一周业绩评价与评分，并调整编制下一周的工作计划，如此循环。对于有计划能力的员工，可以由他自己根据其岗位描述和部门计划编制，经部门经理核准签发后实施并据此考核。

表1：

一周工作计划书

部门：财务部

制表时间：1999.11.20

签发：XXA

员工编号：0008 岗位描述：做好会计核算、会计监督和控制等会计基础工作；协助财务总监做好资金管理、资产管理、债权债务管理等一系列财务管理和财务分析工作；协助财务总监做好财务部门内部管理工作；帮助出纳做好出纳工作。

员工姓名：XXB

工作岗位：会计核算

序号工作内容工作标准 1999.11.23—1999.11.29 完成情况（本栏由员工填写）领导

意见与评价

周一周二周三周四周五周六周日完成与否还需几天完成总结/说明/建议

1 练好会计基本功

1、现场管理遵守5S管理制度 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、具体工作应遵循：5W2H（要素）、QCDSM（目标）、PDCA（循环） ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

3、写字要规范、端正、好看 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

4、加强对存货管理知识的学习▅ ▅ ▅ ▅ ▅

5、加强对全面预算知识的学习▅ ▅ ▅ ▅ ▅

6、提高写作、财务分析能力 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

7、

2 会计岗位的日常工作

1、

做好会计事项受理、整理和处理 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

正确编制记账凭证、登帐 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

3、

协助做好出纳工作 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

4、

做好月底盘点、结帐和报表准备工作

▅ ▅

5、

3 做好财务管理工作

1、

严格执行资金、资产、债权债务、日常报销等项目的财务制度 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

准备财务制度增补、修订 ▅ ▅ ▅

3、

协助总监做好全面预算

▅ ▅ ▅ ▅

4、

根据最新的购货合同修改成本预算并调整销售成本和项目决算 ▅ ▅

本周业绩指标得分

5、

对公司已有产品编制标准成本，配合业务部门制定销售价格政策

▅ ▅ ▅

①正确性 ②出色程度 ③工作总量 ④完成速度

合计

6、

4 其他

1、

领导交给的其他工作 ▅ ▅ ▅ ▅ ▅

2、

3、

备注：

1、在“完成与否”栏中，工作如期完成的，请填“√”，反之填“×”。

计划书交回时间：

员工签名：

----------------------------

考核指标说明

成绩考核项目评分标准评价要点业绩正确性

C D

15 12 9

6 3

1、工作结果正确、准确程度；

2、工作过程规范程度；

出色程度

C D

15 12 9

6 3

1、结果的表现形式的完美程度；

2、工作手段的高低程度；

工作总量

C D

15 12 9

6 3

1、工作数量的大小；

2、工作的难易程度；

速度

C D

15 12 9

6 3

1、是否按期限完成；

2、提前或拖后的情况；

第二阶段，做好月度考评

部门经理根据一个月内各周中员工的表现及得分情况，对该员工本月的表现作出综合评价与奖金评分（见表2），并据此决定该员工当月的奖惩情况、奖金的升降幅度等。

表2：

月度人事考核表

年

月

部门：

员工代码：

姓名：

薪资级别：

成绩考核项目评分标准得分

一周二周三周四周五周本月综合

业绩

(奖金权数45) 正确性

15 12 9

6 出色程度

15 12 9

工作总量 S

15 12 9

速度

15 12 9

小计（∑各指标得分÷60×45）

能力

(奖金权数25) 知识与技术

5432判断力

2计划力

指导监督力

小计（∑各指标得分÷20×25）

态度

(奖金权数30) 纪律性

协作性

积极性

责任心

D 2

1 C

D 2

1 C

D 2

1 C

D 2

小计（∑各指标得分÷20×30）

月度奖金评分

月度奖金评级

考核指标说明

成绩考核项目

评

价

要

点评分方法

业绩

（同一周计划）

能力知识与技术

1、

具有现任职责所要求的专业理论知识和实际业务知识；

2、

职工作相关的理论知识；能够独立地完成本职工作；

3、

具有独立动手和实际操作能力；

4、

立思考和创造性工作能力；

5、

能够利用自己丰富的经验和对业务熟练程度及时有效地完成工作；根据员工当月各方面的工作表现评估打分

判断力

1、能够对现场反馈或实际工作中的问题进行认真地分析；

2、准确地判断问题的原因,应用切实可行的方法及时地解决；

计划力

1、能够正确理解工作任务,并制定详细而可行的计划；

2、计划执行过程中能因时而化，及时修正和改进工作计划；

3、能统筹安排好同时发生或交*发生的几项工作；

指导监督力

1、

能够根据下属或同事的能力，合理地分配任务；

2、

在工作中加以指导监督，使其顺利完成任务；

3、

能够详细、认真、耐心地解答同事提出的各种问题；

工作态度纪律性

1、

严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位；

2、

严格遵守考勤制度；

3、

服从上级的工作安排及其追加的任务；

4、

认真贯彻作业规范；

5、

对同事、上级、客户有礼貌，注重礼仪；

团队性

1、能够积极与上级、同事、客户协调配合工作；

2、主动按照公司需要进行工作；

3、主动帮助他人工作并促进集体团结；

4、积极参与集体活动，并在其中尽到自己的能力；

积极性

1、

工作主动积极，无需上级催促；

2、

积极参与本职外的其他任务，并在其中尽到自己的能力；

3、

积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议；

4、

为了公司的发展主动积极的提出合理化建议；

责任心

1、

任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作；

2、

勇于承担自己或部下的工作中的责任，并加以改进；

3、

能够把公司和客户的利益放在首位，不计较个人的得失；

考核评级标准

级别代码考核级别评分区间奖金挂钩办法

S 极优

N>=85 授予较高荣誉，发放大额奖金，保持者可角逐金奖

A 优秀 85>N>=75 书面表扬，可加较大幅度奖金，保持者可角逐年度优秀奖

B B+ 良好偏上 75>N>=70 口头表扬，可加少量奖金

B 良好 70>N>=50 口头鼓励， B- 良好偏下 50>N>=45 口头警告，可扣少量奖金

C 中等 50>N>=30 批评，最多可扣发一半奖金

D 较差

30>N 强烈批评乃至辞退，留司察看期间可扣除全部奖金

第三阶段，做好年度总评

在每一个年度结束时，应依据平时对员工的考核资料汇总计算得出该员工一年的奖金评分和晋级评分，并据奖金评分的高低决定员工年度奖金的多少，据晋级评分决定员工在下一年度是否该给予晋级或降级及工作职务的调整。

结束语

推荐第2篇：财务人员绩效考核方案

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员、出纳

二、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

三、考核时间：

1、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。

2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

四、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方

法等，此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等，此项考核占总考核分数的10%。

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核纪律：

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统

一、健全统

一、健全的财务规章制度。

2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、工作考核标准（主要项目）

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统

一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

推荐第3篇：财务人员绩效考核方案

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

2、能力考核：

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统

一、健全统

一、健全的财务规章制度。

2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、工作考核标准（主要项目）

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统

一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的

各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

材料会计绩效考核指标

编号

KPI

KPI定义/公式（权重）

考核标准

信息来源

考核周期

库存盘点帐实相符率

库存盘点帐物相符的金额／库存盘点的物资总额×100%

1）=目标值,得100分

2）比目标值每降低百分点，减分

3）比目标值低百分点，不得分

库存盘点记录

月度统计

季度考核

存货核算的准确性和及时性

Y=A+B

A=存货核算的准确性（80%）；

B=存货核算的及时性（20%）

有关存货的帐表，会计检查工作记录、审计检查报告

月度统计

季度考核

采购单据审核质量和及时性

Y=A+B

A=采购发票单据核对的准确性（70%）；

B=采购发票单据核对的及时性（30%）；

采购单据、帐表

月度统计

季度考核

应付帐款管理差错率

和供应商帐目核对不一致次数

经查实属于个人责任的，得分为0

供应商对帐单、供应商帐户

月度统计

季度考核

每周编制本期到期的应付帐款表

Y=A+B

A=报表编制的准确性（70%）；

B=报表编制的及时性（30%）

本期到期的应付帐款表

应付帐款帐户

月度统计

季度考核

材料核算会计岗位业绩考核指标表.doc摘要

财务部生产核算室材料核算会计岗位业绩考核指标组成表指标类别考核指标信息来源考评人权重考评标准业绩指标核算材料采购成本、发出成本有关报表直接上级 40 优良中差各类材料成本核算及时，数据准确，计算正确；差错率不超过1 各类材料成本核算准确；差错率超过1，但不超过2 各类材料成本核算结果提交基本及时、准确；差错率超过2，但不超过3 各类材料成本核算结果提交不及时、不准确；经常出现延迟现象，经常出现差错；差错率超过3 管理出入库单据、发票；期末盘点库房，核查有关帐目有关凭证有关报表直接上级 20 优良中差提供出入库单据、发表及时、准确；期末盘点全面、准确，帐帐相符，督促库管员帐实相符，并查明有关原因；差错率不超过1 提供出入库单据、发表准确；期末盘点准确，经查实后帐帐相符，帐实相符；差错率超过1，但不超过2 提供出入库单据、发表基本准确；期末盘点时帐帐基本相符，帐实基本相符，存在少数差错；差错率超过2，但不超过3 提供出入库单据、发表不准确；期末盘点时帐帐不符，帐实不符，存在一些差错；差错率超过3 提交材料盘点分析报告有关报告直接上级 20 按照规定定期提交材料盘点本分析报告；由直接上级按照以下方面对报告考核：考核因素：报告上交及时（20分），内容全面（20分），报告数据准确（20分），问题分析（20分），建议合理（20分）本项得分为：考评期内所有成本分析报告平均分数* 本项权重（20）完成有关制证工作有关凭证直接上级 10 优良中差有关凭证填写完整、准确、清晰；制证及时、规范，保存完好；差错率不超过1 有关凭证填写完整、准确；制证规范，保存完好；差错率超过1，但不超过2 少数凭证填写不准确；制证不够及时，少数凭证缺失；差错率超过2，但不超过3 部分凭证填写不准确；制证不够及时，部分凭证缺失；差错率超过3 业绩指标保守工作秘密部门经理有关部门直接上级 10 由部门经理或有关部门查实本岗位违反有关保密规定的行为本项得分为

推荐第4篇：财务人员绩效考核方案

财务人员绩效考核方案

一、财务部绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职位要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工的“质”和“量”，借以确定员工的浮动工资及奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、财务部绩效考核原则

客观、公正、科学、简便，对员工各个考核周期的评价指标要综合进行分析，以求得出全面和准确的结论。

三、财务部绩效考核周期

员工绩效考核周期分月考核和年度考核

四、财务部绩效考核内容

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：60%

2、能力考核：20%

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包

括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等

3、品德考核：20%

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、团队协作

精神以及个人修养等构成。

推荐第5篇：财务人员绩效考核方案

财务科工作人员绩效考核办法

一、考核方法：

直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

二、考核时间：

次月月初

三、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核：

指对每名人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由科室的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。

2、能力考核：

指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核分数的10%。

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成，此项考核占总考核分数的10%。

4、组织纪律考核：

五、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分

工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

六、考核纪律：

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统

一、健全统

一、健全的财务规章制度。

2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、工作考核标准（主要项目）

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统

一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

推荐第6篇：Atkxlag财务人员绩效考核方案

七夕，古今诗人惯咏星月与悲情。吾生虽晚，世态炎凉却已看透矣。情也成空，且作“挥手袖底风”罢。是夜，窗外风雨如晦，吾独坐陋室，听一曲《尘缘》，合成诗韵一首，觉放诸古今，亦独有风韵也。乃书于纸上。毕而卧。凄然入梦。乙酉年七月初七。

-----啸之记。

财务人员绩效考核方案引用

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

财务部经理、主管、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监

财务部主管的考核人为财务部经理

财务部会计人员的考核人为财务部主管。

三、考核方法：

1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。

2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导；每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间：

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：

2、能力考核：

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分

工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分

工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分

工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下

工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统

一、健全统

一、健全的财务规章制度。

2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、工作考核标准（主要项目）

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统

一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

另：集团公司经过多年来对分公司的各项考核与管理工作，使分公司整体财务管理水平不断提高，比如通过实行“收支两条线”，保证了总公司货币资金的安全和货款回笼的及时性；

通过费用预决算的控制和对“费用账户”的管理，控制了分公司亏损的发生；通过对超期应收款的全程跟踪管理，控制了应收款坏账的发生；通过对存货的月度实物盘点，保证了实物账、电脑账、手工账三账一致等等。目前集团对分公司的资产管理已经走上了一条健康、永续发展之路。那么，究竟靠什么去管理好分公司的资产呢？

首先，在体制上根据经营权和所有权相分离的原则，对分公司的资产管理采取了财务总监委派制的架构。

经营权与所有权分离，可以使经营者对其经营成果负责，也可以使所有者能有效地对其资产的安全性进行评估与控制。

其次，总公司对分公司的资产管理制订了《分（子）公司财务管理制度汇编》，共17项管理制度。这是总公司对分公司的资产管理精髓，也是分公司财务总监行使管理职能的行动纲领性文件。

最后，由总公司职能部门——销售财务部负责对分公司财务总监进行日常管理与考核，包括人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等方面的工作（根据经验，前四部分在执行中的权重比例各为12％，后两部分的权重比例各为26％）。其中，尤为重要的是绩效考核与薪酬管理，下面我们就这两个方面重点介绍。

绩效考核

1.对分公司财务管理实行“财务总监负责制”，是行之有效的方法之一。所谓“财务总监负责制”，即由财务总监代表总公司行使对分公司的资产管理权，而总公司主要对财务总监直接进行考核与管理；财务总监下属人员（包括主办会计、电脑管理员、仓库主管、开票员以及出纳员等）由财务总监负责管理与考核。

2.根据集团公司制订的《分（子）公司/办事处部门职责及岗位责任制》以及分公司管理的实际情况，制订《财务总监考核评分标准》、《主办会计考核评分标准》、《仓库主管考核评分标准》、《电脑管理员考核评分标准》、《出纳员考核评分标准》等一系列考核评分标准与办法，其中最重要的是对财务总监的考核评分标准。

财务总监的绩效考核评分标准划分为三部分：第一部分是“财务管理与制度执行”，总分值为50分；第二部分是“童车电脑应用考核”、“童装电脑应用考核”，总分值为30分；第三部分是“会计核算与财务管理”，总分值为20分。由此可以清楚地看出，作为一个管理者最主要抓的工作是什么、要达到什么目的。比如，在“财务管理与制度执行”考核中的内容有发货控制、仓库管理、费用预决算、收支两条线、超期应收款管理、稽查与审计、各科目清理等考核大类，而后再根据考核大类制订考核细则。

3.根据公司管理的实际需要，每月通过及时调整考核内容和考核分值来加强对分公司的财务管理和对财务总监的管理。例如，可以对“财务管理与制度执行”中的“仓库管理”考核细则进行调整，如增加“库龄分析”的内容，并将“仓库管理”考核细则中的其他考核内容的分值进行调整。同时，也可将“仓库管理”的考核分值从原来的5分增加到10分，并将其他类别次要考核分值减少。这样，不断通过月度考核使公司的管理目标得以实现。

4.对分公司财务总监月工资实行“月考核扣分制度”，即财务总监月考核满分为100分，每月实际得分=100-每月实际扣分；月工资=每月实际得分/100×月基本工资。通过将财务总监的工资与考核扣分挂钩的形式，最大限度地鞭策了分公司财务总监严格按照总公司的各项管理要求去做。

实践经验表明，总公司对分公司财务总监绩效考核是相当有效的。

薪酬管理

根据公司实际管理需要，由总公司销售财务部负责对分公司财务人员的薪资进行管理。财务总监、主办会计、仓库主管的薪酬由总公司直接发放，电脑管理员、出纳员、开票员的工资标准由分公司报总公司审批后方可实施。总公司对财务总监、主办会计、仓库主管的薪酬主要由四个部分组成：基本工资、工龄工资、晋级工资以及年终奖励。

1.基本工资。基本工资由总公司根据不同地区的消费水平、分公司的销售门类（如童车、童装、纸尿裤、玩具及婴儿用品）、销售额大小、专柜数量等综合指标确定，即不同地区、不同分公司的财务人员的基本工资水平是不同的。它打破了“一刀切”的工资管理办法，最大限度地平衡了由于各种不同因素造成的工资差异，消除了苦乐不均的现象。

2.工龄工资。工龄工资是根据员工实际工作年限给予员工的一种工资性补贴，是鼓励员工长期、稳定发展的一项重要举措。工龄工资按财务总监、主办会计、仓库主管不同层次每年分别增加100元、80元、50元。

3.晋级工资。晋级工资根据财务人员每月实际考核情况以及全年累计平均得分确定，通过考核晋级机制以形成比、学、赶、帮、超的竞争机制和激励机制。“财务总监考核评分标准”中的晋级标准如下：

·全年平均得99分以上者，评定为一级财务总监，月基本工资上浮300元；

·全年平均得98分以上者，评定为二级财务总监，月基本工资上浮200元；

·全年平均得97分以上者，评定为三级财务总监，月基本工资上浮100元；

·全年平均得分在85分（不含85分）以下者，或连续三次（月）低于85分者，调离财务总监岗位。

4.年终奖励。年终奖励是一次性表彰表现特别突出或对公司/分公司财务管理有重大贡献的财务总监，树立先进榜样。年终奖励不仅有物质奖励（如奖金、免费出国旅游等），而且有精神奖励（颁发荣誉证以及在“好孩子文化月刊”上发表先进事迹等）。

总的来说，集团公司经过实践基本上在分公司财务人员管理的绩效考核与薪酬管理方面，已经形成了一整套成功经验，但是在某些方面还需进一步完善和提高。比如有的分公司业务人员的工资和奖金远远高于财务人员，而工作压力与强度却没有财务人员大，因此造成

这些分公司财务人员不平衡、不稳定。另外，由于电脑管理员等其他财务人员的工资由分公司发放，造成了一种企业归属感的差异和收入的差异，电脑人员等其他财务人员工资水平偏低。

那么，我们该如何进一步完善绩效考核与薪酬管理以及分公司财务人员的激励体系呢？这就需要我们用前瞻性的思维方式和科学的管理理念不断调整不合理的因素，保证最大限度激发每一个人的潜质和最大限度地满足每一个人的各种需要。具体措施有：

第一，我们可以根据“公平理论”来处理分公司财务总监和其他财务人员在工资和奖金上的差异。分公司的财务总监人员和电脑管理员等其他财务人员的薪酬分别由总公司和分公司进行发放，有可能造成收入的悬殊，所以，总公司制订了对其他财务人员的考核体系来保障其利益。

第二，进一步平衡财务人员之间的薪酬待遇。

第三，通过增加成就感（单项技能考核）、社会认可（每月进行最佳财务人员评比）、挑战性（工作纵向丰富化、横向扩大化）、责任感（授予财务总监一些重要的权力）、介绍企业和个人发展方向、提拔与晋级相结合等六个不同的方面来不断激励财务人员的潜力。

第四，增加灵活福利，工作满5年的优秀财务人员可享受除养老保险、医疗保险外的其他险种，如增加意外伤害险、寿险等；工作满10年的优秀财务人员可享受“终身雇员”待遇等等，这些都是一项长期的激励工程。

推荐第7篇：财务人员绩效考核

财务人员绩效考核方案

引用

财务人员绩效考核方案

一、被考核人员

各区域公司财务部经理、会计人员

二、考核责任人：

财务部经理的考核人为财务总监、财务部负责人

财务部会计人员的考核人为会计、出纳

三、考核方法：

上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导打分的方法。

四、考核时间：

1.季度考核：

3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。

注：由人力资源部将考核资料整理归入员工个人档案。

五、考核内容：

考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：

1、岗位职责考核（考核的重点）：权重：70%

2、能力考核：

3、品德考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等

构成。

4、组织纪律考核：

指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—4项考核占总考核分数的30%

六、考核等级：

1、A级（优秀级）95—100分工作成绩优异，有创新性成果。

2、B级（良好级）80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。

3、C级（合格级）65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。

4、D级（较差级）60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。

5、E级（极差级）59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。

八、考核纪律：

2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。

5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

财务部工作职能和考核标准

一、具体工作职能：

1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统

一、健全统

一、健全的财务规章制度。

2、依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。

5、负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。

6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。

7、参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。

8、妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。

10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。

11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。

12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定，公司领导的具体指令，负责做好公司内部的各项审计工作。

13、完成总经理交办的其他工作任务。

二、工作考核标准（主要项目）

1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。

2、建立了统

一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动，促进公司财务管理工作的科学化。

3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。

6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为公司领导把好了经济审核监督关。

7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。

8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。

另：集团公司经过多年来对分公司的各项考核与管理工作，使分公司整体财务管理水平不断提高，比如通过实行“收支两条线”，保证了总公司货币资金的安全和货款回笼的及时性；通过费用预决算的控制和对“费用账户”的管理，控制了分公司亏损的发生；通过对超期应收款的全程跟踪管理，控制了应收款坏账的发生；通过对存货的月度实物盘点，保证了实物账、电脑账、手工账三账一致等等。目前集团对分公司的资产管理已经走上了一条健康、永续发展之路。那么，究竟靠什么去管理好分公司的资产呢？

首先，在体制上根据经营权和所有权相分离的原则，对分公司的资产管理采取了财务总监委派制的架构。

经营权与所有权分离，可以使经营者对其经营成果负责，也可以使所有者能有效地对其资产的安全性进行评估与控制。

绩效考核

1.对分公司财务管理实行“财务总监负责制”，是行之有效的方法之一。所谓“财务总

监负责制”，即由财务总监代表总公司行使对分公司的资产管理权，而总公司主要对财务总监直接进行考核与管理；财务总监下属人员（包括主管会计、出纳等）由财务总监负责管理与考核。

财务总监的绩效考核评分标准划分为三部分：第一部分是“财务管理与制度执行”，总分值为60分；第二部分是“会计核算与财务管理”，总分值为40分。由此可以清楚地看出，作为一个管理者最主要抓的工作是什么、要达到什么目的。比如，在“财务管理与制度执行”考核中的内容有发货控制、仓库管理、费用预决算、收支两条线、超期应收款管理、稽查与审计、各科目清理等考核大类，而后再根据考核大类制订考核细则。

实践经验表明，总公司对分公司财务总监绩效考核是相当有效的。

推荐第8篇：财务人员绩效考核(原文)[材料]

常情况下，绩效考核要用数字说话，我想大概有以一下考核内容：

一、核算方面：

1、核算的准确率。填制会计凭证、记账、算账、会计报表的无差错，或者控制在一定的比例之内，可以用百分制进行考核，即差错一笔扣多少分；

2、核算的时效性。记账、算账、对帐和报账会计业务工作的每一个环节，是否及时，有无存在因自身原因，不能按时记账、算账、对帐和报账，影响财务会计报表的报送，不能及时为管理层提供经营决策所需的会计资料。按每一个环境进行考核，规定责任者的责任及奖惩标准；

二、会计监督：充分发挥会计的监督职能（略）

三、财务管理

1、资产管理标准；包括：固定资产、货币资金、等；

2、收入管理及考核；

3、成本、费用管理及考核；

4、绩效管理及考核；

5、工资管理及考核；

6、报销流程及每个环节的考核

7、其他，等等

以上只是列出有些纲，每一条都要细化，并充实内容，做到人人有责任，事事有考核。

二、电网企业财务人员绩效评价存在的问题

5年12月国家电网公司下发了《国家电网公司员工绩效考核管理办法（试行）》的通知，这是一场管理的革命。通过推行以KPI为核心的绩效评价体系来促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与核心竞争力。近年来电力行业实行资产经营考核，较为有效地发挥了控制、评价、激励等功能。财务部门是电网企业财务、经济管理的重要职能科室。它在完成电网企业综合目标、协助电网企业领导搞好经济管理和决策、督导企业的经济活动中发挥着重要的作用。财务部门高效、团结、严谨、求实的工作，以及现代电网企业经济管理的理念和高素质的财会队伍，无疑会提高电网企业的整体管理水平。只有对电网企业财务人员绩效进行公平、公正的鉴定和评估，才能认定财务人员的业绩贡献，激发财务人员的创新精神，开发财务人员的潜在能力，最终实现电网企业的整体目标。要提高财务部门的工作效率和业绩，推行一套科学、实用、高效的财务人员绩效评价体系是至关重要的。

一、电网企业财务人员绩效评价的理论基础和原则

1.绩效评价的定义

研究绩效评价，首先要了解什么是绩效管理。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略、目标的一种正式管理活动。绩效评价是绩效管理的核心环节。

绩效评价，是指考评主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度，并且将评定结果反馈给员工的过程。因此，绩效评价可以为企业和员工提供评价性信息，从企业的角度看，为检评企业政策、了解个别员工的发展潜能和员工的任免、晋升和奖励提供依据；从员工的角度看，有助于员工了解自己的工作表现。

2.电网企业财务人员绩效评价的意义

（1）对财务人员进行绩效评价是实现公司发展战略的需要。

只有对电网企业财务人员进行绩效评价，企业才能了解财务人员的整体状况及每个财务人员的成长和进步，从而建设一支层次分明、结构合理、德才兼备的高素质的财会人员队伍，满足实现“一强三优”现代公司发展战略的需要。

（2）对财务人员进行绩效评价是全面提高经营管理效率的保证。一方面，财务人员的活动贯穿于企业经营管理全过程，在制定目标、确定战略、分析风险和做出管理决策时扮演着关键的角色，因此对财务人员实行绩效评价是为了促使其更好的服务企业，提高企业的经营管理效率；另一方面企业制定岗位说明书，规范岗位职责，梳理

业务流程和评价体系可以对员工进行综合评价，即使是新进的员工也可使其尽快进入角色，从而降低企业成本。

（3）对财务人员进行绩效评价是提高企业信息质量的需要。

会计信息失真的原因是多方面的。外部原因，如有的会计准则不完善、监督不力、中介机构执业不规范等比较显明，但企业法人治理结构、管理等内部因素，更不可轻视。企业通过对财务人员进行绩效评价，对经营管理过程中的各个环节进行事中控制，防范风险，从而提高企业信息质量。

3.电网企业财务人员绩效评价的基本原则

为了满足电网企业财务人员渴望得到公平评价的要求，实现绩效评价应有的多方面作用，应当在绩效评价中确立以下基本原则：

（1）效度

绩效评价体系的效度是指评价测量的准确程度，即评价结果与实际绩效的吻合程度。要保证绩效评价体系有效度必须确保考评要素、考评内容正确，确保考评标准、考评登记合理。

（2）信度

绩效评价体系的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定一贯的工作绩效。

（3）敏感度

绩效评价体系的敏感度指该体系识别和区分工作效率高的员工与工作效率低的员工的能力。缺乏敏感度的评估体系毫无正面作用，反而会挫伤员工和管理人员的工作积极性。

（4）实用性

绩效评价体系得实用性是指绩效评价体系要易于管理人员和员工理解和使用，管理层不清楚或不理解评价的标准，就必然导致员工和管理人员的不满和抵制，绩效评价体系就毫无作用。

二、电网企业财务人员绩效评价存在的问题

1.未形成合理的电网企业财务人员绩效评价的制度环境，绩效评价缺少应有的制度保障

电网企业的绩效管理工作还处于探索阶段，这极大影响了电网企业资产经营绩效管理以及财务人员绩效评价工作的深入开展和整体成效。从目前电网企业财务人员绩效评价的具体情况来看，制定一套适合电网企业绩效评价的制度、办法，建立相应的报告制度和评价结果监督制度等都需要相关职能部门的配合才能有效开展。

2.管理层不重视财务人员绩效评价

传统观念认为财务部门只起到记记账的作用，并不能给企业创造效益。事实上，财务部门作为公司管理部门，除了核算，还有一个更重要的职能就是管理职能，财务部门如果资金管理的好，成本控制的严，在企业经营过程中能够为决策者提供具有建设性的意见，同样能给企业创造巨大的经济效益，这就需要加强对企业财务人员绩效评价的重视。只有管理层高度重视，绩效评价工作才能在各项制度的规范下得到有力保障，避免“两层皮”现象的发生。

3.未建立科学、规范、合理的评价体系

传统考核，常用的评价依旧是“考勤”，而不管员工在出勤情况下真正为企业做出了什么贡献，很少考虑到员工的实际能力。现代考核，则同时关注绩效的改进与能力的提升，因为只有能力提升了，才能保证绩效的持续性。电网企业财务人员绩效评价是一项十分复杂的系统工程，由于目前尚处于起步阶段，还没有形成一套完整的、科学的、合理的评价体系。电网企业财务人员绩效评价体系建设主要存在以下几个问题，首先是如何对绩效评价的内容进行科学分类；其次是如何解决评价指标的通用性；三是如何制定合理的标准值；四是如何通过评价使工作质量、能力、业绩得到同时提高。这是一个长期不断改进、完善的过程。

4.部分财务人员在思想上对现代绩效管理认识不足，尚未能完全从传统的观念中转变过来

绩效管理是现代企业人力资源管理的核心。在实际工作中，个别财务人员对现代企业绩效管理的实质和重点未能完全理解，存在一定的恐惧感和抵触感；个别财务人员认为考核体系的评价不够公正，不能真实反映员工实际的工作绩效状况，对个人认为本应是“超期望值”的评价却仅仅得到“达期望值”或“未达期望值”的评价表示不满，从而产生受挫感。

5.未形成有效的电网企业财务人员绩效评价监督机制和闭环体系

审计和各种检查是财务监督的主要途径，而对电网企业财务人员的绩效评价的监督不仅仅是合法性和合规性审核，而应转向创新性、效率性和有效性的评价监督；其次绩效评价不能只限于发现资产经营管理中存在的问题，而是要转变为发现问题并找出原因，提出建议，进行改进，从而提高财务管理水平。

三、电网企业财务人员绩效评价的对策分析

1.建立健全电网企业财务人员绩效评价制度

为使财务人员绩效评价形成一套事前确定目标、事中监督和事后评价的完整体系，电网企业要在《会计法》、《国家电网核算办法》、《全面预算管理办法》等制度的基础上制定《电网企业财务人员绩效评价管理办法》，明确电网企业财务人员绩效评价工作规则、工作程序、组织方式及结果应用。

2.随着全面预算管理、目标利润管理、资产经营同业对标等工作的深入开展，财务部门发挥着越来越重要的作用

管理层高度重视财务人员绩效评价工作，为其创造良好的外部环境能全面提升企业的执行力。

3.选择合适的考核者对于考核工作来说是至关重要的

实践证明，合适的人选可以为员工的业绩做出最真实、客观的评价。合适的人选包括五类人，即直接上级、同级同事、与被考核者有业务接触的客户及本单位职工。

(1)部门领导是被考核者的直接上级，对被考核者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，是否达到了预定的绩效目标等实际情况比较熟悉了解，所以在绩效考核中，应以直接上级的考评为主，其考评分数可占70％。

(2)本部门同事通常与被考核者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，会比上级更能清楚地了解被考核者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，会做出不适当的过高或过低的评价，所以在绩效考核中，同事的评分一般应控制在15％左右，不宜过大。

(3)与被考核者有业务接触的客户及本单位职工，他们虽能较客观公正地参与绩效考评，但他们很可能不太了解被考核者以及其能力、行为和实际工作的情况，使其考评结果的准确性大打折扣，所以在实际考评中应当慎重考虑，其评分可在15%左右。

4.全面引入绩效管理思想，进行绩效规划，确定绩效评价的整体思路和评价的主要内容

从而建立一套“按周计划、月度考核、半年评级、年度总评”的基于电网企业资产经营管理的绩效评价体系。

（1）每周召开例会汇报上周工作完成情况，并通报本周主要工作。部门领导对整体工作进行总结，指出工作中的不足，并提出那些方面需要改进，由具体财务人员在以后的工作中拿出具体解决措施，对薄弱环节进行改进、优化、完善。

（2）根据实际工作，把能力考核、态度考核、工作业绩考核三个部分作为电网企业财务人员绩效评价的主要内容，每月进行打分考核。

①能力考核

本岗位业务能力：及时、高质量完成本岗位工作；按要求完成数据统计及分析；独立解决本专业业务的水平。

基本业务能力：语言表达能力，即把头脑中的想法表达清楚，陈述事情明了，能够与他人进行沟通，部署工作时能够阐述清楚，具有说服人的能力；文字表达能力，即书写的应用文观点明确、结构严谨，数据引用准确、问题分析透彻，建议、意见有可用性、参考性；分析问题能力，即对问题产生的原因、结果的内在联系剖析准确，符合客观实际；合作共事能力，人际关系健康良好，本人思想、行事方式得到同事认同，与人合作、相处融洽；基本的协调能力和服务配合意识。

处理外部事务能力：与政府机关（如税务、审计部门）、与有业务往来的其他部门如（如银行）等的协调、沟通能力。完善自我的能力：执行能力，即完成临时紧急任务独立处理能力；学习能力，即善于获取与本岗位有关的新知识，新方法；创新能力，即创新思想，并运用新思想、新理念改进工作方法；自我管理能力，即自我约束，进取意识。

②态度考核

敬业精神与责任心：积极主动，超前工作；工作细致、严谨、恪守职责。

自律性：自觉遵守公司各项规章制度；恪守职业道德；诚信；严格要求自己，注重自身形象，维护企业形象。

进取与提高意识：积极进取，追求卓越；对待工作高标准。

③工作业绩考核

高质量、高效率完成会计核算工作；组织或参与完成预算编制、计划制定、年度决算、经济活动分析等；结合实际，制定或完善内部会计管理制度，内部控制制度；在节约成本费用方面成效显著、在防范风险方面发挥重要作用；对企业经营管理提出合理化建议并被采纳；对公司会计核算体系的建立发挥重要作用，对所在部门成本核算体系及流程进行设计；在清产核资、会计制度转轨等重大财务工作中贡献突出；配合完成大规模外部检查，没有因为个人原因给企业造成经济损失；在处理企业与外部经济活动中，为企业节约支出；良好的社会关系，为企业带来价值；获得各种荣誉。

（3）每半年进行内部评级，按照考核结果制定内部岗级。半年考核总分600分，按每50分一个岗级，制定内部岗级，随后半年按内部岗级对绩效工资进行二次分配。既避免了“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象，又提高了财务人员的工作积极性。

（4）每年对全体财务人员进行总评，财务人员要认真写好述职报告，对自己进行全面总结，主要从工作中取得的成绩、存在的不足、对公司及财务工作的建议、今后工作打算等方面详细阐述，对考核成绩优秀的人员进行奖励。

5.要进行绩效考核培训，使考核者与被考核者认识绩效考核实质。绩效考核本身往往比较复杂，牵涉到财务工作的方方面面，而且与被考核者的利益密切相关

通过培训，不仅使受训者对系统的组成及各部分之间的有机联系非常了解，而且对实施绩效考核系统的意义认识清楚，熟悉考核标准，掌握考核方法，使绩效考核思想深入财务人员心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。使财务人员认识到绩效考核不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”式，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现财务人员工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，真正使他们在财务管理的各个岗位发挥牵引力。

6.应加强平时沟通及考核结果的面谈反馈

要达到最终的良好的考评沟通，必须在平时就不断进行沟通，沟通本身就是管理，而且是更高境界的管理，并保留沟通记录，以免出现分歧时无据可查。如前所述的每周例会制度，每位财务人员在每月例会上汇报本周完成工作情况及下周工作计划，使部门领导及各位财务人员能较清楚了解其他财务人员的工作情况，并有专人作记录，为以后考核提供了依据。能否及时而妥善地进行考核结果的反馈面谈，不仅关系到财务人员个人的改进，而且直接影响到整个考评工作的成效。绩效结果面谈反馈首先要明确的是反馈方式，主要是由考评者（通常是被考评者的直接上级）通过与被考评者之间的谈话将绩效考核的结果反馈给被考评者，指出其存在工作缺陷的原因及改进的方向，并征求其看法、建议和要求。通过考评反馈，可以及时核对考评的结论是否正确，纠正考核差错，避免因表面现象造成误解，增强上下级之间的信任度，还可使财务人员了解自己的工作状况，指明财务人员努力的目标和方向，以激发财务人员的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。

7.完善电网企业财务人员绩效评价的监督机制，使绩效管理形成闭环

电网企业财务人员绩效评价不是一个部门能独立完成的工作，需要在公司领导的支持下，由企业发展部、人力资源部、纪检部门对方案进行把关，各相关部门密切配合对财务人员绩效考核工作的全过程进行监督。

通过对电网企业财务人员绩效评价工作的实施，发现资产经营工作中存在的问题和不足，反馈给具体财务人员，由其对问题制定相关制度和解决方案，从而对工作进行不断的改进和完善，形成一个“考核－评价－反馈－改进－考核－评价”的闭环体系。

绩效管理是将企业和个人的目标相整合，以获得组织效率的一种过程；是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使电网企业整体的绩效不断的进步。通过“按周计划、月度考核、半年评级、年度总评”的财务人员绩效评价体系，它有利于提高每位员工的综合素质，有利于提高整个财务部门的工作绩效，有利于建立一个公平的人才竞争机制，更有利于推动电网企业管理的规范化、标准化、文件化。考虑到绩效评价工作的复杂性，与此相关制度的建立和完善还需要相当长的时间。这还需要我们不断的积极探索，分步实施电网企业财务人员绩效评价工作。

推荐第9篇：财务人员招聘方案

2012年财务人员招聘方案

为响应财务部加强人员梯队建设,拓宽招聘渠道,充分地满足各财务岗位的需求,同时为保证招聘工作的顺利进行，特制定本招聘方案：

一、招聘条件

（一）遵守宪法和法律，具有良好品行。

（二）具有大学专科以上学历，财务类专业对口。非相关专业毕业生具备相应的资格证书。

（三）身体健康，工作认真负责。

二、招聘渠道

调查显示，当下选择网络招聘的经理人有29.30 %，高居榜首；其次是参加人才招聘会占26.5%，位居第二；而内部员工推荐制超过了在媒体刊登招聘信息，位居第三。所以2012年我司财务人员招聘渠道的选择以此为主，又因各渠道均有优劣，故同时进行：

（一）网络招聘

1、优势：网络招聘是公司现有的渠道，好处在于既省钱，又省时间，还能广泛接触到应聘者。公司采用的是前程无忧、天府人才网。

2、劣势：网络虽然是最快捷、覆盖面最广的招聘方式，但却不是高效的。

（二）人才招聘会

1、优势：参加人才招聘会可以面对面地考察应聘者的沟通技巧、学识、应变能力和协调能力。公司主要是在宇辉进行现场招聘，宁夏街成都人才市场已纳入考虑范围。

2.劣势：参加人才招聘会受时间和空间的限制，特别是在中高层人才的招聘中，难以锁定目标群。

（三）内部推荐

1、优势：用人单位与人才互相认知速度快，工作也相对较稳定，许多企业的实践证明，内部推荐的准确度是较高的。

2、劣势：内部招聘覆盖面小。

（四）财务类培训机构举荐

1、优势：较校园招聘的稳定性高，易于了解被举荐者背景和专业技能。

2、劣势：范围较小。

三、招聘流程

整个招聘流程包括三个步骤，第一步为人力资源部一面，第二步为笔试，第三步为用人部门二面，最终甄选出合适的人选。

（一）第一轮人力资源部一面

第一轮为人力资源部一面，在面试中针对面试者的个人经历，职业规划以及应变力，综合进行考评，在面试的过程中，观察应聘者除了会计知识以外是否具备完善的人格特质，是否真正的合适这个岗位以及是否真正具备此项岗位所要求的各项能力。

（二）第二轮笔试

第二轮为笔试，由财务部拟定财务专业笔试题目综合考虑应聘者的会计素养以及职业道德。

（三）第三轮财务部二面

第三轮为财务部二面，相关负责人根据前两轮面试结果以及应聘者简历中的疑问提出自己的问题，秉持着“严格把关，公正批判”的原则，筛选出最为合适我公司的人员。

推荐第10篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、产值情况：

1、2004年全年产值130.5万，其中水暖独立完成项目20万、配合完成项目110.5万；

2、2005年：上半年已完成产值64.6万，上半年已开工但未完成部分产值86.1万；

二、考核工资方案：

1、基本工资：1500元/月·人，全年合计18000元；

2、产值提成：全年总产值*3%，例如：2004年产值130.5万*3%=3.9万，产值提成由项目负责人提出方案发放给参与项目的人员；

3、绩效考核系数：

（1）利润部分占40%：施工前由公司与项目负责人协商该项目计划毛利润，

完工后测算实际毛利润，用：实际毛利润∶计划毛利润*40%，即为利润部分所占比例；注：对于零星和维修项目，公司可规定统一的计划毛利润比例；

（2）回款部分占20%：计算公式：实际回收款∶应收款*20%，实际操作时，

公司可先按实际回收款∶应收款=1计算出回款部分所占工资总额的比例及金额，再根据实际回收款比例逐步发放；

（3）客户满意度占20%：由公司质检部门编制客户满意度调查表（评分，满

分100分），工程竣工后，由公司质检部门对工程进行客户回访并填写客户满意度调查表，并评分；计算公式：评分/100*20%；

（4）文明施工和安全生产占10%：由公司质检、安全部门编制文明施工和安

全生产调查表（评分，满分100分），工程施工过程中，由公司质检、安全部门对工程进行分阶段检查并填写文明施工和安全生产调查表，并评分，工程完工后进行汇总，取其平均值，计算公式：平均评分/100*20%；注：对于安全生产可实行一票否决。

（5）以上四项评定完后，进行汇总，计算出绩效考核系数（该系数可大于1，

也可小于1）

4、工资总额=（基本工资+产值提成）*绩效考核系数

第11篇：绩效考核方案

绩效考核方案

1 目的

为开发员工潜能，使公寓的目标得到层层贯彻，改善员工与公寓的行为和绩效，达到持续激励员工、保持员工与公寓共同发展的目的，特制定本方案。

2 范围

本方案适用于公寓除以下人员外的全体员工：

2.1 新进公寓不满三个月者。

2.2 特殊职务者，如法律顾问。

3 术语和定义

3.1 平衡计分卡（bsc, balanced score ard）：业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求公寓从四个角度来观察公寓的业绩，即财务指标、内部营运状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。

3.2 关键绩效指标（kpi, key performance indicator）：是对公寓及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把公寓战略目标分解为可运作的远景目标工具。

3.3 普通业绩指标（cpi, common performance indicator）：主要根据公寓的管理思想、管理原则并参照公寓的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。cpi是对公寓及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保kpi指标的顺利实现。

4 工作流程

4.1 考核程序的pdca流程

绩效考核由绩效考核计划的制定（plan）、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通与评价（check）、绩效考核结果在各项人事管理中的应用（action）共同完成绩效考核的完整流程。

4.2 绩效考核的组织

4.2.1 行政（人力资源）部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。

4.2.2 考核者与被考核者

4.2.3 考核者为公寓指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员，根据公寓的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%，具体考核层级如下表：

批准

审核

编制

第12篇：绩效考核方案

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名所在岗位

所在部门评估区间年月 ∽ 年月

评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）

评估项目标准与要求评分权重

自我

评分直属评分经理评分总经理

评分本栏平均分

工作业绩

1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3．相关技术/品质的控制或改良

4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1．业务知识技能、管理决策的能力 2

2．组织与领导的能力

3．沟通与协调的能力

4．开拓与创新的能力

5．执行与贯彻的能力

工作素质

1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2．工作努力，份内工作非常完善

3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5．工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1．服从工作安排，勤勉、诚恳，

2．团结协作，团队意识

3．守时守规，务实、主动、积极

4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5．工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名本人：直属：经理：总经理：

评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次×0.5 + 旷工天×4 +事假天×0.5 +病假天×0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告次×1 +小过次×3 +大过次×9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬次×1 +小功次×3 +大功次×9 = 分

总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下

第13篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、公司绩效考核现状

1、根据之前组织架构及各岗位进行的岗位工作分析及职位说明书编制的岗位别月度考核表

2、月度考核表每月人事汇总打印后交由各部门主管打分，由于工作真实情况在考核表上无法真实体现，造成月度考核表流于形式，没有发挥绩效考核表的真实作用

3、月度绩效考核表仅体现部门主管对员工的考核意见，未有绩效面谈、沟通过程。

4、公司各项目部周报、月报仅体现部门及项目经理绩效，对于各部门下属员工绩效考核得分不准确。

5、缺少绩效公示及薪资挂钩

二、绩效考核现状原因分析

1、根据公司组织扩编及岗位工作分析更加细化，目前的工作分析无法满足现实的工作需要，且每个人对岗位说明的认知程度存在差异

2、对于月度考核表，大家都认为是人事部的事情，每次千篇1律的月度考核都是只抓月度工作中出现错误或这表现突出的某件事上，对于员工具体的工作情况不了解

3、月度绩效考核开始和结束的全过程，都是部门主管或经理在参与，员工对月度工作结果和考核奖惩情况只有在工资发放中体现，没有和部门所属员工沟通的过程，员工的想法和好的意见及建议不能及时的沟通

4、各部门上报的周报、月报针对整个部门或项目部，对于所属项目部人员出现分工不明确，在月度考核表上无法真实体现。

5、对于月度考核结果仅仅是考核扣分，没有通过相应的方法使绩效考核结果体现在员工的基本工资上，无法达到绩效考核目的

三、绩效考核应对措施

1、对于月度绩效考核采取“工作工时结合工作计划”的方法进行，对于月度工作计划可以分为三个时间节点，即每10天作为一个封闭的PDCA循环，通过每个节点的闭环管理使相应的工作围绕公司总体目标进行。

例

：

2、通过PDCA循环，使各部门及各部门所属员工工作计划计完成情况一目了然，对于每个时间节点未能完成者有相应的问题说明及如何改进计划，把工作计划分为三个PDCA循环，可以有效的避免绩效考核滞后的情况发生。

3、月度每个员工的工作计划都不尽相同，绩效考核表及考核标准也不一样，通过以上方式就可以对员工进行动态的绩效考核，考核更

加量化。

4、对于每月固定不变的工作（保安、保洁、收料等）可以通过流程化的形式，即根据工作分析编制绩效考核表，通过流程化的考核达到目的

5、员工每月上交的工作计划考核比例可以各占1/3，考核打分根据二八原则，各部门主管根据关键的考核点进行打分

6、每月人事对月度考核结果汇总后以季度为周期，通过强制分配的方法将绩效考核分为几个等级，根据绩效考核评估方案要求和薪资挂钩

7、工作计划的制定要遵循SMART原则（计划的制定要具体、可测量的、可实现的、现实的、时效性）

8、每月员工的绩效面谈由所属部门直接领导负责，面谈的主要内容主要为月度PDCA完成情况及客观原因说明、个人的想法及对考核结果打分有无疑义，双方面谈完毕由当事人在月度绩效考核表上签字确认。

9、对于月度绩效考核结果，人事以部门为单位进行公示，员工可及时掌握月度考核情况

10、年度工作计划及年终工作总结可以通过此种形式进行叠加，为年度评优（部门、个人）作为参考。

第14篇：绩效考核方案

罗子团小学教师2014年绩效工资考核

实施办法（征求意见稿）

为充分发挥绩效工资分配的激励约束作用，根据中心校绩效工资考核实施办法，结合我校实际，特制定本考核办法。

一、指导思想

本着调动大家工作积极性的原则，又兼顾学校的教育教学工作管理，采取从教师师德师风、出勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩五个方面来评价教师，以此为依据发放绩效考核工资。

二、考核的内容和范围

1、师德师风（10分，只计负分）。有下列行为或现象之一者全扣：

（1）、无正当理由不服从工作安排；

（2）、体罚或变相体罚学生，造成不良影响；

（3）、乱收费、乱订资料；

（4）、擅自组织学生收费补课；

（5）、发生安全责任事故；

2、出勤（20分）

（1）、严格执行请假制度。教师有事不能到校或外出，必须向校长请假，一天（含一天）以上需写出请假条经批准后方能离校。否则，仍视为未请假，按旷工论处。

（2）、旷工一天扣1分，一年内旷工三天以上者，不得评优评先。

（3）、上班无故迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.3分；

（4）、开会迟到或早退一次扣0.1分，缺席一次扣0.5分；

3、教学工作量（30分）

（1）、根据不同学科备课量和作业量的不同，课时量按以下办法折算：语文Ｎ=1.2数学、英语Ｎ=1.15三至六年级思品、科学Ｎ=1.1，其余科目N=1.0男教师年满59，女教师年满54，工作量每周增加五课时，男教师年满57，女教师年满52，工作量每周增加三课时，男教师年满55，女教师年满50，工作量每周增加一课时（老教师年龄以每学期的开学第一天为准）。

（2）、社会工作量的确定：校长Ｎ=0.7 ，总务主任兼工会主席Ｎ=0.4 ，教导主任Ｎ=0.3少先队辅导员Ｎ=0.2 ，营养餐发放N=0.3，后勤管理N=0.2，

基建管理N=0.2，办公室兼仪管3课时，语、数教研组长各1课时，宣传标语书写兼水电维修1课时，大米保管1课时，菜类保管1课时，两操管理2课时，班主任3课时，

（3）、班级人数超过45人的，语文、数学、英语、班主任工作量按：本班人数/45计算；

（4）、以上工作量标准如同中心校制定的工作量标准不一致时，以中心校的标准为准。

（5）、工作量计算方法

教师周实际工作量除以学校教师周人均工作量乘以30分，即为教职工工作量得分。

4、教育教学过程（10）

（1）、严格按照学校教师上课制度，圆满完成教学任务的记5分；没有完成教学任务的，按每节（课）扣0.2分计算。无教案上课，上课歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，每次扣0.1分；

（2）、严格按照《罗子团小学管理制度》要求，圆满完成备课、阅卷任务的，计5分。备课、批阅检查受中心校通报表彰的每次加1分。未按时制定计划，每缺一个扣0.5分，备课缺一课时扣0.5分，作业缺一次扣0.5分，上级通报批评一次扣5分；

（3）、按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录的计4分；无故缺席活动一次扣0.5分，听课（全期10节）缺一节扣0.2分；

5、教育教学业绩（40分，以中心校每期期末考试为依据）

（1）、专任教师，各科第一名计100分，跟第一名比每低一分减一分，所得分数为该教师该科的得分，该科的分数值=该科得分×40%。该科的最后得分折算成一期一科一次。

（2）、其他教职工的业绩= 满意度×100×工作量系数×0.4

满意度=（满意人数+基本满意人数×0.9+一般满意人数×0.8）÷测评对象总数

满意度测评分:满意、基本满意、一般、不满意四等；测评由全体教师在期

末举行。

（3）、兼职教师按照一定比例分教学和兼职分按比例考核计算本项得分。

6、加分项目

（1）、教师辅导学生参加镇以上作文、音乐、美术、体育、电脑等比赛，按获奖学生的人次及名次予以奖励，按最高级别加。镇级加0.5分，县级加1分，市级加2分，省级加5分；

（2）、教师投稿，发布新闻，选中一篇加2分；

（3）、教师在镇级以上组织的教学比武、优质课堂竞赛、个人才艺比赛、网研征文评选、教具制作、课件制作活动中获奖，镇级加1分，县级加2分，省级加3分，国家级加5分；

（4）、在艺术节活动、广播操、田径运动会、篮球、排球、乒乓球、电脑操作等比赛中，团体项目获奖，给辅导教师和分管领导共同加分；镇级2分，县级4分，市级6分。

三、组织领导

成立罗子团小学教师绩效考核工作小组，负责领导教师考核工作。

组长：

2014.2.16

第15篇：绩效考核方案

公务员岗位绩效考核评估方案

根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合我局工作实际，制定本方案。

一、指导思想

按照全年度工作目标任务的要求，

公务员岗位职责相结合的原则，我局制定了公务员岗位绩效考核评估方案。通过绩效考核，全面、客观、公正地评价每名公务员的工作态度、工作状况及工作实绩，调动干部的工作积极性，增强责任感，提高工作效能，促进工作质量和工作效率的不断提高。

二、考核原则

1、坚持依法考核、科学规范的原则。

2、坚持客观公正、注重实绩的原则。

3、坚持领导评价和群众评议相结合的原则。

4、坚持平时考核和定期考核相结合的原则。

5、坚持定性考核与定量考核相结合的原则。

三、组织领导

为加强对我局公务员岗位绩效考核工作的领导，立了市水利局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组。局长王佐良同志任组长，各位副局长任副组长，机关各科室主要负责人为成员。

绩效考核在局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组本着重点工作任务与我们成 1

领导下进行。组长是局机关公务员绩效考核工作总负责人。按照领导工作分工，各位副局长对各自分管科室（部门）公务员绩效考核负责，各科室（部门）负责人为本科室（部门）公务员绩效考核的具体负责人。各层次负责人对责任范围内的公务员负有日常监督管理及公务员绩效目标任务完成情况评鉴的责任。

局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组下设办公室，办公室设在人事科，具体负责公务员绩效考核的组织实施工作。

四、考核的范围

机关各科室在编公务员及参照公务员管理人员。

五、考核的内容、指标及权重

以公务员岗位职责为依据，以个人年度工作目标为重点，对每个公务员岗位进行全面量化考核，在涵盖德、能、勤、绩、廉各个方面的同时，采取领导评价和民主测评相结合，将考核结果折算为分值计入得分。

（一）考核的内容、指标。

1、年度绩效计划完成情况。主要包括完成年度绩效计划工作任务的数量、质量、时限。

2、工作效率和效果。主要包括完成年度绩效计划工作任务的效率、效益、效果。

3、综合素质和敬业精神。主要包括政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神的考核评价要素主要包括工作责任心、

工作作风、团结协作、

2出勤情况等方面。

4、思想品德和廉洁自律。思想品德的考核主要包括政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律的考核评价要素主要包括遵纪守法、廉洁奉公、行政行为等方面。

5、领导交办的临时性工作任务完成情况。

（二）年度岗位绩效考核指标的分值权重。

年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成。年度岗位绩效考核总分分值为

1、平时考核。平时绩效考核分为每半年考核一次。平时绩效考核占年度考核总分的

2、年终考核。组织个人总结和民主评议。民主评议占年度考核总分的

六、考核的方法与程序

（一）制定考核指标。年初，公务员本人填报年度岗位制定年度岗位绩效计划指标，明确公务员个人绩效任务。

（二）年中，建立公务员个人绩效考核档案，每半年形成一份工作小结。由直接领导对所负责管理的公务员的绩效计划落实情况及工作效率、效果，综合素质和敬业精神，思想品德和廉洁自律以及交办的临时性工作任务等情况进行考核，按照A

（较差）五个等次给出评价意见，局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组对公务员直接领导的评价意见进行汇总并折算成分值后，报送主管领导审核。

10030分，其中局主管领导评议占、B（好） 70分。、C（较好） 330%D（一般） E分。权重。（很好）、、

（三）年终考核。下半年的平时考核一般结合年终考核一并进行。年终考核内容主要是：

1、个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员年度考核登记表》；并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面材料，并在一定范围内述职。

小组在一定范围内组织公务员民主测评，对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核，按照，按照

D（一般）

小组将平时考核、

C（一般）

的权重进行折算。

员岗位绩效考核办法（试行）

员的平时考核、年终民主评议结果和加减分情况折算，按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总，形成每名公务员年度考核总分。

6、确定等次。根据平时考核、年度民主评议情况和年度个人总结，由直接领导写出评语，填入《公务员年度考核登记表》。由局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组根据公务员考核得分情况，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核 E（较差）五个等次，给出评价意见。民主评议）D（较差）等次，分别按A（很好）、B（好）结果中的A（优秀）95%、》执行。 4、C（较好）、B（良好）、75%、、55%、民主评议。由局机关公务员岗位绩效考核工作领导、、分值折算。由局机关公务员岗位绩效考核工作领导、85%和、岗位绩效考核加减分。按照《吉林省行政机关公务、由局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组将公务

人数的15%-20%，提出考核等次建议并报局党委研究，确定考核等次。

（1）年度考核90分以上的公务员，具备确定为优秀等次的条件，优秀等次公务员不超过公务员总数的20%；

（2）年度考核89分至70分的公务员，具备确定为称职等次的条件；

（3）年度考核

称职的条件；

（4）年度考核

7、组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行5至

七、考核结果的使用

公务员年度岗位绩效考核结果的使用按照《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法（试行）

号）办理。

69607个工作日的公示。60分的公务员，具备确定为基本》（吉公局发二0一一年六月十五日5分至分以下的公务员，确定为不称职等次。 [2011]33

第16篇：绩效考核方案

绩效考核方案

1.职责

a) 上级岗位负责对下属岗位的考核工作；

b) 各岗位需要对自己的工作做出自我评价；

c) 部长负责全部岗位考核的审核以及其直属下属岗位的考核工作；

2.考核依据及权重

根据岗位的不同，应从员工的以下几个方面进行考核：

a) 工作目标完成情况：根据公司制定的年度质量目标逐步分解到每个岗位的质量目

标，测量岗位目标的完成情况；（权重50）

b) 参加培训情况：公司组织的新技术、新规章制度、新法律法规的学习情况以及考核

情况；（权重20）

c) 日常工作情况：日常工作是的表现和工作态度、责任心等，包括质量记录填写情况；

（权重10）

d) 考勤情况：迟到、早退、旷工等情况；（权重10）

e) 特殊贡献：对部门改善、公司改善有突出贡献的；（权重10）

3.考核周期

考核周期为年度考核。

4.评分标准

a) 工作目标设权重50分，完成目标判50分，未完成目标按情节扣分（详见考核表）； b) 培训情况权重20分，参加培训并以优异成绩（90%）通过考核判20分，以良好成

绩（75%）通过考核判15分，通过考核判10分，未参加培训或未通过考核判0分。如参加多项培训，则用所有考核的平均分做评判；

c) 日常工作情况权重10分，评判人根据岗位人员的具体工作表现进行评判，低于5

（8）时必须说明原因；

d) 考勤情况权重10分，无迟到、早退、旷工现象判10分，有2次以上迟到兼早退或

有旷工现象判0分；

e) 特殊贡献权重10分，有特殊贡献的员工判10分，否则判0分；

评判方法

统计所有岗位考核分数，进行优良划分。设统计岗位数为N，最高分为T，最低分为L，最大分差为R，将考核的所有成绩分为优（a）良（b）差（c）三等，每等分值域为x，x=R/3（x精确到百分位，百分位采用后四舍五入原则）。

则优a={A丨T≥A>T-x}；良b={B丨T-x≥B>T-2x}；差c={C丨L≤C≤L+x}。

第17篇：绩效考核方案

绩效考核方案

为了适应教育形势的发展，为了切实提高教师的思想政治素质的业务素质，建设一支素质优良、结构优化、充满活力的教师队伍，充分调动教师教育教学工作的积极性，激发创造性，努力为教师营造一个公开、公平、公正的竞争氛围，全面提高我校教育教学质量和学校的管理水平，制定本方案。

本方案的考核内容包括：职业道德修养、教育教学能力、工作态度及工作量、教育教学成绩四个方面。

一、职业道德修养

1、依法治教（20分）

（1）坚持党的四项基本原则，拥护党的基本路线，忠诚党的教育事业。（6分）凡在师生中散布违背四项基本原则或散布有悖于教育教学管理议论的本条不得分。

（2）贯彻党和国家教育方针，自觉树立全面的课程观，实施素质教育。（6分）未经学校批准私自调课的每例扣1分；私自占用学生课外活动时间或体育、音乐、美术、劳技课等时间或未经学校同意，无故拖延学生在校时间的每例扣1分。

（3）自觉遵守国家法律及教育法规，自觉维护校规校纪。（8分）违背学校各种规章制度的每例扣2分；越级上访、信访或集体上访每有一次扣2分，领导不明上访、信访原因或隐瞒不报的每有一次扣3分；受党纪政纪处分或触犯刑律的，师德考核不得分。

2、爱岗敬业（20分）

（1）爱校如家，自觉维护教育形象。（4分）因言行在师生中或社会上给学校造成不良影响的每例扣2分。（2）专心依法从教，不搞以营利为目的的第二职业，不乱办班、乱补课（4分）违犯本条规定，师德考核不得分。

（3）工作日不玩扑克、不打麻将、不喝酒；上课或集会时间不开手机、不吸烟。（4分）违犯本条规定，每次扣4分。

（4）尽职尽责，勤奋工作。（4分）旷工每有一天扣2分；事假每有一天扣1分；病假每有一天扣0.5分；迟到、早退每次扣0.2分。此项不负分计算。

（5）认真备课上课，不上无准备课，教学中注重培养和发展学生智力，减轻学生过重负担，保证学生休息和活动时间。（4分）不备课进课堂每次扣2分；学生课外作业超出规定作业量的，每次扣1分。

3、热爱学生（20分）

（1）教育教学活动中，面向全体学生，尊重学生人格，与学生建立民主平等的师生关系。（10分）如出现讽刺、挖苦、岐视学生的每例扣2分；体罚、变相体罚学生的，本条不得分；造成较坏影响和，师德考核不得分。

（2）热爱学生，关心学生的成长，公正地对待每一位学生。（10分）在评议中满意率达不到80%的，每降低成本%扣0.5分，本条扣完为止。

4、教书育人（20分）

（1）自觉参加政治学习，注重师德关系，不断提高自己的育人水平。（10分）不重视师德修养，无故不参加学习和活动的每例扣1分；学习笔记不标明学习日期的每例扣0.1分，字迹不工整的扣1分，无政治学习笔记或学习笔记每学年不足5000字的此项不得分。

（2）重视德育工作，将德育渗透到各学科、各方面。（5分）所任班级学生思想评定合格率不到95%，每减少1%扣0.5分，本条扣完为止。所任班级学生出现比较严重错误行为，在学校及社会上造成较大影响，被人举报经中心校德育领导小组调查核实的，该项不得分。

（3）尊重学生家长，虚心听取家长的意见和建议，受到家长好评的。（2分）不尊重学生家长与家长发生矛盾冲突，并且指责、训斥家长的，该项不得分。

（4）坚持经常性的家访制度，亲切与学生学长搞好沟通，全方位的了解学生，搞好共教共育。（3分）好的得3分，较好的得2分，一般的得1分，差的不得分。

5、为人师表（20分）

（1）关心集体、谦虚谨慎、尊重领导、服从分配、团结同志、互相帮助、相互促进、共同提高。（5分）若相互拆台、指责、辱骂、斗殴，每例扣2分。

（2）模范遵守社会公德，自觉维护教师的良好形象，不赌博、不酗酒、不进歌厅、舞厅，不接受异性按摩，举止文明、严于律己。（5分）违背此条规定，此条不得分。

（3）衣着整洁得体；仪表朴素端庄，语言文明规范，做到语言美。（2分）违背此条规定，此条不得分。

（4）作风正派，为人光明磊落，不搞不正之风，不参与有损学校和自己形象的任何活动。（3）违背此条规定，此条不得分。

（5）不向学生推销商品和摊销教辅用书等；不向学生家长索要和变相索要财物。（5分）向学生推销商品和摊销教辅用书的，此条不得分；向学生家长索要和变相索要财物的师德考核不得分。

以上5条以学生、家长的问卷调查反馈情况和领导评价作为评分的重要依据。

二、教育教学能力

1、教育工作（1）中心校制定学期党建工作计划、年度德育计划、学期德育计划、学期工作计划、教学工作计划、少先队工作计划、工会工作计划。

（2）村小制定学期德育计划和学期工作计划。（3）班级制定学期工作计划。

（4）科任教师协助班主任开展好德育工作，制定相关学科的德育工作计划。

以上计划要求有指导思想，有目标，有具体措施。有相应的学期总结。并按计划开展工作。（以上各项计划和总结每项各5分）

（5）各村小校长两周组织一次例会，并做好记录。（每学期按20周计算）（20分）

（6）开好主题大队会和主题班队会。学校每学期至少召开一次大队会，每班每学期至少召开四次大队会。中心校对班队会进行评比，参评的班队会必须有详实的纪实材料，以年级为单位，搞好班队会评比，未参加评比的班队会之间按本校排名相关0.1分。（大队会和班队会各40分）

（7）家长学校每学期至少一次。要有详实的纪实材料。（10分）（8）学校管理

① 值周站岗。每天7：30～7：50安排值周学生站岗，站岗学生站姿标准，负责检查入校学生的胸卡和红领巾佩戴情况，外来人员入校登记，阻止送学生家长进入校园等工作。（20分）

② 升旗。每周一或重大节日必须举行主题升旗仪式。升旗仪式要规范，主题要鲜明，演讲要字音标准，评议流利，声情并茂。每学期至少16次。（32分）

③ 校园环境。操场、校门口：干净、滋润；物放有序。厕所：经常冲洗，保持地面干净。（40分） ④ 小卖店：环境整洁，物放有序，营业人员衣着整洁。（8分）（9）班级管理

A、①班级有课程表、班委组织表、值日轮流表。（3分）

②有守则和规范。（2分） ③有校训。（2分）

④有学习园地、评比专栏等。（2分） ⑤盆花5盆。（1分）

B、①班级纪律卫生评比：值周教师和值周生认真检查。以校为单位每周按低、中、高年级评出纪律红旗班和卫生红旗班各一个，下周一公布上周评比结果，颁发流动红旗。每学期各班获得的流动红旗各10次得满分。（每学期按照6周计算）（20分）

②学生文明礼貌，风客人主动问好。（5分）

③衣着整洁（大型活动穿校服）佩戴胸卡和红领巾（5分）。

④室内墙壁无灰尘、蜘蛛网；玻璃、灯具干净；地面干净、湿润；物放有序（10分）。

2、业务素质

（1）教育理论与专业知识（100分）

① 掌握教育学、心理学的基本原理，熟悉当前教育改革与发展的基本理论。 ② 准确解读课程标准，熟悉所任课程的性质、目标、内容框架，透彻理解教学原则和评价策略，正确把握“知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观”在不两只阶段的基本要求。

③ 准确气氛教材思路、切入视角与呈现方式，掌握学科知识结构及内在联系，科学处理教学重点与难点。 ④ 能够根据教学内容，创设教学情境，为学生提供自主探究、创新学习的空间；重视学生创新精神和实践能力的培养。

⑤ 熟悉教育科研的基本理论，了解教育科研的基本过程，掌握教育科研的基本方法。以上得分通过教育理论与专业知识测试成绩进行评分。

（2）专业技能与现代教育信息技术

① 课堂语言规范、准确、富有感染力。普通话达到二级甲等水平（10分）达到二级乙等水平（8分）。没有证书的此项不得分。

② 教具使用科学规范，实验操作规范熟练；投影仪、DVD、录音机、电视机等现代教学媒体运用自如。（10分）

③ 取得教育信息技术二级证书的（10分）取得一级证书的（8分），没有等级证书的此项不得分。

3、教学常规

此项从教学计划、备课、上课、作业布置与批发、辅导、教学研究、教学改革和继续教育七个方面进行评定。

（1）教学计划。有学期教学计划、单元教学计划、教学进度。（一等10分、二等8分、三等级分）。无计划、照抄他人计划或虽有计划但内容空洞无物不得分。

(2)备课。（50分）能根据教学需要设置合理的教学情境，教学过程注重师生互动，体现以学生为本的思想，教学目标明确，教学重点、难点准确，有实用性强的教学回顾（一等50分，二等40分，三等30分）。备课检查科目：班主任语文、数学教案，英语教师3年级和6年级教案，科任教师两个统考科目的教案，微机教师

4、5年级教案，领导6年级自然和6年级社会教案。抄袭他人教案，照搬参考资料或以旧教案代替现行教案者不得分，教案不连贯，每缺一课时扣1分。每缺一小项扣0.1分，此项不负分计算。

村小领导双周检查一次备课，有检查记录，有评语。（10分）中心校分管教学的领导不定期检查。

（3）上课。上课考核分两部分：学科课和活动课。 ① 学科课（100分）

观摩研讨课、汇报课、随机检查课评分标准参见《教学过程标准》评分。观摩研讨课由进修学校评定打分；汇报课由中心校领导评定打分；随机检查课由分管教学领导每学期至少评定一次。

出下列情况之一，每例扣10分。严重知识性错误；照本宣科，对教学内容缺乏必要的讲解；填鸭满堂灌，讲授时间超过1/2（特殊课型除外）；课堂结构混乱无教法可言。不按教案上课的扣20分，不备课就上课的扣40分。

② 活动课（8分）

各活动小组双周活动1次，第学期按16周计算。各活动队（组）有计划，（2分）有记录（8分）。

（4）作业布置与批发

学科作业由任课教师适量布置（原则上

一、二年级不留家庭作业；

三、四年级每天作业总量不超过半小时，

五、六年级每天作业总量不超过一小时，各科作业由班主任负责平衡。）及时全部批改。学生作业要求书写工整，页面整洁。（20分）

村小领导每月检查一次学生作业，有记录、有评语。（30分）中心校每学期进行不定期检查（不少于两次）。至少检查每位教师两科作业。以布置作业为惩罚学生的手段，违背规定不布置作业，来全批全改，作业由他人代批者，该项不得分。无正规作业学科，按课外活动辅导训练情况赋分。（5）辅导

看个人教学成绩的综合分。1～4名的得5分，5～8名的得4分，9名以后得3分。

（6）教学研究与教学改革

① 按学科教学要求学习相应的教育理论，采集教育科研信息。每学年的业务学习笔记不少于5000字，标明学习日期，根据业务笔记的数量和质量分为三等。（一等20分；二等18分；三等16分）

② 积极参加教研活动。村小领导每学期至少组织四次教研活动，并有教研记录。（20分）

③ 听课。领导深入教学第一线，中心校校长每学期至少听课50节，分管教学的领导每学期至少听课80节，教研员每学期至少三100节，村小领导每学期至少听课50节（100分），任课教师每学期至少听课15节（30分）。

④ 有教法改革等科研课题，并认真实施。（县级10分，市级20分，省级 30分）

⑤ 成长记录袋。（30分）（每学期至少检查一次）

⑥ 每学年写一篇反映本人教学研究和教学改革的论文或经验总结，被各级教研部门评为县级5分，市级10分，省级15分，国家级20分，公开发表的市级20分，省级30分，国家级40分，没有不得分。

（7）继续教育

① 具有《教师法》规定的合格学历，本科（包括在读）10分，专科（包括在读）8分，中专6分，中专心个4分。

② 参加继续教育学习，能完成规定的继续教育，并获得合格证书（40分），不参加继续教育学习的此项没分。

三、工作态度及工作量

1、工作态度（100分）

领导负责签到工作，承担主要责任，两周一小结，向全体教师公布。旷工每天扣20分，事假每天扣10分，病假每天扣5分（病假住院每天扣3分），迟到1次扣2分，早退1次扣2分。记考勤时间以北京时间为准。不得他人代签，领导负责缺勤教师的签到，如有举报领导弄虚作假一次扣领导20分。

2、工作量（100分）（1）班主任工作量（20分）

班主任工作量=20GN/M。说明：20为班主任工作量满分，G为管理系数，（六年级管理系数为1，其他年级每降低一个年级系数降低0.05），N为本班实有人数，M为本校班级最高人数。

（2）任课工作量（70分）

任课工作量=70AB/D。说明：70为任课工作量满分，A分学科系数（语文、数学、英语的系数为1，其他学科系数为0.8），B为教师周任课节数，D为本校最高任课节数。

（3）兼职工作量

少先队辅导员、仪器管理员、图书管理员每学期加5分。（4）临时工作量

积极接受并及时完成由学校领导布置的临时性或突发性工作，由负责布置的领导记录，每半年汇总一次，根据量的多少，质的高低加1～5分。

四、教育教学成绩

班主任委员按语数两科计算教学成绩，英语教师按3年级和6年级计算教学成绩，剩余教师看统考科中两个最高成绩，领导按本校各学科成绩的30%计算教学成绩，但必须承担六年级自然和社会两科教学任务。

1、教学成绩（500分）（1）平时质量检测占20% （2）期中质量检测占30% （3）期末质量检测占50% 教学成绩的计算方法：单科教学成绩=70ⅹ及格率+30ⅹ优秀率个人教学成绩=两科教学成绩÷2 领导个人教学成绩=各学科成绩总和的30%。其他管理内容（各项工作落实情况、各项活动评比、缴费情况、财经管理、责任事故）占70%。无统考科的按中心校和县各种竞赛成绩折算。

2、控辍保学

严格控制学生流失，流失一人扣班主任10分，做好动员工作仍流失扣5分学校领导、科任教师要配合班主任做好动员工作，否则扣5分。

附：奖励办法

乡级优质课每节30元，县级优质课每节50元，参加县里举行的活动30元，取得名次的（1～10名）80元，（11～30名）60元，（31～最后）40元，市级优质课每节80元，省级优质课每节100元。并颁发奖状，荣誉证书。

第18篇：绩效考核方案

安陆市巡店镇初中2013年度教职工奖励性绩效工资考核

实施方案

根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[2008]133号），《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（鄂政办发[2009]48号）及安陆市人力资源和社会保障局、财政局、教育局《关于义务教育学校绩效工资实施方案》的相关精神和要求，为了充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，构建重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制，调动广大教职工教书育人的积极性，为了贯彻实施好《安陆市义务教育学校奖励性绩效工资分配指导意见》（安教人〔2011〕1号）特拟定本方案。

一、指导思想

落实义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法。在人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总量内，以工作量和实际贡献为重点，以绩效考核为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价办法和分配制度，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，促进教育事业健康快速发展。

二、实施对象

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。

三、奖励性绩效工资分配原则

1、坚持按劳分配、积极稳妥的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出贡献的工作人员倾斜。同时，统筹兼顾学校内部各类人员之间奖励性绩效工资分配关系，稳步推进奖励性绩效工资的实施。

2、坚持学校自主、科学合理的原则。按规范的分配程序和要求，在核定的奖励性绩效工资总量内，建立科学合理的分配机制，在教育局局规定的框架内自主决定内部分配的方式和办法。

3、坚持民主决策、公正公平的原则。分配工作全过程实行阳光操作，确保教职工有知情权、参与权和监督权。

四、考核组织机构：

根据上级要求成立奖励性绩效工资考核领导小组和考评工作小组，领导小组组长由校长担任，成员由全体校委组成，具体负责制定考核方案和考核的组织领导工作。考评工作小组的组长由校长担任，副组长由负责政务、教务、总务、主管考核工作的领导担任，成员由教务（研）主任、政务主任、总务主任和教师代表3名（兼顾各年级、女教师、职代会代表）组成。

五、奖励性绩效工资分配办法

（一）学校奖励性绩效工资总量。

根据绩效工资的相关政策，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。学校奖励性绩效工资总额＝人事部门核定的编制数×人年均奖励性绩效工资额。

（二）奖励性绩效工资分配项目。

学校教职工奖励性绩效工资主要包括班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励和综合绩效考核奖励等项目。

（三）奖励性绩效工资分配办法。

1、班主任岗位津贴（设立班主任考核细则）。班主任每人160元/月，一年按9—10 1 个月计算。

2、超课时或超工作量津贴。超课时津贴可按每节4-6元的标准测算（超工作量可折算成课时）。超课时或超工作量津贴要体现多劳多得的原则，学校根据不同学科、不同岗位的工作量差异情况，制定课时（或工作量）的计算办法如下：

将音、体、美、劳技、微机等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量，语文、数学学科的课堂教学1课时作为1.3标准课时量，英语学科的课堂教学1课时作为1.2标准课时量，其他学科课堂教学1课时作为1.1标准课时量，午自习每1节计为0.75课堂教学课时。班主任谈话课、劳动课、班会课等不再作为学科课堂教学课时折算为标准课时量。标准课时量是上岗教师工作量考核的主要依据。教师周超（差）工作量=教师个人周总工作量-教师周人均工作量（教师周人均工作量=全体教师标准课时量总和÷上岗教师总人数）。

学校副校级干部、中层干部将其工作任务折算为课时或工作量纳入统一管理，超过部分计算为超课时或超工作量津贴，和中心学校管理人员一起由中心学校统筹计算。

3、教育科研和教学成果奖励。此项由中心学校认定统筹计算。

（1）获得省级优质课竞赛

一、

二、三等奖，分别奖励300元，200元、100元；获孝感市级

一、

二、三等奖，分别奖励200元、100元、50元；获市级

一、

二、三等奖，分别奖励100元、50元、30元。不重复享受。

（2）获得其它“四优”评比（论文、教案、说课、课件制作等）奖励的，省级

一、

二、三等奖，分别奖励100元，80元、50元；获孝感市级

一、

二、三等奖，分别奖励80元、50元、30元；获市级

一、

二、三等奖，分别奖励50元、30元、20元。不重复享受。

（3）由市教科研机构认定，论文在国家正式期刊（报纸、杂志等），有连续期号，公开发表的，凭稿费单按1：1的比例予以奖励。对无连续刊号、增刊、专刊，又无稿费通知单的，一律不予认定。

以上岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等由学校在学期(或学年)奖励性绩效工资总额中实行单列。

4、综合绩效考核奖。学校根据教职员工履行职责情况，从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，按照奖励性绩效工资方案进行分配。

（1）教职工综合绩效考核奖励具体发放标准为：教职工学期(或学年)综合绩效考核奖励＝（学校教职工学期(或学年)奖励性绩效工资总额-学校学期(或学年)奖励性绩效工资单列经费之和）÷学校教职工学期(或学年)综合绩效考核总得分×教职工个人学期(或学年)综合绩效考核实际得分。其中，学校教职工学期(或学年)奖励性绩效工资总额＝学校在编在岗教职工数×全市核定的教职工奖励性绩效工资月均基数×6（或12）。

（2）根据相关工作要求，一线教师、教辅人员和后勤人员的考核办法，参照10:9:8的比例计算。

综合绩效考核奖考核细则：总分100分，其中教师职业道德考核总分10分，职业能力考核总分40分，考勤考核总分10分，工作成效考核总分40分。

（一）、教师职业道德考核总分10分

(1)积极参加政治业务学习和集中培训，做好笔记和撰写心得体会，得2分。因故缺席一次倒扣0.2分，无文字材料倒扣1分。

(2)政治态度端正，服从学校领导，能按要求接受突击性的工作任务（如劳动、家访），教育教学中无大的事故发生，工作无恶劣影响得2分；否则不得分，并视情况从严处理。

(3)为人师表，自觉遵守学校各项规章制度，遵守教育政策法规，遵守《中小学教师职业道德规范》。遵纪守法，无违法乱纪现象得2分，如果受学校、中心学校、教育局及有关行政部门处分此项不得分。

(4)面向全体，热爱学生，帮扶学困生和留守学生，不体罚及变相体罚学生，与学生家

2 长无纠纷得2分，若产生恶劣影响不得分。

(5)严格遵守开会纪律得2分。

若发生顶撞和争执，致使会场秩序混乱的，视情况扣责任人10---20分。工作期间经常大声闲聊，做与工作无关的事，上网聊天玩游戏等，考试监考阅卷抽溜等，经提醒和批评后不改正的，每次扣2分。

若当年被评为先进工作者、德育标兵等（含年度考核结果）按镇级、市级、大市级、省级以上分别加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限为2分。

（二）教师职业能力考核总分40分

1、专业发展能力10分

(1)学识水平达到专科学历，能胜任学科教学得2分，若低于要求扣1分，专业学历超过专科加1分。（最近2年新取得高学历的以上交学校证书为准）

(2)继续参加职后教育，积极参加各级各类提高培训得2分。擅自不参加的不得分且一次倒扣2分，不参加校本培训的每次扣0.2分。

(3)发挥骨干作用，勇挑教学重担得2分，若被评为学科带头人、骨干教师加1分。（证书有效期3年）

(4)积极参加教育科研，承担教研任务，完成任务得2分；每缺席一次扣0.2分；拒绝承担教科研任务的此项不得分且倒扣2分；四优评比已经纳入中心学校统筹核算，不再加分。教育宣传报道每用稿一篇按照市级、大市级、省级、国家级分别加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限为2分，由相关负责人核实加分。

(5)按要求认真组织和参加各级各类竞赛活动（含文体活动）得2分。若缺席学校及上级组织的各项竞赛、比赛的，不得分。

2、担当工作量能力20分

（1）教师常规教学工作量18分，以教师周人均工作量为基数，超工作量不再加分，每少1标准课时量减少0.5分。计算标准及办法见前文之规定。

（2）其他工作量2分，如计划、总结等若按相关规定不能完成则此项无分。

3、教育教学能力10分

由n次常规教学月检查的得分之和乘以10%，除以n次记入总分。

（三）、考勤考核总分10分。

（1）全学期病假不超过24节，病假要出示医院证明。事假不超过16节，无迟到、旷工，旷会，抽溜、早退得10分；

(2)空堂一节扣2分，迟到、早退、抽溜一次扣0.2分；旷工一天扣2分；旷会一次扣0.5分；开会请假一次扣0.2分；周一升旗缺席一次扣0.2分。

(3)特假、公差不扣分。特假指婚假、产假、丧假和建房假。婚假准假一周；晚婚假准假二周；子女结婚准假3天；产假3个月（正常生育的产前15天，产后75天）；丧假直系亲属死亡准假一周，建房假准假3天。自愿缩短特假的，按每节课0.2分加分，加分上限为3分。

(4)病假、事假、特假每超一节扣0.1分，扣分上限为10分。

（四）工作成效考核总分40分。以期中、期末大型考试教学质量为主要依据。（1）每次大型考试10分。

（2）三个平行班综合名次第一名、第二名、第三名分值分别为10分、9分、8分。（3）包年级科目按照第二名考核得9分。同时跨大小科以大科考核为准。（4）非考试科目按照任教考试科目所有教师的平均分为考核得分。

（四）校长奖励性绩效工资

校长奖励性绩效工资为校长津贴和奖励性绩效工资两部分。学校校长津贴，由教育主 3 管部门负责。绩效考核以每年6月市教育局组织的年度考核结果为依据，在次年的元月份兑现校长津贴。其他学校校长由乡镇中心学校按照相关要求，分学期（或年度）组织考核，确定考核结果，并于当年12月底报人事股备案，次年的元月份兑现。

校长奖励性绩效工资。对在学校任课的校长，奖励性绩效工资参与学校教职工考核，其工作量，按所任学科参与考核，确定奖励性绩效工资结果。对未任课的校长，可按学校教职工综合绩效考核奖励平均数的30%兑现奖励性绩效工资。

七、其他事项：

1、离岗、病休的教职工原则上不得享受奖励性绩效工资。

2、待聘人员不发奖励性绩效工资。

3、对当月病、事假累计达到或超过15天的，停发当月奖励性绩效工资。

4、对故意不完成学校管理及教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。情节严重的，停发奖励性绩效工资。

5、受刑事处罚，或受党内严重警告，行政记大过以上处分的教职工，在处分期间不能享受奖励性绩效工资，解除处分后，从次月起享受奖励性绩效工资。

6、借调人员奖励性绩效工资原则上跟随工资发放，考核结果由现工作单位提供。

7、经组织选派挂职、交流、支教或进修学习人员等，根据现工作单位考核结果，由原工作单位按照分配方案执行奖励性绩效工资。自行流动人员按离岗人员对待。

8、教职工退休，从办理退休手续次月起（达到退休年龄），停发奖励性绩效工资。

9、奖励性绩效工资实行学期考核，年底结算、核发。对核发结果要进行公示，确保公开透明。

10、教育教学成果奖励由学校统计，乡镇中心学校核实。市直学校由教师申报，学校成立专班核实。核实时以原始证件为准，对本年度教科研证件未回的，当年度不纳入测算，直接转下年度奖励。

八、补充说明：

1、班主任实行岗位责任目标考核，由政务处组织实施。各职能部门、各功能室人员实行岗位责任目标考核，由主管部门组织实施。教育教学管理人员实行岗位责任目标考核，由校长根据分工情况、责任目标完成情况、工作业绩等进行综合考核。

2、教职工综合绩效考核奖励具体发放标准以教育局相关文件规定为准。

3、考核程序按市教育局文件规定执行。

4、本考核方案解释权在学校，未尽事宜由校委会研究决定。

安陆市巡店镇初中 2012年9月18日

第19篇：绩效考核方案

2018年度绩效考核方案

一、目的

制定本方案的目的是为了提高员工工作积极性、主动性和能动性，提高工作效率，推动公司与个人更好的发展。

二、考核对象

1、本方案适用于河南福和物流集团有限公司所有在岗在编人员。

2、下列情况不在绩效考核范围内：

1、试用期内员工；

2、年度请事假30日以上员工；

3、兼职、特约人员。

三、具体实施办法

1、总裁办成立绩效考核委员会，针对公司各部门、子公司考核最终评估，确认每次最终的考核成绩。

2、行管部门和运营部门（比如人力资源、综合办公室、财务、工程、配送等部门）每月制定工作计划，每月度末根据各月工作完成情况，针对全员进行绩效考核。

3、业务部门（比如招商、物业、金融等业绩部门）根据公司制定的年度业绩目标，每季度或年终进行绩效考核。

4、部门经理考核成绩经分管副总审核后提报考核委员会评估，部门职员考核成绩提交部门经理初评，分管副总审批。

5、年度绩效平均分值在80分以上者按其岗位最后一个月工资标准奖励一个月工资，年会时发放，未达到不享受。60分以下者予以调岗、降职或解除劳动关系。

四、注意事项

1、所有考核表均需明确责任人、工作计划内容、计划完成时间、分值比例、考核人与被考核人签字确认；以日常岗位工作为考核主体的考核表应明确考核项目、考核内容、权重、考核（扣分）标准细则等；

2、考核周期内临时增加的工作及出现的特殊原因需在考核周期结束前填写述职报告阐明原因附在考核表后，并提交给考核上级；

3、人力资源部组织日常考核实施工作。

五、本方案由人力资源部负责解释。

人力资源部 2018年1月16日

第20篇：绩效考核方案

福晟物业

文件编号：FS/PI

福晟物业公司绩效考核办法

1、目的

为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。

2、适用范围公司全体员工。

3、原则

3.1制度面前，人人平等。

3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。

3.3物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。

4、考核时间：

每月26-28日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。

5、考核内容

5.1公司规章制度执行情况。5.2岗位考核执行情况。

6、考核办法：

6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元,物

共2页福晟物业

文件编号：FS/PI 管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。 6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为9

4、8

4、7

4、64共五个等级。

6.3得分为95-100分者，得全月考核工资。6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30% 6.5得分为75-84分者，扣全月考核工资80% 6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的30%。 6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。 7.0考核通则 7.1奖励

7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。 7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。 7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。

7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。

共2页福晟物业

文件编号：FS/PI 7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。

7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。

7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。

7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。

7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。7.2考核

7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。 7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次（项）。 7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次（项）。 7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次（项）。 7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（项）。 7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。

7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。

7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。

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文件编号：FS/PI 7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。 7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。 7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。

7.2.13无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。7.2.14记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。

7.2.15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次（项）。7.2.16限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次（项）。

7.2.17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。7.2.18工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。

7.2.19故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。

7.2.20主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。

7.2.21业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。

7.2.22各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。

7.2.23各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。8.0考核细则

共2页福晟物业

文件编号：FS/PI 8.1部门负责人考核评分细则

8.1.1所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣20分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。

8.1.2所管辖物业配套设施、设备完好率>98%，每降1个百分点，扣5分/个百分点。

8.1.3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。8.1.4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降1个百分点，扣5分/个百分点。

8.1.5员工培训不符合有关规定，扣5分/次。

8.1.6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣5～20分/次，情节严重，另行处理。

8.1.7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣10～20分/次。

8.1.8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。8.2收费员考核评分细则

8.2.1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣2分/次（项）。

8.2.2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣2分/次（项）。建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣1分/次（项）。

8.2.3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣5分/次。

8.2.4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣1～5分/次，收到假钞，自行赔付。

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文件编号：FS/PI

8.2.5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣1～5分/次（项）。

8.2.6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。物管员考核评分细则

8.2.7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣2分/次（户）。

8.2.8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣2分/次。8.2.9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣2分/次。 8.2.10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣2分/次。 8.2.11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣2分/次（项）。 8.2.12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。 8.2.13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣1分/次（项）。 8.2.14客户报事报修投诉未及时处理，扣5分/次（项）。 8.2.15未按期回访业主/使用人，扣1分/次。

8.2.16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。8.3班长考核评分细则

8.3.1所管辖物业出现安全责任事故，扣5～20分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣 20分/次，隐瞒不报，加倍处理。

8.3.2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣5分/次。8.3.3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣5分/次。

8.3.4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣5分/次。

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文件编号：FS/PI

8.3.5制度不健全，扣1分/次。

8.3.6抽查夜间值勤低于4次/月，扣2分/次。8.3.7不定期培训员工，低于4次/月，扣2分/次。 8.4协管员考核评分细则

8.4.1未按时交接班，记录不全或不清晰，扣1分/次（项）。8.4.2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣1分/次（项）。 8.4.3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣2分/次（项）。 8.4.4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣10～20分/次。

8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（项）。

8.4.6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣1分/次（项）。8.4.7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣3分/次。

8.4.8擅自动用警具，有损公司形象者，扣5分/次，造成严重后果者，另行处理。